chương 5 tiền lương trong quản trị nhân sự

quản lý dự án quqUẢN Trị nhân sự quản trị kinh doanh quản lỳ dự án marketing công nghiệp quản lý dự án quqUẢN Trị nhân sự quản trị kinh doanh quản lỳ dự án marketing công nghiệpquản lý dự án quqUẢN Trị nhân sự quản trị kinh doanh quản lỳ dự án marketing công nghiệpquản lý dự án quqUẢN Trị nhân sự quản trị kinh doanh quản lỳ dự án marketing công nghiệp

Trang 1

Chương 6

NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG VÀ ĐÃI NGỘ

TRONG DOANH NGHIỆP

Nguyễn Thị Thu Thủy

Trang 2

Thù lao lao động gián tiếp

Xây dựng phương pháp trả lương Phát triển hệ thống tiền lương

Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động

Lý luận chung về tiền lương trong doanh nghiệp

Đãi ngộ phi tài chính

Trang 3

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG

1.BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG

T iền lương được coi là một bộ phận của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thái tiền

tệ được nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động

Tiền lương là giá cả sức lao động, nó là giá trị của sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động

Trang 4

Add your text

Đối với người lao động:

Tiền lương là sự

bù đắp hao phí lao động, thể hiện sự thừa nhận và tôn trọng giá trị lao

động.

Trang 5

3 NGUYÊN TẮC HÌNH THÀNH MỨC LƯƠNG

- Sức lao động là hàng hóa đặc biệt được mua bán trên thị trường sức lao động có sự kiểm soát của chính phủ

- Khi mua sức lao động doanh nghiệp phải trả một mức giá nào đó và mức giá này là mức lương mà

DN phải trả cho người cung ứng sức lao động

- Trong dài hạn mức lương DN có thể trả cho người lao động không được lớn hơn doanh thu biên của

Trang 6

4 QUAN ĐIỂM HiỆN ĐẠI VỀ CHẾ ĐỘ THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ

tiếp

Trang 7

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÙ LAO

• Lương trên T.trường

• Chi phí sinh hoạt

• Tiềm năng nhân viên

Bản thân công việc

Môi trường công ty

Ấn định mức lương

Thưởng

Trang 8

PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG

XÂY DỰNG HỆ THỐNG THANG BẬC LƯƠNG

Tiêu chuẩn của hệ thống tiền lương

- Đơn giản, dễ hiểu, dễ theo dõi, dễ kiểm tra

- Cơ cấu lương phải có phần cứng (ổn định) và phần

mềm (linh động) để có thể điều chỉnh khi cần thiết

- Phải tuân thủ các quy định của pháp luật

- Trả lương phải căn cứ vào năng lực, sự cố gắng và kết

quả đóng góp thật sự của NV cho công ty

- Mức lương phải phù hợp với điều kiện của đơn vị và

môi trường xã hội

Trang 9

XÂY DỰNG HỆ THỐNG THANG BẬC LƯƠNG

Phương pháp xây dựng hệ thống thang bậc

lương

a Phương pháp xếp hạng phân loại

- Công ty thành lập một ủy ban đặc biệt để so sánh đối

chiếu các công việc khác nhau trên giác độ tổng thểchung với các công việc khác trong công ty, sau đó sắpxếp các công việc theo thứ tự tầm quan trọng từ 1 tới 10hạng trở lên

Đặc điểm của phương pháp: không xét đến các yếu tố liên quan đến

công việc (như kỹ năng, kinh nghiệm, trách nhiệm, các điều kiện làm việc…), cơ sở khoa học kém, tính thuyết phục kém, nhiều

Trang 10

Phương pháp xây dựng hệ thống thang bậc lương

b Phương pháp phân tích so sánh các chức năng

chủ yếu

- Mỗi công việc của cá nhân được một hội đồng đặc biệt đánhgiá theo các chức năng cấu thành là: Sử dụng dữ liệu,

Quan hệ giao tiếp và Thao tác cụ thể

- Mỗi chức năng được xác định bởi một hệ số quan trong khácnhau

- Mỗi chức năng cơ bản lại được phân thành nhiều chức năngnhỏ hơn nữa, mỗi chức năng đó có một hệ số quan trọng

khác nhau dựa trên mức độ sử dụng và mức độ khó khăn

Trang 11

b Phương pháp phân tích so sánh các chức năng

chủ yếu

Đặc điểm của phương pháp:

- Tính toán chính xác và khoa học

- Đòi hỏi trình độ nghiệp vụ và thời gian

- Chưa quan tâm đến các yếu tố của công việc (học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm…)

Trang 12

c Phương pháp so sánh các yếu tố

Phương pháp này do Eugene Benge phát kiến vào năm 1925.

Người ta quyết định các yếu tố riêng biệt của công

việc, theo 5 yếu tố tổng quát sau đây:

- Điều kiện về trí óc phản ánh các yếu tố tinh thần (sự thôngminh, khả năng lý luận, óc tưởng tượng)

- Kỹ năng, tay nghề

- Điều kiện về thể lực như đứng, ngồi, đi lại, nâng vật nặng

- Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc hồ

sơ và kiểm soát

- Điều kiện làm việc (tiếng ồn, sự thoáng mát, rủi ro tai nạn, giờ giấc…)

Trang 13

❖ Bảng mô tả công việc Phương pháp xây dựng hệ thống thang bậc lương

Mức độ phức tạp của các yếu tố đối với công việc

Chuyên viên phân

Trang 14

Phân bố tiền lương cho từng yếu tố công việc

Công việc: Chuyên viên phân tích hệ thống

Yếu tố Phân bổ đơn giá (đồng/giờ)

Điều kiện làm việc 2000

Trang 15

Tổng hợp đơn giá

Công việc Trí

óc

Kỹ năng

Thể lực

Trách nhiệm

ĐK làm việc

Đơn giá

Chuyên viên phân

Trang 16

XÂY DỰNG PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG

1 CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG THÔNG DỤNG

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương của người

lao động được hình thành thông qua việc thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người bán sức lao động

Trang 17

Các bước xây dựng Quy chế trả lương

▪ Cơ chế trả lương cần được cụ thể hóa bằng hệ thống văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp Văn bản này thường được gọi là quy chế tiền lương trong doanh nghiệp.

▪ Các bước được tiến hành như sau:

Trang 18

Bước 1: Xác định đơn giá và quỹ tiền lương

dự kiến cả năm

▪ Dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiềnlương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu, đó chính làđơn giá tiền lương trong năm

▪ Đơn giá này là cơ sở để chúng ta xác định được lương

cơ bản cho các vị trí chức danh, căn cứ để tính lươngkhoán trên doanh thu hay trên đơn vị sản phẩm

Trang 19

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và

hệ số giãn cách

▪ Liệt kê các nhóm công việc cùng tính chất, mức độphức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chứcdanh Để làm được việc này cần dựa trên bảng mô

tả công việc chi tiết cho từng vị trí chức danh

▪ Xác định hệ số tương ứng cho mỗi chức danh và

hệ số giãn cách

Trang 20

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ

số giãn cách

▪ Hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danhđược xác định trên cơ sở các yếu tố:

➢ Trình độ đào tạo;

➢ Kinh nghiệm chuyên môn;

➢ Kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc;

➢ Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận.

▪ Cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vịtrí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa ngườicao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề

Trang 21

Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

▪ Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trongdoanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trảlương cho phù hợp

➢ Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính;

➢ Lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu.

▪ Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương tức là vừa

có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằmtận dụng ưu điểm của cả hai hình thức

Trang 22

Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

▪ Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trongdoanh nghiệp mà bạn có thể áp dụng một cách tính trảlương cho phù hợp

➢ Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính;

➢ Lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu.

▪ Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương tức là vừa

có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằmtận dụng ưu điểm của cả hai hình thức

Trang 23

Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chếtrả lương, nhà quản trị nhân sự cần xây dựng các tiêuchuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trílao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất

Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt để và nghiêm túc.

Trang 24

Bước 5: Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

▪ Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương

và thời điểm họ được trả lương hàng tháng

▪ Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trảlương khi người lao động được công ty cử đi học, lươnglàm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với laođộng nữ…

Trang 25

Bước 5: Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

▪ Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương

và thời điểm họ được trả lương hàng tháng

▪ Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trảlương khi người lao động được công ty cử đi học, lươnglàm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với laođộng nữ…

Trang 26

Bước 6 Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế.

▪ Quy chế cần được viết ngắn gọn, xúc tích và dễ hiểu.Trước khi ban hành chính thức, công ty cần họp phổ biến

và lấy ý kiến của người lao động

▪ Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tínhlương cho cá nhân, bộ phận mình cũng như những chínhsách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty

▪ Sau khi áp dụng, cơ chế hoặc chính sách trả lươngkhông thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét,đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh

và những yêu cầu mới

Trang 28

2 CÁC PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG VÀ ĐIỀU KIỆN

ÁP DỤNG

Trả lương theo thời gian

a Lương thời gian giản đơn : là chế độ trả lương mà tiền lương của mỗi cá nhân phụ thuộc vào lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế

• Công thức

Mj = dj x Gj

Tiền lương nhân viên j

Đơn giá lương cấp bậc

Số đơn vị thời gian làm việc thực tế

Trang 29

Trả lương theo thời gian

b Lương thời gian có thưởng : là sự kết hợp

giữa trả lương thời gian giản đơn với tiền thưởng nếu công nhân đạt được số lượng, chất lượng

công việc trên mức yêu cầu

* Tiền lương tính bằng lương theo thời gian cộng tiền thưởng

* Phần tiền thưởng được tính trên cơ sở cấp bậc công việc, thời gian làm việc thực tế và thành tích

Trang 30

Trả lương theo sản phẩm

nhân

Tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động thông

qua số lượng sản phẩm mà họ làm ra đảm bảo chấtlượng được bộ phận thống kê xác nhận

Trang 31

❖ Đơn giá lương sản phẩm:

di = Lc /Dm

Trong đó:

+ di là đơn giá lương sản phẩm i

+ Lc là đơn giá lương cho một đơn vị thời gian lao độngứng với công việc chế tạo sản phẩm i

+ Dm là định mức sản lượng sản phẩm i cho một đơn vịthời gian lao động

Trang 32

❖ Tiền lương của một người lao động:

Mi = Σ di x Sij

+ Mj là lương của người lao động j

+ di là đơn giá lương sản phẩm i

+ Sij là số lượng sản phẩm loại i mà người lao động j làm được trong kỳ

Trang 33

b Trả lương với mức thưởng 100%

Trả lương bằng cách ấn định số sản phẩm theo thời gian và tiền lương được tính theo đơn giá tiền

lương bình quân của một đơn vị thời gian

Trang 34

THÙ LAO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP

ViỆC

Các ngày nghỉ lễ, nghỉ hè hoặc nghỉ phép

thường niên

2

PHÚC LỢI THEO QUY ĐỊNH CỦA LUẬT PHÁP

Trang 35

THÙ LAO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP

PHÚC LỢI TỰ NGUYỆN

Chương trình bảo vệ

sức khỏe Bảo hiểm y tế

Trang 36

ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH

❖ Bản thân công việc

- Nhiệm vụ hứng thú

- Trách nhiệm (công việc đòi hỏi mức phấn đấu, có

cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích, cảm giác hoàn thành công việc, có cơ hội thăng tiến)

Trang 37

ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH

❖ Khung cảnh công việc

-Chính sách hợp lý

- Đồng nghiệp hợp tính

- Biểu tượng địa vị phù hợp

- Điều kiện làm việc thoải mái

- Giờ làm việc uyển chuyển, nhân viên được chọn giờ giấclàm việc phù hợp với hoàn cảnh từng người

- Tuần lễ làm việc dồn lại

- Chia sẻ công việc

Trang 38

ThemeGallery is

a Design Digital Content &

Contents mall developed by Guild Design Inc.

& Contents mall developed by Guild Design Inc.

Diagram

Trang 40

Add Your Text

Add Your Text

Trang 42

Title

Add Your Text

Trang 43

Add Your Text

Trang 44

Block Diagram

TEXT TEXT TEXT TEXT

Trang 45

Add Your Title

ThemeGallery is a

Design Digital Content &

Trang 48

Block Diagram

Add Your Text

Định dạng
Số trang	49
Dung lượng	1,19 MB