Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Công nghiệp TACTICIAN

TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆPKhóa luận tốt nghiệp này đã đưa ra những cơ sở lý luận về tuyển dụng nhânlực trong doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp tại Việt Nam.Qua

LỜI CAM ĐOAN

Toàn bộ bản khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu thực sự của

cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở kinh nghiệm và thực tế làm việc tại Công tyTNHH Công nghiệp Tactician Các phân tích và kết quả như trong khóa luận làthành quả nghiên cứu của bản thân Khóa luận được hoàn thành bởi sự hướng dẫncủa cô………… Một lần nữa, tôi xin khẳng định về tính trung thực của lời camđoan trên

Tác giả khóa luận

LỜI CẢM ƠN

Khóa luận của tôi được hoàn thành nhờ sự hỗ trợ của rất nhiều người Trướchết, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Cô giáo hướng dẫn -……… Trong quá trình làm luận văn Cô đã hướng dẫn tận tình và cung cấp cho tôi nhiềuthông tin bổ ích cả về lý thuyết cũng như trong thực tế Xin trân trọng cảm ơn cô vì

đã động viên, hướng dẫn em và định hướng cho bài khóa luận của em

Tôi cũng xin cảm ơn các Thầy cô giáo, các bạn bè tại trường Đại học……

vì đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ của toàn thể Ban giám đốc, cán bộ nhân viênCông ty TNHH Công nghiệp Tactician đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quátrình khảo sát lấy số liệu tại đây Tôi hi vọng khóa luận của tôi sẽ phản ánh đượcthực trạng chiến lược mở rộng thị trường của Công ty TNHH Công nghiệpTactician và những kiến nghị, đề xuất của tôi sẽ góp phần vào sự phát triển củaCông ty Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN 2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 6

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ 7

TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 8

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 9

1.1 Sự cần thiết của đề tài 9

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 11

1.2.1 Mục tiêu chung 11

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 11

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 11

1.4 Phương pháp nghiên cứu 11

1.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 11

1.4.2 Phương pháp xử lý số liệu: 13

1.5 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 14

1.6 Kết cấu khóa luận 15

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 16

2.1 Một số khái niệm cơ bản 16

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 16

2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 17

2.1.3 Khái niệm quy trình tuyển dụng nhân lực 19

2.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 19

2.3 Nguyên tắc tuyển dụng trong doanh nghiệp 20

2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 22

2.4.1 Định danh công việc cần tuyển dụng 22

2.4.2 Thông báo tuyển dụng nhân lực 24

2.4.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ 24

2.4.4 Tổ chức thi tuyển 26

2.4.5 Phỏng vấn tuyển dụng 28

2.4.6 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng 28

2.4.7 Hội nhập nhân viên mới 29

2.4.8 Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực 30

2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực 30

2.5.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 30

2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 32

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ CÁC ĐỀ XUẤT VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP TACTICIAN 34

3.1 Tổng quan về công ty TNHH công nghiệp TACTICIAN 34

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp 35

3.1.2 Chức năng, nhiệu vụ theo giấy phép kinh doanh 35

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động SXKD của doanh nghiệp 36

3.1.4 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 37

3.1.3 Đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp 39

3.2 Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH công nghiệp TACTICIAN 40

3.2.1 Thực trạng quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Công nghiệp TACTICIAN 40

3.2.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới tuyển dụng của Công ty TNHH công nghiệp TACTICIAN 52

3.2.3 Nhận xét chung về thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH công nghiệp TACTICIAN 55

3.3 Giải pháp hoàn thiện chất lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH công nghiệp TACTICIAN 57

3.3.1 Định hướng của công ty về chất lượng tuyển dụng nhân sự 57

3.3.2 Giải pháp hoàn thiện chất lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH công nghiệp TACTICIAN 60

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 78

4.1 Kết luận 78

4.2 Kiến nghị 79

4.2.1 Kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty 79

4.2.2 Kiến nghị với phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) về đẩy mạnh các chương trình nâng cao nhận thức về việc hoàn thiện các quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

PHỤ LỤC 83

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

QTTDNL Quy trình tuyển dụng nhân lực

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH

Sơ đồ 3 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH Công nghiệp Tactician 36

Sơ đồ 3 2: Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH công nghiệp TACTICIAN 40

Sơ đồ 3 3: Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty 62

Y

Bảng 3 1: Số lao động về hưu đến năm 2019 41 Bảng 3 2: Nhu cầu tuyển dụng của công ty đến năm 2019 42 Bảng 3 3 Thống kê về chi phí tuyển dụng Công ty TNHH công nghiệp TACTICIAN44 Bảng 3 4 Phương tiện truyền thông tuyển mộ ty TNHH công nghiệp TACTICIAN

ty TNHH công nghiệp TACTICIAN 50

TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Khóa luận tốt nghiệp này đã đưa ra những cơ sở lý luận về tuyển dụng nhânlực trong doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp tại Việt Nam.Qua cơ sở lý luận đó chỉ ra được thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công

ty TNHH Công nghiệp TACTICIAN, chỉ ra được ưu điểm, hạn chế, nguyên nhâncủa hạn chế và các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực của công

ty Từ đó, tác giả đưa ra những phương hướng giải quyết cụ thể cho những hạn chếcủa công ty trong quy trình tuyển dụng nhân lực

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Sự cần thiết của đề tài

Trong một doanh nghiệp, nhân tố con người luôn là yếu tố hàng đầu quyếtđịnh sự tồn tại và thành công của doanh nghiệp Một tổ chức muốn đạt được mụctiêu đề ra thì phải xây dựng cho mình được một chính sách nhân sự hiệu quả đảmbảo cho một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp về cả số lượng chất lượng

và cơ cấu Nhân sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội vàcủa quốc gia Đặc biệt, trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh

tế quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mạithế giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển vànhững thách thức mới Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu khôngmuốn bị đào thải thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanhnghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạtđộng kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững vàphát triển trên thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng có không ítnhững doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động củanền kinh tế Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu củamình để kết quả là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thịtrường Một doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính phong phú, lớn mạnhcũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Con người sẽ biến những máymóc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sảnphẩm Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chungchung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, côngsuất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả các hoạt động trong một doanhnghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệptạo lập, sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn so với doanh nghiệpkhác trên thị trường

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng nhiều doanh nghiệp đã coi nhiệm vụquan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát huy được lòngnhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với công ty Đội ngũ cán bộ nhân viêncủa nhiều công ty ngày càng trưởng thành cả về lượng và chất lượng Tuy nhiênkhông phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồnlực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam

Là một công ty trong lĩnh vực xây dựng chuyên cung cấp các sản phẩm đồkiến trúc gia dụng, sản xuất chế tạo linh kiện bằng kim loại xuất khẩu, công tyTNHH Công nghiệp Tactician cũng rất chú trọng đến những hoạt động này nhằmthu hút lựa chọn được những người có trình độ cao đáp ứng được nhu cầu côngviệc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty Qua thời gian tìm hiểu thực tế tạiCông ty TNHH Công nghiệp Tactician, em nhận thấy bên cạnh những thành tựu đạtđược trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn thì công ty vẫn còn tồn tại những mặthạn chế Công ty vẫn chưa chú ý đến một số bước được coi là khá quan trọng trongquy trình tuyển dụng hiện nay như việc xem xét, sàng lọc các ứng viên thông quađơn xin việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên… Các thông tintuyển dụng đăng trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báo chíthường theo một mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhucầu tìm việc Việc quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển còn chưa được hiệu quả

Xuất phát từ thực tiễn đó, nhận thức được sự thiếu sót trong một số bướctrong quy trình tuyển dụng cũng như bất cập khâu phỏng vấn nhân viên vì thế công

ty cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực nên khi nghiên cứu các hoạt độngnhân sự tại đây em quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhânlực tại Công ty TNHH Công nghiệp Tactician” làm đề tài nghiên cứu cho khóa luậntốt nghiệp của mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên hệ thống hóa một số vấn đề lýluận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và phân tích thựctrạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghiệp Tacticiannhằm đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHHCông nghiệp Tactician trong thời gian tới

- Đề xuất những giải pháp chủ yếu hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công

ty TNHH Công nghiệp Tactician.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng: Tại Công ty TNHH Công nghiệp Tactician.

Tìm hiểu tất cả các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Côngnghiệp Tactician đồng thời đi sâu vào nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyển dụngtại Công ty TNHH Công nghiệp Tactician

Phạm vi: Nghiên cứu thực trạng được thực hiện trong gian đoạn từ năm 2017

– 2019

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.4.1.1 Số liệu thứ cấp:

Các số liệu thứ cấp được lấy từ nguồn lưu trữ tại doanh nghiệp cụ thế như từcác báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự,… Các số liệu thống kê

theo dõi nguồn nhân lực tại công ty, các mẫu và kết quả đánh giá thực hiện côngviệc đã được thực hiện trước đó và các văn bản cần thiết khác.

1.4.1.2 Số liệu sơ cấp:

Thu thập bằng phương pháp sử dụng bảng hỏi:

Nhằm tìm hiểu về quy trình tuyển dụng nhân lực (QTTDNL) tại Công tyTNHH Công nghiệp Tactician, tác giả đã thiết lập 1 phiếu điều tra khảo sát với 10câu hỏi xoay quanh vấn đề QTTDNL dành cho cán bộ công nhân viên của công ty

ở mọi lứa tuổi, trình độ học vấn, giới tính Do sự hạn chế về mặt thời gian và khônggian nên mẫu phiếu điều tra là 25 phiếu

Kết quả tổng hợp phiếu điều tra để dưới dạng số lượng và tỷ lệ phần trăm(phụ lục) Và thông qua kết quả đó cho thấy được những thành công trongQTTDNL mà công ty đã làm được, những hạn chế và thiếu sót trong công tácQTTDNL Để từ đó đưa ra những biện pháp nhằm hoàn thiện hơn về công tácQTTDNL tại công ty.Sử dụng mẫu bảng hỏi mà tác giả đã thiết kế từ trước để thuthập thông tin, ý kiến của các đối tượng cần nghiên cứu trong công ty về các thôngtin liên quan đến QTTDNL

Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng một mẫu bảng hỏi dùng chung cho cán

bộ công nhân viên trong công ty tập trung vào các vấn đề liên quan đến QTTDNL

và mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty về QTTDNL Bảng hỏi bao gồm

10 câu hỏi, phát đi 25 bản thu về 25 bản Trong đó qua quá trình thu thập và xử lý,

đã sử dụng được 25 bản để làm nguồn thông tin sơ cấp cho khóa luận tốt nghiệp

Phương pháp phỏng vấn:

Tác giả thiết kế những câu hỏi phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn Trưởngphòng nhân sự anh………… , 4 nhân viên trong phòng Hành chính - Nhân sự vàmột số nhân viên trong công ty để có thể cung cấp những thông tin liên quan đếnQTTDNL tại công ty Phương pháp này giúp thu thập được nhiều thông tin, tìmhiểu sâu vào những thông tin cần thiết, thu được bức tranh rõ ràng hơn về

QTTDNL tại công ty Những câu hỏi phỏng vấn chủ yếu tập trung vào các thôngtin liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến QTTDNL tại công ty, mong muốn cảithiện chương trình QTTDNL và mức độ hài lòng của nhân viên về QTTDNL tạicông ty.

1.4.2 Phương pháp xử lý số liệu:

Từ những số liệu đã điều tra, thu thập được ở trên, tác giả sẽ tiến hành sosánh, tổng hợp, đánh giá và nhận xét về các vấn đề cần nghiên cứu

+ Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu: Là phương pháp đánh giá phân

tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập các thông tin từ các phiếu điều tra,bảng hỏi để có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiêncứu Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều vềmột vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề đó, không phiến diện

Với đề tài trên tác giả đã tiến hành phân tích các mẫu bảng hỏi từ đó tổnghợp ý kiến của nhân viên và của nhà quản trị để đưa ra những nhận định chung,khái quát về thực trạng của QTTDNL tại Công ty TNHH Công nghiệp Tactician

+ Phương pháp thống kê so sánh: Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ

thu thập các thông tin có từ phiếu điều tra, phỏng vấn cũng như các số liệu màngười nghiên cứu thu thập được từ các nguồn của công ty, các dữ liệu thứ cấp trênwebsite hay các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm đưa

ra những đánh giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách quan nhất

Trong nội dung đề tài, tác giả đã tiến hành phân tích so sánh tình hình kếtquả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp qua năm 2017- 2019, so sánh các dữliệu thu thập được về QTTDNL tại Công ty TNHH Công nghiệp Tactician

- Phương pháp sơ đồ, bảng biểu: Tác giả cũng đã hệ thống quá các số liệu

thu thập được bằng các sơ đồ, bảng biểu để dễ dàng so sánh, nhận xét, đối chiếu vàđưa ra các nhận định, đánh giá về QTTDNL tại Công ty TNHH Công nghiệpTactician

1.5 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Theo giáo trình “Human resource management” của Lloyd Byars và LeslieRue thì tuyển dụng liên quan đến việc tìm kiếm và thu hút nhóm khách hàng từnhững ứng viên đủ điều kiện cho vị trí tuyển dụng có thể được lựa chọn Hầu hếtcác tổ chức có chức năng tuyển dụng quản lý bởi các bộ phận quản trị nhân lực.Trong một thời đại khi mà hầu hết các doanh nghiệp đều chú trọng đến hiệu quảhoạt động của mình thì tuyển dụng đúng người cho công việc là ưu tiên hàng đầu

Có một quy trình tuyển dụng nhân lực hoàn thiện đầy đủ là một yêu cầu cấpthiết trong mỗi doanh nghiệp, hoạt động này cũng đang được các doanh nghiệpngày một quan tâm Xuất phát từ tính cấp thiết này, đã có nhiều công trình nghiêncứu về quy trình tuyển dụng nhân lực Dưới đây là một số bài viết, nghiên cứu liênquan đến tuyển dụng nhân lực đã được thực hiện:

- “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công

ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn ThịHoa lớp K45A3 trường đại học Thương Mại năm 2011 Khóa luận tốt nghiệp này

đã nghiên cứu về một công ty trách nhiệm hữu hạn tư nhân với số vốn tương đốilớn, cơ cấu doanh nghiệp vừa hiện công ty đang trong giai đoạn xây dựng quy trìnhtuyển dụng nhân lực Khóa luận này đã đánh giá được thực trạng tuyển dụng nhânlực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang, tuy nhiên các đề xuất chưa cótính ứng dụng vào thực tế, chưa có hệ thống

- “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đức Việt” –khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hồng Minh K49 - Đại học Kinh tế quốcdân năm 2011 Đề tài này đã nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại mộtcông ty TNHH với vốn lớn và quy mô hoạt động lớn, công ty cũng đã có được mộtquy trình đánh giá cơ bản nhưng do đặc thù doanh nghiệp TNHH nên quy trìnhtuyển dụng nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế Đề tài này đã nghiên cứu được khá cụ

thể thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đức Việt tuy nhiêncác giải pháp đưa ra còn chung chung chưa thể áp dụng vào thực tế

- “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP HàngHải- Việt Nam” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Phan Quốc Đạt K25 Đại học LaoĐộng Xã Hội Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam có số vốn lớn và quy môhoạt động lớn, đề tài tập trung đi vào nghiên cứu quy trình thực hiện công tác tuyểndụng thực hiện tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam từ đó đề xuất một số bảntiêu chuẩn thực hiện công việc, hoàn thiện mẫu phỏng vấn tuyển dụng

Có thể thấy rằng cho đến nay đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hoànthiện quy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp tư nhân và cả doanh nghiệp Nhànước Các đối tượng được nghiên cứu cũng rất đa dạng về quy mô, ngành nghềkinh doanh sản xuất Tuy nhiên cho đến hiện nay, các đề tài được nghiên cứu đa sốvẫn chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu thực tế quy trình, đề xuất một số giải pháp choquy trình tuyển dụng và bổ sung các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa có tính thực tiễn,

hệ thống hóa

Áp dụng lý thuyết khoa học mới nhất vào quá trình nghiên cứu tại Công tyTNHH Công nghiệp Tactician – công ty có cơ cấu nhỏ và vừa rất đặc trưng tại ViệtNam, khóa luận nghiên cứu và đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực một cáchkhoa học tại công ty Vì vậy, việc thực hiện đề tài có tính mới và không bị trùng lặpvới các công trình đã công bố

1.6 Kết cấu khóa luận

Khóa luận được kết cấu bởi 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.Chương 3: Kết quả nghiên cứu và các đề xuất về quy trình tuyển dụng nhân

sự tại công ty TNHH Công Nghiệp Tactician

Chương 4: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm viết trong

cuốn Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Lao động- xã hội, 2007 thì Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Theo Mathis & Jackson (2007), quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các

hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, quảntrị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy vàkiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thểđạt được các mục tiêu của tổ chức

Xét về nội dung, có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyểnchọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lựcthông quan tổ chức của nó nhằm thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng, đánhgiá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức vềmặt số lượng và chất lượng

Tuy nhiên, thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý conngười trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người laođộng Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào

tổ chức, giúp con người thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ vàgiải quyết các vấn đề phát sinh

Tóm gọn lại Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liênquan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngườitrong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Về cơ bản quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị nó được thựchiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác như: quản trị chiến lược,quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Và quản trị nhân lực đòi hỏi tínhnghệ thuật cao

2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Về khái niệm tuyển dụng nhân lực, trong cuốn “Giáo trình Quản trị nhân

lực” của Lê Thanh Hà định nghĩa rằng: “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và

bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”.

Một quan điểm khác của Tiến sĩ Trần Xuân Cầu viết trong “Giáo trình Kinh

tế nguồn nhân lực” cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của

Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướngnhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.

Trong tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, ngoài khái niệm tuyển dụngchúng ta còn thường xuyên sử dụng một số khái niệm có liên quan đến tuyển dụngnhân lực như:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng

lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy

đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được cácmục tiêu của mình

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh

khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển

mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô

tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đều có vai trò nhất định trong tuyểndụng nhân lực Các khâu này nếu thực hiện tốt sẽ giúp cho các nhà QTNL đưa racác quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ýnghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vìquá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹnăng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽgiúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhưtránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyểnchọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, cácphương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoahọc Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiếnthức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần

tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ đượcgiao.

Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho côngviệc, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồngthời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả

2.1.3 Khái niệm quy trình tuyển dụng nhân lực

Theo Mai Thanh Lan (2015), Giáo trình Tuyển dụng nhân sự: Quy trình tuyển dụng là các bước để tuyển dụng nhân lực thành công cho doanh nghiệp Các bước này có thể áp dụng khác nhau cho từng doanh nghiệp khác nhau nhưng chung quy lại vẫn có hai bộ phận chính là: Tìm kiếm và tuyển mộ nhân lực”

Tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển mộ nhân lực hay cụ thể là tiến trình thuhút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìmviệc làm

Nếu tìm kiếm chỉ dừng lại ở việc tập trung các ứng viên lại, thì lựa chọn haytuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội tụ đủ các tiêuchuẩn để làm việc cho công ty

2.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý NNL trongmọi tổ chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, bởi vì nó ảnh hưởngquyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp Và tuyển dụng có một ýnghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khihoạt động tuyển dụng tốt thì doanhnghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệptồn tại và phát triển tốt

Qua tuyển dụng nhân lực mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻhoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên.Vì vậy người ta có thểnói rằng: tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về conngười” Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến

hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phầnmang lại những thành công cho doanh nghiệp Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện,thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn chẳng những không mang lại lợi ích gì, màđôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậmchí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới Điều đó đãkhông mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lầncho doanh nghiệp Do vậy, bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạtđộng đều có một sứ mạng, mục đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích nàydoanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trìnhtuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch,những chiến lược này.

2.3 Nguyên tắc tuyển dụng trong doanh nghiệp

Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những nguyên tắc cơ bảnsau đây:

Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viêncủa doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanhnghiệp

Thứ hai, tuyển dụng phải dân chủ và công bằng

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng củamình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêuchuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều đượcbình đẳng trong việc tham gia ứng cử Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắcphục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phongkiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ

Thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụngqua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nângcao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuậnlợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng

“độc diễn” Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề

án công việc, có chương trình hành động cụ thể Có thể áp dụng hình thức thuyếttrình công khai để mọi người tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồngthi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định Hội đồng

có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyềnđộc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng Kết hợp thi tuyểnchuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhânviên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên kháctrong doanh nghiệp Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên mônvới việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyểndụng, bổ nhiệm

Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhânviên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhậnxét đánh giá con người Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạtnghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phầnthưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng khôngthể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việccầm chừng để giữ vị trí Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳthuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất người tuyểndụng Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệpnâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũ

nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đươngđầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường.

2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

2.4.1 Định danh công việc cần tuyển dụng

Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu trước mắt và lâu dài chodoanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại nhânlực ở các vị trí công việc không, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ củanhân lực như thế nào

Kết quả của bước này được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ choviệc tuyển dụng của doanh nghiệp, đó là Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩncông việc

Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:

- Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công việc như tên côngviệc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộlãnh đạo, cơ chế giám sát, công việc, thù lao cho việc thực hiện công việc…

- Mô tả thực chất công việc

- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc Mối quan hệ của người thựchiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp

- Chức năng trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụchính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệmchính đó

- Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ giới hạn hay phạm

vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân lực

- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc : Chỉ rõngười thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm haykhối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu haonguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm

- Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như ca ba,thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc…

Bản tiêu chuẩn công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đốivới nhân viên thực hiện công việc Do các công việc rất da dạng nên các yêu cầuchủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng Những yếu tốchính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:

- Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác cóliên quan đến công việc như:ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký vănphòng ; biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến

- Kinh nghiệm công tác tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình: Tùy theochức danh để có yêu cầu cụ thể phù hợp

- Các đặc điểm các nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tìnhtrung thực khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cánhân…

Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩn trên có thểxác định thông qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thông qua các cuộc trắc nghiệmphỏng vấn Tuy nhiên, vấn đề sẽ khó khăn hơn khi cần tuyển chọn nhân viên đểđào tạo trước khi tuyển họ thành nhân viên chính thức

Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trìnhphân tích công việc của nhà quản trị Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiếnhành tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp đồngthời có kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người,đúng việc, kích thích được người lao động đóng góp cho doanh nghiệp và bản thân

họ cũng vì thế mà không ngừng phát triển về mọi mặt

2.4.2 Thông báo tuyển dụng nhân lực

Mục đích của bước thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứngviên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mongmuốn Để đạt được mục tiêu này, cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xácđịnh đích cần thông tin, triển kha thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thuhút sự quan tâm của các ứng viên Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy

đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thứcliên hệ; nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn, điều kiện làm việc,chế độđãi ngộ; cách loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn…Công việc này doanhnghiệp có thể tự làm hoặc thuê chuyên gia Tùy từng công việc khác nhau màdoanh nghiệp tiến hành xác định nguồn tuyển dụng nhân lực phù hợp

Các hình thức thông báo tuyển dụng

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qualại

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu việclàm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiệnphổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp Cácdoanh nghiệp đăng tải trên trang web của doanh nghiệp hoặc một số trang web vềviệc làm nhằm tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghiệp

2.4.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ

2.4.3.1 Thu nhận hồ sơ

Sau khi công tác tuyển mộ của doanh nghiệp được thực hiện, thông tin vềnhu cầu tuyển dụng lao động của doanh nghiệp đã được chuyển đến các ứng viên.Công việc tiếp theo doanh nghiệp cần làm là thu nhận hồ sơ Thu nhận hồ sơ là quá

trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy tờ, hồ sơ theo yêu cầu trongthông báo tuyển dụng.

Cách thức thu nhận hồ sơ của doanh nghiệp phụ thuộc vào yêu cầu về nộp hồ

sơ của doanh nghiệp, phụ thuộc vào quy mô của mỗi lần tuyển dụng lao động

- Đối với trường hợp nộp hồ sơ bản giấy

+ Nộp trực tiếp tại trụ sở công ty: Doanh nghiệp có thể quy định người laođộng đến nộp hồ sơ trực tiếp tại trụ sở công ty Trường hợp này doanh nghiệp cần

mở sổ theo dõi việc thu nhận hồ sơ, đồng thời quá trình thu nhận hồ sơ bản giấytrực tiếp cũng giúp doanh nghiệp có những đánh giá sơ bộ ban đầu về ứng viên khi

họ đến nộp hồ sơ

+ Nộp qua bưu điện: Hình thức này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gianthu nhận hồ sơ Bằng cách thức qua đường bưu điện, hạn nộp tính theo dấu bưuđiện doanh nghiệp sẽ chỉ mất công để thu nhận hồ sơ chuyển từ bưu điện Hìnhthức này cũng thuận lợi cho ứng viên, tuy nhiên sẽ làm doanh nghiệp gia tăng chiphí cho quá trình xử lý hồ sơ sau này

- Đối với trường hợp nộp hồ sơ bản điện tử

Trường hợp này thường được áp dụng khi doanh nghiệp đăng thông tin thituyển dụng trên internet và có các yêu cầu ứng viên nộp bản hồ sơ điện tử Cácdoanh nghiệp yêu cầu ứng viên nộp hồ sơ điện tử thường tạo một hộp thư riêng đểnhận hồ sơ ứng viên Đây là cách thức giúp tiết kiệm chi phí, nhanh chóng và đồngthời cũng giúp doanh nghiệp thuận tiện trong việc lưu trữ hồ sơ ứng viên

2.4.3.2 Xử lý hồ sơ

Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểmtra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thờicũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm chi phí chodoanh nghiệp và cả ứng viên

Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch hồ

sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng đểđảm bảo ứng viên phù hợp với vị trí yêu cầu Đối với các vị trí quan trọng, các hồ

sơ phải được trình bày một cách rõ ràng, mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ vềcác công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng Khi nghiên cứu hồ sơ hãytìm những điểm không rõ hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn

Kết quả của việc nghiên cứu hồ sơ ứng viên, cần có bản báo cáo kết quảnghiên cứu hồ sơ ứng viên trong đó có những ghi chú tóm tắt về ứng viên, nhữngdấu hiệu cần lưu ý làm cơ sở cho quá trình tuyển chọn

2.4.4 Tổ chức thi tuyển

Mục đích của thi tuyển là để lựa chọn nhân sự phù hợp nhất với công việc

mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Thi tuyển có thể được tiến hành dướinhiều hình thức khác nhau tùy thuộc từng loại công việc và chức danh cần tuyểndụng Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không phù hợpcác tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp Số ứng viên còn lại được tiếp tục quátham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận, thi taynghề…

2.4.4.1 Các hình thức thi tuyển

- Thi tự luận: Thi tự luận có ưu điểm là có thể đánh giá khả năng tư duy, lậpluận, khả năng thể hiện hay diễn đạt các ý tưởng sáng tạo của ứng viên nhưng việcthi tuyển và đánh giá thường mất nhiều thời gian và kết quả đánh giá phụ thuộc vàochủ quan của người đánh giá Khi tổ chức thi tuyển bằng hình thức thi tự luận,doanh nghiệp cần xác định được thời gian cần thiết cho việc trả lời câu hỏi và xácđịnh thang điểm một cách chuẩn xác và chi tiết

- Thi trắc nghiệm: Hiện nay, hình thức thi trắc nghiệm được hầu hết cácdoanh nghiệp chấp nhận và áp dụng Thi trắc nghiệm giúp các nhà tuyển dụng chọnđược đúng người cho đúng việc và giúp cho ứng viên có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về

năng lực bản thân, chọn một nghề, một công việc phù hợp Các bài thi trắc nghiệmcho phép đánh giá định lượng nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sựkhéo léo…do đó sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn cho việc so sánh ứng viên với tiêuchuẩn mẫu hoặc so sánh những ứng viên với nhau.

- Thi tay nghề: Thường được áp dụng cho những vị trí công việc đòi hỏi cónhiều thao tác, thực hành chuyên viên máy tính, công nhân…

2.4.4.2 Nội dung thi tuyển

Kiến thức tổng quát: yêu cầu ứng viên phải có trình độ hiểu biết tổng quát vềnhiều lĩnh vực: kinh tế, địa lý, văn học, toán học, nghệ thuật, báo chí, phim ảnh…;thường áp dụng cho các nhà quản trị Hình thức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm

và tự luận

Kiểm tra tâm lý: giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử củaứng viên; thường áp dụng cho nhân viên, xem xét ứng viên có tinh thần tập thể haykhông, có hòa đồng hay không… Hình thức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm

Kiểm tra trí thông minh: giúp nhà quản trị có thể suy đoán được khả năngcủa ứng viên về từ ngữ, óc toán học, khả năng hiểu biết, lý luận logic…; áp dụngchỉ những vị trí tuyển cần sự thông minh sáng tạo Hình thức thi tuyển thường là thitrắc nghiệm

Kiểm tra năng khiếu và khả năng chuyên môn; kiểm tra năng khiếu để nhậnbiết những tính cách bẩm sinh, kiểm tra khả năng chuyên môn để nhận biết khảnăng tích lũy kinh nghiệm của ứng viên Hình thức thi tuyển thường là thi trắcnghiệm

Kiểm tra khả năng nhận thức: để đo lường khả năng học hỏi, khả năng hoànthành một công việc nào đó; thường áp dụng để lựa chọn những ứng viên chưa cókinh nghiệm Hình thức thi tuyển thường là trắc nghiệm

Kiểm tra chuyên môn: kiểm tra chuyên môn cho từng công việc cụ thể Hìnhthức thi tuyển thường là thi trắc nghiệm, thi tay nghề

Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên

có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không, thôngqua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viênđược nhiều doanh nghiệp áp dụng nhất trong tuyển dụng Phỏng vấn là cơ hội cho

cả nhà doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua đó, người phỏngvấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầucông việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng

xử của ứng viên Thành viên hội đồng phỏng vấn quan sát các phản ứng của ứngviên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên

có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc

2.4.6 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

Đánh giá ứng viên

Sau thi tuyển và phỏng vấn ứng viên, ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng vềtừng ứng cử viên và cùng với các thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và cùngvới các thông tin đó, ta sẽ có “cảm xúc”, ấn tượng khác nhau về mỗi ứng cử viên

Do vậy trước khi ra quyết định tuyển dụng, cần phải đánh giá ứng viên khách quan

so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn

Có 2 phương pháp có thể sử dụng để đánh giá ứng viên là phương pháp đánhgiá đơn giản và phương pháp cho điểm

Với phương pháp đơn giản: Phương pháp này đánh giá ứng viên dựa trên

kinh nghiệm trực giác của các thành viên hội đồng tuyển dụng khi tiếp xúc với các

ứng viên Phương pháp này tiết kiệm chi phí, tuy nhiên kết quả có thể tỏ ra khôngchính xác

Với phương pháp thang điểm: Có thể dùng phương pháp thang điểm theo

từng tiêu thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp

Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách trúng tuyển đối vớicác vị trí doanh nghiệp cần tuyển Để nâng cao mức độ chính xác của các quyếtđịnh tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, pháttriển bản tóm tắt về ứng viên Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khảnăng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào Khả năng thực hiệncông việc của ứng viên bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làmviệc cá yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn làm việc của con người Cả hai nhómyếu tố này đều ảnh hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhânviên Những ứng viên có thể làm việc tốt nhưng thiếu yếu tố muốn làm làm tốtcũng sẽ thực hiện công việc không tốt

2.4.7 Hội nhập nhân viên mới

Việc hội nhập có thể áp dụng cả đối với nhân viên tuyển từ nguồn bên trong

và bên ngoài doanh nghiệp Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việccủa doanh nghiệp được nhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng các nhânviên mới thường được giao nhiều công việc nhằm mục đích

Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả các khả năng của mìnhtrên cơ sở có sự dìu dắt giúp đỡ, quản lý của những người đi trước trong cả côngviệc và trong đời sống tập thể

Buộc các nhân viên mới bộc lộ yếu điểm, nhược điểm từ đó dẹp đi tính tựmãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn, làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ người khácgiúp đỡ Từ đó làm nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội, tạo ra một sự chấp nhận lẫn

nhau giữa tập thể với nhân viên mới để những nhân viên này sớm trở thành nhữngthành viên thực sự của doanh nghiệp

Thông qua công việc doanh nghiệp cũng đánh giá được khả năng thích nghi,hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và pháttriển nhân viên nhằm phát huy tối đa được năng lực sáng tạo và tiềm năng củangười lao động

2.4.8 Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Trong đánh giá kết quả tuyển dụng chúng ta cần đánh giá hiệu quả của quảngcáo và những phương pháp khác sử dụng trong tuyển dụng, trước tiên cần đánh giáhiệu quả đối với những chi phí bỏ ra, sau đó cần tính đến mức độ phù hợp củanhững phương pháp đã sử dụng

Đánh giá từ bản mô tả công việc: Một số ví dụ thường thấy là đánh giá dựatrên doanh số bán hàng, đánh giá dựa trên những phản hồi từ phía khách hàng, chấtlượng sản phẩm, những mỗi quan hệ với khách hàng đã tạo dựng được

Những đánh giá khác: Đánh giá từ kết quả đánh giá thực hiện công việc,đánh giá từ những vấn đề phát sinh sau tuyển dụng như tỷ lệ vắng mặt bỏ việc Việcđánh giá dựa trên cảm xúc cá nhân vẫn thường xuyên xảy ra, và việc này đôi khicũng có ích khi chúng ta không định hướng được phương thức đánh giá Các chỉ sốđánh giá được xây dựng dựa trên việc so sánh hiệu quả công việc qua các thời giankhác nhau Quy trình tuyển chọn và kết quả đánh giá tuyển chọn sẽ cần có thay đổikhi có sự khác biết lớn giữa kết quả tuyển chọn và kết quả đánh giá tuyển chọn Kếtquả đánh giá tuyển chọn cũng được ứng dụng trong việc xác định các tiêu chí đánhgiá cũng như việc xác định phương thức tuyển chọn

2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực

2.5.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Đối thủ cạnh tranh

Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách giữ chân nhân tàibằng cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí văn hoágắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi trường làm việc và cácchế độ phúc lợi,… Tuyển dụng nhân lực có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tớicác hoạt động quản trị nhân lực khác và có ảnh hưởng tới chiến lược của tổ chức.

Khách hàng

Để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần có một đội ngũnhân sự hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, cóthái độ ứng xử phù hợp với khách hàng và nền văn hoá của tổ chức doanh nghiệp,

… Để đáp ứng yêu cầu trên thì các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả trong cáchoạt động quản lý nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Kháchhàng mục tiêu chính là yếu tố ảnh hưởng lớn tới quá trình tuyển dụng nhân lực củadoanh nghiệp

Các yếu tố kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, chính sách mở cửa nền kinh tế, vấn đềhội nhập kinh tế quốc tế, có liên quan đến vấn đề về sử dụng lao động Có thể nóirằng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ tới sự pháttriển kinh tế, do tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lựcnên việc ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế lên quá trình này là không thể tránh khỏi.Ngày nay, quá trình hội nhập nhanh chóng của Việt Nam đối với quốc tế và sự toàncầu hóa đòi hỏi hoạt động tuyển dụng nhân lực tại nước ta ngày càng phải toàn diện

và thiết thực hơn

Các yếu tố chính trị - pháp luật

Các vấn đề về Luật lao động và thực thi Luật lao động trong các doanhnghiệp, vai trò quản lý của Nhà nước trong các doanh nghiệp nói chung và doanhnghiệp trong có những ảnh hưởng tương đối rõ nét đến công tác tuyển dung nhânlực trong doanh nghiệp Thứ nhất, khi ban hành quy chế tuyển dụng nhân lực, tổ

chức phải cân nhắc các yếu tố luật pháp – về cơ bản, những yếu tố luật pháp liênquan đến công bằng trong tuyển dụng và tránh phân biệt đối xử cần phải được xemxét kỹ lưỡng trước khi áp dụng quy trình tuyển dụng nhân lực Thứ hai, những yếu

tố chính trị - pháp luật có ảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nguồn nhân lực dovậy có thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới quá trình tuyển dung nhân lực

Các yếu tố văn hóa xã hội

Các vấn đề văn hóa – xã hội phổ biến như vấn đề về dân số và việc làm (tỷ lệ thấtnghiệp nông thôn và thành thị, vấn đề việc làm cho nữ giới…), vấn đề đẳng cấp trong

xã hội, các chuẩn mực xã hội, lối sống, suy nghĩ của thanh niên, … không chỉ ảnhhưởng đến tư duy và quan điểm của các nhà quản lý trong cách thức tuyển dụng nhânlực mà còn có thể ảnh hưởng tới quy trình đánh tuyển dung nhân lực

2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ảnhhưởng đến các tiêu chí tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Các yếu tố thuộc vềnguồn lực kinh doanh của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến quy mô tuyển dụng,tần suất của công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp

- Chiến lược và chính sách nhân sự

Chiến lược và các chính sách nhân sự cần phải là những chiến lược và chính

sách nhân sự cần linh hoạt, mềm dẻo, được giải thích rõ ràng, được cân nhắc kỹlưỡng, nó phải được coi là kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải là những luật lệcứng nhắc vì chiến lược chính sách ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử côngviệc của các nhà quản lý doanh nghiệp

- Ban lãnh đạo

Ban lãnh đạo doanh nghiệp tư duy, quan điểm quản trị và năng lực lãnh đạo

điều hành của Ban lãnh đạo doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến khả năng huy

động các nguồn lực cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mà còn quyết địnhđến cách thức tuyển dụng và quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

- Văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp thể hiện chính trong bầu không khí làm việc, văn hoá doanhnghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến mức độ hoàn thành công việc của các nhânviên, đến sự thoả mãn của các cá nhân và khả năng sinh lời của doanh nghiệp.Trong công tác tuyển dụng nhân lực, văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến cáchnhìn nhận của các ứng viên tham gia tuyển mộ Với một môi trường văn hóa doanhnghiệp tốt sẽ khiến nhiều nhân lực chất lượng cao muốn cống hiến cho công ty Từ

đó việc tuyển mộ sẽ dễ dàng hơn và chất lượng nhân lực cũng được nâng cao hơn

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ CÁC ĐỀ XUẤT VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP

TACTICIAN 3.1 Tổng quan về công ty TNHH công nghiệp TACTICIAN

Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH công nghiệp TACTICIAN

Tên giao dịch: TACTICIAN INDUSTRIAL CO., LTD

Mã số thuế: 1000449661

Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)

Nơi đăng ký quản lý: Cục Thuế Tỉnh Thái Bình

Địa chỉ: Lô C1+C2+C3+C4, khu CN Phúc Khánh,, Thành phố Thái Bình,Thái Bình

Điện thoại: 036 844 419

Đại diện pháp luật: CHENG, SUNG - CHIANG

Địa chỉ người ĐDPL: Khu CN Phúc Khánh Thành phố Thái Bình-Thái BìnhGiám đốc: CHENG, SUNG - CHIANG

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp

Công ty TNHH Công nghiệp Tactician là công ty 100% vốn đầu tư nướcngoài, được thành lập tháng 5 năm 2008 tại KCN Phúc Khánh - TP Thái Bình.Ngành nghề kinh doanh là sản xuất đồ kiến trúc gia dụng, sản xuất chế tạo linh kiệnbằng kim loại xuất khẩu Sản phẩm chính của công ty là các linh phụ kiện củaphòng tắm, các thiết bị cửa sổ, các loại lan can tay vịn trong nhà bếp, các phụ kiệncủa giường, các phụ kiện kiến trúc trang trí lan can, giá đỡ ống, giá đựng rượu, giáthuỷ tinh, móc treo tường, các nút trang trí bên rèm cửa…

3.1.2 Chức năng, nhiệu vụ theo giấy phép kinh doanh

Chức năng của công ty

Công ty TNHH công nghiệp TACTICIAN là doanh nghiệp hoạt động tronglĩnh vực xây dựng chuyên cung cấp các sản phẩm đồ kiến trúc gia dụng, sản xuấtchế tạo linh kiện bằng kim loại xuất khẩu Vì là một doanh nghiệp 100% vốn đầu

tư nước ngoài – không có những lợi thế như các doanh nghiệp địa phương, vì vậycông ty luôn luôn đặt chất lượng của các dự án lên hàng đầu vì đó chính là uy tíncủa công ty và là cầu nối mang đến sự tin tưởng của khách hàng với doanh nghiệp

Nhiệm vụ của công ty

Thời gian 12 năm thành lập doanh nghiệp tại Việt Nam không phải là quá dàinhưng cũng không phải là ngắn đối với một doanh nghiệp 100 % vốn đầu tư nướcngoài như TACTICIAN để có thể duy trì và phát triển Để đạt được những kết quảnhư ngày hôm qua, TACTICIAN đã luôn đi sát với mục tiêu của doanh nghiệp đã

đề ra đồng thời xác định những nhiệm vụ mà doanh nghiệp luôn phải tuân thủ và cốgắng đạt được

- Luôn tuân thủ các quy định của Nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Namđối với một doanh nghiệp tư nhân có vốn đầu tư nước ngoài

- Hoạt động kinh doanh của công ty luôn theo đúng như những ngành nghề

đã đăng ký, đúng mục đích thành lập doanh nghiệp

- Là công ty sản xuất nên công ty luôn phải chú trọng tới công tác an toànlao động và đảm bảo môi trường sinh thái.

- Nâng cao chuyên môn của nhân viên nhưng cũng đi kèm với nhiệm vụ đảmbảo chất lượng của mỗi sản phẩm

- Luôn lắng nghe và cố gắng mang đến sự hài lòng cho quý khách hàng củacông ty bằng việc đảm bảo chất lượng và số lượng

- Không ngừng cải tiến và nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ

3.1.3 Lĩnh vực hoạt động SXKD của doanh nghiệp

Sản xuất các đồ kiến trúc gia dụng và các linh kiện bằng kim loại:

+ Các phụ kiện của phòng tắm: giá đựng xà phòng, giá đựng bàn chải đánhrăng, giá đựng cốc, giá treo quần áo, giá đựng cốc súc miệng, giá treo giấy vệ sinh,giá treo khăn rửa mặt các loại

+ Các thiết bị cửa sổ: Được sản xuất bằng nguyên liệu đá Marble, đá Arcy,đồng, gỗ, polyserin và các chất liệu khác gồm: các thanh treo rèm cửa sổ có bịt haiđầu mạ đồng, móc treo rèm cao cấp, thanh trượt trang trí rèm cửa sổ

+ Các loại lan can tay vịn nhà bếp

+ Các phụ kiện của giường

+ Các linh kiện kiến trúc trang trí lan can tay vịn, kẹp kính

+ Các loại zacco nối đầu ống, giá đỡ ống, giá đựng rượu, giá thủy tinh, móctreo tường

+ Các sản phẩm gia dụng ngũ kim: Tay nắm cửa, các linh kiện nhà bếp, cácnút bịt đầu trang trí trên rèm cửa

3.1.4 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

3.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Sơ đồ 3 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH Công nghiệp Tactician

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự công ty Tactician) 3.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận

Công ty Giám đốc còn có nhiệm vụ thiết lập hệ thống thông tin có hiệu quả; Thiếtlập các quan hệ mật thiết bên trong tổ chức cũng như giữa tổ chức với bên ngoài;Chủ trì các cuộc họp định kỳ trong Công ty; Xem xét các báo cáo, thông báo, quyếttoán, …của các bộ phận, cơ quan chức năng.

Phó Giám Đốc

Phó Giám Đốc có nghĩa vụ nắm vững tình hình kinh doanh chung của Công ty

và phối hợp chặt chẽ với các bộ phận trong Công ty để năm được tình hình pháttriển của Công ty, theo dõi hạch toán kinh doanh từng ngày của Công ty, khi khônghoàn thành kế hoạch phải phân tích nguyên nhân và đề ra các biện pháp khắc phục.Ngoài ra phải đôn đốc, kiểm tra công tác an ninh bảo vệ, phòng chống cháy nổ, tạomôi trường thân thiện, an toàn cho khách và cho CBNV; đôn đốc, kiểm tra công tác

vệ sinh an toàn thực phẩm, không để xẩy ra ngộ độc thực thầm và thực hiện cácnhiệm vụ khác khi được Giám đốc giao phó

Giám đốc sẽ căn cứ vào khả năng và nhu cầu quản lý để thực hiện việc ủyquyền một số quyền hạn nhất định cho Phó Giám đốc

Phòng kế toán

Phòng tài chính – kế toán của công ty là bộ phận hỗ trợ Giám đốc trong cáccông tác kế toán thống kê, thông tin kinh tế, các hoạt động liên quan đến quản lý tàichính Chức năng chính của phòng tài chính – kế toán là đáp ứng nhu cầu về tàichính cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo kế hoạch; bảo toàn

và phát triển vốn của công ty và các cổ đông như là hoạt động phân tích hiệu quảkinh tế của các dự án, công trình và sản phẩm của công ty, cân đối kế hoạch tàichính, điều hoà các loại vốn trong công ty, quan hệ với ngân hàng cũng như các cổđông để tạo nguồn vốn phục vụ kịp thời cho sản xuất kinh doanh khi có nhu cầu

Phòng hành chính nhân sự

Có chức năng tham mưu, hỗ trợ Giám đốc thực hiện sắp xếp và cải tiến tổchức sản xuất kinh doanh, giải quyết chế độ; công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật;

công tác lao động tiền lương; các công tác hành chính văn phòng theo Điều lệ củacông ty TNHH công nghiệp TACTICIAN đồng thời phối hợp với các phòng bankhác trong một vài trường hợp.

Là bộ phận tham mưu, hỗ trợ Giám đốc trong việc xây dựng bộ máy nhân sựcủa công ty và tất cả các hoạt động liên quan đến nhân sự của doanh nghiệp Cácnhiệm vụ chính của phòng quản lý nhân sự của TACTICIAN như quản lý, sử dụng

và phân bổ lao động một cách phù hợp nhất, các hoạt động liên quan đến tuyểndụng, đào tạo cán bộ công nhân viên, các sự kiện thuộc về truyền thông nội bộ như

tổ chức các chương trình về an toàn và bảo hộ lao động, chăm sóc sức khỏe chongười lao động

Phòng kinh doanh

Là bộ phận tham mưu cho giám đốc về công tác bán các sản phẩm của côngty; công tác nghiên cứu và phát triển sản phẩm, phát triển thị trường; công tác xâydựng và phát triển mối quan hệ khách hàng Lập mục tiêu, kế hoạch bán hàng trìnhgiám đốc phê duyệt định kỳ và tổ chức triển khai bán các sản phẩm Tuân thủ cácqui định của công ty trong công tác đề xuất các chính sách cho khách hàng khicung cấp các sản phẩm hàng hóa

Phân xưởng sản xuất

Quản lý, vận hàng toàn bộ các thiết bị dây truyền sản xuất của công ty Quản

lý công tác kỹ thuật sản xuất, tổ chức sản xuất, nghiên cứu ứng dụng tiến bộ khoahọc kỹ thuật, đổi mới thiết bị máy móc theo yêu cầu sản xuất

3.1.5 Đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp

3.1.5.1 Hình thức tổ chức sản xuất ở doanh nghiệp

Công ty tổ chức sản xuất theo kiểu chuyên môn hóa theo công nghệ và ápdụng sản xuất theo dây chuyền

3.1.5.2 Kết cấu sản xuất của doanh nghiệp

Công ty có 2 phân xưởng sản xuất chính có chức năng nhiệm vụ riêng biệt.Đứng đầu mỗi phân xưởng là một tổ trưởng có trách nhiệm theo dõi, chỉ đạo vàquản lý mọi hoạt động của phân xưởng mình theo sự chỉ đạo của Giám đốc và bộphận sản xuất

Các phân xưởng đều thực hiện việc sản xuất các sản phẩm theo những quytrình công nghệ khoa học, hiện đại Trong mỗi phân xưỏng, đều được phân chiathành các tổ sản xuất và được chuyên môn hóa theo những nhiệm vụ cụ thể

3.1.6 Đặc điểm sản phẩm và thị trường sản phẩm

3.1.6.1 Đặc điểm nguyên vật liệu

Các trang thiết bị Inox, kim loại hiện đại đang được rất nhiều nhà hàng,khách sạn sử dụng, với các thiết bị gia dụng, phòng tắm kim loại luôn có những ưuđiểm nổi bật hơn rất nhiều so với các loại nguyên vật liệu khác

Công ty TNHH Công nghiệp Tactician là Công Ty hàng đầu trong lĩnh vựccung cấp, lắp đặt, bảo trì gia công các thiết bị nhà bếp, thiết bị phòng tắm và sảnxuất cung cấp cho các đại lý đồ gia dụng kim loại mỗi khi khách hàng cần buônbán hoặc sử dụng

Việt Nam là nước có nhiều quặng kim loại như sắt, nhôm… với chất lượngtốt và số lượng lớn Điều này tạo cho công ty Tactician những nguyên liệu dồi dào

và tốt nhất để tạo ra những sản phẩm chất lượng đáp ứng nhu cầu của người tiêudùng

3.1.6.2 Đặc điểm tổ chức hoạt động sản xuất

Ngay từ khi thành lập và trong quá trình đầu tư lắp đặt, Ban lãnh đạo công ty

đã chú trọng đầu tư thiết bị đồng bộ, công nghệ tiên tiến từ các nước có công nghệ

và thiết bị sản xuất phát triển như Nhật, Đức, Mỹ Ngoài ra vấn đề nguyên vậtliệu sử dụng cho sản xuất cũng được công ty kiểm duyệt chặt chẽ, được thu mua vànhập khẩu từ các đơn vị uy tín trong nước và trên thế giới Nhà máy sản xuất các