THỰC TRẠNG và NHU cầu đào tạo NGUỒN NHÂN LỰC Y tế CÔNG lập của TỈNH VĨNH PHÚC năm 2018

Từ đó giúp cho các nhà quản lý pháthiện những thiếu sót trong cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực, đào tạo và đề ranhững chính sách phù hợp nhằm đáp ứng được nhu cầu và chất lượng nguồnnhân lự

NGUYỄN ĐỨC THỊNH

THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCY TẾ CÔNG LẬP CỦA TỈNH VĨNH PHÚC NĂM 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ Y HỌC

HÀ NỘI - 2019

giáo, Phó Giáo sư - Tiến sĩ Trần Như Nguyên, Bộ môn Sức khỏe Nghề nghiệp

- Viện Đào tạo Y học dự phòng và Y tế công cộng là người thầy kính mến đãdạy dỗ và trực tiếp hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này

Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cácthầy cô trong Bộ môn Sức khỏeNghề nghiệp, Các phòng ban của Trường và của Viện đào tạo Y học dự phòng

và Y tế công cộng - Trường Đại học Y Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy và tạomọi điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và hoànthành Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Sở Y tế Vĩnh Phúc, phòng Tổchức cán bộ Sở và các cơ sở y tế công lập tại tỉnh Vĩnh Phúc đã tạo điều kiệncho tôi được học tập, nghiên cứu khoa học để hoàn thành cuốn Luận văn này

Xin trân trọng thành cảm ơn tới Ban Giám đốc, tập thể các khoa, phòngTrung tâm Y tế huyện Sông Lô, tỉnh Vĩnh Phúc nơi tôi công tác đã tạo mọiđiều kiện thuận lợi hỗ trợ tôi trong suốt quá trình tôi học tập và nghiên cứuLuận văn tốt nghiệp

Xin cảm ơn tập thể lớp Cao học khóa 27 chuyên ngành Y học dự phòngTrường Đại học Y Hà Nội cùng toàn thể bạn bè đã luôn ở bên động viên giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình tôi học tập tại Trường

Để đạt được kết quả học tập này, con xin kính trọng cảm ơn cha, mẹ;cảm ơn vợ, con gia đình đã tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để tôiđược học tập, phấn đấu hoàn thành khóa học và Luận văn tốt nghiệp./

Tác giả Luận văn

Nguyễn Đức ThịnhLỜI CAM ĐOAN

1 Đây là Luận văn do bản thân tôi trực tiếp thực hiện dưới sự hướng

dẫn của Phó Giáo sư - Tiến sĩ Trần Như Nguyên.

2 Công trình này không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào khác đãđược công bố

3 Các số liệu và thông tin trong nghiên cứu là hoàn toàn chính xác,trung thực và khách quan, đã được xác nhận và chấp nhận của cơ sở nơinghiên cứu

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật về những cam kết này

Hà Nội, ngày 22 tháng 9 năm 2019

Người viết cam đoan

Nguyễn Đức Thịnh

Centers for Disease Control and Prevention (Trung tâm Kiểm soát bệnh tật)

Chăm sóc sức khỏe ban đầuĐại học

Kỹ thuật viênNhu cầu đào tạoNhân lực y tếNhân viên y tế

Số lượngWorld Health Organization (Tổ chức Y tế thế giới)

Y tế công cộng

ĐẶT VẤN ĐỀ 1Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 3

1.2.1 Tình hìnhnguồn nhân lực y tế trên thế giới 8

1.2.2 Hệ thống y tế và thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam

111.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế 20

1.4 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 23

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Địa điểm nghiên cứu 25

2.2 Thời gian nghiên cứu 26

2.3 Đối tượng nghiên cứu 26

2.3.1 Đối tượng nghiên cứu 26

2.3.2 Tiêu chuẩn lựa chọn 26

2.3.3 Tiêu chuẩn loại trừ 26

2.4 Sơ đồ nghiên cứu 27

2.5 Phương pháp nghiên cứu 27

2.5.1 Thiết kế nghiên cứu 27

2.5.2 Cỡ mẫu và chọn mẫu trong nghiên cứu 28

2.5.3 Các biến số, chỉ số nghiên cứu, phương pháp và công cụ thu thập thông tin30

2.5.4 Quy trình thu thập số liệu 34

2.5.5 Sai số và cách khắc phục sai số trong nghiên cứu 34

2.6 Xử lý và phân tích số liệu 34

3.1 Thực trạng nhân lực y tế công lập tại tỉnh Vĩnh Phúc 36

3.1.1 Phân bố nhân lực y tế trên một vạn dân 36

3.1.2 Phân bố tỷ lệ bác sĩ, điều dưỡng trên giường bệnh 37

3.1.3 Cơ cấu chức danh chuyên môn nhân lực y tế 38

3.1.4 Phân bố tỷsố một số chức danh chuyên môn 39

3.1.5 Phân bố độ tuổi nhân lực y tế 39

3.1.6 Phân bố giới tính nhân lực y tế 40

3.1.7 Phân bố nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn 41

3.1.8 Phân bố tỷ lệ trạm y tế xã/phường có bác sĩ, hộ sinh hoặc y sĩ sản nhi

42

3.1.9 Biến động nhân lực y tế trong năm 2018 43

3.2 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực y tế công lập tỉnh Vĩnh Phúc 44

3.2.1 Nhu cầu đào tạo nhân lực y tế bậc đại học 46

3.2.2 Nhu cầu nhân lực y tế bậc sau đại học từng chuyên ngành các tuyến

4.2.1 Nhu cầu nguồn nhân lực y tế công lập tỉnh Vĩnh Phúc 57

4.2.2 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực y tế công lập tỉnh Vĩnh Phúc

60KẾT LUẬN 64

KHUYẾN NGHỊ 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 2.1: Biến số, chỉ số nghiên cứu và công cụ thu thập thông tin 30Bảng 3.1: Phân bố nhân lực y tế/vạn dân 36

Bảng 3.2: Phân bố tỷ lệ bác sĩ, điều dưỡng trên giường bệnh 37

Bảng 3.3: Phân loại cơ cấu chức danh chuyên môn nhân lực y tế theo các

tuyến, tỉnh, huyện, xã 38Bảng 3.4: Phân bố tỷ số một số chức danh chuyên môn 39

Bảng 3.5: Phân bố độ tuổi nhân lực y tế theo tuyến 39

Bảng 3.6: Phân bố nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn 41

Bảng 3.7: Biến động nhân lực y tế 43

Bảng 3.8: Nhu cầu nhân lực y tế công lập của tỉnh Vĩnh Phúc theo các

chuyên ngành bác sĩ 44Bảng 3.9: Nhu cầu nhân lực y tế công lập của tỉnh Vĩnh Phúc theo các

chuyên ngành hệ đại học y khác 45Bảng 3.10: Nhu cầu nhân lực y tế công lập của tỉnh Vĩnh Phúc theo các

chuyên ngành hệ cao đẳng, trung cấp 46Bảng 3.11: Nhu cầu đào tạo nhân lực y tế bậc đại học của tuyến tỉnh, huyện, xã

46Bảng 3.12: Nhu cầu sau đại học hệ nghiên cứu và lâm sàng từng chuyên

ngành của tuyến tỉnh 47Bảng 3.13: Nhu cầu sau đại học hệ nghiên cứu và lâm sàng từng chuyên

ngành của tuyến huyện 48Bảng 3.14: Nhu cầu sau đại học hệ nghiên cứu và lâm sàng từng chuyên

ngành của tuyến xã 48Bảng 3.15: Nhu cầu đào tạo kiến thức chuyên môn khác tuyến tỉnh, huyện xã

49

Biểu đồ 3.1: Phân bố giới tính nhân lực y tế40

Biểu đồ 3.2: Phân bố tỷ lệ trạm y tế xã/phường có bác sĩ 42

Biểu đồ 3.3: Phân bố tỷ lệ trạm y tế xã/phường có hộ sinh hoặc y sĩ sản nhi

42Biểu đồ 3.4: Tình trạng thiếu nhân lực 43

Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức y tế tuyến Trung Ương 13Hình 2.1: Bản đồ của tỉnh Vĩnh Phúc 25

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ nghiên cứu 27

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nguồn nhân lực luôn là một trong những yếu tố quyết định đến sựthành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗiquốc gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triểnnguồn nhân lực

Theo tổ chức Y tế thế giới (WHO), nhân lực y tế (NLYT) được địnhnghĩa là: “tất cả mọi người tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng caosức khỏe” Nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, ngườilàm công tác quản lý và cả nhân viên giúp mà không trực tiếp cung cấp cácdịch vụ y tế Như vậy ta có thể hiểu rằng, NLYT là trung tâm của mỗi hệthống y tế, không có nhân lực y tế thì sẽ không có sự chăm sóc sức khỏe

Trong tình hình chung về thiếu hụt nhân lực y tế trong cả nước, tỉnhVĩnh Phúc cũng cần phải xem xét về thực trạng nhân lực y tế và nhu cầu, nhucầu đào tạo nhân lực y tế

Trong những năm gần đây, công tác chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhândân tại tỉnh Vĩnh Phúc có bước phát triển tích cực, cơ sở vật chất phục vụcông tác phòng bệnh, khám chữa bệnh được các cấp chính quyền quan tâmđầu tư mạnh mẽ Tuy nhiên hiện chưa có một nghiên cứu nào đánh giá đầy đủmột cách hệ thống về nhân lực và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực y tế toàntỉnh Vì vậy, việc đánh giá thực trạng nhân lực và nhu cầu đào tạo nhân lực y

tế tỉnh trở thành một nhu cầu cấp thiết Từ đó giúp cho các nhà quản lý pháthiện những thiếu sót trong cơ cấu tổ chức nguồn nhân lực, đào tạo và đề ranhững chính sách phù hợp nhằm đáp ứng được nhu cầu và chất lượng nguồnnhân lực y tế tại tỉnh

Từ tình hình trên, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Thực trạng và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực y tế công lập của tỉnh Vĩnh Phúc năm 2018”

với các mục tiêu như sau:

1 Mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế công lập tỉnh Vĩnh Phúc năm 2018.

2 Khảo sát nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực y tế công lập tỉnh Vĩnh Phúc năm 2018.

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Những vấn đề chung

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực y tế

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham giavào quá trình phát triền của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hộicủa quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát

từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinhthần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung củacác tổ chức ,

Theo tổ chức Y tế thế giới (WHO), nhân lực y tế (NLYT) được địnhnghĩa là: “tất cả mọi người tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng caosức khỏe” Nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, ngườilàm công tác quản lý và cả nhân viên giúp mà không trực tiếp cung cấp cácdịch vụ y tế

Nhân lực y tế ở Việt Nam theo định nghĩa của Tổ chức Y tế thế giớibao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm việctrong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiêncứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạtđộng quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế

tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn)

Theo Báo cáo tổng kết y tế của Bộ Y tế năm 2006, nhân lực y tế ở nước

ta gồm các thành phần sau:

Bậc nghề gồm: Điều dưỡng sơ học, hộ sinh sơ học, dược tá, công nhândược, công nhân kỹ thuật y tế.

Bậc trung học gồm: Y sĩ đa khoa, y sĩ y học cổ truyền, dược sĩ trunghọc, điều dưỡng trung học, hộ sinh trung học, KTV trung học các chuyênngành chẩn đoán hình ảnh, phục hồi chức năng, xét nghiệm…

Bậc cao đẳng gồm: Điều dưỡng cao đẳng, hộ sinh cao đẳng, KTV y họccao đẳng các chuyên ngành khác

Bậc đại học gồm: Bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa, dược sĩ đại học,

cử nhân điều dưỡng, hộ sinh, cử nhân kỹ thuật y học các chuyên ngành, cửnhân YTCC

Bậc sau đại học y và dược gồm: thạc sĩ và tiến sĩ các chuyên ngành hệhàn lâm; chuyên khoa I, chuyên khoa II các chuyên ngành hệ thực hành; hệnội trú

Có hai khái niệm hay được sử dụng khi bàn luận về nhân lực y tế:

- Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực: Là những cơ chế nhằm pháttriển kỹ năng, kiến thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổchức công việc

- Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực: Theo WHO, quản lý nguồnnhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằngnhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược,nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồnnhân lực với chi phí kinh tế hiệu quả nhất Với mục đích chung là để có sốnhân lực cần thiết, làm việc đúng thời điểm, từng vị trí phù hợp, thực hiệnđúng công việc và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý

Trước đây khi đất nước ta còn khó khăn, cán bộ y tế chủ yếu là bác sĩ,dược sĩ, Y sĩ, điều dưỡng trung học và sơ học Ngày nay, để nâng cao chất

lượng và đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân, nhiều loại hình nhânlực y tế đã xuất hiện thêm như điều dưỡng đại học, cử nhân YTCC, ….

1.1.2.Tính chất đặc thù của nhân lực y tế

Trong Nghị quyết số 46/NQ-TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị đãnêu rõ “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng

và đãi ngộ đặc biệt…” Để đổi mới quản lý nhà nước về nguồn nhân lực, cần

có nhận thức đúng về tính chất đặc thù của nguồn nhân lực y tế, bao gồm:

Nhân lực y tế có tính đặc thù riêng: Nghề y là một nghề cao quý, được

xã hội tôn vinh bởi là nghề có nhiệm vụ phòng bênh, khám chữa bệnh cứungười, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe cho nhân dân Nghề y đòi hỏicon người phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người,tôn trọng nhân phẩm quyền lợi của người bệnh, thực hiện các quy tắc ứng xử

có trách nhiệm… Hoạt động của ngành y liên quan trực tiếp đến sức khỏenhân dân, tính mạng của người bệnh, đòi hỏi nhiều lao động có trình độchuyên môn Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế cần ít nhất một sự tiếp xúcriêng trực tiếp giữa nhân viên y tế và người bệnh; vì vậy, việc cung ứng cácdịch vụ y tế đến người bệnh về bản chất đòi hỏi sử dụng nhiều lao động y

tế , ,

Lao động ngành y là loại lao động đặc thù: Gắn liền với trách nhiệmcao trước sức khoẻ của con người và tính mạng của người bệnh Là lao độnghết sức khẩn trương giành giật từng giây từng phút trước tử thần để cứu tínhmạng người bệnh Là lao động liên tục cả ngày đêm, diễn ra trong điều kiệnkhông phù hợp của quy luật sinh lý con người làm ảnh hưởng rất nhiều đếnsức khoẻ nhân viên y tế, trực đêm, ngủ ngày và ngược lại Lao động trongmôi trường không thuận lợi, không phù hợp với tâm lý con người Tiếp xúcvới người bệnh đau đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hoá chất, chất thải môi

trường cơ sở y tế Là lao động cực nhọc căng thẳng (đứng mổ hàng chục tiếngđồng hồ, tiếp xúc với tác nhân gây bệnh lây, lao, phong, HIV, AIDS.), chịusức ép nặng nề của dư luận xã hội, thái độ hành vi không đúng của ngườibệnh và người nhà bệnh nhân khi không thoả mãn nhu cầu của họ trong khiđiều kiện đáp ứng không có, người thầy thuốc không thể thực hiện được

Là loại lao động luôn tiếp xúc với những người có sức khỏe về thể chất

và tinh thần không bình thường Người bệnh là người có tổn thương về thểchất và tinh thần, họ luôn lo lắng bức xúc với tình trạng bệnh tật của mình Vìvậy họ hay buồn phiền, hay cáu gắt dễ có phản ứng phức tạp, nếu như trình độnhận thức hiểu biết chưa tốt, thiếu giáo dục, thiếu bản lĩnh thì họ sẽ có nhữnghành vi không đúng mực với thầy thuốc - những người đang tìm cách cứusống họ Trong khi gia đình có người bị bệnh cả nhà lo lắng đưa người bệnhđến cơ sở y tế, họ yêu cầu người thầy thuốc và bệnh viện quá mức trong lúcđáp ứng của bệnh viện không có thể, họ coi trách nhiệm của bệnh viện là phảiđáp ứng nhu cầu của họ mà không thấy trách nhiệm của mình là phải hợp tácvới bệnh viện, với thầy thuốc để tìm mọi cách tốt nhất điều trị người bệnh, do

đó dễ gây thắc mắc, căng thẳng giữa thầy thuốc và người bệnh.Vì vậy đối vớingành y tế đạo đức nghề nghiệp đòi hỏi phải phấn đấu cao hơn và quan tâmsâu sắc hơn

Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần có sự đầu tư lớn, sự phối hợpchặt chẽ và có kế hoạch; việc đào tạo cán bộ y tế, đặc biệt là đội ngũ bác sỹcần thời gian dài với sự kiểm tra giám sát chặt chẽ và tốn kém Để giải quyếttốt vấn đề này đòi hỏi sự hợp tác, phối hợp và xây dựng kế hoạch lâu dàitrong cùng ngành và giữa 2 ngành giáo dục và y tế

Lợi thế của thị trường không phù hợp với bản chất của lĩnh vực y tế,nguyên nhân là do sự mất cân xứng trong kiến thức và thông tin giữa ngườicung ứng dịch vụ và người bệnh (người bệnh không đủ kiến thức và thông tin

để đánh giá và lựa chọn dịch vụ y tế có chất lượng), điều này cũng tạo ra tínhđộc quyền trong y tế, tính cạnh tranh yếu giữa các cơ sở và người cung cấpdịch vụ y tế.

Rủi ro và sự không chắc chắn: Các can thiệp y tế luôn chứa đựng nhiềurủi ro và sự không chắc chắn trong việc lựa chọn phương pháp điều trị tốtnhất cho từng người bệnh, cũng như phản ứng của từng người bệnh đối vớitừng phương pháp điều trị khác nhau…

Đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp, quantâm nhiều hơn nữa của Đảng, Nhà nước, Chính phủ trong việc lập kế hoạch

và điều phối nhân lực y tế nhiều hơn là đối với nguồn nhân lực của các ngànhkhác ,

1.1.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực tại các cơ sở y tế

Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO), hệ thống y tế có 6 thành phần cơbản : Đó là cung ứng dịch vụ y tế; nhân lực; thông tin; sinh phẩm và côngnghệ y tế; tài chính và quản lý điều hành.Nguồn nhân lực y tế được coi làtrung tâm của hệ thống y tế Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ vàkhông thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế

Quản lý nguồn nhân lực y tếlà quản lý một tài sản lớn nhất của ngành y

tế, đó là con người Không có nguồn nhân lực tốt thì cơ sở y tế sẽ không thựchiện được các chiến lược phát triển y tế một cách hiệu quả và không đạt đượcmục tiêu đề ra Nếu quản lý tốt nhân lực thì các cơ sở y tế sẽ có nhân viênđược đào tạo chuyên môn giỏi, có kiến thức và sự nhiệt tình trong công việc,

từ đó khuyết khích được nhân viên y tế làm việc hết khả năng của mình, tạothành thế mạnh và uy tín cao của các cơ sở y tế công lậpnói chung đối vớinhân dân

Quản lý nguồn nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng trong chiến lượcphát triển chung của mỗi cơ sở y tế Cách quản lý nguồn nhân lực y tế có ảnhhưởng sâu sắc tới không khí làm việc và tâm lý của nhân viên y tế Nếu đượcthường xuyên động viên, khuyến khích kịp thời sẽ tạo cho nhân viên có mộttinh thần, một tâm lý thoải mái yêu nghề hơn giúp nhân viên làm việc hăngsay, phát huy hết khả năng, tạo môi trường làm việc tốt Việc quản lý nguồnnhân lực tại các cơ sở y tế có liên quan đến tất cả các bộ phận trong mỗi cơ sở

y tế ,

1.2 Tình hình thực trạng nguồn nhân lực y tế

1.2.1 Tình hìnhnguồn nhân lực y tế trên thế giới

Trên toàn thế giới, hiện tại chưa có một thống kê nào trên toàn cầu về sựthiếu hụt nhân lực trong lĩnh vực CSSKBĐ nhưng theo các báo cáo và nghiêncứu tại từng nước cho thấy hầu hết các nước trên thế giới đều có sự thiếu hụtnghiêm trọng về nhân viên y tế làm trong công tác CSSKBĐ ,

Sự bất bình đẳng trong lực lượng lao động y tế toàn cầu ảnh hưởng lớnnhất đến sức khỏe Ở các nước thu nhập thấp và trung bình là những nước gặpnhiều thách thức to lớn trong việc duy trì một lực lượng nhân viên y tế đầy đủ,phù hợp với mục đích và nhu cầu sử dụng Một phân tích gần đây được tiếnhành bởi Liên minh lực lượng Y tế toàn cầu và WHO ước tính có khoảng 7,2triệu nhân viên y tế chuyên nghiệp còn thiếu trong năm 2012, và con số này sẽtăng lên 12,9 triệu trong vài thập niên tới Dịch Ebola tại Tây và Trung Phi chothấy rằng hệ thống y tế yếu kém tại khu vực này với nhân lực y tế thiếu thốnkhông thể nào ứng phó nổi với các nhu cầu y tế khẩn cấp Tuy nhiên, nhiềuquốc gia khác với mức độ phát triển khác nhau cũng gặp phải vấn đề trong việcduy trì lực lượng y tế sao cho đáp ứng được nhu cầu tiếp cận sâu rộng của

người dân Tại các nước thu nhập cao hệ thống y tế vẫn thường xuyên phụthuộc vào nguồn nhân lực y tế nhập cư từ các nước đang phát triển và họ buộcphải có kế hoạch sử dụng các nguồn nhân lực này nhằm đáp ứng nhu cầu ngàycàng gia tăng của dân số già hóa ,

Số lượng nhân viên y tế tại Nam Phi làm việc trong lĩnh vực CSSKBĐcũng thiếu hụt nghiêm trọng Theo thống kê năm 2008 cho thấy chỉ có 533bác sỹ, 872 dược sỹ và 2000 điều dưỡng làm việc tại các cơ sở y tế cộng đồng Các điều dưỡng tại các cơ sở CSSKBĐ Nam Phi có độ tuổi rất đáng lo ngại.Hiện tại chỉ có 3% điều dưỡng chính quy có độ tuổi dưới 30 trong khi 40%đang ở độ tuổi về hưu trong vòng 05 - 10 năm tiếp theo Các y tá và hộ lýcũng có độ tuổi tương tự điều này đáng báo động ở tại đây Trình độ chuyênmôn của các bác sỹ và điều dưỡng tại các cơ sở CSSKBĐ vẫn còn yếu, kém Theo báo cáo thống kê tổng số bác sỹ tại các trung tâm CSSKBĐ tại các quậnkhảo sát chỉ đạt 7% so với nhu cầu Số lượng nữ hộ sinh cũng chỉ đạt 60% sovới nhu cầu

Trong vòng một thập kỷ qua, số cơ sở y tế CSSKBĐ tại Ấn Độ tăng lênnhưng số lượng nhân lực CSSKBĐ vẫn luôn bị thiếu hụt Tính đến tháng 3năm 2005 trên 8% trong số 253.000 trung tâm CSSKBĐ tại Ấn Độ chưa cóbác sỹ, 38% chưa có kỹ thuật viên xét nghiệm, 22% không có dược sỹ Gần50% trạm y tế thiếu nhân viên chăm sóc sức khỏe sinh sản và 61% thiếu nhânviên chăm sóc sức khỏe nam giới

Kết quả từ việc khảo sát nhu cầu đào tạo của các cán bộ quản lýCSSKBĐ của tác giả Moyo tại Nam Phi cho thấy gần như hầu hết các cán bộquản lý tại các tuyến trong tỉnh đều cần phải đào tạo năng lực thêm Các cán

bộ này cần được đào tạo các kỹ năng như lập kế hoạch, tổ chức, quản lý, lãnh

đạo và phát hiện các vấn đề y tế, xử lý số liệu, kiến thức cơ bản về thống kê

và kỹ năng tiến hành lượng giá nhu cầu sức khỏe cộng đồng

Tại Mali tình trạng thiếu nhân lực y tế trong lĩnh vực CSSKBĐ cũngxảy ra tại tương tự như các quốc gia khác Ở nhiều trung tâm CSSKBĐ chỉ cóđiều dưỡng được đào tạo bài bản, trong khi bác sỹ thì thiếu hụt hoàn toàn.Tình trạng này xảy ra do hầu hết kinh phí dành cho các trung tâm CSSKBĐchỉ đủ để trả lương cho các điều dưỡng không đủ để chi trả và cung cấp chotoàn bác sỹ Điều này dẫn đến chỉ có khoảng 10,2% bác sỹ và 40,4% điềudưỡng hoặc hộ sinh làm việc tại các trung tâm CSSKBĐ

Trên thế giới hiện nay, có một số ít nghiên cứu đánh giá, tìm hiểu vềnhu cầu nhân lực y tế Hầu hết các nghiên cứu chỉ ra rằng có một nhu cầu lớn

về nhân lực y tế cơ sở mà tấtcả các quốc gia đều chưa đáp ứng được.Nhữngnghiên cứu đó mới chỉ ra một số vấn đề nổi cộm về nhân lực y tế, đó là sựthiếu hụt nhân lực, sự mất cân bằng giới và sự phân bố nhân lực y tế giữa cácvùng, miền là không đồng đều

NLYT toàn cầu, theo mật độ: Ở châu Phi, tổng số CBYT là 1.640.000người chiếm tỷ lệ 2,3 CBYT/10.000 dân Vùng lãnh thổ phía đông Địa TrungHải có tổng số CBYT là 2.100.000 người chiếm tỷ lệ 4,3 CBYT/10.000 dân.Phía tây Thái Bình Dương có tổng số CBYT là 10.070.000 người chiếm tỷ lệ5,8 CBYT/10.000 dân Châu Âu có tổng số CBYT là 16.630.000 người chiếm

tỷ lệ 18,9 CBYT/10.000 dân; Châu Mỹ có tổng số CBYT là 21.740.000 ngườichiếm tỷ lệ 24,8 CBYT/10.000 dân

Tổ chức Y tế thế giới đưa ra tiêu chí cứ 25 CBYT/10.000 dân, dướimức này sẽ không đảm bảo bao phủ 85% dịch vụ CSSK Do vậy toàn cầuthiếu 4 triệu bác sĩ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, 57 quốc gia thiếu 2,4 triệu bác sĩ,

điều dưỡng, nữ hộ sinh, trong đó có 36/37 nước thuộc vùng dưới sa mạcSahara - Châu Phi.

Mất cân bằng giới: Theo số liệu điều tra về NLYT ở các vùng lãnh thổ

như trên thì có 70% nam giới là bác sỹ, trong khi đó có 70% nữ giới là điềudưỡng - nữ hộ sinh

Chi phí cho NLYT chưa cao: Mới có 42% chi phí cho y tế, cụ thể ở châu

Phi là 29,5% chi phí cho lương, phụ cấp, chi phí y tế; ở Đông Nam Á là 35,5%;

ở Châu Âu là 42,3%; ở Thái Bình Dương là 45%; ở Địa Trung Hải là 50,8%

Phân bố nhân lực y tế giữa các khu vực không đồng đều: Phân bố

NLYT theo gánh nặng bệnh tật và chi phí y tế, ở những nơi có nhu cầu thấphơn, chi phí y tế cao hơn lại có NLYT dồi dào hơn

Nhằm tìm hiểu và cung cấp bằng chứng cho việc tăng cường hệ thống y

tế các nước đang phát triển, năm 2008, tác giả Willis Shattuck cùng các cộng

sự, đã tiến hành nghiên cứu tại 11 nước Châu Phi và 06 nước Châu Á trong

đó có Việt Nam, cho thấy có07 nhóm yếu tố chính giúp tăng cường và duy trìnhân lực y tế, đó là: Thu nhập (tiền lương hoặc phụ cấp); phát triển nghềnghiệp (liên quan đến phát triển chuyên môn được thăng tiến); cơ hội học tập;môi trường làm việc (cơ sở hạ tầng bệnh viện); đáp ứng ứng đủ các trang thiết

bị, phương tiện dụng cụ cho công việc; mối quan hệ với lãnh đạo, quản lý; sựcông nhận đánh giá đúng vai trò của họ từ phía nhà quản lý, đồng nghiệp.Trong đó, nhóm yếu tố như thu nhập, phát triển nghề nghiệp, quản lý lànhững yếu tố cốt lõi và cũng cho thấy chỉ chú trọng ưu đãi thu nhập và phúclợi thì không thúc đẩy phát triển nhân lực y tế, cần thêm các yếu tố khác như

cơ sở vật chất, môi trường làm việc sẽ cải thiện và duy trì tinh thần làm việccủa họ

1.2.2.Hệ thống y tế và thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam

a Hệ thống tổ chức y tế Việt Nam.

Hệ thống tổ chức của ngành y tế Việt Nam bao gồm ba cấp độ, gắn với

hệ thống hành chính nhà nước: Cấp trung ương, tỉnh, y tế cơ sở (cấp huyện +cấp xã) ,

Cấp trung ương: Bộ Y tế là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chứcnăng quản lý nhà nước về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻnhân dân Bộ máy của Bộ Y tế gồm có Văn phòng, các Cục, Vụ và Thanh tra.Ngoài ra, Bộ Y tế còn có 70 đơn vị trực thuộc gồm các khối chính: Khối bệnhviện, khối y tế dự phòng, các viện nghiên cứu, các viện chuyên ngành và khốicác trường đại học, cao đẳng

Cấp tỉnh: Sở Y tế là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phốtrực thuộc trung ương, có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh thựchiện chức năng quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh về bảo vệ, chăm sóc vànâng cao sức khoẻ nhân dân Bộ máy của Sở Y tế có Văn phòng, Thanh tra,các phòng chuyên môn, nghiệp vụ, các đơn vị sự nghiệp về khám, chữa bệnh,

về y học dự phòng (giờ gọi là Trung tâm Kiểm soát bệnh tật theo hướng dẫnThông tư của Bộ Y tế) , kiểm nghiệm, giám định, đào tạo

Cấp Y tế cơ sở gồm:

- Cấp huyện: Phòng Y tế huyện là cơ quan chuyên môn thuộc UBNDhuyện, quận, thị xã và thành phố thuộc tỉnh, thực hiện chức năng quản lý nhànước về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trên địabàn huyện Trung tâm Y tế huyện theo mô hình đa chức năng Hoặc bệnhviện huyện (kể cả các phòng khám đa khoa khu vực) và Trung tâm y tế dự

phòng là 2 đơn vị tách ra từ Trung tâm y tế huyện theo Nghị định 172, đặtdưới sự lãnh đạo, quản lý của Sở Y tế,

- Cấp xã, phường, thị trấn: Trạm y tế xã, phường, thị trấn là đơn vị kỹthuật y tế đầu tiên tiếp xúc với nhân dân, nằm trong hệ thống y tế Nhà nước,

có nhiệm vụ thực hiện các dịch vụ kỹ thuật chăm sóc sức khoẻ ban đầu, pháthiện dịch sớm, chữa các bệnh và đỡ đẻ thông thường, vận động nhân dân thựchiện các biện pháp kế hoạch hóa gia đình, vệ sinh phòng bệnh, tăng cườngsức khoẻ; chịu trách nhiệm dưới sự quản lý toàn diện của Trung tâm Y tếhuyện Hoặc trước Phòng Y tế huyện, thị và trước UBND xã về công tác bảo

vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trên địa bàn xã; đồng thời nhận

sự hỗ trợ về chuyên môn của bệnh viện huyện Bên dưới trạm y tế xã có cácnhân viên y tế thôn, ấp, bản là cánh tay nối dài của tuyến y tế xã Mỗithôn/bản có một nhân viên y tế (được đào tạo từ 3 - 9 tháng)

Viện khối

dự phòng (11)

Viện khối

dự phòng (11)

Trường học,việ

n (13)

Trường học,việ

n (13)

(01)

Tổng cục (01) GĐ, KĐ, Viện

KN(35)

Viện

GĐ, KĐ, KN(35)

TT pháp

y, tâm thần (05)

TT pháp

y, tâm thần (05)

TT nghiên cứu SP, VX(01)

TT nghiên cứu SP, VX(01)

Vụ (08)

Vụ (08)

b Tình hình nhân lực y tế ở Viết Nam.

Trong những năm gần đây theo Bộ Y tế và Tổng cục thống kê y tế, sốlượng nhân viên y tế đã tăng lên rõ rệt từ 259.583 người vào năm 2005 lên tới424.237 người năm 2013 Số lượng NVYT tăng đều đặn ở tất cả các loại hình

y tế Số lượng bác sĩ tăng từ 47.587 năm 2003 lên đến 56.208 bác sĩ năm 2008

và đến 65.135 bác sĩ năm 2012 Số lượng y sĩ tăng từ 48.325 năm 2003 lên49.123 năm 2008 và 54.564 năm 2012 Số lượng dược sĩ đại học tăng từ 6.266năm 2003 lên 10.524 năm 2008 và 17.360 năm 2012 Số lượng dược sĩ trungcấp, KTV trung cấp dược tăng từ 10.078 năm 2003 lên 12.533 năm 2008 và65.895 năm 2012 Số lượng điều dưỡng tăng từ 48.157 năm 2003 lên 67.081năm 2008 và tăng lên 92.201 năm 2012 Số lượng hộ sinh tăng từ16.218 năm

2003 lên 22.943 năm 2008 và 27.992 năm 2012 Số lượng lương y tăng từ 317năm 2003 lên 882 năm 2008 Số lượng KTV y học tăng từ 9.637 năm 2003 lên15.682 năm 2008 Số lượng nhân viên y tế khác cũng tăng

Theo tổng cục Thống kê nhận định với tốc độ phát triển này, Việt Nam

có thể dễ dàng thực hiện được mục tiêu chiến lược đặt ra là 10 bác sĩ trên mộtvạn dân vào năm 2020 và thu hẹp khoảng cách với các nước trong khu vực.Với số lượng và trình độ cán bộ như hiện nay, chúng ta cũng có khả năng đápứng được mục tiêu của Chiến lược kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020

Xét trên khía cạnh số NVYT trên một vạn dân thì số y bác sĩ trên mộtvạn dân tăng từ 12,23 năm 2008 lên 12,52 năm 2009 và 13,4 năm 2011 Sốbác sĩ trên một vạn dân tăng từ 6,52 năm 2008 lên 6,59 năm 2009, lên 7,2năm 2010 và 7,6 năm 2014 Số lượng điều dưỡng trên một vạn dân cũng tănglên, từ 7,78 của năm 2008 so với 8,82 của năm 2009 và 10,02 năm 2011 Sốdược sĩ đại học trên một vạn dân tăng từ 1,76 năm 2010 lên 2,15 năm 2014(vượt mục tiêu đề ra cho năm 2015 là 1,8/vạn dân) Tỷ số điều dưỡng/bác sĩ

cũng tăng, từ 1,2 năm 2008 lên 1,4 năm 2014 Số lượng nhân lực y tế tiếp tụcduy trì xu hướng đi lên của thập kỷ qua ,.

Để tiếp tục phát triền nhân lực y tế cơ sở đảm bảo cả về số lượng lẫnchất lượng Bộ Y tế đã ban hành Quyết định số 585/QĐ-BYT ngày 20/2/2013

về việc về việc phê duyệt dự án “Thí điểm đưa bác sĩ trẻ tình nguyện về công

tác tại khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn” với mong muốn nhu cầu đến năm

2016 đưa được khoảng 500 bác sĩ về làm việc tại 62 huyện nghèo trên cảnước Dự án đã tổ chức xây dựng 07 chương trình đào tạo, tuyển dụng và tổchức đào tạo cho các bác sĩ trẻ tình nguyện Theo số liệu báo cáo, đến năm

2014 mới chỉ có 81 sinh viên tại các trường đại học y đăng ký tình nguyệntham gia Tuy nhiên, hiện nay chưa có báo cáo chính thức về số lượng thực tếbác sỹ tình nguyện về làm việc tại các huyện nghèo theo dự án này

Mặc dù số lượng nhân viên y tế cơ sở đã được gia tăng, tuy nhiên sựgia tăng này vẫn không đáp ứng được nhu cầu CSSKBĐ của người dân Hiệnnay, hệ thống y tế cơ sở vẫn thiếu nhân lực và nhân lực chưa được đào tạođáp ứng nhu cầu, đặc biệt là đào tạo trong lĩnh vực phòng chống và kiểm soátcác bệnh không lây nhiễm Các bệnh viện huyện và trung tâm y tế huyệnthiếu và chưa có nhân lực có trình độ chuyên môn chuyên khoa sâu Tỷ lệnhân viên y tế thôn bản được đào tạo theo quy định mới chỉ đạt khoảng 69%,

số lượng cô đỡ thôn bản mới đáp ứng được khoảng 1/5 nhu cầu thực tế tại cácvùng khó khăn

Mất cân đối về mặt cơ cấu giữa các bộ phận, có bộ phận thừa, có bộphận thiếu, không tuyển được người có chuyên môn đang cần; nhu cầu cán bộtăng, tỷ lệ cán bộ y tế trên giường bệnh thiếu so với quy định, cơ cấu nhân lực

còn bất cập giữa các hệ phòng bệnh, khám chữa bệnh và giữa các bộ phận lâmsàng, cận lâm sàng, quản lý hành chính , ,

Một số những tác giả đã nghiên cứu về các vấn đề này cũng cho thấy cụthể như:

- Tác giả Đoàn Thanh Bình (2016) nghiên cứu “Thực trạng nhân lực y

tế của các Bệnh viện tuyến huyện tại tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2010 - 2014 và một số yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì và phát triển nhân lực y tế”

Cho kết quả nhân lực y tế của 9 bệnh viện huyện còn thiếu, theo Thông

tư 08/2007 thiếu 263 cán bộ, theo vị trí việc làm thiếu 375 cán bộ Phân bốnhân lực theo giới chủ yếu là nữ chiếm tỷ lệ 67,8%, nam giới chiếm tỷ lệ32,2%; phân bố theo tuổi, dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 45,8%, trên 50 tuổi chiếm

tỷ lệ 11% Tỷ lệ phân bố NLYT ở các khoa lâm sàng, khoa cận lâm sàng vàdược, bộ phận quản lý hành chính chưa phù hợp với quy định tại Thông tư08/2007 Bộ phận lâm sàng chiếm trên 65%, tuy nhiên cán bộ kiêm nhiệmnhiều Về cơ cấu các chức danh chuyên môn chưa phù hợp, thiếu hầu hết cácchức danh; theo Thông tư 08/2007 thiếu 46 BS, 6 DSĐH, 176 ĐD, HS, KTV;theo vị trí việc làm thiếu 93 BS, 10 DSĐH, 208 ĐD, HS, KTV

- Tác giả Nguyễn Hữu Thắng, Dương Kim Tuấn và cộng sự nghiên cứuthực trạng nguồn nhân lực y tế công tại 2 huyện Kim Bảng và Bình Lục củatỉnh Hà Nam năm 2014, thiếu nhân lực y tế, bệnh viện huyện Bình Lục đạt93,5% (thiếu 8 cán bộ), bệnh viện huyện Kim Bảng chỉ đạt khoảng 67,2-73,3% (thiếu từ 45-61 cán bộ) so với biên chế theo quy định tại Thông tư số08/2007 Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, bộ phận chuyên môn chiếm tỷ lệ cao72,7%, bộ phận xét nghiệm thấp 6,1% (thiếu 3,9%) Tỷ số NLYT/giườngbệnh của bệnh viện huyện Bình Lục là 1,24, còn bệnh viện huyện Kim Bảng

ở mức thấp hơn đạt 0,8 Về chuyên môn, cả 2 bệnh viện đều thiếu dược sỹ đại

học và bác sỹ Huyện Bình Lục không có dược sỹ đại học, tỷ số dược sỹ đạihọc/bác sỹ của bệnh viện huyện Kim Bảng là 1/7,5

- Tác giả Đỗ Thị Phương Thảo nghiên cứu tại 3 bệnh viện huyện HoàiĐức, Phú Xuyên và Mỹ Đức của thành phố Hà Nội năm 2011, đều thiếu nhânlực trầm trọng nhất là đội ngũ bác sỹ và điều dưỡng, trình độ chuyên môn củacán bộ chưa cao, còn có điều dưỡng sơ cấp làm việc Số bác sỹ/giường bệnhcủa 3 bệnh viện huyện là 0,18, thấp hơn so với mức trung bình tại các bệnhviện huyện trên toàn quốc năm 2009 (0,28) Phân bố cán bộ y tế theo cơ cấu

bộ phận chưa hợp lý, ở bệnh viện huyện Phú Xuyên cán bộ làm lâm sàng quánhiều (75,23%), trong khi cán bộ quản lý hành chính lại ít (9,17%) dẫn đếncán bộ phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau, làm ảnh hưởng đến côngtác khám chữa bệnh Trong khi đó ở bệnh viện huyện Mỹ Đức thì ngược lại,

số cán bộ quản lý hành chính lại quá nhiều (35,33%), số cán bộ lâm sàng lại ít(41,91%) vì vậy dẫn đến tình trạng lãng phí nhân lực và quá tải trong công táckhám chữa bệnh Nhu cầu nhân lực y tế của 3 bệnh viện Mỹ Đức, Hoài Đức,Phú Xuyên năm 2010, còn thiếu 170 cán bộ y tế, trong đó: Bác sỹ thiếu 30người, dược sỹ thiếu 8 người, ĐD-HS-KTV thiếu 127 người

- Tác giả Lê Đồng Khởi nghiên cứu thực trạng số lượng, cơ cấu và phân

bố nhân lực tại 8 bệnh viện đa khoa tuyến huyện của tỉnh Cà Mau năm 2015,tổng số nhân viên y tế trong biên chế là 1.044 người, đạt 83,25% so với quyđịnh Hệ số nhân lực y tế/giường bệnh là 0,92 thấp hơn nhiều so với quy địnhtại TT08/2007 Sự thiếu hụt nhân lực y tế đặc biệt là các bệnh viện có côngxuất sử dụng giường bệnh trên 100% Bác sỹ đào tạo theo hệ chuyên tu 4 nămchiếm 87%, bác sỹ chính quy chiếm 13%; trình độ chuyên môn ĐD, HS,KTV chủ yếu là trung cấp, không có trình độ sau đại học, trình độ cao đẳng

và đại học chiếm tỷ lệ thấp Số lượng nhân lực được tuyển dụng giai đoạn2012-2914 chưa đáp ứng nhu cầu, đối tương tuyển chủ yếu là trung cấp Cơ

cấu bộ phận lâm sàng, cận lâm sàng và dược; quản lý hành chính ở nhiềubệnh viện chưa hợp lý, cụ thể bộ phận lâm sàng cao hơn quy định Cơ cấunhân lực theo chuyên môn chưa phù hợp, tỷ số BS/ĐD-HS-KTV là 1/2,27;DSĐH/BS là 1/14,17; DSĐH/DSTC là 1/4,61

- Tác giả Huỳnh Hoàng Sơn, nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lựcđiều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên các bệnh viện đa khoa tuyến huyện củatỉnh Bến Tre năm 2014 Cho thấy có sự thiếu hụt về số lượng và không cânđối về trình độ chuyên môn Điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên có trình độsau đại học chiếm 1,2%, cao đẳng và đại học chiếm 12,5%, trung cấp chiếm84,8%, sơ cấp chiếm 1,5%

- Tác giả Cao Văn Tho (2014), thực trạng và một số yếu tố duy trì nguồnnhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa Sa Đéc, Đồng Tháp năm 2014, tác giả kếtluận NLYT tại bệnh viện đa khoa Sa Đéc là 547, đạt 91,7% so với quy địnhtại Thông tư liên tịch số 08/2007, thiếu 18 bác sỹ Nhân viên có trình độ đạihọc và sau đại học đạt 24,5% Cơ cấu bộ phận chuyên môn chưa phù hợp, tỷ

số Bác sỹ/chức danh chuyên môn khác thấp hơn so với quy định

Tuy nhiên, theo Viện Chiến lược và Chính sách y tế, việc triển khai cácchính sách liên quan đến đào tạo, thu hút và duy trì nguồn nhân lực còn hạnchế do các chính sách còn thiếu nhất quán hoặc thiếu điều kiện kinh phí đểthực thi Các trường đại học đang phải đối mặt với tình trạng quá tải sinhviên Sinh viên theo học đông mà cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ choviệc thực tập, thực hành còn hạn chế Do đó không đảm bảo được chất lượngđầu ra Bên cạnh đó, công tác cải cách giáo dục chưa đồng bộ giữa cáctrường Nhiều trường vẫn đào tạo theo chương trình cũ, không còn phù hợpvới thực tế Chính sách thu hút việc làm còn nhiều bất cập dẫn đến nhiều sinhviên thất nghiệp sau khi ra trường nhưng những vùng sâu vùng xa vẫn còn rấtthiếu nhân viên y tế Thêm vào đó, lương cho nhân viên y tế công lập còn

chưa cao, thấp hơn nhiều so với tư nhân nên dẫn đến tình trạng bác sĩ ở cơ sở

y tế công lập xin thôi việc và chuyển sang cơ sở y tế tư nhân

Theo số liệu của Niên giám thống kê y tế, nhân lực tuyến y tế cơ sở giaiđoạn 2000 - 2010 đã tăng 44%, giai đoạn 2010 - 2013 tiếp tục tăng thêm 16%.Bên cạnh sự gia tăng về số lượng, chất lượng cán bộ y tế cơ sở cũng ngàycàng được cải thiện Tỷ lệ cán bộ y tế có trình độ đại học trở lên tăng từ 17%năm 2000 lên 19% năm 2010 và đạt 21,3% năm 2013 Giai đoạn 2010 -

2014, theo loại hình đào tạo sau đại học, số lượng tiến sĩ tăng từ 143 năm

2010 lên 168 năm 2013 Số lượng thạc sĩ tăng từ 954 năm 2010 lên 1063 năm

2013 Số lượng chuyên khoa I tăng từ 1.710 năm 2010 lên 2.616 năm 2013

Số lượng chuyên khoa II tăng từ 463 năm 2010 lên 516 năm 2013 Bác sĩ nộitrú cũng tăng từ 117 năm 2010 lên 317 năm 2013

Theo Niên giám thống kê y tế của Bộ Y tế, số NVYT/10.000 dân củaViệt Nam xếp vào nhóm những nước có tỷ lệ cao, tỷ lệ này tăng từ 29,2 (năm2001) lên 35,1 (năm 2009)

Trên toàn quốc, tỷ lệ % trạm y tế xã có bác sĩ là 78,5%, khu vực đồngbằng sông Hồng là 87,4%, khu vực trung du và miền núi phía bắc là 67,4%,khu vực đồng bằng sông Cửu Long là 85,0%

Từ kết quả của nghiên cứu Thực trạng nhân lực và hệ thống chăm sócsức khỏe ban đầu tại 6 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long cho thấy rằng tổng sốnhân lực y tế tại 6 tỉnh nghiên cứu là 29.753 người Trong đó nhân lực y tế ởmỗi tuyến là khác nhau, tuyến tỉnh có tỷ lệ nguồn nhân lực nhiều nhất chiếm45,0%, kế đến là tuyến huyện chiếm 36,5%, nhân lực y tế phân bố ở tuyến xãchỉ chiếm 18,5% Trong tổng số cán bộ đang làm việc tại địa bàn của 6 tỉnhnghiên cứu thì độ tuổi chiếm tỷ lệ nhiều nhất là từ 30 - 50 tuổi (chiếm 57,2%),đồng thời những người dưới 30 tuổi cũng chiếm tỷ lệ cao (33,8%) Số lượngNVYT/10.000 dân là 36,3%, số lượng bác sĩ/10.000 dân là khá thấp 6,6 Số

dược sĩ đại học/10.000 dân là 0,7 Số điều dưỡng/10.000 dân chiếm số lượngcao nhất là 9,2

Trong một nghiên cứu thực hiện tại khu vực sông Hồng, cơ cấu nhânlực ở mỗi tuyến là khác nhau, NVYT tập trung nhiều ở tuyến tỉnh, chủ yếu ởkhu vực thành thị, số lượng NVYT trong năm 2013 là 26.673 người, chiếm43,7% tổng số NVYT, tuyến huyện với 19.358 người, chiếm tỷ lệ 31,7% vàtuyến xã có 15.054 người, chiếm 24,6%

Từ đó ta có thể thấy rằng nguồn nhân lực y tế Việt Nam hiện nay làđang thiếu và chưa đáp ứng được đầy đủ nhu cầu của nhân dân trên cả nước

và còn thấp hơn nhiều so với một số các quốc gia trên thế giới

1.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế

Đào tạo CBYT với mục đích hướng về cộng đồng, vì sự nghiệp chămsóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân mà phục vụ: Là một phương hướng chiếnlược của ngành y tế đã và đang thực hiện trong nhiều năm qua Từ đầu thập kỉ

60, khi mới chỉ có bác sĩ công tác ở tuyến tỉnh, Bộ Y tế đã có chủ trương đàotạo BSĐK tuyến huyện Đầu thập kỉ 70, đã có hàng trăm BSĐK tuyến cơ sởtốt nghiệp ra trường nhưng vì thời gian đó tuyến huyện còn thiếu bác sĩ dovậy hầu hết số bác sĩ này công tác tại tuyến huyện và nhiều bệnh viện Đếnthập kỉ 80, 100% huyện trong cả nước đã có bác sĩ làm việc, chất lượngphòng bệnh, chữa bệnh được tăng rõ rệt Đến tháng 6/1998 đã có 10.812 bác

sĩ công tác tại tuyến huyện trong đó có 1.277 bác sĩ chuyên khoa 1 và 10 bác

sĩ chuyên khoa 2, ở tuyến xã có 2.408 BSĐK về công tác tại 2.343 xã Năm

2000, có 40% số xã, phường trong cả nước có bác sĩ Đến năm 2003, cả nước

có 32.444 bác sĩ trong đó khu vực miền núi phía Bắc có 5.020 bác sĩ, đồngbằng Bắc Bộ có 7.536 bác sĩ, Bắc Trung Bộ có 3.530 bác sĩ, Nam Trung Bộ

có 3.109 bác sĩ, Tây Nguyên có 1.164 bác sĩ, Đông Nam Bộ có 6.885 bác sĩ,Tây Nam Bộ có 5.200 bác sĩ Cùng thời điểm, cả nước có 2.164 dược sĩ đại

học trong đó miền núi phía Bắc có 394 dược sĩ, đồng bằng Bắc Bộ có 654người, Bắc Trung Bộ có 247 người, Nam Trung Bộ có 174 người, TâyNguyên 36 người, Đông Nam Bộ có 405 người, Tây Nam Bộ có 254 người.

Số CBYT toàn ngành năm 2007, ước tính có khoảng 228.000 người,trong đó tổng số cán bộ có trình độ chuyên môn y, dược từ trung cấp trở lên là207.900 người, có trình độ đại học là 67.300, trình độ cao đẳng, trung cấp là140.600 người Như vậy, nhu cầu tuyển thêm nhân lực để bù đắp số về hưu,nghỉ việc (ước tính khoảng 5%) và để tăng trưởng (ước tính khoảng 5%) tổng

số 22.800 người, trong đó tổng số cán bộ có trình dộ chuyên môn y, dược từtrung cấp trở lên là 20.800 người, trình độ cao đẳng và trung cấp là 14.060người, có trình độ đại học là 6.730 người

Đến thời điểm tháng 8 năm 2008, cả nước có 19 cơ sở đào tạo NLYTbậc đại học và sau đại học, 25 cơ sở đào tạo NLYT bậc từ cao đẳng trởxuống, 45 trường trung học y tế, cơ sở đào tạo nhân lực bậc trung học vànghề Trong các cơ sở đào tạo bậc đại học, có 3 trường/khoa đại học trựcthuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo, 11 trường trực thuộc Bộ Y tế, một thuộc BộQuốc phòng, một trường thuộc Ủy ban Nhân dân và 3 trường dân lập Trong

số các trường cao đẳng và trung học, có 3 trường trực thuộc Bộ Y tế còn lại làcác trường trực thuộc Ủy ban nhân dân các tỉnh/thành ,

Công tác đào tạo mới nguồn nhân lực y tế còn nhiều bất cập Trong 10năm qua, số lượng sinh viên đại học tuyển mới tăng lên hàng năm, trung bìnhkhoảng 10%, cá biệt có năm tăng 26% , Riêng năm 2010, tổng chỉ tiêu đàotạo là 66.680, trong đó điều dưỡng là 21.787 và dược sĩ trung cấp là 24.915 Năm 2010, trường Cao đẳng Y tế Nghệ An được chính thức nâng cấp thànhtrường Đại học Y khoa Vinh với nhiệm vụ chính là đào tạo nhân lực y tế chokhu vực miền trung

Số lượng tuyển sinh bậc đại học và sau đại học tăng rõ rệt Ở bậc đạihọc, chỉ tiêu đào tạo đại học đã tăng từ 6.360 (năm 2004) lên tới 16.905 (năm2010) Đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ, bác sỹ nội trú, bác sỹ chuyên khoa I và chuyênkhoa II cũng tăng Chỉ tiêu đào tạo sau đại học năm 2004 là 3.098 học viên,đến năm 2010 lên tới 5.170 ,.

Hiện nay, tỉ lệ thầy thuốc so với người dân của Việt Nam vào loại cao

so với các nước trong khu vực, chỉ số này hiện nay vào khoảng 4,2 bácsĩ/10.000 dân ngay ở tuyến y tế cơ sở số CBYT trung bình là 5,59 người/trạm

y tế chăm lo sức khỏe cho khoảng 7.000 dân

Công tác đào tạo cán bộ y tế hiện nay còn nhiều bất cập, cụ thể:

- Các trường đại học khối ngành khoa học sức khỏe đang phải đối mặtvới tình trạng quá tải sinh viên và học viên Trong 10 năm qua, số lượng sinhviên đại học tuyển mới tăng lên hàng năm, trung bình khoảng 10%, cá biệt cónăm tăng 26% , nhưng cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên của các trườngkhông được phát triển tương xứng Số lượng các cơ sở thực hành lâm sànggần như là giữ nguyên, dẫn đến sinh viên ít có cơ hội thực hành bệnh việnhơn, chất lượng đào tạo giảm sút Đối với đào tạo bậc cao đẳng, hầu hết cáctrường cao đẳng y tế mới được nâng cấp từ trường trung cấp lên trong vàinăm gần đây, nhưng chưa được địa phương đầu tư đủ, làm ảnh hưởng tới chấtlượng đào tạo

- Số lượng tuyển sinh khối trung cấp cũng tăng rất nhanh Với số lượngtuyển sinh lớn như vậy, có hai vấn đề xảy ra: 1) chất lượng đào tạo khôngđược đảm bảo, 2) rất nhiều học sinh ra trường không tìm được việc làm đúngvới chuyên ngành được đào tạo gây lãng phí cho cả người dân và nhà nước

- Vấn đề tiếp theo của hệ thống đào tạo nhân lực y tế là công tác quản

lý các trường không thống nhất Một số trường do Bộ Y tế quản lý, một số do

Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Quốc phòng quản lý, một số khác do Ủy bannhân dân tỉnh, thành phố quản lý Trong điều kiện chưa có hệ thống kiểmđịnh chất lượng giáo dục y học riêng và chưa tổ chức thi kiểm tra để cấpchứng chỉ hành nghề thì vấn đề chất lượng đào tạo thực hành lâm sàng cầnphải được quan tâm

- Công tác cải cách giáo dục y học trong các trường y dược đã và đangđược tiến hành, nhưng còn hạn chế ở một số trường, chủ yếu là ở bậc đại học,

và kết quả thực hiện cũng chưa được đánh giá Chương trình đào tạo, phươngpháp dạy học chưa cập nhật với các xu hướng mới trong giáo dục y học ,thiếu tài liệu, vật liệu giảng dạy, đội ngũ giáo viên, giảng viên thiếu và khôngđược đào tạo thường xuyên, cơ sở vật chất thiếu thốn, kinh phí dành cho hoạtđộng đào tạo thấp vẫn tiếp tục là các vấn đề cần được cải thiện

- Công tác kiểm định chất lượng giáo dục đã được triển khai trong các

cơ sở đào tạo, nhưng các tiêu chí sử dụng cho kiểm định là các tiêu chí chungcho tất cả các khối ngành, và chưa có tiêu chí đặc thù cho đào tạo khối ngànhkhoa học sức khỏe

1.4 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu

Vĩnh Phúc là một tỉnh nằm ở vùng đồng bằng sông Hồng, thuộc vùngkinh tế trọng điểm Bắc bộ, cửa ngõ của thủ đô, gần sân bay Quốc tế nội bài, làcầu nối giữa các tỉnh phía Tây Bắc với Hà Nội và đồng bằng châu thổ sôngHồngvà nối với Trung Quốc bằng đường cao tốc Hà Nội - Lào Cai VĩnhPhúc ở vùng khí hậu ôn hòa có nhiều điều kiện tự nhiên để phát triển kinh tế,

xã hội, văn hóa, thể thao, du lịch… Trung tâm hành chính của tỉnh là thànhphố Vĩnh Yên (là đô thị loại 2) nằm cách thủ đô Hà Nội 55 km về phía Tây,cách thành phố Việt Trì 30 km về phía Đông bắc

Tỉnh Vĩnh Phúc có 9 đơn vị hành chính cấp huyện bao gồm: Thành phốVĩnh Yên, thành phố Phúc Yên; các huyện: Bình Xuyên, Lập Thạch, TamDương, Tam Đảo, Vĩnh Tường và Yên Lạc Diện tích tự nhiên là 1.235,15

km2 Dân số năm 2018 là 1.092.424 người, mật độ dân số trung bình khoảng

874 người/km2 Dân số phân bố không đồng đều, tập trung cao ở đô thị vàvùng đồng bằng

Tình hình y tế tại tỉnh Vĩnh Phúc nhìn chung tương đối bao phủ hầu hết

ở các đơn vị hành chính Hệ thống y tế tỉnh Vĩnh Phúc ngoài các hệ thốngbệnh viện đa khoa tỉnh, trung tâm y tế huyện, ngành đã thành lập được nhiềubệnh viện chuyên khoa như tâm thần, y học cổ truyền, sản - nhi, phục hồichức năng… Hệ thống y tế đầu tư ngày càng nhiều trang thiết bị tiên tiến,hiện đại, mạng lưới y học dự phòng được củng cố

Tỉnh Vĩnh Phúc cũng có rất nhiều các nghiên cứu khác nhau về nhânlực y tế của các bệnh viên, các trung tâm y tế Tuy nhiên hiện chưa có mộtnghiên cứu nào đánh giá đầy đủ một cách hệ thống về nhân lực và nhu cầuđào tạo nguồn nhân lực y tế của toàn tỉnh Vĩnh Phúc

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1.Địa điểm nghiên cứu

- Đề tài được thực hiện tại tỉnh Vĩnh Phúc

- Dân số trung bình của tỉnh năm 2018 là 1.092.424 người

- Toàn tỉnh có 20 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Y tế

Hình 2.1: Bản đồ của tỉnh Vĩnh Phúc

- Việc lựa chọn các cơ sở nghiên cứu đã có sự tham gia của địa phương

và đã đại diện cho tỉnh Vĩnh Phúc

2.2 Thời gian nghiên cứu

- Thời gian bắt đầu: tháng 04/2019 - tháng 09/2019

- Thời gian thu thập số liệu: tháng 05/2019 - tháng 7/2019

2.3.Đối tượng nghiên cứu

2.3.1.Đối tượng nghiên cứu

* Đối tượng cho mục tiêu 1: NVYT có biên chế tại các cơ sở y tế cônglập trên địa bàn tỉnh (thông qua biểu mẫu thống kê nhân lực y tế công lập tỉnhVĩnh Phúc năm 2018) tại các tuyến tỉnh, huyện, xã

* Đối tượng cho mục tiêu 2:

- Tuyến tỉnh: NVYT của Sở Y tế, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế

- Tuyến huyện: NVYT của các cơ sở y tế tuyến huyện

- Tuyến xã: NVYT của các TYT xã, phường, thị trấn

2.3.2.Tiêu chuẩn lựa chọn

- NVYT có biên chế của các cơ sở y tế

- NVYT đang làm việc và có mặt tại nơi làm việc trong thời giannghiên cứu

- Đối tượng tự nguyện và hợp tác tham gia nghiên cứu

2.3.3 Tiêu chuẩn loại trừ

- NVYT không có biên chế hoặc hợp đồng dài hạn (dưới 3 tháng tính đếnngày lấy số liệu nghiên cứu)của các cơ sở y tế

- NVYT không có mặt tại nơi làm việc (hoặc không trong mã thống kêcủa Bộ Y tế) trong thời gian nghiên cứu

- Đối tượng không tự nguyện và không hợp tác tham gia nghiên cứu

2.4 Sơ đồ nghiên cứu

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ nghiên cứu

2.5 Phương pháp nghiên cứu

2.5.1 Thiết kế nghiên cứu

Nhu cầu đào tạo NLYT bậc sau đại học

Nhu cầu

nguồn NLYT

chung

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

>50

Theo giới

-Bác sĩ/ Điều dưỡng

Hộ sinh,

Kỹ thuật viên -Bác sĩ/ Dược sĩ ĐH

Nhu cầu đào tạo chuyên môn khác

Nhân lực y tế/ vạn dân;

Bác sĩ, DSĐH , Điều dưỡng/

vạn dân

Thiết kế nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định tính.

2.5.2 Cỡ mẫu và chọn mẫu trong nghiên cứu

 Cỡ mẫu:

- Mục tiêu 1: Toàn bộ hồ sơ biểu mẫu báo cáo thống kê nguồn nhân lực

y tế công lập năm 2018 của tỉnh Vĩnh Phúc (với n = 4272 người NVYT)

Z(1- α/2) = 1,96 với mức ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%

p = 0,27 là tỷ lệ phần trăm nhân lực y tế trên vạn dân của 6 tỉnh đồngbằng Sông Cửu Long theo đề tài nghiên cứu cấp bộ năm 2014

d = 0,05 là độ chính xác tuyệt đối mong muốn

Cỡ mẫu tính được n = 303 (người) Thực tế đã điều tra trên 337 (người)

II Nghiên cứu định tính (n): Chọn chủ đích NVYT của một số đơn vị,

n = 12 (người)

 Chọn mẫu:

- Chọn mẫu cho mục tiêu 1: Toàn bộ, chọn các đối tượng đủ tiêu chuẩnlựa chọn và chỉ loại trừ những đối tượng không đủ tiêu chuẩn (số liệu thứ cấp)

- Chọn mẫu cho mục tiêu 2:

* Chọn mẫu nghiên cứu định lượng:

Là chủ đích các đối tượng, cụ thể như sau:

Tuyến tỉnh (11 đơn vị) Tuyến huyện (09 đơn vị) Tuyến xã (137 đơn vị)

Tổng cộng: 337 người

* Chọn mẫu nghiên cứu định tính: Chọn chủ đích một số đối tượng như sau:

1 Sở Y tế: 01 Lãnh đạo phòng TCCB

01 cán bộ lãnh đạo phòngTCHC Trung tâm Y tếhuyện/1 đơn vị x 9 đơn vị

2.5.3.Các biến số, chỉ số nghiên cứu, phương pháp và công cụ thu thập thông tin

Bảng 2.1: Biến số, chỉ số nghiên cứu và công cụ thu thập thông tin

Phân bố nhân lực y tế/vạn dân:

- Tỷ lệ NVYT theo từng chức danh trên 1 vạn dân (Tổng số NVYT theo từng chức danh x 10.000/tổng số dân của tỉnh).

- Tỷ lệ điều dưỡng trên giường bệnh (Tổng

số điều dưỡng/tổng số giường bệnh).

1.4 - Số bác sĩ

- Số dược sĩ đại học

Phân bố tỷ số một số chức danh chuyên môn: