Phân tích nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại trung tâm giám định y khoa

Nội dung hoạt động của đơn vị Trung tâm GĐYK Hà Nội là cơ quan thường trực về giám định y khoacủa Hội đồng Giám định Y khoa Hà Nội, tham mưu cho Giám đốc Sở Y tế vềcông tác GĐYK, thực hi

Giảng viên hướng dẫn: Lê Thu HạnhKhoa Quản trị kinh doanh

Hà Nội, tháng 9 năm 2018

I Khái quát chung về Trung tâm Giám Định Y Khoa Hà Nội

1 Giới thiệu về đơn vị

Tên: Trung tâm Giám định Y khoa Hà Nội

+ Cơ sở 1: 86 phố Thợ Nhuộm, Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm , Hà Nội

Tel: (043) 9 424082 Fax: (043) 9 424082

+ Cơ sở 2: 2 Bế Văn Đàn, Hà Đông, Hà Nội

Tel: (043) 3 822932

Email: gdykhn@yahoo.com

Trung tâm giám định y khoa Hà Nội là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y

tế Hà Nội, có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản tại Kho bạc nhà nước;chịu sự quản lý toàn diện của ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, sự chỉ đạochuyên môn kỹ thuật của Bộ Y tế, có chức năng tham mưu cho Giám đốc Sở Y

tế tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật về giám định ykhoa trên địa bàn Hà Nội

2 Nội dung hoạt động của đơn vị

Trung tâm GĐYK Hà Nội là cơ quan thường trực về giám định y khoacủa Hội đồng Giám định Y khoa Hà Nội, tham mưu cho Giám đốc Sở Y tế vềcông tác GĐYK, thực hiện công tác GĐYK trên địa bàn thành phố, là đơn vị sựnghiệp có thu, có tư cách pháp nhân có con dấu và có tài khoản tại kho bạc theoquy định của nhà nước, chịu sự quản lý toàn diện của Sở Y tế Hà Nội, chịu sựchỉ đạo về chuyên môn kỹ thuật của Bộ Y tế (Viện Giám định y khoa TW),trung tâm có nhiệm vụ chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch, chỉ đạo và triểnkhai thực hiện các hoạt động chuyên môn về công tác giám định y khoa trên địabàn thành phố Hà Nội, trên cơ sở định hướng chiến lược của Bộ Y tế, chỉ đạocủa UBND Thành phố Hà Nội, Sở Y tế và tình hình thực tế tại Thành phố HàNội, cụ thể Trung tâm GĐYK có nhiệm vụ thực hiện các hoạt động sau:

+ Tổ chức giám định sức khỏe, giám định thương tật, khám giám định tainạn lao động, khám giám định bệnh nghề nghiệp, giám định thực hiện chế độ tửtuất theo quy định của pháp luật

+ Khám giám định cho các đối tượng chính sách:Thương binh, bệnh binh,người hoạt động kháng chiến bị phơi nhiễm chất độc hóa học, người khuyết tật

+ Khám tuyển, khám sức khỏe lái xe các loại, khám sức khỏe định kỳ vàhướng dẫn người lao động chọn ngành nghề phù hợp với khả năng lao động củatừng đối tượng, thực hiện xã hội hóa trong công tác khám chữa bệnh và chămsóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân (nếu có đủ điều kiện theo quy định)

+ Khám giám định khác như khám sinh con thứ 3 theo Thông tư 03/2013,khám thực hiện nghĩa vụ quân sự, khám giám định thi hành án.

+ Nghiên cứu khoa học và ứng dụng thành tựu khoa học-kỹ thuật mớitrong lĩnh vực giám định y khoa;

+ Tham gia đào tạo và đào tạo lại về chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộlàm công tác giám định y khoa

+ Thực hiện quản lý cán bộ, chế độ chính sách, khen thưởng, kỷ luật đốivới công chức, viên chức và quản lý tài chính, tài sản của đơn vị theo quy địnhcủa phát luật

+ Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn nghiệp vụ giám định y khoa

+ Thực hiện chế độ thống kê, báo cáo theo quy định của pháp luật

+ Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Giám đốc Sở Y tế giao

3 Đối tượng, phạm vi, tính chất hoạt động của đơn vị

Công tác giám định y khoa là một công việc đặc thù, gồm hai phần côngviệc chính:

+ Giám định sức khỏe cho các loại đối tượng: được thực hiện theo nguyêntắc và quy trình khám do Bộ Y tế (Ngành giám định y khoa) và các bộ liên quanban hành Bao gồm các bước như: Tiếp nhận hồ sơ thiết lập khám, tổ chứckhám lập hồ sơ, khám cận lâm sàng, khám chuyên khoa, hội chuẩn, tổng hợp hồ

sơ, trình hội đồng phúc quyết, ra văn bản, vào sổ ký duyệt biên bản, trả biênbản, lưu hồ sơ…

+ Khám sức khỏe cho các loại đối tượng và khám sức khỏe định kỳ: Theoquy định chung của ngành y tế ban hành

Trung tâm Giám định Y khoa làm việc theo chế độ tuần 5 ngày, 8tiếng/ngày, ngoài ra còn làm việc theo yêu cầu của một số cơ quan và tổ chứcđóng trên địa bàn như khám sức khỏe cho công nhân và người lao động ngoàigiờ (thứ 7 chủ nhật)

(cái này cậu cho cai sơ đồ cơ cấu tổ chức vào)

Tổ chức bộ máy bao gồm: Lãnh đạo Trung tâm (Giám đốc và 04 Phó giám

đốc), 01 Phòng chức năng ( Tổ chức - Hành chính - Kế toán), 02 Phòng khám:Phòng khám số 1: 86 phố thợ nhuộm, Phòng khám số 2: số 2 Bế Văn Đàn.Trung tâm giám định y khoa Hà Nộilàm việc theo chế độ Thủ trưởng, mọi hoạtđộng của Trung tâm phải tuân thủ theo các qui định pháp luật hiện hành và theoQui chế làm việc của cơ quan

4 Những yếu tố tác động đến hoạt động của đơn vị

Thực hiện công tác giám định y khoa trên địa bàn thành phố Hà Nộitrong những năm gần đây đã được quan tâm, đầu tư của UBND Thành phố, Sở

Y tế, tuy nhiên vẫn còn nhiều khó khăn, thách thức: cơ sở 1 chật hẹp, các phòngkhám chưa đáp ứng được kích thước theo yêu cầu quy định của khám chữabệnh, phòng khám giám định số 2 còn đặt trong Bệnh viên đa khoa Hà Đông,phần nào gặp khó khăn nhất là khâu triển khai nhiệm vụ khám sức khỏe

II Phân tích thực trạng kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Trung tâm

1 Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực

1.1 Loại dịch vụ mà tổ chức cung cấp

Do hoạt động trong lĩnh vực y tế, nên dịch vụ mà Trung tâm cung cấp mangtính đặc thù riêng của ngành Sản phẩm của ngành là các dịch vụ y tế chăm sócsức khỏe nên sản phẩm có sự phức tạp cao, nếu một sai sót xảy ra sẽ mang lạihậu quả nghiêm trọng, do đó đòi hỏi lao động cần có chất lượng chuyên môncao, sự lành nghề, tận tâm với công việc, với người bệnh Do đó trung tâm luônxác định tuyển chọn một cách kỹ lưỡng nhân lực đầu vào và nhân lực hiện có.1.2 Tính không ổn định của thị trường

Những thay đổi về chính sách của nhà nước như chính sách cắt giảm biên chế,chính sách về các tiêu chuẩn hành nghề …sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến cung vàcầu nhân lực tại trung tâm Bên cạnh đó, những thay đổi áp dụng khoa học mớitiên tiến hơn, hiện đại hơn cũng sẽ đòi hỏi người lao động có trình độ hiểu biếttốt hơn

1.3 Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Đối với trung tâm giám định y khoa do hoạt động trong môi trường tương đối

ổn định, hệ thống thông tin quản lí mạnh nhu cầu sản phẩm dịch vụ ổn định cókinh nghiệm quản lí tốt… cho nên độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực đượcxác định thường là 1 năm

1.4 Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hóa nguồnnhân lực

Khi tiến hành lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực trung tâm cũng đã xác địnhđược những công việc mà mình phải thực hiện trong tổ chức cụ thể là khi trungtâm tiến hành bổ sung lao động là do có những công việc mới phát sinh vàngười về nghỉ hưu Ngoài ra họ cũng thu hút được rất nhiều nguồn nhân lực từcác trường đại học cao đẳng trung cấp y Còn nhân viên đang làm trong trungtâm thì cũng được thường xuyên đào tạo bồi dưỡng đạt hiệu quả cao

Các nhân tố trên có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình kế hoạch hóa nguồn nhânlực.

2 Dự đoán cầu nguồn nhân lực

1.1 Thực trạng

Cầu nhân lực tại Trung tâm được xây dựng theo quy định của Bộ Y tế và

có các văn bản hướng dẫn cụ thể nhưng thường được thực hiện qua sơ đồ nhưsau:

Trước tiên để hiểu rõ hơn về kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Trung tâmgiám định y khoa, chúng ta có cơ cấu tổ chức cơ bản như sau:

Sở Y tế giao chỉ tiêu

Trung tâm gửi chỉ tiêu kế hoạch Trung tâm gửi chỉ tiêu kế hoạch

Xét duyệt chỉ tiêu Xét duyệt chỉ tiêu

Thứ hai, cụ thể từng bước về kế hoạch nguồn nhân lực tại Trung tâm như sau:

Bước 1: UBND thành phố Hà Nội đưa số lượng tuyển dụng biên chế

hàng năm, cụ thể giao tổng chỉ tiêu biên chế cho Trung tâm và % cơ cấu từng

bộ phận căn cứ vào các thông tư, nghị định sau:

Căn cứ Nghị định số 71/2003/NĐ-CP ngày 19 tháng 06 năm 2003 củaChính phủ về phân cấp quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước;

Căn cứ Nghị định số 49/2003/NĐ-CP ngày 15 tháng 05 năm 2003 củaChính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ

Y tế;

Căn cứ Nghị định số 45/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 05 năm 2003 củaChính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của BộNội vụ;

toán

Căn cứ Quyết định số 153/2006/QĐ-TTg ngày 30 tháng 06 năm 2006 củaThủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế ViệtNam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020;

Căn cứ ý kiến chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ tại Công văn số6128/VPCP-VX ngày 25 tháng 10 năm 2006, Bộ Y tế, Bộ Nội vụ hướng dẫnđịnh mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước

Ví dụ: Tổng chỉ tiêu biên chế cho Trung tâm năm 2014 là: 56 người và cóbảng cơ cấu từng bộ phận như sau:

(nguồn Thông tư liên tịch- số 08/2007/BYT-BNV)

Bước 2: Trung tâm xây dựng kế hoạch biên chế hàng năm: Tại Trung tâm

không áp chỉ áp dụng theo quy định của cấp trên mà tùy thuộc vào thực trạnghiện tại( thừa, thiếu nhân lực như thế nào) để xây dựng kế hoạch phù hợp vớitình hình hiện tại( do lĩnh vực y tế có tính đặc thù riêng) Theo đó, Bộ phận tổchức hành chính giao trực tiếp cho các bộ phận phòng ban khác nhau.Sau đótừng bộ phận này có trách nhiệm báo cáo tình hình nhân sự của từng bộ phậnnày xem bộ phận nào còn thiếu nhân lực và báo cáo lên cho bộ phận tổ chứchành chính trong thời hạn một tuần.Với những số liệu như vậy, phòng tổ chứchành chính tổng hợp và xây dựng chi tiết kế hoạch biên chế dự kiến và gửi lêncho cơ quan thẩm quyền xét duyệt

Ví dụ: Kế hoạch biên chế tổng quát năm 2014 của Trung tâm tăng thêm 9người:

Kế hoạch biên chế chi tiết:

Tên đơn vị phòng khoa, bộ phận Số người

Bước 3:Kế hoạch biên chế 2014 được xét duyệt: nguyên nhân là do tỷ lệ

người có chuyên môn/ số bênh nhân hiện tại ở Trung tâm là khá thấp nên kếhoạch nhân sự xây dựng như trên là phù hợp.Ngoài ra, các trường hợp màTrung tâm cần xây dựng kế hoạch nhân sự ngoài quy định, đó là:

+ Khi số lượng bệnh nhân tăng đột biến ví dụ: nếu số lượng bệnh nhân tạiTrung tâm tăng đột biến từ 10000 người lên 15000 người (tăng 5000 người) +Khi có kế hoạch mở rộng phòng ban, bộ phận

1.2 Ưu điểm và nhược điểm

+) Ưu điểm

Phương pháp dự đoán cầu như trên tại Trung tâm có những ưu điểm như sau:+ Các bước trong quy trình dễ hiểu, dễ thực hiện do đó chi phí lập kế hoạch íttốn kém

+Dễ kiểm tra công tác kế hoạch của từng bộ phận

+Trong ngắn hạn Phương pháp này là phù hợp về thông tin và khá chính xáctừng bộ phận về nhiệm vụ, công việc của mình Do đó, dễ dàng nhận biết đượclượng cầu thực tại mà Trung tâm cần

+) Nhược điểm

Dự báo nhu cầu của công ty là do cấp trên đề ra nên Trung tâm không thể linhhoạt chủ động được mà chỉ có thể xin thêm chỉ tiêu, mặc dù những chỉ tiêu nàyvẫn chưa đáp ứng được cầu hiện tại của doanh nghiệp Hơn nữa, những quyđịnh, nghị định áp dụng chưa kịp thời thay đổi với tốc độ phát triển dân số, kinh

tế, chính trị, xã hội…

Về dài hạn sẽ khó có thể dự đoán được lượng cầu trong tương lai

Phương pháp dự đoán này dừa trên ý kiến trực tiếp của các bộ phận phòng ban,

do đó mỗi bộ phận lại sử dụng những giả thiết khác nhau cho nhiệm vụ, công

việc của mình trong tương lai, do đó không thống nhất phương pháp và nhữnggiả thiết đưa ra khó chính xác.

3 Dự đoán cung nguồn nhân lực

II.1 Thực trạng cung bên trong doanh nghiệp ( phần này cho mấy

cái bảng vào phân tích là được r c)

Nhân lực của sở y tế phân theo giới tính thì không chênh lệch nhau nhiều.Tính tới thời điểm tháng 9/ 2014 tổng số lao động cơ hữu hiện có là 65 người.Trong đó:

Lao động nữ là 28 người chiếm 43,07 %

Lao động nam là 37 người chiếm 56,93 %

Với tính chất công việc thường xuyên, khối lượng công việc không thayđổi đáng kể nên số lượng lao động thường ổn định vào không có thay đổi nhiều

Bảng: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính

Số lượngngười

Tỉ lệ(%)

Số lượngngười

Tỉ lệ(%)

Số lượngngười

Tỉ lệ( %)

Theo bảng 1 ta thấy số lượng lao động < 30 là nhiều nhất, chiếm tới 50,1

% tiếp đến là độ tuổi 30 -50 là 46,1 %, riêng về độ tuổi > 51 là 3,8%, chiếm tỉ lệrất ít Có thể thấy theo ngắn hạn trong những năm tới số lượng lao động đếntuổi nghỉ hưu là rất ít, vì vậy bù đắp nguồn nhân lực thiếu hụt rất dễ dàng

Bảng: Cơ cấu lao động theo trình độ

để tuyển thêm nguồn nhân lực mới.Hàng năm tổng số lao động vào công tynhiều hơn số lao động rời khỏi công ty, số nhân lực tăng thêm gồm có số nhânlực được thuyên chuyển hoặc đề bạt từ các công việc khác

Bảng: Cơ cấu lao động theo công việc

Giáo sư(người)

Bác sĩ(người)

Y sĩ(người)

Kĩ thuậtviên y(người)

Y tá(người)

Theo bảng 3 ta thấy số lượng giáo sư và bác sĩ khá cao, lần lượt là 21,54

% và 35,38 % có thể đáp ứng được công việc họ đang đảm nhận cho dù có một

số biến động về nhân sự Còn về y tá thì chiếm cũng tương đối là 24,61 %,riêng về y tá thì nguồn cung bên ngoài khá lớn nên có thể dễ dàng bổ sung khi

có biến động

2.2 Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài

Quy mô và cơ cấu dân số : Dân số là cơ sở hình thành các nguồn nhânlực Tuy vậy, việc tăng giảm dân số của thời kì này chỉ có tác động đến tănghoặc giảm dân số của thời kì đó sau khoảng 15 – 16 năm.

Bảng: Cơ cấu dân số chia theo giới tính và nhóm tuổi

Nguồn: Điều tra biến động dân số - kế hoạch hóa gia đình 1/4/2011, Tổng cục Thống kê

Cơ cấu dân số Việt Nam thuộc nhóm “cơ cấu dân số trẻ”, số người thuộcnhóm dưới 25 tuổi chiếm 41,8%, trong đó nhóm dưới 15 tuổi, chiếm 24,1 %.Chúng ta có thể thấy Việt Nam đang bước vào thời kì dân số vàng

Bảng: Đào tạo – năng suất đào tạo chuyên ngành y tế

Tổng số

BS đa khoa

BS răng hàm mặt

Y học cổ truyền

Dược Điều

dưỡng

KTY H

Y tế công cộng

Nguồn : Vụ khoa học Đào tạo

Theo bảng số liệu trên thì số lượng nhân lực được đào tạo còn quá ít sovới dân số nước ta hiện nay vào khoảng 90 triệu dân Năm 2014 là năm có vị tríquan trọng, tiếp tục quán triệt và thực hiện tốt Nghị quyết 46-NQ/TW của BộChính trị về công tác Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trongtình hình mới; Chỉ thị số 06-CT/TW của Ban Bí thư (Khóa IX) về củng cố vàhoàn thiện mạng lưới y tế cơ sở & thực hiện các mục tiêu theo Nghị quyết Đạihội Tỉnh Đảng bộ lần thứ XV.Chỉ tiêu đầu vào của năm 2013 , 2014 là:

Bảng chỉ tiêu đầu vào:

Chỉ tiêu đầu vào

3 Tỷ lệ thôn bản có nhân viên y tế hoạt động (%) 100 100

5 Tỷ lệ xã có nữ hộ sinh hoặc YSSN (%) 100 100

4 Cân đối cung cầu

Trung tâm giám định y khoa thuộc sở y tế Hà Nội là một cơ quan của nhànước, chính vì vậy mà hàng năm nhà nước sẽ đưa chỉ tiêu xuống toàn từ đótrung tâm lập ra những kế hoạch để đáp ứng cầu nhân lực cho các phòng bancũng như là cả cơ quan.Chính vì điều này lên vấn đề cung cầu ở trung tâmthường xuyên là ổn định tuy nhiên có nhiều thời gian cung cầu của họ cũng cónhững bất cập nhất định.Vậy trong những trường hợp khác nhau giải pháp của

họ sẽ ra sao?

Trường hợp 1: Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (Thiếu lao động).

Nhiều khi số chỉ tiêu cấp trên giao xuống không đủ để đáp ứng nhu cầukhám bệnh của bệnh nhân lúc này cơ quan lại phải có những điều chỉnh nhấtđịnh.Trong trường hợp này họ sẽ tiến hành tuyển thêm nhân viên Nhưng trongthời gian tuyển nhân viên thì các phòng ban có sự luân chuyển và hỗ trợ chonhau Phòng nào đông thì họ sẽ điều bớt người ở phòng ban có số người ít hơn

sang trợ giúp Họ có thể điều các kĩ thuật viên, điều dưỡng vì ở phòng ban nào

họ cũng có thể làm việc được, chuyên môn của họ cũng rộng

Trường hợp 2: Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (Thừa lao động).

Đối với Trung tâm giám định y khoa do đặc thù về sản phẩm đó là đápứng nhu cầu khám chữa bệnh của bệnh nhân nên không thể đoán trước được sốlượng bệnh nhân đến khám là bao nhiêu cả Chính vì vậy mà có những thời giandài trung tâm cũng đã thừa nhân viên Trung tâm không áp dụng các biện phápgiống doanh nghiệp tư nhân sản xuất hàng hóa như giảm giờ làm, thuyênchuyển lao động, chia sẻ công việc mà ở đây trung tâm sẽ áp dụng các biệnpháp khác nhau để giải quyết được tình trạng hiện tại của cơ quan:

- Vận động nghỉ hưu sớm: Áp dụng cho những nhân viên còn từ 1 đến 5năm nữa là sẽ đến tuổi nghỉ hưu nhưng đã có đủ số năm đóng bảo hiểm xã hộinhư điều lệ về bảo hiểm xã hội quy định Người lao động có thể chấp nhận nghỉhưu sớm vì được trung tâm thêm khoản phụ cấp vào tiền lương hưu

- Tiến hành cắt giảm biên chế: Vận động nghỉ hưu sớm không được hay

số người về nghỉ hưu vẫn không đủ thì trung tâm sẽ tiến hành cắt giảm biên chếtheo quy định Những phòng ban thừa nhân viên không cần thiết đến thì họ sẽcắt giảm luôn nhằm giải quyết vấn đề thực trạng

Dù áp dụng bất cứ hình thức nào đi nữa thì khi cắt giảm biên chế thìtrung tâm cũng luôn có một khoản trợ cấp cho nhân viên để họ có thể tạm thờiđáp ứng được cuộc sống trong thời gian đi xin việc mới

Trường hợp 3: Cầu nhân lực cân bằng cung nhân lực

Nhu cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc trong thờigian tới bằng với số người hiện có của trung tâm Do đó trung tâm sẽ tiến hành