Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại cục hải quan tỉnh đắk lắk

Nhận thức được tầm quantrọng của nguồn nhân lực, trong thời gian qua Cục Hải quan tỉnh ĐắkLắk đã chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũngxây dựng các giải pháp nhằm tạ

NGUYỄN XUÂN LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.02

Đà Nẵng - 2020

Người hướng dẫn KH: TS Nguyễn Xuân Lãn

Phản biện 1: TS Đoàn Thị Liên Hương

Phản biện 2: PGS.TS Lê Chí Công

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệpThạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đạihọc Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trải qua hơn 25 năm hình thành và phát triển, Cục Hải quantỉnh Đắk Lắk đã nỗ lực không ngừng để xây dựng nguồn lực phù hợpvới định hướng phát triển của tổ chức Nhận thức được tầm quantrọng của nguồn nhân lực, trong thời gian qua Cục Hải quan tỉnh ĐắkLắk đã chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũngxây dựng các giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy các cán bộ, côngchức, nhân viên trong cơ quan Tuy nhiên, là một tổ chức nhà nướcnên công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên của Cục Hải quantỉnh Đắk Lắk còn một số hạn chế Điển hình như, bản thân công việcchưa thú vị và vất vả Do đặc thù của cán bộ hải quan nên các cán bộphải làm việc ở những nơi như nhà ga, bến cảng, sân bay, vùng biêngiới Các cán bộ trực tiếp đấu tranh phòng chống buôn lậu, vậnchuyển hàng hóa qua biên giới nên nhiều khi nguy hiểm đến tínhmạnh Hơn nữa, cán bộ hải quan cũng phải thường xuyên làm việc

xa nhà Đãi ngộ về vật chất chưa thỏa đáng Mặc dù lương của cán

bộ hải quan có phần cạnh tranh hơn các phần khác nhưng các chế độphúc lợi như đóng bảo hiểm, thưởng, tiền làm thêm các ngày lễ,tết, của các nhân viên hợp đồng không được đảm bảo như các cán

bộ, công chức hải quan chính thức Mức tiền thưởng của các cán bộ,công chức hải quan chưa cao, mức tiền thưởng trung bình cả nămcủa các cán bộ, công chức hải quan năm 2018 chỉ là 1,3 triệu đồng,chưa bằng mức tiền lương bình quân trong một tháng Bên cạnh đó,

hệ thống khen thưởng của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk chưa thực sựtạo động lực cho cán bộ, công chức Hoạt động đào tạo chưa được tổchức theo nhu cầu thực tế của cán bộ, công chức mà theo chỉ đạo củangành và của cấp trên; nội dung, hình thức đào tạo chưa đổi mới,

Vì vậy, để làm sáng tỏ những vấn đề trên, tác giả đã chọn đề tài

“Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk” để làm đề tài tốt nghiệp cao học của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hoá các cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực làmviệc cho người lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán

bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk; rút ra những kết quảđạt được, hạn chế và nguyên nhân các hạn chế trong công tác tạođộng lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh ĐắkLắk

- Đề xuất những giải pháp có tính khả thi để hoàn thiện công táctạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnhĐắk Lắk

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động gồm những nội dung gì?

- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắknhư thế nào?

- Những giải pháp nào cần được thực hiện để hoàn thiện côngtác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quantỉnh Đắk Lắk?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk

+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc

cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắktrong thời gian

từ năm 2016-2018 và các giải pháp thực hiện trong những năm đến

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Là tài liệu tham khảo

mà tác giả tổng hợp từ những kết quả nghiên cứu trong các sách, bàibáo, báo cáo…dưới dạng văn bản của các tác giả khác

Nguồn dữ liệu thứ cấp chính bao gồm các tài liệu chính thứcnhư chỉ thị, nghị quyết, quyết định, các quy hoạch do nhà nước cũngnhư chính quyền tỉnh Đắk Lắk liên quan đến quy hoạch và phát triểnCục Hải quan tỉnh Đắk Lắk Những tài liệu này rất quan trọng để bất

kỳ kiến nghị nào được đề xuất trong luận văn này đều không đượcxung đột với các định hướng và hướng dẫn trong các văn bản phápluật của Nhà nước

Số liệu thứ cấp cũng được thu thập từ những văn kiện, báo cáo,thống kê của cơ quan quản lý của Cục Hải quan Những tài liệu lưutrữ về nhân sự của Cục cũng là nguồn tài liệu phong phú Tác giảcũng nghiên cứu các tài liệu về động lực làm việc của nhân viên để

có cái nhìn bao quát hơn về các nhân tố tạo động lực làm việc chongười lao động nói chung và công chức Hải quan nói riêng

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả xây dựng bảnghỏi khảo sát và phát cho cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Cục Hảiquan tỉnh Đắk Lắk để thu thập ý kiến đánh giá của các cán bộ vềthực trạng công tác tạo động lực mà Cục Hải quản tỉnh Đắk Lắkđang áp dụng

Tác giả đã phát ra hơn 120 bảng hỏi cho các nhân viên và cácnhà quản lý về các yếu tố cấu thành cũng như tác động tới động lựclàm việc cho công chức khối Hải quan của tỉnh Đắk Lắk Phươngpháp chọn mẫu là phi ngẫu nhiên

Quy trình nghiên cứu như sau:

Bước 1: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCtại CHQ bằng phương pháp khảo sát

Bước 2: Nghiên cứu thực trạng các chính sách tạo động lực cho CBCC tại CHQ

Bước 3: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBCC tại CHQBước 4: Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCC tại CHQ

- Phương pháp thu thập dữ liệu

Hình thức phổ biến để thu thập dữ liệu là thông qua bảng câuhỏi, phỏng vấn và phân tích tài liệu Nghiên cứu này đã sử dungphương pháp định tính để tận dụng nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấpcũng như sử dụng những phương pháp sau đây để thu được nhữngthông tin, dữ liệu cần thiết

Ngoài ra, qua nhiều cuộc hội nghị, hội thảo của các cơ quanĐảng, cơ quan nhà nước và các tổ chức chính trị, xã hội trên địa bànhuyện, tỉnh về Hải quan Đắk Lắk mà tác giả tham gia, bản thân tácgiả cũng thu thập được một nguồn thông tin rất lớn từ các cuộc họpấy

- Phương pháp xử lý dữ liệu và kết quả thống kê

Sau khi thu bảng câu hỏi, lập bảng cho các dữ liệu, tác giả tiến hành tóm tắt và xử lý những câu trả lời của những người tham gia.Những dữ liệu thu thập được sau đó được nhập vào phần mềm Excel để xử lý và sử dụng cho luận văn

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Ý nghĩa khoa học: Luận văn cung cấp cơ sở lý luận chungnhất về tạo động lực làm việc cho người lao động; các công cụ tạođộng lực cho người lao động Qua đó, nghiên cứu góp phần bổ sung

và hoàn thiện lý luận về các biện pháp tạo động lực cho người lao động

- Ý nghĩa thực tiễn: Sau khi luận văn hoàn thành có thể cungcấp cho Ban lãnh đạo của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk cũng như cácphòng ban có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho cán

bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk cái nhìn chung nhất, cụthể nhất về thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tạiCục Hải quan tỉnh Đắk Lắk và các giải pháp khả thi mà các cơ quan,ban ngành có thẩm quyền có thể áp dụng vào thực tiễn để hoàn thiệnhơn nữa công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tạiCục Hải quan tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

8 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục vàtài liệu tham khảo thì nội dung chính của đề tài được trình bày trong

3 chương, cụ thể như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người laođộng

- Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

c Tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc là “tất cả những hoạt động mà doanhnghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đếnkhả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quảcao trong lao động”

1.1.2 Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động 1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1.2.1.Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cầnđược thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhautheo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao Nhu cầu sinh

lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng, Nhucầu tự hoàn thiện [18]

Tháp nhu cầu của Maslow được tóm tắt trong hình dưới đây:

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow 1.2.2 Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

1.2.3.Thuyết công bằng của Adams

Các quyền lợi cá nhân

1.2.4 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner 1.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Vroom

1.3.2.Tạo động lực bằng môi trường làm việc

1.3.3.Tạo động lực bằng đào tạo và thăng tiến

1.3.4.Tạo động lực bằng thiết kế công việc

Thiết kế công việc phù hợp chuyên môn, năng lực và sở thíchcủa từng cá nhân, từng vị trí, tính chất công việc cũng là một trongnhững nội dung làm tăng năng suất lao động, động lực người laođộng qua đó cũng được nâng cao

1.3.5.Tạo động lực bằng đánh giá thành tích

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK

2.1 TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK

và chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu trình độ chuyên môn tại cơ quan

Số lượng cán bộ công chức có trình độ trên địa học chiếm trên 77%.Đây là một dấu hiệu rất tốt đối với những người lãnh đạo trong việcphân công, bố trí công tác và cho thấy lực lượng công chức, nguồnnhân lực của ngành không chỉ đáp ứng về số lượng, cơ cấu mà còn

cả chất lượng.

Nhìn chung, cơ cấu cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnhĐắk Lắk khá trẻ Tỷ lệ cán bộ, công chức dưới 50 tuổi chiếm tới hơn70%, trong đó CBCC từ 30 đến 50 chiếm tỷ trọng nhiều nhất, năm

2016 chiếm tới 41,53%; năm 2017 chiếm tới 39,17% và năm 2018chiếm tới 42,98% CBCC dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao thứ hai,năm 2016 chiếm 31,36%; năm 2017 chiếm 32,50% và năm 2018chiếm 33,06% Số lượng CBCC trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp hơn,27,12% năm 2016; 28,33% năm 2017 và 23,97% năm 2018

2.2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK

2.2.1 Tạo động lực bằng thu nhập

a Tiền lương

Hệ thống lương thưởng hiện nay của Cục Hải quan tỉnh ĐắkLắk được đánh giá là có tính cạnh tranh cao hơn so với các cơ quanhành chính Nhà nước khác Đối với các vị trí khác nhau, CBCC cóthêm tiền phụ cấp thâm niên, chức vụ nên tổng thu nhập hàng thángcủa CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk như sau:

Bảng 2.4: Tiền lương chi trả hàng tháng cho cán bộ công chức của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2016 - 2018

ĐVT: Triệu đồng

Lương bình quân/tháng đối với:

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo 16,627 18,281 20,019Công chức làm nghiệp vụ chuyên môn 8,504 9,641 11,845

Nguồn: Phòng kế toán – tài vụ

Qua bảng tiền lương chi trả cho công chức và nhân viên trong

cơ quan, ta có thể thấy được giữa công chức giữ chức vụ lãnh đạo sẽcao hơn so với công chức làm nghiệp vụ chuyên môn và nhân viênhợp đồng Công chức giữ chức vụ lãnh đạo lương năm 2016 là16,627 triệu đồng; năm 2017 là 18,281 triệu đồng và năm 2018 tănglên 20,019 triệu đồng Đối với công chức làm nghiệp vụ chuyênmôn, lương hàng tháng năm 2016 là 8,504 triệu đồng; 9,641 triệuđồng và năm 2018 là 11,845 triệu đồng Đối với nhân viên hợp đồng,lương bình quân hàng tháng năm 2016 là 4,372 triệu đồng; năm 2017

là 5,472 triệu đồng và năm 2018 6,472 là triệu đồng Như vậy, có thểthấy rằng lương bình quân/tháng của CBCC Cục Hải quan tỉnh ĐắkLắk khá cao so với thu nhập mặt bằng hiện nay Nhờ đó, các CBCCcảm thấy có động lực làm việc, gắn bó với cơ quan hơn

Tuy nhiên, tiền làm thêm ngoài giờ chỉ áp dụng cho các côngchức chính thức chứ không tính cho nhân viên hợp đồng Điều này

có thể tác động tới tâm lý làm việc của nhân viên hợp đồng bởi vì họcũng làm việc vào những ngày nghỉ, ngày lễ, tết,… nhưng tiền làmthêm ngoài giờ thì không được hưởng

Bảng 2.5: Tiền làm thêm ngoài giờ đối với công chức và

nhân viên giai đoạn 2016 – 2018

thưởng, đó là thưởng định kỳ (quý, năm) và thưởng đột xuất Thống

kê tiền thưởng trung bình theo tháng của CBCC tại Cục Hải quantỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2016-2018 như sau:

Bảng 2.6: Thống kê tiền thưởng trung bình theo tháng của CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắkgiai đoạn 2016- 2018

Nguồn: Phòng kế toán – tài vụ

Tiền thưởng bình quân tháng năm 2016 cho CBCC tại Cục Hảiquan tỉnh Đắk Lắk là 895.000 đồng, năm 2017 tăng thêm 230 nghìnđồng, lên 1.125.000 đồng, và năm 2018, tiền thưởng tăng thêm 230nghìn là 1.355.000 nghìn đồng Mức thưởng chủ yếu cho xếp loạiCBCCVC theo quý, việc thưởng thi đua, thưởng sáng kiến cải tiến vàcác mục thưởng khác còn ít

c Phụ cấp và phúc lợi

Khảo sát 100 CBCC đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh ĐắkLắk về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi Kết quả thuđược như sau:

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát của CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi

Điểm khảo sát trung bình của nội dung tiền lương, tiền thưởng,phụ cấp và phúc lợi CBCC là 3,49/5, điểm số khá cao Nhìn chung,các CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk khá hài lòng với các nộidung như: được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết (điểm trungbình là 4,03 điểm); được đóng bảo hiểm đầy đủ (điểm trung bình là

3,79 điểm); Tiền lương được trả đúng thời hạn (điểm trung bình là3,47 điểm); và khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc vẫn đượchưởng lương (được trung bình là 3,38 điểm) Tuy nhiên, cách thứctrả lương của cơ quan chưa thực sự hợp lý (điểm trung bình là 3,15điểm) và lương ngoài giờ chưa được trả hợp lý, xứng đáng (điểmtrung bình là 3,12 điểm).

2.2.2 Tạo động lực bằng môi trường làm việc

Hiện nay cơ quan đang thực hiện chỉ thị 04/CT-BTC về việctăng cường kỷ luật, kỷ cương khi thi hành công vụ trong ngành Chỉthị này được đưa ra nhằm tăng cường tính kỷ luật, nâng cao vai tròtrách nhiệm của cán bộ, công chức trong ngành khi thi hành công vụ,đảm bảo các quy định của pháp luật, chỉ thị mệnh lệnh của cấp trênđược tuân thủ nghiêm túc, nâng cao hiệu quả trong quản lý nhà nước

về Hải quan

Tiến hành khảo sát 100 CBCC tại Cục về môi trường làm việc,kết quả thu được như sau:

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát của CBCC của Cục Hải quan

tỉnh Đắk Lắk về môi trường làm việc

Điểm trung bình chung của yếu tố môi trường làm việc là 3,4/5,mức điểm khá tốt Một nội dung Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk đanglàm khá tốt, đó là giờ làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng (3,94 điểm);được trang bị đầy đủ các phương tiện, thiết bị (3,83 điểm); đồngnghiệp luôn hợp tác, sẵn sàng giúp đỡ nhau (3,62 điểm) Một số nộidung ở mức khá, cần được hoàn thiện hơn nữa gồm Mối quan hệ củaCBCC với cấp trên đúng mực (3,33 điểm); Không gian làm việc sạch

sẽ, thoải mái, vui vẻ (3,27 điểm); Mối quan hệ của CBCC với đồngnghiệp thoải mái, đoàn kết (3,25 điểm) Tuy nhiên, mọi người chưađược đối xử công bằng (3,15 điểm) và môi trường làm việc an toàn