Xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo liên tục về chuyên môn, kỹ thuật cho công chức, viên chức, người lao động của trung tâm

Nghiên cứu của Phan Đăng Thân và cộng sự đề cập nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh/thành phố khuvực phía Bắc năm 2013 nhấn mạnh “các cơ quan chức năng cần có kế hoạchnhằm nâ

ĐẶT VẤN ĐỀ

Vai trò quan trọng của Y tế dự phòng đã được khẳng định rõ trongquyết định 255/2006/QĐ-TTg ngày 09/11/2006 về việc phê duyệt Chiến lượcquốc gia y tế dự phòng Việt Nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020

[1], trong đó đã nêu: “Nhà nước bảo đảm nguồn tài chính chủ yếu cho lĩnh

vực y tế dự phòng nhằm đẩy mạnh sự phát triển bền vững của đất nước, mang lại hiệu quả kinh tế, xã hội” Năm 2013 trong quyết định số 122/QĐ-TTg

ngày 10/01/2013 của Thủ tướng chính phủ về việc Phê duyệt chiến lược quốcgia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011-2020,

tầm nhìn 2030 đã đưa ra giải pháp “Hoàn thiện tổ chức y tế gồm y tế dự

phòng, củng cố và phát triển mạng lưới y tế dự phòng” [2].

Xác định được vai trò quan trọng của Y tế dự phòng, ngày 29/12/2014

Bộ y tế đã ban hành Thông tư số 51/2014/TT-BYT quy định chức năng,nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh,thành phố trực thuộc Trung ương [3] Trên thực tế hoạt động của TTYTDPcòn gặp nhiều khó khăn đặc biệt về nguồn nhân lực Cụ thể là cơ cấu cán bộcông tác tại các đơn vị chưa hợp lý, thiếu cán bộ được đào tạo chính quy, cókiến thức chuyên sâu về các lĩnh vực y học dự phòng, nhiều cán bộ còn yếukém về chuyên môn y học dự phòng vì được đào tạo các chuyên ngành chưaphù hợp với yêu cầu công việc [4] Nghiên cứu của Phan Đăng Thân và cộng

sự đề cập nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh/thành phố khuvực phía Bắc năm 2013 nhấn mạnh “các cơ quan chức năng cần có kế hoạchnhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ hiện có và có các chính sách thucác bác sĩ về làm việc tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh/thành phố” [5] Mộttrong những chiến lược nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CBYT là đào tạoliên tục để cập nhật kiến thức và kỹ năng hàng năm [6] Vì vậy Bộ Y tế đã ra

thông tư 22 qui định về thời gian CBYT trong các khối lâm sàng và dự phòngcần được đào tạo hàng năm [7] Vì vậy, thông tư số 51/2014/TT-BYT tại điều

2 mục 4 có quy định rõ một chức năng nhiệm vụ quan trọng của Trung tâm Y

tế dự phòng tỉnh là “Xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo liên tục về chuyên

môn, kỹ thuật cho công chức, viên chức, người lao động của Trung tâm” [3].

Tuy nhiên cho đến chưa có nhiều nghiên cứu khảo sát về thực trạng nguồnnhân lực hiện tại và việc triển khai thông tư 22 của các TTYTDP các tỉnhthành phố Vì vậy nghiên cứu này nhằm mục tiêu:

1 Mô tả thực trạng nhân lực y tế làm việc tại ba khoa (Kiểm soát bệnh truyền nhiễm, Kiểm soát bệnh không lây và Dinh dưỡng, Xét nghiệm) của Trung tâm Y tế dự phòng tuyến tỉnh ở một số tỉnh miền Bắc năm 2016.

2 Mô tả nhu cầu đào tạo và những khó khăn trong triển khai thông tư 22 tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh ở một số tỉnh miền Bắc năm 2016.

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN

1.1 Tình hình chung của nhân lực y tế thế giới và Việt Nam

Nguồn nhân lực là nguồn nhân lực của con người của những tổ chức(với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng thamgia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hộicủa quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từquan niệm coi nguồn nhân lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nănglượng, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức [28]

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗicác nhân tố đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự hìnhthành công, đạt được mục tiêu của tổ chức [29]

Hiện nay trên thế giới nhân lực y tế còn thiếu: ở Châu Phi, tổng số cán

bộ y tế là 1.640.000 người, chiếm tỷ lệ 2,3 cán bộ y tế/10.000 dân; vùng lãnhthổ phía đông Địa Trung Hải có tổng số cán bộ y tế là 2.100.000 người chiếm

tỷ lệ 4,0 cán bộ y tế/10.000 dân; ở Đông Nam Á có tổng số cán bộ y tế là7.040.000 người, chiếm tỷ lệ 4,3 cán bộ y tế/10.000 dân; ở Châu Âu có tổng

số cán bộ y tế là 16.630.000 người, chiếm tỷ lệ 18,9 cán bộ y tế/10.000 dân;châu Mỹ tổng cán bộ y tế là 21.740.000 người, chiếm tỷ lệ 24,8 cán bộ y tế/10.000 dân [30][31][32]

Phân bố nhân lực y tế giữa các khu vực không đồng đều: phân bố nhânlực theo gánh nặng bệnh tật và chi phí y tế, ở những nơi có nhu cầu thấp hơn,chi phí y tế cao hơn lại có nhân lực y tế nhiều hơn [33]

Nhằm tăng cường hệ thống y tế các nước đang phát triển, năm 2008,Willis Shattuck cùng cộng sự, đã tiến hành nghiên cứu tại 11 nước châu Phi

và 6 nước châu Á trong đó có Việt Nam cho thấy có 7 nhóm yếu tố chính

giúp tăng cường và duy trì nhân lực y tế, đó là: Thu nhập (tiền lương hoặcphụ cấp); phát triển nghề nghiệp (liên quan đến phát triển chuyên môn đượcthăng tiến); cơ hội học tập, môi trường làm việc (cơ sở hạ tầng bệnh viện);đáp ứng đủ các trang thiết bị, phương tiện dụng cụ cho công việc; mối quan

hệ với lãnh đạo, quản lý; mối quan hệ với lãnh đạo, quản lý; sự công nhậnđánh giá đúng vai trò của họ từ phía nhà quản lý, đồng nghiệp Trong đó,nhóm yếu tố như thu nhập, phát triển nghề nghiệp, quản lý là những yếu tốcốt lõi và cũng cho thấy chỉ chú trọng ưu đãi thu nhập và phúc lợi thì khôngthúc đẩy phát triển nhân lực y tế, cần thêm các yếu tố khác như cơ sở vật chất,môi trường làm việc sẽ cải thiện và duy trì tinh thần của họ [34]

Theo Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2012 - 2020, tínhđến cuối năm 2010, tổng số CBYT của nước ta là 344.876 người, trong đó có62.555 bác sỹ kể cả Thạc sỹ, Tiến sỹ; 7.876 dược sỹ kể cả Thạc sỹ, Tiến sỹ;

số còn lại là y sỹ, dược sỹ trung cấp, y tá, dược tá, lương y, xét nghiệm viên,

kỹ thuật viên y, kỹ thuật viên dược Năm 2010 số bác sỹ/10.000 dân là 7,2; số

y bác sỹ/10.000 dân là 13,42 Trung bình một bác sỹ phục vụ 1.390 ngườidân, một y bác sỹ phục vụ 745 người dân Số CBYT/10.000 dân đã tăng lêntrong những năm qua, từ 29,2 năm 2001 lên 35,1 năm 2010, được xếp vàonhóm những nước có tỷ lệ này cao Khoảng 80% số thôn bản đã có nhân viên

y tế hoạt động, 67,8% số xã có bác sỹ kể cả bác sỹ tăng cường và biên chếchính thức [8] So với các nước trong khu vực, Việt Nam có số CBYT/10.000dân thấp hơn Thái Lan, Singapor, Malaixia, Philipin và tương đương vớiIndonexia Đến năm 2015, tổng số CBYT là khoảng 385.000 người, trungbình 10.000 dân có khoảng 4 CBYT, trong đó có 8 bác sỹ, 2 dược sỹ đại học.Đến năm 2020, có khoảng 500.000 CBYT, trung bình 10.000 dân có 52CBYT, trong đó có 10 bác sỹ và 2,5 dược sỹ đại học

Để đạt được những thành tựu nói trên cũng như các chỉ tiêu đến năm

2015 và 2020, việc đào tạo nhân lực y tế của nước ta đã và sẽ cần có nhiềuđổi mới, từng bước phù hợp với xu hướng chung của thế giới mà đại diện làWHO Từ giữa những năm 80 của thế kỷ trước, với sự hỗ trợ hiệu quả củaWHO, các phương pháp dạy và học mới, tích cực đã được thực hiện ở cáctrường đại học y, dược, các trường cao đẳng và trung học y tế trong cả nước.Các chương trình đào tạo cũng có nhiều đổi mới để đáp ứng nhu cầu pháttriển của ngành và nhu cầu bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe ngày càngcao hơn của nhân dân ta Việt Nam tiếp tục hưởng ứng kêu gọi của WHOngày 3/1/2011 về đổi mới tiến trình đào tạo và huấn luyện bác sĩ, nhân viên y

tế với lý do: “Thế giới không thể thắng trong cuộc chiến chống bệnh tật thế kỉ

21 nếu những người lính tiên phong trên trận tuyến này chỉ được đào tạo và huấn luyện cho các nhu cầu y tế của thế kỉ 20” [9].

Cùng với những đổi mới về phương pháp, chương trình đào tạo, Bộ Y

tế đã thực hiện nhiều chính sách, biện pháp nhằm tăng cường nguồn nhân lực

y tế cho các khu vực có nhiều khó khăn thông qua hình thức đào tạo theo địachỉ, thực hiện chế độ cử tuyển hoặc triển khai các dự án đào tạo riêng cho một

số khu vực Hàng nghìn sinh viên đã được tuyển, đã và đang học tại cáctrường đại học y, dược; không ít trong số sinh viên này là người dân tộc ítngười [10][11] Đây sẽ là sự bổ sung đáng kể trong những năm tới cho cáckhu vực khó khăn, hiện đang thiếu nhân lực y tế trầm trọng

Mặc dù ngành Y tế đã có nhiều chính sách, biện pháp và hoạt độngnhằm phát triển nguồn nhân lực y tế, nhưng vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu cả

về số lượng và chất lượng Tuy số CBYT hàng năm tăng khá rõ ràng, nhưngvẫn không theo kịp mức tăng dân số Vì vậy, số CBYT/10.000 dân vào năm

2010 vẫn thấp hơn khá nhiều so với gần 15 năm trước 35,1 năm 2010 so với43,1 năm 1986 Nhân lực y tế nói chung vẫn đang thiếu về số lượng mặc dù

số bác sỹ và dược sỹ đại học tính theo 10.000 dân tăng liên tục từ 1986 đếnnay Một vấn đề đáng quan tâm nữa là nhân lực y tế hiện đang mất cân đối về

cơ cấu và phân bố không đều, thiếu nhân lực ở một số chuyên ngành như y tế

dự phòng, giải phẫu bệnh, tâm thần, lao… và ở các vùng khó khăn Nhữngkhu vực kinh tế kém phát triển hơn như miền núi, vùng dân tộc ít người,nông thôn thường thiếu cán bộ y tế hơn các vùng khác, chất lượng nhân lực y

tế ở các khu vực này cũng không bằng so với các khu vực kinh tế phát triểnhơn, trong khi nhu cầu chăm sóc sức khoẻ ở đây cao hơn Nhân lực y tế cótrình độ cao chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị và các trung tâm lớn Tìnhtrạng dịch chuyển nhân lực y tế từ tuyến dưới lên tuyến trên, về các thành phốlớn là đáng báo động, ảnh hưởng đến việc đảm bảo số lượng nhân lực y tế cầnthiết ở nông thôn, miền núi và tuyến cơ sở Các tỉnh miền núi, Tây Nguyên,một số tỉnh đồng bằng sông Cửu Long thiếu cán bộ kỹ thuật chuyên môn giỏi.Nguồn đào tạo bổ sung thay thế chưa đáp ứng nhu cầu

1.2 Nhân lực y tế dự phòng

Y tế dự phòng ở nước ta đã đạt nhiều thành tựu quan trọng, góp phầnthay đổi mô hình bệnh tật, bảo vệ hàng chục triệu người khỏi các bệnh dịchnguy hiểm Tuy nhiên, công tác YTDP vẫn còn có nhiều khó khăn, đặc biệt

về nhân lực Nhân lực YTDP còn thiếu về số lượng, chất lượng chưa cao, sốcán bộ được đào tạo chuyên YTDP còn ít; tuyến Trung ương mới đáp ứngđược 77% nhu cầu, tuyến tỉnh đáp ứng được 54% nhu cầu, tuyến huyện đápứng 41,6% nhu cầu [8] Sự mất cân đối về cơ cấu và phân bố không đều nhânlực y tế thể hiện rất rõ trong lĩnh vực YTDP Tỷ lệ nhân lực YTDP trong tổng

số nhân lực y tế rất thấp, đặc biệt ở các khu vực phát triển, nơi có nhiều bệnhviện lớn Số cán bộ điều trị nhiều gấp sáu lần cán bộ hệ dự phòng, đây là điều

bất hợp lý với phương châm “xây dựng nền y tế hiện đại theo định hướng y

học dự phòng” của nước ta Theo số liệu báo cáo của Bộ y tế năm 2007, ở

tuyến tỉnh có 81,8% nhân lực thuộc hệ điều trị, khoảng 13% thuộc hệ dựphòng Vùng Đông Nam Bộ có tỷ lệ cán bộ điều trị là cao nhất 89,5%, trongkhi tỷ lệ cán bộ dự phòng thấp nhất trong cả nước 7,1% Tỷ lệ cán bộ dựphòng cao nhất là ở các vùng Tây Bắc 28% và Bắc Trung Bộ 13,3% [12].Theo một nghiên cứu gần đây năm 2012, nhân lực YTDP chỉ chiếm 15% tổngnhân lực của ngành y tế trong khi Quốc hội đã phê duyệt mục tiêu là nhân lựcYTDP phải chiếm 30% [13] Theo kết quả nghiên cứu về mô hình tổ chức vànguồn nhân lực của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh/thành phố khu vực phíabắc năm 2013 cho thấy, phần lớn trung tâm YTDP tỉnh/thành phố có mô hình

tổ chức theo quyết định 05/2006/QĐ-BYT, tuy nhiên chỉ có 44,4% trung tâmYTDP đủ biên chế theo thông tư 08/2007/TTLT BYT-BNV Số lượng cán bộ

y tế trung bình trên một Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh/thành phố là 63, trungbình có 8 cán bộ y tế/100.000 dân và 14 bác sĩ/trung tâm YTDP tỉnh/thànhphố Cán bộ chuyên ngành y chiếm 68,1% và tỷ lệ cán bộ ở trung tâm YTDPtỉnh/thành phố có trình độ đại học là 26,3% [5]

Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV thường gọi tắt là thông

tư 08 về Hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế Nhà

nước [14] Thông tư này hướng dẫn định mức biên chế trong các cơ sở y tế

nhà nước thuộc các Bộ, ngành và địa phương, bao gồm: Các cơ sở khám,chữa bệnh Bệnh viện, Viện nghiên cứu có giường bệnh, Trung tâm y tế cógiường bệnh; các cơ sở y tế dự phòng và các trạm y tế xã, phường, thị trấn.Định mức biên chế đối với các Trung tâm hệ dự phòng tỉnh, thành phố trựcthuộc Trung ương như sau:

Hệ số điều chỉnh đối với các cơ sở y tế dự phòng:

- Các tỉnh, thành phố đã có các Bệnh viện chuyên khoa như Lao, Mắt, Tâmthần, Phong, Phụ sản thì định mức biên chế của các Trung tâm Phòng,

chống bệnh xã hội, Trung tâm Chăm sóc sức khoẻ sinh sản giảm từ 10%đến 15% số lượng ghi trong bảng định mức trên.

- Đối với Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh thực hiện các chức năng, nhiệm vụcủa các cơ sở y tế dự phòng khác thì bổ sung thêm 20-25% số biên chế của

cơ sở đó vào bảng định mức trên

- Đối với các tỉnh, thành phố có cửa khẩu có số lượng người xuất nhập cảnh

từ 1.000 lượt/ngày trở lên, số phương tiện vận tải xuất nhập cảnh từ 50lượt trở lên được bổ sung từ 20 đến 25% số biên chế theo quy định

Hiện nay TT 08 đang được thay thế bằng nghị định số 41/2012/NĐ-CPngày 08/5/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sựnghiệp công lập

Nguồn nhân lực y tế dự phòng tại tuyến huyện cũng thiếu hụt nghiêmtrọng cả về số lượng và trình độ chuyên môn Số cán bộ y tế dự phòng chỉbằng 1/2 so với nhu cầu Một cuộc điều tra 60 TTYT dự phòng quận/huyệnđại diện trên cả nước vào năm 2006 cho thấy chỉ có 26,7% số TTYTquận/huyện có đủ tỷ lệ bác sỹ theo định biên So với định biên, số biên chếtrong hệ dự phòng tại các TTYT quận/huyện còn thiếu như sau: 1,7% sốhuyện thiếu trên 30 người, 10% số huyện thiếu từ 21 – 30 người, 23,3% sốhuyện thiếu 11 – 20 người, 51,7% số huyện thiếu từ 1- 10 người Chỉ có 3,3%

số huyện có đủ định biên Nếu mỗi quận/huyện chỉ cần thêm 5 nhân viên y tếthì tất cả 682 quận/huyện và tương đương trong cả nước thiếu 3.410 người,một số lượng rất lớn Theo quy hoạch của Bộ Y tế thì đến năm 2015 cần bổsung 15.979 người cho tuyến tỉnh và tuyến huyện [15] Nghiên cứu này cũngcho thấy trình độ chuyên môn của cán bộ dự phòng còn hạn chế: phần lớn67,5% chỉ có trình độ trung cấp, cán bộ trình độ cao đẳng chiếm 2%, bác sỹchiếm 11,2%, đại học khác 2,6% Tỷ lệ có bằng/chứng chỉ chuyên khoa y học

dự phòng chỉ là 2%.Tình trạng thiếu bác sỹ, thiếu cử nhân y tế công cộng

trong khi thừa y sỹ còn phổ biến Về cơ cấu, 67% nhân lực YTDP tuyến tỉnhthuộc ngành y, 33% ngành khác Điều này dẫn đến sự bất hợp lý về cơ cấunhân lực giữa các bộ phận theo thông tư 08 Thông tư này quy định tỉ lệ về cơcấu bộ phận là “định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước thì

bộ phận chuyên môn ngành y chiếm 80 85%, quản lý hành chính chiếm 15 20%” [14]

-Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực YTDP Trước hết,

đó là hiện nay y tế dự phòng chưa có được sự quan tâm thích đáng của xã hội,đôi khi còn được coi là lĩnh vực của riêng ngành y tế Nhiều chính sách, quyhoạch và phát triển kinh tế xã hội chưa chú trọng, đề cập đầy đủ đến nhữngvấn đề liên quan tới công tác YTDP Tổ chức YTDP tuyến tỉnh/thành phố,quận/huyện bị chia tách thành nhiều đầu mối dẫn tới thiếu nhân lực, cơ sở vậtchất, trang thiết bị, đầu tư dàn trải… Việc thành lập các Chi cục An toàn vệsinh thực phẩm, Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình ở các tỉnh, thành phốtrong một thời gian ngắn dẫn tới nhu cầu nhân lực tăng đột biến và dịchchuyển cán bộ từ tuyến dưới lên tuyến trên Nguyên nhân thứ hai là những

hạn chế trong đào tạo nhân lực YTDP Theo Đề án quy hoạch phát triển nhân

lực y tế dự phòng giai đoạn 2011 – 2020, chỉ tiêu đào tạo hệ y tế dự phòng

hàng năm thấp hơn nhiều so với hệ điều trị, chiếm khoảng 10 - 15% tổng sốchỉ tiêu đào tạo ngành y Đối với loại hình đào tạo cử tuyển hoặc đào tạo theohợp đồng có địa chỉ, các địa phương thường đăng ký đào tạo hệ điều trị, rất ítđăng ký đào tạo hệ dự phòng Việc đào tạo kỹ thuật viên y tế dự phòng tại cáctỉnh chưa được quan tâm Nguyên nhân thứ ba liên quan đến các chế độ chínhsách đối với cán bộ YTDP Đó là chế độ chính sách còn nhiều bất cập nhưchính sách thu hút các nguồn lực, chính sách khuyến khích đầu tư và sự thamgia của các thành phần kinh tế, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ làm côngtác y tế dự phòng, chưa có chính sách thu hút cán bộ y tế dự phòng làm việc ở

vùng sâu, vùng xa; chưa có chính sách ưu tiên đào tạo cán bộ y tế dự phòng[8] Do những bất cập này mà việc tuyển dụng, duy trì nguồn nhân lực vàkhuyến khích sinh viên y khoa theo học YTDP gặp nhiều khó khăn.

1.3 Thực trạng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Nghị Quyết số 37/CP ngày 20/06/1996 của Chính phủ về “Định hướng

chiến lược công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân trong thời gian 1996- 2000 và chính sách quốc gia về thuốc của Việt Nam” đã đề ra mục tiêu

bảo đảm đủ cán bộ y tế cả về cơ cấu, số lượng, chất lượng; chú trọng đào tạocán bộ kỹ thuật cao đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ thuật y tế theo kịp trình độcủa khu vực, đồng thời đào tạo cán bộ về y tế cộng đồng để đáp ứng nhu cầutại tuyến cơ sở; coi y đức là phẩm chất quan trọng ngang với chất lượngchuyên môn của người thầy thuốc [16] Tiếp theo, quyết định số 35/2001/CP-TTg ngày 19/3/2001 của Thủ tướng Chính phủ cũng nêu những nội dung vềnhân lực y tế như: đổi mới nội dung và nâng cao chất lượng đào tạo, tăngcường đội ngũ cán bộ giảng dạy, nâng cao năng lực lập kế hoạch trong cáclĩnh vực hoạt động của ngành y tế, nâng cao kiến thức quản lý và pháp luậtcho cán bộ y tế [17]

Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị coi pháttriển nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng, với nội dung cụ thể

“Kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Sắp xếplại mạng lưới, mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, đáp ứng nhu cầu về cán

bộ y tế phù hợp với quy hoạch phát triển của ngành; xây dựng một số trungtâm đào tạo cán bộ y tế ngang tầm các nước tiên tiến trong khu vực” [18] Đốivới y tế dự phòng, quyết định số 255/2006/QĐ-TTg ngày 09/11/2006 của Thủ

tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược quốc gia y tế dự phòng Việt

Nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020 đã xác định cần xây dựng

quy hoạch, kế hoạch và ưu tiên thực hiện nhiệm vụ đào tạo bác sỹ y tế dự

phòng trong các trường đại học Y, đồng thời chú trọng thực hiện việc đào tạolại và bồi dưỡng về chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ làm công tác y tế dựphòng nhằm đáp ứng và từng bước phát triển nguồn nhân lực cho y tế dự

phòng cả về số lượng và chất lượng [1] Rất gần đây, một dự án lớn là “Giáo

dục và đào tạo nhân lực y tế phục vụ cải cách hệ thống y tế” đã được phê

duyệt tại quyết định số 2054/QĐ-TTg ngày 7/11/2013 của Thủ tướng Chínhphủ Dự án sẽ được thực hiện trong giai đoạn 2014-2015 với tổng kinh phí

121 triệu USD trong đó vốn vay của World Bank là 106 triệu USD Mục tiêuchung của dự án là “Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nhân lực y tế,quản lý y tế và tăng cường năng lực chăm sóc sức khỏe ban đầu và thực hiệncác chiến lược, chính sách quốc gia của Đảng và Nhà nước về phát triển hệthống y tế đạt mục tiêu thiên niên kỷ và xây dựng nông thôn mới” [19]

Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam, giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 đã xác định “nhu cầu chăm sóc sức khỏe

nhân dân ngày càng cao và đa dạng, đòi hỏi chất lượng dịch vụ y tế phải đượccải thiện, trong đó năng lực cán bộ y tế đóng vai trò quan trọng, chất lượngcán bộ y tế phải được nâng lên, đủ khả năng đáp ứng nhu cầu bảo vệ, chămsóc và nâng cao sức khỏe nhân dân” [20] Quy hoạch đã xác định những nộidung cụ thể cho việc phát triển một hệ thống các trường đào tạo cán bộ ngành

y tế nhằm cung cấp nhân lực y tế không những đảm bảo về số lượng và chấtlượng mà còn đảm bảo cả cơ cấu nhân lực theo yêu cầu của thực tế Sau hơn 5năm thực hiện đến 2010, một số chỉ tiêu về nhân lực đã đạt hoặc vượt mức,thí dụ: số bác sỹ/10.000 dân là 7,2 chỉ tiêu đến 2010 là 7/10.000 dân; số dược

sỹ đại học/10.000 dân năm 2009 là 1,77 chỉ tiêu đến 2010 là 1,0 Quy hoạch

phát triển hệ thống y tế Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn 2030 có 8 nhóm

giải pháp nhằm thực hiện các mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể của quyhoạch [8] Nhóm giải pháp về nhân lực có các nội dung như:

- Phát triển nguồn nhân lực y tế với chất lượng ngày càng cao đảm bảo đếnnăm 2020 có 9 bác sỹ/vạn dân, 2,2 dược sỹ đại học/vạn dân, bảo đảm cơcấu cán bộ y tế là 1 bác sỹ/ 3,5 y tá - điều dưỡng trung học, cao đẳng vàđại học); ưu tiên nguồn nhân lực cho hệ thống y tế dự phòng…

- Đầu tư nâng cấp các cơ sở đào tạo, thực hành của các trường y dược, nângcấp thư viện điện tử, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý đàotạo giảng dạy Huy động nguồn lực xã hội để đa dạng hoá các loại hình đàotạo và mở rộng quy mô đào tạo nhân lực y tế nhằm đáp ứng kịp tiến độ đầu

tư nâng cấp mạng lưới bệnh viện từ Trung ương đến địa phương

- Nghiên cứu xây dựng đề án đào tạo liên tục nhằm nâng cao năng lựcchuyên môn

- Xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý để huy động cán bộ y tế làm việc ởcác tuyến huyện, xã và các vùng khó khăn như vùng núi, vùng sâu, vùng

xa, biên giới, hải đảo

Bộ Y tế đã xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn

2012-2020 Mục tiêu chung của quy hoạch này là: Phát triển nhân lực y tế đủ

số lượng, chất lượng, cơ cấu và phân bố hợp lý, để góp phần nâng cao chấtlượng công tác y tế, dân số và đáp ứng nhu cầu về bảo vệ, chăm sóc và nângcao sức khỏe của nhân dân, hướng tới mục tiêu công bằng, hiệu quả và pháttriển [21] Các mục tiêu cụ thể cho thấy ngoài số lượng, chất lượng và cơ cấuhợp lý, việc đào tạo nhân lực y tế còn phải chú trọng phát triển năng lực quản

lý điều hành Xây dựng chế độ, chính sách, môi trường làm việc và chế độ đãingộ hợp lý cho nhân lực y tế, đặc biệt là ở các vùng miền núi, khó khăn, vùng

có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số, và một số lĩnh vực kém sự thu hút cũng làmục tiêu của quy hoạch Các giải pháp về quản lý, sử dụng và duy trì nhânlực y tế và đào tạo có những nội dung đáng chú ý như:

- Có chính sách ưu tiên về giáo dục, đào tạo tuyển dụng, và sử dụng nhânlực y tế cho các chuyên khoa khó tuyển và vùng khó khăn, y tế các tuyếnhuyện, xã

- Nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý Cải thiện môi trường, điều kiệnlàm việc cho viên chức y tế, đặc biệt ở chuyên ngành khó tuyển, vùng khókhăn, và y tế cơ sở

- Phát triển các cơ sở đào tạo, đội ngũ giảng viên và nâng cao chất lượngđào tạo

Thông tư 07/2008/TT-BYT ngày 28 tháng 5 năm 2008 Hướng dẫn

công tác đào tạo liên tục đối với cán bộ y tế Thông tư này quy định về công

tác đào tạo cập nhật kiến thức, kỹ năng, thái độ về chuyên môn, nghiệp vụ củaCBYT; quy định về chương trình, tài liệu dạy học và công tác quản lý đào tạoliên tục trong ngành y tế và thời gian đào tạo CBYT [22] Tất cả CBYT đanghoạt động trong lĩnh vực y tế ở Việt Nam phải được đào tạo cập nhật về kiếnthức, kỹ năng, thái độ trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ của mình.Thờigian được đào tạo mỗi năm tối thiểu là 24 giờ thực học

Tuy nhiên, thông tư 07/2008/TT-BYT không còn hiệu lực sau khi Bộ Y

tế ban hành thông tư số 22/2013/TT-BYT ngày 09 tháng 8 năm 2013 về

Hướng dẫn việc đào tạo liên tục cho cán bộ y tế Thông tư mới này nêu rõ

trách nhiệm trong đào tạo liên tục: CBYT làm việc trong các cơ sở y tế phải

có nghĩa vụ tham gia các khóa đào tạo liên tục nhằm đáp ứng yêu cầu chuyênmôn nghiệp vụ đang đảm nhiệm; coi việc đào tạo liên tục là một tiêu chí đánhgiá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và quá trình phát triển nghề nghiệp củaCBYT [7] Như vậy, đào tạo liên tục là việc làm bắt buộc đối với CBYT, bởi

vì đây là biện pháp khả thi và hiệu quả để nâng cao tay nghề cho CBYT do íttốn kém về thời gian và kinh phí hơn so với các khóa học dài hạn, nội dungđào tạo lại phù hợp với yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ thực tế của CBYT

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Địa điểm nghiên cứu.

 Chúng tôi tiến hành nghiên cứu tại 4 tỉnh miền Bắc:

+ Hà Nội

+ Hải Phòng

+ Quảng Ninh

+ Thái Nguyên

 Tại mỗi trung tâm YTDP tỉnh, lựa chọn 3 khoa phòng có chức năng nhiệm

vụ chính trong công tác kiểm soát bệnh tật trong cộng đồng gồm:

+ Khoa Kiểm soát bệnh truyền nhiễm

+ Khoa Kiểm soát bệnh không lây nhiễm và Dinh dưỡng

+ Khoa Xét nghiệm

2.2 Thời gian nghiên cứu.

Từ tháng 11/2015 đến tháng 3/2016

2.3 Đối tượng nghiên cứu.

 Lãnh đạo Trung tâm Y tế dự phòng Tỉnh (giám đốc/phó giám đốc trungtâm) và trưởng/phó khoa của 3 khoa phòng được lựa chọn vào nghiên cứu

 Cán bộ đang làm việc tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh tại 3 khoa trên

2.3.1 Tiêu chuẩn lựa chọn.

Cán bộ biên chế hoặc hợp đồng ngắn/dài hạn đang công tác 3 khoa phòngcủa Trung tâm Y tế dự phòng Tỉnh được lựa chọn vào nghiên cứu

2.3.1 Tiêu chuẩn loại trừ.

 Những cán bộ đang đi công tác

 Những cán bộ không đồng ý tham gia nghiên cứu

2.4 Thiết kế nghiên cứu:

Mô tả cắt ngang, có kết hợp định lượng với định tính

2.5 Phương pháp nghiên cứu.

2.5.1 Thiết kế nghiên cứu.

* Nghiên cứu định lượng: Chọn mẫu toàn bộ

Điều tra phiếu định lượng tất cả các cán bộ làm công tác chuyên môntại 3 khoa (Kiểm soát bệnh truyền nhiễm, Kiểm soát bệnh không lây và Dinhdưỡng, Xét nghiệm) của Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh vào nghiên cứu Thực

tế chúng tôi đã tiến hành nghiên cứu trên 195 đối tượng

2.5.2 Biến số, chỉ số nghiên cứu.

+ Tỷ lệ đối tượng nghiên cứu theo tỉnh

+ Tỷ lệ đối tượng khoa

+ Tỷ lệ đối tượng nhóm tuổi.

+ Tỷ lệ đối tượng giới tính

 Thực trạng nhân lực y tế làm việc tại Trung tâm Y tế dự phòng tỉnh:

 Thực trạng nhân lực:

+ Tỷ lệ đối tượng theo trình độ học vấn

+ Tỷ lệ đối tượng của mỗi khoa theo chuyên ngành đào tạo

+ Tỷ lệ đối tượng theo thâm niên công tác của mỗi khoa

+ Tỷ lệ đối tượng theo thâm niên công tác tại hệ thống Y tế dự phòng

 Thực trạng công việc:

+ Số hoạt động trung bình mỗi cán bộ y tế đảm nhiệm theo tỉnh

+ Số cán bộ tham gia theo hoạt động chức năng

+ Số cán bộ gặp khó khăn trong quá trình làm việc

+ Tỷ lệ khó khăn gặp phải trong quá trình thực hiện theo hoạt độngchức năng

+ Điểm trung bình độ tự tin của cán bộ tại khoa theo nội dung hoạt động

 Nhóm biến số về nhu cầu được tiếp tục đào tạo hàng năm

 Nhóm biến số về thực trạng triển khai thông tư 22 và những khó khăngặp phải

 Nhóm biến số về đề xuất triển khai các khoa học theo thông tư 22

Các chỉ số:

 Khó khăn khi tham gia hoạt động:

+ Tỷ lệ cán bộ có mong muốn được đào tạo thêm

+ Tỷ lệ cán bộ mong muốn đào tạo theo nội dung đào tạo.

+ Tỷ lệ cán bộ theo nhóm rào cản

+ Số cán bộ được tâp huấn theo hoạt động chức năng

 Mong muốn đào tạo:

+ Tỷ lệ cán bộ mong muốn đào tạo theo địa điểm

+ Tỷ lệ cán bộ mong muốn đào tạo theo thời gian

+ Tỷ lệ cán bộ mong muốn đào tạo theo hình thức đào tạo

2.5.3 Phương pháp thu thập số liệu.

 Với nghiên cứu định tính:

 Phỏng vấn sâu đối tượng nghiên cứu dựa trên hướng dẫn phỏng vấn sâu

 Cuộc phỏng vấn sâu được ghi âm,ghi chép đầy đủ và trích dẫn có sựcho phép của người được phỏng vấn

 Với nghiên cứu định lượng:

 Điều tra theo bộ câu hỏi tự điền có hướng dẫn trực tiếp của cán bộ đoànnghiên cứu

2.5.4 Phương pháp xử lý số liệu.

* Với số liệu định tính:

Các thông tin từ phỏng vấn sâu được đọc, giải băng, phân tích theo cácnhóm biến số, được tổng hợp và được trích dẫn trình bày cùng kết quả địnhlượng để góp phần phiên giải kết quả định lượng

* Với số liệu định lượng:

 Nhập số liệu bằng phần mềm Epidata 3.1

 Xử lý và phân tích số liệu bằng phần mềm Stata 12.0

 Thống kê mô tả: tính toán tần số, tỷ lệ (%) cho biến định tính, trungbình, độ lệch chuẩn, trung vị cho biến định lượng

 Kiểm định thống kê: Kiểm định sự khác biệt các giá trị trung bình bằngkiểm định Anova (phân bố chuẩn) hoặc kiểm định Kruskal Wallis(phân bố không chuẩn).

2.6 Đạo đức nghiên cứu.

 Dựa trên sự tự nguyện của đối tượng nghiên cứu Các đối tượng nghiêncứu đều được giải thích đầy đủ về mục đích, ý nghĩa, nôi dung nghiên cứu

 Mọi thông tin cá nhân, kết quả của đối tượng được đảm bảo bí mật

 Số liệu và kết quả nghiên cứu chỉ phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu

 Kết quả nghiên cứu dùng để phục vụ nhiệm vụ đào tạo liên tục các cán

bộ y tế dự phòng tuyến tỉnh, nhằm nâng cao năng lực chăm sóc sức khỏe nhândân của cán bộ y tế

2.7 Sai số và khống chế sai số.

Sai số có thể gặp trong nghiên cứu:

 Sai số do đối tượng từ chối trả lời hoặc trả lời không trung thực

 Sai số do đối tượng hiểu sai câu hỏi

 Sai số trong quá trình làm sạch, nhập liệu và xử lý số liệu

 Sai số phỏng vấn do kinh nghiệm người phỏng vấn

Các biện pháp được áp dụng trong nghiên cứu để khống chế sai số:

 Bộ câu hỏi được thiết kế theo mục tiêu nghiên cứu, rõ ràng, từ ngữđơngiản, dễ hiểu, phù hợp với từng đối tượng nghiên cứu

 Bộ câu hỏi phỏng vấn được tiến hành thử nghiệm vàđiều chỉnh trướckhi tiến hành nghiên cứu chính thức

 Chuẩn bị thực địa cho nghiên cứu:

+ Giao tiếp tốt với lãnh đạo các TTYTPD tỉnh

+ Thông báo trước cho đối tượng nghiên cứu qua công văn và cán

bộ đầu mối

+ Đảm bảo sự riêng tư và tự nguyện tham gia nghiên cứu và tựđiềnvào phiếu phỏng vấn

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Đặc điểm nhân lực y tế làm việc của ba khoa điều tra tại Trung tâm

Y tế dự phòng tỉnh.

3.1.1 Cơ cấu cán bộ của ba khoa điều tra tại TTYTDP tỉnh.

Bảng 3.1: Đặc điểm nhóm tuổi và giới tính của cán bộ y tế tại ba khoa

Cán bộ y tế tại 3 khoa tiến hành nghiên cứu của TTYTDP tỉnh chủ yếu

là dưới 40 tuổi (chiếm 71,3%) Nhóm dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là với36,4%, thấp nhất là nhóm trên 50 tuổi với 11,8%

Cán bộ y tế là nữ giới chiếm tỷ lệ cao gần gấp 3 nam giới (71,3%)

Ki m soát BTN ểm soát BTN Ki m soát BKL và Dinh d ng ểm soát BTN ưỡng Xét nghi m ệm

Hà N i ội Qu ng Ninh ảng Ninh H i Phòng ảng Ninh Thái Nguyên

Biểu đồ 3.1: Phân bố số lượng cán bộ y tế tại ba khoa điều tra(*)

(*) Kiểm soát BTN, Kiểm soát BKL và Dinh dưỡng, Xét nghiệm.

Nhận xét:

Trong tổng số 195 cán bộ y tế của TTYTDP tỉnh được điều traTTYTDP Hà Nội có số lượng cán bộ y tế cao nhất, chiếm gần một nửa số đốitượng nghiên cứu (90 CBYT), tiếp đến là TTYTDP Hải Phòng và QuảngNinh TTYTDP Thái Nguyên có ít số lượng cán bộ nhất

Phân bố cán bộ không đồng đều giữa các khoa Khoa Xét nghiệmchiếm tỷ lệ cao nhất với hơn một nửa số cán bộ (55,4%), thấp nhất là KhoaKiểm soát BKLvà Dinh dưỡng với 15,9%

Đại học Sau đại học

Biểu đồ 3.2: Trình độ học vấn của cán bộ y tế tại ba khoa điều tra(*).

(*)Kiểm soát BTN, Kiểm soát BKL và Dinh dưỡng, Xét nghiệm.

Nhận xét:

Trình độ học vấn của cán bộ y tế tại 3 khoa điều tra tại Trung tâm Y tế

dự phòng tỉnh chủ yếu là trình độ đại học và sau đại học (69,8%) Cán bộ cótrình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất (50,8%) Cán bộ có trình độ cao đẳngchiếm tỷ lệ thấp nhất (7,2%)

Bảng 3.2: Chuyên ngành đào tạo của cán bộ y tế

tại ba khoa phòng điều tra(*).

Chuyên ngành

đào tạo

Kiểm soát BTN (n=56)

Kiểm soát BKL và Dinh dưỡng (n=31)

Xét nghiệm (n=108)

Nhận xét:

Trong 195 cán bộ được phỏng vấn đang công tác tại 3 khoa, tỷ lệ cán

bộ y tế thuộc chuyên môn chuyên ngành Y là 71,3% Tỷ lệ cán bộ y tế đượcđào tạo ở các chuyên ngành YHDP&YTCC, kỹ thuật viên XN, và đa khoacòn thấp với các tỉ lệ tương ứng là 26,2%, 16,4% và 17,4%

Khoa Kiểm soát BTN đa số cán bộ được đào tạo từ YHDP và YTCC(57,1%) Khoa Kiểm soát BKLvà Dinh dưỡng có 41,9% là đa khoa, 38,7% làYTDP & YTCC Khoa Xét nghiệm chỉ có 26,9% cán bộ được đào tạo đúngchuyên ngành kỹ thuật viên XN

Phỏng vấn sâu cán bộ lãnh đạo của TTYTDP cũng cho biết hiện naytrung tâm còn thiếu nguồn nhân lực được đào tạo từ bác sỹ đa khoa:

“Bác sĩ chuyên khoa thì rất là thiếu, các bác sĩ về nội khoa rồi lại liên

quan đến chuyên khoa sâu về ung thư, tiểu đường, tăng huyết áp này thì còn

ít, bác sĩ chuyên khoa sâu thì không có”(PVS cán bộ nam, lãnh đạo TTYTDP

Quảng Ninh

Kiểm soát BKL và Dinh dưỡng

≤ 5 năm 6-10 năm

Thâm niên công tác của các cán bộ TTYTDP tỉnh chủ yếu dưới 5 năm(41,5%) Thâm niên công tác trên 10 năm chỉ có 33,3%

55.3 19.7

25

Kiểm soát BTN

3.1.2 Vị trí việc làm và hoạt động chức năng của cán bộ y tế tại ba khoa điều tra.

Bảng 3.3: Phân chia số vị trí việc làm và hoạt động chức năng của cán bộ

y tế tại TTYDP tỉnh.

Nội

Hải Phòng

Quảng Ninh

Thái Nguyên Khoa Kiểm soát BTN

Thông tư 51/2014/ TT-BYT: 8 chức

Số vị trí việc làm được mô tả tại mỗi khoa phòng điều tra của TTYTDPtỉnh đều thấp hơn so với số chức năng nhiệm vụ quy định tương ứng cho từngkhoa phòng theo thông tư 51/2014/TT-BYT

Kết quả phỏng vấn sâu cán bộ lãnh đạo TTYTDP tỉnh cho thấy phânchia vị trí việc làm tại các tỉnh không có điểm giống và khác so với chức năngnhiệm vụ quy định của từng khoa Một số vị trí công việc của các tỉnh giốngnhư giám sát và phòng chống dịch bệnh, giám sát cơ sở, thống kê báo cáo(Khoa kiểm soát BTN); giám sát cơ sở, thống kê báo cáo (Khoa Kiểm soátBKL và Dinh dưỡng); giám sát an toàn sinh học (Khoa Xét nghiệm) Các vịtrí còn lại lồng ghép các hoạt động chức năng vào nhau, không sắp xếp dựatrên chức năng nhiệm vụ khoa phòng

Số hoạt động trung bình mỗi cán bộ của các TTYTDP tỉnh đảm nhậnkhá nhiều (từ 2,7 hoạt động trở lên)

Số hoạt động trung bình mỗi cán bộ Khoa Xét nghiệm đảm nhận củacác tỉnh Hà Nội là 2,7; Quảng Ninh 3,1; Hải Phòng 2,4; Thái Nguyên 4,9 hoạtđộng Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về số hoạt động trung bình giữa cáctỉnh với độ tin cậy 95% (p = 0,02 > 0,05)

Kết quả PVS lãnh đạo khoa Kiểm soát BTN về các khó khăn gặp phảicũng đề cập đến nguyên nhân thiếu quản lý hệ thống dẫn đến mất thời gian vàthiếu nhân lực hoạt động

“Hiện nay hệ điều trị đúng ra phải chủ động thông báo tất cả thông tin

liên quan bệnh truyền nhiễm cho hệ dự phòng nhưng trên thực tế hệ dự phòng phải chủ động đến các cơ sở y tế để điều tra và lấy thông tin ban đầu Đây là một áp lực gây tốn rất nhiều thời gian và nhân lực.” (PVS cán bộ nữ, lãnh

đạo Khoa Kiểm soát BTN, TTYTDP Hà Nội)

Biểu đồ 3.4: Số cán bộ tham gia hoạt động công việc tại TTYTDP tỉnh.

Nhận xét:

Phân bố cán bộ thực hiện các hoạt động chức năng tại các khoa phòngkhông đồng đều Hầu hết các cán bộ đều gặp khó khăn trong quá trình làm việc(trên 93,1%)

Khoa Kiểm soát BTN: hoạt động có số cán bộ tham gia nhiều nhất làgiám sát và phát hiện dịch bệnh, giám sát cơ sở; ít nhất là hoạt động nghiên cứukhoa học, dự báo dịch bệnh

Khoa Kiểm soát BKL và Dinh dưỡng: hoạt động chức năng có số cán

bộ tham gia nhiều nhất là giám sát cơ sở, và ít nhất là hoạt động lập kế hoạch

và nghiên cứu khoa học

Khoa Xét nghiệm:hoạt động chức năng có số cán bộ tham gia nhiềunhất là thực hiện kỹ thuật xét nghiệm và ít nhất là hoạt động kiểm tra đánh giátuyến cơ sở

Lập kế hoạch Giám sát và phát hiện dịch

Dự báo dịch, bệnh

Giám sát cơ sở

Truyền thông nguy cơ

Tập huấn tuyến dưới

Nghiên cứu khoa học

Thống kê và báo cáo

Chung

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Thiếu mô tả vị trí công việc Thiếu kỹ năng Thiếu kiến thức

Biểu đồ 3.5: Khó khăn CBYT gặp phải trong công việc tại Khoa Kiểm soát BTN.

Lập kế hoạch Giám sát và phòng bệnh

Giám sát cơ sở

Truyền thông GDSK

Tập huấn tuyến dưới

Nghiên cứu khoa học

Thống kê và báo cáo

Chung

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Thiếu mô tả vị trí công việc Thiếu kỹ năng Thiếu kiến thức

Biểu đồ 3.6: Khó khăn CBYT gặp phải trong công việc tại Khoa Kiểm soát BKL

và Dinh dưỡng.

Lập kế hoạch Thực hiện xét nghiệm

Kiểm tra tuyến cơ sở

Giám sát an toàn sinh học

Tập huấn tuyến dưới

Nghiên cứu khoa học

Thống kê và báo cáo

Chung

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% Thiếu mô tả vị trí công việc Thiếu kỹ năng Thiếu kiến thức

Biểu đồ 3.7: Khó khăn CBYT gặp phải trong công việc tại Khoa Xét nghiệm.

Nhận xét:

Khó khăn mà cán bộ tại 3 khoa gặp phải chủ yếu trong quá trình làmviệc là vấn đề thiếu kiến thức (50% - 65,2%) và thiếu kỹ năng (25,9% -29,8%)

Tỷ lệ cán bộ Khoa Kiểm soát BKL và Dinh dưỡng còn gặp vấn đềgặp vấn đề thiếu mô tả vị trí công việc (21,2%) cao hơn các khoa khác(11,6% và 8,9%)

Phỏng vấn sâu cán bộ lãnh đạo TTYTDP cho biết Khoa Kiểm soátBKL và Truyền nhiễm là một khoa mới được thành lập gần đây theo hướngdẫn của thông tư 51/2015/TTLT-BYT-BNV Do đó việc triển khai công việccòn nhiều khó khăn

“Hiện nay khoa triển khai chủ yếu các hoạt động về giám sát dinh dưỡng trong các chương trình, chứ các hoạt động về kiểm soát bệnh không lây nhiễm thì bắt đầu khởi đầu, trước là nó nằm trong các mô hình ở các khoa Còn bây giờ khi thực hiện thông tư 51 bắt đầu các vấn đề dinh dưỡng các bệnh không lây thì về chuyên môn vẫn còn khó khăn, cần phải hướng dẫn một cách đầy đủ để họ thực hiện đúng các nhiệm vụ đó” (PVS cán bộ nữ,

lãnh đạo TTYTDP Hải Phòng)

3.2 Nhu cầu đào tạo của các cán bộ y tế tại ba khoa điều travà khó khăn trong triển khai thông tư 22/2013/TT-BYT tại các TTYTDP tỉnh.

Phân tích trên đối tượng cán bộ đã được tập huấn về các hoạt động Cán

bộ tự đánh giá mức độ tự tin khi áp dụng trong công việc sau khi được tậphuấn cho từng hoạt động Sử dụng thang điểm từ 1 đến 5cho mức độ từ không

tự tin (1 điểm) đến rất tự tin (5 điểm) Kết quả từ 1-3 điểm là mức thiếu tự tin,4-5 điểm là tự tin

Bảng 3.4: Tỷ lệ cán bộ thiếu tự tin khi áp dụng kiến thức tập huấn vào

công việc tại ba khoa điều tra của TTYTDP tỉnh (*)

Khoa

Tần số(n)

Tần số(n)

Tỷ lệ

%)

Tỷ lệ(%)

2.6

Có nhu cầu được đào tạo

Không có nhu cầu

Biểu đồ 3.11: Tỷ lệ cán bộ Y tế tại ba khoa phòng điều tra

có nhu cầu được đào tạo (*)

*Kiểm soát bệnh truyền nhiễm, Kiểm soát bệnh không lây và Dinh dưỡng, Xét nghiệm.

Nhận xét:

Hầu hết các cán bộ y tế tại TTYTDP đều có mong muốn được đào tạo.Chỉ có 2,6% cán bộ không có nhu cầu được đào tạo thêm

Bảng3.5: Kiến thức, kỹ năng cán bộ y tế mong muốn đào tạo tại Khoa

Kiểm soát BTN.

Mong muốn đượcđào tạoTần số Tỷ lệ %

Kiến thức

5 Các phương pháp truyền thông và phát triển vật

Kỹ năng

4 Thực hiện truyền thông giáo dục nâng cao sức

mong muốn đào tạo nhiều nhất là các kiến thức về các bước điều tra xử lý vụdịch, các thiết kế nghiên cứu dịch tễ học; kỹ năng nhận định tình hình dịch,đưa ra biện pháp phòng chống dịch.

Kết quả PVS giám đốc trung tâm và lãnh đạo Khoa Kiểm soát BTNcho thấy cán bộ của các trung tâm hiện cần được đào tạo thêm ở khá nhiềunội dung, cả về kiến thức và kỹ năng Các nội dung về kiến thức như dịch tễhọc, lập kế hoạch, giám sát và phòng chống dịch bệnh, xử lý dịch ; các kỹnăng về: nghiên cứu khoa học, thống kê báo cáo…

“Kiến thức cơ bản về dịch tễ học thì các cán bộ cũng đã được đào tạo tuy nhiên những kiến thức bổ trợ khác nâng cao hơn và những cái kiến thức mang tính chất dự báo đánh giá nguy cơ dịch và phương pháp thu thập thông tin, những phương pháp chuyên sâu hơn nữa thì mọi người còn thiếu” (PVS

cán bộ nữ, lãnh đạo khoa Kiểm soát BTN, TTYTDP Hải Phòng)

“Cho đến hiện tại thì những lớp tập huấn hỗ trợ những phần mềm tin học hay là cái báo cáo online thì những cái đấy đều giúp ích bọn mình rất là nhiều”

(PVS cán bộ nam, lãnh đạo Khoa Kiểm soát BTN, TTYTDP Hải Phòng)

Bảng 3.6: Kiến thức, kỹ năng cán bộ y tế mong muốn đào tạo tại Khoa

Kiểm soát BKL và Dinh dưỡng.

ST

Mong muốn được đào tạo

Tần số(n)

Tỷ lệ(%)

Kiến thức

1 Các loại bệnh không lây nhiễm: tim mạch, tăng

2 Các loại bệnh liên quan đến dinh dưỡng: thừa cân,

3 Các phương pháp truyền thông và phát triển vật

5 Giám sát các yếu tố nguy cơ, mắc bệnh và tử

Kỹ năng

1 Xây dựng kế hoạch hoạt động phòng chống bệnh

2 Giám sát các bệnh không lây nhiễm tại cộng đồng 28 90,3

Nhận xét:

Nhu cầu đào tạo của các cán bộ Khoa Kiểm soát BKL và Dinh dưỡng

về các nội dung này khá cao và đồng đều (77,4% đến 96,8%) Nội dung đượcmong muốn đào tạo nhiều nhất là các kiến thức về các loại bệnh không lâynhiễm: tim mạch, tăng huyết áp, ung thư ; kỹ năng xây dựng kế hoạch hoạtđộng phòng chống bệnh không lây nhiễm

Kết quả phỏng vấn sâu tại TTYTDP tỉnhcủa 4 tỉnh/ thành phố cho thấycán bộ Khoa Kiểm soát BKL và Dinh dưỡng cần đào tạo về cả kiến thức và

kỹ năng Cụ thể kiến thức và kỹ năng về chẩn đoán, điều trị, dự phòng bệnhkhông lây và dinh dưỡng, giám sát bệnh không lây và dinh dưỡng, truyềnthông giáo dục sức khỏe, đào tạo tuyến dưới, thống kê báo cáo

“Chưa có năm nào tổ chức tập huấn về xây dựng cái kế hoạch cũng

như tập huấn về chuyên môn Chính vì không được đào tạo tập huấn về chuyên môn nên là cũng gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đi tập huấn cho tuyến dưới, đi kiểm tra giám sát và thực hiện các cái nội dung của chương trình.” (PVS cán bộ nữ, Khoa Kiểm soát BKL và Dinh dưỡng,

TTYTDP Quảng Ninh)

Bảng 3.7: Kiến thức, kỹ năng cán bộ y tế mong muốn đào tạo

tại Khoa Xét nghiệm.

ST

Mong muốn được đào tạo Tần số Tỷ lệ

% Kiến thức

1 Kiến thức về xử lý các sự cố trong phòng xét

3 Các bước lập kế hoạch phát triển kỹ thuật xét

4 Kiến thức quản lý thông tin, bảo mật hồ sơ an

5

Kiến thức về quy trình thực hiện xét nghiệm (tiếp

nhận, đóng gói, bảo quản, vận chuyển mẫu, thanh

lý mẫu, hủy mẫu, trả lời kết quả)

Kỹ năng

3 Xây dựng kế hoạch phát triển kỹ thuật xét nghiệm 86 80,4

Nhận xét:

Tỷ lệ cán bộ mong muốn đào tạo của Khoa Xét nghệm khá cao và đồngđều ở các nội dung (từ 75,7% đến 89,7%) Nội dung được mong muốn đàotạo nhiều nhất về kiến thức bảo hộ lao động; kỹ năng nhận định tình hìnhdịch, đưa ra biện pháp phòng chống dịch

Phỏng vấn sâu giám đốc trung tâm và lãnh đạo Khoa Xét nghiệm tạiTTYTDP tỉnh của cả 4 tỉnh/ thành phố cho thấy các nội dung cần đào tạo chocán bộ là: giám sát an toàn sinh học, kỹ thuật xét nghiệm bệnh mới, kiến thứcxét nghiệm chuyên sâu, kỹ năng cách vận hành máy móc mới