Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại tổng hợp tỉnh bà rịa – vũng tàu

Với ý nghĩa quan trọng nhằm giúpcông cuộc NCCLNNL ngày càng cao, trong phạm vi nghiên cứu đề tài dưới góc độcủa một thực tập sinh làm công tác tổ chức nhân sự, em đã quyết định chọn đề t

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong quá trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, NNL lànhân tố đặc biệt, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của nềnkinh tế Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc giahay mỗi DN đều phụ thuộc vào chính sách phát triển NNL của quốc gia hay DN đó.Một lực lượng LĐ chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các DN

Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất,quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một DN, đảm bảo khả nănglành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảmbớt tai nạn LĐ

Là một trong những DN lớn của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu sau hơn 20 năm xâydựng và phát triển trải qua nhiều biến động về bộ máy tổ chức, ngày nay Công ty

Cổ phần Thương mại Tổng hợp tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã trở thành một trongnhững DN hàng đầu của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trên nhiều lĩnh vực trong đó chủchốt là: Ngành kĩ thuật cơ khí và ngành xây dựng

Trong những năm vừa qua, Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp tỉnh BàRịa – Vũng Tàu đã có những chính sách hoạt động nhằm NCCLNNL tại Công ty,nhưng kết quả mang lại chưa thực sự cao, CLNNL vẫn chưa đáp ứng được yêu cầucông việc, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao Với ý nghĩa quan trọng nhằm giúpcông cuộc NCCLNNL ngày càng cao, trong phạm vi nghiên cứu đề tài dưới góc độcủa một thực tập sinh làm công tác tổ chức nhân sự, em đã quyết định chọn đề tài:

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợptỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” làm tiểu luận thực tập của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá CLNNL tại Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu, từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một

số giải pháp nhằm NCCLNNL tại DN

2.2 Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về CLNNL ở DN

Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNLtại Công ty CPTMTH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Đề xuất một số giải pháp nhằm NCCLNNL tại Công ty CPTMTH tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu: Tiểu luận nghiên cứu các hoạt động NCCLNNL tại

Công ty CPTMTH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Phạm vi nghiên cứu: Tiểu luận tập trung nghiên cứu CLNNL trong phạm vi

4 Ý nghĩa của đề tài

Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng công tác NCCLNNL tại Công tyCPTMTH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, nêu lên những lợi ích, những thành công và hạnchế của công tác NCCLNNL tại Công ty CPTMTH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Từ đó

sẽ đưa ra những ý kiến đóng góp thiết thực, những cơ sở thực tiễn và đề xuất một sốgiải pháp nhằm NCCLNNL tại DN

5 Kết cấu của tiểu luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mụccác hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; tiểu luận được bố cục theo 3 chươngnhư sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực

Cho đến nay, đã có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể:Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thểlực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực conngười được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ,công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra NNL quốc gia là tất cả nhữngkiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sựphát triển của cá nhân và đất nước Với quan điểm này, Liên hợp quốc đã chỉ rõnhững đặc trưng của NNL mà đó cũng là các tiêu chí đánh giá NNL

Từ những khái niệm trên, có thể rút ra khái niệm thu gọn về NNL như sau:

“NNL hay nguồn lực con người là tổng thể các chỉ số phát triển con người mà conngười có được nhờ sự trợ giúp của cộng đồng xã hội và sự nỗ lực của bản thân, làtổng thể số lượng dân và chất lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trílực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lựcchuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã hội cóthể huy động vào cuộc sống LĐ sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”

1.1.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp

NNL của một DN bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong DN đó có sứckhoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh để hoàn thành tốtmục tiêu của DN nếu được tổ chức động viên và quản lý tốt, khuyến khích phù hợp

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

CLNNL là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá NNL CLNNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:

Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng LĐ sáng tạocủa con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con

người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên đều phải thôngqua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quantrọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.

Thể lực: là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chấtlẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài CLNNLđược cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất tức là nói đến sức mạnh

và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vôcùng quan trọng

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với cá nhân NLĐ thì: “NCCLNNL” là gia tăng giá trị con người, về giátrị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làmcho con người trở thành NLĐ có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đápứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội

Đối với tổ chức, DN: “NCCLNNL” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào

đó dẫn đến sự thay đổi về CLNNL tăng lên so với CLNNL hiện có Đó là sự tăngcường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinhthần của lực lượng LĐ lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thànhđược nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổchức, DN

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Tiêu chí đánh giá về năng lực của NLĐ

1.2.1.1 Trạng thái sức khỏe

Thể lực: Thể lực NNL là tình trạng sức khỏe của con người biểu hiện ở sự

phát triển bình thường, có khả năng LĐ Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động củathực tiễn con người có thể đáp ứng được đòi hỏi về hao phí sức LĐ trong quá trìnhhoạt động kinh doanh với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho conngười có khả năng học tập và LĐ lâu dài Theo đó:

Sức khỏe thể chất: được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và

thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là ngườikhoẻ mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh

nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựngcác điều kiện khắc nghiệt của môi trường

Sức khỏe tinh thần: là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình

cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúcvui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tíchcực, dũng cảm, chủ động; có khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lốisống không lành mạnh

Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và cóđạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt độngtinh thần giữa lý trí và tình cảm

Sức khoẻ xã hội: sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan

hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng,nơi công cộng, cơ quan Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội.Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sứckhỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạtđộng và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những ngườikhác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân, đo,thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,…từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhấtđịnh

1.2.1.2 Trí lực

Trình độ học vấn của NLĐ là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lựcNLĐ, là một trong những cơ sở để đánh giá CLNNL nói chung Nó là nền tảng kiếnthức đầu tiên để NLĐ có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩthuật phục vụ trong quá trình LĐ sau này

1.2.2 Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của NLĐ

Kết quả thực hiện công việc của NLĐ là cơ sở quan trọng nhất để đánh giáCLNNL trong DN, nó phản ánh mức độ phù hợp của NLĐ đối với công việc đượcgiao, làm cơ sở để DN đưa ra các quyết sách về quản trị nhân lực nhằm NCCLNNLtrong DN mình Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập

được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện côngviệc, khả năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việckhông thực hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với NLĐ trong quátrình thực hiện công việc…

1.2.3 Phẩm chất của người lao động

CLNNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượngđược bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong LĐ, biếttiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thầnhợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và đóng vai tròquyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, DN Tất cả những phẩm chất đónằm trong phạm trù đạo đức của con người Vì vậy, việc xây dựng truyền thống vănhoá trong sản xuất kinh doanh của các DN Việt Nam nói chung là những nội dung

cơ bản để NCCLNNL

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Tuyển dụng nhân lực và thu hút nhân tài

Hoạt động TD: Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lýcần chú trọng đến vấn đề này ngay từ khâu TD Đây là khâu quan trọng, có ảnhhưởng không nhỏ đến CLNNL sau này của DN Thực hiện tốt công tác này, DN sẽtuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng lànền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong DN Ngược lại, nếu TDkhông thực hiện tốt sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chấtđạo đức tốt, làm giảm CLNNL, thậm chí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhânlực sau này, khiến cho hoạt động NCCLNNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thờigian, kinh phí hơn

1.3.2 Hoạt động đào tạo

“Đào tạo” là hoạt động học tập nhằm giúp NLĐ tiếp thu và rèn luyện các kĩnăng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn củamình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm NCCLNNL Mục tiêu của đào tạo lànâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ LĐ của NLĐ, qua đó giúp tổ

chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu đượcđặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai của DN Đào tạo để tạo ra một NNLlàm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc được nâng cao Muốn vậy, NNL đóphải được đào tạo về công việc; nắm vững những kiến thức, kĩ năng chuyên môn;

có kinh nghiệm, tay nghề nhất định; có khả năng xử lí, giải quyết vấn đề phát sinh;

có thái độ, tác phong làm việc phù hợp…

Khi DN thực hiện “đào tạo” cần chú ý: đào tạo phải hướng vào thực hiện cácmục tiêu của DN, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạo phải gắn với sử dụngnhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnhhưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của DN, kế hoạch đào tạo phảimang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo

1.3.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động

Sắp xếp, bố trí LĐ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả làmviệc Sắp xếp, bố trí LĐ hợp lý góp phần NCCLNNL, DN không chỉ căn cứ vàonăng lực của NLĐ thông qua kết quả thực hiện công việc của người đó, mà còn dựatrên việc phân tích công việc thông qua: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thựchiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Sắp xếp, bố trí LĐ hợp lý có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt độngNCCLNNL Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc, bố trí đúng người đúng việcgiúp NLĐ áp dụng được kiến thức, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của mìnhmột cách toàn diện, hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, phát huy đượcđiểm mạnh của bản thân, có động lực LĐ DN cũng tránh được các thiệt hại như:năng suất LĐ kém, tai nạn LĐ, NLĐ bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc,…

1.3.4 Chế độ đãi ngộ

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ

để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thànhmục tiêu của DN Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơbản là: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong DN là hìnhthức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhaunhư: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần

Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ quacông việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinhthần của NLĐ ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứngthú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp vớimọi người.

1.3.5 Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần

Để kích thích NLĐ tích cực học hỏi, làm việc nhằm nâng cao năng suất LĐ,nâng cao chất lượng LĐ, DN có thể sử dụng các đòn bẩy kích thích vật chất và tinhthần như: tiền lương, tiền công, tiền thưởng, Đối với hoạt động NCCLNN, thôngqua các biện pháp này để tác động đến NLĐ, tạo ra những động lực để họ phát triểnbản thân, nâng cao năng lực của chính mình với mong muốn đóng góp nhiều hơncho DN để nhận được nhiều lợi ích hơn

Không thể tách rời các đòn bẩy kích thích tinh thần vì khi NLĐ được kíchthích về vật chất, tinh thần của họ sẽ được thúc đẩy nếu họ đạt thành tích cao.Ngược lại, khi được kích thích về tinh thần, họ sẽ làm việc với tinh thần thoải máihơn, đạt được thành tích cao trong công việc và hưởng thù lao cao Do đó, khi kếthợp 2 loại đòn bẩy này sẽ tạo ra kết quả thực hiện công việc cao

1.3.6 Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong DN

Văn hóa DN là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quátrình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm và tậpquán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ

và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích của

DN Văn hóa DN tác động tích cực đến hành vi cá nhân NLĐ trong DN như:

Giúp các thành viên quy tụ được sự nhất trí cao về mục đích, phương hướng, tầmnhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, chấp nhận và cam kết thực hiện hóa các giá trị

cơ bản của DN, tạo được sự trung thành, sự liên kết, tăng tính nhất quán của hànhvi

Giúp các thành viên trong DN có chuẩn mực trong cách sống, cách nghĩ,cách làm việc, có quan hệ ứng xử tốt, có bầu không khí tâm lý thân thiện, thoải mái,yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau trong tổ chức

Giúp NLĐ tích cực tu dưỡng, rèn luyện về phẩm chất đạo đức, tuân thủ kỉluật, kiên định, cần cù, siêng năng, tỉ mỉ, chu đáo dẫn đến hiệu suất LĐ cao.

Khuyến khích NLĐ chú ý học hỏi nâng cao trình độ khoa học kĩ thuật, kĩnăng, kĩ xảo theo chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao khả năng tiên đoán, sáng tạo.Văn hóa DN là một trong các yếu tố cơ bản quyết định đến sự thành công của DNbởi khi văn hóa DN mạnh sẽ giúp DN đó:

Tạo được sự ổn định, giảm xung đột, giảm được xu thế NLĐ rời bỏ DN Khi

DN phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúpmọi người hoà nhập và thống nhất lại với nhau

Tạo động lực cho NLĐ: nó giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướngcông việc mình làm, khích lệ tinh thần, khuyến khích NLĐ tích cực đổi mới và chấpnhận rủi ro do đổi mới gây ra, tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên vàmột môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hoá DN phù hợp giúp nhânviên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của

DN Tạo được lợi thế cạnh tranh, nâng cao hình ảnh, thương hiệu của DN, tăng hiệuquả hoạt động, tạo sự khác biệt trên thị trường,… Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp

DN cạnh tranh tốt trên thị trường

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1 Yếu tố môi trường bên ngoài

Sự phát triển của Khoa học – Công nghệ: KHCN càng tiến bộ thì khoảng

cách từ KHCN đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơcấu kinh tế của DN cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộkhoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL cóchất lượng cao mới đáp ứng được

Sự phát triển của thị trường lao động: mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội

nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũngthay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó,

sự phát triển của thị trường LĐ như một yếu tố khách quan tác động đến việcNCCLNNL trong DN bởi thông tin LĐ việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc

làm trở nên gay gắt nhằm thu hút LĐ có chất lượng và số lượng phù hợp với yêucầu của sản xuất.

Sự phát triển của giáo dục – đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục – đào

tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến CLNNL trong DN, nó không chỉ quyết định trình

độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của NLĐ mà còn tác động đến sức khỏe,tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh

tế – xã hội, thông tin khoa học Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng caothì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng suất LĐ càng cao

Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức

khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng nhưNNL Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng,phòng bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thểlực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam.Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động NCCLNNL của toàn xã hội cũngnhư của DN nói riêng

Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa

phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua củađồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mứcsống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặcgián tiếp đến CLNNL trong DN

1.4.2 Yếu tố môi trường bên trong

Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong DN:những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong DN về “NCCLNNL” sẽ tácđộng tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau.Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong DN (như chính sách về: TD,đào tạo, bố trí, sắp xếp LĐ, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếpđến hoạt động NCCLNNL Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp DN có NNL

đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP

TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU 2.1 Tổng quan về Công ty CPTMTH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

2.1.1 Giới thiệu về Công ty CPTMTH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

BÀ RỊA – VŨNG TÀU

TÊN GIAO DỊCH CÔNG TY GETRACO TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU.

ĐỊA CHỈ 47 Ba Cu, Phường 1, Thành Phố Vũng Tàu, Tỉnh Bà Rịa –

Vũng Tàu

SỐ ĐIỆN THOẠI ĐT: (84.64)3852244/ 3852653 Fax: (84.64) 3852647

TÀI KHOẢN SỐ 102010000344559 Tại Ngân hàng Công Thương tỉnh Bà Rịa

là Công ty Thương mại Tổng hợp tỉnh BR-VT Là một DN Nhà nước, có tư cáchpháp nhân, có con dấu riêng, hạch toán kinh tế độc lập

Thực hiện Quyết định số 8843/QĐ-UB ngày 06/01/2003 của UBND tỉnh BR

- VT chuyển đổi DN nhà nước Công ty Thương mại Tổng hợp thành Công ty Cổphần, trong đó nhà nước nắm giữ 51% vốn điều lệ Công ty CPTMTH chính thứchoạt động từ tháng 9/2004 theo Giấy Chứng nhận đăng ký kinh doanh số

4903000111 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cấp ngày04/8/2004, với tổng số vốn điều lệ là 27.191.960.000 đồng (nay tăng lên là30.135.540 đồng)

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và thành tựu đạt được của Công ty

2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ

Getraco là một trong những DN hàng đầu của tỉnh BR-VT chuyên:

+ Cung ứng các dịch vụ trọn gói đời sống lao vụ (Catering) cho tàu biển, giàn khoan.

+ Cung ứng các loại vật tư, hóa phẩm khoan, trang thiết bị, máy móc Dịch vụ sửa chữa, tàu biển giàn khoan, gia công cơ khí phục vụ cho ngành dầu khí

+ Cung ứng vật tư, hàng hóa, trang thiết bị, máy móc phục vụ cho ngành hàng hải.+ Kinh doanh xuất nhập khẩu, nhập khẩu ủy thác hàng hóa các loại, vật tư thiết bị.+ Kinh doanh dịch vụ cảng, dịch vụ khai thác cảng thủy nội địa

+ Xây dựng các công trình dân dụng, giao thông, công nghiệp thi công san lấp mặtbằng, cung ứng vật tư xây dựng

+Tổ chức đào tạo và cung ứng xuất khẩu LĐ có thời hạn ở nước ngoài và kinh doanh trên nhiều lĩnh vực khác

Trong những năm qua Getraco càng ngày càng phát triển đi lên và luôn cảitiến nâng cao trình độ cán bộ quản lý, trang thiết bị máy móc phương tiện hiện đạiphục vụ cho công tác và sản xuất kinh doanh Doanh thu và lợi nhuận hàng nămcủa Công ty không ngừng tăng lên và được nhiều khách hàng tín nhiệm

Hiện nay, Getraco đang áp dụng tiêu chuẩn ISO 9001 – 2015 & HACCP trongđiều hành quản lý hoạt động của Công ty và cố gắng phấn đấu để trở thành mộttrong những DN hàng đầu của tỉnh BR – VT trong kinh doanh thương mại tổnghợp và dịch vụ

2.1.2.2 Thành tựu đạt được

Ghi nhận thành tích và những đóng góp cho sự phát triển của công ty, Getraco

đã vinh dự được Chủ tịch nước tặng thưởng “Huân chương Lao động hạng ba” cùngnhiều bằng khen và các giải thưởng cao quý của các Bộ, ngành, tỉnh trao tặng như:Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ, Bộ Công thương, Bộ Quốc phòng, UBNDtỉnh, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

Công ty 2 lần đạt giải thưởng “Doanh nghiệp hội nhập và phát triển”, giải thưởng

“Thương hiệu Việt”, 2 lần đạt giải thưởng “Ngọn Hải Đăng”… Đặc biệt, cá nhânđồng chí Trần Ngọc Trinh – Chủ tịch HĐQT kiêm TGĐ công ty, bên cạnh nhữngbằng khen và danh hiệu cao quý do Thủ tướng Chính phủ và các Bộ, ngành Trungương, địa phương trao tặng, năm 2013 đồng chí vinh dự được Chủ tịch nước tặng

thưởng “Huân chương Lao động hạng ba”; Phòng Thương mại và Công nghiệp ViệtNam trao tặng bằng khen “Doanh nhân tiêu biểu khu vực miền Đông Nam Bộ”.Đây là lần thứ hai liên tiếp đồng chí được trao tặng danh hiệu cao quý này./.

2.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CPTMTH tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu (giai đoạn 2016 – 2018)

Đơn vị tính: Đồng

Thi công công trình 112.000.000.000 105.000.000.000

HỘI ĐỒNG QUẢN

TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN KIỂM SOÁT

CHI NHÁNH

HÀ NỘI

CHI NHÁNH TP.HCM

XÍ NGHIỆP XÂY LẮP & SỮA CHỮA

PHÒNG HÀNH

CHÍNH QUẢN

TRỊ

PHÒNG KẾ TOÁN

PHÒNG DỰ

ÁN THI CÔNG CÔNG TRÌNH

BAN DV ĐỜI SỐNG DẦU KHÍ

PHÒNG KINH DOANH

(Nguồn: Phòng Hành chính – Quản trị)

Kinh doanh thương mại 72.000.000.000 65.000.000.000

Dịch vụ đời sống 210.000.000.000 200.000.000.000

(Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính)

Qua bảng số liệu có thể thấy, hoạt động kinh doanh năm 2018 có sự tăngtrưởng so với năm 2016 Doanh thu thuần về thi công công trình và kinh doanhthương mại năm 2018 tăng so với năm 2016 Đây là con số đáng khích lệ, thể hiện

sự tăng trưởng và phát triển không ngừng của Công ty trong năm vừa qua Do đặcthù hoạt động của ngành mà kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cónhiều biến động qua các năm Dù gặp nhiều khó khăn nhưng Công ty luôn tạo điềukiện tốt nhất để CBCNV Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

2.2 Thực trạng chất lượng NNL tại Công ty CPTMTH tỉnh BR – VT

2.2.1 Thực trạng về năng lực của người lao động

Năng lực của NLĐ bao gồm nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là thể lực

và trí lực Tại Công ty CPTMTH tỉnh BR – VT thể lực của NLĐ được đánh giá trêncác mặt: giới tính, độ tuổi và sức khỏe Còn trí lực được đánh giá thông qua: trình

độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết Trước khi đánh giá về năng lựccủa NLĐ trong Công ty thì cần xem xét cơ cấu LĐ theo chức năng để có được cáinhìn tổng quan về sự phân công, bố trí LĐ và công việc trong Công ty, từ đó thấy

được mức độ phù hợp giữa năng lực của NNL Công ty với công việc.

Cơ cấu lao động theo chức năng

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty Cổ phần Thương mại

Tổng hợp tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu (giai đoạn 2014 – 2018)

Năm

Cơ cấu lao động

Số LĐ (người )

Tỷ lệ (%)

Số LĐ (người )

Tỷ lệ (%)

Số LĐ (người )

Tỷ lệ (%)

Công nhân xây

Số lượng Cán bộ lãnh đạo và Cán bộ quản lý không thay đổi, vì thế, khi tổng

số LĐ toàn Công ty tăng thì tỷ lệ hai nhóm LĐ này lại có xu hướng giảm Trong đó,

tỷ lệ cán bộ lãnh đạo giảm từ 2,99% (năm 2014) xuống còn 2,77% (năm 2016) và2,64% (năm 2018) Tỷ lệ cán bộ quản lý giảm từ 7,19% (năm 2014) xuống còn6,65% (năm 2016) và 6,33% (năm 2018) Mặc dù số lượng của hai nhóm LĐ nàykhông đổi, biến động về nhân sự hàng năm không lớn nhưng lại có vai trò quantrọng trong việc NCCLNNL tại Công ty Đây là lực lượng chính đề ra các địnhhướng và tổ chức thực hiện các hoạt động cần thiết để NCCLNNL Nếu năng lựccủa hai loại LĐ này không được đảm bảo thì việc NCCLNNL sẽ gặp rất nhiều khókhăn và hiệu quả mang lại không cao Số lượng Cán bộ kỹ thuật và Công nhân cơkhí luôn chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu LĐ toàn Công ty và có xu hướng tăng doviệc mở rộng quy mô hoạt động sản xuất Bên cạnh đó, do chịu sự chi phối của áplực công việc và tiến độ công việc mà số lượng Công nhân xây dựng có xu hướngtăng nhưng không cao, đây là lực lượng chiếm tỷ trọng không nhỏ trong cơ cấu LĐtoàn Công ty Cả ba nhóm LĐ này đều là những lực lượng chính tác động trực tiếpđến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Do đó, CLNNL của ba nhóm LĐ

này có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả chung của việc NCCLNNL toàn Công ty Sốlượng và tỷ lệ Nhân viên văn phòng có xu hướng tăng do việc mở rộng quy mô hoạtđộng sản xuất, từ 10,18 % (năm 2014) lên 10,25% (năm 2016) và 10,29% (năm2018) Tỷ trọng nhóm LĐ này không cao nhưng lại có ảnh hưởng không nhỏ đếnCLNNL toàn Công ty do đó cũng cần được quan tâm Số lượng và tỷ lệ Công nhânvận hành có xu hướng tăng nhưng không nhiều và có cơ cấu thấp nhất, tuy vậy nócũng có những ảnh hưởng nhất định đến CLNNL chung của cả Công ty Số lượng

và tỷ trọng Lái xe, bảo vệ, tạp vụ chiếm cơ cấu nhỏ trong NNL toàn Công ty Hơnnữa, công việc của nhóm LĐ này không phức tạp, không có nhiều yêu cầu cao nênviệc NCCLNNL nhóm LĐ này không quá cấp thiết và thực hiện cũng đơn giản hơn

so với các nhóm trên

Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty CPTMTH tỉnh

Tỷ lệ (%)

Số LĐ (người)

Tỷ lệ (%)

Số LĐ (người)

Tỷ lệ (%)

Cơ cấu lao

Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng LĐ nam tăng đều qua các năm chiếm

tỷ trọng lớn gấp 2 lần so với số lượng LĐ nữ Cụ thể, trong năm 2014, tỷ trọng số

LĐ nam là 65,87% (220 người), nữ là 34,13% (114 người); năm 2016 tỷ trọng số

LĐ nam là 67,87% (245 người) , nữ là 33,13% (116 người); năm 2018 tỷ trọng LĐnam là 67,55% (256 người), nữ là 32,45% (123 người) Có thể thấy, lực lượng LĐnam hằng năm tăng đều, còn LĐ nữ chỉ tăng thêm từ 2-7 người/năm Cụ thể từ năm

2014 – 2016 số LĐ nữ chỉ thêm 2 người, từ năm 2016 – 2018 tăng 7 người Có thểthấy rõ cơ cấu LĐ của Getraco có số lượng LĐ là nam chiếm tỷ lệ cao hơn hẳn số

LĐ nữ, đó là do đặc thù sản xuất kinh doanh của Công ty là ngành cơ khí & xâydựng, đòi hỏi LĐ nam là chủ yếu, đây cũng là cơ cấu LĐ phổ biến trong các DN tạiViệt Nam nói chung Nguyên nhân của việc này có nhiều, trong đó có thể thấy được

là do Luật lao động nước ta quy định về độ tuổi nghỉ hưu của nữ sớm hơn nam giới

là 5 năm, cơ quan thường ngừng việc đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt với LĐ nữ sớmhơn,và tỷ lệ LĐ nữ đạt trình độ cao cũng như trong các vị trí lãnh đạo thấp Nhưngđối với Công ty Getraco, chuyên về sản xuất các sản phẩm cơ khí thì cơ cấu theogiới này là tương đối phù hợp LĐ có độ tuổi dưới 30 tại Getraco luôn chiếm tỷtrọng lớn nhất và có xu hướng không ngừng tăng lên, năm 2014 con số này là 133

LĐ chiếm 39,82% tổng số LĐ của Công ty, đến năm 2014 là 147 LĐ, tăng thêm14LĐ so với năm 2014, chiếm 40,72% tổng số LĐ, năm 2018 tỉ lệ LĐ dưới 30 tuổi

là 40,63 % tương đương 154 LĐ Con số hơn 40% CBCNV có tuổi nghề trẻ chothấy sự phát triển của Công ty là chưa bền vững NNL trẻ có những ưu điểm: sứckhoẻ, tính năng động, dễ tiếp thu cái mới, nắm bắt nhanh công nghệ, tuân thủ mọi

sự điều động trong công tác; tỷ lệ cán bộ qua đào tạo, NNL trình độ cao do thừa

hưởng cơ sở vật chất kỹ thuật, hệ thống giáo dục phát triển hơn trước Tuy nhiên,các NNL trẻ vướng phải một số hạn chế như tâm lý thích thay đổi công việc, chưa

có tầm nhìn dài, chỉ nghĩ đến việc làm để kiếm sống hôm nay, dễ nản lòng khi làmviệc không đạt kết quả như mong muốn; còn yếu về kỹ năng làm việc và kinhnghiệm thực tế; không quen làm việc theo nhóm hoặc chưa biết cách diễn đạt, trìnhbày ý tưởng của mình trước tập thể; thiếu tác phong chuyên nghiệp, tính kỷ luật.Việc tuyển nhiều LĐ trẻ khiến cho việc làm giảm số lượng LĐ trên 45 tuổi Cụ thể

năm 2014, số lượng LĐ trên 45 tuổi là 90 người, chiếm 26,95% LĐ toàn Công ty,thì đến năm 2016 giảm xuống còn 86 người, chiếm 23,82% tổng số LĐ, năm 2018

tỉ lệ LĐ trên 45 tuổi là 24,01% Các LĐ trên 45 tuổi có xu hướng giảm vì nhiều lý

do như sức khoẻ, giới hạn tuổi về hưu Tuy rằng họ có kinh nghiệm lâu năm trongngành và có sự từng trải, nhưng về sức trẻ, sự năng động sáng tạo và khả năng nắmbắt kỹ thuật thì không thể bằng các LĐ có độ tuổi nhỏ hơn Các LĐ có độ tuổi từ 30

- 45 cũng tăng chậm qua các năm, họ là những người tuy không thể bằng số LĐ trẻ

về sự năng động nhưng lại hơn hẳn về mặt kinh nghiệm làm việc Đây là lực lượng

LĐ có khả năng duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty một cách thuậnlợi, tạo điều kiện cho lực lượng LĐ trẻ hơn có cơ hội học hỏi kinh nghiệm

2.2.1.1 Thực trạng về thể lực

Sức khỏe là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thể lực của NLĐ nói riêng vàCLNNL nói chung Định kì hàng năm Công ty tổ chức khám sức khỏe cho NLĐ vàphân loại, thống kê tình hình sức khỏe, bệnh nghề nghiệp của CBCNV toàn Công ty

2.2.1.2 Thực trạng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng)

Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của NLĐ tại Công ty

Qua số liệu thống kê tại Bảng 2.5 cho thấy, nếu năm 2014 Getraco chỉ có 50 người

có trình độ đại học và trên đại học thì đến năm 2018 tăng thêm 5 người; NNL cótrình độ cao đẳng năm 2014 là 45 người thì đến năm 2018 tăng 11,1 % tương đươngtăng 5 người Do đặc thù chức năng, nhiệm vụ là đơn vị sản xuất kinh doanh cácsản phẩm cho ngành dầu khí và các vật liệu, máy móc thiết bị cho ngành xây dựngnên LĐ trung cấp và công nhân kỹ thuật luôn chiếm tỷ lệ cao nhất Năm 2014 là

174 người chiếm 52,1%, năm 2016 là 201 người chiếm 55,1%, năm 2018 là 211người chiếm 55,67% (tăng 21,16 % so với năm 2014) LĐ phổ thông chiếm tỉ lệnhỏ và không có biến động nhiều qua các năm, năm 2018 giảm gần 3,2% so vớinăm 2014 Việc tăng NNL có trình độ cao thể hiện Getraco do cơ chế năng động,môi trường làm việc lành mạnh đã tạo được sức hút NLĐ có trình độ cao đến làmviệc Việc giảm số lượng NLĐ có trình độ thấp chủ yếu tập trung ở các bộ phận nhưbảo vệ, tạp vụ, lái xe

Khi đánh giá về trí lực của NLĐ, trình độ chuyên môn là rất quan trọng, songbên cạnh đó các kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc cũng không kém phầnquan trọng đặc biệt là trong giai đoạn KHCN phát triển, đất nước mở cửa hội nhậpnhư hiện nay Với tình hình thực tế hiện nay tại Công ty thì bốn nhóm kỹ năng cầnthiết phục vụ cho công việc gồm: tiếng Anh, tin học văn phòng, kỹ năng làm việcnhóm, kỹ năng quản lý, lãnh đạo

Bảng 2.6: Kỹ năng cần thiết của NLĐ tại Công ty CPTMTH tỉnh BR – VT (giai

Tỷ lệ (%)

Số LĐ (người)

Tỷ lệ (%)

Số LĐ (người)

Tỷ lệ (%)

Qua bảng tổng hợp ở trên có thể thấy:

Về các kỹ năng cần thiết: số lượng LĐ có trình độ tiếng Anh và tin học vănphòng đáp ứng yêu cầu công việc có xu hướng tăng nhưng còn chiếm tỷ trọng thấp.Tiếng Anh và tin học văn phòng là hai yếu tố cần thiết đối với mỗi LĐ trong thờiđại hiện nay, đây cũng là những kỹ năng không thể thiếu đối với bốn nhóm LĐ: Cán

bộ lãnh đạo, Cán bộ quản lý, Cán bộ kĩ thuật và Nhân viên văn phòng Bên cạnh đó,các kỹ năng làm việc cũng cần thiết không kém Tuy số lượng LĐ đã qua đào tạo về

kỹ năng quản lý, lãnh đạo và kỹ năng làm việc nhóm của Công ty có tăng trong thờigian qua, nhưng còn chiếm tỷ trọng thấp Kỹ năng quản lý, lãnh đạo có vai trò quantrọng đối với nhóm Cán bộ lãnh đạo và Cán bộ quản lý Trong khi kỹ năng làm việcnhóm lại có vai trò quan trọng đối với nhóm Cán bộ kỹ thuật, Nhân viên văn phòng,Công nhân xây dựng, Công nhân vận hành, Công nhân kỹ thuật Có thể thấy cả bốn

kỹ năng trên đều cần thiết, tùy thuộc vào nhóm công việc chức năng mà kỹ năngnào đóng vai trò quan trọng hơn đối với NLĐ Do đó, Công ty cần quan tâm hơnđến việc đào tạo những kỹ năng này cho NLĐ để CLNNL được nâng cao một cáchtoàn diện Qua những số liệu tổng hợp và phân tích ở trên, có thể thấy Công tyCPTMTH tỉnh BR – VT đã có những quan tâm nhất định đến NNL, CLNNL đang

có những thay đổi mang tính tích cực, mở ra những hi vọng mới về một NNL thực

sự chất lượng trong tương lai, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của

Công ty trong những giai đoạn tới.

2.2.1.3 Thực trạng về tác phong, ý thức làm việc của NLĐ

Những bằng khen, giấy khen được trao cho các cá nhân, tập thể xuất sắc lànhững bằng chứng thể hiện rõ phẩm chất đạo đức tốt và thái độ làm việc nghiêmtúc, nhiệt tình của CBCNV trong Công ty:

Tỷ lệ nhân viên xuất sắc năm 2017 tăng 4,3% và năm 2018 tăng 7,1% so vớinăm 2016

Tập thể tiên tiến xuất sắc: năm 2016 và năm 2017 đều có 2 tập thể, năm 2018

có 03 tập thể

Năm 2017 có 02 sáng kiến cải tiến kỹ thuật

100% CBCNV trong Công ty là Đoàn viên và 20% CBCNV là Đảng viên.Bên cạnh những biểu hiện tích cực trên, trong Công ty còn tồn tại một số hành vi vi phạm về phương diện phẩm chất đạo đức NLĐ như: Đi muộn, về sớm, làm việc riêng trong giờ, rời bỏ vị trí làm việc, uống bia rượu, hút thuốc lá khi đang trong giờ làm việc, vắng mặt không lý do…

Công ty đã kịp thời thắt chặt quản lý, giám sát kiểm tra CBCNV trong việcthực hiện nội quy, quy chế làm việc Tuy vậy, Công ty vẫn cần phải nâng cao ý thứcNLĐ cũng như thêm các chế tài xử lý đối với các trường hợp vi phạm, đặc biệt làđối với các trường hợp làm ảnh hưởng đến uy tín và hình ảnh của Công ty trênthương trường

2.3 Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng NNL tại Công ty CPTMTH tỉnh BR – VT

2.3.1 Hoạt động tuyển dụng

Hoạt động TD có ảnh hưởng không nhỏ đến CLNNL của Công ty Làm tốtcông tác TD sẽ giúp Công ty có được NNL đảm bảo cả về số lượng, chất lượng đápứng yêu cầu đặt ra, phục vụ kế hoạch hoạt động ở hiện tại và tương lai Có được

NNL chất lượng sẽ hạn chế được những rủi ro, làm tăng hiệu quả hoạt động, tăngkhả năng cạnh tranh, giúp Công ty ngày càng phát triển

Quy trình tuyển dụng: được Công ty xây dựng khá chi tiết, cụ thể từng bước,

phân cấp trách rõ ràng, thống nhất thực hiện, nhờ vậy, CLNNL đầu vào được nângcao do đã trải qua quá trình tuyển chọn kĩ lưỡng, đảm bảo những yêu cầu nhất định.Đồng thời cũng làm giảm những chi phí phát sinh sau này dành cho đào tạo

Nhu cầu tuyển dụng: chủ yếu dựa trên tình hình thực tế của Công ty để tuyển

dụng, giúp Công ty tuyển dụng được đúng người phù hợp với yêu cầu công việc,không tuyển thừa, không tuyển thiếu, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cũng như chi phí

cho các hoạt động NCCLNNL sau này

Nguồn tuyển: Những vị trí chức danh quản lý, lãnh đạo được tuyển từ NNL

bên trong Công ty Đây là những người đang làm việc tại Công ty nên họ nắm rõđược tình hình thực tế tại Công ty, không mất thời gian làm quen, hòa nhập, hơnnữa, khi được cân nhắc lên vị trí cao hơn thì chính bản thân họ và những LĐ khác

sẽ thấy được những ghi nhận của Công ty với công sức mà họ bỏ ra, có động lực đểphấn đấu trong công việc, gắn bó lâu dài với Công ty Nhờ đó, Công ty cũng giữchân được những LĐ giỏi Những vị trí còn lại thường tuyển từ NNL ngoài Công ty,đây thường là những vị trí chuyên môn mà Công ty không tìm được người trongCông ty có chuyên môn, kinh nghiệm phù hợp để đảm nhiệm công việc hoặc lượngcông việc quá lớn, không đủ nhân lực để thực hiện, giúp Công ty thu hút đượcnhững LĐ giỏi từ bên ngoài

Yêu cầu tuyển dụng: yêu cầu tuyển dụng của Công ty đối với NLĐ ứng

tuyển được cụ thể thành những tiêu chí rõ ràng, không chỉ yêu cầu về kiến thức,trình độ chuyên môn mà còn đòi hỏi NLĐ ứng tuyển phải có những kỹ năng, kinhnghiệm nhất định

Yêu cầu Giấy khám sức khỏe khi tuyển dụng: Khi TD, trong hồ sơ ứng tuyển,

ứng viên phải có Giấy khám sức khỏe của Bệnh viện đa khoa cấp huyện trở lên theoquy định của Công ty Việc làm này nhằm chọn ra những ứng viên có sức khỏe tốt

để thực hiện công việc Nền tảng sức khỏe tốt kết hợp với việc Công ty thực hiện tốt

công tác chăm sóc sức khỏe định kì và tham gia các hoạt động thể dục, thể thao sẽgiúp NLĐ có được sức khỏe, thể lực tốt nhất để hoàn thành công việc.

Phương pháp tuyển dụng: Công ty đánh giá năng lực ứng viên bằng cách:

Kiểm tra bằng hình thức thi trắc nghiệm: Bài thi này sẽ giúp nhà tuyển dụngnắm được các chỉ số thông minh, khả năng tư duy, đặc trưng tâm lí của ứng viên,…

Kiểm tra bằng hình thức thi tự luận: Bài thi này sẽ đưa ra các câu hỏi lýthuyết để kiểm tra năng lực, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá khả năngphân tích, tổng hợp của ứng viên Bên cạnh đó, các câu hỏi tình huống trong bài sẽdùng để đánh giá kinh nghiệm, khả năng tư duy trong giải quyết vấn đề của ứngviên

Phỏng vấn: Để tìm hiểu thêm thông tin về ứng viên để có cái nhìn cụ thể về

họ, đánh giá ngoại hình, tướng mạo, tiềm năng, tính cách của ứng viên

Thử việc: Đây là khoảng thời gian để nhân viên làm quen với Công ty, côngviệc, thể hiện năng lực của bản thân, thể hiện mức độ phù hợp của mình với côngviệc, làm căn cứ để Công ty đưa ra quyết định TD

Có thể thấy, quá trình kiểm tra, đánh giá năng lực của ứng viên được Công tythực hiện khá kĩ càng, mục đích chính là đánh giá chính xác nhất năng lực của ứngviên, chọn được ứng viên phù hợp nhất, đảm bảo họ thực hiện tốt công việc, đảmbảo chất lượng chung của NNL toàn Công ty

2.3.2 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động

Sắp xếp, bố trí LĐ hợp lý là biện pháp quan trọng để NCCLNNL NLĐ được

bố trí đúng người, đúng việc thì năng suất và hiệu quả LĐ sẽ cao Bên cạnh đó, các

cơ hội thăng tiến trong công việc sẽ tạo được động lực phấn đấu cho NLĐ Khi sắpxếp, bố trí LĐ, Công ty luôn chú trọng ba vấn đề:

Thứ nhất: bố trí đúng người, đúng việc để NLĐ vận dụng tốt kiến thức, kĩnăng, kinh nghiệm của mình trong công việc, phát huy được năng lực, sở trườngcủa bản thân

Thứ hai: tạo ra môi trường làm việc tốt nhất để mọi NLĐ phát huy tối đanăng lực của mình