Học thuyết quyền lực trong doanh nghiệp (Theories of organizational power)

Doanh nghiệp là một đơn vị có tổ chức phân cấp, đồng nghĩa có sự phân bổ quyền lực giữa các bộ phận, các cấp, các thành viên. Đây chính là đối tượng tiếp cận của học thuyết quyền lực doanh nghiệp (Theories of Organizational Power). Nội dung bài này trình bày về định nghĩa, bản chất quyền lực, hoạt động phân bổ quyền lực trong doanh nghiệp, và tác động của các nội dung này đến hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp. Thuyết quyền lực doanh nghiệp không chỉ giới hạn trong phạm vi tổ chức, mà mở rộng phạm vi áp dụng phân tích trong mối quan hệ giữa các doanh nghiệp có quan hệ sản xuất kinh doanh với nhau, như trong cùng mạng lưới, cũng chuỗi cung ứng, thị trường. Trong các doanh nghiệp tư bản, quyền lực quản lý thường xuất phát từ một bên bởi nguồn gốc của loại quyền lực này được trích dẫn rõ ràng trong các điều khoản của hợp đồng. Việc sử dụng quyền hạn trong và giữa các doanh nghiệp đang được thống nhất. Sự đối kháng giữa các nguồn quyền lực khác nhau thúc đẩy sự gắn kết và bền chặt giữa các thành viên, nhóm trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải được đánh giá là một thực thể riêng biệt để phá vỡ các mối liên kết trong hợp đồng không liên quan đến tính cấp thiết và liên kết của doanh nghiệp. Doanh nghiệp là một thực thể thống nhất trong khuôn khổ bền vững. Sức mạnh kinh tế xã hội góp phần tăng cường tính toàn vẹn của doanh nghiệp. Quyền lực được xem là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại của doanh nghiệp. Nếu không có quyền lực, doanh nghiệp chỉ tồn tại hết sự trừu tượng. Doanh nghiệp cần sử dụng các loại quyền lực một cách hợp lý để có thể gắn kết các thành viên và đưa doanh nghiệp phát triển lâu dài và lớn mạnh hơn trong tương lai.

THUYẾT QUYỀN LỰC

Doanh nghiệp là một đơn vị có tổ chức phân cấp, đồng nghĩa có sự phân bổ quyền lực giữa các bộ phận, các cấp, các thành viên Đây chính là đối tượng tiếp cận của học thuyết quyền lực doanh nghiệp (Theories of Organizational Power) Nội dung chương này trình bày

về định nghĩa, bản chất quyền lực, hoạt động phân bổ quyền lực trong doanh nghiệp, và tác động của các nội dung này đến hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp Thuyết quyền lực doanh nghiệp không chỉ giới hạn trong phạm vi tổ chức, mà mở rộng phạm

vi áp dụng phân tích trong mối quan hệ giữa các doanh nghiệp có quan hệ sản xuất kinh doanh với nhau, như trong cùng mạng lưới, cũng chuỗi cung ứng, thị trường

Về bố cục, sau khi trình bày khái niệm và bản chất quyền lực (phần 1), vấn đề quyền lực và quan hệ hợp tác trong nội bộ doanh nghiệp (phần 2) và giữa các doanh nghiệp với nhau (phần 3) sẽ được làm rõ Cuối cùng, là các mô hình tác động của quyền lực thúc đẩy sự thay đổi của doanh nghiệp theo các hướng khác nhau (phần 4)

1 KHÁI NIỆM VÀ BẢN CHẤT QUYỀN LỰC

1.1 Định nghĩa quyền lực

Dahl (1957) cho rằng quyền lực là khả năng của người A bắt buộc người B phục tùng theo ý chí của người A Cách định nghĩa này đã tạo nên cơ sở nền tảng để cho ra đời định nghĩa chính xác về quyền lực Quyền lực là sức mạnh vô hình mà một cá nhân hoặc tổ chức

có thể sử dụng để chi phối hoặc có những tác động lên các các nhân hoặc tổ chức khác, bắt buộc họ tuân theo những mệnh lệnh được đưa ra

Quyền lực xác định phạm vi, giới hạn của các khả năng gây hành động, gây ảnh hưởng

cả về thể chất lẫn tinh thần của một người hoặc một nhóm người (Zalesnik, 1989) Việc sử dụng sức mạnh của quyền lực này để gây ảnh hưởng, sức ép đến cá nhân, nhóm người khác

và có thể mang đến những kết quả đa dạng bao gồm cả ý nghĩa tích cực và tiêu cực tùy thuộc

và cách thức và mục đích sử dụng quyền lực Trên thực tế có hai loại quyền lực là quyền lực

cá nhân và quyền lực địa vị Quyền lực cá nhân thường được đề cập đến nhiều hơn quyền lực địa vị Tuy nhiên, tùy vào phương thức sử dụng mà những loại quyền lực này có thể góp phần tạo dựng nên nền tảng vững chắc và cơ sở phát triển lâu dài của các doanh nghiệp

1.2 Bản chất và phân loại quyền lực

Quyền lực là một hằng số phổ quát, nó cần thiết ngay cả khi tiến hành những công việc

dù nhỏ nhất Do đó, quyền lực là điều kiện tiên quyết để dẫn đến thành công (Lawrence và

264

Lorsch, 1967) Mức độ và phương hướng thực thi quyền lực phụ thuộc hoàn toàn vào mục đích và kỹ năng của người nắm giữ Một mặt quyền lực có khả năng kiểm soát hoạt động của

tổ chức theo đúng phương hướng, mặt khác nếu quyền lực bị lam dụng, nó có thể khiến tổ chức đó bị sụp đổ; do đó việc sử dụng và phân bổ quyền lực trong tổ chức một cách hợp lý là điều hết sức quan trọng

Source: Amarjit (2009, trang 167) Hình 22: Cơ sở của quyền lực và tính phụ thuộc

Quyền lực pháp lý (Legitimate Power): là quyền lực có được do tổ chức trao cho dưới

nhiều hình thức Nó có thể được chỉ định rõ ràng trong các hợp đồng, văn bản hoặc bằng lời nói nhằm phác thảo các trách nhiệm của người quản lý Dựa trên vị trí được bổ nhiệm, thông qua của người quản lý, cấp dưới tin rằng người quản lý có quyền điều chỉnh trực tiếp hành vi của công nhân

Việc lạm dụng quyền lực hoặc thiếu quyền lực đều khiến quá trình quyết định vấn đề bị kéo dài ra do đó cả hai vấn đề này đều mang đến yếu tố bất lợi cho sự thành công của dự án

Do đó, doanh nghiệp cần phải tìm cách dung hòa hai yếu tố này để tránh những xung đột đáng tiếc có thể xảy ra

Doanh nghiệp cần chú ý rằng, các khái niệm không rõ ràng trong điều lệ chính thức có thể gây ra sự bất hòa nội bộ dẫn đến những xung đột và mâu thuẩn gay gắt Trong những trường hợp như vậy, người quản lý có thể bị đẩy vào một tình huống khó xử và khó giải quyết Chỉ có phương thức quản lý minh bạch và đầy kinh nghiệm mới có thể nhìn nhận quyền lực của doanh nghiệp một cách nghiêm túc để chuẩn bị một điều lệ rõ ràng Tuy nhiên, bản thân người quản lý trước hết cũng phải đạt đến mức độ suy nghĩ sâu sắc, tầm nhìn xa trông rộng và khả năng trực quan

Quyền lực khen thưởng (Reward Power): là khả năng tạo ra động lực hành động ở đội

ngũ thông qua việc thực thi các biện pháp khuyến khích, động viên như: khen thưởng bằng

Quyền lực

pháp lý

Quyền lực khen thưởng

Phụ thuộc vào chính quyền

Quyền lực cưỡng chế

Phụ thuộc vào phẩm chất và sức cạnh tranh giữa các cá

nhân

Quyền lực chuyên môn

Quyền lực đối ứng

Quyền lực nhân cách

tiền mặc, ưu tiên các đặc quyền, thăng chức Xác định mục đích của phần thưởng, lộ trình trao thưởng cũng như các hành động liên quan khác có khả năng doa dịu các thói chuyên quyền trong quyền lực trao thưởng đối với người lao động

Quyền lực cưỡng chế (Coercive Power): là khả năng gây ảnh hưởng lên người khác

thông qua việc sử dụng những biện pháp, chế tài để phạt thay cho những biện pháp để thưởng Nói cách khác, nó chính là khả năng kiểm soát những người khác dựa trên cơ sở họ sợ bị trừng phạt hoặc bị lấy đi những thứ có giá trị Loại quyền lực này khiến cho nhân viên tin rằng họ có thể bị sa thải nếu không tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên Nếu như người quản lý

có quyền thưởng cho nhân viên tiền bạc, đặc quyền, thăng tiến trong công việc thì họ cũng hoàn toàn có đủ thẩm quyền tước đoạt những thứ đó của nhân viên Cho dù sử dụng chiến thuật nào đi chăng nữa thì cưỡng chế cũng là một cách ép buộc để giải quyết xung đột

Thưởng và phạt luôn là hai yếu tố song hành trong quá trình hoạt động của một doanh nghiệp do đó, các nhân viên phải có nhận thức rõ ràng khi tiếp cận hai yếu tố này Tuy nhiên, đôi khi quyền lực cưỡng chế vô tình tạo ra áp lực cho các nhân viên, làm giảm tính hiệu quả và sáng tạo trong công việc Tương tự như quyền lực khen thưởng, quyền lực cưỡng chế có thể được sử dụng một cách hợp lý hoặc không hợp lý Trong một số trường hợp, quyền lực cưỡng chế có thể lên tới mức cực đoan thông qua các biểu hiện như phân biệt đối xử, quấy rối

Quyền lực chuyên môn (Expert Power): là khả năng ảnh hưởng của người quản lý đối

với nhân viên dựa trên nền tảng kiến thức, chuyên môn và năng lực đã được chứng minh của người quản lý Nhân viên trao cho một cơ hội công bằng trong việc lựa chọn làm việc với người có trình độ để mở rộng phạm vi kiến thức của họ Quyền lực chuyên môn là lượng kiến thức dày dặn mà một ai đó có được so với lượng kiến thức của các thành viên còn lại nên trong những tình huống nhất định các thuộc cấp có thể sẽ có quyền lực chuyên môn nhiều hơn các lãnh đạo Tuy nhiên, các nhà quản lý lại nắm loại quyền lực này do hai nguyên nhân: (1) trình độ, năng lực, kỹ năng xuất sắc; (2) lượng thông tin mà họ nắm giữ

Quyền lực nhân cách (Referent Power): được xác nhận dựa trên việc xác định người

có ít quyền lực hơn so với cán bộ quản lý Khả năng chia sẻ, nhân cách cá nhân, sự ngưỡng

mộ, thần tượng là các nguồn của quyền lực nhân cách, trong đó sức mạnh của uy tín là một phần phức tạp của quyền lực nhân cách Thông thường, nhân viên cấp dưới thường học hỏi các hành vi, tác phong của các lãnh đạo Nhân viên sẽ chủ động thay đổi hành vi để chiều theo ý muốn của người lãnh đạo khi nhận được các yêu cầu Do đó, quyền lực nhân cách cần được xây dựng một cách hợp lý để đem đến lợi ích cho doanh nghiệp

Quyền lực đối ứng (Reciprocal Power): Quyền lực đối ứng có hiệu quả tương đối cao

và đề xuất các doanh nghiệp nên sử dụng nó trong quá trình hoạt động Cơ sở quyền lực này được xây dựng dựa trên những giá trị về đạo đức, quan điểm của đạo thiên chúa và nho giáo:

hãy đối xử với người khác như cách mà bạn muốn được đối xử Luôn giúp đỡ nhân viên khi cần thiết, thực hiện tốt mọi nghĩa vụ, trách nhiệm của một nhà lãnh đạo là cách mà người quản lý có thể thu hút sự đáp trả của nhân viên

Tóm lại, những nhà lãnh đạo tài năng thường tận dụng tất cả những nguồn quyền lực

họ Họ hiểu được những thuận lợi và bất lợi tương đối của các nguồn quyền lực khác nhau từ

đó có thể lựa chọn sử dụng nguồn này hay nguồn khác một cách linh hoạt phụ thuộc vào những mục tiêu cụ thể trong từng tình huống nhất định

2 QUYỀN LỰC VÀ HỢP TÁC NỘI BỘ TRONG DOANH NGHIỆP

Hợp tác là yếu tố cốt lõi của mỗi tổ chức kinh tế Mặc dù vốn con người là nguồn lực cạnh tranh chủ yếu giữa các doanh nghiệp với nhau nhưng vẫn còn quá ít các thể chế được ban hành để bảo vệ nguồn lực này Thẩm quyền là yếu tố cần thiết cho sự hợp tác, tuy nhiên, Denmark (2009) cho rằng thẩm quyền không phải là yếu tố độc nhất mà thẩm quyền phải tồn tại song hành cùng quyền lực để có thể gắn kết doanh nghiệp thành một tổng thể nhất quán 2.1 Thẩm quyền và quyền lực

Một doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển bền vững nếu các thành viên sáng lập, cán bộ, công nhân viên hợp tác với nhau vì một mục tiêu chung Hợp tác được xây dựng dựa trên tinh thần tự nguyện, không có sự ép buộc giữa các bên tham gia Tuy nhiên, hợp đồng lao động lại cho phép tồn tại chính thức và có hiệu lực mối quan hệ giữa vấn đề quản lý và sử dụng lao động Do đó, bản chất của hợp đồng lao động không phải là quyền lực mà là thẩm quyền (authority) Đó là văn bản thỏa thuận được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định của pháp luật

Thông qua hợp đồng lao động, luật pháp hợp pháp hóa quyền lực của người sử dụng lao động và biến nó trở thành thẩm quyền Dựa trên thỏa thuận với người lao động về quyền đưa

ra các quyết định của mình, người sử dụng lao động soạn thảo ra hợp đồng lao động Luật lao động không tạo ra mối quan hệ lệ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động Luật chỉ có trách nhiệm thừa nhận sự hợp pháp của mối quan hệ này Vì vậy, hợp đồng lao động được hiểu đơn giản là quan hệ trao đổi giữa sự lệ thuộc của người lao động và sự bảo đảm của người sử dụng lao động Bên cạnh đó, sự lệ thuộc chỉ xảy ra trong phạm vi phân bổ công việc Thẩm quyền được đề cập đến trong thỏa thuận chung sẽ chấm dứt khi hợp đồng hết hạn.110 Quyền lực tồn tại song hành cùng với một thẩm quyền duy nhất và củng cố mối quan hệ lao động Chỉ người sử dụng lao động mới có thẩm quyền thực thi các cam kết chính thức bởi

họ có trách nhiệm pháp lý đối với việc kiểm soát và duy trì hoạt động của doanh nghiệp

110

Authority refers to a mutual arrangement that stops when contract expires

(Lattin, 1959) Người sử dụng lao động có thẩm quyền chia sẻ hoặc hạn chế quyền lực của người lao động thông qua quyết định cho phép hoặc ngăn cấm người lao động có cơ hội tiếp xúc với các nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp như bí quyết chế tạo, dự án, ý tưởng, danh tiếng của thương hiệu

Rajan và Zingales (2000) phân loại 2 nguồn của quyền lực:

1 Luật định (de jure): xuất phát từ hệ thống pháp luật về tài sản cá nhân, cho phép chủ

thể sở hữu có quyền được tước đoạt công việc hoặc khai trừ người lao động ra khỏi doanh nghiệp Trên thực tế, chỉ người sử dụng lao động, cán bộ quản lý cấp cao hoặc các cổ đông mới có quyền lực này Tuy nhiên, hai cuộc cải cách cơ cấu đã giảm bớt ảnh hưởng của loại quyền lực này: cách mạng tài chính ­ cho phép người lao động có quyền tiếp cận với quyền sở hữu về vốn; việc đánh giá tầm quan trọng của vốn con người và vốn xã hội trong tổ chức sản xuất và nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

2 Thực quyền (de facto): loại quyền lực này xuất phát từ thực tiễn hoạt động của doanh

nghiệp, không được quy định rõ ràng trong các hợp đồng hoặc nằm dưới sự điều chỉnh của bất

cứ quy định, bộ luật nào Người lao động khi tham gia vào hợp đồng lao động có trách nhiệm công hiến sức lực để làm việc do đó họ có quyền tiếp cận với các nguồn lực chủ chốt của doanh nghiệp do người sử dụng lao động làm chủ Tại trưởng hợp này, người lao động có quyền lực thực tế hơn Trong thực tế sản xuất, thực quyền nằm trong tay của người sử dụng lao động, chủ doanh nghiệp và người lao động bởi mỗi một người trong số họ đều tham gia vào quá trình sáng tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp

(Nguồn: Denmark, 2009, trang 17) Hình 23: Các nguồn hợp tác khác nhau trong doanh nghiệp

Sự phụ thuộc vào các nguồn lực hoặc khả năng đầu tư vốn quyết định vai trò và quyền lực của các thành viên trong mạng lưới Doanh nghiệp càng dựa nhiều vào nguồn lực con người thì thực quyền càng lớn hơn quyền luật định, quyền lực của người sử dụng lao động và các nhà quản lý đối với nhân viên càng bị hạn chế Trong nền kinh tế tri thức dựa vào nguồn

Hợp đồng lao động

Chủ sở hữu tài sản

Tiếp cận các nguồn lực Thực quyển

Luật định Thẩm quyển

Hợp tác nội bộ

lực con người là chủ yếu, thực quyền nắm vai trò chủ chốt, người sử dụng lao động cần đảm bảo tạo ra môi trường tốt để người lao động có thể cam kết làm việc, cống hiến lâu dài nhằm mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp Doanh nghiệp cần có các biện pháp nhằm phân bổ các loại quyền lực một cách hợp lý bằng cách ban hành các chính sách khuyến khích thường xuyên nhằm gắn kết các mối quan hệ và nguồn quyền lực trong mạng lưới doanh nghiệp 2.2 Quyền lực với cam kết và bản sắc tập thể của doanh nghiệp

Trong xã hội phát triển, các tổ chức đều nhận thức được rằng sử dụng quyền lực hợp lý mới có thể tăng cường hiệu quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức, nói cách khác, quyền lực

để gắn kết tổ chức là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh Sự kết hợp giữa động cơ bên ngoài (gắn với việc thực hiện một hành động nhằm đạt được kết quả không liên quan đến hành động) và động cơ bên trong (gắn với việc thực hiện hành vi bởi những hứng thú liên quan đến hành động chứ không phải vì một kết quả không có liên quan) tác động đến ý thức

cá nhân, tạo ra sự gắn kết trong tổ chức và thúc đẩy hiệu quả làm việc của người lao động (Deci và Ryan, 1985)111 Các chuyên gia về quản trị quyền lực chỉ ra rằng việc kết hợp hài hòa và sử dụng linh hoạt các phương pháp quản trị nguồn lực sẽ tạo ra sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Điều này khẳng định rằng, không có một doanh nghiệp nào dù quy mô lớn hay nhỏ có thể giành thắng lợi trong lâu dài mà không có sự chia sẻ, cộng hưởng, làm việc vì mục đích chung giữa nhân viên và nhà quản lý Mối quan hệ lao động cho phép nhân viên chia sẻ những mục đích tập thể với doanh nghiệp Vì vậy, trong phạm vi của hợp đồng lao động, nhân viên có trách nhiệm làm những việc tổ chức giao cho đồng thời họ cũng sẽ đồng ý làm những việc họ nghĩ rằng nên làm cho doanh nghiệp Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức phải phù hợp với sự tin tưởng, chia sẻ quyền lực của tổ chức dành cho nhân viên Lúc này, nguồn lực chủ chốt của người sử dụng lao động không còn là quyền sở hữu tài sản

mà là khả năng điều phối và duy trì tính gắn kết trong tập thể Doanh nghiệp được gây dựng trên nền tảng hợp tác cho dù có sự khác biệt về lợi ích và mục đích Vì vậy, phân bổ quyền lực hợp lý một mặt phù hợp với nguyện vọng với hoạt động của cá nhân và tổ chức, mặt khác khuyến khích đầu tư vào nhân lực, gây dựng niềm tin của nhân viên vào sứ mệnh của doanh nghiệp và hiểu phải làm thế nào để hoàn thành sứ mệnh đó

Bản sắc xã hội tập thể của doanh nghiệp (collective social identity) là những biểu hiện đặc trưng về phong cách, hành động và chức năng của từng cá nhân trong tổ chức (Akerlof và Kranton, 2000) Mặc dù sức mạnh là phương tiện để gắn kết tập thể, cách thức cho các thành viên thể hiện đặc điểm của từng cá nhân, Brown (1969) chỉ ra rằng, bản sắc của cá nhân phụ thuộc vào mức độ quyền lực mà cá nhân đó sở hữu Bản sắc xã hội của tổ chức biểu hiện rõ

111

It is the tangle of extrinsic motivations (satisfaction resulting from the reward of an action) and intrinsic motivations (satisfaction resulting from an action as such) that guides individual intentionality, creates collective cohesion and conditions employees' efficiency (Deci and Ryan, 1985)

ràng nhất thông qua sự gắn kết giữa các cá nhân để hoàn thành các cam kết với tập thể Nó tạo

ra mối quan hệ ràng buộc giữa các cá nhân và tổ chức Quyền lực trong tổ chức trở nên thống nhất bởi sự gắn kết của doanh nghiệp phụ thuộc vào bản sắc xã hội tập thể của tổ chức (Ashforth và Mael, 1989)

Mỗi thành viên trong doanh nghiệp đều sở hữu quyền lực riêng nên quyền lực được xem như cơ sở của hợp tác Các thành viên của doanh nghiệp làm việc có chủ đích nhằm thực hiện các mục tiêu của tập thể cũng như tăng cường quyền lực cá nhân để phát triển bản thân Mintzberg (1983) nhấn mạnh cần nghiên cứu quyền lực thật sự thông qua hiệu quả hoạt động sản xuất của doanh nghiệp để phân tích sự xuất hiện của bản sắc xã hội tập thể và các mục đích của doanh nghiệp Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng, mức độ phân phối quyền lực càng nhiều thì tập thể doanh nghiệp càng gắn bó

Bản sắc xã hội trong tổ chức không chỉ là nhận thức và mong muốn Bản sắc thể hiện trong từng hoạt động của của doanh nghiệp, từng hành vi của cá nhân trong đó vai trò của người đại diện là nhân tố quan trọng bậc nhất trong quá trình đưa ra các quyết định lựa chọn, phương thức gắn kết giữa các cá nhân để tạo ra tính thống nhất trong tổ chức Bierstedt (1950)112 đưa ra kết luận rằng “không có quyền lực ­ không có tổ chức; không có quyền lực ­ không có trật tự” Do đó, vai trò của các nhà quản trị là phải tìm cách cân bằng và kiềm chế quyền lực giữa các bên liên quan trong doanh nghiệp, nhằm vào sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp, đảm bảo tính gắn kết và bản sắc xã hội tập thể của tổ chức

3 QUYỀN LỰC VÀ HỢP TÁC GIỮA CÁC DOANH NGHIỆP

3.1 Quyền lực phi thẩm quyền

Doanh nghiệp là một thực thể chính trị ­ xã hội được tổ chức trong mạng lưới quyền lực

và phi quyền lực Nếu việc thực thi quyền lực dường như không có sự khác biệt quá lớn giữa nội bộ doanh nghiệp và giữa các doanh nghiệp với nhau, thì bản chất của quyền lực lại tương đối khác nét Sự hợp tác giữa các doanh nghiệp xuất hiện từ những cơ chế chính thức và phi chính thức có liên kết chặt chẽ đến thẩm quyền và quyền lực Tuy nhiên, xét ở mức độ liên doanh, không có hợp đồng lao động nào điều chỉnh mối quan hệ phụ thuộc giữa người đặt hàng và người lập đơn hàng Cơ sở chính thức đó không tồn tại do đó trong trường hợp này, quyền lực không tồn tại song song với thẩm quyền Mặc dù các doanh nghiệp thành viên của mạng lưới hay chuỗi kinh doanh, nhưng thẩm quyền có được trên bản hợp đồng hợp pháp khách nhau không đồng nghĩa rằng các bên sẽ có quyền kinh tế ngang hàng nhau

Trong mối quan hệ lao động, chuyển giao quyền lực được giải thích rõ ràng trong các văn bản quy phạm pháp luật trong khi đó mối quan hệ phụ thuộc kinh tế trong nội bộ doanh

112

Bierstedt (1950, p 735) concludes that ”without power there is no organization and without power there is no order”.

nghiệp là nguồn gốc của quyền lực lại không được đề cập đến Khác với khoa học quản lý, hệ thống lý thuyết kinh tế không tập trung vào các cơ sở lý thuyết nền tảng của các mối quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp Nó tập trung vào các yếu tố chính thức đánh dấu sự phát triển của cấu trúc quản trị Tuy nhiên, các bên liên quan đến mạng lưới nội bộ doanh nghiệp lại có mối liên hệ chặt chẽ với nhau trong các hoạt động có tính liên kết ở một hệ thống xã hội đơn lập Mối quan hệ này có thể nhận biết được nhưng không được luật lao động, luật thương mại và luật doanh nghiệp thừa nhận Các yếu tố không chính thức là những nhân tố thành công của các tổ chức phức hợp hiện đại Chính vì vậy, nhiệm vụ chính của các nhà quản lý doanh nghiệp là duy trì và củng cố các yếu tố này (Baker và các cộng sự, 2002)

Quyền lực trong mối quan hệ giữa các doanh nghiệp được xây dựng dựa trên các nguyên tắc của pháp luật Tuy nhiên, những mối quan hệ này mang đặc thù pháp lý khác với mối quan hệ lao động ngay cả khi điểu khoản của hợp đồng cho phép kiểm soát hoạt động của đối tác Nếu cả hai bên tham gia giao dịch đều có quyền khởi kiện, thẩm quyền thực sự của bên doanh nghiệp trung tâm sẽ có sự khác biệt trên các phương diện nghĩa vụ, biện pháp chế tài hoặc thủ tục pháp lý

Mối quan hệ giữa các doanh nghiệp (Inter­firm relationships) tạo thành các mạng lưới tương đối phức tạp; trong đó quyền lực là yếu tố quyết định cốt lõi mối quan hệ giữa các bên liên quan bởi hợp đồng liên doanh (hợp đồng phụ, nhượng quyền thương mại, giấy phép, liên minh…) hoàn toàn khác với những hợp đồng mua ­ bán đơn giản Sự khác biệt đó nằm ở khía cạnh niềm tin ­ kết quả của việc phân phối quyền lực ­ đã tạo nên các tổ chức mạng lưới liên doanh Sự hợp tác trong các hoạt động liên mạng lưới không được quy định chặt chẽ trong hợp đồng mà phụ thuộc vào những thỏa thuận không chính thức được gây dựng dựa trên những giá trị sẽ được tạo ra của mối quan hệ trong tương lai (Baker và các cộng sự, 2002, trang 39)113 Sự phụ thuộc lẫn nhau của các thành viên trong mạng lưới tạo ra động lực trong việc hợp tác lâu dài và làm giảm gánh nặng của cơ quan giám sát có thẩm quyền liên quan Nếu như việc hoàn thành hợp đồng lao động bằng cách thiết lập ra một cơ quan quản lý

là một trong những tính chất quan trọng nhất của hệ thống cấp bậc thì việc hoàn thành hợp đồng mua bán bằng cách lập ra bộ máy quản trị quan hệ phục vụ việc điều phối quyền lực là nhân tố không thể thiếu trong các vụ hơp tác liên doanh Việc tích hợp mạng lưới kinh doanh không phụ thuộc vào hợp đồng chính thức hoặc sự phân bổ đặc biệt đối với các quyền sở hữu tài sản mà dựa trên sự phụ thuộc về mặt kinh tế

Rajan và Zingales (2000) đưa ra lý thuyết về tổ chức kinh tế dựa trên các nguồn lực bổ sung Lý thuyết này cho phép phân tích mạng lưới liên doanh giữa các doanh nghiệp Được

113

The coordination of intra­network activities is not strictly contractual but depends on “relational contracts” that is “informal agreements sustained by the value of future relationships”

coi là bộ phận hợp nhất của mạng lưới kinh doanh, pháp nhân có quyền truy cập vào các nguồn tài nguyên quan trọng của mạng lưới

3.2 Quyền lực trong các tổ chức mạng

Tổ chức mạng (network­firm) là một thực thể sản xuất hợp nhất, bao gồm các doanh nghiệp độc lập hợp pháp được tích hợp và liên kết với nhau theo chiều dọc bởi một doanh nghiệp trung tâm (doanh nghiệp trung tâm là doanh nghiệp thành lập ra mạng lưới và có trách nhiệm chủ động chăm sóc mạng lưới này) với mục tiêu sản xuất ra một sản phẩm hoặc 1 loại hàng hóa đặc biệt (Jarillo, 1988) Việc phân chia quyền lực giữa các bên là là cơ chế phối hợp chính trong mạng lưới sản xuất theo chiều dọc Thẩm quyền không tồn tại trong tổ chức mạng trừ những quyền hạn trong hợp đồng được dùng để điều chỉnh việc thực thi các cam kết có trong thỏa thuận Do đó, tổ chức mạng được thiết lập dựa trên quyền lực nhưng không sở hữu bất cứ một thẩm quyền nào

Tổ chức mạng xuất hiện từ các quan hệ xã hội chặt chẽ giữa các thành viên trong mạng lưới Quản trị quan hệ của tổ chức mạng duy trì sự gắn kết của toàn bộ mạng lưới bằng cách duy trì các mệnh lệnh bên trong và bên ngoài tổ chức có liên quan mật thiết đến sự ổn định lâu dài của bản sắc xã hội tập thể và sự bảo vệ danh tiếng Chính vì thế, quan trị quan hệ được xem là nguồn lực chính của mạng lưới Danh tiếng hợp pháp hóa vị trí thống trị của doanh nghiệp trung tâm so với các đối tác ngoại lai khác bằng cách cho phép doanh nghiệp này tiếp cận thị tới “thị trường được chế ngự” Vai trò điều phối quyền lực trao cho doanh nghiệp trung tâm nguồn quyền lực đặc biệt bền vững để kiểm soát và quản lý toàn bộ tổ chức mạng Một tổ chức mạng chỉ có thể phát triển bền vững và lâu bởi quyền lực được phân chia thành những nhóm độc lập với nhau, kiềm chế và đối trọng nhau, không có một thành viên nào nắm giữ toàn bộ quyền lực của tổ chức mạng (power as the base of the network­firm) Quyền lực là một loại tài sản cấu thành lên các tổ chức mạng lưới Do sự phụ thuộc giữa các thành viên trong mạng lưới, quyền lực được phân tán rộng rãi hơn và xu hướng đổ dồn về phía các thành viên chủ chốt để tạo ra những quyết định đầu tư cụ thể xoay quanh nguồn tài nguyên quan trọng của mạng lưới Sự bổ sung các nguồn lực quan trọng làm sản sinh ra tính hiệp lực giữa các thành viên để tạo ra một hệ thống điều phối tương hỗ lẫn nhau trong tổ chức mạng Mỗi một pháp nhân trong mạng lưới đều hoạt động phụ thuộc lẫn nhau về mặt kinh tế

do đó hoạt động này đòi hỏi sự tuân thủ nghiêm ngặt giữa các bên tham gia Do đó, mặc dù doanh nghiệp trung tâm có quyền lực tối cao trong mạng lưới nhưng doanh nghiệp trung tâm không có quyền để lạm dụng loại quyền lực này bởi thiếu đi hợp đồng lao động, doanh nghiệp trung tâm không thể lấy lại mối quan hệ hợp tác cũng như lòng tin của các thành viên khác Các pháp nhân khác nhau (nhân viên) đóng góp các nguồn then chốt của họ cho doanh nghiệp trung tâm (chủ lao động) và tham gia vào quá trình sản xuất tri thức của tổ chức mạng

(tổ chức hiểu theo nghĩa hẹp) Đầu tư vào yếu tố con người cụ thể trong tổ chức mạng được thực hiện thông qua quá trình cùng nhau học hỏi các kiến thức quý báu Những kiến thức đặc biệt này cho phép tiếp cận các nguồn lực quan trọng của tổ chức mạng; đây cũng chính là cơ

sở độc quyền của quyền lực (Rajan và Zingales, 2000) Doanh nghiệp trung tâm cung cấp cho các đối tác được lựa chọn khả năng đưa các nguồn lực của chính họ vào thực thể chung và cũng để phát triển các nguồn lực của toàn bộ mạng lưới Doanh nghiệp trung tâm cho phép mỗi cá thể thực thi một phần quyền lực Do đó, việc khai thác quyền lực thực tế chính là nguồn gốc phát triển của tổ chức mạng

Các pháp nhân độc lập được tích hợp và điều phối bởi sức mạnh kiểm soát và mệnh lệnh của doanh nghiệp trung tâm Điều lệ này không được quy định trong hợp đồng mà nằm ngay trong bản chất của chính tổ chức mạng Nếu các mối quan hệ kinh tế xảy ra giữa những doanh nghiệp khác biệt nhau về mặt pháp lý, những doanh nghiệp trong mạng lưới sẽ thảo luận cùng nhau để tạo ra những ranh giới kinh tế đối với thực thể đơn lập Phạm vi kinh tế của

tổ chức mạng vượt ra ngoài những khuôn khổ pháp lý của doanh nghiệp được công nhận (stricto sensu) và có thể được giới hạn bởi phạm vi khai thác quyền lực Sự xuất hiện của tổ chức mạng được xây dựng dựa trên sự thiếu kiện toàn trong pháp lý đến nỗi mà tổ chức phức hợp này đã đi quá giới hạn của luật pháp và trách nhiệm pháp lý của hợp động lao động Trên thực tế, quan hệ lao động không áp dụng cho tổ chức mạng, nơi một số nguồn lực quan trọng

có thể vượt ra ngoài các khuôn khổ của luật pháp

Hợp đồng lao động là mối quan hệ đơn lập giữa người lao động và người sử dụng lao động Tuy nhiên, sự phát triển của các tổ chức kinh tế phức hợp ­ nơi tập trung nhiều nhà sử dụng lao động, có tác động mạnh đến bản chất pháp lý và cấu thành xã hội của quan hệ lao động Mặc dù, tổ chức mạng hình thành một hệ thống sản xuất đơn lẻ, nó đặt quan hệ lao động ra ngoài phạm vi bảo vệ của luật lao động; chính vì thế Collins (1990)114 cho rằng “vấn

đề này dấy lên câu hỏi liệu rằng loại bỏ những quyền lợi trong bảo vệ lao động là nguyên nhân quan trọng cho sự phân tán theo chiều dọc hay là những tác động không mong muốn của các yếu tố kinh tế khác” (trang 355) Các phân tích về tổ chức mạng chỉ ra rằng, sự tách

biệt rõ nét giữa người sủ dụng lao động có đầy đủ tư cách pháp nhân (doanh nghiệp ngoại vi) (peripheral firm) và người sử dụng lao động chưa đầy đủ tư cách pháp nhân (doanh nghiệp trung tâm) (hub­firm) làm cho quan hệ lao động trở nên hết sức mơ hồ Quan hệ giữa lao động và bảo hộ cần phải được đánh giá lại Lập luận này cho phép xem xét mối quan hệ phụ thuộc giữa trong tổ chức mạng với mục tiêu giành quyền lợi cho người lao động và thiết lập ra một trách nhiệm chung trong quan hệ lao động (Morin, 2005) Sau cùng, sự phát triển bền vững của tổ chức mạng cho thấy việc thi hành quyền lực của tổ chức mạng không cần phải được thể chế hóa trong luật lao động và luật doanh nghiệp