Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại tỉnh ủy thái nguyên

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa, cán bộ công chức có một vai trò rất quan trọng, bởi cán bộ công chức là lực lượng nòng cốt, trực tiếp tiếp xúc, lắng nghe để giải

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THỊ HỒNG HUỆ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ THỊ HỒNG HUỆ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS PHẠM THỊ NGỌC VÂN

THÁI NGUYÊN - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc./

Thái Nguyên, tháng 9 năm 2019

Tác giả luận văn

Vũ Thị Hồng Huệ

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ công

chức tại Tỉnh ủy Thái Nguyên”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ,

động viên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân, tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, phòng Quản lý Đào tạo sau Đại học, các khoa, phòng của trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh

- Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

TS Phạm Thị Ngọc Vân

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện về mọi mặt để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó./

Thái Nguyên, tháng 9 năm 2019

Tác giả luận văn

Vũ Thị Hồng Huệ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CLCBCC 4

1.1 Cơ sở lý luận về CLCBCC 4

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức 4

1.1.2 Khái niệm chất lượng 4

1.2 Vai trò của nâng cao CLCBCC 5

1.3 Nội dung đánh giá CLCBCC 6

1.3.1 Đánh giá CLCBCC thông qua mỗi cá nhân 6

1.3.2 Đánh giá CLCBCC thông qua người đứng đầu 12

1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến CLCBCC 12

1.4.1 Các yếu tố khách quan 12

1.4.2 Các yếu tố chủ quan 14

1.5 Cơ sở thực tiễn về nâng cao CLCBCC 17

1.5.1 Kinh nghiệm về nâng cao CLCBCC chức tại một số địa phương 17

1.5.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên 22 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 24

2.2 Phương pháp thu thập số liệu 24

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 24

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp 24

2.3 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 25

2.4 Phương pháp phân tích 26

2.4.1 Phương pháp so sánh 26

2.4.2 Phương pháp thống kê số liệu 26

2.5 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 26

2.5.1 Chỉ tiêu về tư tưởng chính trị 26

2.5.2 Chỉ tiêu về đạo đức, lối sống 26

2.5.3 Chỉ tiêu về ý thức tổ chức kỷ luật 27

2.5.4 Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao 27

2.5.5 Chỉ tiêu về trình độ 28

2.5.6 Chỉ tiêu về sức khỏe 28

2.5.7 Chỉ tiêu về độ tuổi và kinh nghiệm 28

2.5.8 Chỉ tiêu về cơ cấu công chức 29

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN 30

3.1 Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Thái Nguyên 30

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên 30

3.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội 30

3.2 Tổ chức bộ máy của Tỉnh ủy Thái Nguyên 32

3.3 Về thực trạng CLCBCC Tỉnh ủy Thái Nguyên 33

3.3.1 Số lượng, phẩm chất chính trị, đạo đức 33

3.3.2 Năng lực, trình độ 35

3.3.3 Sức khỏe, độ tuổi và thâm niên công tác 43

3.3.4 Về vai trò của người đứng đầu 44

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến CLCBCC Tỉnh ủy Thái Nguyên 45

3.4.1 Các yếu tố khách quan 45

3.4.2 Các yếu tố chủ quan 47

3.5 Đánh giá chung về thực trạng CLCBCC Tỉnh ủy Thái Nguyên 55

3.5.1 Ưu điểm 55

3.5.2 Tồn tại, hạn chế 56

3.5.3 Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 56

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ TẠI 58 TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN 58

4.1 Quan điểm, mục tiêu về nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên 58

4.1.1 Quan điểm 58

4.1.2 Mục tiêu 60

4.2 Một số giải pháp nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên 602

4.2.1 Đổi mới công tác tuyển dụng 602

4.2.2 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ công chức 64

4.2.3 Chú trọng công tác sử dụng cán bộ 65

4.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá 67

4.2.5 Hoàn thiện chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức 68

4.2.6 Đổi mới công tác khen thưởng, kỷ luật 71

4.2.7 Tăng cường vai trò lãnh đạo của cấp ủy Đảng 71

KẾT LUẬN 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

PHỤ LỤC 1 78

PHỤ LỤC 2 80

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CLCBCC : Chất lượng cán bộ công chức

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Thang đo Likert 27

Bảng 3.1 Đánh giá CLCBCC qua số lượng 33

Bảng 3.2 Đánh giá CLCBCC qua thực trạng đảng viên 34

Bảng 3.3 Đánh giá CLCBCC qua trình độ học vấn 36

Bảng 3.4 Đánh giá CLCBCC qua ngạch cán bộ 37

Bảng 3.5 Đánh giá CLCBCC qua trình độ chính trị 38

Bảng 3.6 Đánh giá CLCBCC qua trình độ tin học, ngoại ngữ 38

Bảng 3.7 Đánh giá CLCBCC qua công tác phục vụ nhân dân 40

Bảng 3.8 Đánh giá CLCBCC qua uy tín, năng lực, trách nhiệm và hiệu quả giải quyết công việc 41

Bảng 3.9 Đánh giá CLCBCC qua độ tuổi 43

Bảng 3.10 Đánh giá CLCBCC qua kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công chức 44

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết

Cán bộ công chức là một bộ phận của bộ máy nhà nước từ cấp Trung ương đến cấp địa phương, là nhân tố quyết định, gắn liền với việc nâng cao năng lực chiến đấu và sự lãnh đạo của Đảng và thực hiện một nền hành chính hiệu quả, vì nhân dân phục vụ Chủ tịch Hồ Chí minh khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của toàn bộ công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán

bộ tốt hay kém”

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa, cán bộ công chức có một vai trò rất quan trọng, bởi cán bộ công chức là lực lượng nòng cốt, trực tiếp tiếp xúc, lắng nghe để giải quyết hoặc đề xuất với cơ quan chức năng giải quyết những ý kiến, nguyện vọng chính đáng của nhân dân; hướng dẫn, giải đáp, vận động nhân dân thực hiện nghiêm các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; là những người trực tiếp tham mưu cho cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp xây dựng, tổ chức và triển khai công tác quản lý nhà nước trên các lĩnh vực, đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố quyết định hiệu quả, hiệu lực hoạt động của bộ máy nhà nước Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sáng tạo, gắn bó với nhân dân, thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH-HĐH là chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta trong công tác cán bộ Hiện nay, cán bộ công chức của Tỉnh ủy Thái Nguyên có khoảng 200 người, hầu hết có phẩm chất đạo đức

và bản lĩnh chính trị tốt, trách nhiệm với công việc, tuyệt đối trung thành với

sự nghiệp mà Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chọn, chấp hành nghiêm quy định của pháp luật; thường xuyên được đào tạo, trang bị, cập nhật những kiến thức về chuyên môn, chuyên ngành theo yêu cầu nhiệm vụ công tác, bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại

ngữ ; có đủ sức khỏe, năng lực để thực thi, hoàn thành chức trách, nhiệm

vụ Do vậy, cán bộ công chức có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền

Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua, việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức tại Tỉnh ủy Thái Nguyên vẫn còn có những bất cập nhất định, đó là: năng lực và trình độ còn chưa đáp ứng hết yêu cầu nhiệm vụ được giao; việc quy hoạch, đánh giá, đào tạo và sử dụng cán bộ còn những hạn chế nhất định; vẫn còn cán bộ, công chức chưa được cập nhật, bổ sung kiến thức về quản lý nhà nước và chính trị; làm việc thiếu tích cực, chậm đổi mới, chuyên nghiệp…

Xuất phát từ thực tiễn là người làm công tác văn phòng cấp ủy, tôi chọn

đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Tỉnh ủy Thái Nguyên”

để làm luận văn thạc sỹ của mình với hy vọng kết quả nghiên cứu của đề tài

có thể đóng góp vào việc thực hiện thành công các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của tỉnh

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng luận văn đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ công chức (CLCBCC) trong cơ quan Tỉnh ủy Thái Nguyên, góp phần đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của tỉnh trong tình hình mới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về CLCBCC

- Phân tích và đánh giá thực trạng các vấn đề ảnh hưởng đến CLCBCC của Tỉnh ủy Thái Nguyên;

- Đề xuất các giải pháp nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu đến CLCBCC trong cơ quan Tỉnh ủy Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

3.2.1 Phạm vi về không gian

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc đánh giá thực trạng CLCBCC thuộc Tỉnh ủy Thái Nguyên, bao gồm: các ban xây dựng Đảng và Văn phòng Tỉnh ủy

4 Kết cấu của luận văn

Ngoài nội dung mở đầu, kết luận, các phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 4 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về CLCBCC

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên

Chương 4: Giải pháp nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CLCBCC

1.1 Cơ sở lý luận về CLCBCC

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức

Cán bộ được hiểu là người chỉ huy, điều khiển, là nòng cốt, là bộ khung của một tổ chức, có các yếu tố cần và đủ để đáp ứng nhiệm vụ điều hành, quản lý trong tổ chức Khái niệm cán bộ được đề cập mang tính bao quát, thể hiện vị trí, vai trò của cán bộ trong một tổ chức, ở bất cứ loại hình

tổ chức nào cũng có người gọi là cán bộ, như: cán bộ đảng, đoàn thể; cán

bộ nhà nước, cán bộ trong lực lượng vũ trang, cán bộ làm công tác nghiên cứu khoa học - kỹ thuật… Đối với hệ thống chính trị ở nước ta, Đảng lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý cán bộ

Công chức thường được hiểu một cách chung là những người được giữ nhiệm vụ, chức danh công vụ nhất định trong một cơ quan hành chính của nhà nước ở Trung ương hoặc địa phương, được hưởng lương và các chế độ, chính sách từ ngân sách nhà nước; có trách nhiệm, nghĩa vụ phục vụ nhà nước

và nhân dân theo quy định của pháp luật, đồng thời, chịu sự điều chỉnh, chi phối của luật cán bộ, công chức Hiện nay, ở nước ta công chức được phân theo 5 ngạch chính, mỗi ngạch thể hiện một trình độ về chuyên môn nghiệp

vụ nhất định, đó là: “chuyên viên cao cấp và tương đương; chuyên viên chính

và tương đương; chuyên viên và tương đương; cán sự và tương đương; nhân viên và tương đương”

1.1.2 Khái niệm chất lượng

Cán bộ công chức là đối tượng thực hiện chức trách, nhiệm vụ theo quy định tại Luật Cán bộ công chức Do vậy CLCBCC được thể hiện qua

sự thỏa mãn nhu cầu của cơ quan quản lý và người sử dụng cán bộ công chức; khi đánh giá CLCBCC, cơ quan, đơn vị, người sử dụng phải xét đến các mặt có liên quan đến tiêu chuẩn chất lượng của cán bộ công chức và

yêu cầu của nhiệm vụ đảm nhiệm như: tinh thần yêu nước, hết lòng phục

vụ Tổ quốc, nhân dân, kiên định mục tiêu của Đảng; có ý thức tổ chức kỷ luật; trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với đồng chí, đồng nghiệp, được cơ quan, đơn vị và nhân dân tín nhiệm; có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, có đủ năng lực, sức khỏe, trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ được giao

Nói cách khác thì CLCBCC là tổng hợp những phẩm chất nhất định

về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, sức khỏe, trí tuệ, trách nhiệm, thái độ, năng lực, tinh thần đoàn kết, khả năng xử lý những sự việc, vấn đề thuộc các lĩnh vực khác nhau; khả năng đáp ứng các yêu cầu của tập thể, cũng như cá nhân; được đánh giá năng lực dựa trên những tiêu chuẩn

về tâm lực, trí lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ gắn với những tiêu chí nhất định của từng ngành nghề riêng biệt

1.2 Vai trò của nâng cao CLCBCC

Cán bộ công chức là đối tượng thường xuyên phải tiếp xúc nhân dân, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, hướng dẫn, tuyên truyền cho nhân dân hiểu và thực hiện tốt đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng

và Nhà nước Vì vậy nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức sẽ góp phần quan trọng để đường lối của Đảng và Nhà nước được đi vào cuộc sống một cách có hiệu quả Đường lối của Đảng trong từng giai đoạn khác nhau chịu sự ảnh hưởng nhất định của cán bộ công chức vì khi cán bộ công chức có năng lực, có phẩm chất tốt thì mới đề xuất hoặc đưa ra được những chủ trương đúng, có thể hiện thực hóa vào điều kiện thực tế

Xã hội muốn phát triển ổn định thì cần phải có một bộ máy hành chính mạnh, vững vàng được tạo nên bởi đội ngũ cán bộ công chức, những người đại diện cho Đảng và Nhà nước trong thực hiện chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển đất nước Cán bộ công chức có vai

trò như cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân và ngược lại Những chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước muốn được thực thi có hiệu quả, đến được với nhân dân, làm cho nhân dân hiểu và ngược lại, những kiến nghị, phản ánh của nhân dân được tiếp thu để chỉnh sửa, bổ sung sao cho đúng và phù hợp với tình hình thực tế thì phải có đội ngũ cán bộ, công chức làm cầu nối truyền tải, xử lý các thông tin

Trước thực tế trên, việc nâng cao CLCBCC là yêu cầu khách quan và cấp bách hiện nay Tuy nhiên, với quan điểm xây dựng đội ngũ không phải

là xóa bỏ để xây mới lại mà trên cơ sở kế thừa tiến hành xây dựng một cách

có chọn lọc theo hướng tích cực Mặt khác, hiện nay đất nước đang thực hiện chủ trương đẩy mạnh hội nhập thì việc nâng cao CLCBCC ngày càng trở nên tất yếu, cần thiết để cán bộ công chức có thể tiếp thu, cập nhật và làm chủ được những kiến thức mới, đáp ứng những yêu cầu biến đổi không ngừng của xã hội để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước, cơ quan, đơn vị tín nhiệm giao phó

1.3 Nội dung đánh giá CLCBCC

1.3.1 Đánh giá CLCBCC thông qua mỗi cá nhân

1.3.1.1 Về phẩm chất đạo đức, chính trị

Đạo đức của cán bộ, gồm các yếu tố như ý thức, thái độ, hành vi đạo đức ; là những hoạt động, cách cư xử của cán bộ trong cuộc sống, sinh hoạt, học tập, làm việc, mang tính ổn định, thành đặc điểm riêng của cán

bộ Những biểu hiện của đạo đức cán bộ công chức chịu sự tác động bởi nhiều yếu tố như phẩm chất tâm - sinh lý, giáo dục, rèn luyện, nghề nghiệp

Có lối sống lành mạnh, giản dị; có tinh thần cầu thị, trách nhiệm, không e

dè, nể nang, né tránh

Đối với mỗi cán bộ công chức thì phẩm chất chính trị là yêu cầu cơ bản cần có và là một trong những nội dung không thể thiếu để làm tiêu chí

đánh giá CLCBCC Cán bộ công chức muốn thể hiện được uy tín, vị trí trước cơ quan, đơn vị, người quản lý thì đó phải là người có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng Trong bối cảnh xã hội đang bị nhiều yếu tố tác động dẫn đến dễ nảy sinh tiêu cực liên quan đến tài chính, đòi hỏi cán bộ công chức phải có phẩm chất chính trị trong sáng, lành mạnh; trong thực thi trách nhiệm cá nhân phải thể hiện được tính tiên phong, gương mẫu, nhận thức đúng được vị trí của mình và nhiệm vụ được giao, không có biểu hiện lệch lạc, phai nhạt lý tưởng của Đảng; thường xuyên học tập, trau dồi kiến thức để nâng cao trình độ chính trị, nâng cao năng lực chuyên môn để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ, đáp ứng được yêu cầu mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao Bản thân tích cực tuyên truyền, vận động quần chúng thực hiện tốt chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

1.3.1.2 Ý thức kỷ luật

Ý thức kỷ luật được thể hiện từ một số nội dung như: chấp hành nghiêm túc các quy định của đơn vị; những điều cán bộ, đảng viên không được làm Báo cáo khách quan, trung thực với người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; trách nhiệm với công việc, cung cấp thông tin chính xác, kịp thời Quản lý và sử dụng tài sản, tài liệu của cơ quan, đơn vị đúng mục đích, đảm bảo tính bảo mật theo quy định Chấp hành nghiêm sự phân công, điều động của tổ chức, lãnh đạo, chỉ đạo của cấp trên (Quốc hội, 2008)

1.3.1.3 Tác phong làm việc

Đây là hình thức làm việc mang tính ổn định, có dấu ấn cá nhân của người cán bộ; có ảnh hưởng tới việc đổi mới, nâng cao CLCBCC và hiệu quả công tác, thể hiện ở sự nhận thức, thái độ đối với cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, nhân dân và đối với chính bản thân Đánh giá CLCBCC qua tác phong, lề

lối làm việc có những điểm chủ yếu như: lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ; gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc; không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà khi thi hành công vụ… (Quốc hội, 2008)

1.3.1.4 Năng lực, trình độ

Năng lực là một phạm trù, bao gồm các yếu tố về kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ, tạo nên khả năng cần thiết để cán bộ thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định, đảm bảo hoạt động đạt kết quả Kiến thức gồm kiến thức nghề, tức kiến thức chuyên môn cộng với kiến thức ngoài chuyên môn (triết học, tâm lý học…), sự thông minh Kỹ năng là khả năng của người cán bộ thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động trên cơ sở sự hiểu biết nằm tạo ra kết quả mong đợi, kỹ năng là sự phản ứng có ý thức và hoàn toàn mang tính chủ động Thái độ là động cơ hành động, yếu tố thái

độ được coi là quan trọng nhất khi đánh giá năng lực của cán bộ Năng lực là sự thể hiện trong thực tiễn hành động, phụ thuộc nhiều và sức khỏe của con người; năng lực luôn gắn liền với quá trình thực thi công

vụ của cán bộ công chức

Trình độ của cán bộ công chức là mức độ đạt được về khả năng, sự hiểu biết về những công việc chuyên môn và kỹ năng cần có để giữ vai trò nhất định trong một vị trí việc làm; là kết quả của quá trình đào tạo qua các

cơ sở giáo dục phù hợp yêu cầu nhiệm vụ công tác trên các lĩnh vực khác nhau Nếu CLCBCC không tốt đồng nghĩa với việc họ không có chuyên môn nghiệp vụ, mà chỉ làm theo cảm tính hoặc giải quyết công việc một cách tùy tiện dẫn đến hiệu quả công việc sẽ không cao Vì vậy, khi xem xét

về CLCBCC qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì cần xác định sự gắn kết giữa cơ sở, chuyên ngành đào tạo và nhu cầu của người học cũng như yêu cầu của nhiệm vụ công tác

+ Trình độ học vấn: là yếu tố quan trọng để xác định CLCBCC, và được thể hiện thông qua hệ thống giáo dục quốc dân Hiện nay, trình độ học vấn của cán bộ công chức nước ta được chia thành 03 nhóm, đó là: “tiểu học, trung học

cơ sở và trung học phổ thông” Theo yêu cầu nhiện vụ công tác hiện nay thì 100% cán bộ công chức phải có trình độ học vấn từ Trung học phổ thông trở lên (Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV ngày 18/6/2007 của Bộ Nội vụ)

+ Trình độ lý luận chính trị: là sự hiểu biết của cán bộ công chức về hệ thống nguyên lý về “chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước”, của dân tộc và nhân loại Hiện nay, trình độ lý luận chính trị được chia thành 03 mức: “sơ cấp, trung cấp, cao cấp” Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là người đứng đầu các cơ quan, đơn vị quản lý nhà nước, việc học tập, bổ sung kiến thức về lý luận chính trị là yêu cầu bắt buộc và rất quan trọng (Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV ngày 18/6/2007 của Bộ Nội vụ)

+ Trình độ quản lý nhà nước: là mức độ đạt được trong hệ thống kiến thức về lĩnh vực chức bộ máy, pháp luật, công cụ, nghiệp vụ quản lý Đây cũng là một trong những yêu cầu bắt buộc về kiến thức và có ảnh hưởng trực tiếp đối với việc nâng cao CLCBCC Vì vậy, cán bộ công chức cần có kỹ năng về công tác quản lý nhà nước để thực hiện trách nhiệm của mình Trình

độ quản lý nhà nước được thể hiện ở các mức: quản lý nhà nước chương trình

“chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp” (Quyết định số 06/2007/QĐ-BNV ngày 18/6/2007 của Bộ Nội vụ)

+ Trình độ ngoại ngữ, tin học: đây là những kiến thức hỗ trợ trong thực hiện nhiệm vụ của người cán bộ; việc trang bị kiến thức công nghệ thông tin,

ngoại ngữ giúp cho cán bộ nâng cao hiệu quả lao động, tiếp thu tri thức nhân loại, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế trong giai đoạn hiện nay (Quyết định

số 06/2007/QĐ-BNV ngày 18/6/2007 của Bộ Nội vụ)

1.3.1.5 Tiến độ, kết quả công tác

Tiến độ, kết quả thực hiện công việc là là tiêu chí trung tâm, chủ yếu,

là nội dung cơ sở dùng để đánh giá CLCBCC Nếu như cán bộ công chức không hoàn thành nhiệm vụ hoặc nhiều lần hoàn thành nhiệm vụ nhưng không được như mong muốn mà lỗi không phải do những yếu tố mang tính khách quan thì người đó được xác định là không hoàn thành nhiệm vụ Vì vậy, cần đánh giá đúng tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công chức để làm căn cứ lựa chọn, sắp xếp, sử dụng đúng với năng lực, sở trường của cán bộ công chức Đồng thời, để cán bộ, công chức nhận thức đúng về năng lực cá nhân, giúp họ tự rèn luyện, hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

1.3.1.6 Uy tín, kinh nghiệm

Uy tín là mức độ tín nhiệm và kính phục của các tổ chức, cá nhân đối với cán bộ công chức Là thành quả qua quá trình phấn đấu, rèn luyện được phản ánh bằng sự tín nhiệm của cấp trên, của đồng chí, đồng nghiệp trong

tổ chức nơi công tác, của nhân dân nơi cư trú, sinh sống đối với cán bộ công chức Để đạt được uy tín thì cán bộ công chức phải có trình độ học vấn, nắm vững chuyên môn, năng lực lãnh đạo và khả năng quản lý, điều hành giỏi; có phẩm chất đạo đức, lối sống trong sáng, lành mạnh, hòa nhã với mọi người, tận tụy, khiêm tốn, “mình vì mọi người”; có tác phong lịch

sự, giữ gìn danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp Có thể khẳng định rằng, uy tín quyết định đến CLCBCC; cán bộ công chức có uy tín cao thì năng lực sẽ tốt và ngược lại (Quốc hội, 2008)

Kinh nghiệm là những kỹ năng mà cán bộ công chức tích lũy được trong thực tiễn của cuộc sống, nhằm hình thành nên năng lực và hiệu quả

xử lý công việc mà cán bộ công chức đảm nhiệm Kinh nghiệm có mối tương quan và phụ thuộc vào yếu tố thời gian Tuy nhiên, yếu tố kinh nghiệm và thời gian không phải lúc nào tương quan thuận với nhau vì thời gian là điều kiện cần phải có cho việc tích lũy kinh nghiệm còn điều kiện

đủ để hình thành kinh nghiệm là năng lực nhận thức, tổng hợp, đánh giá, phân tích, tích lũy và ghi nhớ

Việc đánh giá CLCBCC thông qua tiêu chí sức khỏe cần được căn cứ vào những yêu cầu công việc cụ thể đối với từng đối tượng Sức khỏe là một quy định quan trọng không thể thiếu khi tuyển chọn cán bộ công chức

mà sức khỏe còn phải được duy trì trong suốt thời gian thực thi nhiệm vụ công vụ vì con người nói chung hay cán bộ công chức nói riêng phải có sức khỏe tốt mới duy trì hiệu quả công tác được liên tục

1.3.1.8 Về độ tuổi và thâm niên công tác

Độ tuổi và thâm niên công tác một trong những tiêu chí xác định CLCBCC Đối với đa số các trường hợp, người có độ tuổi càng cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm của cán bộ càng nhiều, họ tích luỹ được nhiều kiến thức

Tuy nhiên, độ tuổi và thâm niên công tác không phải là yếu tố quyết định CLCBCC mà chỉ là một trong những tiêu chí đánh giá tương đối Vì thực tế, cán bộ có tuổi trẻ, trình độ cũng như năng lực, nhiệm vụ được giao luôn hoàn thành tốt, hiệu quả công việc còn cao hơn những người có thâm niên công tác lâu năm Vì vậy, trong đánh giá CLCBCC thì độ tuổi và thâm niên công tác là những tiêu chí cần được vận dụng sáng tạo cho từng trường hợp, lĩnh vực cụ thể

1.3.2 Đánh giá CLCBCC thông qua người đứng đầu

Lãnh đạo có thể được hiểu là những người được giữ chức vụ cao trong

bộ máy quản lý nhà nước, cụ thể là: “Bí thư, Phó Bí thư Tỉnh ủy; Trưởng ban, Phó Trưởng ban Đảng; Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng Tỉnh ủy” Vai trò của người đứng đầu được thể hiện trong việc quản lý, sử dụng, đánh giá CLCBCC thuộc thẩm quyền trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao Đánh giá CLCBCC đúng thực chất sẽ góp phần nhận diện chất lượng cán bộ, phát huy được mặt mạnh đồng thời khắc phục hạn chế của cán

bộ từ đó góp phần nâng cao CLCBCC Vì vậy, đánh giá CLCBCC phải xem xét, đánh giá người đứng đầu, người lãnh đạo, quản lý theo lĩnh vực được phân công, phụ trách Có thể khẳng định rằng, CLCBCC được thể hiện qua vai trò của người đứng đầu, lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị

1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến CLCBCC

1.4.1 Các yếu tố khách quan

1.4.1.1 Đường lối, chính sách cán bộ của Đảng

Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và trực tiếp quản lý đội ngũ cán bộ, bao gồm việc đề ra đường lối, chính sách cán bộ và quyết định bố trí cán bộ, quản lý cán bộ trong đảng và trong cả hệ thống chính trị; đường lối của Đảng đúng sẽ ngày càng nâng cao CLCBCC và ngược lại Bên cạnh chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, Đảng ta đã xây dựng chiến lược cán bộ thời

kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Trong quá trình triển

khai thực hiện chiến lược cán bộ, đã có nhiều chủ trương, chính sách về cán

bộ, công tác cán bộ được ban hành và triển khai thực hiện Qua các kỳ Đại hội Đảng, nội dung nâng cao CLCBCC được coi là nội dung then chốt trong công tác xây dựng Đảng

CLCBCC luôn luôn gắn liền với hệ thống chính sách, nếu có chính sách hợp lý, thỏa đáng thì sẽ góp phần làm trong sạch đội ngũ cán bộ công chức, giúp cán bộ công chức không tham ô, tham nhũng, tăng cường sự đoàn kết, tập hợp, thu hút, trọng dụng người có đức, có tài tham gia hoạt động ở cơ

sở, đóng góp cho xã hội Do vậy, đường lối, chính sách cán bộ của Đảng ảnh hưởng mang tính quyết định đến chất lượng cán bộ nói chung

1.4.1.2 Yếu tố kinh tế, văn hoá, xã hội của địa phương

Các điều kiện về kinh tế, văn hóa, xã hội của địa phương có ảnh hưởng gián tiếp đến việc nâng cao CLCBCC Thực tế cho thấy, ở những nơi có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển thì trình độ chuyên môn của cán bộ công chức

ở đó cao hơn ở nơi có điều kiện kinh tế khó khăn do ở địa phương có kinh tế phát triển, thì cộng đồng dân cư ở đó có mức sống cao, yêu cầu đối với việc quản lý hành chính, quản lý xã hội, cung ứng dịch vụ công của người dân phức tạp hơn, cao hơn, đòi hỏi cán bộ công chức phải có đủ trình độ, năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu, đồng thời thúc đẩy quá trình tự rèn luyện, phấn đấu, nâng cao CLCBCC

Các yếu tố văn hóa ở địa phương như truyền thống hiếu học, mối quan

hệ dòng họ, dòng tộc, truyền thống cách mạng, đoàn kết cộng đồng ảnh hưởng gián tiếp đến CLCBCC Ở các địa phương có truyền thống hiếu học thì

ở đó trình độ dân trí cao, nguồn nhân lực có trình độ cao; sự cạnh tranh lành mạnh giữa các dòng họ, dòng tộc đòi hỏi những người đại điện dòng tộc phải

có chí tiến thủ, có sự phấn đấu đạt được công danh, đảm trách các chức vụ trong chính quyền

1.4.2 Các yếu tố chủ quan

1.4.2.1 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng

Quy hoạch cán bộ công chức là quá trình thực hiện đồng bộ các hoạt động có liên quan chặt chẽ đến công tác cán bộ như đánh giá, lựa chọn, bố trí, sử dụng, sắp xếp và thực hiện chính sách đối với cán bộ công chức cả trước mắt và lâu dài, bảo đảm tính kế cận, tạo điều kiện để ngày càng nâng cao CLCBCC, giúp cán bộ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Vì vậy, làm tốt được công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng

sẽ tạo nguồn cán bộ dồi dào, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu của mọi nhiệm vụ góp phần cho sự tiến bộ, còn ngược lại nếu làm không tốt công tác quy hoạch sẽ gây ra sự lãng phí nhân lực, ảnh hưởng không tốt đến chất lượng cán bộ công chức

Đào tạo và bồi dưỡng được coi là “công việc gốc” của Đảng, có ảnh hưởng nhất định đến việc nâng cao CLCBCC về trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, lý luận chính trị, nhằm làm cho cán bộ công chức có đủ tiêu chuẩn chức danh theo quy định, đồng thời khắc phục hạn chế về năng lực quản lý trong thời kỳ mới Vì vậy, nếu làm tốt công tác này thì sẽ góp phần tích cực vào việc nâng cao CLCBCC, giúp họ có thể thích ứng với yêu cầu nhiệm vụ ở nhiều vị trí khác nhau Ngược lại nếu công tác này không được quan tâm đầu

tư thì CLCBCC sẽ không tốt, dẫn đến có thể bị tụt hậu, đồng nghĩa với kết quả công việc sẽ không được như mong muốn làm ảnh hưởng đến hoạt động chuyên môn của cơ quan, đơn vị

1.4.2.2 Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm

Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng khá lớn đến hiệu quả công tác cũng như việc nâng cao CLCBCC Vì vậy, “việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”, phải bảo đảm tính dân chủ, công khai, “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng ngành

nghề, đúng sở trường” thì mới phát huy được năng lực của từng người và phát huy được hiệu quả cao cho công việc Nếu công tác bổ nhiệm, tuyển dụng thực hiện không tốt sẽ làm cho những cá nhân có trình độ bất mãn, phai nhạt

ý trí chiến đấu Mặt khác, những người có năng lực kém, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mà phải đảm nhiệm vị trí công việc không phù hợp, quá khả năng của mình thì hiệu quả công việc sẽ không đạt được kết quả như mong muốn và làm ảnh hưởng không tốt đến việc nâng cao CLCBCC và uy tín của cơ quan, đơn vị (Quốc hội, 2008)

1.4.2.3 Chế độ, chính sách

Chế độ, chính sách bao gồm: tuyển dụng, thu hút nhân tài, tiền lương

và các chế độ ngoài lương khác theo quy định của pháp luật Trong cơ chế thị trường hiện nay thì chế độ, chính sách có tác động rất nhiều đến việc nâng cao CLCBCC Chế độ, chính sách phù hợp có thể làm động lực thúc đẩy khả năng cống hiến một cách sáng tạo, sự tích cực, nhiệt tình của cán

bộ công chức Thực tế cho thấy, khi chế độ không tương xứng với khả năng cống hiến, chất xám mà cán bộ công chức bỏ ra thì trong quá trình công tác rất dễ sinh ra hiện tượng chán nản, thiếu trách nhiệm, có tư tưởng đứng núi này trông núi nọ, dẫn đến các tệ nạn như tham nhũng, bán thông tin trái quy định Vì vậy, việc đổi mới cơ chế, chính sách về đãi ngộ, trong

đó chính sách tiền lương là yếu tố rất quan trọng đối với việc nâng cao CLCBCC hiện nay

1.4.2.4 Tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật

Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định đến việc nâng cao CLCBCC, bởi vì nó là yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người Nếu họ nhận thức đúng thì sẽ là tiền đề, cho những việc làm đúng đắn và ngược lại, nếu cán bộ, công chức xem nhẹ những chuẩn mực đạo đức, nhân cách sẽ xảy ra tình trạng quan liêu, rơi vào chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, thực dụng làm giảm uy tín và niềm tin của nhân dân đối với mình

1.4.2.5 Công tác đánh giá

Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.Đánh giá CLCBCC là hoạt động công vụ được thực hiện từ nhiều phía, có thể từ cơ quan, đơn vị và người sử dụng, từ chính đồng chí, đồng nghiệp,

từ nhân dân nhằm xem xét CLCBCC dựa trên thực tiễn công tác của cán

bộ công chức và kết quả nhiệm vụ chuyên môn được giao Công tác đánh giá khách quan, đúng thực chất sẽ góp phần nhận diện đúng CLCBCC, phát huy được mặt mạnh đồng thời khắc phục hạn chế của cán bộ từ đó góp phần nâng cao CLCBCC Ngược lại, đánh giá cán bộ công chức không khách quan, không rõ người, rõ việc sẽ làm cho việc bố trí, sử dụng con người không đúng, dẫn đến mức độ hoàn thành công việc không cao, không thúc đẩy được động lực phát triển, làm thui chột cá nhân có tài năng, “vàng thau lẫn lộn”, làm giảm ý chí và niềm tin của cán bộ công chức đối với cơ quan, đơn vị, gây ảnh hưởng không tốt đến việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn (Quốc hội, 2008)

1.4.2.6 Công tác thi đua, khen thưởng

Thi đua là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong xây dựng và bảo vệ

Tổ quốc Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Công tác thi đua, khen thưởng là động lực thúc đẩy khả năng làm việc, cống hiến của cán bộ công chức, có tác dụng thiết thực trong việc nâng cao chất lượng chuyên môn và đánh giá kết quả, hiệu suất công việc của từng người, từng bộ phận Nếu cơ quan, đơn vị xây dựng được cơ chế khen thưởng phù hợp sẽ nâng cao hiệu quả lao động, cống hiến,

phát huy khả năng tư duy, chủ động, sáng tạo góp phần nâng cao được CLCBCC trong cơ quan, đơn vị Vì vậy công tác thi đua, khen thưởng phải được thực hiện một cách linh hoạt, hợp lý, đảm bảo minh bạch, công khai, dân chủ, đúng quy định, quy trình, đúng người, đúng việc (Quốc hội, 2003)

1.4.2.7 Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát

1 Quản lý, kiểm tra, giám sát là công cụ để đánh giá đúng công tác cán bộ, kịp thời phát hiện, chấn chỉnh và xử lý các khuyết điểm, vi phạm của cán bộ công chức; chủ động phòng ngừa, ngăn chặn sự suy thoái

về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá” trong cán bộ, đảng viên; kịp thời phát hiện, nêu gương người tốt, việc tốt đối với các tập thể và cá nhân; giúp cho người quản lý, lãnh đạo cơ quan, đơn vị kịp thời phát hiện, sửa chữa những biểu hiện sai trái, lệch lạc của cán bộ công chức nhằm đánh giá đúng năng lực của từng người để có căn

cứ lựa chọn, bố trí việc làm phù hợp hơn hoặc đề bạt, bổ nhiệm hợp lý

Vì vậy, thường xuyên kiểm tra sẽ giúp cán bộ rút kinh nghiệm, sửa chữa khuyết điểm, phát huy ưu điểm, giúp cho cán bộ ngày càng tiến bộ Ngược lại, nếu làm không tốt công tác này sẽ tạo kẽ hở cho cán bộ công chức lợi dụng quyền hạn để thực hiện những hành vi sai trái, không đúng mực, gây ảnh hưởng xấu đến uy tín của cơ quan, đơn vị (Quy định số 179-QĐ/TW ngày 25/02/2019 của Bộ Chính trị về chế độ kiểm tra, giám sát công tác cán bộ)

1.5 Cơ sở thực tiễn về nâng cao CLCBCC

1.5.1 Kinh nghiệm về nâng cao CLCBCC chức tại một số địa phương

1.5.1.1 Thực tiễn nâng cao CLCBCC tại tỉnh Tuyên Quang

Xác định nhiệm vụ nâng cao CLCBCC đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của tỉnh Tuyên Quang nhằm xây dựng nền công vụ hành động và phục vụ, tỉnh đã đưa

ra một số giải pháp, đó là:

- Chú trọng liên kết với các trường đại học mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức tại tỉnh và một số huyện, nhất là các huyện miền núi, qua

đó đã tạo điều kiện thuận lợi cho những đối tượng ở vùng sâu, vùng xa được theo học Thực hiện có hiệu quả đề án đưa cán bộ trẻ có triển vọng phát triển, đủ năng lực, phẩm chất đang công tác ở cơ quan cấp tỉnh về cơ sở công tác

- Gắn công tác quy hoạch với luân chuyển, trong đó luân chuyển cán

bộ từ tỉnh về huyện, từ huyện về xã, từ huyện này sang huyện khác, từ xã này sang xã khác Từ trong môi trường làm việc khó khăn hơn, sát với dân hơn để thử thách cán bộ, qua đó phát hiện người đủ đức, tài để bố trí, sử dụng hợp lý Cán bộ khi được luân chuyển đã phát huy được năng lực, trách nhiệm của bản thân, giúp cơ sở giải quyết nhiều vấn đề phức tạp mà chính cán bộ ở địa phương đó chưa giải quyết được

- Bố trí hợp lý cán bộ trên quan điểm đánh giá đúng tiêu chuẩn cán bộ

và qua các nội dung công tác như: quy hoạch, luân chuyển để rèn luyện, thử thách bảo đảm đúng nguyên tắc, minh bạch và công khai, khách quan Tỉnh luôn quan tâm việc phát hiện, giới thiệu cho Đảng những nhân tố xuất sắc, nổi trội, tuổi đời còn trẻ, cán bộ là người dân tộc thiểu số, cán bộ nữ để giữ vai trò lãnh đạo, quản lý tại những vị trí chủ chốt trong hệ thống chính trị của tỉnh Tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc thiểu số là cấp

ủy viên, đại biểu Quốc hội và hội đồng nhân dân các cấp đều đạt và vượt yêu cầu của Trung ương quy định

1.5.1.2 Thực tiễn nâng cao CLCBCC tại tỉnh Lào Cai

Nâng cao CLCBCC là nhiệm vụ quan trọng của cải cách nền hành chính Trong đó, nhiệm vụ là xây dựng cán bộ công chức, với chất lượng ngày càng nâng cao, đủ về số lượng, có cơ cấu, trình độ hợp lý;

có tinh thần trách nhiệm với công việc, không giao động, biến chất trước những cám dỗ của xã hội; không ngừng đổi mới, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới

Trong thời gian qua, tỉnh Lào Cai đã có nhiều đổi mới, góp phần quan trọng trong việc nâng cao CLCBCC, xây dựng được đội ngũ cán bộ công chức vững mạnh toàn diện, hầu hết đều được thử thách, rèn luyện và trưởng thành qua quá trình cống hiến; chất lượng, số lượng chuyển biến theo chiều hướng tích cực; phẩm chất trong sáng, thường xuyên tự rèn luyện bản thân, giữ vững bản lĩnh chính trị và tinh thần đoàn kết; phát huy tính tiên phong gương mẫu, tinh thần trách nhiệm, tính chủ động, năng động, sáng tạo, không ngừng học hỏi để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

Bên cạnh những kết quả đạt được, việc nâng cao CLCBCC của tỉnh Lào Cai còn có những hạn chế, đó là: Vẫn còn có cán bộ công chức chưa

có đủ năng lực để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ; số khác không làm tròn công vụ, có biểu hiện nhũng nhiễu, vòi vĩnh; một số sao nhãng với công việc, ít có sự đầu tư công sức cho nhiệm vụ chuyên môn…

Trước những nội dung về hạn chế nói trên, tỉnh Lào Cai đề ra một

số nhiệm vụ để nâng cao CLCBCC như sau:

Một là, chú trọng đổi mới công tác tuyển dụng công chức gắn với yêu cầu vị trí việc làm Muốn thực thi được nhiệm vụ này, phải triển khai đồng bộ các giải pháp từ khâu xác định cụ thể nội dung vị trí việc làm cần tuyển dụng để làm cơ sở tổ chức tuyển dụng bảo đảm về số lượng, chất lượng, đúng người, đúng việc và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm gắn với cơ cấu lại tổ chức, từng bước nâng cao CLCBCC là nhiệm vụ hết sức quan trọng, bảo đảm phải được triển khai một cách cụ thể, đầy đủ theo quy định

Hai là, tiếp tục đổi mới công tác đánh giá CLCBCC; trong đó việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ công chức; coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực, CLCBCC Đánh giá phải đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan,

đơn vị, đảm bảo công tâm, khách quan, minh bạch, nêu cao tinh thần dân chủ, nhất quán trên cơ sở chấp hành đúng quy định hiện hành

Ba là, tiếp tục chú trọng nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm; gắn công tác đào tạo với nhu cầu của người học để tối đa hóa hiệu quả công tác đào tạo; thường xuyên đổi mới nội dung, chương trình đào tạo theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, nhất là cấp cơ sở Tập trung bồi dưỡng kiến thức về kỹ năng lãnh đạo, quản lý; các kiến thức kỹ năng chuyên ngành; kiến thức quản lý nhà nước theo ngạch công chức; kiến thức quốc phòng, an ninh, tiếng dân tộc thiểu số,… để ngày càng nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ cũng như CLCBCC

1.5.1.3 Nâng cao CLCBCC thuộc diện Thành ủy quản lý - một số bài học từ thực tiễn thành phố Cần Thơ

Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ của thành phố Cần Thơ đã có bước phát triển khá tốt về trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp

vụ, phát huy vai trò tiên phong, gương mẫu của người cán bộ, đảng viên Cùng với việc thực hiện Nghị quyết Trung ương 4, khóa XI “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”, thành phố Cần Thơ đã và đang tập trung thực hiện có hiệu quả những nhiệm vụ nhằm nâng cao CLCBCC về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống như sau:

Một là, không ngừng tăng cường công tác quản lý, giáo dục chính trị,

tư tưởng, đạo đức, lối sống cho cán bộ, nhất là các đồng chí cán bộ chủ chốt các các cấp gắn với thực hiện tốt việc “học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách của Hồ Chí Minh” một cách thiết thực, hiệu quả

Hai là, tăng cường công tác tự phê bình và phê bình, nhất là đối với các đồng chí cấp ủy, cán bộ chủ chốt các cấp, các ngành Theo đó, khi kiểm điểm đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, nếu những cán bộ nào mà không đủ năng lực, có tín nhiệm thấp thì kiên quyết sắp xếp, thay

thế để không làm ảnh hưởng đến CLCBCC cũng như hiệu quả công việc chung của cơ quan, đơn vị

Ba là, mỗi cán bộ phải tự giác rèn luyện, tu dưỡng bản thân thực hiện một cách nghiêm túc, bền bỉ; chủ động phòng ngừa, đấu tranh phê phán những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá” trong nội bộ; làm thất bại mọi âm mưu chống phá, hoạt động “diễn biến hoà bình”của các thế lực thù địch, phản động Thường xuyên làm tốt công tác thông tin những vấn đề có tính chất phức tạp về an ninh chính trị cho cán bộ, đảng viên để định hướng

tư tưởng, tránh tình trạng lệch lạc, phai nhạt lý tưởng cách mạng Thường xuyên tiếp xúc, đối thoại với nhân dân, kịp thời giải quyết những vấn đề bức xúc của người dân

Bốn là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát về việc thực hiện nhiệm vụ được giao; xử lý nghiêm đối với những biểu hiện tiêu cực, tham nhũng, lãng phí, mất đoàn kết trong đó, đề cao vai trò, trách nhiệm của cá nhân người đứng đầu nếu để xảy ra sai phạm Thực hiện nghiêm nguyên tắc

“tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, nói đi đôi với làm”; thường xuyên nâng cao hiệu quả công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí và thực hành tiết kiệm

Năm là, tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trên cả

về chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm thực tiễn một cách toàn diện, chuyên sâu theo ngành, lĩnh vực, phù hợp với các tiêu chuẩn chức danh cụ thể Thực hiện đa dạng hóa các hình thức, loại hình đào tạo; trong đó, chú trọng việc tuyển chọn, đào tạo sau đại học cả trong và ngoài nước để không ngừng nâng cao CLCBCC; chấm dứt tình trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ để “hợp thức hóa các tiêu chuẩn cán bộ”

Sáu là, thường xuyên đổi mới nội dung, phương pháp, quy trình đánh giá cán bộ, xem đây là khâu quan trọng trong việc nâng cao CLCBCC, nhất

là đối với những người làm công tác lãnh đạo, quản lý Trong công tác đánh giá cán bộ cần bảo đảm “công khai, minh bạch, dân chủ, khách quan, toàn diện, công tâm; lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu”; xem xét mức độ tín nhiệm của nhân dân đối với cán bộ nói chung và của cấp dưới đối với cấp trên nói riêng Quan tâm hơn nữa công tác luân chuyển, bảo bảo đảm “cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp trên phải qua công tác lãnh đạo chủ chốt ở cấp dưới” nhằm không ngừng hoàn thiện và nâng cao hơn nữa CLCBCC của thành phố

1.5.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên

Qua nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao CLCBCC ở một số địa phương trên cả nước, có thể rút ra kinh nghiệm cho Tỉnh ủy Thái Nguyên như sau:

Một là, thực hiện tốt công tác cán bộ và quản lý cán bộ; luôn giữ vững nguyên tắc “Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ” bảo đảm thực hiện nghiêm nguyên tắc “tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách”; vừa đề cao, phát huy vai trò, trách nhiệm của tập thể cơ quan và vai trò trách nhiệm của cá nhân người đứng đầu cơ quan

Hai là, phải nhận thức đúng vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng của công tác cán bộ đối với sự ổn định và phát triển của mỗi cơ quan, đơn vị Thực tế cho thấy nơi nào, thời điểm nào cấp ủy, chính quyền, nhất là người đứng đầu nhận thức đúng, đầy đủ về vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác cán bộ thì nơi đó thực hiện tốt công tác cán bộ

Ba là, phải thực hiện hiệu quả và gắn kết các nhiệm vụ trong công tác cán bộ từ tuyển dụng, tiếp nhận; nhận xét, đánh giá; khen thưởng, kỷ luật; quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; sử dụng đến thực hiện các chính sách đối với cán bộ Thực hiện chặt chẽ các quy định liên quan đến công tác tuyển dụng, quy hoạch, luân chuyển, sử dụng, bầu cử, bổ nhiệm gắn với yêu cầu nhiệm

vụ chính trị của từng địa phương, đơn vị và phải xuất phát từ tình hình thực

tế để lựa chọn cho phù hợp

Bốn là, thực hiện đầy đủ các cơ chế, chính sách đãi ngộ theo quy định

để động viên, khuyến khích cán bộ, công chức chuyên tâm công tác, nhất là lớp cán bộ có năng lực, cán bộ trẻ kế cận Đồng thời, thường xuyên kiểm tra, giám sát việc thi hành công vụ, đánh giá CLCBCC theo các tiêu chí đề ra để

bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật kịp thời, đúng quy định

Năm là, khi xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cần lựa chọn người đứng đầu là người tiêu biểu về phẩm chất, năng lực, uy tín, có khả năng

tư duy chiến lược, có khả năng tập hợp, đoàn kết ở cơ quan, đơn vị Đồng thời phải quan tâm đến cán bộ trẻ, cán bộ nữ để đảm bảo tính kế thừa

Sáu là, phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức ở các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị để chủ động nguồn cán bộ Bố trí, sắp xếp cán bộ đảm bảo khoa học, hợp lý, có tính kế thừa, bảo đảm đúng người, đúng việc Tăng cường luân chuyển cán bộ xuống cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng kinh nghiệm thực tiễn

Bảy là, thường xuyên sơ kết, tổng kết các nghị quyết, chỉ thị, kết luận

về công tác tổ chức cán bộ; trong tổng kết phải thẳng thắn nhìn nhận, đánh giá

về những hạn chế, yếu kém, khuyết điểm, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch, giải pháp sửa chữa, khắc phục sát thực; đồng thời xây dựng hệ thống các văn bản có tính pháp lý để thống nhất thực hiện trong công tác tuyển dụng, quản

lý và sử dụng cán bộ công chức

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Từ mục đích nghiên cứu của đề tài, tác giả đưa ra câu hỏi nghiên cứu

cụ thể như sau:

- Thực trạng CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên hiện nay như thế nào?

- Yếu tố nào ảnh hưởng đến CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên?

- Giải pháp để nâng cao CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên trong những năm tới?

2.2 Phương pháp thu thập số liệu

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Thông qua phân tích định tính từ các tài liệu, chủ trương, chính sách của Trung ương và của tỉnh; các công trình nghiên cứu đã công bố; đề tài, luận văn, bài viết, bài báo, tạp chí đăng trên các phương tiện thông tin đại chúng chính thống có liên quan đến luận văn

Các văn kiện, chỉ thị, nghị quyết, báo cáo sơ kết, tổng kết của Đảng bộ tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018

Niên giám thống kê năm 2016, 2017, 2018

Các thông tin, số liệu, công trình khoa học khác có liên quan đến nâng cao CLCBCC hành chính tỉnh Thái Nguyên

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Đây là những số liệu được tác giả sử dụng cho việc đánh giá các chỉ tiêu để thực hiện nội dung nghiên cứu của đề tài Số liệu này được tác giả tiến hành điều tra trực tiếp trên cơ sở xác định các mẫu điều tra

Để có cơ sở đánh giá khách quan, chính xác hơn về CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên và để số liệu nghiên cứu thêm đa dạng, phong phú, tác giả thực hiện việc điều tra đối với hai nhóm đối tượng:

- Tại các phòng làm việc chuyên môn của các cơ quan thuộc Tỉnh ủy Thái Nguyên để xác định CLCBCC Năm 2016, tổng số cán bộ công chức của Tỉnh ủy Thái Nguyên là 192 người; năm 2017 là 195 người; năm 2018

là 183 người Tác giả sẽ phỏng vấn tại 28 phòng làm việc chuyên môn (Ban

Tổ chức Tỉnh ủy: 05 phòng; Ủy ban Kiểm tra Tỉnh ủy: 05 phòng; Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy: 06 phòng; Ban Dân vận Tỉnh ủy: 04 phòng; Ban Nội chính Tỉnh ủy: 03 phòng; Văn phòng Tỉnh ủy: 05 phòng) mỗi phòng phỏng

vấn 5 người bao gồm trưởng phòng, phó phòng và chuyên viên để đảm bảo tính khách quan, toàn diện của số liệu đánh giá Do vậy, tác giả thực hiện phỏng vấn với quy mô mẫu là 28 x 5 = 140 Quan sát

- Từ bộ phận thường trực cổng: Tác giả tiến hành phỏng vấn người dân đến liên hệ, trao đổi công tác để đánh giá mức độ hài lòng của người dân đối với thái độ phục vụ và CLCBCC trong Tỉnh ủy Thái Nguyên Tác giả tiến hành phỏng vấn ngẫu nhiên 30 người dân đăng ký liên hệ, trao đổi công tác từ năm 2016 đến năm 2018, đây là những đối tượng mà cán bộ công chức trong các cơ quan trực thuộc Tỉnh ủy Thái Nguyên phục vụ, giải quyết công việc theo yêu cầu của họ Do vậy, quy mô mẫu là 30 người

Số phiếu được phát ra và thu về là 170 phiếu theo nội dung bảng hỏi đính kèm phụ lục Bảng hỏi được xây dựng liên quan đến việc đánh giá CLCBCC trong Tỉnh ủy Thái Nguyên

2.4 Phương pháp phân tích

2.4.1 Phương pháp so sánh

Từ những dữ liệu thu thập được, tác giả sử dụng phương pháp thống kê so sánh để đối chiếu các chỉ tiêu cụ thể, xác định mức biến động của các chỉ tiêu phân tích và tác động của các nhân tố liên quan đến CLCBCC tại các năm khác nhau, từ đó đưa ra các kết luận có căn cứ

về thực trạng CLCBCC trong giai đoạn nghiên cứu

2.4.2 Phương pháp thống kê số liệu

Đề tài sử dụng những bảng thống kê số liệu theo chiều dọc và chiều ngang mô tả hiện trạng CLCBCC của Tỉnh ủy Thái Nguyên trong giai đoạn

2016 - 2018 và các nhân tố tác động đến CLCBCC, từ đó tổng hợp, đánh giá mức độ CLCBCC tại Tỉnh ủy Thái Nguyên trong giai đoạn nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao CLCBCC cho thời gian tới

2.5 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu

2.5.1 Chỉ tiêu về tư tưởng chính trị

Đây là yêu cầu cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức, gồm các yếu tố về nhận thức, thái độ, quan điểm chính trị, đường lối chính sách của Trung ương và của tỉnh; đặt lợi ích của Đảng, quốc gia, nhân dân, tập thể lên trên lợi ích của cá nhân; có quan điểm, lập trường chính trị vững vàng, kiên định, không dao động trước khó khăn; đó là lời nói, việc làm, lòng trung thành,

sự vững vàng về ý chí; thể hiện ở tính tiền phong, gương mẫu trong công tác, lao động, tích cực học tập, nghiên cứu các văn kiện của Đảng, Nhà nước cũng như tham gia các buổi sinh hoạt chính trị do cơ quan, đơn vị tổ chức

2.5.2 Chỉ tiêu về đạo đức, lối sống

Đây có thể được coi là cái “gốc”, có tác động rất lớn đến việc nâng cao CLCBCC Là thái độ, lời nói, việc làm đúng mực, nghiêm túc với đồng nghiệp, gia đình, bạn bè, công việc ; không có biểu hiện suy thoái về đạo đức, lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” Thực hiện phòng, chống

tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí theo quy định Quan hệ gắn bó và đoàn kết trong gia đình, nội bộ cơ quan và với quần chúng nhân dân, chính quyền địa phương nơi cư trú

2.5.3 Chỉ tiêu về ý thức tổ chức kỷ luật

Là việc chấp hành sự phân công của tổ chức theo đúng các quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, đơn vị và địa phương nơi cư trú Thực hiện việc kê khai tài sản, thu nhập theo quy định Tinh thần cầu thị, lắng nghe, tiếp thu ý kiến tham gia góp ý của bạn bè, đồng nghiệp Báo cáo đầy đủ, trung thực, cung cấp thông tin chính xác, khách quan

2.5.4 Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Một trong những tiêu chí cần thiết để đánh giá CLCBCC là đánh giá về việc kết quả của việc có hoàn thành nhiệm vụ hay không? Đây là tiêu chí đánh giá về khả năng cống hiến trong thực tiễn, nó phản ánh kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao Tiêu chí này được thể hiện dựa trên các yêu cầu về tinh thần trách nhiệm, dám nghĩ, dám làm; tính năng động, sáng tạo; năng lực quản lý và hiệu quả giải quyết công việc khi được giao nhiệm vụ; hợp tác, học hỏi, hướng dẫn, giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp

Đối với chỉ tiêu này, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá Khi đó, “giá trị khoảng cách = (Maximum - Minnimum)/n = (5-1)/5 = 0.8”

* Ý nghĩa của các mức như sau:

Bảng 2.1: Thang đo Likert

Trình độ về kiến thức quản lý nhà nước: cán bộ công chức giữ ngạch

từ Chuyên viên trở lên phải có chứng chỉ đạt trình độ quản lý nhà nước theo quy định Người giữ ngạch công chức càng cao sẽ là người có kinh nghiệm công tác lâu năm, có kiến thức về công tác quản lý nhà nước ở mức độ phù hợp với vị trí đảm nhiệm

2.5.6 Chỉ tiêu về sức khỏe

Đây là tiêu chuẩn chung, cần thiết của việc nâng cao CLCBCC Để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn thì họ phải là người khỏe mạnh vì nếu sức khỏe kém sẽ khó thực thi được nhiệm vụ công vụ một cách trôi chảy, hiệu quả, làm công việc bị gián đoạn, ảnh hưởng không tốt đến cả công tác quản lý của nhà nước Không chỉ khi mới được tuyển dụng vào cần có sức khỏe tốt,

mà sức khỏe của cán bộ công chức phải thường xuyên được đảm bảo tốt trong suốt quá trình công tác

2.5.7 Chỉ tiêu về độ tuổi và kinh nghiệm

Độ tuổi vừa phản ánh sức trẻ, sự chín chắn trong công việc, vừa phản ánh sự dày dặn, nhiều kinh nghiệm trong công tác, độ tuổi càng cao thì kinh nghiệm công tác càng nhiều Vì vậy, có thể hiểu kinh nghiệm là những vốn sống, kiến thức thực tế mà con người tích lũy được trong quá trình công tác

Độ tuổi và kinh nghiệm có quan hệ mật thiết với nhau, độ tuổi càng cao thì kinh nghiệm càng nhiều Tuy nhiên khi đánh giá CLCBCC qua độ tuổi cũng cần quan tâm đến cơ cấu phân bố theo độ tuổi Cơ cấu độ tuổi phải đảm bảo có sự kế thừa và phát triển để vừa có những cán bộ công chức có kinh nghiệm công tác, đồng thời phải có những người trẻ tuổi là nguồn bổ sung cán bộ giỏi, kế thừa và phát huy kinh nghiệm công tác trong tương lai

2.5.8 Chỉ tiêu về cơ cấu công chức

Ngạch công chức là chức danh công chức được phân theo ngành, gồm

có “Chuyên viên cao cấp và tương đương, Chuyên viên chính và tương đương, Chuyên viên và tương đương” Để được bổ nhiệm vào ngạch cao hơn, cán bộ công chức phải đáp ứng yêu cầu về thâm niên công tác, có trình độ về quản lý nhà nước phù hợp Ngạch cán bộ công chức càng cao thì chất lượng kinh nghiệm, trí tuệ, khả năng cống hiến của họ càng tốt

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI

TỈNH ỦY THÁI NGUYÊN

3.1 Đặc điểm tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Thái Nguyên

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Thái Nguyên là tỉnh trong vùng trung du và miền núi Bắc Bộ, phía Đông giáp tỉnh: Lạng Sơn, Bắc Giang; phía Tây giáp với tỉnh: Tuyên Quang, Vĩnh Phúc; phía Nam giáp Thủ đô Hà Nội; phía Bắc giáp tỉnh Bắc Kạn Tỉnh có diện tích trên 3.500 km2; dân số trên 1,2 triệu người; trên địa bàn tỉnh có 46 dân tộc (trong đó có 8 dân tộc thiểu số có dân số từ 2.000 người trở lên), có trên 35% dân số ở vùng đô thị, gần 65% dân số ở vùng nông thôn Tỉnh có 9 đơn vị hành chính cấp huyện (02 thành phố, 01 thị xã

và 06 huyện) với có 180 xã, phường, thị trấn (124 xã thuộc vùng dân tộc thiểu số và miền núi)

Được xác định là vùng cửa ngõ chuyển tiếp giữa thủ đô Hà Nội với các tỉnh vùng trung du và miền núi phía Bắc, có hệ thống giao thông thuận lợi để kết nối như “Hệ thống đường bộ với Quốc lộ 3 mới Hà Nội - Thái Nguyên - Chợ mới Bắc Kạn; Đường Vành đai V vùng thủ đô Hà Nội đang được đầu tư sẽ kết nối Đường Quốc lộ 37 - Quốc lộ 3 mới - Cao tốc Hà Nội Lào Cai; hệ thống đường sắt kết nối Thái Nguyên - Hà Nội - Hải Phòng - Lào Cai - Lạng Sơn và đường sắt Bắc Nam; đường sông có cảng Đa Phúc kết nối tỉnh Thái Nguyên với thành phố Hà Nội, các tỉnh vùng Đồng Bằng sông Hồng và cảng Hải Phòng”

3.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội

Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XIX, nhiệm kỳ

2015-2020 đề ra 19 chỉ tiêu thành phần; đến hết năm 2018 có 19/19 chỉ tiêu đều hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra Cơ cấu kinh tế chuyển

dịch theo hướng tăng nhanh tỷ trọng công nghiệp - xây dựng, thương mại và dịch vụ Bình quân trong 03 năm 2016-2018, tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt 13,15%; vốn đầu tư từ ngân sách nhà nước hằng năm đạt trên 3 nghìn tỷ đồng; giá trị xuất khẩu tăng 16,3%, riêng năm 2018 đạt trên 25,06 tỷ USD, tăng 10,2% so với năm 2017 (đứng thứ tư cả nước); giá trị sản xuất công nghiệp tăng 21,1%, riêng năm 2018 đạt trên 670 nghìn tỷ đồng, tăng 13,4% so với năm 2017 (đứng thứ tư cả nước) Trên địa bàn tỉnh có 06 khu công nghiệp, diện tích khoảng 1.500 ha, tỷ lệ lấp đầy đạt 65%; quy hoạch 35 cụm công nghiệp với diện tích 1.259 ha, trong đó có 23 cụm công nghiệp được thành lập với diện tích 894 ha, tỷ lệ lấp đầy đạt 25,3% Tổng sản phẩm GRDP bình quân đầu người năm 2018 đạt 77,7 triệu đồng Trong 3 năm 2016-2018, tổng nguồn lực đầu tư đạt trên 113.000 tỷ đồng (chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh là cả nhiệm kỳ đạt 128.000 tỷ đồng) Thu ngân sách năm 2018 đạt 15.007 tỷ đồng (vượt trên 6.700 tỷ đồng so với năm 2015)

Kết quả xếp hạng chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) năm 2018

tỉnh Thái Nguyên xếp thứ 18 cả nước; xếp hạng chỉ số hiệu quả quản trị và

hành chính công cấp tỉnh (PAPI) năm 2018, tỉnh Thái Nguyên xếp thứ 12 cả nước; chỉ số cải cách hành chính (Par Index) xếp thứ 18 cả nước

Trên địa bàn toàn tỉnh có 6.700 doanh nghiệp với tổng số vốn đăng ký 82.000 tỷ đồng; 131 dự án có vốn đầu tư nước ngoài, với tổng số vốn là trên 7,6

tỷ USD, nổi bật là dự án Samsung với tổng mức đầu tư gần 6,4 tỷ USD; dự án khai thác và chế biến khoáng sản đa kim Núi Pháo với tổng mức đầu tư gần 01

tỷ USD Tính đến hết năm 2018 toàn tỉnh có 87/100 xã đạt chuẩn nông thôn mới (đạt 87% so với mục tiêu Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh đề ra)

Tỉnh là trung tâm đào tạo lớn thứ 3 của cả nước với 09 trường đại học, trên 52 trường cao đẳng, trung học và dạy nghề với khoảng 140 nghìn giáo viên, sinh viên và học sinh trong và ngoài nước; là trung tâm y tế lớn của vùng Việt Bắc với 25 bệnh viện và trung tâm y tế tuyến tỉnh