(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần giấy việt trì

Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đề tài luận văn Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài: “ Nâng cao chất lượng nhânlực tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì”, tác giả đã tìm h

nhân tôi, được thực hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, khảo sát tìnhhình thực tiễn cùng với sự hướng dẫn của PGS.TS Mai Thanh Lan Các sốliệu, dẫn chứng đưa ra trong luận văn là trung thực Các đóng góp, đề xuấtđưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm Kết quả nghiên cứu khoa họctrong luận văn là chưa được công bố trong bất kì nghiên cứu nào

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về các nội dung cam đoan trên

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Vũ Cẩm Linh

nhân lực của Công ty Cổ phần Giấy Việt Trì" , tôi đã nhận được nhiều sự giúp

đỡ, tạo điều kiện của Ban Giám hiệu nhà trường, các thầy cô trong Khoa Sauđại học, Khoa Quản trị Nhân lực Tôi xin cảm ơn chân thành về giúp đỡ này Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS MaiThanh Lan, người đã trực tiếp giảng dạy và tận tình hướng dẫn để tôi hoànthành luận văn này

Tôi cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ nhân viên tại công

ty Cổ phần Giấy Việt Trì đã luôn giúp đỡ và cung cấp những thông tin quýbáu làm cơ sở cho quá trình nghiên cứu của tôi

Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luônđộng viên, khích lệ và tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành luận văn này

Mặc dù đã rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận vănnhưng do thời gian, trình độ và kinh nghiệm thực tế còn hạn chế, nên khôngtránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, tôi rất mong nhận được những lời chỉ dẫn,góp ý của các thầy cô và những người quan tâm quan tâm để khóa luận nàyđược hoàn thiện nhất

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIẾU, SƠ ĐỒ vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đề tài luận văn 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu đề tài 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Nhân lực 7

1.1.2 Quản trị nhân lực 9

1.1.3 Chất lượng nhân lực 10

1.1.4 Nâng cao chất lượng nhân lực 11

1.2 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực qua năng lực của người lao động 13

1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực qua thành tích công tác của người lao động 17

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 17

1.3.4 Hoạt động đánh giá thực hiện công việc 22

1.3.5 Hoạt động đãi ngộ nhân lực 24

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 25

1.4.1 Nhóm yếu tố môi trường bên ngoài 25

1.4.2 Nhóm yếu tố nội tại doanh nghiệp 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ 36

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Giấy Việt Trì 36

2.1.1 Giới thiệu chung 36

2.12 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 38

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 40

2.1.4 Tình hình nhân lực của Công ty 41

2.2.Thực trạng về chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Giấy Việt Trì 43

2.2.1 Thực trạng về chất lượng nhân lực qua năng lực của người lao động.43 2.2.2 Thực trạng về đánh giá chất lượng nhân lực qua thành tích công tác của người lao động 51

2.3 Thực trạng về các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Giấy Việt Trì 54

2.3.1 Thực trạng hoạt động tuyển dụng của công ty 54

2.3.2 Thực trạng hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực của Công ty 57

2.3.3 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty 59

2.3.4 Thực trạng hoạt động đánh giá thành tích của Công ty 62

2.3.5 Thực trạng hoạt động đãi ngộ nhân lực của Công ty 66

2.4.2 Nhóm yếu tố nội tại doanh nghiệp 78

2.5 Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Giấy Việt Trì 83

2.5.1 Những ưu điểm 83

2.5.2 Những hạn chế 85

2.5.3 Nguyên nhân của hạn chế 87

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ 89

3.1 Định hướng trong những năm tới của Công ty Cổ phần giấy Việt Trì 89

3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh 89

3.1.2 Định hướng phát triển nhân lực 90

3.2 Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Giấy Việt trì 91

3.2.1 Giải pháp đối với công tác tuyển dụng 91

3.2.2 Giải pháp đối với công tác bố trí và sử dụng nhân lực 93

3.2.3 Giải pháp đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực 95

3.2.4 Giải pháp đối với công tác đánh giá nhân lực 97

3.2.5 Giải pháp đối với công tác đãi ngộ nhân lực 98

3.2.6 Giải pháp khác 102

KẾT LUẬN 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO

STT CHỮ VIẾT TẮT CỤM TỪ ĐẦY ĐỦ

1 APEC Asia - Pacific Economic Cooperation (Diễn

đàn hợp tác kinh tế châu Á - Thái Bình Dương)

2 ASEM The Asia-Europe Meeting (Diễn đàn hợp tác

A- Âu)

3 ASIAN Association of Southeast Asian Nations (Hiệp

hội các quốc gia Đông Nam Á)

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần giấy Việt Trìtrong giai doạn 2016-2018 40Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần giấy Việt Trì giai đoạn2016-2018 41Bảng 2.3: Phân loại sức khỏe hàng năm của CBCNV của Công ty Cổ phầngiấy Việt Trì giai đoạn 2016-2018 45Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của CBCNV của Công

ty Cổ phần giấy Việt Trì giai đoạn 2016-2018 46Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ của CBCNV của Công ty Cổ phầngiấy Việt Trì giai đoạn 2016-2018 48Bảng 2.6: Tình trạng vi phạm nội quy lao động của Công ty Cổ phần giấyViệt Trì giai đoạn 2016-2018 50Bảng 2.7 : Kết quả thành tích của CBCNV Công ty Cổ phần giấy Việt Trìtrong giai đoạn 2016-2018 52Bảng 2.8: Sản lượng sản phẩm của Công ty Cổ phần giấy Việt Trì trong giaiđoạn 2016 -2018 53Bảng 2.9: Quy trình tuyển người lao động tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trìtrong giai đoạn 2016-2018 54Bảng 2.10: Các phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty Cổ phần giấy ViệtTrì giai đoạn 2016-2108 61Bảng 2.11: Các tiêu chí đánh giá thành tích được áp dụng tại Công ty Cổ phầngiấy Việt Trì trong giai đoạn 2016-2018 63Bảng 2.12: Danh mục đầu tư Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty Cổ phầngiấy Việt Trì năm 2017 và năm 2018 81

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Mức độ phù hợp và sự hài lòng của NLĐ đối với công tác tuyểndụng nhân lực năm 2018 57Biểu đồ 2.2 : Tỷ lệ lao động làm việc đúng ngành nghề tại Công ty Cổ phầnGiấy Việt Trì trong giai đoạn 2016-2018 58Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của NLĐ đối với kết quả đánh giá nhân lựchàng năm 65Biểu đồ 2.4: Mức độ phù hợp của NLĐ đối với mức lương của công ty 67

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do thương mại đã và đang

là xu thế nổi bật của kinh tế thế giới đương đại, đã tạo ra những cơ hội vànhững thách thức vô cùng to lớn đối với sự phát triển của Việt Nam nói chung

và sự tồn tại, phát triển của các doanh nghiệp trong nước nói riêng

Trong xu thế hội nhập và phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữacác doanh nghiệp ngày càng khốc liệt trên các mặt: Công nghệ, quản lý, tàichính, chất lượng, giá cả… nhưng trên hết, yếu tố đứng đầu sau mọi cuộccạnh tranh là con người Vì con người có thể tạo nên sự thay đổi và quyếtđịnh sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Do vậy bài toán đặt ra đốivới mỗi doanh nghiệp là làm thế nào để có được một đội ngũ lao động vớitrình đô chuyên môn cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt và đáp ứngđược nhu cầu thực tế của họ

Theo đánh giá của các chuyên gia, các tổ chức trong và ngoài nước thìchất lượng nhân lực của Việt Nam hiện nay đang ở mức thấp, phân bố khônghợp lý và có khoảng cách lớn so với các nước trong khu vực, đặc biệt tronggiai đoạn cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0 đang phát triển mạnh mẽ và ảnhhưởng trực tiếp tới nước ta Theo số liệu của Ngân hàng Thế giới, chất lượngnguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay chỉ đạt 3,39 trên 10 điểm trong khimột số nước trong khu vực như Malaysia là 5,59, Thái Lan là 4,94, …

Nguồn nhân lực nói chung và của công ty Cổ phần Giấy Việt Trì nóiriêng cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước Sau 58 nămthành lập và phát triển, đội ngũ nhân lực của công ty đã có nhiều sự thay đổi

về cả số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng những yêu cầu thị trường Bêncạnh những cơ hội đổi mới, công ty phải đối mặt với nhiều thách thức về chất

lượng nhân lực Với đặc thù là sản xuất, kinh doanh và xuất khẩu mặt hànggiấy công nghiệp thì nhân lực công nhân kỹ thuật đóng vai trò rất quan trọngvới công ty Lực lượng này ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất và chấtlượng sản phẩm Tuy nhiên, thực tế trình độ chuyên môn kĩ thuật, khả năngthích ứng với công nghệ mới của người lao động trong công ty còn thấp, dẫnđến năng suất và hiệu quả công việc chưa đáp ứng được mục tiêu đề ra Bêncạnh đó, các chính sách lương, thưởng và môi trường làm việc cũng chưa đảmbảo nhu cầu của người lao động đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượngnhân lực và sự phát triển lâu dài của ty Vì vậy việc nâng cao chất lượng nhânlực là điều tất yếu và cần thiết, để hoạt động kinh doanh của công ty đạt đượchiệu quả cao, tăng khả năng cạnh tranh và hướng tới những mục tiêu chiếnlược dài hạn trong tương lai.

Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượngnhân lực tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì” làm đề tài luận văn thạc sỹ

2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đề tài luận văn

Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài: “ Nâng cao chất lượng nhânlực tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì”, tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu một sốcông trình nghiên cứu khoa học về nâng cao chất lượng nhân lực và nhữngvấn đề liên quan trong những năm qua như:

Đặng Xuân Hoan,“ Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử 17/04/2015: tác giả đã nhấn mạnh

nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.Trình độ phát triển của nguồn nhân lực chính là thước đo chủ yếu đối với sựphát triển của các quốc gia đó Bên cạnh việc chỉ ra rõ những yêu cầu đối vớiphát triển nguồn nhân lực Việt Nam, tác giả đã khái quát thực trạng, hạn chế,nguyên nhân và đưa ra bốn giải pháp chính để nâng cao nhân lực của nước ta

giai đoạn 2015-2020 là đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nhânlực, đổi mới giáo dục và đào tạo , bảo đảm nguồn lực tài chính và chủ độnghội nhập quốc tế để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

Vũ Thị Khánh Hòa (2016) “ Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty

cổ phần thép Hòa Phát ” Luận văn thạc sĩ, Đại học Thương Mại Nghiên cứu

đã hệ thống lại những lý luận cơ bản về nhân lực và chất lượng nhân lực trongdoanh nghiệp Tác giả đã phân tích sâu thực trạng nhân lực của Công ty Cổphần Thép Hòa Phát dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh và các hoạt độngquản trị nhân lực để tìm ra những mặt còn hạn chế nhằm nâng cao chất lượng,năng lực cạnh tranh của công ty Tuy nhiên, giải pháp còn chung chung vàdàn trải, đặc biệt về áp dụng các phương pháp quản trị nhân lực hiện đại, vềnâng cao chất nhân lực quản trị các cấp

Phùng Thị Thu Hằng (2018) “ Nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bưu chính Viettel”, Luận văn thạc sĩ, Đại học Thương Mại.

Bên cạnh việc tập trung trình bày các cơ sở khoa học về lý luận liên quan đếnhoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung vàthực tế của Tổng công ty Cổ phần Bưu chính Viettel tại khu vực Hà Nội nóiriêng, tác giả đã chỉ ra những điểm mạnh, điều yếu, tồn tại và hạn chế củanhân lực tại doanh nghiệp và đề xuất giải pháp cơ bản để nâng cao chấtlượng Nhưng việc đánh giá chất lượng nhân lực mà luận văn đề cập đến chưa

cụ thể và bám sát tình hình của công ty

Phan Thế Công (2014), “ Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng như cầu phát triển và ứng dựng công nghệ thông tin ở Việt Nam”, Kỉ yếu hội thảo khoa học

quốc tế Những vấn đề cơ bản về quản trị kinh doanh và thương mại trong bốicảnh công nghệ thông tin và kinh tế tri thức, tác giả không chỉ đề cập đến đếnnhững sự thay đổi và vai trò của nguồn nhân lực trong thời đại công nghệ thôngtin mà còn chỉ rõ những thực trạng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Việt

Nam để từ đó đưa ra một số quan điểm về việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhânlực đáp ứng nhu cầu phát triển và ứng dựng công nghệ thông tin

Phạm Văn Sơn, “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”,

Báo giáo dục thời đại, 2015 Tác giá đã đưa 7 nhóm giải pháp để nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực, đó là: “ Nâng cao trình độ học vấ và kĩ năng lao động, khuyến khíc lao động tự học, hắn chiến lược phát triển nhân lwucj và chiến lược phát triển kinh tế- xã hôi, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”

Đỗ Minh Thụy, “Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Nhật Bản, Hàn Quốc, Nam Phi và bài học rút ra cho Việt Nam”, Tạp chí

Công thương 30/08/2017 Ngoài việc tóm tắt các lý thuyết cơ bản và thiết lập

mô hình nghiên cứu, tác giả đã đưa ra những kinh nghiệm trong việc nâng caochất lượng nhân lực của các nước tiên tiến để rút ra những bài học cho ViệtNam và kiến nghị một số giải pháp để nâng cao nhân lực trong công cuộc đổimới, phát triển đất nước

Nhận thấy tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào nghiêncứu về “ Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì”,tác giả đã lựa chọn đề tài này với mong muốn đưa ra những nghiên cứu cấpthiết cả về mặt lý luận và thực tiễn, để góp phần giải quyết một số bất cập còntồn tại trong vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm nângcao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu:

- Tập hợp một số lý luận cơ bản về nâng cao chất nhân lực của doanhnghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng về chất lượng nhân lực và hoạt độngnâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ phần giấy Việt Trì từ năm 2016đến năm 2018 Từ đó nhận thấy những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tạitrong giai đoạn này.

- Đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lựctại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì trong giai đoạn 5 năm tiếp theo ( 2019-2024)

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực tại

Công ty Cổ phần giấy Việt Trì

Về thời gian: Đề tài sử dụng các số liệu về tài chính, nhân sự và các vấn

đề liên quan từ năm 2016 đến năm 2018 và đưa ra các giải pháp và kiến nghịcho Công ty Cổ phần giấy Việt Trì trong giai đoạn đến năm 2025

Về nội dung: Nghiên cứu chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần giấy Việt

Trì theo các tiêu chí đánh giá và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

5.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp điều tra: Để có được những đánh giá khách quan về hoạt

động nâng cao chất lượng tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì, tác giả đã xâydựng phiếu điều tra và phát ngẫu nhiên cho 150 người lao động của công ty

để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng tạiđơn vị Với quy mô điều tra khoảng 30% người lao động, số phiếu phát ra là

150 phiếu, kết quả thu về là 150 phiếu Các dữ liệu thu về sẽ được tổng hợp,phân tích trên máy tính

- Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số nhàquản trị các cấp để có được những nhận xét, đánh giá của họ về tình hình thựctrang cũng như các mục tiêu và quan điểm về chất lượng nhân lực của công tytrong giai đoạn tiếp theo

5.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Các dữ liệu trong bài luận văn được thu thập chủ yếu qua hệ thống cácvăn bản, báo cáo của công ty như: báo cáo tài chính, báo cáo tình hình quảntrị, báo cáo thường niên và các báo cáo về nhân sự của Công ty Cổ phần giấyViệt Trì Bên cạnh đó, tác giả cũng thu thập thêm thông tin liên quan đến tàiqua kênh sách báo nội bộ và website chính thức của công ty

Trong luận văn có sử dụng các dữ liệu thống kê, từ phòng hành chínhcủa Công ty Cổ phần giấy Việt Trì

5.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu

Sau khi thu thập, các số liệu sẽ được xử lý bằng các phương pháp khoahọc như: phương pháp so sánh tổng hợp, phương pháp dự báo và phươngpháp thống kê phân tích, thống kê mô tả nhắm khái quát và đánh giá thựctrạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần giấy Việt Trì Từ đó đưa ra cácgiải pháp và đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là một thuật ngữ đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỉ XX ởnhững nước có nền kinh tế phát triển và đến nay nó đã trở nên khá quenthuộc Nhưng tùy theo các cách tiếp cận mà ta có những quan điểm khác nhau

về nhân lực

Theo Liên Hợp Quốc trong các chỉ số phát triển thế giới (2000) thì

“Nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.”

Theo Phạm Minh Hạc (2001) “ Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được những yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động,

cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH ”

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân

lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân: “ Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào

đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”.

Nói đến nhân lực là nói đến con người- một yếu tố không thể thiếu trongquá trình sản xuất, là mục tiêu và là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội

Dù ở thời điểm hay bối cảnh nào thì con người cũng có vai trò đặc biệt quantrọng đối với mỗi nền kinh tế, mỗi quốc gia, mỗi tổ chức/ doanh nghiệp.Nguồn lực con người bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực là sức khỏe của

cơ thể, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng lao động của con người và phụthuộc vào nhiều yếu tố như: môi trường sống, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi,chăm sóc sức khỏe, yếu tố di truyền hay thu nhập,… Trí lực là năng lực trítuệ, chỉ sự tư duy, hiểu biết, quan điểm, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹthuật, kỹ năng thực hành lao động, … của mỗi con người Vì vậy, cả thể lực

và trí lực đều phải được xã hội và các tổ chức/ doanh nghiệp chú trọng vàquan tâm hàng đầu

Các quan điểm trên tiếp cận nhân lực ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổchức/ doanh nghiệp thì có những quan điểm về nhân lực như:

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo trình quản trị nhân lực căn bản (2016): “Nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp được hiểu

là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/ doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp.”

Theo Lê thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực ( 2012), NXB Lao

đông-Xã hội thì khái niệm này được hiểu như sau: “ Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong trong tổ chức đó đặt trong mối quan

hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ của những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của

tổ chức, trên cơ sở đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.”

Khi xem xét về nguồn nhân lực, các tổ chức/ doanh nghiệp sẽ quan tâmđến 2 khía cạnh chính, đó là số lượng và chất lượng của nhân lực có đáp ứngđược yêu cầu của họ ở hiện tại và tương lai hay không để đưa ra những chính

sách và kế hoạch phù hợp nhằm phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của mình.Trên thực tế, các doanh nghiệp luôn mong muốn có thể sử dụng số lượngnhân lực ở mức tối thiểu và ngày càng nâng cao chất lượng nhân lực để có thểđáp ứng được những yêu cầu của xã hội

Như vậy trong phạm vi nghiên cứu của đề tài nhân lực được hiểu là năng lực của các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân, cũng như tất cả các tiềm năng của họ, sẵn sàng hoạt trộng trong một tổ chức, xã hội Hay nhân lực chính là tập thể lao động cá cùng kiến thức, kỹ năng, thái độ để lập thành, duy trì, phát triển cho tổ chức,

xã hội Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên.

1.1.2 Quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật trong lĩnhvực quản lý kinh tế hiện đại Do đó, để hiểu đúng khái niệm này, ta cần phải

hiểu rõ thuật ngữ “ Quản trị” Một định nghĩa giải thích tương đối rõ nét về

“Quản trị” được James Stoner và Stephen Robbins trình bày như sau: “ Quản

trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát hoạt động của các thành viên trong tổ chức, sử dụng các nguồn lực nhằm đạt đến sự thành công trong các mục tiêu đề ra” Như vậy, quản trị là một hoạt động liên tục và cần

thiết khi con người kết hợp với nhau trong một tổ chức Đó là quá trình nhằmtạo nên sức mạnh gắn liền các vấn đề lại với nhau và thúc đẩy các vấn đềchuyển động

Hiện nay có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực: Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, giáo trình Quản trị nhân lực,

Đại học kinh tế quốc dân (2012): “ Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn

và giữ gìn một lực lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về

mặt số lượng và chất lượng”

Ngoài ra, có thể hiểu Quản trị nhân lực theo cách tiếp cận của giáo trình

Quản trị nhân lực căn bản, Đại học Thương Mại (2016) như sau “ Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”

Quản trị nhân lực đóng vai trò rất quan trọng đối với hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp nói chung và với hoạt động quản trị kinh doanhnói riêng Nó được coi là hoạt động nền tảng, hỗ trợ các hoạt động quản trịkhác trong doanh nghiệp như quản trị chiến lược, quản trị tác nghiệp và quảntrị rủi ro

1.1.3 Chất lượng nhân lực

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, quá trình quốc tế hoásản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vàomạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối vớicác nền kinh tế Chất lượng nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự pháttriển kinh tế - xã hội Do đó, chất lượng nhân lực sẽ là yếu tố quan trọng,quyết định tới việc nâng cao năng lực cạnh tranh và sự thành công của mỗiquốc gia

Theo Đỗ Văn Phức, Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Bách Khoa

(2010) thì “ Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.”

Chất lượng nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động, được

thể hiện thông qua thể lực, trí lực và tinh thần Chúng có mối quan hệ chặtchẽ với nhau, cấu thành nên chất lượng nhân lực Nếu như thể lực là nền tảng,

là phương tiện để truyền tải tri thức và trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượngnguồn nhân lực thì ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt độngchuyển hóa của thể lực và trí tuệ thành thực tiễn Chất lượng nhân lực củadoanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động Tuynhiên trong doanh nghiệp, chất lượng lao động được đánh giá thông qua mốiquan hệ giữa thời gian, chi phí và hiệu quả của lao động

Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả củaquá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này,con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu Một là thực hiện nhữnghoạt động theo quy trình có sẵn nhờ các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạothông qua việc học tập hay tích lũy từ cuộc sống để sản xuất ra những sảnphẩm theo khuôn mẫu có sẵn, được thiết kế từ trước Hai là con người đồngthời sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới Ở đây, sự hao phí nănglực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người laođộng phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới vàvật chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, chất lượng nhân lực được hiểu là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động

1.1.4 Nâng cao chất lượng nhân lực

Nâng cao chất lượng nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vậtchất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, để conngười có được những năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng các mụctiêu đã đề ra của tổ chức/ doanh nghiệp

Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người về sản phẩm/ dịch vụ

cũng ngày càng cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống và chấtlượng không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phảichú trọng đến việc đổi mới công nghệ, nâng cao hàm lượng chất xám có trongmột sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành nhưng vẫn đảm bảo chấtlượng Để làm được điều này, doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên năngđộng, luôn bám sát nhu cầu, thị hiếu của khách hàng Mặt khác, ngày nay khoahọc kỹ thuật thay đổi nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm

có xu hướng ngày càng bị rút ngắn, đòi hỏi doanh nghiệp luôn phải đảm bảo cóđội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với những sự thay đổi đó Vì vậy, việc nângcao chất lượng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cầnthiết đối với bất kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn làlợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thôngqua việc đào tạo, bồi dưỡng, chăm sóc sức khoẻ về thể lực lẫn tinh thần vàkhai thác tối đa tiềm năng đó thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo môitrường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sáchhợp lý, ), môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc củangười lao động, để họ hoàn thành hết mình các nhiệm vụ được giao Việcquản lý và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với nănglực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết địnhdẫn đến thành công của doanh nghiệp

Như vậy, nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.

1.2 Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực qua năng lực của người lao động

1.2.1.1 Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người bao gồm nhiều yếu tố cả vềthể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên

ngoài Theo Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: “Sức khỏe

là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật”.

Chất lượng nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lựcthể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó,trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thểhiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trongcông việc Nó là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi vì khi conngười không chịu được sức ép của công việc cũng sẽ không thể tìm tòi, sángtạo ra những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của nhân lực được hìnhthành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe

Vì vậy, thể lực của nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội,phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần(sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao động chântay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vậnđộng của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiềucao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sởvật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

1.2.1.2 Trí lực

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống.Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách vàđược mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo vàchế tác tri thức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lựcnhận thức và cải tạo thế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sựvân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoàiviệc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩnăng kĩ xảo điêu luyện

Trí lực bao gồm: trình độ học vấn; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kinhnghiệm làm việc và các kỹ năng mềm

Trình độ học vấn là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của người lao động

về các kiến thức tự nhiên và xã hội Theo Tổ chức Văn hoá, Khoa học vàGiáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO), trình độ học vấn đã đạt được củamột người được định nghĩa là lớp học cao nhất đã hoàn tất trong hệ thốnggiáo dục quốc dân mà người đó đã theo học Đây là chỉ tiêu quan trọng phảnánh chất lượng nguồn nhân lực, và là cơ sở để nâng cao năng lực cũng như kỹnăng làm việc của người lao động Trình độ học vấn sẽ là nền tảng để ngườilao động tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học

kỹ thuật mới và đưa vào thực tiễn Trên thực tế, tùy vào đặc điểm và tính chấtcông việc mà doanh nghiệp có những yêu cầu khác nhau về trình độ học vấncủa người lao động

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự hiểu biết, khả năng thực hành vềchuyên môn, chuyên ngành cụ thể nào đó Đây là chỉ tiêu dùng để đánh giákiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết của người lao động, là cơ sở đểdoanh nghiệp bố trí và sắp xếp công việc phù hợp cho họ nhằm tạo hiểu quảcao nhất Hơn nữa, sựa vào trình độ chuyên môn, doanh nghiệp sẽ có những

định hướng trong việc phát triển nhân lực của mình, đưa ra những giải pháp

để nâng cao chất lương nhân lực Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanhnghiệp, người lao động có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó pháttriển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù người lao động

có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này,nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do

cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng nhân lực chưa được tốt

Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thờigian làm việc trong ngành Nó thể hiện sự trung thành của người lao động đốivới doanh nghiệp và thể hiện sự yêu nghề, găn bó với nghề của họ Nhữngngười có nhiều kinh nghiệm thường sẽ giải quyết công việc nhanh và thuầnthục so với những người có ít kinh nghiệm Điều này sẽ giúp doanh nghiệptiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo hơn

Kỹ năng mềm (hay còn gọi là kỹ năng thực hành xã hội) là thuật ngữdùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như kỹ năngđánh máy, kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, thuyết trình, làm việc nhóm, quản lýthời gian, vượt qua khủng hoảng, …Những kỹ năng này thường không phảilúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thứcchuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện năng lực làm việc của người laođộng Ngày nay, các doanh nghiệp khi tuyển dụng đều tìm kiếm những ứngviên không chỉ trình độ chuyên môn nghiệp vụ ( thường được thể hiện quabằng cấp, khả năng học vấn…) mà cần có những kỹ năng mềm phù hợp vớiyêu cầu công việc

1.2.1.3 Tâm lực

Tâm lực là thuật ngữ chỉ năng lực và ý chí của con người Tâm lực caohay thấp thể hiện ở mức độ nhận thức, ý chí phấn đấu, ý thức trách nhiệm,thái độ và tác phong làm việc, tinh thần kỷ luật, tính tự lập trong thực thi

nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trungthành đối với doanh nghiệp.

Tâm lực phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống và thể hiện nétvăn hóa của người lao động Trong mối quan hệ tương tác với các yếu tố cấuthành nguồn nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai tròquan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn không chỉvới chức năng kinh tế mà còn với chức năng xã hội và là cơ sở tâm lý choviệc nâng cao khả năng sáng tạo của họ trong quá trình lao động

Bên cạnh thể lực và trí lực thì tâm lực cũng là yếu tố quan trọng, thể hiệnnăng lực của người lao động Tuy chỉ là yếu tố vô hình, không định lượngđược bằng những con số cụ thể nhưng lại là yếu tố quy định bản tính củanhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của các quốc gia,doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức củacon người

Tâm lực bị chi phối bới các yếu tố chủ quan và khách quan Các yếu tố chủquan xuất phát từ chính bản thân, tính cách của mỗi người lao động, làm cơ sở

để họ thực hiện nhiêm vụ và chức năng của mình trong tổ chức/ doanh nghiệp.Còn các yếu tố khách quan như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, các chínhsách, nội quy lao động, … ảnh hưởng đến thái độ, tinh thần làm việc của nhânviên Vì vậy, để nâng cao chất lượng nhân lực, doanh nghiệp cần chú ý vào cácyếu tố trên để có thể đưa ra những phương thức và hướng điều chỉnh phù hợp,nhằm tạo động lực và phát huy tiềm năng của người lao động

Khi nhắc đến nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chấtvăn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc côngnghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nhân lực riêng Bên cạnhviệc nâng cao số lượng thì việc nâng cao chất lượng nhân lực là một yếu tốquan trọng không thể không nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng truyền thống

văn hoá trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung

là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực

1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực qua thành tích công tác của người lao động

Tiêu chí thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu chí để thể hiệncác yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chấtlượng Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện côngviệc của người lao động Để có thể đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn cầnđược xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được cáckết quả và hành vi cần có để hoàn thành tốt công việc Do đó, yêu cầu đối vớicác tiêu chí thực hiện công việc là:

- Tiêu chí phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong côngviệc và cần phải làm tốt đến mức nào?

- Các tiêu chí phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu

về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm củatừng công việc

Các tiêu chí thực hiện công việc có thể chia thành các nhóm sau:

- Các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc: số lượng, chất lượng, thời

gian/thời hạn thực hiện công việc

- Các tiêu chí về hành vi thái độ thực hiện công việc, chẳng hạn thái độ

với khách hàng, ý thức chấp hành kỷ luật…

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.3.1 Hoạt động tuyển dụng nhân lực

Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh

có năng lực, phẩm chất và chuyên môn Vì thế, việc tuyển dụng chính là hànhđộng tiên quyết để có thể xây dựng nên 1 nền tảng tốt cho doanh nghiệp

Theo Giáo trình quản trị nhân lực căn bản (2016) thì: "Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu

sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp."

Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản như xácđịnh nhu cầu, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực,hội nhập nhân lực mới và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực Trong đótuyển mộ là việc thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng laođộng bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm tập hợp các ứng viên phù hợp vớiyêu cầu công việc để tiếp tục tham gia vào quá trình tuyển chọn Tổ chức sẽtiến hành đánh giá các ứng viên theo các khía cạnh khác nhau dựa vào yêucầu công việc để tìm kiếm được những người phù hợp nhất

Công tác tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng trong việc nâng caochất lượng nhân lực ở mỗi tổ chức Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cungcấp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồnnhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp Nếu một doanhnghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng yêucầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả hoạt động quảntrị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạngkhông ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ,gây xáo trộn trong doanh nghiệp và lãng phí tài chính Tuyển dụng nhânviên không phù hợp sau đó lại sa thải họ, không chỉ gây tốn kém cho doanhnghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác, ảnh hưởng đếnchất lượng nhân lực nói chung của doanh nghiệp Trên thực tế, các doanhnghiệp cần phải chú trọng hoạt động tuyển dụng nhân sự của mình Vì nó

là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự và chỉ khi làm tốt khâu tuyểndụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

1.3.2 Hoạt động bố trí và sử dụng nhân lưc

Theo Giáo trình quản trị nhân lực căn bản (2016) thì: "Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình bố trí, sắp đặt nhân lực vào các vị trí và khai thác tối

đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm thực hiện có hiệu quả chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp”

Việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: bố tríđúng thì mới có thể sử dụng được; ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố tríđược nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổngthể cũng sẽ không đạt được Mục tiêu của hoạt động bố trí và sử dụng nhânlực là tạo ra sự thống nhất trong tổ chức/ doanh nghiệp, đảm bảo mỗi cá nhân

có thể phát huy được sở trường của mình để tăng hiệu quả công việc nhằmđóng góp vào mục tiêu chung của doanh nghiệp Tuy nhiên để đạt được mụctiêu này, thì hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực phải hướng tới mục tiêu:đảm bảo đủ số lượng và chất lượng , đúng người đúng việc, đúng thời hạn vàmềm dẻo linh hoạt

Bố trí và sử dụng nhận lực cần đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân

lực, vì nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp luôn thay đổi theo từng thời kỳ

nhằm đảm bảo cho việc thực thi chiến lược và mục tiêu kinh doanh đã đề ra.Cần tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực vì điều này sẽ ảnh hưởng trựctiếp đến hiệu quả công việc và có thể gây lãng phí tiền bạc cho doanh nghiệp

Bố trí và sử dụng nhận lực đảm bảo theo nguyên tắc đúng người đúngviệc Chỉ khi người lao động được sắp xếp vào những vị trí phù hợp trình độchuyên môn, sở trường và nguyện vọng của họ thì họ mới có thể phát huyđược hết năng lực cá nhân, có sự say mê trong công việc, từ đó nâng cao hiệuquả công việc Khi người lao động được bố trí vào một ví trí không phù hợpthì điều này sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động và giảm động lực phấn đấucủa họ trong quá trình làm việc

Bố trí và sử dụng nhận lực đảm bảo đúng thời hạn, tức là đảm bảo nhânlực có mặt tại vị trí công việc được bố trí đúng thời hạn yêu cầu, tuy nhiêncũng cần phải có sự mềm dẻo và linh hoạt Sử dụng lao động phải đảm bảotránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưutrí, bỏ việc… Mặt khác, trong nhiều trường hợp doanh nghiệp cần đa dạnghoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các hoạtđộng mang tính thời vụ.

Các nhà quản trị cần căn cứ vào chiến lược, quy mô kinh doanh, thựctrạng thị trường lao động và quan trọng hơn là căn cứ vào thực trạng nguồnnhân lực hiện có của doanh nghiệp để xác định số lượng, các chức danh vàtiêu chuẩn cụ thể cho từng cán bộ, nhân viên Họ cần phải trù tính trước để cómột kế hoạch nhân sự phù hợp Việc bố trí và sử dụng nhân sự sẽ tạo lập sứcmạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trườngcủa mỗi người và từ đó thúc đẩy nâng cao chất lượng nhân lực của toàn bộdoanh nghiệp

1.3.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Trong thời đại ngày nay, tri thức là yếu tố chủ yếu của sản xuất, là lợi thếcủa cạnh tranh của các doanh nghiệp, là chất lượng của nguồn nhân lực, làsức mạnh của nội lực và là sức hút chủ yếu của ngoại lực Tri thức con ngườikhông phải tự nhiên có mà phải thông qua giáo dục và đào tạo Do vậy, đàotạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực là động lực của sự phát triển kinh tế trithức, là vấn đề có ý nghĩa sống còn đối với các tổ chức/ doanh nghiệp trong

xu thế toàn cầu hóa hiện nay

Theo Giáo trình quản trị nhân lực căn bản (2016) thì: " Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai"

Nếu như đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại thì phát triểnnhân lực lại chú trọng đến công việc tương lai.

Trước khi thực hiện các hoạt động đạo tào và phát triển nhân lực, doanhnghiệp cần xác định rõ nhu cầu của mình và tiến hành xây dựng các kế hoạch

cụ thể, dựa trên các căn cứ khoa học, thực tiễn Với mỗi nội dung và đốitượng khác nhau, doanh nghiệp có thể đưa ra các phương pháp và hình thứcđào tạo khác nhau Ví dụ doanh nghiệp muốn đào tạo và phát triển nhân viênthì có thể sử dụng phương pháp kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ môphỏng, … để có thể bồi dưỡng, nâng cao tay nghề cho người lao động Ngàynay, các doanh nghiệp đang sử dụng ba hình thức đạo tạo chính, đó là đào tạotoàn thời gian, bán thời gian và đào tạo từ xa Mỗi hình thức đều có những ưu

và nhược điểm riêng, đòi hỏi doanh nghiệp phải xem xét, lựa chọn dựa theokết quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng người học Đểquá trình đạo tạo và phát triển nhân lực đem lại hiệu quả cao thì doanh nghiệpcần đánh giá kết quả thực hiện để từ đó có những điều chỉnh, khắc phục hayrút ra bài học kinh nghiệm nhằm cải tiến và hoàn thiện cho các khóa đào tạo

và bồi dưỡng sau

Giáo dục và đào tạo không chỉ làm tăng hàm lượng chất xám và nguồnvốn tri thức trong quá trình sản xuất mà còn tạo cơ sở để đổi mới công nghệ,nâng cao năng suất lao động, năng lực cạnh tranh và hiệu quả của sản xuất,kinh doanh Nó là con đường ngắn nhất và nhanh nhất để doanh nghiệp có thểnâng cao chất lượng nhân lực của mình Nếu một doanh nghiệp có chính sáchđào tạo đúng đắn, hợp lý cho người lao động thì họ sẽ có một đội ngũ nhânviên có chất lượng, được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyênmôn để có thể ứng dụng vào thực tế, nâng cao hiệu quả công việc Và ngượclại, nếu một doanh nghiệp không chú trọng trong việc xây dựng các chínhsách đạo tạo thì chất lượng nguồn lực của họ sẽ thấp, không có khả năng cạnh

tranh với các doanh nghiệp khác Trên thực tế, doanh nghiệp cần thườngxuyên tổ chức hoạt động đào tạo nhân viên như các hội thảo trao đổi kinhnghiệm, các khóa học bồi dưỡng kiến thức, nâng cao nghiệp vụ, tay nghề chongười lao động

1.3.4 Hoạt động đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là công tác quản lý không thể thiếu của bất

kỳ doanh nghiệp nào vì đó là cơ sở để đảm bảo rằng các quyết định nhân sựcủa doanh nghiệp đưa ra là hoàn toàn khách quan và công bằng đối với ngườilao động

Theo Giáo trình quản trị nhân lực căn bản (2016) thì: “ Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình

và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định.”

Đánh giá thực hiện công việc là công cụ phát triển cá nhân, đóng vai tròquan trọng trong việc củng cố và cải thiện kết quả, thành tích công việc cũngnhư việc định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Từkết quả đánh giá thực hiện công việc, doanh nghiệp có thể đánh giá năng lựccủa người lao động, thấy được những điểm mạnh và những hạn chế còn tồntại để có những biện pháp phát huy hay khắc phục, nhằm nâng cao chất lượngnhân lực Nếu một cá nhân không đạt được yêu cầu công việc, nhà quản trị cóthể giúp họ thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng thêm các kiến thức và kỹ năngcần thiết Đối với những cá nhân hoàn thành công việc trên mức yêu cầu, họ

có thể được đưa vào các chương trình phát triển nhân lực để chuẩn bị cho việc

đề bạt lên các ví trí, chức vụ cao hơn trong hệ thống

Đánh giá thực hiện công việc là cấu thành của hệ thống thưởng, phạttrong tổ chức Những cá nhân có kết quả đánh giá cao có xu hướng được nhận

được các phần thưởng của tổ chức như tăng lương, thưởng hay thăng chức.

Và ngược lại, những người được đánh giá thấp có thể phải chịu những hìnhthức phạt như phê bình, kỉ luật, xuống chức, sa thải Mục tiêu của việc sửdụng các kết quả đánh giá này là nhằm động viên người lao động thực hiệncông việc tốt hơn Vì vậy, việc đánh giá cần đảm bảo tính khách quan, chínhxác và công bằng

Doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thựchiện công việc đánh giá nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nângcao hiệu quả làm việc cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinhdoanh cho doanh nghiệp Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mìnhmột hệ thống đánh giá thực hiện công việc riêng Tùy thuộc vào đặc điểm vànhu cầu thực tế mà doanh nghiệp áp dụng các phương pháp đánh giá côngviệc khác nhau Đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ thì họ thường tiếnhành đánh giá thông qua việc xếp hạng hay quan sát hành vi nhân viên Côngviệc được thực hiện bởi các những người quản lý cấp cao hay người quản lýtrực tiếp như trưởng phòng, quản đốc xưởng, … Những công ty lớn đánh giángười lao động qua phương pháp tiên tiến như chỉ số KPIS ( chỉ số đo lườngcông việc) xây dựng biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc rõ rang và có sựđánh giá sát sao của người quản lý trực tiếp

Để thiết kế, xây dựng và sử dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việccần phải có sự nỗ lực, thời gian và tài chính Trên thực tế lợi ích đem lại củaviệc sử dụng hế thống đánh giá có giá trị cao hơn nhiều so với chi phí bỏ ra.Một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hệ thống đánh thực hiện công việc làkhoản tiền tiết kiệm mà nó mang lại cho tổ chức Doanh nghiệp nên thiết kếmột hệ thống đánh giá tương đối dễ sử dụng, được nhân viên và nhà quản trínhất trí cao, nhằm đem lại hiệu quả tối ưu

1.3.5 Hoạt động đãi ngộ nhân lực

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo trình quản trị

nhân lực căn bản (2016) thì hoạt động đãi ngộ nhân lực được hiểu đó là “ những đối đãi, đối xử thực tế của tổ chức/ doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc tại doanh nghiệp"

Có hai hình thức đãi ngộ nhân lực, đó là đãi ngộ tài chính và phi tài

chính Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ thông qua công cụ tài chính,

như: tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần Đãi ngộ phi tàichính gồm hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và đãi ngộ qua môi trườnglàm việc, để đáp ứng nhu cầu đời sống tinh thần ngày càng cao và đa đạngcủa người lao động, tạo sự say mê, hứng thú trong công việc, thể hiện sự tôntrọng và đối xử công bằng Tùy vào đặc thù và tình hình thực tế mà mỗi

doanh nghiệp có những chính sách đãi ngộ nhân lực riêng Tuy nhiên, các chính sách này cần phải đảm bảo tính công bằng, công khai, kịp thời, có lý,

có tình, rõ ràng và dễ hiểu để tạo được động lực cho người lao động, giúp họ

có mục tiêu phấn đấu và luôn nỗ lực đạt được nó.

Ngày nay, hệ thống lương thưởng đã chuyển dần từ chỗ trả lương theo

thời gian làm việc, theo chức vụ hay thâm niên công tác sang trả lương theohiệu quả làm việc và mức độ đóng góp thực tế của người lao động trong côngviệc Điều này giúp các doanh nghiệp quản lý và xác định rõ mức thu nhậpcủa từng nhân viên hằng tháng, đảm bảo tính công bằng và ổn định trong tổchức Việc áp dụng chính sách đãi ngộ theo hiệu suất làm việc không nên chỉnhấn mạnh yếu tố lương thưởng vì nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền bạcchỉ tạo ra một tác động nhỏ đối với việc cải thiện thành tích và hiệu quả làmviệc của nhân viên Thay vào đó, một cơ chế độ đãi ngộ theo hiệu quả làmviệc cần phải tính đến những phần thưởng có giá trị tinh thần hay tạo điềukiện để người lao động có những trải nghiệm mới, từ đó họ sẽ tích cực điều

chỉnh hành vi, lối sống, trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng cho bản thân, hỗ trợđồng nghiệp nhiều hơn và kết quả là chất lượng nhân lực của doanh nghiệp sẽngày càng được nâng cao, góp phần cải thiện hiệu quả công việc chung Hoạt động đãi ngộ nhân lực cần phải được coi trọng vì đây là đòn bẩyquan trọng để doanh nghiệp thu hút, giữ chân những người có tài và khuyếnkhích họ cống hiến hết mình vào công việc, qua đó phát triển doanh nghiệpbền vững Trong bất kì một tổ chức nào thì những người lao động giỏi đều cóvai trò rất quan trọng Tuy nhiên, những người giỏi không có nghĩa là họ sẽluôn tận tâm với công việc và gắn bó với tổ chức Họ có thể rời đi và chuyểnsang các các doanh nghiệp khác để tìm kiếm những cơ hội mới với sự đãi ngộtốt hơn Điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến doanh nghiệp khi sự thay đổinhân sự này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và chất lượngnhân lực của doanh nghiệp nói chung Vì vậy trước khi nghĩ đến việc nângcao chất lượng nhân lực thì doanh nghiệp phải giữ chân được những ngườilao động giỏi, có tâm và có tài Một chế độ đãi ngộ tốt không chỉ khiến ngườilao động gắn bó lâu dài hơn mà còn thu hút những người lao động có tài khácđến với doanh nghiệp.

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.4.1 Nhóm yếu tố môi trường bên ngoài

1.4.1.1 Môi trường chính trị - pháp luật

Môi trường chính trị- pháp luật có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt độngkinh doanh của các doanh nghiệp Chính trị là yếu tố đầu tiên mà các doanhnghiệp quan tâm để dự báo mức độ an toàn trong các hoạt động tại khu vực

mà họ muốn đầu tư Những yếu tố như thể chế chính trị, sự biến động hay ổnđịnh về chính trị tại quốc gia hay một khu vực là những tín hiệu ban đầu giúpdoanh nghiệp đưa ra những quyết định đầu tư, hình thức quản lý và sản xuấtkinh doanh

Việt Nam là nước có nền chính trị tương đối ổn định, vững vàng, môitrường sống an toàn, an ninh cùng các chính sách đổi mới và mở cửa củaĐảng ta đã giúp nước ta thu hút được một lượng lớn vốn đầu tư trực tiếp từnước ngoài, là môi trường hấp dẫn để các tổ chức/ doanh nghiệp tập trungphát triển Bên cạnh các yếu tố về vốn và cơ sở vật chất kĩ thuật thì nhân lực

là yếu tố mà các doanh nghiệp trong nước cần phải chú trọng quan tâm và sửdụng một cách hiệu quả để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp quốc tế khi

họ đầu tư và hoạt động ở nước ta

Dù ở thời đại nào thì con người cũng luôn đóng vai trò quyết định, ảnhhưởng trực tiếp đến sự phát triển của kinh tế- xã hội Từ khi ra đời đến nay,Đảng ta luôn coi trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực và đã khẳng định

rõ Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới trong thời kỳhội nhập bằng cách đầu tư vào yếu tố con người Tại Đại hội XI, Đảng cũng

đã nhấn mạnh Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất

lượng cao là “một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững của đất nước” Những chủ trương, quan điểm này của Đảng đã và đang

được cụ thể hóa qua các cơ chế, chính sách, chương trình và dự án nhằm thựchiện mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam

Việc tạo ra môi trường kinh doanh lành mạnh hay không lành mạnh phụthuộc rất nhiều vào yếu tố pháp luật và quản lý nhà nước về kinh tế Một hệthống pháp luật có chất lượng sẽ đảm bảo môi trường kinh doanh bình đẳng,thuận lợi cho các doanh nghiệp nói chung và người lao động nói riêng Trongquá trình phát triển và hội nhập quốc tế, hệ thống pháp luật về lao động củanước ta đã có những sự thay đổi tích cực nhằm tạo ra hành lang pháp lý thuậnlợi cho việc hình thành và phát triển thị trường lao động Chất lượng nguồnnhân lực ngày càng được nâng cao; tiêu chuẩn lao động cơ bản được bảo đảm,quan hệ lao động hình thành và hướng đến sự hài hòa ổn định; vấn đề an sinh

xã hội, nhất là việc bảo đảm ổn định cuộc sống cho các đối tượng yếu thế, bịtác động trong quá trình công nghiệp hóa, của nền kinh tế thị trường được đặt

ra và có sự quan tâm nhất định

Hệ thống chính sách, pháp luật lao động có tác động quan trọng trongviệc sử dụng và nâng cao chất lượng nhân lực để phát triển và thực hiện sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

1.4.1.2 Môi trường kinh tế

Từ Đại hội VI đến Đại hội XII, Đảng ta đã đưa ra chủ trương đúng đắntrong việc mở rộng hợp tác kinh tế quốc tế, nâng cao vị thế của đất nước trêntrường quốc tế Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chứcThương mại thế giới (WTO), của Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) và đãtham gia ký kết nhiều hiệp định thương mại như Hiệp định Đối tác xuyênThái Bình Dương (TPP), các Hiệp định thương mại tự do FTA, các định chếquốc tế,… Điều này đã đánh dấu sự hội nhập toàn diện của nước ta vào nềnkinh tế thế giới, mở ra không gian phát triển mới cho kinh tế Việt Nam nóichung và các doanh nghiệp trong nước nói riêng

Hội nhập kinh tế đã và đang tạo ra nhiều cơ hội lớn cho lao động ViệtNam: số việc làm mới được tạo ra nhiều hơn, phân công lao động quốc tế sâuhơn và người lao động được tiếp cận với nhiều trang thiết bị hiện đại, quytrình tổ chức quản lý- sản xuất tiên tiến đem lại hiệu công việc cao Tuy nhiênviệc hội nhập kinh tế quốc tế đã tạo ra một cuộc cạnh tranh gay gắt giữa cácdoanh nghiệp trong nước và nước ngoài Đối với các doanh nghiệp chưa có

đủ năng lực và trình độ khi bước vào cuộc chiến này sẽ gặp phải rất nhiều khókhăn và có thể đứng trước nguy cơ phá sản Xu hướng áp dụng các quy trình

tự động hóa và sử dụng nhiều máy móc hiện đại, tiên tiến trong sản xuất cũngnhư việc sử dụng lao động chất lượng cao đến từ các quốc gia khác khiến laođộng Việt Nam có thể bị mất việc làm ngay trên “ sân nhà”

Trong xu thế toàn cầu hoá- hiện đại hóa, kinh tế phát triển chủ yếu dựavào tri thức, hàm lượng trí tuệ, chất xám trong mỗi sản phẩm chiếm tỷ trọngrất lớn, thì yêu cầu về trí lực càng cao Sự phát triển của mỗi quốc gia phụthuộc chủ yếu vào nguồn nhân lực, khác với trước kia là chỉ dựa vào nguồntài nguyên, vốn và vật chất Do vậy, để có thể phát triển và cạnh tranh trongthời kỳ này, việc nâng cao chất lượng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả

là điều rất hết sức quan trọng và trở thành nhân tố quyết định chính

1.4.1.3 Môi trường văn hóa- xã hội

Môi trưởng văn hóa – xã hội bao gồm các yếu tố như dân số, gia đình,phong tục tập quán, tôn giáo, tín ngưỡng, các chuẩn mực đạo đức, lối sống …ảnh hưởng trực tiếp đến quan điểm, phong cách, thái độ và hành vi của ngườilao động Mỗi con người, mỗi nhà quản trị, mỗi tổ chức đều thuộc một nềnvăn hóa cụ thể Dưới những ảnh hưởng khác nhau, nhân cách, đạo đức, niềmtin, thái độ, hệ thống các giá trị,… ở mỗi con người người được hình thành vàphát triển khác nhau

Năm 2018, dân số nước ta ước tính khoảng 96 triệu người, trong đó lựclượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 55,1 triệu người, chiếm 57% tổng số dân

số, đứng thứ 3 trong khu vực ASEAN về tỷ lệ lực lượng lao động Việt Nam

là một nước đông dân, có cơ cấu dân số trẻ nên lực lượng lao động khá dồidào, tạo lợi thế lớn cho sự phát triển kinh tế xã hội Nguồn lao động trẻ củanước ta có những điểm mạnh như sức khỏe tốt, năng động, dễ tiếp thu cáimới, nắm bắt công nghệ nhanh Người lao động Việt Nam nói chung đượcđánh giá là thông minh, cần cù và khéo léo nên nếu được đào tạo bài bản họ

sẽ phát huy được năng lực của bản thân trong quá trình công nghiệp hóa hiệnđạo hóa Đây là yếu tố rất thuận lợi cho việc phát triển kinh tế xã hội nhữngcũng gây áp lực lớn cho xã hội nói chung và các tổ chức/ doanh nghiệp nóiriêng trong việc giải quyết việc làm, đào tạo và nâng cao chất lượng chongười lao động

1.4.1.4 Môi trường giáo dục và đào tạo

Trong thời đại cạnh tranh toàn cầu, nguồn nhân lực với chất lượng vàtrình độ cao có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng, hiệu quả và tốc độ pháttriển của đất nước nói chung và của các doanh nghiệp nói riêng Tại Đại hội

XI, Đảng ta đã đề ra Ba khâu đột phá chiến lược để tạo ra sự thay đổi mạnh

mẽ, tạo động lực to lớn, góp phần thực hiện thành công chiến lược phát triểnkinh tế - xã hội, đó là : “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhânlực chất lượng cao; Tập trung đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục quốcdân; Gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụngkhoa học công nghệ” Vì vậy, giáo dục đào tạo được xem là đòn bẩy để pháttriển chất lượng nguồn nhân lực Nó không những quyết định trình độ vănhóa, chuyên môn, kĩ thuật của người lao động mà còn tác động đến mức thunhập, khả năng nhận thức, xử lí các thông tin kinh tế -xã hội và khoa học.Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lựcchất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao

Việt Nam đang ở trong giai đoạn dân số vàng, thời kỳ mà dân số trong

độ tuổi lao động cao nhất Nguồn nhân lực dồi dào về số lượng, nhưng lại hạnchế về chất lượng Tỷ lệ lao động trong độ tuổi qua đào tạo còn thấp, thiếu hụtlao động có tay nghề cao dẫn đến môt thực trạng, đó là lao động Việt Namchưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường và hội nhập thế giới; Khoảng cáchgiữa giáo dục nghề nghiệp và nhu cầu của thị trường lao động ngày cànglớn Theo dự báo, trong vòng 5 năm tới, Việt Nam sẽ thiếu một lượng lớn laođộng về công nghệ thông tin, chuyên viên cấp cao khi nguồn nhân lực chỉ đápứng được khoảng 60-70% nhu cầu thị trường Điều này đỏi hỏi công tác giáodục và đạo tạo cần phải được Đảng, nhà nước, các tổ chức, doanh nghiệp chútrọng quan tâm và đầu tư để nâng cao chất lượng nhân lực

1.4.1.4 Sự phát triển của KHCN

Trong quá trình phát triển kinh tế toàn cầu, KHCN luôn giữ vai trò quantrọng trong việc nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất Bên cạnhviệc tạo ra sản phẩm mới có giá trị gia tăng và chi phí thấp hơn thì KHCNgiúp tối ưu hóa quá trình sản xuất, kinh doanh, từ đó giải phóng sức lao độngcủa con người bằng máy móc để giảm bớt lao động nặng nhọc, thủ công,đồng thời rút ngắn thời gian làm viêc, tăng năng suất lao động Vì vậy conngười phải nâng cao năng lực và trình độ của mình để có thể làm chủ đượcKHCN, ứng dụng nó vào trong sản xuất kinh doanh

Sự phát triển của KHCN và đặc biệt là cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đã

và đang tác động mạnh mẽ vào mọi mặt trong đời sống, kinh tế- xã hội Bảnchất của nó là dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công nghệthông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất Trong cuộc cáchmạng này thì việc con người áp dụng những kiến thức KHCN mới vào trongthực tiễn cuộc sống trở nên hết sức quan trọng Khi hàng ngày hàng giờ đều

có những thay đổi về công nghệ thì khả năng thích ứng và giải quyết vấn đềlinh hoạt, sáng tạo là chìa khóa để con người thành công trong thời đại mới.Hơn nữa, xu thế hội nhập quốc tế cũng yêu cầu người lao động phải sửdụng được nhiều ngôn ngữ khác nhau, thành thạo các công nghệ mới và cónhững kĩ năng mang tính toàn cầu hơn như kĩ năng giao tiếp, kĩ năng làm việcnhóm, kỹ năng xử lý tình huống,… để có thể làm việc trong môi trường đaquốc gia Do đó việc nâng cao chất lượng lao động trong thời kì này là điềurất quan trọng và cần thiết, đòi hỏi sự phối kết hợp từ 3 bên, đó là nhà nước,nhà trường và các doanh nghiệp

1.4.1.5 Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe

Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe là yếu tố tác động đến thểlực của người lao động Khi người lao động có sức khỏe tốt thì họ có thể tập

trung tâm trí và sức lực của mình vào công việc Sức khỏe không chỉ đượchiểu là tình trạng cơ thể không có bệnh tật mà là sự hoàn thiện cả về mặt thểchất lẫn tinh thần Dù là lao động cơ bắp hay trí óc thì con người đều cần đếnsức vóc, thể chất tinh thần tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tríthức vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả năng suất cao

Người lao động Việt Nam đã và đang phải đối mặt với nhiều yếu tố ảnhhưởng bất lợi đến sức khỏe như môi trường làm việc chưa đảm bảo an toàn,tai nạn lao động, bệnh tật do nghề nghiệp, áp lực từ công việc và cuộc sốngngày càng gia tăng cùng với nhiều rào cản khi tiếp cận hệ thống chăm sóc sựckhỏe chất lượng cao Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nhânlực của nước ta, đòi hỏi Nhà nước, các tổ chức và các doanh nghiệp cần cónhững biện pháp nhằm cải thiện và khắc phục những hạn hạn trên

Các chính sách bảo hiểm cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình độphát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người dân Người lao động tham giaBHXH, BHYT, BHTN sẽ được khám chữa bệnh và được quỹ BHYT chi trảhay trợ cấp khi ốm đau; được nghỉ chăm con khi con ốm; khi thai sản đượcnhận trợ cấp và được nghỉ sinh đẻ, nuôi con; khi bị tan nạn lao động hoặc măcbệnh do nghề nghiệp gây ra được nghỉ để phục hồi sức khỏe và điều trịthương tật,… Trong nhiều năm qua, chính sách bảo hiểm của nước ta đã từngbước được hoàn thiện, mở rộng phạm vi bao phủ, tạo cơ hội cho mọi ngườidân tiếp cận, tham gia, hưởng thụ, góp phần đảm bảo an sinh xã hội và quyềnlợi chính đáng cho người dân Vì vậy, khi doanh nghiệp thực hiện đầy đủ cácchính sách bảo hiểm, bảo đảm quyền lợi và sức khỏe cho người lao động thì

sẽ tạo ra một môi trường làm việc tốt, giúp họ có thể tập trung vào công việc,

có điều kiện để tự hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân Thực tế, trongchính sách đãi ngộ của doanh nghiệp thì tiêu thức tham gia BHXH, BHYT,BHTN cũng là một quyền lợi quan trọng để thu hút và giữ chân nhiều ngườilao động

1.4.2 Nhóm yếu tố nội tại doanh nghiệp

1.4.2.1 Quan điểm của ban lãnh đạo công ty

Quan điểm của ban lãnh đạo trong mỗi doanh nghiệp/ tổ chức có ảnhhưởng quyết định đến vấn đề “nhân lực” nói chung và vấn đề “ nâng cao chấtlượng nhân lực” nói riêng thông qua những chiến lược, hệ thống chính sách

và các quy định Nếu các cấp lãnh đạo nhận thức rõ giá trị và có những sựquan tâm, đầu tư cần thiết cho việc nâng cao chất lượng nhân lực thì hiệu suấtlao động cũng như hiệu quả công việc trong tổ chức/ doanh nghiệp sẽ đạtđược kết quả cao, tạo sự phát triển bền vững cho tương lai Ngược lại, nếuhoạt động này không được các cấp lãnh đạo chú trọng đầu tư thì tổ chức/doanh nghiệp sẽ phải đứng trước nhiều rủi ro về sản xuất kinh doanh và nhânlực, trước những sự thay đổi không ngừng của môi trường bên ngoài

1.4.2.2 Chiến lược và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Căn cứ vào chiến lược phát triển và tình hình sản xuất kinh doanh thực tế

mà doanh nghiệp sẽ đưa ra những chính sách, kế hoạch phát triển nhân lực khácnhau, đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động phù hợp Mỗi loại chiếnlược đòi hỏi những nguồn nhân lực tương thích với nó, vì nếu không có nhữngkết hợp này công ty không thể đạt được các mục tiêu của mình

Nếu mục tiêu của doanh nghiệp là tăng sản lượng sản phẩm bán ra trênthị trường nhằm tăng doanh thu và tối đa hóa lợi nhuận thì họ phải đưa ranhiều chính sách nhằm thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.Trong đó, các chính sách về nhân lực luôn được các nhà quản trị quan tâm.Việc tăng khối lượng sản phẩm đòi hỏi doanh nghiệp phải tăng năng suất laođộng, thay đổi công nghệ sản xuất, mở rộng quy mô,….Điều này đồng nghĩavới việc doanh nghiệp phải đảm bảo số lượng và nâng cao chất lượng nhânlực của mình để đáp ứng được yêu cầu sản xuất Doanh nghiệp cần đưa racác kế hoạch đào tạo nhân viên và chế độ đãi ngộ hấp dẫn, tạo lập một môi