BÁO CÁO THỰC TẬP - final

Với Việt Nam - một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa cao, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộ nhân sự được xem là một công cụ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LUẬT

KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO THỰC TẬP CHUYÊN MÔN CUỐI KHÓA

NGÀNH KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ CÔNG

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

LỜI CẢM ƠN

“Học phải đi đôi với hành” và đối với sinh viên thì việc được tiếp xúc, làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp từ những ngày đầu mới bước ra trường là vô cùng cần thiết Vì thế em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo trường Đại học Kinh tế Luật

và công ty TNHH Genelogs đã tạo điều kiện cho em được thực tập tại công ty – một môi trường năng động, chuyên nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty TNHH Genelogs, đặc biệt là các anh chị ở Phòng Nhân sự đã tận tình chỉ bảo, giúp em hoàn thành tốt bài báo cáo này Trong thời gian thực tập vừa qua, em không chỉ nhận được những kiến thức bổ ích về chuyên môn mà còn ở những lĩnh vực khác Những trải nghiệm quý báu đó không chỉ giúp em hoàn thành tốt bài báo cáo mà còn là hành trang theo em trong suốt thời gian học tập và làm việc sau này

Em cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô ở khoa Kinh tế, trường Đại học Kinh tế Luật

đã đã tận tình hướng dẫn để em làm tốt bài báo cáo này, đặc biệt là Giáo viên hướng dẫn

- thầy Nguyễn Hồng Nga đã theo sát và tận tâm hướng dẫn em trong suốt thời gian thực tập và viết báo cáo

Do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn cho nên bài báo cáo của em còn nhiều thiếu sót, kính mong được sự đánh giá, góp ý của quý thầy cô

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2020

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Ngọc Hà

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Đại diện cơ quan thực tập

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Giáo viên hướng dẫn

DANH SÁCH CÁC PHỤ LỤC, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH SÁCH CÁC HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Logo tập đoàn Gemadept

CHÚ THÍCH TỪ VIẾT TẮT

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

HCNS Hành chính nhân sự

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ VÀ 4

CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 4

1 1 Quản trị nhân sự (Quản trị nhân lực) 4

1.1.1 Quản trị nhân sự là gì? 4

1.1.2 Đối tượng của quản trị nhân sự 4

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự 4

1.1.4 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự 5

1.2 Nội dung của chính sách đãi ngộ nhân sự 5

1.2.1 Đãi ngộ tài chính 5

1.2.1.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp 5

1.2.1.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp 6

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 7

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ và tiêu chí đánh giá hiệu quả của chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp 7

1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ 7

(Nguồn: Theo Cherrington 1995 The management of human resources Tr.406 Prentice Hall A Simon & Schuster Com Englewood Cliffs, New Jersey) 9

1.3.2 Tiêu chí đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ trong công ty 9

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY 11

TNHH GENELOGS 11

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Genelogs 11

2.1.1 Lịch sử hình thành công ty TNHH Genelogs 11

2.2 Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH Genelogs 14

2.2.1 Đãi ngộ tài chính 14

2.2.1.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp 14

2.2.1.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp 16

2.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 17

2.2.2.1 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 18

2.3 Đánh giá chính sách đãi ngộ 20

2.3.1 Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính 20

2.3.1.1 Mặt đạt được 20

2.3.1.2 Măt chưa làm được 21

2.3.2 Đánh giá chính sách đãi ngộ phi tài chính 22

2.3.2.1 Mặt làm được 22

2.3.2.2 Mặt chưa làm được 22

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ 24

CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH GENELOGS 24

3.1 Quan điểm, định hướng của Genelogs 24

3.2 Giải pháp 24

3.2.1 Giải pháp về chính sách đãi ngộ tài chính 25

3.2.1.1 Áp dụng mức lương cạnh tranh 25

3.2.1.2 Giải pháp về phụ cấp 25

3.2.1.3 Giải pháp về trợ cấp: 26

3.2.1.4 Đa dạng hình thức khiển trách 26

3.2.2 Giải pháp về chính sách đãi ngộ phi tài chính 27

3.2.2.1 Tạo môi trường thoải mái ở nơi làm việc và đời sống vất chất cho người lao động 27

3.2.2.2 Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động 27

3.2.2.3 Tạo áp lực vừa phải 27

3.3 Kiến nghị 28

KẾT LUẬN 29

PHỤ LỤC 30

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 31

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào và song hành cùng doanh nghiệp đó trong quá trình tồn tại và phát triển Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng

là quản trị con người Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu

tố con người

Với Việt Nam - một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa cao, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộ nhân sự được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…là những công cụ quan trọng Không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần: thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội Đãi ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn đối với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực hiện được mục tiêu đặt ra

Nhiều năm qua, Genelogs được đánh giá là công ty luôn duy trì sự phát triển

ổn định, hiệu quả, hướng tới tăng trưởng bền vững, tiên phong áp dụng các chuẩn mực doanh nghiệp hiện đại với chính sách đãi ngộ tốt cho người lao động, tuy nhiên vẫn tồn tại một số hạn chế

Chính vì vậy, em đã chọn đề tài: ‘‘Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Genelogs” làm đề tài cho bài báo cáo chuyên đề thực tập Đề tài

bao gồm nội dung về thực trạng các chính sách đãi ngộ tại công ty, phân tích những bất cập còn tồn tại trong hệ thống đãi ngộ này tại công ty, từ đó đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện hơn về cơ chế chính sách này

2 Mục tiêu nghiên cứu

Vì tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ đối với các doanh nghiệp nói chung

và công ty Genelogs nói riêng nên cần có một đề tài nghiên cứu về thực trạng của chính sách đãi ngộ tại công ty để đưa ra những đánh giá về những điểm còn hạn chế

Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH

Đề tài được nghiên cứu tại phòng nhân sự của công ty TNHH Genelogs

Địa chỉ: Đường số 8, KCN Sóng Thần 1- phường Dĩ An – Thị xã Dĩ An – Tỉnh Bình Dương

3.2.3 Nội dung

Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH Genelogs

Đánh giá về chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH Genelogs

Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Genelogs

4 Phương pháp nghiên cứu

Báo cáo viết trên lý luận thực tiễn các hoạt động đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Genelogs Với phương pháp nghiên cứu khảo sát bằng phiếu thăm dò, phương pháp so sánh dựa trên kết quả khảo sát, phương pháp phân tích số liệu và phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên, người lao động để nêu ra nhận xét dựa trên kết quả thu thập được

5 Bố cục

Bài báo cáo chuyên đề thực tập cuối khóa gồm ba chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về chính sách đãi ngộ

Chương 2: Phân tích thực trạng của chính sách đãi ngộ tại công ty TNHH Genelogs

Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Genelogs

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ VÀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

1 1 Quản trị nhân sự (Quản trị nhân lực)

1.1.1 Quản trị nhân sự là gì?

Theo nghiên cứu của Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân thì bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân sự nhưng thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện được công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh [4, tr 8,9]

1.1.2 Đối tượng của quản trị nhân sự

Là người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong

tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nhân

sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân sự là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản

lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người [4, tr.9]

1.1.4 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự

Thứ nhất, Nhóm chức năng thu hút (hình thành nguồn nhân sự): Bao gồm các

hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích, thiết kế công

việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

Thứ hai, Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự: Chú trọng các

hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ là nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân

Thứ ba, Nhóm chức năng duy trì ổn định nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc

duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm 3 hoạt động : đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.[4, tr 10,11]

1.2 Nội dung của chính sách đãi ngộ nhân sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự là nội dung quan trọng trong nội dung của quản trị nhân sự Trong đó đãi ngộ nhân sự bao gồm hai hình thức đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

1.2.1 Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ bằng tài chính là một hình thức đãi ngộ phổ biến vì tài chính là yếu tố căn bản nhất và là mối quan tâm hàng đầu của phần lớn người lao động Việt Nam Đãi ngộ tài chính bao gồm: đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp

1.2.1.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp

Thứ nhất, Tiền lương

Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động

phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”

“ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động

và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”

Thứ hai, Tiền thưởng

Theo nghiên cứu của PGS.TS.Trần Kim Dung nêu rõ: “Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn” [Trần Kim Dung, 2001, 5, tr.240]

Các căn cứ xác định mức thưởng:

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng

- Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp

1.2.1.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Thứ nhất về phúc lợi

Theo nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung nêu rõ: “Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp,

đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi Các loại phúc lợi gồm có: Bảo hiểm, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, quà tặng cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên.” [Trần Kim Dung, 2001, 5, tr.241,242]

Thứ hai về phụ cấp

Theo nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung nêu rõ: “ Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không

thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản.” [Trần Kim Dung, 2001,5, tr.239]

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ tài chính là phổ biến nhưng chưa phải là yếu tố quyết định của sự gắn

bó giữa người lao động và doanh nghiệp Xã hội phát triển, tâm lý xã hội cũng trở nên phức tạp hơn, yếu tố tinh thần đóng vai trò vô cùng quan trọng trong cuộc sống

và lao động Vật chất là hữu hình và hữu hạn, tinh thần chỉ có thể được cảm nhận bởi chính chủ thể được tác động Vì vậy, đãi ngộ phi tài chính quan trọng không kém so với đãi ngộ tài chính

1.2.2.1 Đãi ngộ thông qua công việc

Mỗi ngành nghề đều có những đặc thù riêng của nó Cùng một công việc nhưng đối với người này thì thú vị, đối với người khác lại nhàm chán Doanh nghiệp không thể cho phép người lao động tự do làm việc theo sở thích và thói quen của họ nhưng tạo nên một công việc mang những đặc điểm mà người lao động cần sẽ giúp họ có thêm động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ

1.2.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Để người lao động làm việc có hiệu quả và hăng say hơn trong công việc thì trong môi trường doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ cơ sở vật chất cần thiết, hiện đại cũng như quan tâm, tạo môi trường làm việc thoải mái tạo cảm giác nơi làm việc như nhà của mình

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ và tiêu chí đánh giá hiệu quả của chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp

1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ

Yếu tố bên ngoài

1.Thị trường lao động: * Điều kiện kinh tế và tỷ 3 Sự khác biệt về trả

* Cung cầu sức lao động

* Sự thay đổi trong cơ cấu

đội ngũ lao động

lệ lao động thất nghiệp trên thị trường

2 Các tổ chức công đoàn

lương theo vùng địa lý

4 Các quy định và pháp luật của chính phủ

5.Các mong đợi xã hội các phong tục tập quán

Yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp

5 Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp:

* Doanh nghiệp đặt mức lương hay theo các mức lương trên thị trường

* Cơ cấu hỗn hợp giữa tiền lương và phúc lợi

* Các mối quan hệ công việc sẵn có

* Các chính sách, thực tiễn, thủ tục trả lương

* Nhân viên làm việc đầy

đủ hoặc một phần thời gian

* Tầm quan trọng của công việc đối với doanh nghiệp

Yếu tố thuộc về công việc

* Tính chất phụ thuộc, chu đáo- chất lượng công việc

* Vật liệu, tài sản, dụng cụ

* Chính sách của doanh nghiệp

* Đầy đủ thông tin

3 Cố gắng

* Yêu cầu về thể lực

* Yêu cầu về trí óc

* Quan tâm đến những điều chi tiết

* Áp lực của công việc

4 Điều kiện làm việc

* Điều kiện công việc

* Các rủi ro khó tránh

Yếu tố thuộc về cá nhân

1.Thực hiện, công việc,

* Mức độ an toàn trong trả lương

*Thời gian làm việc

* mức độ đều đều, đơn điệu

* Ưa thích được đi làm việc, du lịch ra nước ngoài, thành phố

(Nguồn: Theo Cherrington 1995 The management of human resources Tr.406 Prentice Hall A Simon & Schuster Com Englewood Cliffs, New Jersey)

1.3.2 Tiêu chí đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ trong công ty

Để chính sách đãi ngộ phục vụ hiệu quả cho công việc thúc đẩy toàn bộ nhân viên hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của công ty vì vậy cần có các tiêu chí đánh giá như sau:

Thứ nhất, công khai, toàn bộ nhân viên đều biết rõ cơ chế đãi ngộ của công ty

Thứ hai, công bằng và hợp lý, các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách

đãi ngộ phải rõ ràng, thực tế đo lường được giữa người làm tốt và không làm tốt để

có những hình thức khen thưởng và xử lý phù hợp

Thứ ba, tác động lớn, sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn

để khuyến khích cán bộ nhân viên làm tăng năng suất và hiệu quả hơn

Thứ tư, linh hoạt, cơ chế đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và phát

triển của công ty

Thứ năm, đơn giản, cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan

trọng theo định hướng phát triển và các mục tiêu (ngắn hạn và dài hạn) của công ty

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY

TNHH GENELOGS 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Genelogs

2.1.1 Lịch sử hình thành công ty TNHH Genelogs

Công ty TNHH Genelogs được thành lập năm 2008 và là công ty con của Tập đoàn Gemadept - một tập đoàn tiên phong trong lĩnh vực hàng hải và logistics tại Việt Nam Hiện nay, Genelogs đã và đang mang đến cho khách hàng những dịch vụ từ vận tải đa phương thức đến lưu kho, xếp dỡ, khai thuê hải quan, gia công, chế biến hàng nông sản, cho đến các sản phẩm tiêu dùng nhanh, hàng hóa xuất nhập khẩu cũng như các hàng hóa đặc biệt siêu trường siêu trọng phục vụ dự án

Với gần 10 năm xây dựng và phát triển, Genelogs có kinh nghiệm dày dặn bởi đội ngũ nhân sự tận tâm, lãnh đạo có tầm nhìn xa, Genelogs luôn cung cấp cho khách hàng dịch vụ tốt nhất với cách thức vận hành xuất sắc Không hài lòng với những gì

đã đạt được, Genelogs luôn chú trọng đến việc cải tiến quy trình, hoàn thiện cơ sở vật chất để ngày càng mang đến cho khách hàng những dịch vụ hoàn hảo nhất Ngoài ra, các nhóm chuyên gia của Genelogs luôn làm việc chặt chẽ với khách hàng để đảm bảo các giải pháp 3PL của công ty phù hợp nhất với mục tiêu và mong đợi của khách hàng

Vì vậy, Genelogs đã được tin tưởng và lựa chọn bởi hơn 200 khách hàng điển hình như Masan, Kinh Đô, Vinamilk, P&G, Unilever, Samsung, Ajinomoto, Honda, Hyundai, Mercedes-Benz, LG Electronics Đây cũng là minh chứng rõ ràng nhất cho dịch vụ chất lượng của Genelogs

Thị trường logistics Việt Nam được đánh giá còn khá non trẻ nhưng lại rất tiềm năng, đang thu hút sự chú ý đầu tư của nhiều công ty logistics lớn trong và ngoài nước Do đó, để nắm bắt kịp thời cơ hội đến từ thị trường và tăng cường khả năng cạnh tranh trong tiến trình gia nhập WTO, công ty Genelogs (công ty con 100% sở