Những thách thức của quản trị nguồn nhân lực (QT NNL)

Thách thức 1: Thay đổi nhanh chóng về công nghệGiải pháp -Tạo sự hài hòa trong quản trị nhân sự, nâng cao sự tương tác giữa người với người -Chiến lược nhân sự phải linh hoạt với sự thay

Giảng viên HD: TS Phan Quốc Tấn

Nhóm trình bày: Nhóm 1

2

3

Thách thức 1: Thay đổi nhanh chóng về công nghệ

- Công nghệ giúp chúng ta làm việc hiệu quả hơn,

chủ động hơn

- Máy móc đang dần thay thế con người thông qua

đột phá về Internet, kỹ thuật số; thực tế ảo…

- Lực lượng lao động ngày càng tinh gọn hơn.

Thách thức 1: Thay đổi nhanh chóng về công nghệ

Giải pháp

-Tạo sự hài hòa trong quản trị nhân sự, nâng cao sự tương tác giữa người với người

-Chiến lược nhân sự phải linh hoạt với sự thay đổi nhân sự

-Thường xuyên đào tạo, nâng cao trình

độ, kiến thức cho nhân viên bắt kịp với

sự thay đổi của công nghệ

Ảnh hưởng

•Trong kỷ nguyên kỹ thuật số, LLLĐ rất dồi

dào nhưng thiếu năng lực và kĩ năng =>

thiếu hụt NNL chất lượng và chất lượng

cao => khó tuyển dụng

•QT NNL nắm được tình hình phát triển

công nghệ => tuyển dụng/ sa thải cân đối

•Nhân viên không thấy sự gắn bó lâu dài,

ổn định vì họ có điều kiện tiếp cận những

cơ hội làm việc ở nơi khác

- Con người tiếp cận nhiều thông

tin từ mạng xã hội, internet

- Nguyên nhân dẫn đến là LLLĐ

chú ý quá nhiều vào tìm kiếm

công việc mơ ước

- Phát sinh do bất mãn công việc,

quan hệ đồng nghiệp, căng

Thách thức 3: Tăng trưởng chậm

- Kết quả của sự thay đổi thị trường và yếu tố cạnh tranh

- Tăng trưởng năng suất chậm lại

- Gia tăng chi phí tiền lương,

- Lực lượng lao động không bắt kịp chuỗi giá trị

thích ứng với sự thay đổi của môi trường làm việc

-Tìm kiếm giải pháp tăng năng suất LĐ

-=> bù đắp chi phí lương

Giải pháp

Thách thức 4: Tái cấu trúc công ty

Là quá trình làm mới doanh nghiệp một cách toàn diện , từ thay đổi chiến lược kinh doanh, tổ chức lại

bộ máy đến văn hóa doanh nghiệp nhằm mục đích nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng tính cạnh

tranh nhằm phát triển hơn nữa.

-Cơ cấu tổ chức mới được xây lên lại được lắp vào

bằng những con người cũ => chưa khớp => tổ chức

hiện đại, con người chưa kịp thay đổi

-Việc điều động, thuyên chuyển liên tục gây bất an

-Nhân sự chưa bắt kịp => phải ra đi => giảm hiệu

suất, tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo

-Thay đổi con người trước khi tiến hành tái cấu trúc

-Xây dựng phương án đổi mới với chính sách nhân sự phù hợp (rõ ràng về cơ chế, chính sách)

Thách thức 5: Tính đã dạng của lực lượng lao động

-Sự đa dạng của lực lượng lao động,

tức là sự khác biệt nhau về chủng tộc,

giới tính, độ tuổi, tôn giáo, ngôn ngữ,

trình độ chuyên môn…

-Sự đa dạng giúp doanh nghiệp có thể

tận dụng thế mạnh của mỗi nhân viên

Ảnh hưởng

-Mâu thuẫn trong tổ chức, khó hòa nhập

-Tạo nên tinh thần tập thể trong công ty thông qua các Chương trình tập thể như ăn trưa, giải lao hay company trip…

-Khai thác tối đa tính sáng tạo trong sự đa dạng của NNL -Trong làm việc nhóm => chọn nhân sự mà kết hợp cả điểm mạnh lẫn điểm yếu lẫn nhau

Giải pháp

Thách thức 6: Mong muốn của người lao động

Động cơ làm việc của mỗi người là riêng biệt và rất đa dạng như vì đam mê, mục tiêu thăng tiến, vì tình yêu …Nhu cầu làm việc mỗi cá nhân cũng khác nhau như thích tương tác, thích thay đổi, thách thức, sáng tạo…

Mong muốn của người lao động trong doanh

nghiệp vừa là cơ hội nhưng cũng tiềm ẩn

nhiều thách thức vì vậy doanh nghiệp sẽ gặp

rất nhiều khó khăn trong việc dung hòa các

mong muốn của người lao động

-Xây dựng mô bảng mô tả công việc/phân định trách nhiệm cụ thể cho từng chức danh công việc, kết quả công việc được đánh giá dựa trên bảng Kpis cho từng vị trí.-Xây dựng văn hóa doanh nghiệp;

-Cần phát huy những mong muốn tích cực

của người lao động

Thách thức 7: Trách nhiệm khi thực hiên các mục tiêu xã hộ (CSR)

Là sự cam kết của doanh nghiệp

đóng góp vào việc phát triển kinh

tế bền vững, thông qua những hoạt

động nhằm nâng cao chất lượng

đời sống của người lao động và các

thành viên gia đình họ, cho cộng

đồng và toàn xã hội, theo cách có

lợi cho cả doanh nghiệp cũng như

sự phát triển chung của xã hội

- Có tầm nhìn về phát triển chiến lược CSR

- Xây dựng bảng quy tắc ứng xử nội bộ

- Lồng ghép kế hoạch và tuyển dụng nhân sự với CSR

- Định hướng và lồng ghép các chương trình đào tạo với CSR

- Lồng ghép chế độ lương và thưởng

- Lồng ghép quản trị sự thay đổi với CSR

- Đo lường và đánh giá các chương trình CSR

Thách thức 8: Toàn cầu hóa

Là quá trình tăng lên mạnh mẽ những mối liên hệ, ảnh hưởng, tác động lẫn nhau, phụ thuộc lẫn nhau của tất cả các khu vực, các quốc gia, các dân tộc trên thế giới, làm nổi bật hàng loạt biến đổi có quan hệ lẫn nhau mà từ đó

chúng có thể phát sinh một loạt điều kiện mới

Ảnh hưởng

Giải pháp

-Cạnh tranh ngày càng khốc liệt

-Ảnh hưởng của các nền văn hóa khác nhau

-Các doanh nghiệp cần phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu quả

Câu hỏi 1: Những nhân tố chính dẫn đến nhân viên bỏ việc tại công

ty Hương Giang?

Câu hỏi 2: Đánh giá những chính sách nhân sự của Hương Giang

sau khi có tỷ lệ bỏ việc cao?

Câu hỏi 3: Đề xuất - Ban giám đốc công ty nên làm những việc dưới đây để có thể hiểu và giữ chân những nhân viên then chốt trong

tương lai

Câu hỏi 1: Những nhân tố chính dẫn đến nhân viên bỏ việc

tại công ty Hương Giang?

- Xuất phát từ chính nhân sự của công ty: chính sách thù lao

và khen thưởng, phúc lợi, chính sách đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực và hệ thống đánh giá kết quả thực hiện

công việc.

- Sự cạnh tranh của các đối thủ.

- Chính sách thù lao và khen thưởng, phúc lợi – vấn đề ưu

tiên hàng đầu

- Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Áp dụng hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Câu hỏi 2: Đánh giá những chính sách nhân sự của Hương

Giang sau khi có tỷ lệ bỏ việc cao?

1 Sự phát triển nhanh chóng của ngành du lịch tại Huế kèm theo sự phát triển

nhanh chóng của các đối thủ cạnh tranh với những chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài hấp dẫn.

2 Chính sách lương thưởng không phù hợp với trình độ của nhân viên sau khi

hoàn tất Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tiềm năng lãnh đạo cho công ty

3 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc được đầu tư và phát triển dựa trên năng

lực và tính hiệu quả trong công việc của nhân viên không khách quan rõ ràng và minh bạch

4 Thời gian thay đổi chính sách nhân sự kéo tiến hành trong 02 năm một lần để

đáp ứng nhu cầu thay đổi của môi trường là chưa phù hợp với sự tăng trưởng

của ngành.

Những rào cản của công ty Hương Giang khi áp dụng các chính sách trên

1 Cơ cấu lại tổ chức, nhân sự, bộ máy hoạt động sao cho linh hoạt, hiệu quả nhất,

phát huy hơn nữa tính dân chủ khi công ty đã Cổ phần hóa

2 Tạo môi trường cho nhân viên tự do nêu quan điểm, chia sẻ, trao đổi, nêu ý kiến,

ý tưởng tranh luận, phê bình về những vấn đề công ty đang gặp phải

3 Ban giám đốc cần rà soát, xem xét lại những chỉ đạo, chính sách trong thời gian

qua

4 Chính sách trả lương phù hợp, đánh giá năng lực của từng cá nhân phải rõ ràng,

ghi nhận và tưởng thưởng

Câu hỏi 3: Đề xuất - Ban giám đốc công ty nên làm những việc dưới đây để có

thể hiểu và giữ chân những nhân viên then chốt trong tương lai