Vận dụng lý thuyết di động xã hội để xây dựng chính sách thu hút nhân lực rd tại viện hàn lâm KHCN việt nam

Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam được lựa chọn làm phạm vi nghiên cứu cho đề xuất chính sách thu hút nhân lực KH&CN bởi đây được xem là một trong những chiếc nôi của nền khoa học Việt Nam, ch

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

HOÀNG THỊ NGA

VẬN DỤNG LÝ THUYẾT DI ĐỘNG XÃ HỘI ĐỂ XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà Nội, 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

HOÀNG THỊ NGA

VẬN DỤNG LÝ THUYẾT DI ĐỘNG XÃ HỘI ĐỂ XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KH&CN

MÃ SỐ: 8 34 04 12 01

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Thanh Trường

Hà Nội, 2019

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do nghiên cứu 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

3 Mục tiêu nghiên cứu 11

4 Phạm vi nghiên cứu 11

5 Câu hỏi nghiên cứu 11

6 Giả thuyết nghiên cứu 11

7 Phương pháp nghiên cứu 12

8 Kết cấu của đề tài 12

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DI ĐỘNG XÃ HỘI TRONG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D 13

1.1 Lý thuyết về di động xã hội 13

1.1.1 Khái niệm di động xã hội 13

1.1.2 Di động xã hội trong cộng đồng khoa học 13

1.1.3 Nguyên nhân của di động xã hội trong cộng đồng khoa học 14

1.1.4 Vai trò của di động xã hội trong cộng đồng khoa học 17

1.1.5 Phân loại di động xã hội trong cộng đồng khoa học 20

1.2 Khái niệm nhân lực R&D 22

1.2.1 Khái niệm nhân lực KH&CN 22

1.2.2 Quan niệm về nhân lực R&D 25

1.2.3 Tầm quan trọng của nhân lực R&D trong phát triển kinh tế - xã hội 26

1.3 Chính sách thu hút nhân lực 28

1.3.1 Khái niệm chính sách và chính sách quản lý nhân lực 28

1.3.2 Khái niệm chính sách thu hút nhân lực 29

1.3.3 Khái niệm chính sách thu hút nhân lực R&D 31

1.3.4 Vai trò của chính sách thu hút nhân lực R&D đối với các viện nghiên cứu

32

1.4 Quan điểm vận dụng lý thuyết di động xã hội cho chính sách thu hút nhân lực R&D 33

Tiểu kết chương 1 34

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM 35

2.1 Tổng quan về nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu 35

2.1.1 Sự phát triển của nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu 35

2.1.2 Những thách thức trong phát triển nhân lực R&D tại các viện nghiên cứu37 2.2 Thực trạng nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam 40

2.2.1 Những thay đổi về nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam trong giai đoạn 2012-2018 40

2.2.2 Thực trạng di động xã hội của nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN

Việt Nam 48

2.3 Thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN 59

2.4 Đánh giá chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam 63

2.4.1 Các tác động dương tính của chính sách 63

2.4.2 Các tác động âm tính của chính sách 70

2.4.3 Các tác động ngoại biên của chính sách 75

Tiểu kết chương 2 77

Chương 3:ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCHTHU HÚT NHÂN LựC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIệT NAM DỰAA TRÊN LÝ THUYẾT DI ĐộNG XÃ HỘII 79

3.1 Xác định các điều kiện ban hành chính sách thu hút nhân lực R&D 79

3.2 Triết lý và quan điểm chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên lý thuyết di động xã hội 82

3.2.1 Triết lý chính sách thu hút nhân lực R&D 83

3.2.2 Quan điểm của chính sách thu hút nhân lực R&D 85

3.3 Các giải pháp chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST theo lý thuyết di động xã hội 87

3.3.1 Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy thúc đẩy di động ngang 87

3.3.2 Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy thúc đẩy di động dọc 93

3.3.3 Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST qua thúc đẩy hình thành “cực hút” di động 95

Tiểu kết chương 3 97

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 98

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới PGS TS Đào Thanh Trường – người thầy đã trực tiếp hướng dẫn và chỉ bảo cho tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các nhà giáo, các chuyên gia thuộc lĩnh vực Quản lý KH&CN tại Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt những kiến thức khoa học và kinh nghiệm thực tiễn hữu ích giúp tôi thực hiện luận văn này

Tôi cũng không thể thiếu lời cảm ơn tới cơ quan chủ quản, tổ chức chủ trì

và cá nhân chủ nhiệm đề tài: “Chính sách quản lý di động xã hội đối với nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” (Mã số KX01.01/16-20) thuộc Chương trình KH&CN trọng điểm cấp quốc gia KX.01/16-20 do PGS.TS Đào Thanh Trường làm chủ nhiệm vì đã cung cấp

số liệu, tài liệu tham khảo từ đề tài và hỗ trợ tác giả trong quá trình triển khai và hoàn thiện Luận văn này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp của tôi đang công tác tại các Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam, và đặc biệt là gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện

và hoàn thành luận văn này

Tuy đã hết sức nỗ lực và cố gắng nhưng do hạn chế về kinh nghiệm, kiến thức trong quản lý KH&CN nên luận văn Thạc sỹ này không thể tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô và các bạn

Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn

hy vọng có thể đưa ra những đề xuất chính sách dựa trên việc vận dụng quy luật di động xã hội trong cộng đồng khoa học tại Việt Nam Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam được lựa chọn làm phạm vi nghiên cứu cho đề xuất chính sách thu hút nhân lực KH&CN bởi đây được xem là một trong những chiếc nôi của nền khoa học Việt Nam, cho đến nay vẫn là một trong những trụ cột trong thực thi các nhiệm vụ KH&CN của nhà nước và xã hội Năm 1960, đoàn đại biểu khoa học Liên Xô do Viện sĩ Alexandr Kotelnikov, Ủy viên Đoàn chủ tịch Viện Hàn lâm khoa học Liên Xô (sau này trở thành Phó Chủ tịch Viện Hàn lâm khoa học Liên Xô) sang thăm Việt Nam đã đề xuất với Chính phủ kiến nghị thành lập các đơn vị nghiên cứu cơ bản trong Ủy ban Khoa học Nhà nước, sau này khi đã đủ nội lực sẽ tách ra để trở thành viện hàn lâm Năm 1964 Viện nghiên cứu Khoa học tự nhiên ở Hà Nội và Viện nghiên cứu Biển ở Hải Phòng thành lập, từ đây cho đến năm 1975 một loạt các đơn vị thành viên được thành lập như Viện Toán học và Viện Vật lý, Phòng Máy tính điện tử và Phòng Cơ học tập hợp lại thành Trung tâm nghiên cứu khoa học thuộc Ủy ban Khoa học và Kỹ thuật nhà nước Viện Khoa học Việt Nam trên cơ sở Trung tâm này được thành lập theo nghị định số 118/CP ngày 20 tháng 5 năm 1975 Hội đồng Chính phủ với nhiệm vụ: “Nghiên cứu các các vấn đề khoa học kỹ thuật có tầm quan trọng về mặt kinh tế, những vấn đề tổng hợp liên quan đến nhiều ngành, những vấn đề phải tích luỹ số liệu trong nhiều năm để qua điều tra, khảo sát rút ra các quy luật nhằm góp phần giải quyết những nhiệm vụ kinh tế quan trọng lâu dài, những vấn đề khoa học cơ bản để làm cơ sở cho việc phát triển nền khoa học của cả nước…” Qua nhiều giai đoạn chuyển đổi, đến ngày 25/12/2012, Chính phủ đã ban hành nghị định 108/2012/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam, theo đó viện hiện nay có tên chính thức là Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam

Hơn 40 năm qua, Viện hàn lâm đã có những bước phát triển mạnh mẽ về mọi mặt, cả về tiềm lực cán bộ và cơ sở vật chất, khẳng định vị thế cũng như đóng góp của Viện về khoa học tự nhiên trong và ngoài nước, phát huy được thế mạnh của một cơ quan nghiên cứu đa ngành hàng đầu của cả nước trong hoạt động nghiên cứu và ứng dụng về công nghệ cao như: công nghệ nano, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, công nghệ vệ tinh viễn thám, công nghệ vũ trụ, Là đơn vị dẫn đầu cả nước về

2

số công bố quốc tế đạt chuẩn ISI, với mức tăng trong một số năm gần đây đến 25%/năm và chiếm 40-45% số công bố quốc tế của cả nước về khoa học tự nhiên (riêng 5 năm 2010 - 2015 Viện hàn lâm có gần 9.300 công bố khoa học, trong đó có trên 3100 công bố quốc tế với trên 2000 công trình đạt chuẩn ISI, hàng trăm sách chuyên khảo, bằng sáng chế) Tính riêng năm 2017, Viện đã có gần 20 bằng độc quyền sáng chế và 20 bằng độc quyền giải pháp hữu ích Viện có 3 tạp chí về lĩnh vực toán học và công nghệ nano được xếp vào danh mục Scopus quốc tế và đang Viện Hàn lâm

đã trở thành cái nôi đào tạo sau đại học cho cả nước về lĩnh vực khoa học tự nhiên với

19 Viện nghiên cứu chuyên ngành của Viện hàn lâm được Thủ tướng Chính phủ giao nhiệm vụ đào tạo tiến sỹ và thạc sỹ, hàng năm có trên 400 nghiên cứu sinh và 300 học viên cao học được Năm 2014, Học viện KH&CN trực thuộc Viện Hàn lâm KH&CNVN được Thủ tướng Chính phủ thành lập đã mở ra giai đoạn mới cho Viện Hàn lâm đẩy mạnh hơn nữa cả về số lượng và đặc biệt là chất lượng đào tạo cán bộ khoa học có trình độ cao cho đất nước về khoa học tự nhiên

Theo bảng xếp hạng Nature Index 2018 do tổ chức Nature Research vừa công

bố, Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam là đơn vị dẫn đầu danh sách các cơ sở giáo dục đại học, nghiên cứu trong nước về hoạt động nghiên cứu khoa học Mỗi năm, Nature Index công bố bảng xếp hạng dựa trên số lượng nghiên cứu chất lượng cao của năm trước đó Vị trí xếp hạng được đánh giá dựa trên 2 yếu tố: AC1

và FC2 Năm 2018, số bài báo AC của Việt Nam là 73, nhưng số bài báo tính theo FC chỉ là 12,56 Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam đứng đầu các cơ sở giáo dục đại học, nghiên cứu của Việt Nam với 32 điểm AC; 2,6 điểm FC Trong đó, ngành Khoa học Vật lý chiếm số điểm

FC cao nhất – 6,2 điểm Tiếp theo sau là ngành Khoa học sự sống với 3,18 điểm FC Ngành Khoa học Môi trường và Trái đất có 2,46 điểm Cuối cùng là ngành Hoá học có 1,8 điểm

Xây dựng thành công hệ thống khoa học, công nghệ và đổi mới tại VAST tương xứng với tiềm năng phát triển và kỳ vọng của xã hội vấn đề cốt lõi vẫn nằm ở nhân lực KH&CN, những người trực tiếp tham gia vào các hoạt động R&D, ứng dụng công nghệ, phát triển công nghệ, cung ứng các dịch vụ KH&CN để làm ra những kết quả khoa học tạo nên vị thế của VAST Trong Quy hoạch phát triển Viện Hàn lâm KH&CNVN đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2030 xác định mục tiêu đến năm 2020 trở thành một trung tâm nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ hàng đầu của cả nước, với tiềm lực KH&CN đạt trình độ tiên tiến ở khu vực Đông Nam Á, đáp ứng tốt các yêu cầu phát triển KH&CN và sự phát triển bền vững của đất nước Để thực hiện mục tiêu chiến lược này, VAST xác định vấn đề về nhân lực KH&CN đứng vị trí thứ

ba trong tổng số 5 mục tiêu phát triển, đó là “xây dựng chiến lược phát triển nguồn

nhân lực khoa học phù hợp trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu về KH&CN để có đội ngũ cán bộ khoa học đáp ứng trình độ, năng lực cho sự phát triển của Viện trong giai đoạn mới Triển khai thực hiện tốt các cơ chế, chính sách ưu đãi trọng dụng đối với cán bộ KH&CN cũng như chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt cán

bộ trẻ tài năng để có đội ngũ cán bộ khoa học kế cận có trình độ cao về KH&CN trong các lĩnh vực như công nghệ sinh học, y dược, công nghệ vật liệu mới, năng lượng, công nghệ thông tin, công nghệ vũ trụ… tập trung ưu tiên hợp tác vào các lĩnh vực mà tận dụng được thế mạnh của Việt Nam” Theo đó, mục tiêu cụ thể cho nhân lực

KH&CN được xác định đến 2020 “xây dựng được đội ngũ 3.500 cán bộ biên chế và

1.700 cán bộ hợp đồng, trong đó 50% là cán bộ khoa học có học vị tiến sỹ, thạc sỹ

3 dau-ca-nuoc-ve-nghien-cuu-khoa-hoc-481793.html

https://vietnamnet.vn/vn/giao-duc/khoa-hoc/vien-han-lam-khoa-hoc-va-cong-nghe-viet-nam-dan-4

Phấn đấu đạt tỷ lệ cán bộ nghiên cứu/cán bộ hỗ trợ nghiên cứu nhỏ hơn 1 để tạo ra cơ cấu vận hành hợp lý của các viện chuyên ngành”, đến 2030 “xây dựng được đội ngũ 4.000 cán bộ biên chế, 2.000 cán bộ hợp đồng, trong đó 60% là cán bộ khoa học có học vị tiến sỹ, thạc sỹ Tỷ lệ cán bộ nghiên cứu/cán bộ hỗ trợ nghiên cứu nhỏ hơn 1 để tạo ra cơ cấu vận hành hợp lý của các viện chuyên ngành”

Hàng năm số lượng nhân lực R&D đầu ngành, có trình độ chuyên môn cao tại Viện hàn lâm KH&CN VN đang ít dần chủ yếu do tuổi tác và sức khỏe không cho phép các nhà khoa học này tiêp tục cống hiến Lớp nhân lực R&D kế cận có trình độ cao chưa

có sự nối tiếp kịp thời và sự sẵn sàng trong ghánh vác trách nhiệm khoa học Không ít cán bộ trong số đó đã chấp nhận nghỉ việc để đi tìm các cơ hội công việc khác trong xã hội do những khó khăn về chế độ lương thưởng và điều kiện đãi ngộ chưa thỏa đáng Với những chính sách của nhà nước hiện nay hàng năm có một số cán bộ tốt nghiệp nước ngoài dự định công tác tại Viện hàn lâm KH&CN VN song do thiếu phương thức tạo động lực, không ít người trong số đó đã không đủ điều kiện để phấn đấu theo đuổi

và gắn bó với sự nghiệp khoa học lâu dài Đối chiếu với mục tiêu phát triển của Viện, nếu không kịp thời đề ra những chính sách thu hút nhân lực R&D phù hợp thì vấn đề không đáp ứng được yêu cầu của một tổ chức nghiên cứu quy mô quốc gia sẽ là việc nhãn tiền Xuất phát từ điều kiện về chính sách tổ chức, nhân sự tại VAST, từ mục tiêu nâng cao hiệu suất khoa học, năng lực đổi mới và tác động xã hội cho VAST, khẳng định vị thế KH&CN hàng đầu của viện nghiên cứu quốc gia, tác giả tiến hành nghiên cứu tìm hiểu về chính sách thu hút chất xám cho VAST trong bối cảnh hiện nay dựa trên quy luật của di động xã hội trong cộng đồng khoa học Do đó tác giả lựa chọn đề tài “Vận dụng quy luật di động xã hội để xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu về di động xã hội của cộng đồng khoa học, chính sách cho di động

xã hội từ vi mô đến vĩ mô cũng như những ảnh hưởng của di động nhân lực KH&CN đến xã hội đã nhận được sự quan tâm của không ít học giả trong và ngoài nước Luận văn đã tìm hiểu được một số nghiên cứu về vấn đề này như sau:

 Một số nghiên cứu quốc tế về hiện trạng di động nhân lực KH&CN và chính sách của một số chính phủ đối với vấn đề này:

Những năm trở lại đây sự di động của các nhà khoa học đã trở thành một chủ đề nóng trong bối cảnh di cư lao động có kỹ năng cao Mặc dù nó không phải là một hiện tượng mới - trong lịch sử, những diễn biến này vẫn luôn tồn tại – có bằng chứng cho thấy sự phát triển nhanh chóng của di động khoa học khi chúng ta tiến tới thế giới toàn cầu hóa Trong bài báo “Đánh giá tính năng động và tác động của di di động khoa học dựa trên tiềm năng về dữ liệu lý lịch khoa học”, nhóm tác giả Pirralha, Fontes và Assis cho rằng tiến trình di động khoa học theo thời gian dẫn đến sự bất cân xứng giữa các quốc gia về dòng di động, việc nhấn mạnh ban đầu vào sự thất thoát các nguồn lực kỹ năng cao ở các khu vực kém phát triển hơn – gắn liền với khái niệm "chảy máu chất

5

xám" - ngày càng được thay thế bằng tiếp cận về "tuần hoàn chất xám", thay thế ý tưởng về dòng chảy một chiều và xác định di động khoa học như một hiện tượng phức tạp, mà hiệu năng của nó lên sản sinh và truyền tải tri thức vẫn còn chưa được hiểu cặn

kẽ Mặc dù những vấn đề liên quan của di động khoa học ngày càng gia tăng, các nhà nghiên cứu đang phải đối mặt với việc thiếu dữ liệu đáng tin cậy về các dòng di động Điều này dẫn đến việc tìm kiếm các phương pháp mới cho phép nắm bắt sự phức tạp

và đa chiều của hiện tượng này Vì tính di động ngày càng gắn bó với chuỗi các sự kiện diễn ra trong sự nghiệp của một nhà khoa học, phân tích các quỹ đạo của các nhà khoa học nổi lên như một phương pháp đầy triển vọng và lý lịch khoa học (CV) được xem là một nguồn thông tin phong phú Mục tiêu của bài báo chính xác là sử dụng một

cơ sở dữ liệu CV điện tử mới - Nền tảng DeGóis của Bồ Đào Nha - để khám phá khả năng xây dựng các chỉ số di động có ý nghĩa và sử dụng chúng để hiểu tính năng động của di động khoa học, như cũng như để xác định các tác động của di động lên sản sinh

và lưu thông tri thức, cả ở cấp độ cá nhân và cấp độ tổ chức hoặc quốc gia

Nhóm tác giả Fontes, Videira và Calapez trong bài báo “Tác động của di động khoa học dài hạn đến sự hình thành mạng lưới tri thức bền vững” đã tác động của tính

di động khoa học quốc tế dài hạn – gắn với các vị trí nghiên cứu hoặc đào tạo nâng cao – đến sự hình thành mạng lưới kiến thức và sự bền vững của mạng lưới này Nghiên cứu thực nghiệm về trường hợp của các nhà khoa học Bồ Đào Nha trong ba lĩnh vực khác nhau cung cấp bằng chứng về sự liên quan và sự bền vững của các mạng được thiết lập trong các điều kiện nhất định và xác định một số yếu tố làm gia tăng khả năng xảy ra các hiệu ứng này

Tìm hiểu về ảnh hưởng của di động khoa học đến khả năng thúc đẩy tinh thần doanh thương, và về vai trò của di động khoa học có phải là chất xúc tác để giảm thiểu

sự mất cân bằng giữa khoa học địa phương và quốc tế, cũng như các thiệt hại kinh tế

xã hội, nghiên cứu của nhóm tác giả Pedro, Gonzalez và Carlos đã tiến hành một cuộc khảo sát dựa trên phương pháp tính chỉ số kinh doanh toàn cầu (GEM) và một số tài liệu khoa học liên quan Tổng cộng có 364 nhà nghiên cứu liên quan đến di động khoa học tại Tây Ban Nha đã tham gia vào nghiên cứu: các nhà khoa học Tây Ban Nha ở nước ngoài (135), các nhà khoa học trở về Tây Ban Nha (52) (với tư cách là các nhóm

di động) và các nhà nghiên cứu trẻ ở Tây Ban Nha (177) (với tư cách là nhóm các nhà khoa học có thể ra nước ngoài) Kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng di động khoa học giúp thúc đẩy tinh thần doanh thương và đặc biệt là đổi mới nội bộ Hơn nữa, do các vị trí biên chế là khan hiếm cho những nhóm này và quyết định di chuyển của họ chủ yếu phụ thuộc vào cơ hội việc làm, chính quyền và các cơ quan chức năng của Tây Ban Nha có thể cải thiện khả năng di chuyển khoa học bằng các chính sách phù hợp tận dụng tối đa tiềm năng này để mang lại lợi ích cho tăng trưởng kinh tế và tạo việc làm

Nhiều quốc gia ngày nay có chính sách khuyến khích các nhà khoa học xuất sắc

ở lại hoặc trở về 'nhà' – quốc gia nguồn như chương trình của Bộ Giáo dục và nghiên cứu của Liên bang Đức công bố năm 2001 nhằm “thu hồi chất xám” của các nhà khoa

6

học trong và ngoài Đức hiện đang làm việc ở nước ngoài, chương trình của Hội đồng nghiên cứu Úc “Học bổng liên bang” nhằm đem đến các cơ hội cho các học giả Úc quay trở về hoặc ở lại các vị trí then chốt tại Úc Dù rằng các chương trình “thu hồi chất xám” vẫn được thực hiện song đến nay, hiệu quả tích lũy của các chính sách này vẫn chưa rõ ràng Trong bài báo “Sự di chuyển trong tầng lớp tinh hoa khoa học hiện nay”, tác giả Laudel lập luận rằng chúng ta cần một cách tiếp cận mới để nghiên cứu các tầng lớp tinh hoa trong khoa học Dựa trên ba nghiên cứu tiền đề bài báo đi đến đề xuất rằng di chuyển được đặc trưng theo lĩnh vực; sự di chuyển xảy ra giữa tầng lớp tinh hoa tiềm năng hơn là giữa các tầng lớp đã hình thành; và các chính sách thu hút các nhà khoa học lỗi lạc một cách giản đơn có thể cho thấy một phương thức không thích đáng với nhiệm vụ duy trì các cộng đồng khoa học quốc gia

Từ một nghiên cứu thực nghiệm về 497 nhà nghiên cứu nước ngoài ở Ý và Bồ Đào Nha, nhóm tác giả Baruffaldi và Landoni đã xác minh được tác động của các mối liên kết của quốc gia gốc đến các lựa chọn di động trở lại và năng suất khoa học qua bài báo “Di động trở về và năng suất khoa học của các nhà nghiên cứu làm việc ở nước ngoài: Vai trò của các liên kết với quốc gia gốc” Khảo sát sự hiện diện của một

số loại liên kết khác nhau của các nhà nghiên cứu làm việc ở nước ngoài với quốc gia nguồn và kiểm soát các yếu tố bối cảnh phù hợp nhất (tuổi, khu vực nghiên cứu, vị trí

ở nước sở tại, v.v.) bài báo biện luận: xác suất trở về nước và năng suất khoa học ở nước sở tại đều cao hơn đối với các nhà nghiên cứu duy trì mối liên kết với quê nhà, rõ ràng sự hiện diện của các mối liên kết với quê nhà mang lại lợi ích trực tiếp cho cả hai quốc gia bên cạnh lợi ích gián tiếp của việc mở rộng mạng lưới khoa học Qua đó ý nghĩa chính sách được thảo luận và nghiên cứu tiếp theo được đề xuất

Bài báo “Các chính sách di động khoa học: cách thức các nhà khoa học Bồ Đào nha đối diện với sự trở về quốc gia nguồn” của Fontes đề cập đến đặc tính di động của các nhà khoa học và ý nghĩa của nó đối với các quốc gia có hệ thống KH&CN yếu hơn Tập trung vào “tình huống khó xử khi trở lại” và, sử dụng trường hợp Bồ Đào Nha làm bối cảnh thực nghiệm, thảo luận về các điều kiện để trở lại, lựa chọn cộng đồng phân tán và vai trò của các chính sách trong việc giảm thiểu tác động của các dòng chảy không cân bằng, ông đi đến đề xuất một phương pháp nhằm xác định và định vị các nhà khoa học nước ngoài tiêu biểu (một vấn đề cơ bản trong nghiên cứu di động) và tiến hành áp dụng khai phá phương pháp đó trong một lĩnh vực cụ thể, để thu thập một số thông tin về quỹ đạo của các nhà khoa học cũng như đạt được một số hiểu biết sơ bộ về thái độ của họ đối với đất nước

Các nghiên cứu quốc tế đã cho thấy những nỗ lực trong việc tìm ra những cách thức xác định quỹ đạo di động, đo lường di động, các ảnh hưởng của di động đến hiệu suất kinh tế, đến mạng lưới nghiên cứu, hay tinh thần doanh thương Các giải pháp chính sách ở quy mô quốc gia cũng được trao đổi một cách thẳng thắn để tìm ra những bất cập trong chính sách hiện nay đối với sự di động của cộng đồng khoa học, cũng như thảo luận một số phương hướng chính sách dựa trên đặc trưng của loại hình di động này

Đỗ Thiên Kính với bài báo “Di động xã hội giữa các thế hệ trong hai thời kỳ trước và sau đổi mới ở Việt Nam”, trong đó trình bày các phương pháp đo lường, nguồn số liệu

và xác định khái niệm các thế hệ, các hạn chế về thời điểm đo lường di động, ảnh hưởng các yếu tố quan hệ gia đình đến đo lường Qua xem xét sự vận động của chỉ số yasuda, tác giả đã quan sát được quá trình chuyển biến của xã hội Việt Nam ở thời kỳ trước đổi mới có tỉ lệ di động thuần ngày càng giảm, sau đổi mới có tỉ lệ di động thuần ngày càng tăng, điều này cho thấy xu hướng xã hội Việt Nam trước thời kỳ Đổi mới có

cơ cấu khép kín, sau thời kỳ này chuyển dần sang cơ cấu xã hội mở Đỗ Thiên Kính đưa ra một hướng nghiên cứu về di động khá thú vị và đặt ra nhiều gợi mở có ý nghĩa cho chủ đề này

Bàn về di động xã hội ở quy mô khu vực bài báo “Di động nhân lực KH&CN tại các quốc gia Asean trong xu thế hội nhập quốc tế” của tác giả Đào Thanh Trường

đã trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến di động nhân lực KH&CN và thực trạng di động xã hội kèm di cư của các quốc gia Asean trong bối cảnh “sân chơi cạnh tranh toàn cầu được san bằng, thế giới được san phẳng” (Friedman, 2005) Các yếu tố ảnh hưởng được chỉ ra gồm: yếu tố môi trường (Asean là khu vực có mức tăng trưởng cao

và ổn định, môi trường thương mại hấp dẫn và thu hút đầu tư, nằm trong chuỗi giá trị toàn cầu, có lợi thế về lực lượng nhân lực KH&CN, liên kết đa dạng trong và ngoài Asean) và nhóm yếu tốt nội tại (khu vực có sự phân hóa cao, cách biệt lớn giữa các quốc gia, năng suất lao động hạn chế và đặc trưng về hoạt động nhóm của các nhà khoa học) Thực trạng di động nhân lực KH&CN được phân tích kỹ lưỡng qua các chỉ

số quốc tế như: chỉ số tài năng toàn cầu, chỉ số năng lực cạnh tranh quốc gia, tương quan giữa các chỉ số, số lượng bài viết, tác phẩm đồng tác giả, tỉ lệ di cư và nhập cư trong nội bộ Asean Bài báo rà soát các chính sách thu hút nhân tài ở các quốc gia Asean, đặc biệt nhấn mạnh vào thành công của Singapore trong chính sách xây dựng

cơ sở nghiên cứu mạnh, chính sách nhập cư, chính sách học bổng Bài báo đã góp phần khẳng định tầm quan trọng của di động xã hội trong chiến lược phát triển của mỗi quốc gia tại Asean, song cũng đồng thời mở ra hướng nghiên cứu sâu hơn về cách thức thu hút, đào tạo, giữ chân nhân lực KH&CN thông qua các chương trình sàng lọc

Trong bài viết “Di chuyển nhân lực KH&CN và những hàm ý chính sách” nhóm tác giả Đinh Thị Huyền Trang và Phạm Quang Trí đề cập đến di chuyển nhân lực KH&CN như một nguyên lý vàng tác động đến phát triển nhân lực KH&CN qua việc tăng cường sự lưu chuyển tri thức, đặc biệt là tri thức ẩn, tăng sự cọ xát giữa nghiên cứu và thực tiễn, thúc đẩy năng lực nghiên cứu toàn cầu trong giải quyết các vấn đề chung Từ thực tiễn của các hướng di chuyển nhân lực KH&CN xét trên quy

mô quốc gia, các chính sách di chuyển nhân lực sau được đề xuất: chính sách phải gắn

8

với định hướng ưu tiên lĩnh vực/ngành nghề đào tạo, khuyến khích sự tự do học tập, sáng tạo, tự do di chuyển để có sự hỗ trợ tốt nhất, thúc đẩy di chuyển giữa khối nghiên cứu – đào tạo – sản xuất, tăng cường di động theo chiều dọc gắn với việc nâng cao vai trò của hệ thống giao dục đại học Mới dừng lại ở một hàm ý chính sách do đó dù có những thông tin hữu ích song bài viết chưa đưa ra được một triết lý chính sách cụ thể cho di chuyển nhân lực KH&CN Việt Nam

Nghiên cứu về hiện tượng di động xã hội trong cộng đồng khoa học có thể đề cập đến luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN với tựa đề “Quản lý hiện tượng di động xã hội nguồn nhân nhân lực KH&CN chất lượng cao tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế” của Nguyễn Thanh Tâm Từ cơ

sở lý thuyết về di động xã hội của nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao, tác giả đã phân tích thực trạng và tác động của di động xã hội đến Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp điều chỉnh di động xã hội trên tiếp cận hành chính và phi hành chính đối với các nhóm di động xã hội kèm di cư, không kèm di cư Luận văn thạc sĩ cùng chuyên ngành của Chu Thị Hoài Thu với hướng nghiên cứu về “Chính sách tài chính điều chỉnh di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế - Nghiên cứu trường hợp Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam” đã không chỉ phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới di động xã hội mà nêu được một số đề xuất chính sách tài chính điều chỉnh di động của nhân lực KH&CN tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam như: chính sách đầu tư, khuyến khích tài chính, chính sách lương

và thu nhập, chính sách đổi mới Các nghiên cứu đã cho thấy bức tranh di động xã hội của nhân lực KH&CN dần rõ nét với quan điểm di động xã hội là tất yếu trong cộng đồng khoa học và cần được điều chỉnh để đưa lại những hiệu ứng tích cực

Cuốn sách chuyên khảo: “Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn” của Đào Thanh Trường đã trình bày vấn đề di động xã hội của nhân lực KH&CN từ cơ sở lý luận, hiện trạng đến các giải pháp chính sách Qua những phân tích về các loại hình di động xã hội của nhân lực KH&CN hiện nay cũng như các tác động dương tính, âm tính và ngoại biên của các loại hình di động

đó tới sự phát triển KH&CN, KT-XH của quốc gia thông qua nghiên cứu trường hợp

di động xã hội của cộng đồng KH&CN ĐHQGHN nghiên cứu đã đưa ra những khuyến nghị chính sách giá trị nhằm định hướng các “luồng” di động xã hội cho nhân lực KH&CN góp phần phát triển KH&CN, tránh lãng phí chất xám, tăng cường nguồn lực phát triển cho Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế Trong đó, hiện tượng di động xã hội kèm di cư (liên quan đến “chảy chất xám”) của nhân lực KH&CN giữa các quốc gia, các khu vực trên thế giới như các quốc gia ASEAN, OECD, Mỹ La Tinh

và một số các quốc gia có những chính sách đặc thù trong thu hút, quản lý di động xã hội của nhân lực KH&CN như Hoa Kỳ, CHLB Đức, Ấn Độ được trình bày và phân tích rõ ràng Nghiên cứu đã cho thấy những hình thức di động xã hội đặc thù của nhân lực KH&CN Việt Nam như: di động kèm di cư (hiện tượng chảy “chất xám”); di động không kèm di cư (hiện tượng chảy “chất xám” tại chỗ); di dộng ngành khoa học; di động giữa các tổ chức KH&CN; di động dọc liên quan đến sự thay đổi vị trí hành

9

chính trong khoa học, di động dọc liên quan đến sự phát triển chiều sâu của khoa học… cũng như vai trò của các loại hình di động xã hội trên tới sự phát triển KH&CN của các tổ chức KH&CN, các quốc gia Có thể xem đây là một trong những công trình nghiên cứu khá toàn diện với những số liệu phong phú, cùng những phân tích đa chiều

về di động xã hội của nhân lực có kỹ năng cao tại Việt Nam

Bài báo Chính sách lưu chuyển nhân lực KH&CN ở một số quốc gia của Hoàng Văn Tuyên, Nguyễn Thị Minh Nga đặc biệt nhấn mạnh đến chính sách khuyến khích

sự lưu chuyển giữa khu vực khoa học và khu vực công nghiệp gồm cả lưu chuyển nhân lực KH&CN trong nước và quốc tế dựa trên hai hướng tiếp cận: hỗ trợ kinh tế và tạo điều kiện thuận lợi cho lưu chuyển nhân lực Chính sách lưu chuyển nhân lực KH&CN trong nước có những điểm nhấn sau: hình thành môi trường và nội dung đào tạo phù hợp, hướng dẫn luận văn từ cả khu vực khoa học và khu vực công nghiệp, tạo

cơ hội lưu chuyển, đề cao sự lưu chuyển nhân lực, lưu chuyển lâu dài tới khu vực khác, tăng quyền tự chủ và khắc phục các trở ngại hành chính, tăng cường hợp tác giữa khoa học và công nghiệp, đưa lưu chuyển cán bộ vào tiêu chí đánh giá viện/trường đại học, hình thành mạng lưới hợp tác, đào tạo nhân lực Những chính sách lưu chuyển nhân lực KH&CN quốc tế được bài báo đề cập và phân tích bao gồm: khuyến khích về tài chính, định cư đặc biệt, công nhận bằng cấp nước ngoài, dịch vụ

hỗ trợ, tạo điều kiện nghiên cứu ở nước ngoài Các dữ liệu chính sách được phân tích

đa dạng và phong phú song chưa thể hiện rõ các tác động thực tế của những chính sách này lên sự di động của cộng đồng khoa học trên thế giới

Nhìn chung các nghiên cứu trong nước đã thể hiện được khá rõ ràng các dạng thức, mức độ di động của nhân lực KH&CN tại Việt Nam qua việc xác định các tiêu chí của di động cũng như một số nỗ lực đo lường di động nói chung Phần lớn các nghiên cứu vẫn mới dừng ở một hàm ý chính sách cho di động song việc bàn sâu hơn

về chính sách cụ thể nào để thu hút nhân lực KH&CN nói chung, nhân lực R&D nói riêng vẫn còn để mở Các tác giả đều có chung một nhận định về hiện tượng di dộng trong cộng đồng KH&CN là tất yếu, nó diễn ra theo nhiều hình thức khác nhau tùy từng giai đoạn lịch sử, vấn đề cần được quan tâm lúc này là: chính sách nào để điều tiết di động hay điều chỉnh di động, chính sách nào để biến di động nhân lực KH&CN thành động lực phát triển cho mỗi tổ chức, mỗi quốc gia

 Các nghiên cứu về chính sách thu hút nhân lực KH&CN

Với mục đích phát triển kinh tế thông qua việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, sau khủng hoảng tài chính toàn cầu, Chính phủ các quốc gia thuộc ASEAN

đã chú trọng thực hiện cải cách chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm thu hẹp khoảng cách giữa các nước trong khu vực Bài viết “Chính sách phất triển nguồn nhân lực chất lượng cao Asean” của tác giả Vũ Vân Hà đề cập những nhân tố đóng góp vào

sự thúc đẩy cải cách chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của ASEAN

và những chính sách ASEAN áp dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực Nhân tố thúc đẩy cải cách chính sách bao gồm: tình trạng thất nghiệp tại Asean, sự phục hồi kinh tế sau khủng hoảng và hạn chế về kỹ năng của nhân lực trẻ

10

Các chính sách phát triển nhân lực được phát hiện như sau: chính sách nâng cao chất lượng giáo dục, đào tọa, chính sách thu hút nhân tài rõ ràng và bài bản, chính sách chú trọng phát triển KH&CN, chính sách hợp tác chặt chẽ giữa các nước ASEAN để tạo ra một đội ngũ nhân lực chuyên môn cao có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN “Xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao trong điều kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam” của Đỗ Thị Lâm Thanh xuất phát từ những bất cập trong chính sách lương, đãi ngộ đối với nhân lực KH&CN, luận văn cho rằng phải thay đổi cách trả lương cào bằng như hiện nay sang trả lương theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụ để tạo động lực và tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để các nhà KH&CN phát triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với đúng giá trị lao động sáng tạo của mình Cũng trên quan điểm về chính sách lương, tác giả Nguyễn Tấn Tùng qua luận văn thạc sĩ “Chính sách lương nhằm thu hút nhân lực KH&CN làm việc theo dự án (Nghiên cứu dự án xây dựng phòng thử nghiệm hiệu suất năng lượng ở Trung tâm Kỹ thuật 3)” đã chứng minh Chính sách lương của Trung tâm kỹ thuật 3 không thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao, từ đó đưa ra đề xuất ưa ra giải pháp chính sách lương theo thỏa thuận để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, áp dụng cho từng nhóm nhân lực khác nhau: chuyên gia, chuyên viên và các nhóm nhân sự khác

Tên cơ sở nghiên cứu nhận diện về triết lý, mục tiêu, các nguyên tắc và điều kiện thực hiện, các hình thức thu hút nhân lực KH&CN tác giả Tạ Hữu Thanh trong luận văn thạc sĩ “Thực hiện chính sách thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án (nghiên cứu trường hợp thành phố Hải Phòng)” đã phân tích thực trạng về số lượng, chất lượng nhân lực KH&CN thành phố; thực trạng thu hút nhân lực KH&CN theo dự

án của thành phố Hải Phòng thông qua một số mô hình hút nhân lực KH&CN theo dự

án KH&CN trên địa bàn, đánh giá về vấn đề thu hút nhân lực KH&CN theo dự án của thành phố thông qua những mặt được, những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những vấn đề tồn tại Luận văn đã đề xuất 04 nhóm giải pháp thu hút nhân lực KH&CN theo mục tiêu dự án của thành phố Hải Phòng, bao gồm: Thúc đẩy hình thành các dự án theo kiểu cạnh tranh để có thể thu hút nhân lực KH&CN; đổi mới chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực KH&CN; đào tạo nhân lực thông qua các dự án; đổi mới cơ chế quản lý, tài chính KH&CN

Trong bài viết “Chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Việt Nam hiện nay” của Đỗ Phú Hải từ nhận diện thực trạng nhân lực KH&CN tại Việt Nam, tác giả khẳng định hiện không có các chính sách cụ thể để thu hút nguồn nhân lực KH&CN ở nước ngoài làm việc cho Việt Nam; Chính sách mới chỉ là dừng ở mức khuyến khích

về tinh thần, không có các điều kiện vật chất để thực hiện; Chưa có chính sách cụ thể hữu hiệu cho việc đào tạo đội ngũ những người làm công tác nghiên cứu khoa học

Thảo luận về chính sách thu hút nhân lực KH&CN, nhân lực R&D cho tổ chức, địa phương hay quốc gia đã thu hút sự quan tâm của giới nghiên cứu vào các cách thức giải quyết vấn đề dựa trên chính sách lương, chính sách ưu đãi, chính sách tuyển dụng, chính sách hình thành dự án KH&CN song cho đến nay chưa thấy có nghiên cứu nào

11

tập trung vào giải pháp gắn với di động nhân lực KH&CN Góp phần trả lời cho câu hỏi chính sách nào đưa nhân lực KH&CN trở thành nội lực cho quá trình phát triển tổ chức, trong phạm vi luận văn tốt nghiệp, tác giả xem xét một vấn đề này ở góc độ chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên việc vận dụng lý thuyết về di động xã hội

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chủ đạo: Vận dụng được lý thuyết di động xã hội để xây dựng chính sách thu

hút nhân lực R&D cho Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Xây dựng hệ thống cơ sở lý luận về di động xã hội và chính sách thu hút nhân lực R&D cho viện nghiên cứu

- Phân tích và lý giải thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam hiện nay

- Đề xuất giải pháp cụ thể cho chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam dựa trên lý thuyết di động xã hội

4 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Giới hạn chính sách thu hút nhân lực R&D

- Phạm vi không gian: Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam

- Phạm vi thời gian: 2012 - 2018

5 Câu hỏi nghiên cứu

Vận dụng lý thuyết di động xã hội như thế nào trong xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam?

6 Giả thuyết nghiên cứu

Chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam (VAST) được xây dựng trên triết lý tuần hoàn chất xám là nền tảng tất yếu của phát triển, lan tỏa tri thức và nâng cao hiệu suất lao động trong tổ chức KH&CN với quan điểm giải pháp cụ thể sau:

- Thiết lập các chương trình phối hợp với doanh nghiệp nhằm thúc đẩy di động nhân lực R&D

- Thúc đẩy các hoạt động thuê chuyên gia bên ngoài VAST tham gia vào hoạt động đào tạo

- Tạo cơ hội trở về cộng tác trong các hoạt động KH&CN cho những nhân lực R&D

đã di động sang các tổ chức KH&CN khác ở trong và ngoài nước

- Tiếp tục mở rộng các ưu đãi tuyển dụng theo nhiệm vụ KH&CN dựa trên mạng thông tin nhân lực R&D công khai

- Hình thành các chương trình đào tạo chuẩn quốc tế có các hỗ trợ học bổng, kết nối học viên vào các hoạt động nghiên cứu, hỗ trợ giảng dạy tại VAST

- Xây dựng và phổ biến văn hóa khoa học nhằm tạo sức hút từ môi trường làm việc chuyên nghiệp và tự chủ

12

7 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu là nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu thực tế bằng quan sát, hỏi ý kiến của chuyên gia

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: được thực hiện dựa trên việc tìm hiểu các tài liệu về chính sách thu hút nhân lực KH&CN, lý thuyết về di động xã hội, ảnh hưởng của di động nhân lực đến cộng đồng khoa học … nhằm đánh giá, phân tích, tìm ra những luận cứ lý thuyết cho nghiên cứu Các báo cáo hàng năm (giai đoạn 2015 – 2018) về hoạt động của Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam, Quy hoạch tổng thể phát triển Viện KH&CN Việt Nam đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030 và các văn bản pháp luật có liên quan được khảo sát, phân tích nhằm làm rõ hiện trạng nhân lực R&D cũng như chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN VN hiện nay Đặc biệt, Luận văn có sử dụng số liệu, báo cáo số liệu, báo cáo tổng hợp của đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước “Chính sách quản lý di động xã hội đối với nguồn nhân lực KH&CN chất lượng cao của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” (Mã số KX01.01/16-20) do PGS.TS Đào Thanh Trường làm chủ nhiệm

Phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát những biểu hiện di động của nhân lực R&D qua một số trường hợp tiêu biểu tại Viện hàn lâm KH&CN VN nhằm đưa ra những đánh giá khách quan về sự cần thiết của chính sách thu hút nhân lực dựa trên lý thuyết

8 Kết cấu của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về lý thuyết di động xã hội trong chính sách thu hút nhân lực R&D

Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam

Chương 3: Đề xuất chính sách thu hút nhân lực R&D cho Viện Hàn lâm KH&CN VN dựa trên quy luật di động xã hội

1.1.1 Khái niệm di động xã hội

Di động xã hội được hiểu như là sự thay đổi của một hay nhiều cá thể giữa các

đơn vị của một hệ thống tầng lớp xã hội 4 Theo đó các đơn vị của hệ thống có thể được xác định là không gian, tổ chức, nghề nghiệp, học vấn, thu nhập, uy tín chúng

có thể giữ những thứ bậc khác nhau trong các hệ thống xã hội Nếu di động theo trục đứng của hệ thống xã hội thì thăng tiến xã hội là việc cá nhân có được vị thế cao hơn, ngược lại tụt hậu xã hội là việc cá nhân giữ vị thế thấp trên thang bậc hệ thống Các chuyển dịch không làm thay đổi vị thế của cá nhân trong hệ thống xã hội được gọi là

di động ngang Theo Stephen Anldridge, di động xã hội có vai trò quan trọng bởi5:

- Công bằng trong cơ hội là khát vọng vương tới của các thể chế chính trị, nếu không

có di động, điều đó có nghĩa là hông có sự công bằng trong các cơ hội;

- Hiệu quả kinh tế phụ thuộc vào sự toàn dụng và toàn năng của moi người,

- Sự liên kết xã hội có thể đạt được ở những nơi con người tin tưởng rằng họ có thể cải thiện được chất lượng cuộc sống và con cái của họ có thể sống tốt nhờ vào khả năng, trình độ và nỗ lực của họ

Như vậy, di động xã hội là sự vận động của những cá nhân, gia đình, nhóm xã hội trong cơ cấu xã hội và hệ thống xã hội thể hiện qua sự vận động của con người từ một vị trí xã hội này đến một vị trí xã hội khác trong hệ thống phân tầng xã hội

1.1.2 Di động xã hội trong cộng đồng khoa học

Trên quan điểm về vị trí địa lý của tri thức và sự di chuyển khoa học Sami Mohroum6 cho rằng di động là “sự di chuyển vật lý và địa lý qua biên giới và sống trên đất nước khác trong khoảng thời gian không dưới một năm”, “di động khoa học là một quá trình kết nối và mở rộng không gian xã hội của một người được kích thích bởi nhu cầu xã hội hóa chuyên nghiệp”

Đề cập tới khái niệm “di chuyển - Mobility” và “di chuyển nhân lực KH&CN", Nguyễn Thị Minh Nga và cộng sự (2009) cho rằng, “di chuyển” là sự chuyển đổi về mặt không gian, hoặc bất kỳ một sự “thay đổi trạng thái” liên quan đến công việc (theo

6 Mahroum, s (2000), Scientific Mobility: An Agent of Scientific Expansion and Institutional

Empowerment Science Communication, 21(4), 367– 378

14

nghĩa rộng của Tổ chức Lao động quốc tế), trong khi “di chuyển nhân lực KH&CN”

có ý nghĩa hẹp hơn, liên quan đến đối tượng di chuyển và bản chất của hoạt động này7

Không thuần túy nhìn nhận di động là sự chuyển dịch về không gian, luận văn

sử dụng khái niệm: Di động xã hội trong cộng đồng khoa học là sự chuyển dịch về địa

vị xã hội trong hệ thống KH&CN (địa vị xã hội trong hệ thống KH&CN được hiểu là

vị trí xã hội then chốt của cá nhân được thừa nhận, đánh giá bởi xã hội và cộng đồng khoa học.)

1.1.3 Nguyên nhân của di động xã hội trong cộng đồng khoa học

Xác định nguyên nhân của hiện tượng di động xã hội thường gắn với những giả định về biến động cấu trúc kinh tế, phong trào di dân, chiến tranh, thiên tai, nạn đói, các chính sách ưu đãi quốc gia về thương mại, về nhập cư, về tài chính Đối với cộng đồng khoa học gồm những cá nhân có trình độ học vấn nhất định trong xã hội tương tác với nhau trong hoạt động sáng tạo và ứng dụng tri thức Những yếu tố khiến các chuyên gia, các nhà nghiên cứu hay các học giả di cư, di chuyển đến những tổ chức hay quốc gia khác mang một đặc trưng riêng Họ là những chủ thể có trách nhiệm xã hội đối với việc đảm bảo sự lan tỏa và tác động của tri thức, của công nghệ lên các hoạt động xã hội khác Do vậy động lực để các nhà khoa học vận động ra khỏi môi trường quen thuộc hơn tất thẩy cần được nhìn nhận ở góc độ bản chất của quá trình lan tỏa tri thức và kỹ năng (chuyển giao tri thức) trong xã hội Tiếp cận này không hề phủ nhận tầm quan trọng của chênh lệch thị trường (khác biệt về tiền lương và cơ hội việc làm) đối với việc khuyến khích di động nhân lực khoa học

Theo tiếp cận kinh tế - xã hội của Richard Woolly và Carolina Canibano8 di động không tách rời khỏi bối cảnh gắn với quá trình sản sinh tri thức Mỗi nhà khoa học có những kỹ năng đặc trưng, thứ giúp họ đổi mới và sáng tạo tìm kiếm tri thức mới, chúng cũng là một phần của phương thức khoa học giúp họ tiếp nhận các tri thức khoa học được bối cảnh hóa Tri thức khoa học được tồn tại dưới dạng tri thức mã hóa

và tri thức ngầm định, điều này khiến cho tri thức không tồn tại như một loại hàng hóa thuần nhất để phân loại vào hàng hóa công hay hàng hóa thông thường trên thị trường Khi tri thức là ngầm định, nó thuộc vềi cá nhân nhà khoa học và được truyền bá thông quá thực hành, chủ yếu là cùng học hỏi trong những kế hoạch định sẵn Nếu không quản lý tốt, những giá trị ẩn trong vốn nhân lực khoa học sẽ tách rời khỏi bối cảnh mà tri thức mới xuất hiện và phát triền, kết quả là những bất lợi cho phát triển năng lực khoa học Theo đó, chính sách thu hút các nhà khoa học hồi hương hay chính sách

“chống chảy máu chất xám” có thể ngăn trở việc chuyển giao tri thức đa chiều, thay vào đó chính sách nên được thiết kế để nguồn vốn nhân lực được sử dụng trong mạng lưới nghiên cứu

7 Đinh Thị Huyền Trang, Phạm Quan Trí (2017), Di chuyển nhân lực KH&CN và những hàm ý chính sách, Tạp chí KH&CN Việt Nam

8

Woolley, Richard and Cañibano, Carolina, (2010), Scientific mobility and development: toward a

socioeconomic conceptual framework, No 201007, INGENIO (CSIC-UPV) Working Paper Series, INGENIO (CSIC-UPV), https://EconPapers.repec.org/RePEc:ing:wpaper:201007

15

Để rõ hơn quan điểm trên, chúng ta cần đi từ sự ưu tiên hàng đầu của cộng đồng khoa học đó là việc tìm tòi và khám phá những yếu tố mới trong đời sống xã hội để tạo

ra các tri thức mã hóa và tri thức ngầm định có ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn

Di động nhân lực khoa học diễn ra theo tác động của tri thức khi:

- Chính sách quốc gia, chính sách tổ chức và các thiết chế xã hội khác tạo thuận lợi và thúc đẩy quá trình mã hóa tri thức cho các nhà nghiên cứu Ví dụ các chính sách bảo

hộ quyền sở hữu trí tuệ giúp thừa nhận giá trị tài sản vô hình qua các vật mang như sáng chế, hình mẫu, bài báo khoa học, chuyên đề khoa học, sách chuyên khảo Ở phương diện này lợi thế của quốc gia, hay tổ chức về điều kiện cho sản sinh và phát triển tri thức (một phương diện của bối cảnh hóa tri thức) là yếu tố thúc đẩy di động nhân lực nhằm tạo ra các tri thức mã hóa Tri thức mã hóa được cấu thành bởi tri thức hiện, các thông tin hay các dữ liệu cơ bản được diễn đạt qua ngôn ngữ, công thức toán học, sơ đồ, biểu đồ, là những yếu tố có thể được chuyển giao hay lan tỏa mà không nhất thiết cần sự di động của nhà khoa học

- Tri thức ngầm ẩn ở các tổ chức KH&CN không vượt ra khỏi ranh giới của nơi hình thành và phát triển tri thức này Tri thức ngầm ẩn là dạng tri thức bất thành văn thể hiện qua các mô hình tư duy, niềm tin, kĩ năng, trực giác tồn tại trong các cá nhân, các

tổ chức hay đơn vị nghiên cứu đặc thù Nó ẩn chứa trong các trải nghiệm được tích lũy trong quá trình làm việc của nhà khoa học, nó mang tính chủ quan và độc đáo Nó bao gồm các quy tắc, mô hình và quy trình chính thức song không thể chuyển giao nếu không có sự tương tác trực tiếp với chủ thể sở hữu nó trong một khoảng thời gian nhất định Di động là một phương thức hữu hiệu giúp chuyển giao các tri thức ngầm định, đồng thời biến đổi tri thức ngầm định từ tiềm ẩn sang các dạng mã hóa Qua quá trình

xã hội hóa (như tương tác trong công việc) tri thức ngầm được biểu hiện và nhận diện, khi đó đối tượng di động có thể tiếp cận với tri thức này; Tiếp đó các tri thức ngầm được ngoại hóa để bộc lộ một phần dưới dạng tri thức hiện thông qua quá trình tiếp nhận, tự diễn giải của đối tượng di động; Quá trình kết hợp nối tiếp bằng cách kết nối, phân loại, tổng hợp dựa trên các tri thức cũ và mới của đối tượng di động để bộc lộ tri thức rõ hơn; Cuối cùng là giai đoạn nhập tâm toàn bộ tri thức và biến đổi về quá trình tri thức ẩn riêng của cá nhân di động

Thomas Pogue đã minh hóa quá trình biến đổi tri thức này qua ba giai đoạn của chuyển giao công nghệ qua minh họa đường cong S trên hai trục: trục tung là số lượng người dùng tri thức, trục hoành tương ứng với thời gian chuyển giao Phần dưới đường cong S minh họa những khía cạnh quan trọng về mức độ ẩn của công nghệ (có liên quan đến tính chất và cấu trúc của nguồn lực liên quan)

16

Hình 1.1 Biểu đồ quá trình biến đổi tri thức qua ba giai đoạn chuyển giao công nghệ Phần A tương ứng với thời kỳ đầu công nghệ khi tri thức ngầm là thành phần chủ yếu (công nghệ vừa ra khỏi bộ phận R&D hoặc công nghệ mới của tổ chức), những cá nhân di động sẽ tiếp cận một số cá nhân, hay tổ chức nắm giữ được tri thức ngầm cần thiết để nhận chuyển giao công nghệ

Phần B tương ứng với giai đoạn công nghệ bắt đầu được mã hóa nhiều hơn, khả năng truyền bá công nghệ vào xã hội được phổ biến hơn, yêu cầu đối với di động nhân lực khoa học giảm dần

Phần C tương ứng với giai đoạn công nghệ được mã hóa toàn bộ, tiến trình chuyển giao công nghệ hoàn thiện, lúc này di động liên quan có xu hướng tương thích với khả năng hấp thụ của hệ thống sản xuất hơn

Như vậy khi tri thức mới gắn với những bối cảnh xã hội nhất định ra đời, quá trình lan tỏa toàn cầu sẽ xuất hiện tương ứng với sự chuyển đổi từ tri thức ngầm sang tri thức hiện, ở giai đoạn đầu nó có tính chất loại trừ một phần đối tượng hấp thụ bởi tính chất ngầm ẩn mà cách giải quyết phù hợp được lựa chọn là di động để nâng cao khả năng hấp thụ và phát triển tri thức

Một tiếp cận khác về nguyên nhân dẫn đến di động trong cộng đồng khoa học là

sự mất cân bằng về môi trường hoạt động của lao động khoa học, di động xảy ra để thiết lập lại sự cân bằng giữa các môi trường này Thứ nhất là sự khác biệt về mức lương và số lượng công việc khoa học trên thị trường lao động khiến nhân lực có xu hướng di động từ khu vực có mức lương thấp (khu vực A) đến khu vực có mức lương cao (khu vực B) với giả định về chi phí cho di động ở mức chấp nhận được, và lượng cung công việc ở thị trường B đủ dồi dào Ở thị trường lao động có mức lương thấp, khi lượng cầu công việc giảm tương ứng với một lượng nhân lực di động sang thị trường B, tiền lương trong thị trường A có xu hướng tăng Ở thị trường lao động có mức lương cao, lượng cầu công việc tăng do nhân lực di động sang khiến tiền lương thực tế sẽ giảm tương ứng, tiền lương giữa các thị trường lao động sẽ thu hẹp khoảng cách và tìm lại thế cân bằng Mức tiền lương thực tế rất quan trọng bởi nó thể hiện sự khác biệt về chất lượng cuộc sống giữa các thị trường Nếu không trực tiếp điều chỉnh trên mức lương thực tế, thị trường A có xu hướng phải cung cấp thêm những chế độ

đó tăng cơ hội nhận được cơ hội việc làm tốt khi họ trở về nước, điều quan trọng đối với họ là làm việc trong trường đại học danh tiếng nhất nơi có môi trường nghiên cứu chuyên nghiệp, tin cậy và uy tín tốt nhất (Mahroum, 2000;Millard 2005; Morano-Foadi 2005; Musselin 2004)

Môi trường hoạt động của cộng đồng khoa học không chỉ tạo sức hút cho các quyết định di động bởi các điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện hay tài chính phục

vụ nghiên cứu, điều kiện về tài nguyên thiên nhiên, khí hậu hay các điều kiện an sinh

xã hội thuận lợi như dịch vụ văn hóa – nghệ thuật, bệnh viện, du lịch Nó còn ảnh hưởng đến các quyết định di động của nhân lực KH&CN ở góc độ mức độ tự chủ của

tổ chức khoa học, hay đúng hơn là sự tương tác giữa tự do học thuật, tự do tư tưởng với hệ thống quản lý các cấp Quá trình khám phá, sáng tạo tri thức của nhân lực KH&CN đôi khi sẽ dẫn đến những kết quả khác biệt với các thiết chế xã hội vốn đang giúp tổ chức KH&CN hay quốc gia vận hành và kiểm soát theo một quỹ đạo quen thuộc Xung đột xuất hiện khi những tư tưởng khoa học mang tính khác biệt xuất hiện

có thể thúc đẩy các quyết định di cư Ngược lại, trong một môi trường có tính tự chủ

về nhân sự, về khoa học, về tài chính các nhà nghiên cứu có thể thích ứng thay vì lựa chọn di động

1.1.4 Vai trò của di động xã hội trong cộng đồng khoa học

Di động góp phần thay đổi cấu trúc của hệ thống KH&CN

Các lĩnh vực nghiên cứu không ngừng nở rộ, sự xuất hiện của các phương hướng nghiên cứu mới thúc đẩy sự hình thành của các trường phái khoa học, từ đó đưa đến những cơ hội cho các bộ môn khoa học mới xuất hiện Quá trình khám phá, sáng tạo không ngừng nghỉ này của các nhà khoa học không chỉ là sự sáng tạo thuần túy của

tư duy mà còn là quá trình di động của các nhà nghiên cứu ra khỏi vị trí khoa học ở một bộ môn ban đầu để kế thừa và phát triển hệ thống khái niệm và phương pháp nghiên cứu cho các bộ môn khoa học mới hình thành Di động chính là cách thức các

18

nhà khoa học mở rộng biên giới khoa học, ví dụ để có được bộ môn toán tin thì ban đầu những nhà toán học đã góp phần đưa ra những hướng nghiên cứu toán ứng dụng gắn với thành tựu kỹ thuật về máy tính để khởi động cho một giai đoạn di động từ toán học sang các lĩnh vực liên quan

Di động đưa đến sự tương tự trong đa dạng giữa các cá nhân, tổ chức khoa học nhằm đảm bảo sự hòa hợp giữa các chuẩn mực khoa học và tiêu chí đánh giá khoa học, qua đó dẫn đến sự thống nhất trong đa dạng giữa các đơn vị nghiên cứu Các cá nhân với những kiến thức, kỹ năng được hình thành từ tổ chức nguồn khi di động sang các tổ chức khác sẽ đem theo những thói quen, những quy trình hội nhập với những thiết chế sẵn có của tổ chức mới, quá trình tiếp biến văn hóa sẽ làm nảy sinh sự thống nhất trong đa dạng giữa các hệ thống KH&CN

và các vùng ngoại biên

Di động góp phần phát triển năng lực khoa học

Theo một số nhà nghiên cứu trong và ngoài nước, di chuyển nhân lực KH&CN

có ý nghĩa đối với phát triển nhân lực KH&CN bởi đây là quá trình tăng cường trao đổi tri thức KH&CN,đặc biệt là tri thức ẩn, tăng cường cọ sát giữa nghiên cứu và thực tiễn, từ đó làm nảy sinh các ý tưởng ứng dụng KH&CN thúc đẩy sản xuất, hoặc tăng cường năng lực nghiên cứu toàn cầu để giải quyết các vấn đề chung

Tùy thuộc vào mỗi lĩnh vực khoa học, di động góp phần gia tăng năng suất khoa học của nhà nghiên cứu Nghiên cứu “Tác động của di động theo ngành đến năng suất khoa học” của Euiseok Kim cho thấy trong ngành khoa học tự nhiên mức di động theo ngành cao ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất khoa học, trong khoa học ứng dụng, khoa học đời sống di động ngành có ảnh hưởng tích cực đến năng suất khoa học, trong khoa học xã hội năng suất khoa học cao hơn nếu không có di động ngành9

Horta và các cộng sự khảo sát về các hình thái di động bao gồm: Di động về trình độ và di động giáo dục xuyên quốc gia gắn liền với con đường giáo dục của các học giả, di chuyển công việc xuyên quốc gia, di chuyển công việc trong ngành và di chuyển công việc liên ngành đề cập đến con đường sự nghiệp của họ Nhóm nghiên cứu đã tìm ra mối liên hệ: tính di động của công việc trong ngành và tính di động của công việc xuyên quốc gia ảnh hưởng tích cực đến sản lượng nghiên cứu và tính đa

9 Euiseok Kim, 2005, Impacts of discipline mobility on scientific productivity, Georgia Institute of Technology

Việc lưu động các nhà nghiên cứu và sinh viên được liên kết chặt chẽ với hợp tác quốc tế ngày càng tăng trong giáo dục đại học và là một khía cạnh quan trọng khác của quốc tế hóa nghiên cứu công Việc thu hút nhân tài khoa học từ nước ngoài có thể thúc đẩy các nỗ lực nghiên cứu trong nước, khi các nhà nghiên cứu ra nước ngoài để phát triển tri thức, triển vọng mới và các cơ hội gặp gỡ với giới chuyên môn

Di động thúc đẩy hình thành mạng lưới tương tác giữa các cá nhân, tổ chức khoa học

Tầm nhìn về một thế giới toàn cầu hóa, trong đó các nhà khoa học lưu hành trên nhiều quốc gia khác nhau thực hiện công việc của họ và cả quốc gia gốc và quốc gia đích của họ được hưởng lợi từ sự hợp tác của họ trong một mạng lưới kết nối chuyên gia Có nhiều bằng chứng cho thấy các chuyên gia di cư có thể đóng góp cho đất nước của họ mà không nhất thiết phải quay trở về bởi khả năng huy động vốn xã hội, mạng lưới liên kết trong giới nghiên cứu thông qua các hiệp hội chính thức hoặc không chính thức để mở ra những cơ hội hỗ trợ trong trạo đổi tri thức Kinh nghiệm giáo dục xuyên quốc gia được kỳ vọng sẽ đảm bảo hiệu quả tích cực khi những người được đào tạo ở nước ngoài có thể tích hợp thành công mạng lưới chuyên nghiệp của họ vào quốc gia gốc/quốc gia sở tại (Jonkers & Tijssen, 2008) và khi họ duy trì mối liên kết chuyên môn với các đồng nghiệp và giáo viên hướng dẫn trước đây tại quốc gia gốc (Fangmeng, 2016) Mayer và cộng sự (2001) đã thảo luận về lịch sử của những cuộc di

cư khoa học và vòng xoay kiến thức, trong đó kiến thức xã hội toàn cầu thúc đẩy di động lao động có tay nghề Những cuộc di cư này cho thấy sự quan trọng của truyền thống di cư xuyên biên giới cùng tài nguyên xã hội có giá trị có thể lan rộng và tái kết nối mạng lưới kinh tế xã hội11

Di động giúp các quốc gia điều chỉnh chính sách KH&CN phù hợp

Di động đưa đến một giải pháp cho các chính phủ, các tổ chức KH&CN có cơ hội bù đắp những thiếu hụt nhân lực KH&CN Nhận biết các lĩnh vực KH&CN trọng điểm, di động thúc giục các quôc gia đưa ra những chính sách ưu đãi phù hợp đề thu hút và trọng dụng nhân lực KH&CN vào quá trình phát triển của hệ thống khoa học, công nghệ và đổi mới Nhận thấy tầm quan trọng của di động nhân lực KH&CN, chính

20

phủ các quốc gia ở Châu Âu đã thúc đẩy di động như một chiến lược để phát triển thị trường lao động KH&CN như: Cung cấp dịch vụ thông tin thuận lợi cho việc di động của các nhà nghiên cứu trong Châu Âu qua hai kênh là “Cổng thông tin di động” và

“Mạng lưới trung tâm di động Châu Âu” Trong đó, “Cổng thông tin di động” cung cấp các dịch vụ như thông tin quảng cáo tìm người của các tổ chức, thông tin tìm việc của các cá nhân, “Mạng lưới trung tâm di động Châu Âu” cung cấp cho nhà nghiên cứu và gia đình của họ những thông tin đầy đủ và cập nhật cùng những sự hỗ trợ thích hợp về tất cả các vấn đề liên quan đến sự nghiệp và đời sống hàng ngày Bộ Nghiên cứu khoa học ở New Zealand đưa ra chiến lược đảm bảo quốc gia này tiêp tục thu hút, duy trì và phát triển những người có trình độ, các nhóm nghiên cứu, cán bộ KH&CN

Ở Thụy Điển, “Quỹ cho nghiên cứu chiến lược” đã dành một khoản kinh phí 15 triệu SEK để tài trợ cho chương trình lưu chuyển cán bộ KH&CN trong 2 năm, cụ thể là tài trợ cho các nhà khoa học từ viện nghiên cứu/trường đại học muốn làm việc trong khu vực công nghiệp hoặc ngược lại, thời gian các dự án được chia là 4-12 tháng có thể chia thành các giai đoạn khác nhau Chương trình hướng đến nhân lực KH&CN muốn đóng góp cho khu vực khác rồi sau đó quay trở về với tổ chức nguồn ban đầu12

1.1.5 Phân loại di động xã hội trong cộng đồng khoa học

Các nhà nghiên cứu xã hội học tùy thuộc vào mục đích sử dụng và biểu hiện của di động xã hội giữa các đơn vị trong cấu trúc và hệ thống xã hội để phân chia theo các quan điểm sau:

Tony Bilton và cộng sự phân chia di động thành:

- Di động liên thế hệ: thể hiện qua việc con cái có địa vị xã hội khác biệt với địa vị của cha, mẹ (có thể cao hơn hoặc thấp hơn)

- Di động nội thế hệ: thể hiện sự thay đổi địa vị xã hội của một cá nhân trong suốt cuộc đời

Theo đó, di động trong cộng đồng khoa học cũng có thể theo 2 hướng:

- Di động liên thế hệ thể hiện sự khác biệt/sự dịch chuyển giữa địa vị khoa học của con cái (là nhà khoa học, hoặc không phải là nhà khoa học) đến tuổi trường thành so với địa vị cha, mẹ (không là nhà khoa học, hoặc là nhà khoa học)

- Di động nội thế hệ thể hiện sự thay đổi địa vị khoa học của cá nhân ở các giai đoạn khác nhau trong hệ thống phân tầng KH&CN, nó cho thấy khả năng vận động của một cá nhân giữa các thang bậc khoa học

Tùy theo cách tiếp cận và nhu cầu thực hành nghiên cứu, các học giả trong giới xã hội học cũng đề cập đến các cách phân chia phổ biến sau: di động dọc, di động ngang,

di động kèm di cư, di động không kèm di cư Theo đó, di động xã hội trong cộng đồng khoa học sẽ bao gồm:

 Di động dọc trong cộng đồng khoa học: Di động dọc là sự dịch chuyển theo chiều dọc từ địa vị khoa học ban đầu của cá nhân, hay nhóm đến các địa vị khác

12 Hoàng Văn Tuyên, Nguyễn Thị Minh Nga (2016), Chính sách lưu chuyển nhân lực KH&CN ở một số quốc gia, Tạp chí Khoa học Xã hội Việt Nam số 7 (104) - 2016

- Sự thay đổi vị trí công tác trong nghề nghiệp cũng như xu hướng thăng tiến của người làm KH&CN (sự thay đổi địa vị hành chính trong khoa học chưa phát triển chiều sâu của khoa học) Ví dụ, một nghiên cứu viên tại phòng quản lý R&D được bổ nhiệm đề bạt thành trưởng phòng Hoặc trưởng phòng quản lý R&D sau một thời gian làm việc, hết tuổi quản lý trở về với vị trí nghiên cứu viên

- Sự thay đổi về học vị, học hàm, kiến thức, kỹ năng nghề theo chiều sâu của lĩnh vực chuyên môn của người làm KH&CN (di động dọc trong khoa học làm phát triển chiều sâu của KH&CN)

 Di động ngang trong cộng đồng khoa học: là sự dịch chuyển của các cá nhân,

các nhóm xã hội tới một vị trí khác cùng tầng của hệ thống KH&CN; đó là sự thay đổi vị trí cá nhân nhà khoa học mà không làm thay đổi địa vị khoa học trong hệ thống KH&CN

Theo tác giả Đào Thanh Trường, di động ngang biểu hiện ở hiện tượng dịch chuyển lĩnh vực chuyên môn, lĩnh vực hoạt động của người làm KH&CN, theo hai hình thức:

- Cá nhân người làm KH&CN có thể dịch chuyển từ một lĩnh vực chuyên môn này sang một lĩnh vực chuyên môn khác

- Nhân lực KH&CN chuyển dịch lĩnh vực vực hoạt động của mình trong tổ chức khoa học nhưng sự dịch chuyển đó không làm thay đổi vị thế khoa học của cá nhân người làm KH&CN đó

Trong cộng đồng khoa học, di động này diễn ra khá phổ biến thể hiện ở việc nhà nghiên cứu trong cùng một thời điểm có thể làm được nhiều công việc chuyên môn, quản lý mà không thay đổi vị thế nghề nghiệp ban đầu của anh ta Nhà khoa học có thể vừa đóng vai trò là lực lượng nghiên cứu ở tổ chức này nhưng cũng đồng hợp tác/cộng tác với một tổ chức khác nhằm gia tăng cơ hội nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm, tăng thêm thu nhập mà không cần chuyển ra khỏi tổ chức Di động xã hội không kèm di

cư có tác động dương tính nhất định, đối với bản thân tổ chức mà người lao động đang tham gia, tổ chức không bị mất đi lao động chất lượng, quản lý được nhân công Các

cá nhân hợp tác nhiều bên sẽ tích lũy thêm nhiều kinh nghiệm và đóng góp những kinh nghiệm đó vào những hoạt động trong tổ chức của mình Bên cạnh đó di động này cũng đưa đến những tác động âm tính như “xung đột vai trò” khi một nhà khoa học đảm nhiệm quá nhiều “vai”, nhiều công việc trong hệ thống KH&CN Đối với cá nhân, khi có nhiều vị thế, họ sẽ phải thu xếp thời gian, lập trình công việc và các mối quan hệ để hoàn thành các vị thế của mình Nếu quá trình lập trình xuất hiện lỗi, việc tập trung hoàn thành tốt hoặc hoàn thành ở mức vừa phải hoặc không hoành thành công việc như yêu cầu sẽ diễn ra Các kết quả công việc cuối cùng có thể đưa đến những thiếu sót, vướng mắc, từ đó dẫn đến việc làm yếu đi mục tiêu hoạt động của tổ

22

chức mà lao động đó đang tham gia Đối với tổ chức, tổ chức ấy cũng không thể quản

lý thực sự trí tuệ và thời gian của người lao động đó khi họ đang phải phân chia trí lực

và thời gian của mình cho một khối lượng công việc lớn hơn Do đó, tổ chức tuy có được lao động chất lượng cao nhưng lại không có được kết quả lao động tối ưu từ người đó

 Di động xã hội kèm di cư trong cộng đồng khoa học là hiện tượng cá nhân, dưới

vị thế nghề nghiệp khoa học của mình, đã thay đổi không gian làm việc của mình, cụ thể hơn là đổi nơi làm việc để tìm kiếm cho mình một cơ hội nghề nghiệp tốt hơn

Theo tác giả Đào Thanh Trường, di động xã hội kèm di cư biểu hiện sự chuyển

dịch nhân lực KH&CN từ tổ chức khoa học này sang tổ chức khoa học khác, từ lĩnh vực, ngành khoa học có ít lợi thế về các nguồn lực trên thị trường sang những lĩnh vực thuận lợi hơn về nguồn lực trên thị trường, từ nơi có điều kiện lao động, hoạt động khoa học thấp sang nơi có điều kiện lao động và hoạt động khoa học cao13

Hiện tượng di động xã hội kèm di cư chính là hiện tượng chảy máu chất xám đang diễn ra trên thế giới hiện nay từ bình diện quốc gia đến bình diện các đơn vị kinh tế nhỏ lẻ Trong bối cảnh toàn cầu hóa, dưới tác động của nền kinh tế thị trường, các cơ hội thăng tiến và phát triển về nghề nghiệp xuất hiện liên tục Người lao động sẽ tìm đến những nơi có sự đãi ngộ tốt hơn và cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn Họ sẵn sàng từ bỏ nơi làm việc cũ để chuyển đến một quốc gia mới, một công ty mới nơi đang chào đón họ với những chính sách đãi ngộ vượt trội “Chảy chất xám” dẫn đến sự thiếu nhân lực KH&CN tại một tổ chức KH&CN, một lĩnh vực khoa học, hay một vùng lãnh thổ nhất định Tuy nhiên những tranh luận về lợi ích hay thất thoát về năng lực khoa học, năng suất kinh tế của một tổ chức hay một quốc gia đến nay vẫn chưa ngã ngũ Một số các học giả cho rằng những người di cư kỹ năng cao là công cụ có thể huy động được (Meyer và cộng sự, 1997), họ có thể đưa lại những lợi ích tiềm năng bao gồm kiều hối, các kỹ năng và kiến thức được hấp thụ ở khu vực di cư đến, điều này đưa đến khả năng chuyển giao lại tri thức, kỹ năng, kinh nghiệm, văn hóa cho nguồn di cư Lợi ích tiềm năng cho quốc gia nguồn không chỉ là nhân lại từ các kỹ năng và kiến thức của người di động mà còn từ mạng lưới chuyên gia xã hội mà những người di cư này đã liên kết ở nước ngoài (Meyer và cộng sự, 1997)

1.2 Khái niệm nhân lực R&D

1.2.1 Khái niệm nhân lực KH&CN

Nhân lực KH&CN cũng được xem là nguồn lực lao động tinh túy của một quốc gia mà theo Đàm Đức Vượng14

thì: “Xây dựng nhân lực chất lượng cao có nghĩa là xây dựng đội ngũ nhân lực KH&CN, nhất là các chuyên gia, tổng công trình sư, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương

13 Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế:

Lý luận và thực tiễn, NXB Thế giới

14 Đàm Đức Vượng Thực trạng và giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam, Viện khoa học nghiên cứu nhân tài nhân lực, Hà Nội (2012)

23

đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp, có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh”

Trong các công trình nghiên cứu khoa học, sách báo, ấn phẩm về KH&CN đã công bố, nhân lực KH&CN có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau Để phục vụ cho thống kê KH&CN quốc tế, từ 1980, Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO) đã đề xuất sử dụng định nghĩa “nhân lực KH&KT”15

, theo

đó nhân lực KH&KT của tổ chức là tổng số những người trực tiếp tham gia hoạt động KH&CN của đơn vị và được trả tiền công cho sự tham gia này Những người này bao gồm các “nhà khoa học và kỹ sư”, “kỹ thuật viên” và “nhân viên hỗ trợ”

Tổng nhân lực có trình độ chuyên môn được UNESCO coi là nhân lực KH&KT tiềm năng bao gồm những người có đủ trình độ chuyên môn như đối với các “nhà khoa học và kỹ sư” và “kỹ thuật viên”, không phân biệt lĩnh vực hoạt động, tuổi, giới tính, dân tộc,… có mặt tại quốc gia/vùng lãnh thổ trong một thời điểm nhất định

Năm 1995, tại Sổ tay Canberra (OECD, 1995)16 nguồn nhân lực KH&CN của một quốc gia/vùng lãnh thổ bao gồm toàn bộ những người hoàn thành bậc giáo dục đại học (từ bậc 5-8 trong bảng phân loại bậc, trình độ giáo dục của ISCED) hoặc những người tuy chưa được đào tạo chính quy như trên, nhưng làm một nghề thuộc chuyên ngành KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương giáo dục đại học Nghề thuộc chuyên ngành KH&CN là các nhóm nghề tương đương với nhóm 2 (các nhà chuyên gia bậc cao), nhóm 3 (các nhà chuyên môn bậc trung) và nhóm nghề 122, 123 và 131 theo Danh mục phân loại nghề quốc tế đòi hỏi trình độ tương đương cao đẳng trở lên17 Theo đó nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây: (1) đã tốt nghiệp cao đẳng trở lên và làm việc trong một ngành KH&CN; (2) đã tốt nghiệp cao đẳng trở lên, nhưng không làm việc trong một ngành KH&CN nào; (3) chưa tốt nghiệp trình độ cao đẳng, đại học, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN đòi hỏi trình độ tương đương Như vậy, khái niệm này dường như quá rộng để nhận diện nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một quốc gia, rất khó cho việc thống kê, phân tích nhân lực KH&CN

So sánh khái niệm nhân lực KH&CN của UNESCO và OECD có thể chỉ ra những điểm tương đồng khác biệt như sau:

24

Gồm tất cả những người tham

gia hoạt động KH&CN

Tính cả kỹ thuật viên có trình độ

trung cấp nghề hoặc trung cấp

chuyên nghiệp và nhân viên hỗ

trợ

Có trình độ cao đẳng trở lên

Nếu nhân lực phụ trợ không

có trình độ cao đẳng trở lên không tính vào nhân lực KH&CN

UNESCO rộng hơn

Không tính những người không

tham gia hoạt động KH&CN kể

cả có trình độ cao đẳng trở lên

Tính cả người tham gia hoặc không tham gia vào hoạt động KH&CN khi có trình độ cao đẳng trở lên

UNESCO hẹp hơn

Bảng 1.1: So sánh khái niệm nhân lực KH&CN của UNESCO và OECD

Bảng so sánh này đưa đến gợi ý cho cách tiếp cận khái niệm KH&CN nên gắn với công việc chuyên môn trong lĩnh vực KH&CN (những người làm việc trực tiếp và được trả lương cho công việc của họ ở ngành nghề này) hơn là căn cứ vào bằng cấp tốt nghiệp Ở Việt Nam, hệ thống số liệu nhân lực KH&CN hiện nay mới chỉ là sự phản ánh “tổng số nhân lực có trình độ” của một quốc gia tức là căn cứ theo quan niệm của OECD Theo quan niệm của một số học giả tại Việt Nam18 thì nhân lực KH&CN Việt Nam sẽ gồm 5 thành phần sau:

(1) Viên chức làm công tác nghiên cứu khoa học (giữ các chức danh khoa học như trợ lý nghiên cứu, nghiên cứu viên, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao cấp), làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (học viện, viện nghiên cứu, trường đại học…);

(2) Viên chức giữ các chức danh công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư chính,

kỹ sư cao cấp) làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, các doanh nghiệp KH&CN

(3) Cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước về KH&CN ở cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, có tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng về KH&CN trong thẩm quyền của mình

(4) Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm việc trong lĩnh vực KH&CN tại Việt Nam

(5) Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống

Trong đó, nhóm 1 và 2 được gọi chung là viên chức KH&CN (theo quy định tại Thông tư liên tịch số 24/2014/TTLT-BKHCN-BNV ngày 01/10/2014 của Bộ Nội

18

Nguyễn Thị Quỳnh Giang, Quan niệm về nhân lực KH&CN của một số nước trên thế giới,

25

vụ và Bộ KH&CN quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành KH&CN) Theo quy định hiện hành, viên chức KH&CN là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập,

thực hiện “hoạt động nghiên cứu khoa học, nghiên cứu và triển khai thực nghiệm, phát

triển công nghệ, ứng dụng công nghệ, dịch vụ KH&CN, phát huy sáng kiến và hoạt động sáng tạo khác nhằm phát triển KH&CN” Viên chức KH&CN có các chức danh

nghề nghiệp như sau: Chức danh khoa học gồm trợ lý nghiên cứu, nghiên cứu viên, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao cấp; Chức danh công nghệ gồm kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư chính, kỹ sư cao cấp

Nhóm 3 được gọi chung là công chức lãnh đạo, quản lý KH&CN (hoặc nhân lực quản lý KH&CN) Công chức là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp KH&CN, Liên hiệp hội khoa học và kỹ thuật cấp Trung ương, cấp tỉnh…, quản lý doanh nghiệp KH&CN, có tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng về KH&CN

Theo quan điểm của Bộ KH&CN, có 5 lực lượng làm KH&CN:

- Nhân lực làm quản lý KH&CN

- Nhân lực KH&CN làm việc trong các tổ chức KH&CN (viện nghiên cứu, trường đại học, trung tâm nghiên cứu)

- Nhân lực tại các doanh nghiệp KH&CN

- Nhân lực trong xã hội Việt Nam có sáng kiến cải tiến, yếu thích KH&CN và tìm các biến pháp áp dụng KH&KT vào đời sống

- Nhân lực KH&CN người Việt ở nước ngoài

Trong luận văn này tác giả sử dụng khái niệm nhân lực KH&CN là nhóm người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN, được trả lương để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu và triển khai, chuyển giao tri thức, phát triển công nghệ và dịch vụ KH&CN nhằm thúc đẩy sự phát triển của hệ thống kinh tế - xã hội nói chung, phát triển hệ thống KH&CN quốc gia nói riêng

1.2.2 Quan niệm về nhân lực R&D

Trong nỗ lực thống kê nguồn lực KH&CN quốc gia, hầu hết các nước thường

sử dụng khái niệm nhân lực nghiên cứu và triển khai, hay còn gọi là R&D (research and development), để thể hiện lực lượng lao động có tính đổi mới sáng tạo của mình Theo cuốn Cẩm nang FRASCATI - Hướng dẫn thống kê nghiên cứu phát triển của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), nhân lực R&D bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động R&D hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động này, họ được chia thành 3 nhóm19:

Nhóm 1: Các nhà nghiên cứu khoa học (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu): đây là những nhà nghiên cứu chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại

19 Trần Văn Ngợi, Thực trạng nhân lực khoa học công nghệ trong các cơ quan nhà nước ở Việt Nam hiện nay, http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/1493/language/vi-VN/Th-c-tr-ng-nhan- l-c-khoa-h-c-cong-ngh-trong-cac-c-quan-nha-n-c-Vi-t-Nam-hi-n-nay.aspx

26

học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song họ vẫn thường xuyên làm các công việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới

Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương: nhóm này bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN Họ tham gia vào R&D bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu khoa học nhóm 1 như đã nêu trên

Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp R&D: bao gồm những người có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các dự án nghiên cứu phát triển Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc R&D của các tổ chức nghiên cứu phát triển

Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực R&D được thể hiện như sau:

1.2.3 Tầm quan trọng của nhân lực R&D trong phát triển kinh tế - xã hội

Một trong ba yếu tố quan trọng đưa đến sự thành công của tổ chức đó là đội ngũ nhân viên với kiến thức, kỹ năng, năng lực và thái độ làm việc ở trình độ cao bởi

“Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên Không có con người, tổ chức không tồn tại.” (Cascio, 1992) Nhân lực R&D được xem là yếu tố cốt lõi khẳng định năng lực khoa học của một tổ chức, cũng như đảm bảo ưu thế cạnh tranh của quốc gia trên các thị trường kinh tế tri thức

20 Đào Thanh Trường (2016), Di động xã hội của nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập quốc tế: Lý luận và thực tiễn, NXB Thế giới

27

Chính các ý tưởng, kiến thức và kỹ năng của những nhân lực này tạo ra tiềm năng hình thành các giá trị nổi trội cho cộng đồng khoa không giới hạn ở một phạm vi ranh giới địa lý Từ những nguồn lực mà tổ chức KH&CN cung cấp nhân lực này sáng tạo nên các giá trị cá biệt, những thế mạnh độc đáo cho tổ chức, sự khác biệt đáng kể trong hoạt động của tổ chức KH&CN trong thời điểm hiện tại hoặc tương lai”

Ngày nay, trong các tiêu chí thể hiện sức mạnh, năng lực cạnh tranh quốc gia, tính bền vững trong phát triển kinh tế của một quốc gia không thể không tính đến các tiêu chí về tiềm lực KH&CN như số lượng, cơ cấu, trình độ của đội ngũ nhân lực KH&CN; nhân lực R&D trên một vạn dân; tỷ lệ chuyên gia có học hàm, học vị; tỷ lệ tương quan giữa nhà nghiên cứu, kỹ sư, kỹ thuật viên, và nhân viên hỗ trợ Sở dĩ nhân lực KH&CN được coi trọng như vậy bởi đây là lực lượng đem lại những đóng góp sáng tạo không chỉ làm giàu vốn tri thức của nhân loại mà còn biến đổi một cách triệt

để những công cụ, quan hệ sản xuất đã trở nên lỗi thời Với vai trò sáng tạo của mình, nhân lực KH&CN tìm ra những lý thuyết, các quy luật của tự nhiên và xã hội, các nguyên lý ứng dụng công nghệ giúp con người nâng cao hiểu biết, nhận thức về thế giới, đồng thời tìm ra những giải pháp, phương thức biến đổi nguồn lực hiện hữu thành các sản phẩm, dịch vụ đáp ứng cho nhu cầu đa dạng và liên tục biến đổi trong xã hội

Lý thuyết tăng trưởng mới của Romer được đề xuất vào những năm 1990 khẳng định

có thể “nội sinh hóa” nguồn lực tăng trưởng thông qua vốn con người gắn với đổi mới, sáng tạo tác động lên năng suất yếu tố tổng hợp (TFP) Kết quả thực nghiệm của Benhabib và Spiege đã góp phần chứng minh luận điểm này khi chỉ ra mối tương quan lượng vốn con người cao hơn 1% sẽ tương ứng với sự gia tăng tỷ lệ tăng trưởng thêm khoảng 0,13% Rõ ràng việc tạo ra các kết quả R&D đã góp phần quan trọng vào hệ thống đổi mới quốc gia, trong đó các ý tưởng đổi mới dẫn dắt sản phẩm mới, dịch vụ mới, phương pháp mới, thị trường mới, cùng với sự bảo vệ của luật sở hữu trí tuệ, luật chuyển giao côn nghệ, doanh nghiệp được khuyến khích tham gia vào “chiến lược đại dương xanh” Mỹ là quốc gia nằm trong top các quốc gia có đầu tư lớn cho R&D, cùng với Hàn Quốc và Israel đã sớm nhận ra con đường thông qua đó tri thức tạo ra giá trị kinh tế gia tăng21, đa số các các ngành công nghiệp có lợi nhuận thu được từ hoạt động R&D được quyết định bởi hiệu suất đổi mới, đó cũng chính là những doanh nghiệp đóng góp chủ yếu cho vị thế của kinh tế Mỹ trên thế giới Dựa trên kết quả R&D, các doanh nghiệp mới ra nhập thị trường sẽ gây áp lực cạnh tranh đến các doanh nghiệp trong ngành và cải thiện phân bổ nguồn lực bằng cách buộc các doanh nghiệp kém hiệu quả ra khỏi thị trường, đó cũng chính là quá trình Schumpeter gọi là "phá hủy sáng tạo" Quá trình này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hậu khủng hoảng, vì việc thành lập doanh nghiệp có thể giúp làm mới việc tăng năng suất và tạo việc làm Các doanh nghiệp khởi nghiệp có thể khai thác kiến thức không được sử dụng hoặc đang được sử dụng kém hiệu quả và đưa kiến thức hiện có vào các thị trường mới hoặc

đã hình thành

21 Griffith, R., S Redding and J van Reenen, Mapping the two faces of R&D: Productivity growth in a panel of OECD industries, The Institute of Fiscal Studies Working Paper, No.W00/2, London, (2000)

28

Không chỉ đóng vai trò chủ động khám phá, xây dựng, và truyền bá tri thức trong

hệ thống đổi mới, nhân lực KH&CN còn là chủ thể của quá trình học hỏi, tiếp thu, ứng dụng trực tiếp những sáng tạo hay các kết quả R&D vào đời sống, qua đó làm dịch chuyển ranh giới công nghệ giúp các nước đang phát triển có cơ hội bắt kịp sự tăng trưởng của các quốc gia tiên tiến Ở Nhật Bản, trong suốt nhiều thập kỷ họ mua từ nước ngoài nhiều bằng sáng chế để tạo ra được những thành tựu của mình bằng cách thu nhận tốt hơn và nhanh hơn các ý tưởng được sinh ra ở nơi khác Nguồn nhân lực KH&CN đảm nhiệm việc lựa chọn, tiếp thu và ứng dụng các quy trình công nghệ mới, các thiết bị, công cụ mới, các vật liệu, giống cây trồng, vật nuôi mới vào sản xuất, cải tiến và hệ thống hoá công nghệ truyền thống, nâng cao trình độ công nghệ trong tất cả các ngành, các lĩnh vực sản xuất, dịch vụ, tạo ra sự chuyển biến mới về năng suất, chất lượng, hiệu quả của sản xuất, đặc biệt là chất lượng của các sản phẩm xuất khẩu, nâng cao tính cạnh tranh và hiệu quả của nền kinh tế Nói cách khác đầu tư vào vốn nhân lực KH&CN sẽ tạo ra cơ hội cho sự cập nhật công nghệ và truyền bá kiến thức nhanh chóng hơn (kết quả thực nghiệm của Benhabib và Spiegel), đó cũng là yếu

tố quan trọng quyết định năng suất và lợi ích của nền kinh tế Tri thức được giả định mang tính chất của hàng hóa công – không loại trừ và không cạnh tranh, đúng hơn là

nó có tính phi hao hụt và chỉ loại trừ một phần, người này sử dụng kiến thức không ảnh hưởng đến việc người khác sử dụng nó cho mục đích riêng rẽ Kiến thức tồn tại ở nhiều dạng thức với mức độ phức tạp khác nhau, do đó việc sử dụng nó đòi hỏi phải dựa trên “năng lực hấp thụ” nhất định, thứ mà nguồn nhân lực KH&CN có khả năng thỏa mãn cao Kiến thức càng lan tỏa rộng càng chứng minh vai trò của lực lượng KH&CN ở một quốc gia được phát huy sức mạnh và tầm ảnh hưởng, từ đó tạo nên những đột phá về phát triển kinh tế tri thức trong quá trình quốc tế hóa, toàn cầu hóa sâu rộng hiện nay

1.3 Chính sách thu hút nhân lực

1.3.1 Khái niệm chính sách và chính sách quản lý nhân lực

Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà

đề ra” Ở tiếp cận lập kế hoạch, chính sách cũng có thể xem như là một kế hoạch hoạt động; đó là một bản kế hoạch được lập ra, xây dựng công phu, cụ thể và nó không còn

là những lời nói, tư duy hay suy nghĩ ban đầu Kế hoạch thường được đưa ra trong bối cảnh, môi trường cụ thể mà cá nhân hay tổ chức làm chính sách đã hình dung ra và đưa ra Chính sách „thiết kế sự lựa chọn quan trọng nhất (đã) được làm ra (thực thi)‟, đối với các tổ chức, cũng như đời sống cá nhân (Lasswell 1951) Điểm lưu ý ở đây là, chính sách phải là quyết định đã được lựa chọn thực hiện, không phải một dự định

Theo Vũ Cao Đàm, trong cuốn “Tuyển tập các công trình đã công bố, tập II –

Nghiên cứu chính sách và chiến lược”, phần “Một số bài giảng chuyên đề phân tích chính sách”, cho rằng, chính sách phải được nhìn nhận, và đánh giá từ nhiều hướng

tiếp cận khác nhau Do vậy, Vũ Cao Đàm đã khái quát định nghĩa chính sách một cách

cụ thể như sau “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ

29

thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của nhóm này, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển một hệ thống xã hội” Chính sách luôn dẫn đến những biến đổi xã hội được thể hiện sự phân hóa xã hội

do tác động của chính sách, thông thường sẽ bao gồm 3 nhóm xã hội được xem xét: nhóm được lợi, nhóm bị thiệt và nhóm vô can

1.3.2 Khái niệm chính sách thu hút nhân lực

Người tài được xem là nguồn lực tạo ra thế mạnh cạnh tranh, vấn đề người tài đang nhanh chóng trở thành ưu tiên hàng đầu đối với các tổ chức trên khắp các quốc gia Nguồn vốn con người ngày càng tỏ rõ là một nguồn giá trị của tổ chức và của các nhà đầu tư, vì một thực tế không thể phủ nhận đó là người tài hiếm, quý và khó thay thế tuy nhiên các tổ chức cũng phải đối mặt với ba áp lực lớn, đó là: biến động về con người, biến động nguồn vốn và biến động trong tri thức Trong nghiên cứu của (Cairncross, 2000) đã chỉ ra rằng những tổ chức nào thu hút, tuyển dụng và quản lý tốt những nhân viên tài năng sẽ hoạt động tốt hơn những tổ chức không làm được điều này Do đó chính sách thu hút nhân lực luôn trở thành một chủ đề thu hút được sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách cũng như nhà quản lý, lãnh đạo các cấp

Trong quy trình tuyển dụng nhân lực, thu hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ, đó là quá trình tìm kiếm và lôi kéo sự quan tâm, tham gia những người được

coi là có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc Chính sách thu hút nhân lực

là chính sách tìm kiếm và đảm bảo sự quan tâm, tham gia vào tổ chức của nhóm nhân lực có đủ phẩm chất, trí lực, thể lực vào một vị trí nghề nghiệp Chính sách thu hút nhân lực thường quan tâm giải quyết các yếu tố sau: yếu tố nguồn nhân lực (gồm sự phù hợp giữa con người với tổ chức, lương và các khoản thu nhập, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, các cơ hội thực hiện nhiệm vụ đầy thách thức) và yếu tố tổ chức (hành vi của lãnh đạo, mối quan hệ trong tổ chức, văn hóa và các chính sách của tổ chức, môi trường làm việc)

- Về sự phù hợp giữa con người với tổ chức: trong quá trình lựa chọn nhân sự, cần xem xét sự phù hợp giữa con người với công việc (Person –Job fit), thể hiện ở việc xem xét trình độ, bằng cấp và đánh giá các kiến thức, kĩ năng hoặc khả năng, và nhận diện các đặc điểm của cá nhân ứng viên xem các yếu tố đó có phù hợp với vị trí công việc sẽ được tuyển dụng hay không rong quá trình tuyển chọn nhân viên,

sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức được cân nhắc, xem xét dựa trên sự phù hợp giữa niềm tin cá nhân với tổ chức hoặc mục tiêu của cá nhân và tổ chức (Kristof 1996)

- Về lương và các khoản thu nhập: Theo Willis (2000), tiền lương “là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được nhân tài” Một mức lương công bằng là nền tảng của các thỏa thuận thể hiện trên hợp đồng hoặc thỏa thuận ngầm giữa người lao động và người sử dụng lao động Hay theo Parker và Wright (2001), số tiền có thể ảnh hưởng đến hành vi Các tổ chức thường sử dụng các gói thanh toán cao hơn mặt bằng chung của thị trường để thanh toán cho đối tượng tài

30

năng quan trọng Các nghiên cứu đã chứng minh rằng tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân người lao động (Parker và Wright, 2001) và do đó nó đóng một vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện công tác nhân sự Tuy nhiên, những nghiên cứu này đã thừa nhận rằng bản thân việc trả lương sẽ không giữ chân được nhân viên Trả lương thấp đồng nghĩa với việc tiễn nhân viên ra khỏi tổ chức nhưng không nhất thiết phải trả lương cao để giữ chân họ Cuối cùng, nhân viên ở lại với tổ chức bởi vì họ yêu thích các đồng nghiệp và họ được tham gia, được thử thách bởi chính công việc, những gì họ làm sẽ giúp họ phát triển tốt hơn

- Về đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn vốn con người (Wetland 2003) Khi được tuyển vào cơ quan làm việc, nhân viên sẽ được tham gia các chương trình đạo tạo nâng cao kĩ năng làm việc Cơ quan, tổ chức mong đợi các nhân viên của mình sẽ tiếp thu được các kĩ năng và kiến thức mới để áp dụng vào công việc và chia sẻ với đồng nghiệp Nghiên cứu của Lauri, Benson và Cheney (1996) đã chỉ ra rằng các tổ chức thường trì hoãn hoạt động đào tạo để xác định xem nhân viên có phù hợp với công việc và với tổ chức hay không, nghĩa là nhân viên đó có xác suất rời khỏi công ty ở mức thấp thì họ mới tiến hành đào tạo

- Về các nhiệm vụ mang tính sáng tạo: cần tạo ra các thử thách sáng tạo để kích thích nhân viên bởi nếu không, họ sẽ tìm đến những nơi có những công việc đầy thách thức và thú vị Trong một môi trường hiệu suất cao, nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân, người sử dụng lao động phải mang đến cho nhân viên những nhiệm

vụ có tính thách thức và chỉ rõ các phương pháp thực hiện công việc và sản phẩm đầu ra cần phải đạt được Khi nhận thức được điều cần thiết phải làm chủ các kĩ năng mới khiến cho nhân viên cảm thấy hài lòng và thôi thúc sáng tạo

- Về hành vi của lãnh đạo: Khá nhiều nghiên cứu về thuật lãnh đạo trong phạm vi nhiều tổ chức đã đánh giá tác động của các nhà lãnh đạo theo thuyết thăng hóa và lãnh đạo theo thuyết “người hùng” (uy tín), và kết quả chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo thăng hóa và uy tín “dẫn đến sự khuyến khích và cam kết cao độ ở những người đi theo dưới quyền cũng như hiệu suất của tổ chức tăng cao trên mức bình thường” (Bryman 1992)

- Về văn hóa tổ chức là một lực lượng vô hình định dạng lên cuộc sống của một tổ chức Triết lý và phong cách quản lý, giao thức truyền thông và các chính sách, nghi lễ và những điều cấm k đều tương tác với nhau tạo ra sự độc đáo của mỗi tổ chức Mọi người thường tham gia một tổ chức hoặc tìm kiếm việc làm trong một ngành nhất định vì họ tìm thấy sự hấp dẫn trong nền văn hóa của tổ chức đó

- Về mối quan hệ trong tổ chức: Thông qua các công trình nghiên cứu có thể thấy vấn đề giao tiếp hiệu quả nổi lên như một khía cạnh thiết yếu trong quản lý con người, nhằm truyền thông điệp và thu nhận phản hồi về các mục tiêu, tầm nhìn, chiến lược và phương thức hoạt động của tổ chức hoặc các sự việc diễn ra trên thực

tế, và cấu trúc truyền thông thông tin và số liệu Giao tiếp hiệu quả giúp tăng cường khẳng định hình ảnh của nhân viên với tổ chức và xây dựng lòng tin

31

- Về văn hóa và các chính sách của tổ chức: Việc tập trung làm việc theo nhóm, trao quyền, và đề cao các tổ chức đã khuyến khích hành vi của cá nhân trong tổ chức hỗ trợ mối quan hệ với tư cách thành viên để nhân viên hành động theo bản năng mang lại lợi ích cho cả tổ chức và nhóm làm việc của họ Về cơ bản, những nhân viên làm việc theo một nhóm có xu hướng cảm thấy mình gắn bó cao hơn với các

nỗ lực của nhóm và toàn bộ tổ chức Do đó, nhân viên có xu hướng ở lại trong các

tổ chức do họ thiết lập được các mối quan hệ công việc chặt chẽ theo nhóm tại nơi làm việc

- Về môi trường làm việc: Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến cam kết của lực lượng lao động là sự công nhận tầm quan trọng của cá nhân và cuộc sống gia đình (Stum 1998) Đối với một số nhân viên, những ưu tiên cá nhân hoặc các tình huống

cá nhân tạo ra sự khác biệt khiến họ quyết tâm rời bỏ tổ chức hay ở lại Các cá nhân sẽ ở lại với một tổ chức biết cân nhắc và quan tâm rõ ràng đến các ưu tiên nghề nghiệp của họ (các nhu cầu theo giai đoạn trong cuộc sống), y tế, địa điểm, gia đình, tình trạng hai vợ chồng làm chung một công việc và các nhu cầu cá nhân khác (Gonyea và Googins 1992; Kamerman và Kahn, 1987)22

1.3.3 Khái niệm chính sách thu hút nhân lực R&D

Chính sách thu hút nhân lực R&D là nhóm chính sách tìm kiếm và đảm bảo sự quan tâm, tham gia của nhân lực R&D vào tổ chức KH&CN Chính sách thu hút nhân lực R&D thường chú trọng vào các nội dung sau:

- Thực hiện đồng thời công việc đào tạo nguồn nhân lực song song với việc sử dụng đúng đắn và hợp lý nhân lực

- Chế độ lương bổng và phúc lợi được thiết lập trên cơ sở: (a) phù hợp với trình độ đào tạo; (b) phù hợp với thâm niên công tác, cấp bậc và chức vụ được giao; (c) phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của từng ngành; (d) tăng tương ứng với sự phát triển kinh tế

và sự gia tăng giá cả v.v

- Chế độ khen thưởng: phải kịp thời, đúng lúc cho (a) cá nhân/đơn vị hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao; (b) cá nhân/đơn vị có sáng kiến hoặc giải pháp (đột xuất, độc đáo) đem lại lợi ích lớn cho xã hội, không phân biệt đó là cán bộ lãnh đạo hay nhân viên; (c) khen thưởng các sinh viên, cán bộ khoa học - kỹ thuật được gửi đi đào tạo ngoài nước hoàn thành tốt nhiệm vụ và trở về nước phục vụ; (d) khen thưởng các đơn vị/tổ chức có những cống hiến tốt cho xã hội và nhân dân, không phân biệt ở trong hay ngoài nước

- Chế độ điều động và đề bạt cán bộ cần thực hiện trên cơ sở công khai, khách quan và

vô tư Việc điều động, luân chuyển cán bộ nhằm đưa những người giỏi, có năng lực vào những lĩnh vực khoa học trọng điểm ưu tiên của quốc gia, hoặc những khu vực

22

Tổng hợp từ Trần Văn Ngợi, Thu hút và giữ chân người tài trên thế giới,

trong-t-ch-c-Nghien-c-u-kinh-nghi-m-Th-gi-i.aspx

http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/835/language/vi-VN/Thu-hut-va-gi-chan-ng-i-tai-32

hạn chế về hoạt động KH&CN Song song với chế độ điều động cần có chế độ đề bạt hợp lý (cả về chức vụ lẫn lương bổng – phúc lợi) để khuyến khích và tạo niềm tin cho những người được điều động để họ ra sức cống hiến cho nhiệm vụ được giao

- Khai thác hợp lý nguồn nhân lực cả trong và ngoài nước Việc thu hút và sử dụng có hiệu quả cả hai nguồn nhân lực được đào tạo trong và ngoài nước có ý nghĩa lớn lao trong việc bổ sung tri thức, chia xẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau trong phát triển khoa học, công nghệ giúp Việt Nam có thể đạt được tốc độ tăng trưởng nhanh, tiếp cận trình

- Tăng quyền tự chủ và khắc phục các trở ngại hành chính cho các tổ chức học thuật

- Kết nối giữa khu vực đại học, khu vực công nghiệp với các viện nghiên cứu

- Tăng cường các chương trình đào tạo, trao đổi, hợp tác trong lĩnh vực KH&CN

- Tạo môi trường, điều kiện tốt nhất để các nhà khoa học được sáng tạo, cống hiến tài năng, tâm huyết

- Lập kế hoạch nhân lực KH&CN và chế độ ưu đãi các nhóm chính

- Tạo thiết chế phù hợp khuyến khích thương mại hóa các sản phẩm R&D

1.3.4 Vai trò của chính sách thu hút nhân lực R&D đối với các viện nghiên cứu

Nghiên cứu của Rueff và Stringer (2006: 95) đã chứng minh rằng giá trị của tài năng có thể khiến cho giá trị thị trường của một tổ chức tăng thêm 8% Thêm vào đó, Groysberg, Sant và Abrahams (2008: 41) cũng khẳng định những lập trình viên có tài

sẽ làm việc năng suất hơn gấp 8 lần những lập trình viên bình thường, và chỉ 1% các nhà sáng chế (những nhà sáng chế suất xắc nhất) làm việc năng suất gấp từ 5 – 10 lần

so với các nhà sáng chế thông thường Các con số này không chỉ quan trọng vì nó giúp tăng khả năng lợi nhuận của tổ chức mà điều có ý nghĩa hơn cả là thực tế chúng đang tác động, ảnh hưởng đến chính sách quản lý nhân lực tài năng nói chung, chính sách thu hút nhân lực R&D nói riêng Vậy trước hết chính sách thu hút nhân lực R&D phù hợp sẽ góp phần thúc đẩy năng suất khoa học của tổ chức, qua đó cải thiện các chỉ số xếp hạng tổ chức nghiên cứu trên các thang đo chuẩn mực của thế giới

Chính sách thu hút nhân lực R&D không chỉ giúp các viện nghiên cứu ổn định được lực lượng làm việc tại tổ chức, tạo điều kiện và môi trường làm việc phù hợp mà còn đem đến các cơ hội thay đổi vị thế khoa học của tổ chức Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, do áp dụng các chính sách ưu đãi, trọng dụng cán bộ KH&CN, nhiều quốc gia đã

có bước phát triển thần kỳ trong KH&CN cũng như kinh tế, như Hàn Quốc từ những năm 60 của thế kỷ XX đã thực hiện chính sách thu hút các nhà khoa học Hàn Quốc đang làm việc tại nước ngoài về nước làm việc tại Viện KH&CN Hàn Quốc với chế độ lương cao gấp 3 lần so với các giáo sư trong nước, kèm theo các chế độ đãi ngộ khác

về nhà ở, đầu tư cơ sở vật chất Kết quả là, chỉ sau 40 năm viện này đã trở thành 1 trong 10 viện hàng đầu thế giới

33

Mặt khác nền kinh tế tri thức trong cách mạng công nghiệp 4.0 có những bước phát triển vượt bậc, khối lượng kiến thức cũng như chất lượng kiến thức liên tục gia tăng theo cấp số nhân Bối cảnh này đặt các viện nghiên cứu trước những thời cơ và thách thức đòi hỏi lực lượng nhân lực R&D phải đủ mạnh để đảm trách Chính sách R&D chính là công cụ hữu hiệu đảm bảo sự thích ứng của viện nghiên cứu trước các tác động dồn dập và khó lường của quá trình hội tụ công nghệ số hóa kết nối với sự tiến bộ của khoa học, công nghệ trong sinh học, vật lý để hình thành các thành tựu như công nghệ gen thế hệ mới, công nghệ nano, công nghệ vật liệu mới, công nghệ tái tạo, công nghệ ứng dụng dữ liệu lớn (Big data), kết nối vạn vật (IoT), trí tuệ nhân tạo (AI), công nghệ tự lái, robot cao cấp… Chính sách thu hút nhân lực R&D cũng chính là thước đo thể hiện sự thích ứng của một cơ quan nghiên cứu với những yêu cầu mới của xã hội

1.4 Quan điểm vận dụng lý thuyết di động xã hội cho chính sách thu hút nhân lực R&D

Chính sách thu hút nhân lực R&D có thể được thiết kế dựa trên các triết lý khác nhau của chủ thể hoạch định chính sách Nếu xác định triết lý lấy lương là yếu tố căn cốt đối với quyết định của người lao động, thì chính sách thu hút nhân lực sẽ tập trung vào các mục tiêu, quan điểm xoay quanh nguồn lương, cách thức trả lương, lương và thưởng Nghiên cứu này xác định chính sách thu hút nhân lực R&D cho viện nghiên cứu cần có một triết lý mới, triết lý thu hút dựa trên việc nhận biết, điều tiết các dòng

di động nhân lực và xây dựng các “cực” hút nhân lực Theo đó chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên lý thuyết di động xã hội có thể đi theo ba phương diện:

- Thu hút nhân lực R&D theo chiều dọc của di động thể hiện qua sự vận động của các

cá nhân trong hệ thống phân tầng khoa học

- Thu hút nhân lực R&D theo chiều ngang của di động thể hiện qua sự vận động của các cá nhân giữa các tổ chức trong mạng lưới khoa học

- Thu hút nhân lực R&D vào “cực hút” của di động thể hiện vị thế của viện nghiên cứu trong cộng đồng khoa học

Lý thuyết di động xã hội sẽ cung cấp những công cụ lý thuyết cho các phân tích

về xu hướng của di động nhân lực R&D, ảnh hưởng của di động nhân lực R&D đến viện nghiên cứu từ đó khẳng định tính tất yếu của dòng chảy nhân lực R&D tại các viện nghiên cứu

tổ chức, lương và các khoản thu nhập, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, các cơ hội thực hiện nhiệm vụ đầy thách thức) và yếu tố tổ chức (hành vi của lãnh đạo, mối quan

hệ trong tổ chức, văn hóa và các chính sách của tổ chức, môi trường làm việc)

Qua việc tìm hiểu về lý thuyết di động xã hội tác giả cho rằng chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên lý thuyết di động xã hội có thể đi theo ba phương diện:

- Thu hút nhân lực R&D theo chiều dọc của di động thể hiện qua sự vận động của các

cá nhân trong hệ thống phân tầng khoa học

- Thu hút nhân lực R&D theo chiều ngang của di động thể hiện qua sự vận động của các cá nhân giữa các tổ chức trong mạng lưới khoa học

- Thu hút nhân lực R&D vào “cực hút” của di động thể hiện vị thế của viện nghiên cứu trong cộng đồng khoa học

35

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM

2.1 Tổng quan về nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu

2.1.1 Sự phát triển của nhân lực R&D trong các viện nghiên cứu

Khoa học, công nghệ và đổi mới là động lực chính trong tăng trưởng kinh tế tri thức hiện nay, hệ thống này bị chi phối một cách tích cực bởi số lượng và chất lượng nhân lực KH&CN, đặc biệt là lực lượng R&D Các dữ liệu về nhân lực R&D sẽ đưa đến một bức tranh rõ nét làm căn cứ cho những đề xuất chính sách đổi mới hiệu quả trong các hệ thống kinh tế Theo thống kê của Bộ KH&CN, trong thời gian 5 năm gần đây (2011 - 2015), nhân lực R&D đã tăng từ 134.780 người lên 167.746 người, đạt tỷ

lệ 24,45%; cán bộ nghiên cứu tăng từ 105.230 người lên 128.997 người, đạt tỷ lệ

22,6% Số lượng nhân lực R&D số lượng nhân lực R&D trên 1 vạn lao động tính theo

đầu người là 2,3 trong khi đó của Nhật Bản là 13,6, Singapore 13 (2014), Malaysia 6,1,Thái Lan là 3,6 Nếu số lượng nhân lực R&D trên 1 vạn lao tính theo chỉ số FTE

sẽ chỉ còn 2,1 so với Nhật Bản là 9,9, Singapore 11,7 (2014), Maylaysia 4,7, Thái Lan 2,1 (Dữ liệu của Viện Thống kê UNESCO) Trong khu vực Châu Á, Việt Nam tuy

không phải rơi vào nhóm nước có số lượng nhân lực R&D quá thấp song nhìn vào sự khoảng cách chênh lệch với các quốc gia trong khu vực có thể thấy con đường phát triển nhân lực R&D cho Việt Nam còn khá dài

Hình 2.1 Số lượng nhân lực R&D tính trên một vạn người lao động

Nguồn: Dữ liệu của Viện Thống kê UNESCO Với điều kiện về số lượng nhân lực R&D hiện nay, chất lượng hoạt động R&D hiện nay cũng còn rất hạn chế và chưa có nhiều đóng góp thật sự nổi bật trong cộng