Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục

Trong lĩnh vực quản lý giáo dục đã có nhiều nghiên cứu về quản lý và phát triển nguồn nhân lực cho GDMN như nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQLtrường mầm non, tuy nhiên còn ít công trì

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

CÙ THỊ THUỶ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON

THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội - 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

CÙ THỊ THUỶ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON

THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 9.14.01.14 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS Nguyễn Thị Yến Phương PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hằng

Hà Nội - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu vàkết quả nghiên cứu được trình bày trong Luận án là trung thực, khách quan vàchưa từng được công bố ở bất kỳ một công trình nào khác

Tác giả luận án

Cù Thị Thủy

LỜI CẢM ƠN

Với những tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng

cám ơn: PGS.TS Nguyễn Thị Yến Phương và PGS.TS Nguyễn Thị Thu Hằng đã

tận tình giúp đỡ, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu đểhoàn thành Luận án này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, các quý Thầy

Cô, cán bộ của khoa Quản lý Giáo dục, trường Đại học Sư phạm Hà Nội đã giảngdạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cám ơn các đồng chí lãnh đạo và chuyên viên của BộGiáo dục và Đào tạo, Cục Nhà giáo và CBQL giáo dục; lãnh đạo, cán bộ quản lýcủa các Sở Giáo dục và Đào tạo; cán bộ quản lý và giáo viên mầm non 7 tỉnh(Sơn La, Hà Nội, Nghệ An, Quảng Bình, Kon Tum, Bình Dương và Cần Thơ)đại diện các vùng miền cả nước đã hỗ trợ giúp đỡ, tư vấn, cung cấp số liệu, tạođiều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực hiện Luận án này

Tôi xin trân trọng cám ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã quan tâm, độngviên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiêncứu và hoàn thành Luận án

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 4 năm 2020

Tác giả luận án

Cù Thị Thủy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC BẢNG SỐ ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ xi

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4 Giả thuyết khoa học 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 4

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4

8 Các luận điểm bảo vệ 6

9 Đóng góp mới của luận án 7

10 Cấu trúc của luận án 7

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 8

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 8

1.1.1 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.2 Nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên và giáo viên mầm non 10

1.1.3 Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 13

1.1.4 Đánh giá các nghiên cứu đi trước và xác định nội dung nghiên cứu của luận án 17

1.2 Đổi mới giáo dục và yêu cầu đặt ra với đội ngũ giáo viên mầm non và phát triển đội ngũ giáo viên mầm non 18

1.2.1 Bối cảnh xã hội và đổi mới giáo dục hiện nay 18

1.2.2 Yêu cầu đặt ra với đội ngũ GVMN và phát triển đội ngũ GVMN 22

1.3 Giáo viên mầm non trong đổi mới giáo dục 25

1.3.1 Khái niệm giáo viên mầm non và đội ngũ giáo viên mầm non 25

1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của giáo viên mầm non 26

1.3.3 Đặc điểm lao động sư phạm của giáo viên mầm non 26

1.3.4 Yêu cầu về phẩm chất và năng lực người giáo viên mầm non 28

1.3.5 Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non 31

1.3.6 Năng lực nghề nghiệp và khung năng lực nghề nghiệp của giáo viên mầm non trong đổi mới giáo dục 32

1.4 Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 38

1.4.1 Khái niệm phát triển, phát triển nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực 38

1.4.2 Phân cấp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên mầm non trong đổi mới giáo dục 41

1.4.3 Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 42

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 50

1.5.1 Các yếu tố chủ quan 50

1.5.2 Các yếu tố khách quan 52

Kết luận chương 1 54

Chương 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 55

2.1 Kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực 55

2.1.1 Kinh nghiệm của Hoa Kỳ 55

2.1.2 Kinh nghiệm của Úc 56

2.1.3 Kinh nghiệm của Đức 59

2.1.4 Kinh nghiệm của Pháp 60

2.1.5 Kinh nghiệm các nước châu Á 61

2.1.6 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực 65

2.2 Tổ chức khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 66

2.2.1 Mục đích khảo sát 66

2.2.2 Nội dung khảo sát 66

2.2.3 Phương pháp khảo sát 66

2.2.4 Cách cho điểm và thang đánh giá 68

2.2.5 Mẫu khảo sát thực trạng 68

2.3 Thực trạng phát triển giáo dục mầm non ở các địa phương trong cả nước 68

2.3.1 Quy hoạch, phát triển quy mô, mạng lưới trường, lớp 69

2.3.2 Đội ngũ CBQL, giáo viên mầm non 70

2.3.3 Chất lượng chăm sóc, giáo dục trẻ 71

2.3.4 Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học, đồ dùng, đồ chơi 74

2.4 Thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non 75

2.4.1 Số lượng và cơ cấu 75

2.4.2 Năng lực nghề nghiệp của giáo viên mầm non 76

2.5 Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 82

2.5.1 Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 82

2.5.2 Thực trạng tuyển dụng và sàng lọc đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 84

2.5.3 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 85

2.5.4 Thực trạng đánh giá đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 86

2.5.5 Thực trạng xây dựng môi trường và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 88

2.5.6 Thực trạng tạo cơ hội phát triểnnghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 89

2.5.7 Tổng hợp thực trạng nội dung phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 91

2.6 Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 92

2.6.1 Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nhà nước đến phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 92

2.6.2 Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố môi trường xã hội đến

phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 94

2.6.3 Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nhà trường đến phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 95

2.6.4 Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố giáo viên đến phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 97

2.6.5 Tổng hợp thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 98

2.7 Đánh giá chung thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 99

2.7.1 Thành công 99

2.7.2 Hạn chế 100

2.7.3 Nguyên nhân 102

Kết luận chương 2 103

Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 104

3.1 Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 104

3.1.1 Các quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về đổi mới giáo dục và đào tạo nói chung và GDMN nói riêng 104

3.1.2 Quan điểm chỉ đạo phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực.105 3.2 Nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực 106

3.2.1 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 106

3.2.2 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển 107

3.2.3 Đảm bảo tính đồng bộ 107

3.2.4 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 108

3.2.5 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 108

3.2.6 Nguyên tắc bảo đảm công bằng trong giáo dục 108

3.3 Các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực 109

3.3.1 Tổ chức nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBQL, giáo viên mầm non về năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục hiện nay 109 3.3.2 Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực .111

3.3.3 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giáo viên mầm

non đáp ứng theo khung năng lực 116

3.3.4 Chỉ đạo hướng dẫn giáo viên tự phát triển năng lực nghề nghiệp thường xuyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 122

3.3.5 Kiểm tra đánh giá đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn năng lực nghề nghiệp 124

3.3.6 Xây dựng hành lang pháp lý tôn vinh nghề nghiệp và tạo động lực cho phát triển năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên mầm non 129

3.4 Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 133

3.5 Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi, của các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 134

3.5.1 Mục đích khảo nghiệm 134

3.5.2 Phương pháp khảo nghiệm, cách cho điểm và thang đánh giá 134

3.5.3 Tổ chức khảo nghiệm 135

3.5.4 Kết quả trưng cầu ý kiến của chuyên gia về biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 135

3.6 Thử nghiệm biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 139

3.6.1 Mục đích thử nghiệm 139

3.6.2 Giả thuyết thử nghiệm 139

3.6.3 Tổ chức thử nghiệm 140

3.6.4 Kết quả thử nghiệm 141

Kết luận chương 3 146

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 147

1 Kết luận 147

2 Khuyến nghị 148 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG SỐ

Bảng 2.1 Cách cho điểm và thang đánh giá đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũGVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 68Bảng 2.2 Cách cho điểm và thang đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ giáoviên và phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục .68Bảng 2.3 Mẫu khách thể khảo sát thực trạng 68Bảng 2.4 Địa bàn khảo sát 68Bảng 2.5 Tình hình chung về phát triển GDMN trong cả nước 68Bảng 2.6 Số lượng và cơ cấu CBQL, GVMN và nhân viên của 7 tỉnh khảo sát trongluận án 75Bảng 2.7 Đánh giá mức độ cần thiết của các năng lực nghề nghiệp của GVMNtrong đổi mới giáo dục 76Bảng 2.8 Đánh giá mức độ hiện có về các năng lực nghề nghiệp của GVMN trongđổi mới giáo dục 79Bảng 2.9 Đánh giá thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cậnnăng lực trong đổi mới giáo dục 82Bảng 2.10 Đánh giá thực trạng tuyển dụng và sàng lọc đội ngũ GVMN theo tiếpcận năng lực trong đổi mới giáo dục 84Bảng 2.11 Đánh giá thực trạng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVMN theotiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 85Bảng 2.12 Thực trạng đánh giá đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổimới giáo dục 86Bảng 2.13 Đánh giá thực trạng xây dựng môi trường, tạo động lực cho đội ngũGVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 88Bảng 2.14 Đánh giá thực trạng tạo cơ hội phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cậnnăng lực trong đổi mới giáo dục 89Bảng 2.15 Tổng hợp thực trạng các nội dung phát triển đội ngũ GVMN theo tiếpcận năng lực trong đổi mới giáo dục 91Bảng 2.16 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về nhà nước đến phát triển độingũ GVMN 92

Bảng 2.17 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về môi trường xã hội đến pháttriển đội ngũ GVMN 94Bảng 2.18 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về nhà trường đến phát triển độingũ GVMN 95Bảng 2.19 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về giáo viên đến phát triển độingũ GVMN 97Bảng 2.20 Tổng hợp mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũGVMN trong đổi mới giáo dục 98Bảng 3.1 Cách cho điểm và chuẩn đánh giá 135Bảng 3.2 Mẫu khách thể khảo nghiệm 135Bảng 3.3 Ý kiến chuyên gia về tính cấp thiết của các biện pháp phát triển đội ngũGVMN theo tiếp cận năng lực 135Bảng 3.4 Ý kiến chuyên gia về tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũGVMN theo tiếp cận năng lực 137Bảng 3.5 Mối quan hệ giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện phápphát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực 138Bảng 3.6 Mức độ nắm kiến thức của CBQL trước và sau thử nghiệm 142Bảng 3.7 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của nhóm trước và sau thử nghiệm143Bảng 3.8 Mức độ nắm kiến thức của GVMN trước và sau thử nghiệm 144Bảng 3.9 Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của giáo viên và nhân viên trước vàsau TN 145

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1 Khung năng lực của GVMN 38Biểu đồ 2.1 Mức độ cần thiết của các năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổimới giáo dục 78Biểu đồ 2.2 Mức độ hiện có của các năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổimới giáo dục 82Biểu đồ 2.3 Thực trạng các nội dung phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận nănglực trong đổi mới giáo dục 92Biểu đồ 2.4 Tổng hợp mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũGVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục 99Hình 3.1 Quy trình lập kế hoạch hoạt động phát triển năng lực nghề nghiệp thườngxuyên cho giáo viên trong năm học 114Hình 3.2 Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cậnnăng lực trong đổi mới giáo dục 134Biểu đồ 3.1 Quan hệ giữa tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp phát triển độingũ GVMN theo tiếp cận năng lực 139Biểu đồ 3.2 Mức độ nắm kiến thức của CBQL trước và sau thử nghiệm 142Biểu đồ 3.3 Kết quả mức độ nắm kiến thức củaGVMN trước và sau TN 144

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

1.1 Nhân loại bước sang thế kỷ XXI, thế kỷ có nhiều biến đổi sâu sắc trên

mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Xu thế toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ; với sự pháttriển nhanh chóng về khoa học, kỹ thuật và công nghệ, sự hình thành nền kinh tế trithức đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển lực lượng sản xuất Trí tuệ trởthành nguồn tài nguyên quý giá nhất của mỗi quốc gia Bối cảnh khoa học công nghệ4.0 toàn cầu đặt ra cho ngành giáo dục và đào tạo vai trò và vị trí đặc biệt quan trọngđối với sự phát triển nguồn lực cho đất nước Phát triển giáo dục trở thành một nhân

tố then chốt trong các chiến lược phát triển đất nước của các quốc gia trên thế

giới.Các nghị quyết của Đảng ta (từ khóa VIII đến khóa XI) đều khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” Đến Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Đảng ta tiếp tục khẳng định: “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đẩy mạnh phát triển, ứng dụng khoa học, công nghệ; phát huy vai trò quốc sách hàng đầu của giáo dục và đào tạo và khoa học, công nghệ đối với sự nghiệp đổi mới và phát triển của đất nước” [8]

Nghị quyết 29-NQ/TW (8 khóa XI) của Đảng về “đổi mới căn bản và toàn

diện giáo dục và đào tạo” nêu rõ:“Phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh

tế - xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục theo từng cấp học và trình độ đào tạo có năng lực” [4] thì mới thực hiện được quá trình giáo dục“chuyển từ truyền thụ nội

dung sang tiếp cận năng lực”

Trong hệ thống giáo dục Quốc dân, GDMN là cấp học đầu tiên có nhiệm vụchăm sóc và giáo dục trẻ trước tuổi học (3 tháng đến dưới 6 tuổi) GDMN đặt nềnmóng cho việc hình thành và phát triển nhân cách của trẻ ngay từ những năm đầucuộc sống Trong giai đoạn hiện nay, đất nước ta đang hội nhập và phát triển,GDMN cũng đang không ngừng cố gắng tiếp cận với trình độ khoa học giáo dụccủa các nước tiên tiến; quan điểm cốt lõi trong GDMN hiện đại là phải lấy trẻ làm

trung tâm, giáo dục hướng đến trẻ, vì trẻ và do trẻ, giúp trẻ hình thành và phát triển

toàn diện nhân cách.Vì vậy đổi mới GDMN là tất yếu khách quan Giáo viên mầmnon là người thực hiện nhiệm vụ chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ từ 3 thángtuổi đến dưới 6 tuổi, giữ vai trò rất quan trọng trong việc phát triển khả năng củatrẻ, hình thành những cơ sở ban đầu của nhân cách con người, tạo điều kiện cho trẻphát triển tốt trong cuộc sống sau này Chính vì vậy, ngày 8/10/2018 Bộ trưởng giáo

dục và đào tạo cũng đã ban hành Thông tư 26/2018/TT-BGDĐT quy định Chuẩnnghề nghiệp giáo viên mầm non (GVMN) với mục tiêu phát triển năng lực nghề củaGVMN

Chất lượng đội ngũ GVMN trong hệ thống giáo dục quốc dân như thế nàophụ thuộc vào nhiều yếu tố mà trước hết là công tác phát triển đội ngũ GVMN củacác cấp quản lý (Bộ giáo dục và Đào tạo; sở giáo dục và đào tạo; phòng giáo dục vàđào tạo và hiệu trưởng các trường mầm non cùng các ban ngành của ủy ban cáccấp) Tăng cường công tác phát triển đội ngũ GVMN từ khâu quy hoạch, tuyểndụng, sử dụng sẽ nâng cao được chất lượng đội ngũ GVMN Mặt khác tiếp cậnnăng lực là hướng tiếp cận hiện đại, phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục với mụcđích là chuyển từ truyền thụ tri thức sang hình thành kỹ năng và năng lực cho ngườihọc Điều này đòi hỏi người GVMN cũng phải có các năng lực nghề nghiệp phùhợp Với ý nghĩa trên nghiên cứu phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực

có ý nghĩa cần thiết, đáp ứng thực tiễn đổi mới GDMN hiện nay

1.2 Thực tế trong những năm gần đây cho thấy hệ thống GDMN phát triển

nhanh với tốc độ như vũ bão Số lượng các trường mầm non tăng nhanh với các loạihình khác nhau (trường mầm non công lập; trường mầm non ngoài công lập với môhình trường mầm non quốc tế, trường mầm non chất lượng cao, trường mầm nonsong ngữ, nhóm trẻ gia đình, ) Thời điểm hiện tại, cả nước có khoảng 1,2 triệu giáoviên, trong đó công lập 769.070 giáo viên (mầm non: 294.673, tiểu học: 392.554,trung học cơ sở: 309.368, trung học phổ thông: 137.475) Tổng số CBQL cấp họcmầm non, phổ thông là 149.100 người, trong đó CBQL các trường phổ thông và mầmnon là 133.200; khối phòng, sở, Bộ là 15.900

Trước yêu cầu mới của sự nghiệp giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước, đội ngũ GVMN đã bộc lộ bất cập nhất định Tỉ lệ GVMN đạt chuẩn

và trên chuẩn cao, nhưng năng lực chuyên môn chưa tương xứng với trình độ đào tạo.Kết quả khảo sát đánh giá sinh viên mới tốt nghiệp cho thấy, nhiều GVMN còn thiếuhụt một số năng lực cần thiết như: thiết kế một chương trình học tập theo chủ đề xuấtphát từ nhu cầu của trẻ; chưa sáng tạo trong thiết kế môi trường học tập cho trẻ; việcvận dụng những phương pháp giáo dục tiên tiến còn hạn chế Các kĩ năng nghề củagiáo viên mới ra trường đã có nhưng còn yếu, ví dụ như khả năng sử dụng nhạc cụ,khả năng tổ chức hoạt động chung, khả năng tổ chức hoạt động vui chơi, khả năngchăm sóc trẻ Thậm chí, trong thời gian gần đây, tại các cơ sở GDMN tư thục còn đểxảy ra tình trạng mất an toàn cho trẻ Công tác phát triển đội ngũ GVMN với các nộidung quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá và xây dựngmôi trường làm việc cho giáo viên còn có các bất cập, hạn chế Thực tiễn trên đòi

hỏi phải có các nghiên cứu cụ thể để xây dựng được các giải pháp phát triển đội ngũGVMN đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn mới Vì vậy công tác pháttriển nguồn nhân lực cho giáo dục mầm non cần được nghiên cứu theo mô hình nănglực trong đổi mới giáo dục.

1.3 Trong lĩnh vực quản lý giáo dục đã có nhiều nghiên cứu về quản lý và

phát triển nguồn nhân lực cho GDMN như nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQLtrường mầm non, tuy nhiên còn ít công trình nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề pháttriển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục

Xuất phát từ các cơ sở trên đề tài: “Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục” được lựa chọn làm đề tài nghiên

cứu với mong muốn đề xuất một số biện pháp đổi mới phát triển đội ngũ GVMNtheo quan điểm mới hướng đến nâng cao chất lượng nghề mang tính chuyên nghiệptại các tỉnh trong cả nước trong đổi mới giáo dục

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tình hình phát triển đội ngũGVMN của một số tỉnh đại diện các vùng miền trong cả nước, luận án đề xuất biệnpháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực nhằm nâng cao chất lượng độingũ GVMN, từ đó nâng cao chất lượng GDMN trong đổi mới giáo dục hiện nay

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ GVMN trong đổi mới giáo dục

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng

lực trong đổi mới giáo dục

4 Giả thuyết khoa học

Công tác phát triển đội ngũ GVMN trong thời gian vừa qua đã đạt được cáckết quả nhất định đáp ứng yêu cầu công việc ở các cơ sở GDMN Đứng trước yêucầu đổi mới của GDMN, công tác phát triển đội ngũ GVMN đang bộc lộ các bấtcập, hạn chế trong quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng , nếu đề xuất và thực hiệncác biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực sẽ nâng cao chấtlượng đội ngũ GVMN và góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả chăm sóc, nuôidưỡng, giáo dục trẻ em trong các cơ sở GDMN

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng

lực trong đổi mới giáo dục

5.2 Khảo sát và đánh giá thực trạng năng lực nghề nghiệp của GVMN, phát

triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục

5.3 Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực

trong đổi mới giáo dục

5.4 Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội

ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục

5.5 Thử nghiệm khẳng định hiệu quả biện pháp “Tổ chức nâng cao nhận

thức cho đội ngũ CBQL, GVMN về năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục hiện nay trong phát triển đội ngũ GVMN ”.

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

6.1 Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu phát triển đội ngũ GVMN

theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và năng lực (đi sâu vào chất lượng GVMN)

6.2 Giới hạn địa bàn khảo sát: Tại 7 tỉnh đại diện các vùng miền trong cả

nước (Hà Nội, Sơn La, Nghệ An, Quảng Bình, Kon Tum, Cần Thơ, Bình Dương)

6.3 Giới hạn về đối tượng khảo sát:

Nhóm 1: CBQL giáo dục các cấp và các phòng chức năng của ủy ban cấpquận huyện

Nhóm 2: Giáo viên các trường mầm non

Nhóm 3: Giảng viên đào tạo GVMN ở các trường cao đẳng sư phạm có đàotạo GVMN

6.4 Thời gian nghiên cứu: từ năm 2016 đến năm 2019.

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp luận

7.1.1 Tiếp cận năng lực

Luận án lấy tiếp cận năng lực là tiếp cận làm nền tảng cơ bản trong nghiêncứu Tiếp cận năng lực yêu cầu trong nội dung nghiên cứu luận án là xác định đượccác năng lực nghề nghiệp đặc trưng của GVMN; Các nội dung phát triển đội ngũGVMN đều dựa trên năng lực nghề nghiệp và nhằm mục đích phát triển các nănglực nghề nghiệp cho giáo viên trường mầm non đáp ứng đổi mới giáo dục

7.1.2 Phát triển nguồn nhân lực dựa trên tiếp cận năng lực

Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực là phương thức tiếp

cận tích hợp từ 2 hướng tiếp cận trên (tiếp cận phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực), là nghiên cứu phát triển đội ngũ GVMN theo các nội dung của lý

thuyết phát triển nguồn nhân lực như: Quy hoạch, tuyển chọn và sử dụng, đánhgiá, đào tạo và bồi dưỡng, thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực làm việc và

cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ GVMN Đồng thời trong từng nộidung phát triển đội ngũ GVMN dựa vào các năng lực nghề nghiệp của GVMN đềcập cụ thể về kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp Các nội dung phát triển được thực

hiện nhằm xây dựng đội ngũ GVMN đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảmbảo chất lượng đạt chuẩn trên cơ sở khung năng lực GVMN trong đổi mới giáodục hiện nay.

7.1.3 Tiếp cận chuẩn hóa: Luận án xác định các năng lực nghề nghiệp cơ

bản của GVMN; các nội dung phát triển đội ngũ GVMN từ quy hoạch, tuyển dụng,

sử dụng, đánh giá đào tạo bồi dưỡng GVMN dựa vào chuẩn nghề nghiệp và khungnăng lực nghề nghiệp đã xác định Các nội dung phát triển đội ngũ GVMN theo quytrình chuẩn hóa

Với kết quả và quy trình chuẩn hóa: a) Giúp cho các trường sư phạm có căn cứxây dựng chuẩn đầu ra của chương trình đào tạo và quá trình đào tạo; b) Các cấpquản lý giáo dục xây dựng chuẩn nghề nghiệp giáo viên theo khung năng lực nghềphù hợp với đặc điểm vùng miền và làm căn cứ xây dựng các chương trình bồi dưỡnggiáo viên theo năng lực nghề nghiệp; c) Các cơ sở GDMN có căn cứ nhất định đểtuyển dụng, sử dụng và sa thải đội ngũ giáo viên theo năng lực nghề, đáp ứng các yêucầu chung cũng như yêu cầu riêng của từng cơ sở GDMN; d) Bản thân từng giáo viên

có thể tự đánh giá bản thân và nhận ra những thiếu hụt trong năng lực của mình đểlựa chọn những nội dung học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ cá nhân

7.2 Phương pháp nghiên cứu

7.2.1 Nhóm phương pháp lý luận

Thực hiện hồi cứu tư liệu, đọc, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quáthóa các nguồn tài liệu lý luận (văn kiện, các công trình nghiên cứu ) liên quanđến phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục, nhằmxây dựng

về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục

7.2.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

a) Phương pháp tổng kết kinh nghiệm

Tổng kết các kinh nghiệm thực tiễn về GDMN và phát triển đội ngũ GVMNcủa các cơ sở GDMN và các cấp quản lý GDMN ở các tỉnh Sơn La, Hà Nội, Nghệ

An, TP Hồ Chí Minh, Gia Lai, Cần Thơ, Đồng Nai Nghiên cứu tổng kết các bàihọc kinh nghiệm về phát triển đội ngũ GVMN ở một số nước trên thế giới để từ đórút ra những đề xuất cho Việt Nam

b) Phương pháp điều tra

Xây dựng các mẫu phiếu điều tra thu thập số liệu thực tiễn, xây dựng cơ sở thực tiễn cho đề tài luận án Luận án xây dựng các mẫu phiếu: Mẫu 1 - điều tra thực

trạng năng lực nghề nghiệp đội ngũ GVMN; Mẫu 2 - điều tra thực trạng công tácphát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực và các yếu tố ảnh hưởng trên các

đối tượng CBQL, giáo viên, giảng viên các trường sư phạm của 7 tỉnh trong cả

nước (phụ lục 1,2); Mẫu 3- Khảo nghiệm tính cần thiết và mức độ khả thi của các

biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực đề xuất trong luận án

Điều tra, tìm hiểu mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất (phụ lục 3).

c) Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp một số chuyên gia GDMN,

CBQL cấp sở, cấp phòng và một số hệ thống các trường mầm non để thu thập cácthông tin về đổi mới GDMN ở Việt Nam và các vấn đề liên quan đến công tác pháttriển đội ngũ GVMN bổ sung ý kiến cho phần định tính trong kết quả nghiên cứu

của đề tài (Phụ lục 4).

d) Phương pháp quan sát: Quan sát một số hoạt động chăm sóc giáo dục trẻ

của một số GVMN mới ra trường và GVMN có kinh nghiệm làm việc khoảng 5năm; hoạt động giao tiếp với đồng nghiệp hoặc với phụ huynh để đánh giá trình độ

và năng lực nghề nghiệp của GVMN

e) Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, tọa đàm với một số chuyên gia GDMN,

các nhà quản lý giáo dục am hiểu về đổi mới GDMN ở Việt Nam và đổi mới pháttriển đội ngũ GVMN trong giáo dục hiện nay Sử dụng chuyên gia khảo nghiệm mức

độ cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng

lực đề xuất trong luận văn(phụ lục 3).

g) Phương pháp thử nghiệm: Luận án tổ chức thử nghiệm biện pháp: Tổ chức nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBQL, giáo viên mầm non về năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục hiện nay (biện pháp 1 của luận

án) Thông qua thử nghiệm khẳng định hiệu quả của biện pháp phát triển đội ngũGVMN theo tiếp cận năng lực

h) Phương pháp thống kê toán học: Sử dụng một số công thức toán học và

các phần mềm tin học (phần mềm SPSS) xử lý các số liệu đã thu thập; lập hệ thốngcác bảng, biểu để phân tích và so sánh, để từ đó rút ra những nhận định, kết luận củacác kết quả nghiên cứu về năng lực nghề nghiệp GVMN, phát triển đội ngũ GVMN

theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục (phụ lục 5).

8 Các luận điểm bảo vệ

8.1 Năng lực nghề nghiệp của GVMN có đặc trưng riêng, đặc thù cho

hoạt động nghề nghiệp GDMN Xác định được khung năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục sẽ là cơ sở cho công tác phát triển đội ngũ GVMN nhằm nâng cao chất lượng GVMN trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

8.2 Đội ngũ GVMN và phát triển đội ngũ GVMN hiện nay đứng trước

yêu cầu đổi mới giáo dục đã bộc lộ các bất cập về năng lực nghề nghiệp, về các nội dung phát triển đội ngũ GVMN (quy hoạch, tuyển dụng và sàng lọc; đào

tạo và bồi dưỡng; đánh giá tạo động lực làm việc cho GVMN) dẫn đến hạn chế chất lượng công tác chăm sóc - giáo dục trẻ trong trường mầm non.

8.3 Phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực, dựa vào khung

năng lực nghề nghiệp của GVMN đã xác định sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN, chất lượng hoạt động chăm sóc giáo dục trẻ trong nhà trường mầm non.

9 Đóng góp mới của luận án

9.1 Xây dựng được khung cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVMN theo

tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục đặc biệt luận án đã xác định được 7 nhómnăng lực nghề nghiệp với 18 năng lực nghề nghiệp đặc trưng của GVMN

9.2 Phát hiện và đánh giá đúng thực trạng năng lực nghề nghiệp của GVMN

hiện nay và thực trạng phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổimới giáo dục ở các tỉnh đại điện 7 vùng miền của cả nước

9.3 Luận án xây dựng và khẳng định hiệu quả các biện pháp phát triển đội

ngũ GVMN trong đổi mới giáo dục Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụnglàm tài liệu tham khảo trong đào tạo GVMN và sử dụng vào thực tế phát triển độingũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục ở các cơ sở giáo dục

10 Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo vàphụ lục luận án gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng

lực trong đổi mới giáo dục

Chương 2: Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng

lực trong đổi mới giáo dục

Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong

đổi mới giáo dục

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển KT-XH củamỗi quốc gia Các nghiên cứu đều cho rằng yếu tố cấu thành của sự tăng trưởng kinh

tế của một quốc gia là chất lượng của lực lượng lao động và giáo dục góp phần vàotăng trưởng kinh tế thông qua việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Cácnghiên cứu này đã giúp cho chính phủ các nước triển khai chiến lược phát triển giáodục Nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler, người đã cho rằng phát triển nguồnnhân lực (Developing Human resources) [67], gồm 3 nhiệm vụ chính: giáo dục - đàotạo nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn

nhân lực phát triển Trong công trình “Quản lý chiến lược đào tạo ở các nước đang

phát triển”, các tác giả John E.Kerrigan và Jeffs.Luke đã phân tích và nêu ra nhữngphương pháp tiếp cận về đào tạo nguồn nhân lực trong đó đề cao phương thức đào tạolại vị trí làm việc cũng như đa dạng hóa mục tiêu đào tạo trong điều kiện nhu cầu đadạng của thị trường lao động Trong cuốn “Sự thịnh vượng của các quốc gia” [54],Adam Smith đã cho rằng, sự tăng trưởng của cải chủ yếu qua hai con đường: Một là,thông qua phân công lao động để nâng cao năng suất lao động; Hai là, tăng số ngườilao động mang tính chất sản xuất, phân công dẫn đến việc sử dụng máy móc, sự giatăng số người lao động có tính chất sản xuất đều cần đến đầu tư một lượng vốn lớn

Vì vậy, tích lũy vốn con người là nhân tố quyết định sản xuất ra của cải vật chất

Stivastava M/P [81] cho rằng, nguồn nhân lực là toàn bộ vốn nhân lực; vốnnhân lực là con người được nhìn nhận dưới dạng là một nguồn vốn đặc biệt của quátrình sản xuất, là một dạng của cải có thể làm gia tăng sự giàu có của một quốc gia;nguồn vốn nhân lực đó bao gồm những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm mà người đóhọc tập tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất; các chi phí về giáo dục -đào tạo, y tế nhằm nâng cao khả năng, năng lực của nguồn nhân lực được xem như

là những chi phí đầu vào của sản xuất Từ cách tiếp cận như vậy, tác giả đã chỉ ra cáclợi ích thiết thực của nguồn nhân lực nếu chúng ta biết đầu tư đó là: 1) Vốn nhân lực

là loại vốn đặc biệt, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai, chonên đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ có tỷ lệ thu hồi vốn cao, hơn nữa khi nguồn vốnnày được sử dụng nhiều thì giá trị gia tăng càng lớn, sẽ tạo ra nhiều của cải và mangđến sự phồn thịnh cho xã hội; 2) Khác với các nguồn vốn khác, vốn nhân lực khôngmang đặc điểm có tính quy luật như các nguồn vốn khác: Khấu hao vốn đã đầu tư vào

các tài sản và loại hình vật chất khác; vốn nhân lực sau khi đã đầu tư thì nó sẽ tự duytrì và phát triển mà không tạo ra áp lực về khối lượng vốn cần huy động trong khoảngthời gian ngắn; là loại vốn có kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng sáng tạocao Do đó, đầu tư vào vốn nhân lực thì hiệu ứng lan tỏa sẽ rất lớn mà không cónguồn vốn nào có thể sánh kịp Với cách tiếp cận trên, tác giả đưa ra các gợi mở đểluận án phân tích yêu cầu của nguồn nhân lực, nhất là chất lượng nguồn nhân lực đểphát triển kinh tế Tác giả William J Rothwell [53] đã luận giải về quan niệm "Conngười là tài sản quý nhất" Từ đây, các tác giả cũng định hướng giải pháp cho chúng

ta khi muốn khai thác hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcphải "Để tối đa hóa thành tố con người, phải thiết kế cơ cấu của tổ chức, hệ thống kếhoạch và kiểm soát, quản lý nguồn nhân lực và văn hóa hệ thống và các chính sáchđược xây dựng cho việc tuyển dụng, duy trì, đào tạo và phát triển nghề nghiệp" [53,tr.56-57] Trong công trình này, các tác giả đã dẫn lời của Peter Drucker rằng: "Tăngtrưởng kinh tế có thể chỉ đến từ sự gia tăng liên tục và mạnh mẽ năng suất lao độngcủa nguồn nhân lực, trong đó các quốc gia phát triển vẫn có thể cạnh tranh (và họ sẽtiếp tục duy trì được vị thế này trong vài thập kỷ nữa); về tri thức và nhân công có trithức" [53, tr.72] để thấy được tầm quan trọng của việc tăng cường vốn tri thức

Ở Việt Nam, đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường được đề cập đến muộnhơn, chỉ khi nước ta bắt đầu công cuộc đổi mới và chuyển đổi nền kinh tế kế hoạchhóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN Đảng và Nhà nước ta

đã có chủ trương đổi mới đào tạo phát triển nhân lực cũng như quản lý đào tạo từ cơchế kế hoạch hóa tập trung trước đây sang quản lý theo cơ chế thị trường, gắn đào

tạo với sử dụng Chiến lược phát triển KT-XH 2011-2020 đã chỉ rõ “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng KH-CN,

cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức ” [7]

Lưu Tiểu Bình [5], cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, nguồnnhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng; việc phát triển nguồn nhân lực và nguồnnhân lựcCLC có tầm quan trọng đặc biệt Vì thế, để khai thác và phát huy nguồnnhân lực các quốc gia cần phải có lý luận và phương pháp đánh giá đúng đắn; đồngthời nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực NguyễnThành Nghị và Vũ Hoàng Ngân [33] đã đi sâu phân tích những cơ sở khoa học và cácyếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại

hóa ở nước ta Đoàn Văn Khái [30] đã làm rõ vấn đề chung về công nghiệp hóa, hiệnđại hóa; đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con người đó là yếu tố quyết định đến

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Trên cơ sở đó, tác giả đã nêu ra những giảipháp nhằm khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con người; nhóm giải pháp vềphát triển nguồn lực con người, nhóm giải pháp về xây dựng môi trường xã hội thuậnlợi nhằm khai thác có hiệu quả nguồn lực con người phục vụ cho sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển đất nước

Đề tài khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX-05-10 của Nguyễn Minh Đường

và Phan Văn Kha (đồng chủ biên) cũng là một công trình nghiên cứu khoa học có giátrị cả về lý luận và thực tiễn trong công tác đào tạo nhân lực, đặc biệt là đào tạonguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước Trong công trình của mình, các tác giả

đã xây dựng khung lý luận về đào tạo nhân lực, từ mối quan hệ giữa đào tạo nhân lựcvới chuyển dịch cơ cấu lao động trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đấtnước trong điều kiện nền kinh tế thị trường, xu hướng toàn cầu hóa và quốc tế hóa;đến tiếp cận hệ thống về đào tạo nhân lực và đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường;phân tích thực trạng lực lượng lao động và đào tạo nhân lực các trình độ Đồng thờicác tác giả đưa ra các nhóm giải pháp về đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH đất nước trong nền kinh thế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế [9]

1.1.2 Nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên và giáo viên mầm non

Nhiều công trình nghiên cứu cho thấy, giáo viên có vai trò rất lớn, một giáoviên biết truyền cảm hứng và có nhiều thông tin là yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng

rõ nét đến thành tích học tập của học sinh trong xu hướng giáo dục lấy người họclàm trung tâm hiện nay Các nghiên cứu đã chỉ ra người giáo viên là ai? Họ có nhữngchức năng, nhiệm vụ gì trong hệ thống giáo dụcvà đào tạo? Sự khác biệt giữa các chủthể khác trong quá trình đào tạo như thế nào? và yếu tố nào tạo ra sự khác biệt đó?

Lee Meng Foon [27] đã đề cập đến những thay đổi phức tạp xảy ra trong một

xã hội do toàn cầu hóa, đã ảnh hưởng đến chính sách và thủ tục theo nhiều cách Đểđạt được những thành công về xã hội, học thuật trong thế kỷ 21 đòi hỏi phải có thayđổi trong giáo dục và trường học Trường học hiệu quả phải có những nhà giáo tốt

và có tâm với nghề, người giáo viên phải có năng lực nghề nghiệp tốt trong giảngdạy và giáo dục, dễ thích ứng với thời đại Vì vậy công tác đào tạo đội ngũ giáoviên phải được xem xét là một giải pháp nghiêm túc và có hiệu quả

Tổng kết của UNESCO năm 2005 đã nêu rõ vai trò của người giáo viên:Người giáo viên phải đảm nhận nhiều chức năng hơn so với trước và có trách nhiệmnặng hơn trong việc lựa chọn các nội dung dạy học và giáo dục Vai trò của ngườigiáo viên đang chuyển mạnh từ chỗ truyền thụ kiến thức sang tổ chức việc học tập

của học sinh; Coi trọng hơn việc cá biệt hóa trong học tập của học sinh và thay đổitính chất trong quan hệ thầy trò Song song với sự thay đổi về vai trò, yêu cầu ngườigiáo viên phải biết sử dụng các phương tiện dạy học hiện đại, từ đó đặt ra yêu cầu đốivới giáo viên cần được trang bị thêm các kiến thức và kỹ năng cần thiết; yêu cầu hợptác rộng rãi và chặt chẽ hơn với các giáo viên cùng trường, thay đổi cấu trúc trongmối quan hệ giữa các giáo viên với nhau; yêu cầu thắt chặt hơn các mối quan hệ vớicha mẹ học sinh và cộng đồng nhằm góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và phảitham gia các hoạt động rộng rãi trong và ngoài nhà trường cũng như giảm bớt và làmthay đổi kiểu uy tín truyền thống trong quan hệ đối với học sinh, nhất là đối với họcsinh lớn và với cha mẹ học sinh [49] Trong xu thế đổi mới giáo dục hiện nay, chứcnăng của GVMN rộng hơn, đòi hỏi năng lực tổ chức dạy học theo quan điểm lấy trẻlàm trung tâm, năng lực phát triển chương trình là cơ bản, tiếp đó là năng lực sử dụngcông nghệ trong dạy học, năng lực giao tiếp và ứng xử với trẻ, năng lực làm việc vớigia đình và công đồng nhìn chung đã có sự thay đổi nhiều về năng lực nghề nghiệpcủa GVMN Do vậy, phải đổi mới phương thức đào tạo và bồi dưỡng giáo viên, điềuchỉnh và phát triển chuẩn đào tạo GVMN theo các yêu cầu mới Ở góc độ năng lực sưphạm, cần chú ý đến khuyến cáo 21 điểm của UNESCO “thầy giáo phải được đào tạo

để trở thành những nhà giáo dục nhiều hơn là những chuyên gia truyền đạt kiến thức”(điểm 18)

Về mặt chất lượng của nhà giáo, một số nghiên cứu của các thành viênOECD (Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu Âu) cũng đã chỉ ra các mặt: Kiến thứcphong phú về nội dung chương trình và nội dung bộ môn mình dạy; kỹ năng sưphạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về phương pháp dạy học và về năng lực

sử dụng những phương pháp đó; có tư duy phê phán trước mỗi vấn đề và năng lực

tự phê, nét đặc trưng của nghề dạy học; biết tôn trọng và cam kết tôn trọng phẩmgiá của người khác; có năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoàilớp học [26]

Theo tác giả Jacques Delors, nguyên chủ tịch Hội đồng Châu Âu thời kỳ 1985

- 1995 - Uỷ ban Quốc tế về giáo dục thế kỷ XXI: trong bối cảnh mới giáo viên giữvai trò cốt tử trong việc chuẩn bị cho thế hệ trẻ không những đối mặt với tương lai,với một niềm tin mà còn xây dựng tương lai với quyết tâm và trách nhiệm

Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Thị Tuất khẳng định về vai trò củaGVMN: “Giáo viên mầm non - nhà tổ chức - nhà quản lý”[29], song song với vaitrò, GVMN có các yêu cầu về năng lực như: năng lực quan sát, năng lực giao tiếp,năng lực sư phạm, năng lực quản lý, năng lực cảm hóa và thuyết phục; các phẩm

chất cơ bản GVMN mà trong đó lòng nhân ái và sự đôn hậu là điều kiện tiên quyết

số 1 đối với GVMN [29]

Hồ Lam Hồng đã phân tích những vấn đề lí luận về cách tiếp cận xây dựngchuẩn nghề nghiệp GVMN Làm rõ cơ sở thực tiễn trong cách tiếp cận xây dựngchuẩn nghề nghiệp GVMN trong thời kì đổi mới GDMN: Nghề dạy học và nhâncách của GVMN trong thời kì đổi mới; Đổi mới GDMN hiện nay; Phân tích hoạtđộng lao động của GVMN khi thực hiện nhiệm vụ trong quá trình đổi mới của

GDMN [20] Kết quả nghiên cứu “Đặc điểm cấu trúc tâm lý hoạt động sư phạm của GVMN hiện nay” (2005) của tác giả Nguyễn Thạc đã đề xuất xây dựng mô hình

cấu trúc tâm lý hoạt động sư phạm trong quá trình chăm sóc giáo dục trẻ để làm căn

cứ cho việc xây dựng hệ thống năng lực nghề GVMN [39]

Tác giả Đào Thanh Âm khẳng định đặc điểm lao động của GVMN luôn thểhiện ba chức năng là chăm sóc, giáo dục và bảo vệ trẻ thơ, lấy quan hệ tình cảm yêuthương mẹ-con làm yếu tố quyết định, do đó lòng yêu trẻ là phẩm chất đầu tiêntrong nhân cách một GVMN đích thực Bên cạnh đó tác giả cũng đề xuất về GVMNthời đại ngày nay như ngoài việc kế thừa những phẩm chất mang tính truyền thốngGVMN cần phải được đào tạo một cách bài bản; có kỹ năng quản lý lớp học, cótrình độ tiếng Anh và tin học đủ để đáp ứng yêu cầu công việc [1] Tác giả NguyễnThị Như Mai đã nêu: Thời đại hiện nay đòi hỏi con người năng động, sáng tạo Đểtạo ra lớp trẻ có khả năng sáng tạo thì bản thân người GVMN phải nhận thức đượctầm quan trọng của năng lực sáng tạo trong nhân cách, phải nỗ lực sáng tạo trongquá trình chăm sóc và giáo dục trẻ em ( ) Sáng tạo là yếu tố quan trọng hàng đầucủa nhân cách người lao động hiện đại Vì vậy, đào tạo những GVMN có năng lựcsáng tạo là rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay [23] Mô hình nhân cách GVMNcũng xuất phát từ chuẩn nghề nghiệp GVMN nhưng ứng với mỗi giai đoạn lịch sử -

xã hội thì có sự điều chỉnh hoặc nhấn mạnh đến những tiêu chuẩn đánh giá cụ thểnào đó Xuất phát từ chính thực tế tuyển chọn và sử dụng lao động, các GVMN vừamới tốt nghiệp vào nghề, không chỉ chú trọng rèn luyện kĩ năng trong quá trình đàotạo mà các GVMN mới vào nghề cần có một quá trình “tập sự” đúng nghĩa Từ cácnghiên cứu trên cho thấy: Phát triển đội ngũ giáo viên là vấn đề phát triển nguồnnhân lực trong giáo dục và đào tạo và có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việcnâng cao chất lượng dạy học trong nhà trường Phát triển đội ngũ GVMN - bậc họcđầu tiên trong hệ thống giáo dục quốc dân lại càng có một vai trò đặc biệt vì sự pháttriển của trẻ trong những năm đầu tiên góp phần định hướng cho sự phát triển nhâncách của trẻ trong tương lai Phát triển đội ngũ giáo viên bao gồm cả về số lượng,

chất lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên, trong đó nâng cao chất lượng đội ngũ là mốiquan tâm hàng đầu luôn được đặc biệt quan tâm trong nghiên cứu và thực tiễn.

1.1.3 Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục

Những nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực dựa vào năng lực có giá trị vậndụng vào phát triển năng lực nghề nghiệp và phát triển đội ngũ CBQL, giáo viên.Như vậy, vấn đề nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL, giáo viên theo tiếp cậnnăng lực đã được nhiều tác giả nước ngoài quan tâm nghiên cứu

George T.Milkovich quan niệm chúng ta đang sống trong “thế giới phẳng”,năng lực và mô hình năng lực đã được nhiều quốc gia sử dụng rộng rãi, chúng đượcxem như một công cụ giúp xác định các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để

có thể làm việc một cách hiệu quả nhiệm vụ [10]

Sherry Fox cho rằng đây là “chìa khóa” phát triển nguồn nhân lực của thậpniên mới với ưu thế: Cách tiếp cận quản lý dựa vào năng lực là một phương pháptiêu chuẩn hóa và tích hợp tất cả các hoạt động nhân sự dựa vào năng lực, hỗ trợ cácmục tiêu của tổ chức; Cách tiếp cận này giúp các chuyên gia, chủ thể quản lý nhân

sự hiểu những khả năng hoạt động của tổ chức và làm thế nào để đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực một cách hiệu quả và phải chuẩn bị các kỹ năng thực hiện vai trò,nhiệm vụ mong muốn [38]

Maxwell, Lim, và Early, 2006; Ray, Bowman, và Robbins, 2006 đã đưa ra bốnphong trào trong giáo dục và chăm sóc trẻ nhỏ thu hút sự chú ý đến vấn đề năng lực

cho các nhà GDMN Phong trào thứ nhất liên quan đến sự tập trung vào trình độ của các nhà GDMN và, kết hợp với điều này, chú ý đến các tiêu chuẩn và năng lực của

họ Hiện nay, ít nhất 80% tiểu bang đã phát triển một số hình thức năng lực GDMNhoặc tài liệu kiến thức cốt lõi (Trung tâm Hỗ trợ Kỹ thuật và Thông tin Chăm sóc Trẻ

em Quốc gia, 2007).Phong trào thứ hai liên quan đến các yêu cầu pháp lý và đạo đức

cho việc đưa trẻ em khuyết tật vào môi trường giáo dục trẻ thơ Các sáng kiến chínhsách lớn của quốc gia đã cung cấp nền tảng pháp lý để hỗ trợ quyền trẻ khuyết tậttham gia vào mọi khía cạnh của xã hội, bao gồm các cơ hội giáo dục Phong trào thứ

ba là sự công nhận ngày càng tăng mà các nhà giáo dục cần được chuẩn bị tốt hơn đểphục vụ cho số trẻ em học ngôn ngữ kép Phong trào thứ tư liên quan đến định nghĩa

mở rộng của lực lượng lao động giáo dục sớm, như được minh họa trong chươngtrình Race to the Top - Early Learning Challenge (RTT-ELC), và nhấn mạnh vào các

hệ thống mầm non tích hợp Xu hướng hướng đến các cách tiếp cận hợp tác đã manglại sự thay đổi về vai trò và trách nhiệm của GVMN [85]

Theo Mạc Văn Trang “Con người là một nguồn lực, một nguồn vốn (Human

Capital) cần được đầu tư, hỗ trợ phát triển Đây là một nguồn lực đặc biệt, có thể sinhlợi lớn và cũng có thể gây hại tùy thuộc vào việc đầu tư phát triển, quản lý Trên cơ

sở phân tích vai trò, chức năng của quản lý nhân lực, tác giả quan niệm: Quản lý nhânlực là hoạt động của chủ thể quản lý gồm tuyển chọn, sử dụng, phát triển, động viên

và tạo những điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và nhóm hoạt động có hiệu quảnhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức cao nhất và sự bất mãn ít nhất ở khách thểquản lý [41] Từ đó, tác giả đưa ra khái niệm chung về quản lý nhân lực trong giáodục và đào tạo: “Quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý gồm tuyển chọn,

sử dụng, duy trì, động viên, phát triển và tạo các điều kiện thuận lợi cho cán bộ, giáoviên, công nhân viên là làm việc có hiệu quả, nhằm đạt được các mục tiêu của tổchức giáo dục và đào tạo (trường, ngành), đồng thời cải thiện đời sống vật chất vàtinh thần của họ ngày càng một tốt hơn” [41] Dựa theo phân tích vai trò của quản lýnhân lực, những đặc trưng của lao động sư phạm, tác giả cho rằng quản lý nhân lựctrong giáo dục và đào tạo rất quan trọng, quan trọng hơn bất cứ một lĩnh vực nàokhác vì đây là lao động làm ra sản phẩm đặc biệt, vừa phải chặt chẽ, có khoa họcnhưng lại phải tôn trọng sự sáng tạo và nghệ thuật của người giáo viên Đây là vấn đềcần được tiếp tục nghiên cứu trong thực tiễn đổi mới công tác quản lý đội ngũ giáoviên hiện nay nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực trong ngành giáodục Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, khẳngđịnh vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của kinh tế và xã hội của cácnước trong bối cảnh hiện đại hóa, công nghiệp hóa và đi đến những kết luận khácnhau tùy thuộc vào cách tiếp cận và xuất phát điểm nghiên cứu Do đó, tiếp tụcnghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nói chung, đặc biệt nghiên cứu vềphát triển nguồn nhân lực trong từng lĩnh vực đối với từng vùng, miền cụ thể nóiriêng trong bối cảnh đổi mới hiện nay là đặc biệt cần thiết

Theo nghiên cứu của tác giả Đặng Thành Hưng, vấn đề cơ bản của tiếp cậnnăng lực vận dụng trong phát triển đội ngũ nhà giáo bao gồm: (1) xác định khungnăng lực và thành phần của mỗi lĩnh vực đó dưới dạng năng lực bộ phận; (2) trongmỗi năng lực cụ thể chọn những kĩ năng then chốt làm lõi; (3) Đánh giá và tuyểnchọn qua những kỹ năng lõi này; (4) phát triển chuẩn đánh giá kết quả các lĩnh vựcnăng lực; và (5) những lĩnh vực năng lực (hay chuẩn học tập) cần ưu tiên [11]

Tác giả Nguyễn Hải Thập (2009), trong một nghiên cứu thực hiện Luật Viênchức cho rằng để bảo đảm thắng lợi cho sự nghiệp chấn hưng nền giáo dục, pháttriển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục cần được thực hiện trên nền tảng pháp lývững chắc, đó là các văn bản pháp luật có giá trị pháp lý cao Đồng thời, cần thực

hiện việc “luật hoá” các quan điểm, chủ trương của Đảng đó là: (1) Tôn vinh nhà

giáo và nghề dạy học, nâng cao vị trí xã hội của nhà giáo; (2) Đào tạo đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục; (3) Bồi dưỡng phẩm chất, năng lực, chuẩn hoá đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục; (4) Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục; (5) Quản lý, sử dụng đãi ngộ đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục [40].

Mô hình (khung) năng lực nghề nghiệp được vận dụng vào phát triển đội ngũgiáo viên, CBQL giáo dục theo chức danh, vị trí công việc Đến nay, Bộ giáo dục vàđào tạo đã ban hành chuẩn nghề nghiệp như: Chuẩn hiệu trưởng cơ sở GDMN(Thông tư 25) [43], Chuẩn nghề nghiệp GVMN (Thông tư số 26) [44] Quan điểmxây dựng Chuẩn cũng theo hướng tiếp cận năng lực của GVMN và CBQL

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8, Ban chấp hành Trung ương khóa XI (nghịquyết số 29-NQ/TW) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đã đề cậpnhiều vấn đề quan trọng của giáo dục và đào tạo, trong đó quan điểm chỉ đạo vềnâng cao năng lực được thể hiện “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và đồng bộ các yếu tố

cơ bản của giáo dục, đào tạo theo hướng coi trọng phát triển phẩm chất, năng lựccủa người học” trên cơ sở “Hoàn thiện hệ thống giáo dục quốc dân theo hướng hệthống giáo dục mở, học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập” và cần phải “Pháttriển đội ngũ nhà giáo và CBQL, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo”.GDMN cũng nằm trong định hướng đổi mới theo sự chỉ đạo chung

Tác giả Nguyễn Thị Bạch Mai đã đưa ra các giải pháp phát triển đội ngũGVMN theo tiếp cận quản lý phát triển nguồn nhân lực như tăng chất lượng, quyhoạch phát triển đội ngũ tuy nhiên tác giả mới chỉ tập trung nghiên cứu phát triểnđội ngũ GVMN ở vùng Tây Nguyên nhằm đáp ứng yêu cầu về phổ cập GDMN chotrẻ em 5 tuổi [32] Công trình nghiên cứu “một số giải pháp phát triển đội ngũ giáoviên đáp ứng nhu cầu GDMN tại Thành phố Hồ Chí Minh” (Tạp chí Khoa học Đạihọc Sư phạm TPHCM) các tác giả Hoàng Văn Cẩn và Huỳnh Văn Sơn đề cập một

số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên nhằm đáp ứng nhu cầu GDMN tại Thànhphố Hồ Chí Minh Phân tích cho thấy các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên đadạng và được chia làm ba nhóm chính: Nhóm giải pháp đổi mới công tác đào tạoGVMN; nhóm giải pháp hoàn thiện công tác quản lí đội ngũ GVMN và nhóm giảipháp hướng đến phát triển đội ngũ GVMN hiện có

Khi nói đến phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực tức là nói đếnchất lượng đội ngũ, chất lượng phát triển năng lực nghề nghiệp của GVMN TheoNAEYC thì phát triển chuyên môn là sự liên tục của các hoạt động học tập và hỗ trợđược thiết kế để chuẩn bị cho các cá nhân làm việc với trẻ nhỏ khi không có giađình bên cạnh, cũng như những kinh nghiệm liên tục để nâng cao tay nghề Đây là

những cơ hội dẫn đến những cải thiện hữu ích trong kiến thức, kỹ năng, thực hànhcủa GVMN “Sự phát triển chuyên môn của GVMN được coi là quan trọng đối vớichất lượng về những kinh nghiệm chăm sóc giáo dục trẻ em (Martinez-Beck vàZaslow, 2006).

Phát triển nguồn nhân lực trong GDMN nhằm hai mục tiêu chính: 1) Pháttriển chuyên môn nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, khả năng thực hành củaGVMN trong nỗ lực giáo dục trẻ em và hỗ trợ các gia đình; 2)Thúc đẩy văn hóa họctập để phát triển chuyên môn liên tục đối với cá nhân và cả hệ thống [68]

Theo sáng kiến hệ thống lực lượng lao động trẻ thơ [70], Hiệp hội quốc gia

về giáo dục trẻ nhỏ có đề xuất các chính sách có thể nhắm tới một cách tiếp cậntoàn diện và có hệ thống là cần thiết để cải thiện chất lượng đội ngũ GVMN Đểphát triển chuyên môn cho đội ngũ GVMN có thể thực hiện các bước để thúc đẩyquá trình hành động mới này, bao gồm:

• Phối hợp các chính sách phát triển nghề nghiệp;

• Thực hiện các tiêu chuẩn phát triển nghề nghiệp dựa trên nghiên cứu;

• Đảm bảo sự tiếp cận bình đẳng với các cơ hội phát triển nghề nghiệp; và

• Thu thập và sử dụng dữ liệu để cải thiện chất lượng chương trình và sựchuyên nghiệp

Trong các nghiên cứu ở một số nước trên thế giới, các chính sách về pháttriển chuyên môn liên tục được xem như là một chương trình đào tạo và bồi dưỡngphát triển chuyên môn thường xuyên từ khi bắt đầu vào trường sư phạm học nghề,công tác tuyển dụng và đào tạo lại Hiện nay các nước đều đặt ra yêu cầu về trình độbắt buộc đối với GVMN là phải được đào tạo đúng chuyên ngành về GDMN Yêucầu về bằng cấp là điều kiện bắt buộc, ngoài ra còn có những yêu cầu khác nhauphụ thuộc vào đặc điểm của hệ thống GDMN của từng nước Sau khi được tuyểnchọn, GVMN cần có thời gian làm việc trong một khoảng thời gian thực tập nhấtđịnh Thời gian thực tập của các nước tương đối giống nhau với thời hạn khoảng 2năm làm việc trực tiếp với trẻ tại trường, không phân biệt trường công lập hay tưthục Sau thời gian thực tập nghề tại cơ sở GDMN, các giáo viên chưa chính thứcđều được đánh giá để công nhận giáo viên chính thức qua việc xem xét kết quả thựctập tại trường mầm non (Úc, Malaysia, Indonesia), hoặc giáo viên đó phải qua một

kì thi đánh giá năng lực nghề do cơ quan quản lý nhân sự và ngành giáo dục tổ chức(Việt Nam) đối với hệ thống trường mầm non công lập, còn đối với hệ thống trườngmầm non tư thục hiện do tự trường tuyển chọn.Việc cấp chứng chỉ hành nghề choGVMN chính thức chưa được áp dụng ở nhiều nước, chủ yếu ở những nước tiêntiến và có nền giáo dục phát triển Chính vì vậy, một số nước có những yêu cầu cụ

thể đối với GVMN khi tham gia tuyển dụng (mỗi nước có yêu cầu riêng), thậm chícòn xây dựng danh mục các kĩ năng cụ thể và bắt buộc đối với GVMN theo yêu cầumang tính đặc thù Các nước còn đưa ra việc “công nhận giáo viên chuyên nghiệp làbắt buộc và là trách nhiệm của GVMN ”.

Trong “Báo cáo đánh giá hệ thống đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn GDMN Việt Nam”, tác giả Nguyễn Thị Mỹ Trinh đã đưa ra những phân tích so sánh về tình

hình phát triển chuyên môn cho GVMN của các nước quốc tế và Việt Nam, từ đó đềxuất một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam và những khuyến nghị về chính sáchphát triển chuyên môn cho đội ngũ GVMN như đổi mới công tác quản lý phát triểnnguồn nhân lực cho GDMN; nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo,bồi dưỡng trong các cơ sở đào tạo; Đảm bảo các điều kiện, tạo động lực thúc đẩy độingũ giảng viên, CBQL các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng thực hiện các hoạt động nângcao năng lực [48]

Tổng quan trên, có thể thấy các nghiên cứu đã đề cập khá sâu sắc và toàndiện vấn đề đội ngũ GVMN, phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực

1.1.4 Đánh giá các nghiên cứu đi trước và xác định nội dung nghiên cứu của luận án

a) Nhận xét các công trình đi trước về phát triển đội ngũ GVMN: cho đến

hiện nay các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển nguồn nhân lực giáo dục

đã có nhiều nghiên cứu nhưng tập chung vào phát triển nguồn nhân lực phổ thông(tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông), nguồn nhân lực cao đẳng và đạihọc Các nghiên cứu về quản lý, phát triển nguồn nhân lực GDMN ít hơn trong lĩnhvực quản lý giáo dục

Các nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý GDMN tập trung vào quản lý, pháttriển đội ngũ CBQL trường mầm non, đặc biệt là hiệu trưởng trường mầm non, cònnghiên cứu về phát triển đội ngũ GVMN ở cấp độ tiến sĩ còn ít được nghiên cứu

Nghiên cứu phát triển đội ngũ GVMN, hiệu trưởng trường mầm non đi theo

các tiếp cận khác nhau như đảm bảo chất lượng, chuẩn hóa, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, phổ cập GDMN cho trẻ 5 tuổi còn nghiên cứu phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục hiện nay còn ít được nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý giáo dục Vì vậy luận án đã xác định được điểm mới

trong nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lý GDMN và kết quả nghiên cứu của luận án

sẽ góp phần trực tiếp nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ GVMN, từ đónâng cao chất lượng giáo dục trong nhà trường mầm non

Các nghiên cứu về quản lý phát triển nguồn nhân lực giáo dục, trong đó có

GDMN đều đi theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực (quy hoạch, tuyển chọn và

sàng lọc, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá và xây dựng môi trường làm việc cho GVMN) Luận án của tác giả kế thừa cách tiếp cận trên của các công trình

nghiên cứu đi trước và cụ thể hóa trong nội dung phát triển đội ngũ GVMN theotiếp cận năng lực để mang màu sắc riêng của nguồn nhân lực GDMN, phát triểnnguồn nhân lực GDMN

b)Xác định các nội dung nghiên cứu của luận án

Từ các nghiên cứu trong và ngoài nước là cơ sở khoa học để luận án xác địnhnội dung nghiên cứu bao gồm:

- Xác định khung năng lực nghề nghiệp cơ bản của GVMN và xây dựng cơ

sở lý luận phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục;

- Xác định đúng thực trạng năng lực nghề nghiệp của GVMN; phát triển độingũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục hiện nay của đất nước;

- Phát hiện được các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố

đó đến phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục hiệnnay của đất nước;

- Đánh giá đúng những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ GVMN và phát triểnđội ngũ GVMN hiện nay để có cơ sở đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng độingũ GVMN trong cả nước;

- Xây dựng các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lựctrong đổi mới giáo dục hiện nay;

- Khảo nghiệm, thử nghiệm khẳng định mức độ cấp thiết, khả thi, hiệu quảcủa các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mớigiáo dục hiện nay

1.2 Đổi mới giáo dục và yêu cầu đặt ra với đội ngũ giáo viên mầm non

và phát triển đội ngũ giáo viên mầm non

1.2.1 Bối cảnh xã hội và đổi mới giáo dục hiện nay

1.2.1.1 Bối cảnh xã hội hiện nay

Những tiến bộ vượt bậc về khoa học công nghệ và xu hướng toàn cầu hoáđang là đặc điểm chi phối thời đại ngày nay Trước bối cảnh quốc tế, đòi hỏi giáo dụcViệt Nam phải đổi mới Trong xu thế đó, GDMN cũng có những đổi mới nhất định cả

về số lượng và chất lượng Bên cạnh một số ưu điểm như: GVMN trở nên năng động,sáng tạo hơn, luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ với kết quả cao nhất trong điều kiệncòn khó khăn; giáo viên có ý thức trong việc tìm tòi, phát hiện, cập nhật được cácphương pháp giáo dục trẻ hiệu quả của Việt Nam cũng như của các nước tiên tiếntrên thế giới Giáo viên mầm non cũng tích cực hơn trong việc tham gia các quan hệgiao lưu, học hỏi kinh nghiệm trong và ngoài nhà trường, địa phương

Tuy nhiên, dưới ảnh hưởng tiêu cực của bối cảnh xã hội, nền kinh tế thị trườngđang tồn tại một bộ phận giáo viên vi phạm đạo đức nghề nghiệp, vi phạm các chuẩnmực đạo đức xã hội, những hành vi này xuất hiện ở nhiều mức độ với tính chất ngàycàng phức tạp Mặc dù sau mỗi hành vi vi phạm, các cơ quan quản lí giáo dục đã xử lírất nghiêm khắc dưới nhiều hình thức nhưng cho tới nay các hành vi này vẫn còn tiếptục và biến tướng dưới nhiều hình thức khác nhau và ngày càng trở nên phức tạp hơn.Những biểu hiện này đã làm ảnh hưởng đến sự kính trọng và tin yêu của trẻ, của cha

mẹ trẻ và cộng đồng xã hội đối với nghề GVMN

Mặt khác, bối cảnh xã hội hiện đại cũng đã đặt ra những yêu cầu, thách thứcmới đối với GVMN đó là đổi mới chương trình GDMN, đổi mới cách đánh giá, lấytrẻ làm trung tâm trong các hoạt động chăm sóc, giáo dục Trong bối cảnh thế giớicông nghệ số ngày càng nhiều các cơ sở GDMN cần đến sự trợ giúp của công nghệ(camera) để giám sát hoạt động của giáo viên và trẻ ở trường mầm non Một sốtrường hợp phụ huynh, GVMN bị lệ thuộc vào nó, gây ảnh hưởng đến tâm lí làmviệc, khiến cho một bộ phận GVMN thiếu lòng tin vững chắc vào trình độ chuyênmôn và kĩ năng nghề nghiệp của mình trong việc xử lí các tình huống với trẻ Vìthế, các hành vi cũng như cách xử lí các tình huống sư phạm của GVMN hoặc làmất tự nhiên, hoặc là mang tính hình thức

Do đó, vấn đề đặt ra mang tính chất thách thức hiện nay là làm thế nào đểGVMN không bị ảnh hưởng tiêu cực bởi bối cảnh xã hội và vượt qua được nhữngthách thức nghề nghiệp, có được năng lực, đáp ứng yêu cầu của xã hội Điều này cóđược khi GVMN kiên trì lí tưởng nghề nghiệp, tự học và tự rèn luyện phẩm chất nghềnghiệp trong các hoạt động chăm sóc, giáo dục trẻ hằng ngày

1.2.1.2 Đổi mới giáo dục mầm non

Quán triệt sâu sắc và cụ thể hóa các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ, giảipháp đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam, GDMN đã “Tiếp tục đổimới và chuẩn hóa nội dung GDMN, chú trọng kết hợp chăm sóc, nuôi dưỡng vớigiáo dục phù hợp với đặc điểm tâm lí, sinh lí, yêu cầu phát triển thể lực và hình

thành nhân cách” Chương trình GDMN đã xác định “Nội dung của các lĩnh vực giáo dục chủ yếu được tổ chức thực hiện theo hướng tích hợp và tích hợp theo các chủ đề gần gũi thông qua các hoạt động đa dạng, thích hợp với trẻ và điều kiện thực tế của địa phương Trên cơ sở chương trình GDMN, giáo viên chủ động xây dựng kế hoạch giáo dục phù hợp với nhóm lớp và khả năng của cá nhân trẻ và điều kiện thực tế của địa phương” Để thực hiện tốt được đổi mới nội dung GDMN, đòi

hỏi phải nhanh chóng đổi mới công tác đào tạo GVMN theo hướng phát triển nănglực nghề nghiệp, đáp ứng những yêu cầu mới của ngành giáo dục đề ra

Để đổi mới GDMN ở Việt Nam, chúng ta cần phải đổi mới từ hệ thống giáodục "truyền thống" sang hệ thống giáo dục "thế kỷ 21" trong thời kì cách mạngcông nghiệp 4.0 Trong đó, các đặc trưng về giáo viên, trẻ mầm non, mục tiêu vàphương pháp GDMN cần được chú trọng làm rõ để phân biệt giữa hai hệ thống.Thực chất của việc chuyển đổi từ hệ thống giáo dục "truyền thống" sang hệ thốnggiáo dục "thế kỷ 21" là chuyển đổi về chất trong cách tiếp cận, cách suy nghĩ, cáchquản lý Do đó, khi bàn đến đổi mới GDMN, có thể có nhiều nội dung, phươngpháp, cách thức, Đổi mới GDMN là đổi mới những vấn đề cơ bản sau:

a) Đổi mới công tác quản lý: Đổi mới công tác quản lý là khâu đột phá để

nâng cao chất lượng giáo dục ở trường mầm non Trong giai đoạn hiện nay, côngtác quản lý nhà trường phải có sự thay đổi từ tư duy đến hành động Cơ chế quản lýchuyển từ quản lý tập quyền sang quản lý phân quyền, tăng cường cơ chế giám sátđối với GDMN, phân biệt rõ vai trò, quyền hạn, trách nhiệm của quản lý nhà nước

và quản lý nhà trường; đổi mới cơ chế tài chính, chuyển từ quan hệ Nhà nước-Nhàtrường sang quan hệ: Nhà nước-Nhà trường-Thị trường trong cung cấp tài chính vàcung ứng giáo dục; phát triển quan hệ công - tư trong giáo dục Công tác lãnh đạo,quản lý, điều hành phải bám sát thực tiễn hoạt động giáo dục, đồng thời nắm bắt, dựbáo những diễn biến mới để kịp thời điều chỉnh một số chủ trương, chính sách chophù hợp

Xu thế dân chủ hiện nay, việc trao quyền phù hợp theo từng vị trí công việc tạo nên sự dân chủ, tôn trọng năng lực cá nhân, phát huy sự tự chủ tự chịu trách

nhiệm của mỗi cá nhân, phát huy sự sáng tạo của từng cán bộ, giáo viên, nhân viêntrong nhà trường Các thành viên trong nhà trường đều phát huy tối đa tinh thầntrách nhiệm và năng lực riêng của mình Như vậy, đổi mới quản lý giáo dục khôngchỉ đổi mới cách làm của CBQL nhà trường, mà còn đổi mới từ nhận thức đến hànhđộng của từng GVMN Trong quản lý giáo dục, tránh đi sâu vào công tác hànhchính, sự vụ, càng không nhằm quản lý con người mà quan trọng là quản lý côngviệc và hiệu quả cuối cùng; quản lý kế hoạch (của trường, của tổ) Chỉ có quản lýcông việc thì người làm việc mới tự chủ, sáng tạo và mang lại hiệu quả thực sự, cònquản lý con người thì họ sẽ làm việc chỉ với mục đích đối phó Để có thể nâng caochất lượng cho hệ thống GDMN Việt Nam, cần phải quyết tâm tiến hành công cuộcđổi mới căn bản và toàn diện theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dânchủ hóa và hội nhập quốc tế Đổi mới công tác quản lý trường mầm non là cách đổimới tư duy nhằm đạt mục đích nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, cũng làcách quản lý đi vào chiều sâu lấy hiệu quả công việc làm hàng đầu nhằm nâng caochất lượng giáo dục trường mầm non

b) Đổi mới phương pháp dạy học và giáo dục: Phương pháp dạy học bao

gồm phương pháp giảng dạy (của giáo viên) và phương pháp học tập (của trẻ).Phương pháp GDMN hiện đại là lấy trẻ làm trung tâm nhằm phát huy tính tích cựccủa trẻ trong các hoạt động, phát huy tiềm năng và khả năng của trẻ, đồng thời tôntrọng năng lực riêng của từng trẻ, tránh giáo dục đồng loạt sao cho trẻ đạt được mụctiêu giáo dục và kết quả mong đợi cuối độ tuổi, được chuẩn bị tốt nhất về tâm thếsẵn sàng đi học phổ thông Việc đổi mới phương pháp dạy học và giáo dục cầnđược thấm nhuần đối với từng GVMN từ lý thuyết đến thực hành Để triển khaiđược việc này thì trước hết cần quán triệt thực hiện đổi mới từ công tác đào tạoGVMN ngay từ trong trường sư phạm,đồng thời đổi mới phương thức bồi dưỡngchuyên môn theo tiếp cận năng lực nghề nghiệp cho GVMN về đổi mới phươngpháp chăm sóc - giáo dục trẻ

c) Đổi mới chương trình GDMN: Sự ra đời của chương trình GDMN mới (ban hành theo Thông tư số 17/2009/TT-BGDĐT ngày 25 tháng 7 năm 2009) và

Thông tư 28/2016/TT-BGDĐT ngày 30/12/2019 của Bộ Giáo dục và Đào tạo vềviệc sửa đổi, bổ sung một số nội dung của Chương trình GDMN ban hành kèm theoThông tư số 17/2009/TT-BGDĐT ngày 25 tháng 7 năm 2009, việc sửa đổi Chươngtrình GDMN là yêu cầu tất yếu trong tiến trình đổi mới GDMN Chương trìnhGDMN mới được xây dựng theo hướng tích hợp nhằm đổi mới chất lượng chămsóc - nuôi dưỡng - giáo dục trẻ toàn diện trong trường mầm non Việc chương trìnhGDMN mới giúp khuyến khích phát triển tối đa tiềm năng vốn có ở trẻ, hình thànhnhững giá trị sống và kĩ năng sống cần thiết, phù hợp với yêu cầu của gia đình, cộngđồng, xã hội, chuẩn bị tốt cho trẻ vào học ở giai đoạn sau Để phát huy tối đa hiệuquả của chương trình GDMN, thì GVMN phải tiếp thu và thấu hiểu sâu sắc quanđiểm đổi mới của chương trình GDMN; phải có năng lực nghề nghiệp vững vàng đểtriển khai thực hiện dạy học theo quan điểm lấy trẻ làm trung tâm; và có lòng say

mê nghề nghiệp và óc sáng tạo đồng thời sẵn sàng cởi mở và hướng dẫn đồngnghiệp cùng thực hiện chương trình đúng theo tinh thần đổi mới hiện nay

d) Đổi mới công tác quản lý đội ngũ GVMN trong giai đoạn hiện nay đó là quản lý theo chuẩn nghề nghiệp/ chuẩn năng lực nghề nghiệp GVMN: Chuẩn là hệ

thống các yêu cầu cơ bản đối với cá nhân, đơn vị về một số nội dung nào đó nhằmđáp ứng hay thực hiện một nhiệm vụ nào đó Hiện nay công tác quản lý nhà trườngmầm non là quản lý theo các chuẩn: Trường mầm non đạt chuẩn quốc gia; chuẩnnghề nghiệp GVMN; chuẩn hệ thống trường mầm non, chuẩn hiệu trưởng/ phó hiệutrưởng; chuẩn kiến thức kĩ năng cơ bản của chương trình; chuẩn phát triển của trẻ;các tiêu chí đánh giá trường học thân thiện, học sinh tích cực Các chuẩn hiện hành

có tác dụng định hướng trong phấn đấu rèn luyện của bản thân CBQL nhà trường,GVMN và nhân viên trong xây dựng, phát triển đội ngũ, trong điều hành các hoạtđộng của nhà trường Mặt khác, quản lý trường mầm non là quản lý theo mục tiêuchất lượng, tức là phải làm cho chương trình, nội dung, phương pháp và hình thức

tổ chức chăm sóc - nuôi dưỡng - giáo dụcphù hợp với trẻ và phù hợp với điều kiệnthực tế

e) Đổi mới công tác bồi dưỡng thường xuyên, không ngừng nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ GVMN: việc bồi dưỡng chuyên môn thường xuyên liên

tục là việc làm cần thiết để có được một đội ngũ GVMN chuyên nghiệp, có đượcnăng lực nghề nghiệp phù hợp đáp ứng yêu cầu của nhà trường Trước hết, chươngtrình bồi dưỡng chuyên môn phải đáp ứng đúng nhu cầu, khả năng của GVMN, phùhợp với yêu cầu của nhà trường Đầu tiên, GVMN phải hiểu rõ năng lực nghềnghiệp của bản thân và xác định rõ nhu cầu học tập Mặt khác chương trình học cầnthiết kế đa dạng với các mức độ khác nhau (vì thực tế đội ngũ GVMN cũng rất đadạng về trình độ, về kinh nghiệm nghề, điều kiện học tập đa dạng ), hình thức tổchức học tập phong phú đáp ứng nhu cầu đa dạng của người học Người học đượcchủ động lựa chọn học những thứ cần thiết cho việc nâng cao năng lực nghề nghiệp

g) Đổi mới trong xu thế quốc tế hóa về GDMN

Quốc tế hóa giáo dục đang là xu thế phát triển của rất nhiều nước trên thếgiới, Việt Nam cũng không ngoại lệ Quá trình này vừa góp phần nâng cao chấtlượng học tập toàn cầu, vừa thúc đẩy quá trình hội nhập nhằm mang lại kiến thức vàtrải nghiệm tiên tiến cho trẻ em Trong bối cảnh đó, ở các địa phương đang nhanhchóng tìm kiếm và đổi mới chương trình, nội dung, hình thức, phương pháp dạyhọc, bồi dưỡng giáo viên,…Việt Nam cần thiết vận dụng các phương pháp giáo dụcmầm non tiên tiến của các nước trong khu vực và thế giới phù hợp với thực tiễnViệt Nam

1.2.2 Yêu cầu đặt ra với đội ngũ GVMN và phát triển đội ngũ GVMN

1.2.2.1.Yêu cầu về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp đối với GVMN

Một đặc điểm rất nổi bật về việc học của trẻ mầm non là bắt chước, mà lạichưa đủ khả năng phân biệt đúng, sai Do đó GVMN phải là tấm gương, hình mẫuchuẩn đối với trẻ Trong đổi mới giáo dục hiện nay, người GVMN cần hội đủ nhữngphẩm chất đạo đức và lối sống sau đây:

Thứ nhất, GVMN phải có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống chuẩn mực.

Đây là tiêu chuẩn đầu tiên cần phải có của người GVMN, bởi họ phải là tấmgương sáng để trẻ bắt chước noi theo Phẩm chất và đạo đức nghề nghiệp là cái gốc,

vì phẩm chất và đạo đức lối sống không tốt thì sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của

trẻ, môi trường giáo dục không thể trong lành và khó có thể thực hiện tốt việc chămsóc - nuôi dưỡng - giáo dục trẻ Nếu GVMN có phẩm chất và đạo đức nghề nghiệptốt thì họ sẽ luôn cẩn thận, thận trọng trong chăm sóc - nuôi dưỡng - giáo dục trẻ, có

ý thức dạy dỗ, bảo ban và kiên trì trong công việc với trẻ, nhẫn nại và vượt quanhững khó khăn trong tiếp xúc với trẻ

Thứ hai, GVMN phải có Tâm và có Tài.

Cái tâm được thể hiện tình thương yêu trẻ, tình yêu đối với công việc và luônmong muốn làm được những điều tốt nhất dành cho trẻ Tâm của người giáo viêntrong sáng sẽ giúp họ làm việc cẩn thận, tận tâm chu đáo và kiên nhẫn trong từnghành động Cái tài được thể hiện rõ qua công việc chăm sóc - nuôi dưỡng - giáo dụctrẻ Kết quả rõ ràng là trẻ khỏe mạnh, thông minh nhanh nhẹn và có trí sáng tạo.Tâm và tài hòa quyện với nhau tạo trong hoạt động nghề nghiệp, thể hiện được tínhchuyên nghiệp của một người đang thực hiện nhiệm vụ chăm sóc - nuôi dưỡng -giáo dục trẻ dưới 6 tuổi và đạt hiệu quả, đấy chính là năng lực nghề nghiệp củaGVMN

Thứ ba, GVMN phải có phong cách làm việc khoa học và hiệu quả

Hằng ngày, GVMN làm việc với một cường độ rất lớn, thời gian làm việcthường từ 8-10 giờ/ngày; Số lượng trẻ trong lớp thường đông, nhất là ở các thànhphố lớn Do đó, GVMN phải có phong cách làm việc khoa học, có kế hoạch để đạthiệu quả giáo dục tốt GVMN áp dụng các phương pháp giáo dục và dạy học tiêntiến của các nước vào thực tế công việc, phát huy tính tích cực và sáng tạo của trẻ làcách làm hiệu quả nhất trong giáo dục hiện nay Hơn nữa, GVMN cần có kế hoạch

và đảm bảo nghiêm túc kế hoạch làm việc của mình - điều này vừa tốt cho côngviệc cá nhân và tập thể nhóm giáo viên trong lớp, đồng thời trẻ học được nền nếptốt, phong cách sống có kế hoạch, ngăn nắp gọn gàng và khoa học

Việc xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp trong nhà trường, có tính

kế hoạch cao, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm về việc làm của mình làcần thiết

Thứ tư, GVMN phải có bản lĩnh vững vàng

Trong tình hình kinh tế của nước ta còn thấp, đồng lương của GVMN chưacao; vị thế xã hội của GVMN chưa được mọi người trong cộng đồng nhìn nhậnđúng đắn; áp lực công việc khá nặng nề đối với GVMN Chính vì vậy, bản lĩnhtrước những cám dỗ từ mặt trái cơ chế thị trường, từ chiến lược “diễn biến hòabình” của các thế lực thù địch ảnh hưởng đến tâm lý cá nhân dẫn đến những hành

vi ứng xử với trẻ không mong muốn Bản lĩnh vững vàng giúp cho GVMN vượt quamọi khó khăn trở ngại trong công việc, trở thành tấm gương sáng cho trẻ noi theo

Thứ năm, GVMN là người có ý thức và ham hiểu biết, học hỏi.

Bất cứ một người nào, muốn thành công trong sự nghiệp của mình thì cần có

tố chất ham học hỏi, muốn mở rộng hiểu biết và nâng cao trình độ của bản thân, bởitrong thế giới mở hiện nay thì việc học tập và tự học là điều kiện tiên quyết chongười đó phát triển chính mình Việc học tập không nhất thiết phải đến trường, màquan trọng là ý thức tự học tự nghiên cứu tìm tòi và mạnh dạn áp dụng những điềuhọc được vào thực tiễn công việc học tập là điều kiện quan trọng để nâng cao nănglực chung cũng như năng lực nghề nghiệp/ năng lực chuyên biệt của cá nhân

1.2.2.2.Yêu cầu về năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục

- Năng lực nuôi dưỡng và chăm sóc trẻ: năng lực nuôi dưỡng và chăm sóc trẻ

chính là khả năng của người GVMN trong việc đảm bảo chế độ dinh dưỡng, sứckhỏe, các nhu cầu cá nhân cần thiết nhằm đảm bảo sự phát triển thể chất và tinh thầncủa trẻ Năng lực đó bao gồm: Đảm bảo chế độ dinh dưỡng và chế độ ăn uống chotrẻ, chăm sóc trẻ theo chế độ sinh hoạt hàng ngày, đảm bảo an toàn và phòng bệnh

- Năng lực giáo dục trẻ phát triển toàn diện: năng lực giáo dục trẻ phát triển

toàn diện là khả năng của giáo viên trong việc xác định và thực hiện các hoạt độngnhằm giáo dục trẻ phát triển cân đối, hài hòa tất cả các lĩnh vực thể chất, trí tuệ, tinhthần, đạo đức và mối quan hệ xã hội của trẻ em Năng lực này bao gồm: Xác định cácyếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển toàn diện của trẻ, lập kế hoạch và thực hiện kếhoạch phát triển toàn diện trẻ theo yêu cầu Chương trình GDMN, đánh giá trẻ và điềuchỉnh các hoạt động giáo dục để hỗ trợ sự phát triển toàn diện của trẻ

- Năng lực quan sát và đánh giá sự phát triển của trẻ: Giáo viên cần thể hiện

trong việc thu thập thông tin của trẻ một cách có hệ thống bằng nhiều hình thức khácnhau và phân tích, đối chiếu với mục tiêu, kết quả mong đợi của chương trình GDMNnhằm theo dõi sự phát triển của trẻ và điều chỉnh kế hoạch giáo dục trẻ

- Năng lực xây dựng kế hoạch nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ: Xây dựng

kế hoạch nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ đáp ứng yêu cầu của Chương trìnhGDMN và nhu cầu phát triển của trẻ là năng lực cụ thể hóa các yêu cầu chung theo

độ tuổi trên một giai đoạn thời gian nhất định (năm; học kỳ; tháng; tuần; ngày) vềmục tiêu, nôi dung, phương pháp, hình thức tổ chức hoạt động và đánh giá sự pháttriển của trẻ theo Chương trình GDMN quốc gia kết hợp với sự điều chỉnh trên cơ sởnhu cầu phát triển của trẻ em trong nhóm, lớp, đảm bảo phù hợp hơn với sự phát triểncủa trẻ, điều kiện thực tiễn của trường, lớp mầm non và bối cảnh văn hóa địa phương

- Năng lực quản lý nhóm, lớp: là năng lực tổ chức và điều khiển các hoạt

động của trẻ, quản lý các điều kiện và phương tiện cần thiết để tổ chức và điềukhiển các hoạt động của trẻ, của nhóm trẻ, lớp trẻ ở trường mầm non Năng lực này

bao gồm: Quản lý nhóm trẻ và hoạt động của trẻ trong nhóm, lớp; Quản lý cơ sở vậtchất, đồ dùng đồ chơi; Quản lý hồ sơ của trẻ trong nhóm lớp.

- Năng lực xây dựng môi trường giáo dục an toàn, lành mạnh, thân thiện ở cơ

sở GDMN: Nắm được và tuân thủ các yêu cầu và biểu hiện cơ bản của môi trường

giáo dục an toàn, lành mạnh, thân thiện ở cơ sở GDMN; Tổ chức môi trường giáodục trong nhóm, lớp mình phụ trách đáp ứng yêu cầu an toàn, lành mạnh, thân thiện:Sắp xếp, bố trí môi trường để thiết bị và không gian phù hợp với mức độ phát triểncủa trẻ em và được sử dụng an toàn, thuận tiện, hiệu quả; Phát hiện và kịp thời thựchiện các biện pháp ngăn ngừa nguy cơ gây mất an toàn, đảm bảo môi trường giáo dụclành mạnh, thân thiện cho trẻ ở cơ sở GDMN

- Năng lực thực hiện quyền dân chủ của người GVMN chính là quyền được bảo vệ, được tôn trọng và được tham gia như là thành viên trong một cộng đồng xã hội, trong một lĩnh vực nghề nghiệp nơi cơ sở GDMN mà GVMN đang công tác:

GVMN nắm và thực hiện được các nội dung của quyền dân chủ ở cơ sở theo cácquy định của pháp luật hiện hành gồm: Phát hiện các biểu hiện vi phạm quy chế dânchủ và đề xuất các biện pháp thực hiện hiệu quả quy chế dân chủ trong nhà trường:

Hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp để thực hiện các quyền dân chủ củabản thân theo quy chế dân chủ trong nhà trường

- Năng lực phát triển mối quan hệ giữa nhà trường, gia đình và cộng đồng:

GVMN nắm được vai trò của cha, mẹ trẻ và cộng đồng trong chăm sóc, giáo dục vàbảo vệ quyền trẻ em và phối hợp với cha, mẹ và cộng đồng trên cơ sở xây dựng mốiquan hệ tích cực giữa giáo viên với Cha Mẹ hoặc người giám hộ trẻ và cộng đồngchia

sẻ, hỗ trợ kiến thức, kỹ năng chăm sóc, giáo dục và bảo vệ quyền trẻ em cho cha, mẹhoặc người giám hộ trẻ Chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp, đề xuất với cấp trênnhững giải pháp tăng cường phối hợp với cha, mẹ hoặc người giám hộ trẻ và cộngđồng để nâng cao chất lượng chăm sóc, giáo dục và bảo vệ quyền trẻ em

- Năng lực khác như sử dụng được một ngoại ngữ (ưu tiên tiếng Anh) hoặc

tiếng dân tộc đối với vùng dân tộc thiểu số, ứng dụng công nghệ thông tin, thể hiệnkhả năng nghệ thuật trong hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em

1.3 Giáo viên mầm non trong đổi mới giáo dục

1.3.1 Khái niệm giáo viên mầm non và đội ngũ giáo viên mầm non

* Giáo viên mầm non

Giáo viên mầm non: Điều lệ Trường mầm non do Bộ giáo dục và đào tạo banhành kèm theo quyết định số 14/2008/QĐ-BGDĐT ngày 07 tháng 4 năm 2008 của

Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo đã nêu: “Giáo viên trong các cơ sở GDMN là

người làm nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em trong nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập”

dục năm 2005 và hoạt động có quy củ trong các cơ sở GDMN Trong luận án đội ngũ GVMN chỉ giới hạn là các giáo viên trực tiếp thực hiện nhiệm vụ chăm sóc giáo dục trẻ ở các cơ sở GDMN chịu sự giám sát và quản lý của Ban giám hiệu nhà trường, các tổ chuyên môn, tổ chức chính trị trong nhà trường.

1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của giáo viên mầm non

Giáo viên mầm non đảm bảo yêu cầu chức năng nhiệm vụ của người giáoviên theo điều 70 luật giáo dục 2005 sửa đổi năm 2009 [37]

1 Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ

sở giáo dục khác

2 Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:

a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;

b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;

c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;

d) Lý lịch bản thân rõ ràng

Ngoài ra còn có các chức năng nhiệm vụ cụ thể đặc thù của bậc học mầm non:1) Bảo vệ an toàn sức khỏe, tính mạng của trẻ em trong thời gian trẻ em ở nhàtrường, nhà trẻ, lớp mẫu giáo độc lập; 2) Thực hiện công tác nuôi dưỡng, chăm sóc,giáo dục; Xây dựng môi trường giáo dục, tổ chức các hoạt động nuôi dưỡng, chămsóc, giáo dục trẻ em; đánh giá và quản lý trẻ em; chịu trách nhiệm về chất lượngnuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em; nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập; 3) Tuyêntruyền phổ biến kiến thức khoa học nuôi dạy trẻ em cho cha mẹ trẻ Chủ động phốihợp với gia đình trẻ để thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ em

1.3.3 Đặc điểm lao động sư phạm của giáo viên mầm non

Giáo viên mầm non là nhà chuyên nghiệp trong chăm sóc và giáo dục trẻ từ 3tháng đến 6 tuổi Là người có khả năng sử dụng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụvững vàng và kinh nghiệm thực tế phong phú để có thể đưa ra những cách thức xử lí

tin cậy và phù hợp với những tình huống cụ thể khác nhau, vì lợi ích của trẻ và đạođức nghề nghiệp Nghề GVMN là một lĩnh vực hoạt động lao động trong hệ thốnggiáo dục quốc dân và có những đặc trưng riêng.

- Mục tiêu của nghề GVMN được cụ thể trong Luật Giáo dục, Chương 2,

Mục 1 Điều 22: “Mục tiêu của GDMN là giúp trẻ em phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mĩ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một” [37]

- Đối tượng của nghề GVMN là trẻ còn rất nhỏ (từ 3 tháng đến 6 tuổi) luôn

có sự khác biệt trong quá trình phát triển: mỗi trẻ có cấu trúc thần kinh, tốc độ pháttriển, vốn sống kinh nghiệm cũng như nhu cầu và hứng thú khác nhau

- Lao động của nghề GVMN là sự kết hợp một cách khoa học và rất linh hoạtcủa nghề giáo, nghề bác sĩ, nghệ sĩ và nhà tâm lí lứa tuổi mầm non Lao động củaGVMN không chỉ khép kín trong nhà trường mầm non mà rất đa dạng, linh hoạt,sáng tạo và nhạy cảm Ngoài việc nắm chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, GVMNphải có lòng yêu trẻ, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc

- Giáo viên mầm non không chỉ thực hiện nhiệm vụ dạy trẻ mà còn phải dỗtrẻ, không chỉ giáo dục mà còn phải quan tâm, chăm sóc từng bữa ăn, giấc ngủ chotrẻ Để trở thành người GVMN cần phải có lòng yêu trẻ vì đặc thù của nghề này đòihỏi giáo viên tình yêu của người mẹ đối với trẻ Trong một ngày, hầu hết thời giansinh hoạt của trẻ là ở trường với cô; Cô làm mẹ cho trẻ ăn, dỗ trẻ ngủ Cô làm thầydạy cho bé tất cả mọi điều cần thiết đầu đời như: Kỹ năng sống, kiến thức sống, kiếnthức về môi trường xung quanh, về toán, văn học, thẩm mỹ, hội họa, âm nhạc, pháttriển thể chất Người GVMN là người chịu nhiều áp lực nhất Họ không chỉ đòi hỏiphải có kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ mà phải có tình thương yêu con trẻ

- Thời gian làm việc của GVMN gắn liền với việc thực hiện tất cả các hoạtđộng theo chế độ sinh hoạt hằng ngày của trẻ mầm non, từ đón trẻ đầu giờ sáng tớitrả trẻ vào cuối giờ chiều

- Trong điều kiện xã hội luôn vận động và phát triển đòi hỏi GVMN phảikhông ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật kiến thức mới và áp dụngcông nghệ vào quá trình chăm sóc, giáo dục trẻ

- Lao động nghề nghiệp của người GVMN tạo ra những nền tảng ban đầucủa nhân cách con người và không cho phép tạo ra những sản phẩm hỏng, phế phẩmtức là những nhân cách con người không toàn diện Đây là một đặc điểm của laođộng nghề nghiệp đòi hỏi sự cẩn thận, thận trọng, trình độ cao của GVMN tronghoạt động nghề nghiệp