Đào tạo đội ngũ cán bộ công chức viên chức tại UBND huyện tu mơ rông, tỉnh kon tum

đào tạo NNL nhằm đáp ứng yêu cầu của mọi tổ chức và mục tiêuphát triển kinh tế - xã hội của địa phương trong tình hình mới đểnguồn nhân lực thực sự là nội lực thúc đẩy địa phương phát tr

LẠI VĂN TUÝNH

ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN TU MƠ RÔNG,

Người hướng dẫn KH: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên

Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thu

Phản biện 2: PGS.TS Lê Kim Long

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệpThạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đạihọc Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) nói chung, đào tạo CBCC, viênchức nói riêng chính là chìa khóa để cải thiện kết quả làm việc, làviệc làm hết sức cần thiết và không thể thiếu nếu tổ chức muốn tồntại, phát triển và thành công Việc đào tạo và phát triển nguồn nhânlực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí nhưng thực hiện tốtcông tác này sẽ mang lại lợi thế cho phát triển bền vững của mỗi tổchức

Trong những năm trở lại đây, công tác đào tạo NNL tại huyện

Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum được tiến hành định kỳ thường xuyên vàđược các cấp lãnh đạo quan tâm sâu sắc Tuy nhiên, trong quá trìnhđào tạo NNL tại địa phương còn có những bất cập nhất định chưađáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ chính trị đề ra Công tác đào tạoNNL về cơ bản vẫn còn thực hiện theo cách thức truyền thống; trongtuyển dụng và phát triển chưa chú trọng tiềm năng của người đượctuyển dụng và chất lượng của nguồn nhân lực Do đó, hiệu quả cácchức năng phát triển của quản trị nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnhhưởng khá lớn đến chất lượng của đội ngũ CBCCVC của huyện;không tương xứng với yêu cầu phát triển của địa phương Điều này,đặt ra yêu cầu cấp thiết là phải xây dựng chất lượng đội ngũCBCCVC đáp ứng các yêu cầu phát triển ngày càng cao của địaphương, tỉnh, đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế

Xuất phát từ tính cấp thiết và yêu cầu thực tiễn, Học viên chọn

nội dung: “Đào tạo đội ngũ CBCCVC tại UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum” làm Luận văn tốt nghiệp cao học của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu xây dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác

đào tạo NNL nhằm đáp ứng yêu cầu của mọi tổ chức và mục tiêuphát triển kinh tế - xã hội của địa phương trong tình hình mới đểnguồn nhân lực thực sự là nội lực thúc đẩy địa phương phát triển Đểđạt được mục tiêu lớn trên thì cần nghiên cứu mục tiêu cụ thể sau:

Hệ thống hóa và đưa ra quan điểm riêng một số vấn đề lý luậnliên quan đến công tác đào tạo NNL gắn với đào tạo CBCC, viênchức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương

Phân tích và đánh giá thực trạng trong việc thực hiện chính sáchđào tạo CBCC, viên chức, viên chức tại huyện Tu Mơ Rông

Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đàotạo CBCC, viên chức tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn Nghiên cứu là tất cả những vấn đề về lý luận và thựctiễn liên quan đến NNL và công tác đào tạo CBCC, viên chức tạihuyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo

và thực hiện chính sách đào tạo CBCC, viên chức trong phạm vi cơquan hành chính nhà nước tại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum.Thời gian: Luận văn nghiên cứu về đào tạo CBCC, viên chứctại huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 03 năm (từnăm 2016 - 2018) để phản ánh thực trạng công tác đào tạo CBCC,viên chức của địa phương

4 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

4.1 Cơ sở lý luận nghiên cứu

Luận văn vận dụng cơ sở lý luận nghiên cứu về đào tạo NNLnói chúng và hoạt động đào tạo CBCC, viên chức nói riêng kết hợp

với nghiên cứu lý thuyết về tình hình thực tiễn tại địa phương Vậndụng, kết hợp nghiên cứu lý thuyết với tình hình thực tế tại địaphương theo cách tiếp cận đa chiều, gắn liền với những chủ trương,chính sách về đào tạo CBCCVC của Đảng và Nhà nước.

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Trong Luận văn để đạt được mục tiêu nghiên cứu học viên sửdụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp thu thập thông tin: Phương pháp thăm dò, phỏngvấn, điều tra bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu phục vụ cho công tácphân tích, đánh giá

Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp và đánh giá: Họcviên đã sử dụng các phương pháp này để xử lý dữ liệu, thông tin thuthập được liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu, sau đó phân tích,tổng hợp, đánh giá để có cái nhìn tổng quan trên nhiều khía cạnh vềcông tác ĐT CBCCVC trên lý thuyết cũng như thực tế tại địaphương Từ đó, nắm bắt được về thực trạng đội ngũ CBCCVC củahuyện, ưu điểm, tồn tại, nguyên nhân và đưa ra một số giải pháp,khuyến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐT CBCCVC củahuyện nhà

Ngoài ra, học viên còn sử dụng kết hợp phương pháp thống kê,phương pháp nghiên cứu lý luận gắn với thực tiễn, suy luận logic,…trong quá trình phân tích và đánh giá thực hiện các chính sách liênquan

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn

5.1 Ý nghĩa lý luận của Luận văn

Luận văn làm sáng tỏ thêm, bổ sung về mặt lý luận về đào tạoNNL nói chung và đánh giá thực trạng về đào tạo CBCC, viên chức huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum; từ đó đề xuất các giải pháp cơ

bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CBCC, viên chức cho địaphương.

5.2 Ý nghĩa thực tiễn của Luận văn

Kết quả nghiên cứu của Luận văn cung cấp những chứng cứthực tiễn và đề xuất giải pháp có giá trị tham khảo với các cấp chínhquyền địa phương về một số giải pháp thực hiện chính sách nhằmnâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo từ thực tiễn tại huyện

Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

6 Bố cục của Luận văn

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, Luận văn bao gồm 03

chương, cụ thể:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp,

tổ chức và các cơ quan nhà nước

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ CBCCVC tại

huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội

ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NNL TRONG DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC VÀ CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC 1.1 Một số nội dung liên quan, mục đích, vai trò của đào tạo NNL và đào tạo CBCC, viên chức

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo NNL và đào tạo CBCC, viên chức

Theo nghĩa thông thường, Đào tạo được xem là “Quá trình tácđộng đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững nhữngtri thức, kỹ năng kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị chongười đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phâncông lao động nhất định” Đào tạo là một quá trình làm cho conngười ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhấtđịnh”, còn bồi dưỡng được xem là quá trình làm cho người ta “tăngthêm năng lực hoặc phẩm chất”

1.1.2 Mục đích, ý nghĩa của đào tạo NNL

* Mục đích chung của đào tạo NNL hay đào tạo CBCCVC là

sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổchức thông qua việc giúp cho người lao động hoặc CBCCVC hiểuhơn về công việc, nắm vững về nghiệp vụ để thực hiện chức năng,nhiệm vụ của bản thân một cách hiệu quả hơn

1.1.3 Vai trò của đào tạo NNL

Đối với tổ chức: Đào tạo NNL là để đáp ứng được yêu cầu của

tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp và tổ chức

Đối với người CBCCVC hay CBCCVC: Đào tạo NNL giúp chongười CBCCVC cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thànhcông các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật, nhờ đó người CBCCVC

tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội.Đào tạo, bồi dường (ĐTBD) CBCCVC có vai trò đặc biệt quantrọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhậtnhững kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước,

1.1.4 Nguyên tắc của đào tạo NNL

Đào tạo NNL dựa trên 4 nguyên tắc cơ bản sau:

Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển.

Thứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, khác biệt với những

người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến, cống hiến

Thứ ba: Lợi ích của người CBCCVC và những mục tiêu của tổ

chức phải kết hợp hài hòa với nhau

Thứ tư: Đào tạo NNL là nguồn đầu tư sinh lời vì đào tạo NNL

là cách thức duy nhất để đạt được sự phát triển bền vững của tổ chức

1.1.5 Yêu cầu và đặc trưng của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước chính

là đội ngũ CBCCVC, NNL này được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các

vị trí nhất định trong các cơ quan công quyền nhà nước Theo đó,công tác tuyển dụng ở đây được xem là khâu then chốt để có đượcNNL chất lượng phù hợp với từng vị trí việc làm cụ thể

1.1.6 Đặc điểm về đào tạo CBCC, viên chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Khi được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một vị trí nhất định,CBCCVC phải đáp ứng các tiêu chuẩn của vị trí đó, trong đó có tiêuchuẩn về trình độ đào tạo Do đó, đào tạo CBCCVC ở đây có thểđược hiểu đào tạo mang tính bồi dưỡng, trang bị những kiến thức, kỹnăng, khả năng thuộc một lĩnh vực chuyên môn nhất định đểCBCCVC thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình hiện

tại và trong tương lai.

1.2 Nội dung về đào tạo NNL trong tổ chức

Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạoXác định mục tiêu và đối tượng đào tạo

Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự toán chi phí đào tạoĐánh giá kết quả đào tạo

Sơ đồ 1.1 Quy trình công tác đào tạo NNL trong tổ chức

1.2.1 Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo là yếu tố rất quan trọng vì

nó là bước đầu của quá trình đào tạo và ảnh hưởng đến kết quả cácbước tiếp theo, mang tính quyết định tính hợp lý của quá trình đàotạo Để chính xác nhu cầu ta phải xác định được bộ phận nào, conngười nào có nhu cầu và cần đào tạo, những kiến thức kỹ năng nào,đối tượng nào, số lượng, thời gian…

1.2.1.1 Phân tích tổ chức

1.2.1.2 Phân tích công việc

1.2.1.3 Phân tích nhân viên

1.2.2 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo

1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Để xác định được mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từyêu cầu của công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanhnghiệp cũng như tổ chức; đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình

độ hiện có của người CBCCVC, mục tiêu đặt ra phải dự trên điểmmạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của DN, tổ chức.

1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn từng người cụ thể, bộphận nào và đang làm công việc gì để đào tạo? Nhu cầu đào tạo củangười CBCCVC có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềmnăng và ý chí phát triển của họ không giống nhau

1.2.3 Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.2.3.1 Nội dung đào tạo

Nội dung đào tạo là nền móng của chương trình đào tạo Nhữngnội dung về trình độ kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho ngườiCBCCVC cần phải được xác định rõ ràng và cụ thể gắn với từngngười, từng công việc nhất định

1.2.3.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo, hay nóicách khác: đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần đàotạo cho người được đào tạo để đạt được mục tiêu đặt ra một cáchhiệu quả

1.2.4 Dự toán chi phí đào tạo

Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quátrình người CBCCVC tham gia khóa học và những chi phí khác liênquan đến quá trình đào tạo

1.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá là một quá trình thu thập và phân tích dữ liệu mộtcách khoa học để đưa ra những quyết định Về bản chất, đánh giáchính là sự việc so sánh những kết quả đạt được với mục tiêu đãđược đề ra

TỔNG KẾT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CBCCVC TẠI HUYỆN TU MƠ RÔNG, TỈNH KON TUM 2.1 Khái quát về tình hình của địa phương

2.1.1 Đặc điểm về kinh tế - xã hội

2.1.2 Những định hướng chiến lược của huyện và ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng CBCCVC

Nghị quyết Đảng bộ huyện khóa XVI, nhiệm kỳ 2015-2020 củaĐảng bộ huyện Tu Mơ Rông xác định “Nâng cao năng lực lãnh đạo,sức chiến đấu của Đảng bộ, hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước;tăng cường sức mạnh khối đại đoàn kết toàn dân; phát huy lợi thế vàmọi nguồn lực; phát triển nhanh và bền vững về kinh tế - xã hội, giữvững quốc phòng - an ninh; chăm lo phát triển toàn diện về văn hóa

xã hội, đảm bảo an sinh xã hội và bảo vệ môi trường, nâng cao mọimặt đời sống của nhân dân

Để hoàn thành được mục tiêu của địa phương đòi hỏi phải cóchính sách phát triển CBCCVC có đủ kiến thức, kĩ năng, năng lựcthực thi công vụ mà nhiệm vụ quan trọng nhất là khâu ĐT CBCCVCđáp ứng với yêu cầu phát triển của đất nước cũng như ở địa phươngtrong hiện tại và tương lai

2.2 Thực trạng đội ngũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

2.2.1 Chất lượng đội ngũ CBCCVC của huyện

2.2.1.1 Cơ cấu theo cơ cấu giới tính, độ tuổi

Cơ cấu CBCCVC theo giới tính (Bảng 2.1) cho thấy tỉ lệ nam

giới cao hơn rất nhiều so với tỉ lệ nữ giới qua các năm và đạt tỉ lệtrung bình cả giai đoạn (nam giới là 67,05% so với nữ giới là 32,95

%) Thực trạng trên cho thấy cơ cấu theo giới tính trên địa bàn huyện

đang mất cân đối; nguyên nhân là do huyện Tu Mơ Rông huyệnnghèo của tỉnh Kon Tum, thuộc vùng kinh tế - xã hội đặc biệt khókhăn của Việt Nam, hệ thống giao thông đi lại khó khăn nên nữ giới

có xu hướng xin chuyển công tác về vùng có điều kiện thuận lợi hơn

Cơ cấu theo độ tuổi, theo đó tỉ lệ trung bình trong giai đoạn nghiêncứu dưới 30 tuổi là 21,07%, từ 30 đến 50 là 57,85% và trên 50 tuổi là21,08% Như vậy, có thể thấy cơ cấu theo độ tuổi là khá hợp lý có sự

kế thừa giữa sức trẻ, kinh nghiệm và thâm niên công tác Qua đó cầnđẩy mạnh hoạt động đào tạo để nâng cao trình độ kiến thức cho độingũ CBCCVC dưới 30 tuổi; bồi dưỡng kỹ năng cũng như tiến hànhquy hoạch cán bộ nguồn cho đội ngũ từ 30 đến 50 tuổi; khai thác,vận dụng những kinh nghiệm thực tiễn trong giải quyết công việccủa CBCCVC trên 50 tuổi Cơ cấu theo đặc điểm CBCCVC là ngườidân tộc qua các năm có giảm nhưng cũng chiếm tỷ lệ trung bình giaiđoạn cũng tương đối phù hợp với tỷ lệ 18,77%; đa số CBCCVC làngười dân tộc địa phương tại chỗ, được cử đi ĐT để về làm việcphục vụ địa phương

2.2.1.2 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Qua báo cáo thống kê thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp

vụ của đội ngũ CBCCVC (Bảng 2.2) cho thấy trình độ chuyên môn

CBCCVC tăng liên tục qua các năm, nhằm đảm bảo thực thi tốtnhiệm vụ của từng vị trí công việc, chức năng, nhiệm vụ và theo quyhoạch Tuy nhiên, tỉ lệ có trình độ Thạc sĩ vẫn còn khiêm tốn; tỉ lệCBCCVC có trình độ cao đẳng, trung cấp vẫn còn chiếm tỷ lệ khácao cần được quan tâm đào tạo trong các năm tới nhằm đạt chuẩn soquy định nhất là CBCCVC cấp huyện

2.2.1.3 Trình độ Lý luận chính trị, Quản lý nhà nước

Trình độ Quản lý nhà nước, theo bảng số liệu thống kê về

trình độ QLNN (Bảng 2.3) cho thấy tỉ lệ bồi dưỡng QLNN ngạch

Chuyên viên cao cấp không có, Chuyên viên chính trong giai đoạntrên là rất khiêm tốn, trung bình cả giai đoạn chỉ chiếm khoảng 2,3%

Vì vậy, cần có sự quan tâm hơn nữa nhằm tăng số lượng với đốitượng này trong thời gian tới Số lượng CBCCVC có trình độ QLNNngạch Chuyên viên tương đối cao, tỉ lệ trung bình giai đoạn 47,51%nhưng vẫn còn hạn chế so với CBCCVC chưa qua đào tạo đạt tỉ lệtrung bình 50,19% Do đó, cần quan tâm hơn nữa đến đào tạo trình

độ QLNN ngạch Chuyên viên cho đội ngũ CBCCVC trong thời giantới

Bảng 2.3 Tổng hợp theo trình độ Lý luận chính trị và Quản

lý nhà nước:

Dựa vào kết quả phân tích trên, có thể thấy rằng chất lượng độingũ CBCCVC huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum đã tăng dần quacác năm Cho thấy các cấp chính quyền đã quan tâm đến công tácđào tạo CBCCVC nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này trong thựcthi công vụ Tuy nhiên số lượng vẫn còn hạn chế, chất lượng chưađược nâng cao thể hiện ở trình độ Chuyên môn, trình độ LLCT,QLNN chưa đạt yêu cầu chiếm tỉ lệ còn thấp

2.2.2 Thực trạng bộ máy tổ chức tại UBND huyện Tu Mơ Rông, tỉnh Kon Tum

2.2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý hành chính của UBND huyện Tu Mơ Rông

2.2.2.2 Số lượng biên chế trong bộ máy quản lý hành chính của UBND huyện Tu Mơ Rông

Tổng biên chế quản lý hành chính nhà nước của huyện Tu MơRông được Hội đồng nhân dân, UBND tỉnh Kon Tum giao hàng nămgiai đoạn 2016-2018 tổng cộng: 87 biên chế Trên cơ sở chỉ tiêu biên