PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỆNH VIỆN MẮT SÀI GÒNHÀ NỘI

của Bộ luật Lao động BLLĐ nước ta từ trước đến nay, bởi nó hội tụ đầy đủ các quyđịnh về những vấn đề thuộc mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao độngNSDLĐ và người lao động NLĐ thu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA KINH TẾ - LUẬT

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

BỆNH VIỆN MẮT SÀI GÒN-HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT THƯƠNG MẠI

Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:

TS Đinh Thị Thanh Thủy Dương Thị Vân

Mã SV: P14D210331

HÀ NỘI, 2019TÓM LƯỢC

Pháp luật về hợp đồng lao động (HĐLĐ) luôn là trung tâm trong các quy định

của Bộ luật Lao động (BLLĐ) nước ta từ trước đến nay, bởi nó hội tụ đầy đủ các quyđịnh về những vấn đề thuộc mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động(NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) thuộc đối tượng điều chỉnh của BLLĐ (kể cả cácquy định về nội dung và thủ tục của mối quan hệ này góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo

vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợiích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổnđịnh, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của NLĐ, của người quản lý lao động,nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xnã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ,hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, vănminh Tuy nhiên, trên thực tế không phải bao giờ các bên cũng tuân theo những quyđịnh đó, tình trạng không tuân thủ đầy đủ các điều khoản khi giao kết hợp đồng laođộng, hay giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trái pháp luật xảy ra tương đối phổbiến ở các đơn vị sử dụng lao động đã và đang kéo theo những hậu quả nặng nề vềkinh tế - xã hội Thêm vào đó, các quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợpđồng lao động còn tồn tại nhiều bất cập, vướng mắc gây không ít khó khăn, trở ngạitrong việc áp dụng, thực hiện cũng như trong công tác giải quyết tranh chấp của các cơquan nhà nước có thẩm quyền

Từ thực tế đó, đề tài đã tiến hành nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản nhất

về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động năm 2012 và cácvăn bản pháp lý liên quan Đồng thời đề tài cũng trình bày và đánh giá về thực tiễnthực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phầnbệnh viện mắt Sài Gòn – Hà Nội Sau khi phân tích và chỉ ra được những bất cập trongquy định pháp luật và thực tiễn thực hiện tại doanh nghiệp, đề tài kiến nghị một số giảipháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồnglao động cũng như các biện pháp nhằm đảm bảo cho các quy định đó được thực hiệntrên thực tế, góp phần đảm bảo một quan hệ lao động bình đẳng, thúc đẩy xã hội ngàycàng phát triển

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn-Hà Nội, với

sự vận dụng sáng tạo những kiến thức đã học vào thực tế và được sự giúp đỡ quý báu,chỉ dạy tận tình của các thầy giáo, cô giáo tại trường Đại học Thương mại nói chung

và khoa Kinh tế - Luật nói riêng, em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài:

“Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động - thực tiễn thực hiện tại Công

ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn-Hà Nội”

Để hoàn thành tốt nhiệm vụ này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Đinh Thị Thanh Thủy người trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ dạy, giúp đỡ em trongsuốt quá trình hoàn thành khóa luận này Chân thành cảm ơn, ban lãnh đạo và cácphòng ban chức năng tại Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn-Hà Nội đã tạo điềukiện giúp đỡ và cung cấp các tài liệu cần thiết để em hoàn thành khóa luận này

-Dù đã cố gắng học tập nghiên cứu, song do thời gian có hạn, cũng như chưa hiểubiết sâu sắc được hết về Công ty nên đề tài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếusót, rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để khóa luận của em được hoànthiện và nâng cao hơn nữa

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng 04 năm 2019

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1 Danh mục nghành nghề kinh doanh của Công ty cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn- Hà Nội

Sơ đồ 1.1: Bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn- Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong những năm vừa qua, chúng ta chứng kiến không khí khởi nghiệp lantỏa rộng khắp cả nước, hàng trăm, hàng triệu doanh nghiệp được thành lập với khátvọng thành công mãnh liệt Và khát vọng của mỗi doanh nhân, mỗi doanh nghiệp sẽhòa mình vào khát vọng lớn hơn của dân tộc Việt Nam chúng ta, về một đất nướcthịnh vượng, người dân ấm no và hạnh phúc Để đạt được mục tiêu lớn đó, thì mỗidoanh nghiệp ra đời phải quan tâm, chú trọng đến việc phát triển kinh tế thực hiệnđúng các quyền lợi và nghĩa vụ của mình dựa trên hệ thống pháp luật Việt Nam nóichung và pháp luật lao động nói riêng Đặc biệt là pháp luật về giao kết hợp đồnglao động, để từ đó xây dựng mối quan hệ vững chắc giữa người lao động và doanhnghiệp - là nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nhiệp

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan

hệ lao động giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) Thựctiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong quan hệ lao động khi giaokết, thực hiện công việc theo thỏa thuận Như vậy, giao kết và thực hiện HĐLĐ đượccoi là vấn đề trung tâm trong quan hệ lao động, là giai đoạn tiền đề, có ý nghĩa sốngcòn, là căn cứ pháp lý hình thành nên HĐLĐ

Nhà nước ta đã ban hành các văn bản quy phạm pháp luật để điều chỉnh vấn đề

về giao kết và thực hiện HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 ( sửa đổi, bổ sung năm 2002,

2006, 2007 và hiện tai là Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012) và các vănbản pháp lý liên quan khác Tuy nhiên, sau khi được ban hành, các quy định về giaokết và thực hiện HĐLĐ trong BLLĐ mới vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiêncứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện Và trong thực tế áp dụng pháp luật vềgiao kết hợp đồng lao động thì nhiều doanh nghiệp nước ta vẫn “lúng túng”, vẫn ápdụng sai, áp dụng thiếu, thực hiện chưa đầy đủ và cụ thể, có dấu hiệu vi phạm quyền

và nghĩa vụ của NLĐ, dẫn đến việc người lao động không đủ niềm tin với tổ chứcdoanh nghiệp, không cống hiến hết sức mình kéo theo hệ lụy xấu cho sự triển của nềnkinh tế

Xuất phát từ cái nhìn tổng quan cùng với kiến thức đã học tại trường và thờigian thực tập thực tế tại Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn- Hà Nội, với mongmuốn tìm hiểu thêm các quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng laođộng, đồng thời mog muốn đưa ra một số đề xuất, giải pháp cho góp phần hoàn thiệnpháp luật về giao kết hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả áp dụng trên thực tế, em

quyết định lựa chọn đề tài “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn-Hà Nội”.

-2 Tổng quan nghiên cứu

Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp động lao động không phải là một chủ đềmới, ngay từ khi xuất hiện đã thu hút được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu

Đã có nhiều công trình nghiên cứu ở các mức độ khác nhau về giao kết và thực hiệnHĐLĐ, có thể kể đến như:

-Tác giả Hồ Thị Hồng Lam (2015) với đề tài “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động Thực trạng và một số kiến nghị”, Luận văn, Viện Đại học Mở Hà Nội Trên

cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ mộtcách tương đối toàn diện và đầy đủ như chủ thể giao kết, các loại HĐLĐ giao kết, hìnhthức giao kết, ; luận văn đã đưa ra một bức tranh tương đối tổng quát về thực trạngthực tiễn giao kết HĐLĐ trong giai đoạn hiện nay và từ đó đề xuất một số giải phápnhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ

-Nguyễn Văn Minh (2015), “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng”, Luận văn, Đại học Quốc gia Hà

Nội Trong bài nghiên cứu này, tác giả đã tiếp cận các vấn đề lý luận về HĐLĐ và giaokết HĐLĐ, sự điều chỉnh của pháp luật đối với HĐLĐ Đồng thời đi sâu phân tíchthực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ theo pháp luật hiện hành, để thấy rõ thực trạnggiao kết HĐLĐ ở Đà Nẵng Luận văn đã đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện cácquy định pháp luật về giao kết HĐLĐ, tiến tới xây dựng môi trường lao động an toàn,năng động, phù hợp với cả nước nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng

-Lê Thị Hoài Thu (2014) : “Pháp luật về hợp đồng lao động – từ quy định đếnthực tiễn”, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 24/2014.Tác giả đã đưa ra những quy địnhcủa pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định đó Cụ thể tạp chí nghiên cứu và đánhgiá thực tiễn áp dụng về các quy định về giao kết HĐLĐ: thử việc, xác định người đại

diện của doanh nghiệp ký HĐLĐ với NLĐ, loại hợp đồng, nội dung và hình thức củaHĐLĐ; Các quy định về thực hiên, sử đổi, tạm hoãn và bổ sung HĐLĐ; Chấm dứt vàgiải quyết chế độ cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ Và một số giải pháp khắc phụcnhững hạn chế còn tồn tại về vi phạm pháp luật HĐLĐ.

-Nguyễn Hữu Chí (2013): “Giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động 2012 từ quyđịnh đến nhận thức thực tiễn”, tạp chí Luật số 3/2013 Nội dung chủ yếu của tạp chí làphân tích những quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và đánh giá,nhận xét việc thực hiện các quy định đó Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoànthiện pháp luật về giao kết HĐLĐ

- Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân (2013): “Thực hiện, chấm dứt hợp đồnglao động theo Bộ luật Lao động năm 2012- Từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”,tạp chí Luật học ( Trường Đại học Luật Hà Nội ) số 8/2013 Tác giả tập trung nghiêncứu những quy định về thực hiện, chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật hiện hành Đồngthời đánh giá thực tiễn áp dụng những quy định này.Và thông qua việc thực hiệnnhững quy định của pháp luật về thực hiện và chấm dứt HĐLĐ để đưa ra một số giảipháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ

- Nguyễn Thị Bích (2013), “Bàn về một số quy định về ký kết HĐLĐ trong Bộ luật lao động”, Tạp chí Tòa án nhân dân, Tòa án nhân dân tối cao, số 13/2013.

Trên cơ sở kế thừa, tiếp thu có chọn lọc những kết quả của các công trình nghiêncứu, em sẽ tiếp tục làm rõ hơn những vấn đề liên quan đến pháp luật về giao kết vàthực hiện HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn –

Hà Nội

3 Xác lập, tuyên bố, đối tượng, mục tiêu và phạm vi vấn đề nghiên cứu

3.1 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

Khi một hợp đồng lao động được xác lập, sẽ phát sinh quyền lợi và nghĩa vụ ràngbuộc hai bên chủ thể là người sử dụng lao động và người lao động Để mối quan hệnày đươc duy trì ổn định và đem lại lợi ích đôi bên thì cả hai phía chủ thể đều phải tôntrọng và thực hiện đúng và đủ quyền, nghĩa vụ của mình.Tuy nhiên, pháp luật về giaokết và thực hiện hợp đồng lao động vẫn còn một sô hạn chế nhất định, việc áp dụngtrên thực tế còn gặp nhiều khó khăn gây ra những hậu quả pháp lý ảnh hưởng tới hoạtđộng sản xuất kinh doanh của NSDLĐ và ảnh hưởng đến nền kinh tế của đất nước

Chính vì lý do đó, em lựa chọn nội dung nghiên cứu pháp luật Lao động về giaokết và thực hiện hợp đồng tại Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn – Hà Nội với đề

tài “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động - thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn-Hà Nội”.

3.2 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

3.2.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đề tài tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật về giao kết và thực hiệnHĐLĐ và thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tạiCông ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn - Hà Nội, trên cơ sở đó tìm ra những bất cập,mâu thuẫn trong quá trình áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng laođộng Từ đó, kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn pháp luật về HĐLĐ nóichung cũng như hoạt động giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại nói riêng

3.2.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu làm sáng tỏ các vấn đề lý luận pháp luật cơ bản và thực tiễn thựchiện, trên cơ sở đó đề suất một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật tại

Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn – Hà Nội Với đề tài “Pháp luật về giao kết

và thực hiện hợp đồng lao động - thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn-Hà Nội”, người viết tập trung làm rõ những vấn đề như sau:

- Các quan điểm lý luận cơ bản về pháp luật giao kết và thực hiện HĐLĐ;

- Những bất cập còn tồn tại về pháp luật trong giao kết và thực hiện HĐLĐ;

- Những ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện pháp luật về giao kết và thựchiện HĐLĐ, thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn – Hà Nội

- Những tác động, ảnh hưởng của pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ, thựctiễn tại Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn – Hà Nội

- Các kiến nghị giải pháp hoàn thiện và nâng cao pháp luật về giao kết và thựchiện HĐLĐ, thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn – Hà Nội

3.2.3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Với tên đề tài:“ Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp lao động - thực tiễn thựchiện tại Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn- Hà Nội” thì phạm vi nghiên cứu của

đề tài được xác định trong phạm vi bộ Luật lao động 2012 và các văn bản dưới luậtquy định về giao kết hợp đồng lao động cụ thể như sau:

Về nội dung: Đề tài tìm hiểu pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ trong

BLLĐ năm 2012 và những văn bản pháp lý liên quan khác; nghiên cứu những quyđịnh của pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ

ở Việt Nam hiện nay

Về không gian: Đề tài tìm hiểu các quy định của hệ thống pháp luật điều chỉnh về

giao kết và thực hiện HĐLĐ ở Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn – Hà Nội.Đồng thời cũng liên hệ tìm hiểu những hợp đồng liên quan đến giao kết và thực hiệnhợp đồng của Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn- Hà Nội

Về thời gian: Đề tài nghiên cứu lý luận pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ,

thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty Cổ phần bệnhviện mắt Sài Gòn- Hà Nội từ năm 2015 đến nay

4 Phương pháp nghiên cứu :

Khóa luận sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lê nin với phươngpháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng cácphương pháp nghiên cứu, như sau:

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã được thu

thập từ trước trên cơ sở nghiên cứu của những người khác Thu thập những tài liệu,luận văn, những công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu giúp choviệc hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết hợp đồng lao động theoquy định của pháp luật lao động Việt Nam Các tài liệu, luận văn, công trình nghiêncứu thu thập được là nguồn dữ liệu tham khảo cho việc bổ sung thông tin trong khóaluận Trong đó có những nhận định cụ thể đã được chứng minh trong thực tế sẽ giúpcho việc triển khai và làm căn cứ để hoàn chỉnh khóa luận Những tài liệu này sẽ hệthống hóa những vấn đề cơ bản ban đầu khi bắt đầu triển khai nghiên cứu và hoànthiện bài khóa luận Phương pháp này được sử dụng xuyên suốt trong nội dung bàikhóa luận này

- Phương pháp phân tích tổng hợp: là phương pháp được sử dụng chính và xuyên

suốt cả ba chương của đề tài Từ những dữ liệu được thu thập sẽ chọn lọc ra những nộidung chính và cần thiết nhất đối với đề tài, sau đó tiến hành phân tích, đánh giá vànhận xét Phân tích nội dung các quy định của pháp luật về giao kết và thực hiệnHĐLĐ trong các văn bản quy phạm pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định đó

vào Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn – Hà Nội Để từ đó thấy được những hạnchế của Công ty trong việc giao kết và thực hiện HĐLĐ Qua đây đưa ra những kiếnnghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả trong việc áp dụng luật phápcủa Công ty trong việc giao kết và thực hiện HĐLĐ.

- Phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin: Đề tài xem xét sự giống và khác

nhau của các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ trong các văn bảnpháp luật ở Việt Nam và nước ngoài, giữa các quy định tại văn bản cũ và các quy địnhpháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ hiện nay Phương pháp này được sử dụngchủ yếu ở chương 1 của bài nghiên cứu

- Phương pháp liệt kê: Việc hệ thống tất cả các văn bản pháp luật có liên quan

giúp em tiện theo dõi và phân tích, làm căn cứ cho phần lý luận

Ngoài ra, em còn sử dụng các phương pháp khác như: thống kê, phân tích,đánh giá các dữ liệu, số liệu sẵn có để tìm ra nguyên nhân của vấn đề và các giải phápthích hợp khắc phục được những hạn chế, từ đó đưa ra những kết luận trong quá trìnhthực hiện

5 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; đề tài bao gồm 3chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng

lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động –

Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần bệnh viện măt Sài Gòn – Hà Nội

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả

thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phầnbệnh viện măt Sài Gòn – Hà Nội

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VÊ GIAO KẾT VÀ

THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1Khái niện và đặc điểm của hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động

Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động,cần xác lập một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thểcủa quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động Ngay từ khi ra đời,hợp đồng lao động đã thu hút được sư quan tâm của các cơ quan tổ chức và các nhànghiên cứu Cũng chính vì lẽ đó, có khá nhiều khái niệm, đinh nghĩa về hợp đồng laođộng được đưa ra

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là “Thỏa thuậnràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xáclập các điều kiện và chế độ làm việc” Đây có thể coi là khái niệm có tính khái quát, đãphản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, đồng thời xác định được các bêntrong hợp đồng lao động, một phần nội dung của quan hệ HĐLĐ

Ở Việt Nam BLLĐ năm 1994 ( sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) điều 26quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người

sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ củamỗi bên trong quan hệ lao động” BLLĐ năm 2012 ( sửa đổi, bổ sung năm 2013) đãquy định tại điều 15 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người laođộng và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền

và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

Qua các khái niệm trên, ta có thể thấy, bản chất của hợp đồng lao động là sự thỏathuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng giữa hai bên, một bên là người lao động đi tìmviệc làm, còn bên kia là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm công.Trong đó người lao động không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một côngviệc cho người sử dụng lao động, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, côngpháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dướiquyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương,đồng thời thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo thỏa thuận

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động

Xuất phát từ những đặc điểm riêng có về đối tượng trao đổi là hàng hóa sức laođộng, nên bên cạnh những đặc điểm chung của hợp đồng như: thỏa thuận trên cơ sở tự

do, tự nguyện bình đẳng giữa các chủ thể thì HĐLĐ mang những đặc điểm riêng sovới các dạng hợp đồng khác HĐLĐ mang những đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ

Thoạt đầu, đây có vẻ là đặc điểm đi ngược lại với nguyên tắc tự do bình đẳng củakhế ước, nhưng trên thực tế nó được thừa nhận tại nhiều hệ thống pháp luật trên thếgiới Yếu tố phụ thuộc pháp lí ở đây tồn tại mang tính khách quan tất yếu do tính hệthống và tổ chức của xã hội đem lại Bởi, khi tham gia quan hệ HĐLĐ mỗi NLĐ thựchiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng kết quả cuối cùng của lao động lạiphụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động Vì vậy, cầnthiết phải có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chungthông qua mệnh lệnh quyền uy của NSDLĐ, nên họ có “quyền khống chế” nhất địnhđối với NLĐ Việc thừa nhận đặc trưng này đòi hỏi hệ thống luật pháp phải thể hiệnhết vai trò của mình, để không xảy ra tình trạng lạm dụng, phân biệt, đối xử bất bìnhđẳng với NLĐ nhưng vẫn đảm bảo sự tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ Đây làkhó khăn, là thách thức không chỉ trong công tác lập pháp mà còn trong sự hiện thựchóa quy định pháp luật trong thực tế

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương :

HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, hàng hóa mang ra trao đổi là sứclao động Để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức laođộng từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian

đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…) Sức lao động được mua bántrên thị trường là loại hàng hóa trừu tượng, do đó bên bán chỉ có thế chuyển giaocho bên mua thông qua thưc hiện một việc làm cụ thể Đây chính là lý do đế cácbên thiết lập quan hệ lao động

Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện :

Sứcla o động được mua bán trên thị trường là loại hàng hóa trừu tượng, gắnliền với chủ thể NLĐ do đó bên bán chỉ có thế chuyển giao cho bên mua thông quaviệc đích thân thưc hiện một việc làm cụ thể Việc làm của NLĐ thường được thực

hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vìvậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ có sự cân nhắc kỹ lưỡng về năng lực chuyên môncũng như phẩm chất đạo đức của NLĐ Hơn nữa, hoạt động của NLĐ có ảnh hưởngtrực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, vì vậy NLĐ phải trực tiếp thựchiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.

Tuy nhiên, vẫn có trường hợp ngoại lệ được quy định tại khoản 4 điều 30 Bộ luậtlao động NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác, vớiđiều kiện phải có sự đồng ý của NSDLĐ Quy định này là cần thiết nhằm đáp ứng cácnhu cầu khác quan trong quan hệ HĐLĐ Nhưng cũng cần chú ý việc giải quyết hậuquả khi có sự kiện pháp lí nảy sinh trong trường hợp này

- Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định :

Với tất cả các quan hệ hợp đồng, thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảmbảo các quy định như: bình đẳng, tự do, tự nguyện, không trái pháp luật… Với HĐLĐ,

sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những ngưỡng pháp lý nhất địnhcủa BLLĐ… Ở đó quy định ngưỡng quyền tối thiểu của NLĐ mà sự thỏa thuận chỉ cóthể cao hơn, không được thấp hơn; còn ngưỡng nghĩa vụ lại là tối đa, thỏa thuận chỉđược thấp hơn, không được cao hơn Sự khác biệt là trong các quan hệ hợp đồng khác,khung pháp lý cho sự thỏa thuận rất rộng, đảm bảo tối đa quyền định đoạt của các bên;còn trong quan hệ HĐLĐ, quyền tự do định đoạt này bị chi phối bởi những giới hạntương đối chặt chẽ

- Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định:

Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thờiđiểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc Ở đây, các bên– đặc biệt là người lao động không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủquan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được người

sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc, tuần làm việc)

1.2 Khái quát chung về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

1.2.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng dân sự là việc các bên bày tỏ ý chí với nhau theo nguyên tắc

và trình tự nhất định để qua đó xác lập với nhau các quyền, nghĩa vụ dân sự Bản chất

của việc giao kết hợp đồng dân sự là sự thảo thuận, trong đó các bên thực hiện bày tỏ

và thống nhất ý chí nhằm hướng tới những lợi ích nhất định

Suy ra từ khái niệm giao kết hợp đồng dân sự, ta có thể hiểu khái niệm về hợpđồng lao động như sau: đó là việc NSDLĐ và NLĐ bày tỏ ý chí với nhau theo nguyêntắc và trình tự nhất định để xác lập quan hệ lao động từ đó hình thành mối quan hệ vềquyền lợi và nghĩa vụ giữa hai bên chủ thể Bản chất của việc này chính là quá trìnhthỏa thuận, hay “trả giá”, thương lượng “để “thuận mua vừa bán” giữa hàng hóa là sứclao động, giá trị thặng dư của sức lao động đó và vật ngang giá là tiền lương và các

chế độ đãi ngộ khác của NSDLĐ.

1.2.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là (những) tư tưởng chỉ đạo phải tuântheo trong toàn bộ quá trình đàm phán, giao kết hợp đồng lao động của người sử dụnglao động và người lao động Tinh thần của nguyên tắc nêu trên còn được vận dụngtrong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động năm 2012 lần đầu tiên quy định trực tiếp về nguyên tắc giaokết hợp đồng lao động tại điều 17 Các nguyên tắc này bao gồm:

Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng thiện chí, hợp tác và trung thực.

Tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng để khẳng định hợp đồnglao động là kết quả thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ, không bên nào ép buộc bên nào,

đó cũng chính là biểu hiện của yếu tố “tự do” của các chủ thể phù hợp với pháp luật.Nguyên tắc này cũng là một trong những cơ sở quan trọng ràng buộc trách nhiệm củacác bên trong việc thực hiện hợp đồng lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh

có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên

Bình đẳng là nguyên tắc khẳng định vị thế ngang nhau giữa các chủ thể khi giaokết hợp đồng lao động Thực hiện nguyên tắc này giúp phòng tránh việc NSDLĐ lợidụng vị thế của mình để áp đặt đối với NLĐ Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng, bình đẳnggiữa hai bên chủ thể chỉ là sự bình đẳng tương đối, bởi dù sao NLĐ chỉ đứng ở vị trícủa người đi làm thuê, ngay cả trong giai đoạn giao kết hợp đồng lao động Việc tôntrọng, thực hiện nguyên tắc bình đẳng không ảnh hưởng đến quyền quyết định củaNSDLĐ trong việc tuyển dụng hay không tuyển dụng người lao động vào làm việc

Thiện chí, hợp tác chính là việc NSDLĐ và NLĐ xích lại với nhau, cùng nhauđồng thuận để thiết lập và duy trì quan hệ lao động bằng cách giao kết và thực hiệnhợp đồng lao động Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu các bên khôngcòn thiện chí và không muốn tiếp tục hợp tác cũng là lúc quan hệ lao động sẽ đi vàochỗ bế tắc và đổ vỡ.

Thứ hai, nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội là yêu cầu tấtyếu trong việc giao kết hợp đồng lao động Nguyên tắc này liên quan nhiều đến việcxác định các nội dung thỏa thuận đưa vào hợp đồng khi giao kết hợp đồng lao động.Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người sử dụng lao động vàngười lao động trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng, mà còn ảnh hưởng đến lợi íchcủa các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội Thực hiện nguyên tắcnày cho thấy, mặc dù hợp đồng lao động là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa ngườilao động và người sử dụng lao động, nhưng sự tự do ở đây là có giới hạn Giới hạn đó

là chính là chuẩn mực tối thiểu về quyền (ví dụ: quy định về lương tối thiểu, thời giờnghỉ ngơi tối thiểu…), tối đa về nghĩa vụ (ví dụ: quy định về thời giờ làm việc tốiđa…) của người lao động được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật củanhà nước, là những điều cấm của pháp luật vì lợi ích của chính các bên và lợi íchchung của xã hội (ví dụ: quy định về cấm người sử dụng lao động giữ bản chỉnh giấy

tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của người lao động; cấm người sử dụng lao động buộcngười lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc bằng tài sản khi giaokết, thực hiện hợp đồng lao động…), những chuẩn mực về đạo đức xã hội

1.2.3 Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động

Thực hiện hợp đồng lao động là quá trình hiện thực hóa các quyền và lợi ích hợppháp của NLD và NSDLĐ thông qua các hành vi được cho là nghĩa vụ đã cam kếttrong hợp đồng lao đông Nói cách khác, đây chính là quá trình đi từ lời nói đến hànhđộng của hai bên chủ thể Và việc thực hiện hợp đồng được tính từ thời điểm có hiệulực của hợp đồng hoặc một thời điểm xác định đã được hai bên thỏa thuận

1.2.4 Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động

- Đối với NLĐ, giao kết và thực hiện HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu đểNLĐ thực hiện quyền làm việc, quyền tự do, việc làm của mình

- Đối với NSDLĐ, giao kết và thực hiện HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu đểNSDLĐ thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động, đáp ứng nhucầu sử dụng của mình

- Đối với Nhà nước, giao kết và thực hiện HĐLĐ được coi là công cụ pháp lýquan trọng trong việc tạo lập và phát triển thị trường lao động Giao kết và thực hiệnHĐLĐ là hình thức pháp lý phù hợp nhất, đáp ứng được nguyên tắc tự do “khế ước”của nền kinh tế thị trường HĐLĐ còn là công cụ hữu hiệu để nhà nước thực hiện chứcnăng quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động HĐLĐ cũng là một trong những cơ sởpháp lý quan trọng để Nhà nước kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động

1.3 Một số nét khái quát về pháp luật điều chỉnh vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

1.3.1 Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

1.3.1.1 Khái niệm pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Điều chỉnh pháp luật được hiểu là việc nhà nước dựa vào pháp luật, sử dụng 1loạt các phương tiện pháp lý đặc thù (quy phạm pháp luật, văn bản áp dụng pháp luật,quan hệ pháp luật, những hành vi thực hiện quyền và nghĩa vụ pháp lý) để điều chỉnhcác quan hệ xã hội, tác động đến các quan hệ xã hội theo ý chí của Nhà nước Trongbất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giảiquyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được Do đó, điềuchỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề HĐLĐ là yêu cầu mang tính khách quan tất yếu.NLĐ là lực lượng quan trọng nhất trong xã hội vì họ tạo ra hầu hết cả giá trị vậtchất và tinh thần, quyết định sự phát triển xã hội Về phương diện kinh tế, pháp luậtđảm bảo cân bằng quyền và lợi ích của tất cả các bên trong quan hệ lao động, qua đótạo ra sự ổn định, hài hòa của toàn xã hội Quan hệ lao động ổn định sẽ tạo điều kiệncho doanh nghiệp phát triển, NLĐ an tâm làm việc, NSDLĐ yên tâm mở rộng sảnxuất, kinh doanh

Sự can thiệp của Nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật về HĐLĐ cũng là

căn cứ pháp lý để đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên trong quan hệ lao động, là cơ

sở để thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ cụ thể cho phù hợp với điều kiện và khả năngthực tế của các bên, là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động

Như vậy, “Pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động là hệthống các quy tắc xử sự do Nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội phátsinh trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động

và người lao động trong quá trình lao động nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích hợp phápcủa các bên cũng như thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của Nhà nước.”

1.3.1.2 Nguồn luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Bộ luật Dân sự năm 2015

Bộ luật Dân sự năm 2015 được coi là luật gốc quy định các vấn đề chung về hợpđồng, là nguồn luật cho các văn bản pháp luật khác Nó điều chỉnh các quan hệ hợpđồng được xác lập trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự thoả thuận và tự chịu tráchnhiệm Các quy định về hợp đồng trong Bộ luật Dân sự năm 2015 được áp dụng chungcho tất cả các loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng kinh tế,hợp đồng có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh hoạthàng ngày

Trên cơ sở các quy định chung về hợp đồng của Bộ luật Dân sự năm 2015, tuỳvào tính chất đặc thù của các mối quan hệ hoặc các giao dịch, các luật chuyên ngành

có thể có những quy định riêng về hợp đồng để điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnhvực đó, ví dụ như các quy định về hợp đồng mua bán hàng hoá trong Luật Thương mạinăm 2005, quy định về hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động…Các quy định vềhợp đồng trong Bộ luật Dân sự năm 2015 được coi là các quy định chung còn các quyđịnh về hợp đồng trong các luật chuyên ngành được coi là các quy định chuyên ngành

và các quy định này được ưu tiên áp dụng

Bộ luật Lao động năm 2012

Tới thời điểm hiện tại, có thể nói BLLĐ 2012 là khung pháp lý cao nhất và hoànchỉnh nhất về luật lao động, qua nhiều lần sửa đổi bổ sung bộ luật đã thể hiện được vaitrò của mình trong việc ổn định và hài hòa quan hệ lao động nói riêng và quan hệ xãhội nói chung BLLĐ 2012 được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Namkhoá XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 thay thế Bộ luật lao

động cũ (đã qua 3 lần sửa đổi) và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013,bao gồm 17 Chương và 242 Điều quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động vàcủa người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản

lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyềnkhác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sửdụng lao động, hạn chế sự vi phạm pháp luật về HĐLĐ tạo điều kiện cho mối quan hệlao động được hài hòa và ổn định

Ngoài ra, HĐLĐ còn chịu sự điều chỉnh của rất nhiều văn bản quy phạm luậtkhác nhau như:

- Luật Bảo hiểm xã hội 2014 ngày 20/11/2014;

- Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 05/10/2013 quy định chi tiết thi hành một

số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;

- Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định chi tiết một số điềucủa Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệsinh lao động;

-Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 quy định chi tiết thi hành một sốđiều của Bộ luật lao động về tiền lương;

- Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫnthi hành một số nội dung của Bộ luật lao động,

1.3.2 Nội dung pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

1.3.2.1 Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

(i) Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan hệ pháp luật laođộng gồm: NLĐ và NSDLĐ

* Đối với người lao động:

Theo điều 3BLLĐ , Khoản 2 và 3 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động, người giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ là người thuộc một trong các trường hợp

sau:

- NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên, do người lao động tự quyết định và trực tiếp giaokết

- NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng vănbản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ;

- Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý củangười dưới 15 tuổi;

Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải đủ 15 tuổi trởlên có khả năng lao động, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi laođộng Năng lực pháp luật lao động của người lao động là khả năng người đó có quyềnlàm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những nghĩa vụ lao động, năng lựcpháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở quy định của pháp luật Trong thực tế để cónăng lực pháp luật lao động công dân phải có khả năng lao động Ở Việt Nam căn cứvào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh lý của con người mà pháp luật quy định nănglực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên, Bộ luật lao động quy định: Người lao động

là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động…”.Khả năng lao động là một thuộc tính gắn liền với mỗi người, còn năng lực hành vi laođộng của mỗi người không phải là thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy định của phápluật Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng của công dân bằng chínhhành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vácnhững nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động “Lao động là quyền vànghĩa vụ của công dân, nhưng phải đến đủ 15 tuổi thì cái quyền lao động ấy mới cókhả năng thực hiện”

Theo thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/06/2013 của Bộ lao độngthương binh xã hội thì danh mục công việc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi, loạiquan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và công việc theoquy định của pháp luật và phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu đồng ý

- NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết HĐLĐ

* Đối với người sử dụng lao động:

Theo khoản 2, điều 3 BLLĐ 2012 2012 qui định “người sử dụng lao động làdoanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao độngtheo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”

Theo Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động thì người giao kết

HĐLĐ bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau:

- Đối với doanh nghiệp, hợp tác xã, người giao kết hợp đồng lao động là ngườiđại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã (bao gồm:người địa diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc người được đại diệntheo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã ủy quyền hợp pháp)

- Đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức khác, người giao kết hợp đồng lao động làngười đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quanđơn vị tổ chức ủy quyền hợp pháp giao kết;

- Đối với hộ gia đình người giao kết hợp đồng lao động là chủ hộ gia đình hoặcngười được chủ hộ gia đình ủy quyền hợp pháp giao kết

- Đối với cá nhân người giao kết hợp đồng lao động là cá nhân trực tiếp sử dụnglao động giao kết, không đươc ủy quyền cho người khác

(ii) Hình thức giao kết và các loại hợp đồng lao động

* Hình thức giao kết HĐLĐ:

Có hai hình thức hợp đồng lao động là hợp đồng bằng miệng và hợp đồng bằngvăn bản

Giao kết HĐLĐ bằng lời nói: là giao kết HĐ do các bên thoả thuận chỉ thông qua

đàm phán mà không lập thành văn bản Khi giao kết HĐLĐ bằng lời nói nếu cần cóngười chứng kiến thì hai bên thoả thuận Giao kết HĐLĐ bằng lời nói có thể áp dụngđối với HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng Trong trường hợp giao kết bằng miệng, cácbên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động được quy định cụ

tể tại điều 23 BLLĐ năm 2012

Giao kết HĐLĐ bằng văn bản: Được qui định tại Điều 16 BLLĐ năm 2012, Hợp

đồng lao động bằng văn bản được giao kết hoàn toàn dựa trên cơ sở sự thỏa thuận củacác bên và phải lập bằng văn bản có chữ ký của các bên Văn bản hợp đồng phải theomẫu thống nhất do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành và thống nhất quản

lý Hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho loại hợp đồng không xác địnhthời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao độngtheo công việc hoặc theo mùa vụ mà thời hạn xác định dưới 12 tháng và phải được lậpthành hai bản, mỗi bên giữ một bản

* Các loại HĐLĐ:

Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định về các loại HĐLĐ tại Điều 22BLLĐ năm 2012 gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn vàHĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

HĐLĐ không xác định thời hạn: là loại HĐLĐ không quy định rõ thời hạn tồn

tại, thời điềm kết thúc Được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt quan hệ Cần phải hiểu rằng HĐLĐ không xác định thời hạn không đồng nghĩa với hợp đồng

“suốt đời”.Ưu điểm của loại hợp đồng này là giúp người lao động có sự ổn định, yêntâm làm việc

HĐLĐ xác định thời hạn: là loại HĐLĐ ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc

quan hệ lao động Hết thời hạn này hợp đồng không có giá trị thực hiện trừ trườnghợp có quy định khác HĐLĐ này áp dụng cho những công việc xác định được thờiđiểm kết thúc trong khoảng thời gian đủ l2 tháng đến 36 tháng

HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12

tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thờihạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng vớingười đã nghỉ hưu Khoản 2 Điều 22 BLLĐ quy định khi HĐLĐ loại thứ hai và thứ bahết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, hai bên phải ký kếtHĐLĐ mới Nếu hết thời hạn trên mà các bên vẫn không ký HĐLĐ mới thì hợp đồng

đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn Trường hợp hai bên ký kếtHĐLĐ mới là loại xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếuNLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn Pháp luậtcũng quy định không được giao kết HĐLĐ dưới 12 tháng để làm công việc có tínhchất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải thay thế NLĐ đi làm nghĩa

vụ quân sự, nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (khoản 3 Điều 22BLLĐ năm 2012)

(iii) Nội dung giao kết hợp đồng lao động

Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng,trong đó chứa đựng những quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận

* Về nội dung chủ yếu của HĐLĐ:

HĐLĐ phải thể hiện những điều khoản chủ yếu bao gồm công việc phải làm, thờigiờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng,trang thiết bị bảo hộ lao động cho NLĐ, chế độ nâng bậc nâng lương, phụ cấp lương

và các khoản bổ sung khác, đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề vàbảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với NLĐ Các điều khoản này được quy định tạikhoản 1 Điều 23 BLLĐ năm 2012 quy định về nội dung chủ yếu của HĐLĐ Một sốđiều khoản phụ, các bên có thể xác lập hay không Việc thiếu các điều khoản phụkhông làm ảnh hưởng tới việc tồn tại của hợp đồng Bên cạnh đó, Nghị định số05/2015/NĐ-CP cũng có quy định để hướng dẫn chi tiết về từng nội dung cụ thể củahợp đồng theo quy định của BLLĐ năm 2012

* Về quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết HĐLĐ:

- Nghĩa vụ giao kết HĐLĐ (Điều 18 BLLĐ năm 2012)

Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kếtHĐLĐ Trong trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết HĐLĐphải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ Đối với công việctheo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thế ủyquyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp nàyHĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người HĐLĐ do người được ủy quyền giaokết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tỉnh, địa chỉ thường trú, nghềnghiệp và chữ ký của từng NLĐ

- Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ (Điều 19 BLLĐ 2012)

NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điềukiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh laođộng, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo

vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việcgiao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu Bên cạnh đó phải cung cấp thông tin về họ tên, tuổi,giới tỉnh, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ vàvấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu

- Các quyền và nghĩa vụ khác

Pháp luật lao động quy định quyền giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ của NLĐ

tại Điều 21 BLLĐ Theo đó, NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, nhưngphải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết Ngoài ra, để bảo vệ NLĐ,tránh sự lạm dụng từ phía NSDLĐ, BLLĐ còn quy định NSDLĐ không được thựchiện những hành vi sau khi giao kết và thực hiện HĐLĐ như: giữ bản chính giấy tờ tùythân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ; yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảmbằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ.

1.3.2.2 Pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động

(i) Phạm vi thực hiện công việc của người lao động

Thực hiện HĐLĐ là giai đoạn các bên thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏathuận trong hợp đồng Về vấn đề này, pháp luật quy định tại Điều 30 BLLĐ năm 2012.Trong quá trình thực hiện các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản là: phải thựchiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình đẳng và phải tạo ra nhữngđiều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó Việc thựchiện hợp đồng của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ thể tức là phải do chính NLĐthực hiện Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của NSDLĐ thì NLĐ có thể chuyển giao việcthực hiện cho người khác, đồng thời NLĐ phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp củaNSDLĐ nội quy quy chế của đơn vị Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia táchdoanh nghiệp chuyển quyền sở hữu quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản củadoanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng.Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sửdụng lao động theo quy định của pháp luật Khi HĐLĐ hết thời hạn mà hai bên không

có giao kết hợp đồng mới thì HĐLĐ vẫn tiếp tục được thực hiện

(ii) Chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Căn cứ để chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng đồngđược ghi rõ tại Điều 31 BLLĐ năm 2012 Theo đó NSDLĐ được quyền chuyển NLĐ

sang công việc khác trong các trường hợp “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” nhưng “không

được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ýcủa người lao động” Đây có thể coi là một cơ chế khá mở để các doanh nghiệp tùytiện chuyển NLĐ sang làm công việc khác Tuy nhiên để hạn chế việc NSDLĐ lợidụng lỗ hổng này, thì tại điểm 2, 3 điều này và điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã cụ

thể hóa các trường hợp và nêu rõ thời gian báo trước là 03 ngày làm việc và chế dộlương trong công việc mới ít nhất bằng 85% công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐnhằm bảo vệ tối đa quyền và lợi ích của NLĐ.

(iii) Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là sự kiện pháp lý nhằm tạm dừng trong một thờigian nhất định việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ laođộng Đối với tạm hoãn thực thiện HĐLĐ, nội dung này được ghi nhận tại Điều 32,33BLLĐ năm 2012, Điều 9 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Một trong những điểm mới đượcđưa vào BLLĐ năm 2012 là quy định tạm hoãn thực hiện HĐLĐ khi NLĐ phải chấphành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cainghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc và khi lao động nữ mang thai có xác nhậncủa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnhhưởng xấu tới thai nhi Trong các trường hợp được quy định tại Điều 32, HĐLĐ giữaNLĐ và NSDLĐ sẽ được đương nhiên tạm hoãn thực hiện cho đến khi hết thời hạntạm hoãn theo pháp luật quy định hoặc hết thời hạn do hai bên thỏa thuận

(iv) Trách nhiệm pháp lý do vi phạm hợp đồng lao động

Trách nhiệm pháp lý do vi phạm hợp đồng lao động được hiểu là một chế tài xửphạt được áp dụng khi NSDLĐ hoặc NLĐ có hành vi vi phạm hợp dồng lao độngnhằm đền bù thiệt hại gât ra cho đối phương, đồng thời giúp giữ vững và ổn định mốiquan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ Hành vi phạm HĐLĐ được hiểu là không thực hiệnhoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ trách nhiệm đã thỏa thuận trongHĐLĐ Vấn đề này được quy định chung tại Điều 418 BLDS năm 2015 và được cụthể hóa tại Điều 239 BLLĐ năm 2012 Theo đó, các vi phạm về HĐLĐ có thể chịutruy tố hình sự, xử lý kỷ luật, bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật, nhưngchủ yếu tập trung vào xử phạt vi phạm hành chính

Bộ luật lao động và các văng bản dưới luật hiện hành có nhiều điểm mới và nhiều điểmsửa đổi, là cơ sở pháp lý bảo vệ chính quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ, Nhànước Với các nội dung giao kết và thực hiện HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 đây là cơ sởpháp lý quan trọng để HĐLĐ được thực thi trong thực tiễn, nhằm bảo vệ lợi ích của các bêntrong quan hệ lao động Với quy định mang tính pháp lý cao nhất về giao kết và thực hiệnHĐLĐ sẽ giảm bớt những tranh chấp lao động và hạn chế sự vi phạm pháp luật về HĐLĐnhằm hướng tới xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, hợp tác và ổn định

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN BỆNH MẮT SÀI GÒN – HÀ NỘI

2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

2.1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn - Hà Nội

2.1.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn - Hà Nội

Với tiêu chí “ Sáng mắt sáng cả niềm tin”, thương hiệu Bệnh viện mắt Sài Gòn làđiểm đến tin cậy của nhiều dân ở thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh thành lân cận.Thương hiêu Bệnh viên mắt Sài Gòn nhận được khá nhiều sự quan tâm của người dânphía Băc Đáp ứng sự kỳ vọng đó, tháng 7/2011 công ty cổ phần bệnh viện mắt SàiGòn- Hà nội được thành lập đi vào hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa cácbệnh về mắt của người dân khu vực Hà Nội nói riêng và nhân dân các tỉnh phía Bắcnói chung

Một số thông tin cơ bản về công ty:

-Tên công ty:

+ Tên tiếng viêt: Công ty cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn-HÀ Nội

+ Tên tiếng anh: SAIGON-HANOI EYES HOSPITAL JOINT STOCKCOMPANY

-Địa chỉ trụ sở chính: Số 532 đường Láng, Phường Láng Hạ, Quận Đống Đa,Thành phố Hà Nội

- Đại diện pháp luật: BS Thái Thành Nam

- Giấy phép kinh doanh: 010540672 – Ngày cấp: 14/7/2011

kết các hợp đồng lao động, ưu tiên sử dụng lao động của địa phương.

- Thực hiện đúng quy định của Bộ y tế về các tiêu chuẩn khi thực hiện khámchưã các bệnh về mắt

- Thực hiện các chế độ, báo cáo thông kê định kỳ theo quy định của nhà nước

- Đảm bảo sử dụng hiệu quả yếu tố sức lao động, không ngừng nâng cao bồidưỡng trình độ của đội ngũ lao động

- Thực hiện công tác an toàn lao động cho người lao động

- Thực hiện chế độ Báo cáo kê toán tài chính theo đúng quy định hiện hành của Bộ tàichính, chịu trách nhiệm về tính chính xác, trung thực của Báo cáo tài chính

(iii) Nghành nghề kinh doanh của Công ty cổ phần bệnh viện mắt Sài

Gòn-Hà Nội.

Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn- Hà Nội hoạt động kinh doanh trênnhiều lĩnh vực, ngành nghề Hoạt động kinh doanh chính của Công ty là nhóm nghànhliên quan đến dịch vụ y tế, sức khỏe trong đó nghành nghề kinh doanh chính là hoạtđộng của các bệnh viện, trạm xá với mã nghành Q8610

Bảng 1.1 Danh mục nghành nghề kinh doanh của Công ty cổ phần bệnh viện mắt

Sài Gòn- Hà Nội.

ST

Mã Nghành

4 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác F42900

5 Bán lẻ thuốc, dụng cụ y tế, mỹ phẩm và vật phẩm vệ sinh

6 Bán lẻ hàng hóa khác mới trong các cửa hàng chuyên doanh G4773

7 Hoạt động của các bệnh viện, trạm xá

Q8610( Chính)

Nguồn: Phòng Hành chính, nhân sự 2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn- Hà Nội

Sơ đồ 1.1: Bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn- Hà Nội.

Phòng Kế Toán

Khoa phẫu thuật

Khoa cận lâm sàng

Phòng Marketing

Khoa

khám

bệnh

Phòng HCNS

giản với Khối chuyên môn là các bác si, y tá phân chia theo chuyên nghành thực hiệnnghiệp vụ khám chữa bệnh và Khối hành chính vận hành các hoạt động khác trongcông ty Trong giai đoạn 2015-2018 Công ty Cổ phần bệnh viện mắt đã ký 30 hợpđồng lao động mới Trong đó chủ yếu là hợp đồng xác định thời hạn một năm Sốlượng hợp đồng được ký mới chủ yếu là đối tượng y tá, điều dưỡng.

2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn - Hà Nội

2.1.2.1 Nhân tố khách quan

(i) Đường lối, quan điểm của Đảng ta trong lĩnh vực lao động

Pháp luật nước ta chính là kết quả của sự thể chế hóa đường lối, quan điểm củaĐảng Cộng sản Việt Nam Khi bắt đầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướngXHCN, Đảng ta đã xác định mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là: “vì conngười, phát huy nhân tố con người, mà trước hết là NLĐ” Quan điểm trên đây thểhiện rõ nét tư tưởng bảo vệ NLĐ, phù hợp với bản chất, đặc điểm và tương quan lựclượng trong quan hệ lao động - NLĐ bị lệ thuộc về mặt tổ chức vào NSDLĐ, là chủthể đứng ở vị trí yếu thế trong quan hệ lao động và trên thị trường lao động Điều đóthể hiện qua các quy định về hình thức HĐLĐ, các nội dung bắt buộc của HĐLĐ,đồng thời luôn khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy địnhcủa pháp luật; quy định giới hạn quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, giới hạnquyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; quy định về các chế độ mà NSDLĐ phải thanhtoán cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ

Mặc dù có thế mạnh trong mối quan hệ lao động, nhưng NSDLĐ vẫn có nhu cầuđược bảo vệ trước sự xâm hại của chủ thể khác, trong đó có cả sự xâm hại của NLĐ

Có thể kể đến các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ thể hiện đầy đủ quan điểm bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ như: các quy định về quyền lựa chọn loại hợpđồng, hình thức hợp đồng để giao kết với NLĐ; lựa chọn các nội dung cụ thể đưa vàoHĐLĐ; quy định về quyền thay đổi nội dung HĐLĐ, tạm thời điều chuyển NLĐ làmcông việc khác với HĐLĐ để khắc phục khó khăn hoặc giải quyết các nhu cầu cầnthiết mà NSDLĐ gặp phải trong quá trình sản xuất kinh doanh

( ii ) Hệ thống pháp luật

Sự ra đời của BLLĐ năm 1994 và hiện nay là BLLĐ 2012 được coi là một bước

tiến lớn trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và phápluật về HĐLĐ nói riêng kể từ khi nước ta chính thức phát triển kinh tế thị trường địnhhướng XHCN có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước Sự vận động của nền kinh tế thịtrường đã làm một số quy định của BLLĐ năm 1994 trở nên lạc hậu, cần phải thay đổi

để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của thị trường lao động Vì vậy, năm 2002, rồi BLLĐ

2012 Quốc hội đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ, trong đócác quy định về HĐLĐ là một trong những nội dung có nhiều thay đổi nhất Bản thân

hệ thống pháp luật về HĐLĐ cũng là một trong những yếu tố lớn ảnh hưởng đến việcthực thi pháp luật về HĐLĐ

Nhiều quy định về HĐLĐ đã được sửa đổi, bổ sung và được đánh giá chung làphù hợp hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các bên quan hệ lao động cũng như chothị trường lao động Ở góc độ này thì những thay đổi về nội dung các quy định vềHĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 có tác động tích cực tới hiệu quả thực thi pháp luật trênthực tế Song, nếu đánh giá một cách khách quan thì các quy định về HĐLĐ trongBLLĐ cũng chưa hẳn đã giải quyết được hoàn toàn các vướng mắc trên thực tế hiệnnay Những điều này có tác động không nhỏ tới việc thực thi pháp luật về HĐLĐ tạiCông ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn – Hà Nội

( iii) Trình độ phát triển kinh tế - xã hội

Theo học thuyết Mác - Lênin về hình thái kinh tế xã hội thì cơ sở hạ tầng (baogồm toàn bộ những quan hệ sản xuất hợp thành cơ cấu kinh tế của một hình thái kinh

tế - xã hội nhất định) quyết định đến kiến trúc thượng tầng Vì vậy, yếu tố quan trọngquyết định đến việc thực thi pháp luật nói chung và pháp luật về hợp đồng lao độngnói riêng chính là cơ sở kinh tế Điều kiện kinh tế thấp kém thì tính chất của hành vithực thi pháp luật ít phức tạp hơn; ngược lại, kinh tế càng phát triển thì tính chất củahành vi thực hiện pháp luật càng trở lên phức tạp

Và trong những năm gần đây, nền kinh tế nước ta phát triển vượt bậc và có tácđộng không nhỏ đối với nhận thức của cả NLĐ và NSDLĐ trong việc giao kết và thựchiện hợp đồng lao động Về phía doanh nghiệp luôn hướng việc tối thiểu hóa chi phí,trong đó có cả chi phí dành cho NLĐ, vì vậy xảy ra hiện tượng cắt giảm không hợp lýlương và các chế độ đãi ngộ của NLĐ Về phía NLĐ, có ý kiến cho rằng, NLĐ

“không còn hiền” như trước đây, họ không cam chịu trước sự vi phạm pháp luật về

HĐLĐ của NSDLĐ, hay nói cách khác là họ đã biết cách phản ứng trước sự xâm hạiđến lợi ích chính đáng của mình Đây là dấu hiệu đáng mừng cho thấy sự phát triểnvượt bậc về mặt nhận thức về pháp luật lao động, cho thấy NLĐ đã có cơ hội để tiếpcận thông tin, hiểu biết pháp luật về HĐLĐ, để tiếp cận với các dịch vụ pháp lý, trợgiúp pháp lý

Như vậy, ta có thể thấy sự chi phối của đường lối, quan điểm của Đảng tới phápluật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ nói hay trình độ phát triển kinh tế đối vớiviệc giao kết và thực hiện hợp đồng là sự chi phối mang tính hệ thống, diễn ra từ khâuxây dựng, hoàn thiện pháp luật đến khâu thực thi và áp dụng pháp luật về HĐLĐ trênthực tế Đây chính là vấn đề quan trọng mà NSDLĐ và NLĐ phải nhận thức đúng, để

từ đó có hành động phù hợp với các quy định về HĐLĐ trong từng đơn vị sử dụng laođộng và từng quan hệ lao động

2.1.2.2 Nhân tố chủ quan

(i) Trình độ và ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ hiểu biết pháp luật của mỗi bêntrong quan hệ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả thực thi cácquy định về HĐLĐ Về phía NLĐ, sự hiểu biết pháp luật trước hết sẽ giúp họ tựphòng, tránh sự vi phạm pháp luật từ phía NSDLĐ cũng như các chủ thể khác có liênquan Đồng hành với NLĐ chính là tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở - đó là tổ chứccông đoàn cơ sở Sự hiểu biết pháp luật lao động của cán bộ công đoàn tại các đơn vị

sử dụng lao động là điều kiện tốt để giảm thiểu các vi phạm pháp luật về HĐLĐ PhíaNSDLĐ, trình độ chuyên môn thể hiện ở khả năng quản lý lao động Nếu trình độquản lý và sự hiểu biết pháp luật của những người thuộc về bên NSDLĐ đạt được ởmức độ cao thì khả năng các quy định của pháp luật về HĐLĐ sẽ được đảm bảo thựcthi đúng, tránh gây thiệt hại cho các bên và lợi ích chung của xã hội Ngược lại, nếutrình độ quản lý và sự hiểu biết pháp luật của những người thuộc bên sử dụng lao độngthấp thì đương nhiên khả năng thực thi đúng pháp luật là thấp, nói cách khác là sẽ xảy

ra nhiều hành vi trái pháp luật trong việc thực thi pháp luật về HĐLĐ, ảnh hưởng tiêucực tới quyền lợi của NLĐ và lợi ích chung của xã hội

Việc thực thi pháp luật về HĐLĐ trên thực tế bị chi phối trực tiếp và rất lớn bởi ýthức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ Ý thức pháp luật của một chủ thể cao hay thấp

một phần lớn phụ thuộc vào trình độ pháp luật của chính chủ thể đó; tuy nhiên, khôngphải cứ có trình độ pháp luật tốt thì sẽ có ý thức pháp luật cao Trên thực tế, có nhiềutrường hợp do không biết hoặc không hiểu quy định của pháp luật về HĐLĐ dẫn tớiviệc vi phạm pháp luật của NLĐ hoặc NSDLĐ

Trong suốt quá trình hoạt động từ những năm 2011 đến nay, Công ty Cổ phầnbệnh viện mắt Sài Gòn – Hà Nội chưa để xảy ra tình trạng kiện cáo do tranh chấp giữaNLĐ và NSDLĐ hay ý thức chấp hành pháp luật kém gây ra thiệt hại cho Công ty, chothấy trình độ chuyên môn cao vàt ý thức cấp hành pháp luật của NLĐ và NSDLĐ làrất tốt Có được kết quả đáng mừng như vậy là sự nỗ lực rất lớn của ban lãnh đạoCông ty trong việc phổ biến và nâng cao kiến thức pháp luật cho toàn thể nhân viênCông ty

(ii) Chính sách của doanh nghiệp

Là các chính sách về quản trị nhân lực nói chung, là các chính sách đãi ngộ nóiriêng, các chính sách này nếu được thực hiện đúng sẽ đem lại ảnh hưởng tích cực tớimối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ Đối vơí NLĐ thì đó là điều kiện để họ nâng caođời sống vật chất và tinh thần, tạo động lực, kích thích họ làm viêc vơí hiệu quả caonhất Đối với NSDLĐ thì dó là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng hiệu quả hoạtđộng kinh doanh

Tại Công ty Cổ phần bệnh viện mắt Sài Gòn – Hà Nội ban lãnh đạo Công ty luônchú ý thực hiện tốt các chính sách về lương thưởng, ngày nghỉ , BHXH cho NLĐ kéotheo đó thì ý thức chấp hành các văn bản quy phạm pháp luật của NLĐ rất tích cực,gần như k xảy ra tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật hay lôi kéo kíchđộng đình công trái luật, gây ảnh hưởng đến tình hình sản xuất của Công ty

2.2 Thực trạng các quy phạm pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

2.2.1 Thực trạng các quy phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

đã có sự thay đổi căn bản Theo Thông tư này thì người có quyền đại diện cho doanhnghiệp ký HĐLĐ với NLĐ là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặcngười được người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp ủy quyền hợp pháp Cũngtheo cách quy định của Thông tư này thìư việc phân cấp ký HĐLĐ của doanh nghiệp

sẽ không được thừa nhận như trước đây Nhiều người quản lý trong các doanh nghiệpcho rằng đây là quy định gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp, nhất là đối với cácdoanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, hệ thống phân cấp của doanh nghiệp đã đượcquy định và vận hành hiệu quả từ nhiều năm nay Thực tế, trong quá trình thực hiệnlàm nảy sinh một số vướng mắc sau:

- Không ít trường hợp người đại diện cho doanh nghiệp ký HĐLĐ chính vàngười đại diện cho doanh nghiệp ký các phụ lục HĐLĐ không phải cùng một người(nhất là hệ thống bản mô tả công việc của NLĐ kèm theo HĐLĐ), mặc dù không có

ủy quyền của người có thẩm quyền hoặc không có quy định phân cấp trong nội bộdoanh nghiệp

- Nhiều doanh nghiệp đang rất lúng túng trong việc triển khai quy định củaThông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH liên quan đến thẩm quyền ký HĐLĐ, nhất lànhững doanh nghiệp Tổng Giám đốc/Giám đốc (không phải là người đại diện theopháp luật của doanh nghiệp) đã ký các HĐLĐ trước đó và những doanh nghiệp đã quyđịnh và đưa vào sử dụng hệ thống phân cấp ổn định trong một thời gian dài Bên cạnh

đó cũng không ít doanh nghiệp vẫn tiếp tục thực hiện theo quy định phân cấp củadoanh nghiệp trong việc ký HĐLĐ, cho dù nó không còn phù hợp với quy định củaThông tư số 30/2013/TT-LĐTBXH

2.2.1.2 Về hình thức giao kết và các loại hợp đồng lao động

(i) Về hình thức giao kết hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 16 BLLĐ, HĐLĐ được giao kết bằng văn bản, trừ trườnghợp giao kết HĐLĐ để thực hiện công việc mang tính chất tạm thời có thời hạn dưới

ba tháng

Trên thực tế, các doanh nghiệp đều tuân thủ quy định của pháp luật về hình thứcHĐLĐ, thậm chí hiện nay dường như không có trường hợp giao kết HĐLĐ bằng lờinói, kể cả HĐLĐ có thời hạn dưới ba tháng Điều này xuất phát từ chính lợi ích củacác doanh nghiệp Tuy nhiên, vẫn có hiện tượng doanh nghiệp ký HĐLĐ bằng văn bản