Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại cục hải quan tỉnh đắk lắk

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, trong thời gian qua Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk đã chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũng xây dựng các giải pháp nhằm

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN XUÂN LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.02

Đà Nẵng - 2020

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn KH: TS Nguyễn Xuân Lãn

Phản biện 1: TS Đoàn Thị Liên Hương

Phản biện 2: PGS.TS Lê Chí Công

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trải qua hơn 25 năm hình thành và phát triển, Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk đã nỗ lực không ngừng để xây dựng nguồn lực phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, trong thời gian qua Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk đã chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũng xây dựng các giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy các cán bộ, công chức, nhân viên trong cơ quan Tuy nhiên, là một tổ chức nhà nước nên công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk còn một số hạn chế Điển hình như, bản thân công việc chưa thú vị và vất vả Do đặc thù của cán bộ hải quan nên các cán bộ phải làm việc ở những nơi như nhà ga, bến cảng, sân bay, vùng biên giới Các cán bộ trực tiếp đấu tranh phòng chống buôn lậu, vận chuyển hàng hóa qua biên giới nên nhiều khi nguy hiểm đến tính mạnh Hơn nữa, cán bộ hải quan cũng phải thường xuyên làm việc xa nhà Đãi ngộ về vật chất chưa thỏa đáng Mặc dù lương của cán bộ hải quan có phần cạnh tranh hơn các phần khác nhưng các chế độ phúc lợi như đóng bảo hiểm, thưởng, tiền làm thêm các ngày lễ, tết, của các nhân viên hợp đồng không được đảm bảo như các cán

bộ, công chức hải quan chính thức Mức tiền thưởng của các cán bộ, công chức hải quan chưa cao, mức tiền thưởng trung bình cả năm của các cán bộ, công chức hải quan năm 2018 chỉ là 1,3 triệu đồng, chưa bằng mức tiền lương bình quân trong một tháng Bên cạnh đó,

hệ thống khen thưởng của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk chưa thực sự tạo động lực cho cán bộ, công chức Hoạt động đào tạo chưa được tổ chức theo nhu cầu thực tế của cán bộ, công chức mà theo chỉ đạo của ngành và của cấp trên; nội dung, hình thức đào tạo chưa đổi mới,

Vì vậy, để làm sáng tỏ những vấn đề trên, tác giả đã chọn đề tài

“Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk” để làm đề tài tốt nghiệp cao học của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hoá các cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán

bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk; rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân các hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk

- Đề xuất những giải pháp có tính khả thi để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động gồm những nội dung gì?

- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắknhư thế nào?

- Những giải pháp nào cần được thực hiện để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk?

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk

+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc

cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắktrong thời gian

từ năm 2016-2018 và các giải pháp thực hiện trong những năm đến

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Là tài liệu tham khảo

mà tác giả tổng hợp từ những kết quả nghiên cứu trong các sách, bài báo, báo cáo…dưới dạng văn bản của các tác giả khác

Nguồn dữ liệu thứ cấp chính bao gồm các tài liệu chính thức như chỉ thị, nghị quyết, quyết định, các quy hoạch do nhà nước cũng như chính quyền tỉnh Đắk Lắk liên quan đến quy hoạch và phát triển Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk Những tài liệu này rất quan trọng để bất

kỳ kiến nghị nào được đề xuất trong luận văn này đều không được xung đột với các định hướng và hướng dẫn trong các văn bản pháp luật của Nhà nước

Số liệu thứ cấp cũng được thu thập từ những văn kiện, báo cáo, thống kê của cơ quan quản lý của Cục Hải quan Những tài liệu lưu trữ về nhân sự của Cục cũng là nguồn tài liệu phong phú Tác giả cũng nghiên cứu các tài liệu về động lực làm việc của nhân viên để

có cái nhìn bao quát hơn về các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và công chức Hải quan nói riêng

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát và phát cho cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk để thu thập ý kiến đánh giá của các cán bộ về thực trạng công tác tạo động lực mà Cục Hải quản tỉnh Đắk Lắk đang áp dụng

Tác giả đã phát ra hơn 120 bảng hỏi cho các nhân viên và các nhà quản lý về các yếu tố cấu thành cũng như tác động tới động lực làm việc cho công chức khối Hải quan của tỉnh Đắk Lắk Phương pháp chọn mẫu là phi ngẫu nhiên

Quy trình nghiên cứu như sau:

Bước 1: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCCtại CHQ bằng phương pháp khảo sát

Bước 2: Nghiên cứu thực trạng các chính sách tạo động lực cho CBCC tại CHQ

Bước 3: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho CBCC tại CHQ Bước 4: Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho CBCC tại CHQ

- Phương pháp thu thập dữ liệu

Hình thức phổ biến để thu thập dữ liệu là thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn và phân tích tài liệu Nghiên cứu này đã sử dung phương pháp định tính để tận dụng nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp cũng như sử dụng những phương pháp sau đây để thu được những thông tin, dữ liệu cần thiết

Ngoài ra, qua nhiều cuộc hội nghị, hội thảo của các cơ quan Đảng, cơ quan nhà nước và các tổ chức chính trị, xã hội trên địa bàn huyện, tỉnh về Hải quan Đắk Lắk mà tác giả tham gia, bản thân tác giả cũng thu thập được một nguồn thông tin rất lớn từ các cuộc họp

ấy

- Phương pháp xử lý dữ liệu và kết quả thống kê

Sau khi thu bảng câu hỏi, lập bảng cho các dữ liệu, tác giả tiến hành tóm tắt và xử lý những câu trả lời của những người tham gia Những dữ liệu thu thập được sau đó được nhập vào phần mềm Excel để xử lý và sử dụng cho luận văn

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Ý nghĩa khoa học: Luận văn cung cấp cơ sở lý luận chung nhất về tạo động lực làm việc cho người lao động; các công cụ tạo động lực cho người lao động Qua đó, nghiên cứu góp phần bổ sung

và hoàn thiện lý luận về các biện pháp tạo động lực cho người lao động

- Ý nghĩa thực tiễn: Sau khi luận văn hoàn thành có thể cung cấp cho Ban lãnh đạo của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk cũng như các phòng ban có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho cán

bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk cái nhìn chung nhất, cụ thể nhất về thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk và các giải pháp khả thi mà các cơ quan, ban ngành có thẩm quyền có thể áp dụng vào thực tiễn để hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

8 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo thì nội dung chính của đề tài được trình bày trong

3 chương, cụ thể như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động

- Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

c Tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc là “tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động”

1.1.2 Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động 1.2 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1.2.1.Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao Nhu cầu sinh

lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu tự hoàn thiện [18]

Tháp nhu cầu của Maslow được tóm tắt trong hình dưới đây:

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

1.2.2 Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

1.2.3.Thuyết công bằng của Adams

Các quyền lợi cá nhân

>=< Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác

Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc

1.2.4 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner 1.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom

Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Vroom

1.3.2.Tạo động lực bằng môi trường làm việc

1.3.3.Tạo động lực bằng đào tạo và thăng tiến

1.3.4.Tạo động lực bằng thiết kế công việc

Thiết kế công việc phù hợp chuyên môn, năng lực và sở thích của từng cá nhân, từng vị trí, tính chất công việc cũng là một trong những nội dung làm tăng năng suất lao động, động lực người lao động qua đó cũng được nâng cao

1.3.5.Tạo động lực bằng đánh giá thành tích

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK

2.1 TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

và chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu trình độ chuyên môn tại cơ quan

Số lượng cán bộ công chức có trình độ trên địa học chiếm trên 77% Đây là một dấu hiệu rất tốt đối với những người lãnh đạo trong việc phân công, bố trí công tác và cho thấy lực lượng công chức, nguồn nhân lực của ngành không chỉ đáp ứng về số lượng, cơ cấu mà còn

cả chất lượng

Nhìn chung, cơ cấu cán bộ, công chức của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk khá trẻ Tỷ lệ cán bộ, công chức dưới 50 tuổi chiếm tới hơn 70%, trong đó CBCC từ 30 đến 50 chiếm tỷ trọng nhiều nhất, năm

2016 chiếm tới 41,53%; năm 2017 chiếm tới 39,17% và năm 2018 chiếm tới 42,98% CBCC dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao thứ hai, năm 2016 chiếm 31,36%; năm 2017 chiếm 32,50% và năm 2018 chiếm 33,06% Số lượng CBCC trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp hơn, 27,12% năm 2016; 28,33% năm 2017 và 23,97% năm 2018

2.2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH ĐẮK LẮK

2.2.1 Tạo động lực bằng thu nhập

a Tiền lương

Hệ thống lương thưởng hiện nay của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk được đánh giá là có tính cạnh tranh cao hơn so với các cơ quan hành chính Nhà nước khác Đối với các vị trí khác nhau, CBCC có thêm tiền phụ cấp thâm niên, chức vụ nên tổng thu nhập hàng tháng của CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk như sau:

Bảng 2.4: Tiền lương chi trả hàng tháng cho cán bộ công chức của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2016 - 2018

ĐVT: Triệu đồng

Lương bình quân/tháng đối với:

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo 16,627 18,281 20,019 Công chức làm nghiệp vụ chuyên môn 8,504 9,641 11,845

Nguồn: Phòng kế toán – tài vụ

Qua bảng tiền lương chi trả cho công chức và nhân viên trong

cơ quan, ta có thể thấy được giữa công chức giữ chức vụ lãnh đạo sẽ cao hơn so với công chức làm nghiệp vụ chuyên môn và nhân viên hợp đồng Công chức giữ chức vụ lãnh đạo lương năm 2016 là 16,627 triệu đồng; năm 2017 là 18,281 triệu đồng và năm 2018 tăng lên 20,019 triệu đồng Đối với công chức làm nghiệp vụ chuyên môn, lương hàng tháng năm 2016 là 8,504 triệu đồng; 9,641 triệu đồng và năm 2018 là 11,845 triệu đồng Đối với nhân viên hợp đồng, lương bình quân hàng tháng năm 2016 là 4,372 triệu đồng; năm 2017

là 5,472 triệu đồng và năm 2018 6,472 là triệu đồng Như vậy, có thể thấy rằng lương bình quân/tháng của CBCC Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk khá cao so với thu nhập mặt bằng hiện nay Nhờ đó, các CBCC cảm thấy có động lực làm việc, gắn bó với cơ quan hơn

Tuy nhiên, tiền làm thêm ngoài giờ chỉ áp dụng cho các công chức chính thức chứ không tính cho nhân viên hợp đồng Điều này

có thể tác động tới tâm lý làm việc của nhân viên hợp đồng bởi vì họ cũng làm việc vào những ngày nghỉ, ngày lễ, tết,… nhưng tiền làm thêm ngoài giờ thì không được hưởng

Bảng 2.5: Tiền làm thêm ngoài giờ đối với công chức và nhân

viên giai đoạn 2016 – 2018

thưởng, đó là thưởng định kỳ (quý, năm) và thưởng đột xuất Thống

kê tiền thưởng trung bình theo tháng của CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2016-2018 như sau:

Bảng 2.6: Thống kê tiền thưởng trung bình theo tháng của CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắkgiai đoạn 2016-2018

Nguồn: Phòng kế toán – tài vụ

Tiền thưởng bình quân tháng năm 2016 cho CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk là 895.000 đồng, năm 2017 tăng thêm 230 nghìn đồng, lên 1.125.000 đồng, và năm 2018, tiền thưởng tăng thêm 230 nghìn là 1.355.000 nghìn đồng Mức thưởng chủ yếu cho xếp loại CBCCVC theo quý, việc thưởng thi đua, thưởng sáng kiến cải tiến và các mục thưởng khác còn ít

c Phụ cấp và phúc lợi

Khảo sát 100 CBCC đang làm việc tại Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi Kết quả thu được như sau:

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát của CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi

Điểm khảo sát trung bình của nội dung tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi CBCC là 3,49/5, điểm số khá cao Nhìn chung, các CBCC của Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk khá hài lòng với các nội dung như: được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết (điểm trung bình là 4,03 điểm); được đóng bảo hiểm đầy đủ (điểm trung bình là

3,79 điểm); Tiền lương được trả đúng thời hạn (điểm trung bình là 3,47 điểm); và khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc vẫn được hưởng lương (được trung bình là 3,38 điểm) Tuy nhiên, cách thức trả lương của cơ quan chưa thực sự hợp lý (điểm trung bình là 3,15 điểm) và lương ngoài giờ chưa được trả hợp lý, xứng đáng (điểm trung bình là 3,12 điểm)

2.2.2 Tạo động lực bằng môi trường làm việc

Hiện nay cơ quan đang thực hiện chỉ thị 04/CT-BTC về việc tăng cường kỷ luật, kỷ cương khi thi hành công vụ trong ngành Chỉ thị này được đưa ra nhằm tăng cường tính kỷ luật, nâng cao vai trò trách nhiệm của cán bộ, công chức trong ngành khi thi hành công vụ, đảm bảo các quy định của pháp luật, chỉ thị mệnh lệnh của cấp trên được tuân thủ nghiêm túc, nâng cao hiệu quả trong quản lý nhà nước

về Hải quan

Tiến hành khảo sát 100 CBCC tại Cục về môi trường làm việc, kết quả thu được như sau:

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát của CBCC của Cục Hải quan tỉnh

Đắk Lắk về môi trường làm việc

Điểm trung bình chung của yếu tố môi trường làm việc là 3,4/5, mức điểm khá tốt Một nội dung Cục Hải quan tỉnh Đắk Lắk đang làm khá tốt, đó là giờ làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng (3,94 điểm); được trang bị đầy đủ các phương tiện, thiết bị (3,83 điểm); đồng nghiệp luôn hợp tác, sẵn sàng giúp đỡ nhau (3,62 điểm) Một số nội dung ở mức khá, cần được hoàn thiện hơn nữa gồm Mối quan hệ của CBCC với cấp trên đúng mực (3,33 điểm); Không gian làm việc sạch

sẽ, thoải mái, vui vẻ (3,27 điểm); Mối quan hệ của CBCC với đồng nghiệp thoải mái, đoàn kết (3,25 điểm) Tuy nhiên, mọi người chưa được đối xử công bằng (3,15 điểm) và môi trường làm việc an toàn