Nội quy lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp luật lao động việt nam

Nhận thức được ý nghĩa quan trọng của NQLĐ với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, pháp luật lao động Việt Nam nói chung và Bộ luậtlao động năm 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ n

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

ĐỖ THỊ ANH

NéI QUY LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP

Cã VèN §ÇU T¦ N¦íC NGOµI THEO PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

ĐỖ THỊ ANH

NéI QUY LAO §éNG TRONG C¸C DOANH NGHIÖP

Cã VèN §ÇU T¦ N¦íC NGOµI THEO PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THANH HUYỀN

HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính xác thực, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán đầy đủ nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.

Vậy tôi viết lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Đỗ Thị Anh

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục biểu đồ

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG 9

1.1 Một số vấn đề lý luận về nội quy lao động 9

1.1.1 Khái niệm nội quy lao động 9

1.1.2 Đặc điểm nội quy lao động 13

1.1.3 Vai trò của nội quy lao động 16

1.2 Pháp luật về nội quy lao động 18

1.2.1 Khái niệm pháp luật về nội quy lao động 18

1.2.2 Nguyên tắc ban hành nội quy lao động 20

1.2.3 Nội dung của nội quy lao động 21

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH NỘI QUY LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI Ở VIỆT NAM 29

2.1 Khái quát chung về doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam 29

2.1.1 Khái niệm và đặc điểm của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam 29

2.1.2 Đóng góp của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đối với việc phát triển kinh tế xã hội tại Việt Nam 35

2.2 Thực trạng quy định nội quy lao động tại các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài 40

2.2.1 Chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động 40

2.2.2 Nguyên tắc ban hành nội quy lao động 42

2.2.3 Nội dung của nội quy lao động 43

2.2.4 Trình tự ban hành, công bố nội quy lao động 55

2.3 Thực trạng thực hiện nội quy lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 57

2.3.1 Những kết quả đạt được 57

2.3.2 Những tồn tại 59

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 64

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI 66

3.1 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động 66

3.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về nội quy lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 74

KẾT LUẬN 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BLLĐ 2012

Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 do Quốc hội Cộnghòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày18/06/2012

NQLĐ Nội quy lao động

NSDLĐ Người sử dụng lao động

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số hiệu Tên biểu đồ Trang

Biểu đồ 2.2 Tốc độ tăng trưởng theo thành phần kinh tế 37

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang trên đà hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tếquốc tế Với những chính sách mở cửa, những năm vừa qua, nền kinh tế ViệtNam đã có những bước chuyển mình rõ rệt trong sản xuất, kinh doanh và đầu

tư phát triển kinh tế, cùng với sự xuất hiện của hàng loạt các doanh nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài lớn, các công ty đa quốc gia Đặc trưng của các doanhnghiệp này là ngoài sự chuyên môn hóa cao thì quy mô doanh nghiệp cũng rấtlớn – có những doanh nghiệp có hàng ngàn thậm chí hàng chục ngàn ngườilao động (NLĐ) Với trình độ phân công lao động cao cũng như quy môdoanh nghiệp lớn thì việc đòi hỏi các doanh nghiệp này phải thiết lập và duytrì trật tự lao động trong đơn vị thường xuyên để có thể vận hành và phát triểnkinh doanh là điều tất yếu

Quá trình lao động giữa những NLĐ đòi hỏi phải có trật tự, kỷ luật đểhướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ranhững kết quả như mong muốn Để thực hiện điều này, doanh nghiệp có thể

áp dụng nhiều biện pháp và một trong những biện pháp quản lý quan trọng vàhữu hiệu nhất là nội quy lao động (NQLĐ) Nội quy lao động xuất hiện trongmọi hoạt động của doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp hình thành quy tắcứng xử chung, thống nhất và bình đẳng giữa những NLĐ cũng như giữa NLĐvới doanh nghiệp Nội quy lao động thực chất là sự cụ thể hóa các quy địnhcủa pháp luật dựa trên những đặc trưng tại từng doanh nghiệp, quy định cụthể quyền và nghĩa vụ của NLĐ và doanh nghiệp khi tham gia quan hệ laođộng (QHLĐ) nhằm đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên cũng như hạnchế các tranh chấp lao động có thể phát sinh Điều này đặc biệt quan trọnghơn với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, do khi tham gia thị

trường lao động Việt Nam, các doanh nghiệp này không chỉ mang công nghệ

kỹ thuật mà còn mang cả văn hóa doanh nghiệp cũng như tư duy quản lý củanước ngoài Do đó, NQLĐ không chỉ mang vai trò đơn thuần của việc quyđịnh quy tắc xử sự của NLĐ mà còn đảm bảo sự quản lý, vận hành của doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được tuân thủ theo đúng quy định pháp luậtlao động Việt Nam

Nhận thức được ý nghĩa quan trọng của NQLĐ với các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài, pháp luật lao động Việt Nam nói chung và Bộ luậtlao động năm 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam nói riêng

đã có những quy định rõ ràng, cụ thể về NQLĐ để các doanh nghiệp có thểxây dựng NQLĐ phù hợp nhằm thiết lập, duy trì và xử lý kỷ luật lao độngtrong doanh nghiệp của mình Tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài, việc xây dựng NQLĐ phù hợp và thiết thực sẽ đóng vai trò quan trọngtrong việc quản lý lao động

Do đó, việc nghiên cứu và đánh giá một cách có hệ thống NQLĐ tạidoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là hoàn toàn cần thiết, qua đó chúng

ta có thể nhìn nhận cụ thể hơn, rõ ràng hơn về tình hình xây dựng, thực hiệnNQLĐ tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và đề xuất một số khuyếnnghị, giải pháp để NQLĐ được áp dụng một cách có hiệu quả tại các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Đó là lý do tôi chọn thực hiện đề tài: “Nội

quy lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp luật lao động Việt Nam” để làm luận văn thạc sỹ của mình.

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Nội quy lao động là một nội dung quan trọng của pháp luật lao độngViệt Nam Nội dung được đề cập đến trong hầu hết các giáo trình, luận văn,luận án, bài viết đăng trên tạp chí khoa học

Các đề tài, luận văn, luận án đã công bố nghiên cứu những vấn đề liênquan đến nội quy lao động bao gồm:

- Luận án tiến sỹ Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – thực trạng và giải pháp (2007) của tác giả Trần Thị Thúy Lâm Qua việc phân tích

quy định pháp luật về kỷ luật lao động, luận án đã dành một phần để phân tíchcác quy định pháp luật, đưa ra định nghĩa, đặc điểm cũng như đánh giá thựctiễn thực hiện nội quy lao động với vai trò là cơ sở pháp lý quan trọng để thiếtlập kỷ luật lao động tại doanh nghiệp

- Luận văn thạc sỹ Pháp luật lao động Việt Nam về nội quy lao động – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện (2010) của Đặng Thị Oanh Luận

văn đã đưa ra khái niệm, đặc điểm của nội quy lao động theo pháp luật hiệnhành (BLLĐ 1994) cũng như đánh giá thực trạng áp dụng các quy định củapháp luật về nội quy lao động tại Việt Nam Qua đó, luận văn đưa ra cáckhuyến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về nội quy lao động

- Luận văn thạc sỹ Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay

và hướng hoàn thiện (2014) của tác giả Hoàng Thị Anh Vân Thông qua việc

phân tích, đánh giá kỷ luật lao động, luận văn đã gián tiếp đưa ra định nghĩa

về NQLĐ cũng như phân tích những nội dung cơ bản của NQLĐ với tư cách

là cơ sở pháp lý để thiết lập kỷ luật lao động

- Luận án tiến sỹ Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam (2014) của tác giả Đỗ Thị Dung Luận án đã

nghiên cứu, đánh giá toàn diện về quyền quản lý lao động dưới góc độ rộng,sâu về vấn đề này Luận án tiếp cận quyền quản lý của NSDLĐ theo pháp luậtlao động dưới ba góc độ: Quy định pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ,thực trạng quy định pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ và những biệnpháp hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ Qua đó, luận án đưa

ra quyền được ban hành NQLĐ của NSDLĐ như một nội dung phân tíchtrong phạm vi ban hành NQLĐ

- Luận văn thạc sỹ Nội quy lao động theo pháp luật Việt Nam (2014)

của tác giả Nguyễn Hoàng Anh Luận văn đã nêu ra khái niệm về NQLĐ theoBLLĐ 2012 cũng như các đặc điểm cơ bản của NQLĐ Luận văn đã đánh giáthực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về NQLĐ cũng như thựctiễn thực hiện và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả củapháp luật về NQLĐ ở Việt Nam.

- Luận văn tiến sỹ Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam (2017) của tác giả Hoàng Thị Huyền Qua việc

phân tích khái niệm, vai trò của kỷ luật lao động, luận án đã gián tiếp đưa ranhững nội dung, đặc điểm của NQLĐ với vai trò là cơ sở tiền đề, căn cứ để ápdụng kỷ luật lao động tại doanh nghiệp

- Luận văn thạc sỹ Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động, qua thực tiễn tại tỉnh Quảng Bình (2018) của tác giả Phan

Thị Hồng Nhung Luận văn đã nghiên cứu rõ những vấn đề lý luận cơ bản vềquyền quản lý của NSDLĐ như: khái niệm quyền quản lý, đặc điểm quyềnquản lý của NSDLĐ; nội quy pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ…Qua

đó, tác giả đánh giá thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về quyềnquản lý của NSDLĐ tại tỉnh Quảng Bình để đưa ra những kiến nghị nhằmhoàn thiện pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ trong đó có nội dungquyền ban hành Nội quy lao động như một phạm trù của phạm vi ban hànhNội quy lao động

Một số bài nghiên cứu đăng trên tạp chí cũng mang tính chất trao đổi

và phân tích nội quy lao động trên góc độ là một quy định của xử lý kỷ luậtlao động, như:

- Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị của ThS

Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 6 năm 2006;

- Khái niệm và bản chất của kỷ luật lao động của ThS Trần Thị Thúy

Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số 9 năm 2006;

- Bài báo của Ths Hoàng Thị Thanh và Ths Lê Đăng Đào (2018) “Nội quy lao động – Một số vấn đề pháp lý và thực tiễn”.

Nhìn chung, NQLĐ được đề cập trong hầu hết các giáo trình, sáchchuyên khảo, luận văn, luận án…Tuy nhiên, các tài liệu này chủ yếu chỉ đềcập đến NQLĐ ở phương diện lý luận, thực tiễn áp dụng chung mà chưanghiên cứu một cách cụ thể, chi tiết với nhóm doanh nghiệp có vốn đầu tưnước ngoài Vì vậy, việc nghiên cứu NQLĐ tại doanh nghiệp có vốn đầu tưnước ngoài sẽ đưa ra cái nhìn rõ hơn về các vấn đề lý luận cũng như thực tiễn

về NQLĐ tại các doanh nghiệp

3 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn không chỉ là nghiên cứu toàn diện,sâu sắc một số vấn đề lý luận chung về NQLĐ theo quy định của pháp luậtViệt Nam mà còn đưa ra những nghiên cứu, đánh giá về thực tiễn xây dựng

và áp dụng NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Thông qua việc phân tích, đánh giá thực tiễn xây dựng và áp dụngNQLĐ tại các doanh nghiệp, luận văn đề xuất những kiến nghị sửa đổi, bổsung hoàn thiện một số quy định về NQLĐ ở Việt Nam nói chung cũng nhưtại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói riêng theo hướng phù hợpvới sự phát triển của nền kinh tế cũng như thị trường lao động trong bối cảnhhội nhập nền kinh tế quốc tế

Từ mục đích này, luận văn sẽ tập trung vào các nhiệm vụ chính sau:

Thứ nhất, luận văn nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về

NQLĐ và pháp luật về NQLĐ

Thứ hai, luận văn phân tích, đánh thực trạng thực hiện các quy định của

pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về NQLĐ tại các doanh nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài Qua đó, tác giả rút ra các nhận xét về những kết quảđạt được cũng như những vấn đề còn tồn tại, bất cập trong việc áp dụng tạicác doanh nghiệp

Thứ ba, tác giả đề xuất các khuyến nghị sửa đổi nhằm hoàn thiện

pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về NQLĐ tại các doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên cơ sở lý luận và thực trạng pháp luật

đã nghiên cứu

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nội quy lao động có thể được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau.Tuy nhiên, luận văn này chỉ nghiên cứu NQLĐ dưới góc độ luật học và trongphạm vi pháp luật lao động Cụ thể:

Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu toàn diện, sâu sắc một số

vấn đề lý luận chung về NQLĐ; kết hợp với việc phân tích, đánh giá thực tiễn

áp dụng pháp luật về NQLĐ, cũng như đề xuất các khuyến nghị hoàn thiệnpháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về NQLĐ tại các doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hiện nay

Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu NQLĐ tại các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên phạm vi cả nước

Phạm vi về thời gian: Luận văn tập chung nghiên cứu NQLĐ từ giai

đoạn bộ luật lao động 2012 có hiệu lực thi hành đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin

về Nhà nước và pháp luật, phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để phântích, đánh giá vai trò của NQLĐ đối với các chủ thể liên quan

Luận văn áp dụng phương pháp so sánh, đối chiếu với các quy định củapháp luật lao động và pháp luật có liên quan ở Việt Nam, quy định của phápluật quốc tế trong các công ước, khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tếILO và pháp luật lao động của một số quốc gia trên thế giới có liên quan đếnNQLĐ để làm rõ một số quy định pháp luật liên quan đến NQLĐ

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp – so sánh, kết hợpgiữa lý luận và thực tiễn nhằm phân tích những kết quả đạt được cũng nhưnhững tồn tại, hạn chế áp dụng pháp luật về NQLĐ tại các doanh nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài hiện nay.

6 Tính mới và những đóng góp của đề tài

Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu một cách có hệ thống, toàndiện pháp luật Việt Nam về NQLĐ đặc biệt là đưa ra những nghiên cứu vềthực tiễn áp dụng thực hiện NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài Kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lýluận và thực tiễn với những đóng góp mới chủ yếu sau đây:

- Luận văn làm rõ hơn khái niệm NQLĐ, đồng thời làm rõ bản chất, vaitrò của NQLĐ, góp phần làm phong phú thêm về mặt học thuật của khoa họcluật lao động

- Luận văn khái quát các nội dung của pháp luật lao động về NQLĐ vàphân tích một cách có hệ thống các nội dung này trên cơ sở quy định của ILO

và pháp luật một số quốc gia trên thế giới

- Luận văn phân tích, đánh giá một cách tương đối đầy đủ và toàn diện

về thực trạng áp dụng pháp luật về NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tưnước ngoài

- Luận văn đưa ra những đánh giá về điểm đạt được cũng như nhữnghạn chế còn tồn tại trong việc áp dụng NQLĐ tại các doanh nghiệp có vốnđầu tư nước ngoài, cũng như đưa ra những luận giải về các hạn chế còn tồn tạinày Qua đó, luận văn đưa ra một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quyđịnh của pháp luật lao động về NQLĐ nhằm hoàn thiện các quy định củapháp luật lao động để nâng cao hiệu quả thực hiện NQLĐ trong các doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

7 Kết cấu luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dungnghiên cứu trong luận văn được kết cấu gồm 03 chương:

Chương 1 Một số vấn đề lý luận về nội quy lao động và pháp luật về

nội quy lao động

Chương 2 Thực trạng quy định nội quy lao động và thực tiễn thực hiện

trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam

Chương 3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả

pháp luật về nội quy lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG

VÀ PHÁP LUẬT VỀ NỘI QUY LAO ĐỘNG

1.1. Một số vấn đề lý luận về nội quy lao động

1.1.1 Khái niệm nội quy lao động

Trước khi tìm hiểu khái niệm về NQLĐ, cần phải hiểu thế nào là nộiquy? Nội quy là một khái niệm đã được hình thành từ khá lâu trong tiến trìnhlịch sử với những quan điểm khác nhau

Theo từ điển Bách khoa Việt Nam, “nội quy” được hiểu là “quy chế,quy định trong nội bộ cơ quan tổ chức, doanh nghiệp, địa điểm công cộng

có hiệu lực bắt buộc đối với mọi người khi hiện diện, giao dịch tại địa điểm

đó” [44, tr.300] Theo đó, nội quy được hiểu là các quy định được ban hành

trong nội bộ tổ chức, tập thể mang tính chất bắt buộc đối với các hành vi ứng

xử của mọi người khi hiện diện trong tập thể đó

Còn từ điển Tiếng Việt thì giải thích “nội quy” là “những quy định đểđảm bảo trật tự và kỷ luật trong một tập thể, một cơ quan” [40, tr.738] Theođịnh nghĩa này, nội quy cũng được hiểu là những quy định, quy tắc chungmang tính bắt buộc đối với hành vi của mỗi cá nhân khi tham gia vào hoạtđộng chung của một tập thể hoặc một cộng đồng nhằm đảm bảo trật tự, kỷluật của tổ chức đó Vì vậy, nội quy còn được hiểu là phương tiện để thốngnhất hoạt động của các cá nhân với nhau nhằm đạt được những mục đíchchung nhất định của tập thể

Như vậy, tựu chung lại “nội quy” là tổng thể những quy tắc, quy định mang tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong

tổ chức để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức đó nhằm đạt được những mục đích chung.

Tùy theo tính chất của từng nhóm quan hệ xã hội cũng như yêu cầu,mục đích hoạt động mà có nhiều loại nội quy khác nhau; trong đó, NQLĐ làmột dạng nội quy phổ biến bởi lao động là hoạt động chủ yếu và đặc trưngcủa loài người.

Như chúng ta đã biết, lao động là “hoạt động có mục đích của con ngườinhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội” [40, tr.545] Laođộng của con người là những hoạt động cụ thể có mục đích, được thực hiệntheo một quy trình nhất định nhằm tạo ra các sản phẩm vật chất và tinh thầntheo mục tiêu đặt ra trước đó Trong cuộc sống, do nhiều lý do khác nhau nhưyêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập khiếncon người không thể thực hiện các hoạt động một cách đơn lẻ mà thay vào đócon người luôn có xu hướng liên kết, tụ hợp lại để cùng thực hiện một côngviệc Chính việc nhiều người cùng lao động trong một quy trình nhất định đãđòi hỏi các cá nhân trong tập thể đó cần phải có sự phối hợp, hoạt động nhịpnhàng với nhau Việc đảm bảo hoạt động của tập thể được diễn ra hiệu quảtrong mối quan hệ hài hòa của các cá nhân với nhau, của các cá nhân với tậpthể đã dẫn tới một yêu cầu khách quan – đó là sự quản lý

Các-Mác đã nhận định: Hình thức lao động mà trong đó “nhiều ngườilàm việc bên cạnh nhau trong một quá trình sản xuất nào đó hoặc là trongnhững quá trình sản xuất khác nhau nhưng lại liên kết với nhau thì lao động

của họ mang tính hiệp tác” [6] Rõ ràng, mọi sự liên kết của một tập thể đều

mang tính hợp tác Sự hợp tác này tồn tại mọi lúc, mọi nơi Để sự hợp tác nàyđạt được hiệu quả, mục đích chung thì tất yếu cần có sự quản lý, như Các-Mác đã viết: “Tất cả mọi lao động trực tiếp hay lao động chung nào tiến hànhtrên quy mô tương đối lớn thì ít, nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điềuhòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung ” [6]

Theo tiến trình lịch sử, sự quản lý, điều khiển của người này đối với

người khác không phải là sản phẩm của xã hội hiện đại, mà đã xuất hiện từ rấtsớm Ngay từ chế độ Cộng sản nguyên thủy, con người đã biết tập hợp nhaulại thành các nhóm để cùng chung sống Sự tập hợp thành các nhóm này đãtạo lên sự gắn kết, sức mạnh tập thể để con người có thể cùng nhau chốngchọi với thiên nhiên và kẻ thù để sinh tồn Để duy trì hoạt động chung, mỗi cánhân phải tuân theo những quy tắc, luật lệ nhất định đã được đặt ra và phảichịu sự chỉ huy của một người hoặc một nhóm người đứng đầu Khi xã hộibắt đầu xuất hiện sự phân công lao động thì sự quản lý trở thành một yếu tốkhông thể thiếu để duy trì trật tự lao động và trật tự xã hội Sự quản lý tronglao động tại thời kỳ này xuất phát từ quan hệ sản xuất thống trị mà trước hết

là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định Tại thời kỳ chiếm hữu nô lệ,quyền lực của chủ nô là tuyệt đối Mọi thành quả lao động của nô lệ đều thuộc

sở hữu của chủ nô Vì thế, các quy tắc, nội quy trong hoạt động lao động đều

do giới chủ nô xây dựng theo ý chí của mình Đến chế độ phong kiến, nông

nô là lực lượng sản xuất chủ yếu để duy trì sự tồn tại của chính quyền phongkiến, song họ vẫn phải chịu đời sống cực khổ, bị áp bức bóc lột nặng nề Tổchức lao động thời kỳ này đã dựa vào chế độ kỷ luật roi vọt và cưỡng bứcquần chúng nhân dân Hay tại chế độ tư bản chủ nghĩa, do được xây dựng trênnền tảng của quan hệ chiếm hữu tư nhân về tư liệu sản xuất, vì thế xét về bảnchất đây vẫn là một xã hội bóc lột nhưng ở mức độ tiến bộ và tinh vi hơn đó

là bóc lột về giá trị thặng dư Do đó, tổ chức lao động ở thời kỳ này chủ yếudựa vào cưỡng bức kinh tế đối với công nhân làm thuê

Khi xã hội loài người bước sang hình thái kinh tế xã hội chủ nghĩa cũngchính là thời điểm hình thành và phát triển một chế độ quản lý lao động hoàntoàn mới Tính chất của quản lý lao động thời kỳ này được thể hiện bởi mốiquan hệ sản xuất xã hội chủ nghĩa trên tinh thần tự nguyện, tự giác của NLĐ.Lúc này, NLĐ đã thoát khỏi chế độ lao động hà khắc, bóc lột thô bạo mà thay

vào đó là một chế độ làm việc công bằng, có trật tự, kỷ cương trên cơ sở sứclao động tự nguyện Lênin đã viết: “Tổ chức lao động xã hội chủ nghĩa thìdựa vào và ngày càng dựa vào kỷ luật tự nguyện tự giác của chính ngaynhững người lao động” [43, tr.16].

Như vậy, có thể thấy rằng quản lý lao động trong mỗi thời kỳ, mỗi mốiquan hệ xã hội khác nhau thì có những tính chất đặc thù khác nhau Tuynhiên, điểm chung về quản lý lao động trong mỗi thời kỳ đều là sự điều chỉnh,tác động của chủ thể quản lý lên các đối tượng khác trong quan hệ lao độngnhằm đảm bảo các đối tượng và khách thể này phải tuân thủ khi tham gia vàoquan hệ lao động để đảm bảo sự ổn định, hiệu quả và năng suất chất lượngcủa công việc

Trong quá trình lao động, quyền quản lý lao động của NSDLĐ xuấtphát từ vai trò là chủ sở hữu các tư liệu sản xuất của NSDLĐ Để đảm bảolợi ích của NSDLĐ cũng như trật tự lao động tại cơ sở sản xuất, kinh doanhnói chung, NSDLĐ có quyền ban hành ra những nguyên tắc, quy tắc ứng

xử đối với những hành vi của NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động.Trên cơ sở đó, NLĐ có trách nhiệm phải tuân thủ những quy định này củaNSDLĐ Các quy tắc này được thể hiện trong văn bản pháp lý nhất định,

đó chính là nội quy lao động

Theo Từ điển Luật học nội quy lao động là “văn bản quy định việc tuântheo thời gian, công nghệ, trật tự trong đơn vị lao động và sự điều hành côngviệc của người sử dụng lao động…” [45]

Giáo trình Luật Lao động – trường Đại học Luật Hà Nội đưa ra khái

niệm: “Nội quy lao động là văn bản quy định do người sử dụng lao động ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý đối với những người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động”

Như vậy, dưới góc độ pháp lý với tư cách là chế định của luật lao động,

khái niệm nội quy lao động có thể được hiểu như sau: Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành dựa trên các quy định của pháp luật, quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, cách thức xử lý

và trách nhiệm vật chất.

1.1.2 Đặc điểm nội quy lao động

Thứ nhất, nội quy lao động do NSDLĐ ban hành thể hiện ý chí của

NSDLĐ thông qua việc quy định các nghĩa vụ mà NLĐ được thực hiện

Nội quy lao động bản chất là công cụ thể hiện sự quản lý lao động củaNSDLĐ Sự quản lý lao động của NSDLĐ xuất phát từ vai trò là chủ sở hữucác tư liệu sản xuất của NSDLĐ Người sử dụng lao động có quyền kiểm tra,giám sát, quản lý khối lượng tài sản của mình

Nếu như thỏa ước lao động tập thể ra đời dựa trên sự thỏa thuận giữatập thể NLĐ và NSDLĐ; hợp đồng lao động được ký kết với sự tự nguyện vàthống nhất ý chí giữa các bên thì NQLĐ do NSDLĐ soạn thảo và ban hành –thể hiện ý chí, quan điểm của NSDLĐ trong quá trình vận hành, quản lýdoanh nghiệp, tuy nhiên, trong quá trình soạn thảo NQLĐ, NSDLĐ có thamkhảo ý kiến của tập thể NLĐ Trao quyền tự chủ trong việc soạn thảo, banhành NQLĐ chính là sự thừa nhận của Nhà nước đối với quyền tự chủ tronglĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của NSDLĐ Đây là một đặc trưng nổibật của NQLĐ so với các loại văn bản nội bộ khác trong doanh nghiệp

Chính từ quyền tự chủ này, NQLĐ luôn thể hiện ý chí, quan điểm địnhhướng quản lý lao động của NSDLĐ Nếu thỏa ước lao động tập thể ký kếtdựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và theo hướng có lợi cho NLĐ thìNQLĐ lại thể hiện ý chí của NSDLĐ Nội quy lao động quy định những quy

tắc xử sự mà NLĐ phải thực hiện, trong đó bao gồm các nội dung chủ yếunhư: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự nơi làm việc; an toàn, vệsinh lao động ở nơi làm việc; các hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ và cáchình thức xử lý kỷ luật Những nội dung này sẽ căn cứ trên đặc điểm ngànhnghề sản xuất, kinh doanh, môi trường lao động của từng doanh nghiệp mà cónhững quy định khác nhau Tùy theo đặc trưng của từng ngành nghề sản xuấtkinh doanh mà NSDLĐ sẽ đề ra những tiêu chuẩn, quy định riêng để áp dụngtại doanh nghiệp nhằm đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn rahiệu quả nhất.

Thứ hai, nội quy lao động mang tính quy phạm.

Đặc điểm này của NQLĐ thể hiện trên hai phương diện: nội quy laođộng là văn bản có tính bắt buộc đối với NLĐ và nội quy lao động phải đượcban hành theo nội dung, trình tự, thủ tục không trái với các quy định của phápluật lao động

Tính bắt buộc của nội quy lao động thể hiện khi NQLĐ được ban hànhtheo đúng quy định của pháp luật thì tất cả NLĐ trong doanh nghiệp phải tuântheo các quy tắc đã được nêu trong nội quy Nếu NLĐ không thực hiện hoặcthực hiện không đúng các nội dung quy định trong nội quy lao động, NLĐ sẽphải chịu xử lý kỷ luật lao động Sở dĩ NSDLĐ có quyền này là do xuất phát

từ vị thế của NSDLĐ trong mối quan hệ với NLĐ Với tư cách là chủ sở hữu

tư liệu sản xuất, NSDLĐ có quyền điều hành NLĐ – với tư cách là người làmthuê, đem sức lao động của mình để tiến hành các hoạt động sản xuất, kinhdoanh nhằm đem lại lợi nhuận cho chủ sử dụng lao động Do đó, có thể nóinội quy lao động chính là “luật lao động” của đơn vị sử dụng lao động – thểhiện ý chí của NSDLĐ Mặt khác, trong quá trình sản xuất kinh doanh, đểđảm bảo vận hành tổ chức một nhóm lao động luôn đòi hỏi phải có những quytắc xử sự chung nhằm duy trì sự vận hành thống nhất giữa những NLĐ Mỗi

NLĐ là một mắt xích trong quá trình sản xuất, do đó sự phối hợp hài hòatrong lao động của mọi người sẽ dẫn đến sự ổn định, thông suốt của quá trìnhsản xuất kinh doanh Nội quy lao động chính là cơ sở để hình thành và duy trì

sự thống nhất trong sản xuất của nhóm NLĐ

Tuy nhiên, do được đặc quyền tự chủ trong quá trình soạn thảo nộidung, do đó, để hạn chế sự lạm dụng quyền của NSDLĐ và bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp của NLĐ, pháp luật lao động cũng đã có những yêu cầu bắtbuộc về nội dung, trình tự, thủ tục ban hành NQLĐ mà NSDLĐ phải tuân thủ.Theo đó, nội dung của NQLĐ phải đảm bảo những yêu cầu của pháp luật laođộng và không được trái với những quy định của pháp luật Đồng thời,NSDLĐ cũng phải tuân theo những quy định chặt chẽ về trình tự, thủ tục banhành nội quy lao động Ngoài việc phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diệncho tập thể NLĐ trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ còn phải đăng

ký NQLĐ với cơ quan nhà nước có thẩm quyền Điều này vừa đảm bảo tínhdân chủ của NQLĐ khi được tham khảo ý kiến của đại diện NLĐ vừa đảmbảo sự tham gia quản lý của nhà nước trong việc thực hiện quyền quản lý laođộng của NSDLĐ

Thứ ba, nội quy lao động là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động.

Đặc điểm này xuất phát từ tính quy phạm của NQLĐ Như đã phân tích

ở trên, nội quy lao động vừa là sự cụ thể hóa quy định pháp luật về quản lýlao động đồng thời thể hiện quan điểm, ý chí của NSDLĐ trong việc điềuhành doanh nghiệp, do đó có thể thấy, NQLĐ vừa là “luật lao động của doanhnghiệp”, đồng thời phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động của nhànước Xuất phát từ bản chất này, các bên khi tham gia quan hệ lao động luôn

có nghĩa vụ phải tuân thủ các quy định của nội quy lao động NLĐ khi thamgia vào hoạt động sản xuất kinh doanh có nghĩa vụ tuân thủ các quy tắc đãđược nêu trong nội quy

Nội dung cơ bản của NQLĐ là các quy tắc, nghĩa vụ mà NLĐ phải thựchiện - đó là các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn laođộng, vệ sinh lao động, trật tự tại nơi làm việc, việc bảo vệ tài sản, bí mậtkinh doanh, công nghệ… của NSDLĐ Những quy định này có tính bắt buộcđối với toàn thể NLĐ trong doanh nghiệp.

Ngoài quy định về những việc NLĐ được làm, nội quy lao động cònquy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý kỷluật lao động Nếu NLĐ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quytắc, nghĩa vụ hoặc thực hiện những hành vi bị cấm thì sẽ bị xử lý theo cáchình thức kỷ luật tương ứng quy định trong nội quy lao động

Sở dĩ nội quy lao động được coi là một trong những cơ sở pháp lý để

xử lý kỷ luật lao động là vì NSDLĐ chỉ được quyền xử lý kỷ luật NLĐ nếu họ

có hành vi vi phạm được quy định cụ thể trong NQLĐ Khi có hành vi vi phạm

kỷ luật lao động xảy ra, NSDLĐ sẽ căn cứ vào những quy định có trong nội quy

để đưa ra quyết định xử phạt Do đó, một yêu cầu bắt buộc khi xây dựng NQLĐ

đó là phải cụ thể hóa các quy tắc xử sự mà NLĐ phải tuân theo cũng như cácquyền quản lý lao động thông qua nội quy lao động của NSDLĐ

Tóm lại, xuất phát từ vị thế chủ sở hữu với đặc quyền ban hành nội quylao động nên mọi NQLĐ khi được soạn thảo và ban hành đều mang ý chí củaNSDLĐ với các quy định mang tính chất bắt buộc đối với NLĐ khi tham giaquan hệ lao động Tuy nhiên, dù xây dựng theo hướng nào thì NQLĐ vẫn buộcphải tuân theo những quy định bắt buộc của pháp luật về nội dung cũng như thủtục ban hành để hạn chế sự lạm quyền của chủ sử dụng lao động là phù hợp

1.1.3 Vai trò của nội quy lao động

Nội quy lao động là cơ sở để tổ chức lao động một cách khoa học, cóhiệu quả trong từng doanh nghiệp Bằng việc duy trì nội quy lao động, NLĐđược bố trí, sắp xếp hợp lý theo từng tính chất công việc nhất định để vừa

đảm bảo ổn định sản xuất, đời sống của NLĐ vừa góp phần xây dựng trật tự,

kỷ cương xã hội Do đó, nội quy lao động có vai trò quan trọng đối với cảNhà nước, NSDLĐ và NLĐ

Thứ nhất, nội quy lao động giúp Nhà nước gián tiếp tham gia quản lý

lao động tại đơn vị sử dụng lao động ban hành NQLĐ đó

Nội quy lao động là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật lao độngcho phù hợp với thực tế của các doanh nghiệp Nhà nước công nhận quyềnđược ban hành NQLĐ của doanh nghiệp Tuy nhiên, các nội dung, quy trình

và thủ tục ban hành NQLĐ phải tuân thủ theo những quy định cụ thể của phápluật Qua đó, định hướng quản lý lao động của nhà nước được thể hiện trongNQLĐ Như vậy, thông qua nội quy lao động, đường lối quan điểm, địnhhướng quản lý lao động của nhà nước được thể hiện rõ nét hơn

Thứ hai, nội quy lao động chính là căn cứ pháp lý quan trọng để NSDLĐ

thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều hành lao động theonhu cầu sản xuất kinh doanh; trong việc tuyên dương khen thưởng hay phêbình và xử lý vi phạm lao động

Nội quy lao động có thể được ví như luật riêng của NSDLĐ để thựchiện mục tiêu quản lý của mình Dựa trên những quy tắc được quy định trongnội quy lao động, NSDLĐ có quyền ra quyết định sắp xếp, tổ chức, điều hànhsản xuất theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cũng như thiếtlập và duy trì trật tự, nề nếp trong đơn vị

Nội quy lao động cũng chính là căn cứ để quy kết trách nhiệm vật chất,

xử lý kỷ luật NLĐ vi phạm các quy định của NQLĐ Nội quy lao động quyđịnh các hành vi được xem là vi phạm kỷ luật lao động và đưa ra các hìnhthức xử lý kỷ luật tương ứng Vì vậy, nội quy lao động phải được ban hành vàđăng ký theo đúng quy định pháp luật và công khai cho NLĐ thì mới được coi

là căn cứ hợp lệ để xem xét và xử lý kỷ luật lao động

Thứ ba, nội quy lao động là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp

của NLĐ trong mối quan hệ với NSDLĐ.

Trong quan hệ lao động, NLĐ vốn là nhóm yếu thế do phải chịu sựphân công công việc, chỉ đạo, điều hành của NSDLĐ nên không tránh khỏinhững hiện tượng bị bóc lột, xâm phạm những lợi ích hợp pháp Do đó, việcquy định người sử dụng phải ban hành NQLĐ và công khai cho mọi NLĐ sẽlàm minh bạch hóa các nghĩa vụ của NLĐ trong doanh nghiệp Khi đó,NSDLĐ sẽ không được phép tùy tiện xử lý NLĐ mà phải căn cứ vào NQLĐ

Mặt khác, thông qua nội quy lao động, NLĐ có thể biết được nhữnghành vi nào được phép làm, hành vi nào không được phép làm, từ đó chấphành nghiêm chỉnh các quy định trong nội quy lao động, tránh được các hậuquả bất lợi cho bản thân và cho doanh nghiệp Khi có hành vi vi phạm, NLĐcũng có thể biết được mức độ vi phạm của mình và hình thức xử phạt tươngứng, tránh trường hợp người sử dụng lạm quyền, xử lý không đúng

1.2 Pháp luật về nội quy lao động

1.2.1 Khái niệm pháp luật về nội quy lao động

Pháp luật là công cụ của Nhà nước để tác động lên các quan hệ xã hội.Thông qua các quy phạm pháp luật, Nhà nước quy định cho các bên tham giaquan hệ xã hội một số quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định, đồng thời phápluật cũng xác lập những điều kiện để đảm bảo cho các quyền và nghĩa vụ đóđược thực hiện Theo giáo trình Lý luận Nhà nước và Pháp luật của trườngĐại học Luật Hà Nội, “điều chỉnh pháp luật là quá trình nhà nước dùng phápluật (với tư cách là công cụ điều chỉnh) tác động lên hành vi của các thành

viên trong xã hội nhằm đạt được những mục đích đề ra” [42] Như vậy, điều

chỉnh các quan hệ xã hội thông qua pháp luật là một hoạt động có mục đích,

có tổ chức và được thực hiện thông qua một hệ thống các phương tiện, quytrình pháp lý – hay còn gọi là cơ chế điều chỉnh pháp luật

Trong quan hệ lao động, khi sức lao động được coi như một loại hàng

hóa, được đem ra trao đổi, thuê mướn…thì việc quản lý, điều chỉnh quan hệlao động lại càng quan trọng, nhất là trong mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐvốn đã mang sự phân biệt rõ rệt giữa một bên là chủ sở hữu tư liệu sản xuất

và một bên là người làm thuê, chịu sự quản lý điều hành của NSDLĐ Do đó,

để đảm bảo cân bằng lợi ích của hai bên trong mối quan hệ này là vô cùngphức tạp – vừa phải bảo vệ quyền lợi hợp pháp của chủ thể yếu thế (NLĐ)nhưng vẫn phải tôn trọng quyền được tự chủ trong quản lý lao động của chủdoanh nghiệp (NSDLĐ) Vì vậy, một yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải có sựđiều chỉnh của pháp luật về NQLĐ để đảm bảo quyền lợi cũng như hài hòa lợiích của các bên trong QHLĐ, đảm bảo cho QHLĐ được duy trì và phát triểnbền vững Sự tham gia của pháp luật trong QHLĐ có ý nghĩa vô cùng quantrọng trong việc duy trì quan hệ lao động

Thứ nhất, pháp luật về nội quy lao động thể hiện đường lối quản lý của

nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo cơ sở để xây dựng và ban hành NQLĐ.Nhà nước xây dựng hành lang pháp lý, cụ thể hóa các quy định dưới hình thứccác văn bản pháp luật về lao động, tạo cơ sở cho người sử dụng ban hành và tổchức thực hiện NQLĐ một cách đầy đủ, hiệu quả hơn, đảm bảo tính thực thi củaNQLĐ Dưới sự điều chỉnh của pháp luật, doanh nghiệp không thể tùy tiện đặt racác quy định trái pháp luật, trái với thỏa ước lao động tập thể

Thứ hai, pháp luật về nội quy lao động có tác dụng định hướng cho

hành vi xử sự của NSDLĐ khi ban hành NQLĐ, nhằm kiểm soát việc banhành NQLĐ trái pháp luật, ngăn ngừa sự lạm quyền từ phía NSDLĐ; qua đógóp phần điều hòa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ Với hàng loạt các quy địnhcủa pháp luật về nguyên tắc ban hành, nội dung chủ yếu của NQLĐ, quy định

về trình tự, thủ tục ban hành và đăng ký NQLĐ… đã định hướng cho việc banhành nội quy lao động của NSDLĐ Tùy vào quy mô, tính chất và sự pháttriển của mỗi doanh nghiệp mà NSDLĐ xây dựng và ban hành NQLĐ phù

hợp với quy định của pháp luật Nếu NSDLĐ không tuân thủ đúng quy địnhcủa pháp luật thì sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định pháp luật Bằngnhững quy định đó, điều chỉnh pháp luật về NQLĐ đã kiểm soát được hành vi

vi phạm pháp luật của NSDLĐ trong việc ban hành NQLĐ, góp phần bảo vệquyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ

Như vậy, pháp luật về nội quy lao động là tổng thể các quy định phápluật về NQLĐ tác động lên hành vi của các chủ thể tham gia trong quan hệpháp luật về NQLĐ (cụ thể bao gồm các cơ quan nhà nước có thẩm quyền,NSDLĐ và NLĐ, tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ) nhằm đảm bảo NQLĐphát huy được hết vai trò của mình, qua đó duy trì và phát triển bền vữngquan hệ lao động

1.2.2 Nguyên tắc ban hành nội quy lao động

Nội quy lao động là văn bản quy định do NSDLĐ ban hành, gồmnhững quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loạilao động, các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp

xử lý tương ứng Nội quy lao động không chỉ là sự cụ thể hóa các quy địnhcủa pháp luật mà còn là sự kết hợp, điều chỉnh các quy định ấy sao cho phùhợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp Do đó, khi ban hành NQLĐ phảiđảm bảo NQLĐ không được trái với pháp luật lao động cũng như các quyđịnh khác của pháp luật có liên quan đồng thời phải tham khảo ý kiến, quanđiểm của các chủ thể liên quan

Theo pháp luật Việt Nam, nội dung của NQLĐ trước hết phải khôngđược trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liênquan Nhà nước công nhận và trao quyền cho NSDLĐ được tự mình soạnthảo, ban hành NQLĐ trong doanh nghiệp Tuy nhiên, nội dung của NQLĐphải phù hợp với pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể (nếu có)trong doanh nghiệp Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của các

chủ thể khác về những nội dung đã quy định trong nội quy Tùy theo phongtục, tập quán của từng nước mà đối tượng để tham khảo ý kiến trước khiban hành nội quy có thể khác nhau, song hầu hết đều quy định đại diệnNLĐ là chủ thể chủ yếu để tham khảo ý kiến trước khi người sử dụng banhành nội quy lao động.

Đồng thời, để có hiệu lực pháp luật thì trình tự, thủ tục ban hành nộiquy cũng phải tuân thủ những quy định cụ thể Theo đó, nội quy bắt buộc phảiđược đăng ký tại một cơ quan có thẩm quyền nhằm kiểm tra, cho phép trướckhi thực hiện Ở Việt Nam, nội quy lao động phải được đăng ký tại cơ quanquản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh Khi nội quy lao động có hiệu lực phápluật, NSDLĐ phải có trách nhiệm thông báo cho NLĐ biết và những nội dungchính của NQLĐ phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.Việc thông báo này được xem là nghĩa vụ bắt buộc của NSDLĐ Trường hợpNSDLĐ không ban hành nội quy lao động hoặc không thông báo các quyđịnh trong nội quy thì xem như không có quyền xử lý kỷ luật lao động

1.2.3 Nội dung của nội quy lao động

Nội dung của nội quy lao động là một trong những yêu cầu quan trọngkhi ban hành nội quy lao động Để đảm bảo tính hợp pháp, NQLĐ không chỉthể hiện ý chí, quan điểm quản lý lao động của NSDLĐ mà còn phải thể hiệnđầy đủ, cụ thể những nội dung bắt buộc theo quy định của pháp luật

Ở mỗi nước, do phong tục, tập quán hay do quan điểm của các nhà lậppháp khác nhau nên các nội dung bắt buộc của NQLĐ sẽ khác nhau và đượcquy định thành một chế định trong pháp luật lao động hoặc được quy định rảirác trong các chế định khác, được quy định chi tiết hoặc chỉ là các quy địnhmang tính nguyên tắc trong các văn bản pháp luật lao động Thực tế trên thếgiới, pháp luật nhiều nước chưa đưa ra các quy định về NQLĐ một cách rõràng Ngay cả Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cũng chưa đưa ra một Công

ước cụ thể, riêng biệt về NQLĐ, mà chỉ mới quy định rải rác trong một số vănbản như: Công ước 150 năm 1978 về quản lý lao động: vai trò, chức năng và

tổ chứ; Công ước 155 ngày 22/06/1981 về an toàn lao động, vệ sinh lao động

và môi trường lao động; Công ước 14 năm 1921 về áp dụng nghỉ hàng tuầntrong các cơ sở công nghiệp, Song, xuất phát từ vai trò quan trọng củaNQLĐ nên pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều quy định về nộiquy lao động Nhìn chung, theo pháp luật các nước như Pháp, Nhật Bản,Campuchia, Hàn Quốc, Việt Nam… thì nội quy lao động phải bắt buộc banhành ở các đơn vị sử dụng nhiều lao động, nhằm để thiết lập kỷ luật lao động

và làm cơ sở để xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao độngmột cách ổn định, tránh thiên vị [3, tr.113-115] Bên cạnh đó, pháp luật củamột số nước lại không bắt buộc NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động như

Ấn Độ, Anh, Canada, Hoa Kỳ… Các nước khác như Australia và Srilanka thìnội quy lao động không được quy định trong luật [19, tr.48]

Do chưa được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật nên tùy theomỗi quốc gia, nội dung của NQLĐ được quy định khác nhau Ở một số nướctrong đó có Việt Nam thì pháp luật về NQLĐ thường quy định về các vấn đềsau: chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động; nội dung nội quy laođộng; thủ tục ban hành nội quy lao động; hiệu lực của nội quy lao động

Thứ nhất, về chủ thể và phạm vi ban hành nội quy lao động.

Hầu hết pháp luật các nước đều quy định NQLĐ được ban hành bởiNSDLĐ Điều này xuất phát từ mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ –giữa người chủ sở hữu tư liệu sản xuất và người làm thuê Do chiếm ưu thế về

sở hữu tư liệu sản xuất nên NSDLĐ có toàn quyền điều hành, tổ chức, phâncông hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp của mình Để đảmbảo được sự hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, NSDLĐ cần ban hànhcác quy tắc chung để thiết lập trật tự, quy tắc ứng xử mang tính bắt buộc đốivới NLĐ trong doanh nghiệp Qua đó, NSDLĐ điều chỉnh, định hướng hành

vi của NLĐ để hoạt động sản xuất được diễn ra hiệu quả.

Pháp luật của đa số quốc gia đều công nhận quyền ban hành NQLĐphải thuộc về người có quyền cao nhất trong đơn vị sử dụng lao động – đó làchủ sử dụng lao động Tuy nhiên, ở các nước khác nhau sẽ có những quy địnhkhác nhau về phạm vi quyền ban hành nội quy lao động của NSDLĐ

Hiện nay, quan niệm của các quốc gia về việc ban hành NQLĐ đượcthể hiện thông qua quan niệm về quyền quản lý lao động của NSDLĐ, chủyếu qua hai học thuyết: Thuyết tổ chức (Institutional theory) và Thuyết hợpđồng (Contractual theory) Thuyết tổ chức được biết đến với tư cách là họcthuyết về quyền của bên sử dụng lao động Thuyết hợp đồng nảy sinh trựctiếp từ các nguyên tắc của luật dân sự, nghiên cứu về cách thức các cá nhân

và các doanh nghiệp xây dựng và phát triển các thỏa thuận pháp lý [19]

Theo thuyết tổ chức, quyền quản lý lao động của NSDLĐ phát sinh từquan điểm tổ chức có thứ bậc mà ở đó NSDLĐ là người đứng đầu Trước đây,pháp luật của các nước theo thuyết tổ chức trao cho NSDLĐ có toàn quyềntrong việc ban hành và tổ chức thực hiện NQLĐ để thực hiện quyền quản lýlao động của mình mà không cần tham khảo ý kiến của bất kỳ chủ thể có liênquan nào Tuy nhiên, ngày nay với sự phát triển ngày càng lớn mạnh của tổchức công đoàn cũng như chủ nghĩa nhân quyền được nâng cao thì quyền banhành NQLĐ của người sử dụng cũng hạn chế hơn Theo đó, NSDLĐ trướckhi ban hành nội quy lao động phải tham khảo ý kiến của các chủ thể liênquan như đại diện NLĐ (Công đoàn)

Theo thuyết hợp đồng, quyền quản lý lao động của NSDLĐ phát sinh

từ hợp đồng (Hợp đồng lao động) Theo đó, các bên tham gia quan hệ laođộng (NSDLĐ và NLĐ) trên cơ sở tự nguyện ý chí, thỏa thuận và cam kếtthực hiện các quy định mà NSDLĐ đưa ra trong quá trình lao động nhằm đảmbảo hoạt động sản xuất kinh doanh được hiệu quả, không trái với pháp luật

(đây chính là NQLĐ) Xuất phát từ chính cam kết này mà NLĐ phát sinhnghĩa vụ phải tuân theo sự chỉ đạo, điều hành của NSDLĐ, đồng thời trao choNSDLĐ quyền được ban hành các quy định cụ thể để thực hiện quyền quản lýlao động của mình.

Dù tiếp cận ở góc độ khác nhau nhưng nhìn chung, cả hai học thuyếtđều thừa nhận quyền tự chủ ban hành nội quy lao động của NSDLĐ Đâyđược xem là quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ Theo đó, các doanh nghiệp cóquy mô nhất định thì buộc phải ban hành nội quy lao động Yêu cầu về mức

độ, quy mô của doanh nghiệp tại từng quốc gia sẽ khác nhau tùy thuộc theotrình độ quản lý sản xuất Chẳng hạn như ở Pháp, theo quy định của Luật Laođộng bổ sung năm 1982 thì ở những doanh nghiệp sử dụng từ 20 người lao

động trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động [26] Tại Việt Nam, quy

định về quy mô tại các doanh nghiệp bị yêu cầu bắt bộc phải ban hành nộiquy lao động cũng khác nhau theo từng thời kỳ Theo sắc lệnh số 29-SL ngày12/03/1947 thì: “Các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ và thương điểm dùng quá 25công nhân phải lập một bản nội quy” Ở giai đoạn Việt Nam cộng hòa thì theo

Bộ luật Việt Nam cộng hòa năm 1950: “Các xí nghiệp kỹ nghệ, khoáng sản haythương mại dùng ít nhất 20 thợ thuyền phải lập một bản nội quy, gọi là quy –

điều – nội – trị hay quy – điều – xưởng” [1, tr.30] Từ bộ luật lao động 1994 đến

bộ luật lao động 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã quyđịnh NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có NQLĐ bằng văn bản

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế cũng như kỹ thuật lập pháp, cảhai thuyết đã được điều chỉnh để phù hợp hơn với tiến trình phát triển củapháp luật hiện đại Theo đó, việc ban hành NQLĐ không còn xem là “quyềnnăng đặc biệt” và đơn phương của NSDLĐ nữa mà buộc NSDLĐ “phải thamkhảo đầy đủ ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp hoặc của đại diện NLĐ, phải

được thanh tra lao động kiểm tra cho phép trước khi thực hiện [26, tr.54] Ví dụ,

ở Cộng hòa Séc, Bộ luật lao động quy định nội quy lao động phải được ban hànhbởi NSDLĐ, song, ở những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thì NSDLĐ chỉ

có thể ban hành hoặc sửa đổi nội quy lao động sau khi có sự chấp nhận bằng vănbản của tổ chức công đoàn về việc ban hành hoặc sửa đổi đó, nếu không có sựchấp thuận của công đoàn nội quy lao động sẽ bị xem là vô hiệu [46]

Mặc dù ý kiến của công đoàn chỉ mang tính tham khảo nhưng rõ ràng,

sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ – Công đoàn đã góp phần hạn chế sựlạm quyền NSDLĐ trong quá trình xây dựng, ban hành nội quy lao động, gópphần bảo đảm các quyền lợi chính đáng của NLĐ

Thứ hai, về nội dung của nội quy lao động.

Nội quy lao động là văn bản cụ thể hóa các quy định pháp luật về quytắc xử sự do NSDLĐ đề ra mang tính chất bắt buộc đối với tất cả NLĐ trongdoanh nghiệp Tùy theo pháp luật mỗi quốc gia mà nội quy lao động có nhữngnội dung khác nhau Ở Cộng hòa liên bang Đức, các nội dung cơ bản tậptrung quy định về: vệ sinh an toàn lao động, tính chất, thể thức và các mức xử

lý trách nhiệm kỷ luật cụ thể thuộc thẩm quyền của chủ doanh nghiệp cũngnhư quy định về khen thưởng đối với những người chấp hành tốt kỷ luật laođộng [59] Trong khi đó NQLĐ ở Anh ngoài các nội dung như Đức còn cónhững quy định rất cụ thể về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, bảo vệ

tài sản và bí mật thông tin của doanh nghiệp [60].

Như vậy, nhìn chung NQLĐ gồm hai nhóm nội dung chính, bao gồm:các quy định buộc NLĐ phải thực hiện (thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;trật tự tại nơi làm việc; các quy định về sử dụng máy móc, thiết bị, an toàn, vệsinh lao động; bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữutrí tuệ của NSDLĐ…) và các biện pháp xử lý đối với NLĐ có hành vi viphạm các quy định đã đặt ra (xử lý kỷ luật, trách nhiệm vật chất…) Trong đó,các quy định về kỷ luật lao động là nội dung không thể thiếu trong quy địnhcủa pháp luật lao động các nước về nội dung của nội quy lao động Điều này

hoàn toàn phù hợp với bản chất và vai trò của nội quy lao động – quy tắc xử

sự chung của doanh nghiệp do người chủ sở hữu xây dựng và ban hành nhằmđiều chỉnh hành vi của NLĐ trong quá trình vận hành, quản lý doanh nghiệp

Nội quy lao động thực chất là văn bản quy định do người sử dụng laođộng ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêngbiệt cho từng loại lao động, các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật lao động

và các biện pháp xử lý tương ứng Điều này dễ lý giải bởi lẽ kỷ luật lao độngthuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động nên Nhà nướckhông thể quy định cụ thể các vấn đề kỷ luật lao động, mà chỉ quy định nhữngnội dung chính Trên cơ sở nền tảng đó, người sử dụng lao động sẽ cụ thể hóathành bản nội quy lao động riêng phù hợp với những điều kiện cụ thể củatừng đơn vị Hầu hết các nước đều quy định người sử dụng lao động chỉ được

xử lý kỷ luật đối với người lao động khi họ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật

và hành vi đó phải được quy định trong bản nội quy lao động Điều này cũngnhằm mục đích hạn chế sự lạm quyền của chủ sử dụng lao động và bảo vệquyền lợi hợp pháp cho người lao động khi tham gia quan hệ lao động

Thứ ba, về thủ tục ban hành nội quy lao động.

Để nội quy lao động có hiệu lực, ngoài việc tuân thủ các quy định vềnội dung thì việc ban hành nội quy cũng phải tuân theo các quy định chặt chẽ.Theo đó, trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiếncủa các chủ thể khác về các điều khoản chính trong nội quy lao động Tùytheo phong tục, tập quán của từng nước mà pháp luật có những quy định khácnhau về đối tượng được tham khảo ý kiến Nhìn chung, pháp luật các nướcthường quy định đối tượng được tham khảo ý kiến là các tổ chức đại diệnNLĐ (Công đoàn), hội đồng doanh nghiệp (theo pháp luật Pháp)

Mặt khác, để bản NQLĐ có hiệu lực, NSDLĐ bắt buộc phải đăng ký tại

cơ quan nhà nước có thẩm quyền để cơ quan nhà nước có thẩm quyền kiểm

Sau khi NQLĐ được cơ quan thẩm quyền chấp thuận, NSDLĐ phảithông báo cho NLĐ biết và niêm yết nội dung chính của NQLĐ tại những nơicần thiết để NLĐ biết và chấp hành tốt các quy định trong nội quy lao động,tránh để quyền và lợi ích của mình bị ảnh hưởng do không biết các quy định

đó Như vậy, tuân thủ các trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động nhưtham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể NLĐ, đăng ký với cơ quan nhànước có thẩm quyền, thông báo công khai nội quy lao động đến NLĐ… lànghĩa vụ bắt buộc đối với NSDLĐ

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ ban hành dựa trên nhữngquy định của pháp luật lao động và pháp luật liên quan, quy định về cácquy tắc xử sự mà NLĐ có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham giaquan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý

và trách nhiệm vật chất nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa NLĐ và

NSDLĐ trong quá trình lao động Nội quy lao động có ba đặc điểm cơ bảnsau: do NSDLĐ ban hành thể hiện định hướng quản lý của NSDLĐ thôngqua việc quy định các nghĩa vụ mà NLĐ phải thực hiện; mang tính quiphạm và là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động

Nội quy lao động không chỉ là phương tiện rõ nhất thể hiện quyền quản

lý lao động của NSDLĐ, có ý nghĩa lớn đối với NLĐ mà còn có vai trò quantrọng đối với Nhà nước và xã hội Đây là cơ sở pháp lý quan trọng nhằm hàihòa mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, đồng thời thể hiện sự quản lý củaNhà nước trong lĩnh vực lao động nói chung và pháp luật lao động về nội quylao động nói riêng Nội quy lao động càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết khi đặttrong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay

Chương 2 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH NỘI QUY LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN

THỰC HIỆN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI Ở VIỆT NAM

2.1 Khái quát chung về doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

2.1.1 Khái niệm và đặc điểm của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

Trong xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, nềnkinh tế thế giới thực sự là một tổng thể chứa đựng nền kinh tế các quốc gia vàkhu vực trên phạm vi toàn cầu Quốc tế hóa và khu vực hóa kinh tế là nhữngquá trình khách quan không đảo nghịch Chúng tạo cơ hội lớn chưa từng cótrong lịch sử, nhưng đồng thời cũng là những thách thức lớn đối với sự pháttriển của từng quốc gia, từng khu vực với tư cách là một bộ phận hữu cơ củanền kinh tế thế giới thống nhất Hiện nay, việc thu hút vốn đầu tư nước ngoàiđang trở thành một bộ phận chủ yếu trong quan hệ kinh tế thế giới và là nhân

tố quan trọng của nhiều nước, nhằm hỗ trợ và phát huy lợi thế so sánh củamỗi quốc gia để phát triển Sự tăng trưởng kinh tế làm cho các mặt khác củanền kinh tế được cải thiện, gia tăng Để có được sự tăng trưởng kinh tế, điềukiện thiết yếu là phải có vốn đầu tư và nguồn vốn bao gồm cả trong nước vàvốn nước ngoài Bởi vì vốn đầu tư là một mắt xích quan trọng nhất trongvòng tròn tác động lẫn nhau giữa vốn, kỹ thuật và tăng trưởng

Khái niệm đầu tư quốc tế ra đời từ thế kỷ XIX khi trên thế giới xuấthiện hiện tượng nhập khẩu tư bản từ nước thừa sang nước thiếu, khái niệmđầu tư quốc tế ra đời Theo các nhà kinh tế học, đầu tư quốc tế là một hìnhthức quan trọng của kinh tế đối ngoại, trong đó có sự di chuyển tư bản từ

quốc gia này sang quốc gia khác nhằm thực hiện các dự án đầu tư nhằm manglại lợi ích cho các bên tham gia Theo Lênin, đầu tư quốc tế - còn gọi là xuấtkhẩu tư bản là một hình thức cơ bản của quan hệ kinh tế đối ngoại Nó là quátrình trong đó hai hay nhiều bên cùng góp vốn để xây dựng và triển khai một

dự án đầu tư quốc tế nhằm mục đích sinh lợi

Đầu tư là hoạt động sử dụng tiền vốn, tài nguyên trong một thời giantương đối dài nhằm thu được lợi nhuận hoặc lợi ích kinh tế - xã hội Vốn đầu

tư bao gồm:

- Tiền tệ các loại: nội tệ, ngoại tệ, vàng bạc, đá quý…

- Hiện vật hữu hình: tư liệu sản xuất, tài nguyên, hang hóa, nhà xưởng…

- Hàng hóa vô hình: sức lao động, công nghệ, thông tin, bí quyết kỹthuật, phát minh – sáng chế…

- Các phương tiện đặc biệt khác: Cổ phiếu, hối phiếu, trái phiếu, cácchứng từ có giá khác

Theo Khoản 6 Điều 3 Luật Đầu tư 2005 thì doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài là “doanh nghiệp do nhà đầu tư nước ngoài thành lập thực hiện hoạt động đầu tư tại Việt Nam; doanh nghiệp Việt Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần, sáp nhập, mua lại” Đến Luật Đầu tư 2014 thì khái niệm về

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài lại không được đưa ra trực tiếp màthông qua khái niệm về tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài Theo Khoản

17 Điều 3 Luật đầu tư 2014 thì “Tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài là tổ chức kinh tế có nhà đầu tư nước ngoài là thành viên hoặc cổ đông” Theo đó thì

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là doanh nghiệp có nhà đầu tư nướcngoài là thành viên hoặc cổ đông Như vậy, doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài thể hiện dưới hai hình thức: doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài(Đầu tư trực tiếp) hoặc doanh nghiệp liên doanh (Đầu tư gián tiếp)

Hiện nay có nhiều khái niệm về đầu tư trực tiếp nước ngoài do các tổchức quốc tế đưa ra Cụ thể:

Theo Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), đầu tư trực tiếp nước ngoài(Foreign Direct Investment, viết tắt là FDI) xảy ra khi một nhà đầu tư từ mộtnước (nước chủ đầu tư) có được một tài sản ở một nước khác (nước thu hút đầutư) cùng với quyền quản lý tài sản đó Phương diện quản lý được dùng để phânbiệt FDI với các công cụ tài chính khác Trong phần lớn trường hợp, cả nhà đầu

tư lẫn tài sản mà người đó quản lý ở nước ngoài là cơ sở kinh doanh Trongnhững trường hợp như vậy, nhà đầu tư thường được gọi là “công ty mẹ” và cáctài sản được gọi là “công ty con” hay “chi nhánh công ty” [61]

Theo Quỹ tiền tệ Quốc tế (International Monetary Fund – viết tắt IMF),FDI là một hoạt động đầu tư được thực hiện nhằm đạt được những lợi ích lâudài trong một doanh nghiệp hoạt động trên lãnh thổ của một nền kinh tế khácnền kinh tế chủ đầu tư, mục đích của chủ đầu tư là giành quyền quản lý thực

sự doanh nghiệp Theo định nghĩa này, đầu tư trực tiếp nước ngoài là sự dichuyển vốn mang tính dài hạn giữa các quốc gia Đây là một đặc điểm phânbiệt giữa đầu tư trực tiếp nước ngoài và đầu tư gián tiếp nước ngoài [56]

Theo Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (The Organisation forEconomic Co-operation and Development – viết tắt là OECD), đầu tư trựctiếp là hoạt động đầu tư được thực hiện nhằm thiết lập các mối quan hệ kinh

tế dài lâu với một doanh nghiệp, đặc biệt là những khoản đầu tư mang lại khảnăng tạo ảnh hưởng đối với việc quản lý doanh nghiệp nói trên bằng cách:thành lập hoặc mở rộng một doanh nghiệp hoặc một chi nhánh thuộc toànquyền quản lý của chủ đầu tư; mua lại toàn bộ doanh nghiệp đã có; tham giavào một doanh nghiệp mới; cấp tín dụng dài hạn (>5 năm); quyền kiểm soátnắm từ 10% cổ phiếu thường hoặc có quyền biểu quyết trở lên [56]

Hội nghị Liên hợp quốc về thương mại và phát triển (United NationsConference on Trade and Development – viết tắt là UNCTAD) đưa ra kháiniệm đầu tư trực tiếp trong báo cáo đầu tư thế giới năm 1996: Đầu tư trực tiếpnước ngoài là đầu tư có mối liên hệ, lợi ích và sự kiểm soát lâu dài của mộtpháp nhân hoặc thể nhân (nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài hoặc công ty mẹ)đối với một doanh nghiệp ở một nền kinh tế khác (doanh nghiệp FDI hoặc chinhánh nước ngoài hoặc chi nhánh doanh nghiệp) [58, tr.219]

Với định nghĩa này của UNCTAD, có thể thấy trong hình thức đầu tưnước ngoài, chủ sở hữu vốn đồng thời người trực tiếp quản lý và điều hànhhoạt động sử dụng vốn, do lợi ích của họ gắn liền với hiệu quả đầu tư

Dù với quan điểm, định nghĩa nào thì đầu tư trực tiếp nước ngoài vẫnmang đặc trưng cơ bản là một khoản đầu tư đòi hỏi một mối quan tâm lâu dài

và phản ánh lợi ích dài hạn và quyền kiểm soát của một chủ thể cư trú ở mộtnền kinh tế trong một doanh nghiệp cư trú ở một nền kinh tế khác

Trong khi đó, đầu tư gián tiếp là hình thức đầu tư gián tiếp xuyên biêngiới Nó chỉ các hoạt động mua tài sản tài chính nước ngoài nhằm kiếm lời.Hình thức đầu tư này không kèm theo việc tham gia vào các hoạt động quản

lý và nghiệp vụ của doanh nghiệp giống như hình thức đầu tư trực tiếp nước

ngoài Theo Điều 3 Luật Đầu tư 2005 thì “Đầu tư gián tiếp là hình thức đầu

tư thông qua việc mua cổ phần, cổ phiếu, trái phiếu, các giấy tờ có giá khác; thông qua quỹ đầu tư chứng khoán và thông qua các định chế tài chính trung gian khác mà nhà đầu tư không trực tiếp tham gia hoạt động đầu tư” Theo

cách hiểu này, đầu tư gián tiếp nước ngoài là các khoản đầu tư gián tiếp docác nhà đầu tư nước ngoài thực hiện Cách hiểu này tương đồng với định

nghĩa chung của các tổ chức quốc tế trên thế giới: “Đầu tư gián tiếp nước ngoài (FPI) là hoạt động mua chứng khoán (cổ phiếu hoặc trái phiếu) được phát hành bởi một công ty hoặc cơ quan chính phủ của một nước khác trên

Xuất phát từ định nghĩa và hình thức đầu tư, doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài mang những đặc điểm điểm pháp lý sau:

Thứ nhất, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bắt buộc phải có sự

có mặt của nhà đầu tư nước ngoài với tư cách là chủ sở hữu hoặc đồng chủ sởhữu của doanh nghiệp Nhà đầu tư nước ngoài được hiểu là các cá nhân cóquốc tịch nước ngoài, tổ chức được thành lập ở nước ngoài, họ chịu sự chiphối lớn của quốc gia mà họ mang quốc tịch Nhưng khi thực hiện đầu tư vàomột tổ chức kinh tế ở Việt Nam thì các nhà đầu tư nước ngoài này phải đápứng được các điều kiện về chủ thể kinh doanh theo quy định của pháp luậtViệt Nam Theo đó, các nhà đầu tư nước ngoài này phải không thuộc cáctrường hợp bị cấm thành lập, góp vốn, mua cổ phần, quản lý doanh nghiệptheo quy định của Luật doanh nghiệp và các văn bản pháp luật có liên quan

Một đặc trưng nữa liên quan đến chủ đầu tư của doanh nghiệp có vốnđầu tư nước ngoài đó chính là tỷ lệ vốn sở hữu của nhà đầu tư nước ngoàitrong doanh nghiệp Các nhà đầu tư này có thể sở hữu từ trên 0% đến 100%vốn điều lệ của doanh nghiệp Việc họ sở hữu tỷ lệ vốn góp bao nhiêu khôngchỉ quyết định đến quyền và nghĩa vụ của họ mà còn quyết định đến việc ápdụng quy định pháp luật nào đối với doanh nghiệp đó Cùng được xem làdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhưng nếu như có sự khác biệt về tỷ

lệ vốn góp của nhà đầu tư nước ngoài thì có thể sẽ có những quy định khácnhau về điều kiện, thủ tục khi tiến hành hoạt động kinh doanh

Theo báo cáo quan hệ lao động năm 2017 của Bộ Lao động – Thươngbinh và xã hội, tính đến 01/01/2017, cả nước có 505.000 doanh nghiệp thực tếđang hoạt động, trong đó có trên 14.000 doanh nghiệp FDI, bình quân hàngnăm tăng 9,2% [5, tr.7] Về tổng vốn đầu tư, theo số liệu của Cục Đầu tư nướcngoài, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, tính đến tháng 12/2018, tổng vốn đăng kýmới, tăng thêm và góp vốn mua cổ phần đạt 35,46 tỷ USD, bằng 98,8% năm