Nâng cao chất lượng cán bộ công chức uỷ ban nhân dân cấp xã tại cụm 3 huyện thanh trì, thành phố hà nội

quan trọng của Đảng và Nhà nước ta.Nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề trên cũng như thực tiễn quá trình học tập và công tác tại địa phương tác giả đã lựa chọn đề tài “Nâng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI -

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC

ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ TẠI CỤM 3 HUYỆN THANH TRÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

NGUYỄN ĐÌNH ĐẶNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI -

LUẬN VĂN THẠC SỸ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC

ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ TẠI CỤM 3 HUYỆN THANH TRÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi Các kết quả nghiên cứu được đề cập trong luận văn chưa từng được công

bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào Các tài liệu tham khảo của cá nhân về tính trung thực, hợp pháp của nghiên cưu và không vi phạm về sự trung thực trong học thuật, có nguồn gốc rõ ràng

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả Luận văn

Nguyễn Đình Đặng

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức Ủy ban

nhân dân cấp xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội”, tôi đã nhận

được sự hỗ trợ, giúp động viên của nhiều cá nhân và tập thể

Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Ban giám hiệu Trường Đại học Mở Hà Nội- Khoa Sau Đại học và các quý thầy cô đã trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn nghiên cứu cho em trong thời gian qua, trong đó đặc biệt là

cô giáo PGS.TS Đinh Thị Ngọc Quyên - người đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn em trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới cán bộ Văn phòng HĐND, UBND, các phòng ban chuyên môn huyện Thanh Trì; Ủy ban nhân dân các xã Đại Áng, Vĩnh Quỳnh, Tả Thanh Oai, Hữu Hòa đã tạo điều kiện cho tôi điều tra, khảo sát để có số liệu viết luận văn Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập tại Trường Đại học Mở Hà Nội

Xin trân trọng cảm ơn

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Đình Đặng

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

MỤC LỤC BIỂU ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG 9

1.1.Chất lượng cán bộ công chức cấp xã, phường 9

1.1.1.Khái niệm, đặc điểm, vai trò cán bộ, công chức xã, phường 9

1.1.2.Khái niệm chất lượng cán bộ công chức cấp xã, phường 11

1.1.3.Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức cấp xã, phường 12

1.2.Nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã, phường 17

1.2.1.Khái niệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã, phường 17

1.2.2.Tính tất yếu của nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã, phường 18

1.2.3.Nội dung nâng cao chất lượng CBCC cấp xã, phường 20

1.3.Các chỉ tiêu đánh giá kết quả nâng cao chất lượng cán bộ công chức và các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng cán bộ công chức Ủy ban nhân dân cấp xã, phường 28

1.3.1.Chỉ tiêu đánh giá kết quả nâng cao chất lượng cán bộ công chức Ủy ban nhân dân cấp xã 28

1.3.2.Nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng cán bộ công chức Ủy ban nhân dân cấp xã, phường 31

1.4.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức của một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho cán bộ công chức Ủy ban nhân dân xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội 35

1.4.1.Kinh nghiệm 35

1.4.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ công chức Ủy ban nhân dân xã tại cụm 3, huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội 38

Tiểu kết chương 1 40

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ TẠI CỤM 3 HUYỆN THANH TRÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2016-2018 41

2.1.Tổng quan về Ủy ban nhân dân xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì 41

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Uỷ ban nhân dân xã cụm 3 huyện Thanh Trì 41

2.1.2.Chức năng nhiệm vụ của ủy ban nhân dân xã 43

2.1.3.Cơ cấu tổ chức Hội đồng nhân dân- Ủy ban nhân dân xã 45

2.1.4.Cơ cấu nhân lực 46

2.2.Thực trạng chất lượng cán bộ công chức Ủy ban nhân dân xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2016-2018 46

2.2.1.Thực trạng về trí lực 46

2.2.2.Thực trạng tâm lực 56

2.2.3.Thực trạng về thể lực 62

2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã, phường 65

2.3.1.Thực trạng nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ 65

2.3.2 Thực trạng nâng cao chất lượng tuyển dụng cán bộ, công chức 66

2.3.3 Thực trạng bố trí sử dụng cán bộ 67

2.3.4.Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng 68

2.3.5.Thực trạng chính sách tạo động lực 72

2.3.6.Thực trạng đánh giá kết quả hoàn thành công việc của cán bộ công chức 73 2.4.Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức Ủy ban nhân dân cấp xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội 76

2.4.1.Nhân tố bên trong 76

2.4.2.Nhân tố bên ngoài 81

2.5.Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ công chức Ủy ban nhân dân xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì 88

2.5.1.Kết quả đạt được 88

2.5.2.Hạn chế 89

2.5.3.Nguyên nhân hạn chế 90

Tiểu kết chương 2 92

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ TẠI CỤM 3 HUYỆN THANH TRÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 93

3.1.Quan điểm, định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức Ủy ban nhân dân xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì đến năm 2023 93

3.1.1.Quan điểm 93

3.1.2.Định hướng nâng cao chất lượng cán bộ công chức xã tại cụm 3 huyện

Thanh Trì 94

3.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức 96

3.2.Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức Ủy ban nhân dân xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội đến năm 2023 97

3.2.1.Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ công chức Ủy ban nhân dân xã 97

3.2.2.Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức 98

3.2.3.Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 100

3.2.4.Áp dụng hợp lý chính sách thưởng phạt nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức 105

3.2.5.Hoàn thiện môi trường, phương tiện, công cụ làm việc cho cán bộ công chức 107

3.2.6.Tăng cường công tác đánh giá phân loại cán bộ công chức 109

3.2.7.Tăng cường kỷ luật và đạo đức công vụ của cán bộ công chức Ủy ban nhân dân xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì 114

3.2.8.Tăng cường công tác chăm sóc, nâng cao sức khỏe và cải thiện môi trường làm việc của cán bộ công chức Ủy ban nhân dân các xã cụm 3 huyện Thanh Trì 115

3.2.9.Đảm bảo chế độ lương, thưởng đối với đội ngũ cán bộ công chức Ủy ban nhân dân xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì 117

3.3.Một số kiến nghị đề xuất 117

3.3.1.Đối với nhà nước 118

3.3.2.Đối với Thành phố Hà Nội 118

3.3.3.Đối với huyện Thanh Trì 120

Tiểu kết chương 3 121

KẾT LUẬN 122

TÀI LIỆU THAM KHẢO 124

PHỤ LỤC 127

ĐTBD : Đào tạo, bồi dưỡng

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHTT : Bảo hiểm thân thể

XS : Xuất sắc

TDTT : Thể dục thể thao

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân lực cán bộ công chức của Uỷ ban nhân dân các xã cụm 3,

huyện Thanh Trì 46Bảng 2.2 Chất lượng cán bộ công chức cấp xã theo bậc đào tạo tại cụm 3 huyện

Thanh Trì 47Bảng 2.3 Chất lượng cán bộ công chức theo bậc đào tạo tin học các xã cụm 3

huyện Thanh Trì 48Bảng 2.4 Chất lượng cán bộ công chức theo bậc đào tạo ngoại ngữ các xã cụm 3

huyện Thanh Trì 50Bảng 2.5 Chất lượng cán bộ công chức theo bậc đào tạo lý luận chính trị các xã

cụm 3 huyện Thanh Trì năm 2018 51Bảng 2.6 Tổng hợp thâm niên công tác của cán bộ công chức các xã cụm 3 huyện

Thanh Trì năm 2018 52Bảng 2.7 Tổng hợp độ tuổi cán bộ công chức Ủy ban nhân dân xã tại cụm 3

huyện Thanh Trì năm 2018 53Bảng 2.8 Thực trạng kỹ năng công tác của Cán bộ công chức Ủy ban nhân dân

xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì 54Bảng 2.9 Thực trạng mức độ am hiểu kiến thức chung của cán bộ công chức Ủy

ban nhân dân xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì 55Bảng 2.10 Tổng hợp kết quả thống kê đánh giá cán bộ công chức 56Bảng 2.11 Tổng hợp biến động cán bộ công chức các xã cụm 3 huyện Thanh Trì

theo các hình thức kỷ luật 57Bảng 2.12: Tinh thần, thái độ làm việc của cán bộ công chức cấp xã tại 3 huyện

Thanh Trì (do CBCC cấp huyện đánh giá) 59Bảng 2.13 Tinh thần, thái độ làm việc của cán bộ công chức cấp xã tại cụm 3

huyện Thanh Trì (do CBCC trong cụm đánh giá) 59Bảng 2.14 Tinh thần, thái độ làm việc của cán bộ công chức cấp xã tại cụm 3

huyện Thanh Trì (do cán bộ cơ sở thôn và nhân dân trong cụm đánh giá) 60Bảng 2.15: Đánh giá quan hệ với quần chúng nhân dân của cán bộ công chức Ủy

ban nhân dân cấp xã cụm 3 huyện Thanh Trì 61Bảng 2.16 Kết quả phân loại sức khỏe của lãnh đạo quản lý thuộc Ủy ban nhân dân

xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì 62

Bảng 2.17 Đánh giá mức độ đáp ứng về sức khỏe đối với yêu cầu công việc chuyên

môn của đội ngũ cán bộ công chức Ủy ban nhân dân cấp xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì 63Bảng 2.18: Thống kê các cơ sở y tế trên địa bàn huyện Thanh Trì 64Bảng 2.19: Thống kê giới tính cán bộ, công chức các xã cụm 3 huyện Thanh Trì

năm 2018 65Bảng 2.20: Số lượng cán bộ công chức được bầu, điều động bổ nhiệm và được quy

hoạch giữ chức vụ quản lý tại Ủy ban nhân dân xã cụm 3 huyện Thanh Trì 66Bảng 2.21 Cơ cấu số lượng cán bộ công chức Ủy ban nhân dân các xã tại cụm 3

huyện Thanh Trì 67Bảng 2.22 Bố trí, sử dụng cán bộ công chức Ủy ban nhân dân cấp xã tại cụm 3

huyện Thanh Trì 68Bảng 2.23 Hình thức đào tạo các bậc của cán bộ công chức Ủy ban nhân xã tại cụm

3 huyện Thanh Trì 69Bảng 2.24: Kinh phí phân bổ cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại

cụm 3 huyện Thanh Trì 70Bảng 2.25: Số lượng cán bộ công chức Ủy ban nhân dân cấp xã tại cụm 3 huyện

Thanh Trì được cử đi đào tạo, bồi dưỡng 71Bảng 2.26 Chính sách tạo động lực về vật chất đối với cán bộ công chức Ủy ban

nhân dân xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì 72Bảng 2.27 Chính sách tạo động lực về phi vật chất đối với cán bộ công chức Ủy

ban nhân dân 04 xã cụm 3 huyện Thanh Trì 73Bảng 2.28: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân

cấp xã tại cụm 3 huyện Thành Trì 75Bảng 2.29 Cơ sở vật chất, trang bị công nghệ thông tin tại Uỷ ban nhân dân xã tại

cụm 3, huyện Thanh Trì năm 2018 78Bảng 2.30 Thu – chi ngân sách nhà nước của Ủy ban nhân dân cấp xã tại cụm 3

huyện Thanh Trì 79Bảng 2.31 Tổng diện tích các loại đất theo địa giới hành chính 04 xã cụm 3 huyện

Thanh Trì năm 2018 83Bảng 2.32 Một số chỉ tiêu phát triển của 04 xã cụm 3 huyện Thanh Trì năm 2018 84Bảng 2.33 Một số chỉ tiêu văn hóa xã hội – quốc phòng an ninh tại các xã cụm 3

huyện Thanh Trì năm 2018 85Bảng 2.34 Tổng số trường học tại 04 xã cụm 3 huyện Thanh Trì năm 2018 86

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế toàn cầu, đặc biệt

là sau khi nước ta gia nhập tổ chức Thương mại thế giới WTO Đây là cơ hội tốt để Việt Nam khẳng định vị thế trên trường quốc tế Cùng chung nhịp trong sự nghiệp đổi mới đất nước, Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm đến việc lãnh đạo, chỉ đạo cải cách hành chính nhà nước, nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, chuyên nghiệp, vững mạnh, từng bước hiện đại; nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý, điều hành các lĩnh vực trong đời sống xã hội và thực thi quyền lực của nhân dân Với thành quả gần 20 năm thực hiện Cải cách hành chính Nhà nước tuy

đã đạt được nhiều kết quả có thắng lợi, song cũng còn nhiều bất cập như việc triển khai nhiều nội dung cải cách còn chưa quyết liệt, đồng bộ, chất lượng văn bản quy phạm pháp luật một số lĩnh vực còn hạn chế, TTHC trên một số lĩnh vực vẫn còn rườm rà, gây khó khăn cho người dân, doanh nghiệp; tổ chức bộ máy nhiều nơi vẫn cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả, việc sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế còn khó khăn, vướng mắc, chưa đạt yêu cầu đề ra; triển khai xây dựng Chính phủ điện tử còn chậm, kết quả còn hạn chế Sự hài lòng của xã hội về hoạt

động phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước vẫn còn ở mức độ thấp

Thực hiện các quy định của Đảng và nhà nước, đại bộ phận CBCC trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã đã có ý thức tổ chức thực hiện và tinh thần trách nhiệm cao, vượt qua khó khăn thách thức, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có lối sống lành mạnh và giản dị, gắn bó với nhân dân, được nhân dân tin yêu Tuy nhiên cũng cần nhìn thẳng vào sự thật là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiện nay đâu đó vẫn có nơi chưa đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễnnhư tình trạng thiếu kỹ năng trong xử lý tình huống, chưa chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, khả năng tham mưu cho lãnh đạo còn hạn chế Chính vì thế nên việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, phường theo hướng bền vững về chính trị, trong sáng về đạo đức, có trí tuệ, đặc biệt là sự thành thạo về kỹ năng giao tiếp, ứng xử là vấn đề vô cùng quan trọng ảnh hưởng quyết định đến hiệu lực QLNN của chính quyền cấp cơ sở Do vậy, vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã được coi là một nhiệm vụ

quan trọng của Đảng và Nhà nước ta.

Nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề trên cũng như thực tiễn

quá trình học tập và công tác tại địa phương tác giả đã lựa chọn đề tài “Nâng cao

chất lượng cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân cấp xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội” làm luận văn thạc sỹ của mình với mong muốn đề xuất

được những giải pháp góp phần nhỏ bé nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói chung và tại UBND các xã cụm 3, huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội nói riêng

2 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Trong điều kiện hiện nay, việc nâng cao chất lượng CBCC cấp xã, phường là yếu tố quan trọng quyết định mọi hoạt động chung của địa phương như phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng và thực hiện các nhiệm vụ khác của một cơ quan hành chính ở địa phương Trình độ năng lực, chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức không đồng đều, nhiều cán bộ trẻ kinh nghiệm còn non, khả năng nghiên cứu áp dụng vào thực tiễn còn chế Vấn đề nâng cao chất lượng của CBCC trong hệ thống chính trị cấp cơ sở đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu quan tâm dưới nhiều góc độ khác nhau, đã có nhiều công trình khoa học, đề tài nghiên cứu vấn đề này như:

Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Tác giả cuốn sách đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính Cải cách đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước ta trong giai đoạn 2010-2020 Luận văn có thể kế thừa những phương pháp cải cách hành chính trong

đó có nội dung cải cách đội ngũ công chức phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức UBND cấp xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì trong giai đoạn hiện nay

PGS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Nội dung luận cứ đưa ra cơ sở lý luận trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng, các quan điểm và phương hướng trong việc nâng cao chất lượng công tác cán bộ Điểm nổi

bật của luận cứ là việc đưa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và kế thừa trong luận văn của mình để đưa ra các tiêu chuẩn hóa công chức cấp xã phù hợp với huyện huyện Thanh Trì trong xu thế phát triển của thời đại và đặc trưng của huyện Thanh Trì

Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010) Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội Giáo trình giúp tác giả có những kiến thức

cơ bản và có hộ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục

vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động buớc vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguổn nhân lực trong tổ chức; quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại; phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực trong lao động; các tình huống về quản trị nhân lực làm căn cứ về lý luận trong quá trình nghiên cứu luận văn của tác giả

PGS.TS Vũ Ngọc Pha - Giáo trình “Phương pháp nghiên cứu khoa học” Viện Đại học Mở Hà Nội Giáo trình đã cung cấp cho tác giả những thông tin, những kiến thức cơ bản, các bước nghiên cứu khoa học, những kỹ thuật cần thiết để tiếp cận phương pháp thí nghiệm và cách trình bày kết quả nghiên cứu khoa học, làm căn cứ để tác giả thực hiện luận văn thạc sĩ đảm bảo đúng quy trình, cách thức đạt hiệu quả, hợp lý nhất

TS Vũ Thị Như Hoa (2019) - Giáo trình Hệ thống Chính trị Việt Nam Nhà xuất bản Chính Trị quốc gia sự thật Giáo trình tập trung nghiên cứu về hệ thống chính trị nói chung và hệ thống chính trị Việt Nam nói riêng, góp phần làm rõ nội hàm cũng như vai trò của từng thành tố, từ đó đưa ra định hướng đổi mới hệ thống chính trị Việt Nam phù hợp với sự vận động và phát triển của đất nước là căn cứ lí luận để tác giả viết luận văn của mình

Nguyễn Thị Thảo (2014) Luận Văn thạc sĩ Quản trị nhân lực trường Đại học

Lao động – Xã hội “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Yên

Định, tỉnh Thanh Hóa” luận văn đã làm rõ các vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở nước ta; đánh giá đúng thực trạng chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã huyện Yên Định; đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay;

Kiều Thị Ánh (2015) - Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực – Trường Đại học

Lao động –Xã hội “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ở huyện

Phúc Thọ, Thành phố Hà Nội” luận văn đã làm rõ các vấn đề lý luận về chất lượng

đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở nước ta; đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã huyện Phúc Thọ; đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã huyện Phúc Thọ trong giai đoạn hiện nay

Âu Thị Hồng Thúy (2015)– Trường Đại học Mở Hà Nội “Nâng cao chất

lượng cán bộ công chức cấp xã tại 5 phường cụm 1, Quận Long Biên, Thành phố

Hà Nội” Luận văn đã làm rõ các vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức chính quyền cấp xã ở nước ta; đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp phường tại cụm 1 Quận Long Biên và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã cụm 1 trong giai đoạn 2015-2020

Trần Mỹ Hạnh (2016) Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực – trường Đại học

Lao động – Xã hội “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã tại huyện Gia

Lâm – Thành phố Hà Nội” luận văn đã làm rõ các vấn đề lý luận về chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở nước ta; đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã huyện Gia Lâm; đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã huyện Gia Lâm trong giai đoạn hiện nay

Nguyễn Đăng Kiên (2016) – Luận văn thạc sĩ kinh tế Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội “Phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Hoài Đức” Thành phố Hà Nội” luận văn đã làm rõ các vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở nước ta; đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã huyện Hoài Đức; đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã huyện Hoài Đức trong giai đoạn hiện nay

Ngoài ra còn nhiều báo cáo, tham luận khác như: Báo cáo chính trị Đại hội Đảng bộ huyện Thanh Trì lần thứ XXIII (2015-2020); báo cáo của Huyện uỷ Thanh Trì Sơ kết chương trình 08-CTr/TW về “Đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao trách nhiệm và chất lượng phục vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2015-2020” trên địa bàn huyện Thanh Trì; Báo cáo tổng kết năm 2016, 2017,

2018 của các xã Đại Áng, Vĩnh Quỳnh, Tả Thanh Oai và xã Hữu Hòa…

Mặt khác, qua nghiên cứu, tìm hiểu tại UBND các xã cụm 3 huyện Thanh Trì,

Hà Nội; tác giả khảo sát, phỏng vấn trực tiếp Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch Ủy ban nhân dân và một số cán bộ công chức các xã trong thời gian làm việc tại Ủy ban nhân dân Kết quả này cho thấy có rất nhiều đề tài luận văn, nghiên cứu

về nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã, phường tại các tỉnh thành của Việt Nam Đây là vấn đề không mới nhưng là vấn đề quan trọng, có ý nghĩa quyết định đối với cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cấp xã, phường nói riêng Đến nay tại

Ủy ban nhân dân các xã cụm 3 huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội (từ năm

2013-2018) chưa có nghiên cứu nào về “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Ủy ban

nhân dân xã” Vì vậy, học viên đã lựa chọn đề tài này để nghiên cứu

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Qua nghiên cứu hệ thống lý luận và phân tích đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức UBND xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì để đề xuất mộ số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức xã UBND xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: Trên cơ sở mục đích nghiên cứu trên, luận văn

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức UBND cấp xã

5 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu luận văn sẽ trả lời đầy đủ một số câu hỏi sau:

 Định hướng nâng cao chất lượng CBCC Ủy ban nhân dân cấp xã tại cụm

3, huyện Thanh Trì đến năm 2023?

 Giải pháp nâng cao chất lượng CBCC Ủy ban nhân dân cấp xã tại cụm 3, huyện Thanh Trì đến năm 2023?

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp luận

 Phương pháp duy vật biện chứng: Chương 1 luận văn hệ thống hóa, làm rõ

lý luận về chất lượng CBCC làm cơ sở để chương 2 tính toán các chỉ tiêu phản ánh chất lượng CBCC thông qua số liệu thực tế thu thập từ năm 2016-2018 của Ủy ban nhân dân các xã cụm 3 huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội Từ đó rút ra hạn chế, bất cập và nguyên nhân những hạn chế, bât cập trong chất lượng CBCC Ủy ban nhân dân cấp xã; Căn cứ vào hạn chế bất cập và nguyên nhân, chương 3 luận văn đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng CBCC Ủy ban nhân dân cấp xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì Toàn bộ luận văn là một chỉnh thể thống nhất, chương trước là tiền đề của chương sau, chương sau là kết quả tất yếu của chương trước

 Phương pháp duy vật lịch sử: Luận văn đã thu thập và xử lý số liệu về các

tiêu chí phản ánh chất lượng CBCC của Ủy ban nhân dân cấp xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì theo trình tự có tính lịch sử về thời gian từ năm 2016, 2017, 2018 phân tích số liệu biến động qua các năm để thấy rõ quá trình biến động của chúng

6.2 Phương pháp cụ thể

- Phương pháp thống kê: Số liệu được sử dụng là số liệu thứ cấp, tống kê thu

thập từ sách báo, tài liệu, đề tài khoa học, bài viết trên Internet về cán bộ, công chức;

số liệu thống kê về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, thời gian, vị trí công tác, yêu cầu công việc, khen thưởng, báo cáo của Phòng Nội vụ, của Chi cục thống kê, các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Thanh Trì; Báo cáo, Kế hoạch, chương trình công tác tháng, quý, năm của UBND xã cụm 3 huyện Thanh Trì Từ đó phân tích chỉ ra những mặt đạt được, hạn chế và đề nghị giải pháp thực hiện công vụ nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức UBND xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội đến năm 2023

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp

- Ngoài ra sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa số liệu

sơ cấp: Thông qua điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi (lập phiếu điều tra) đến

cán bộ, công chức và người dân khi đến giao dịch tại bộ phận một cửa của các xã

Đại Áng, Vĩnh Quỳnh, Tả Thanh Oai và xã Hữu Hòa thông qua các tiêu chí được xây dựng sẵn liên quan trực tiếp tới các vấn đề phẩm chất đạo đức lối sống, các kỹ năng trong thực thi nhiệm vụ và sự hài lòng của nhân dân địa phương đối với cán bộ công chức tại 4 xã cụm 3 huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội

7 Đóng góp của luận văn

8 Kết cấu luận văn

Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục viết tắt, dinh mục bảng biểu, đồ thị, mở đầu, kết luận, tiểu kết chương, tà liệu tham khảo, Luận văn gồm 03 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ công

chức cấp xã

Chương 2 Thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Ủy ban

nhân dân xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì, Thành phố Hà Nội

Chương 3 Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức Ủy ban nhân

dân xã tại cụm 3 huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG

1.1 Chất lượng cán bộ công chức cấp xã, phường

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò cán bộ, công chức xã, phường

Theo Điều 4 Luật số 22/2008/QH12 Luật cán bộ công chức được Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 quy định:

* Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thành phố thuộc tỉnh, phường, xã trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

* Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cáp tỉnh, huyện, trong cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị xã hội (đơn vị sự nghiệp công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

* Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,

được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị xã hội;

* Công chức cấp xã, phường là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ

một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước

* Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã, phường

- Cán bộ, công chức cấp xã phường là những người gần dân, sát dân, biết dân, trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước tới dân, gắn bó với nhân dân

- Cán bộ công chức cấp xã phường có tính ổn định thấp so với cán bộ công chức nhà nước cấp trên

- Cán bộ công chức cấp xã, phường thường phải đa dạng hóa về chuyên môn nghiệp vụ do phải kiêm nhiệm nhiều công việc

- Cán bộ công chức cấp xã, phường là người đại diện cho nhà nước trực tiếp giải quyết tất cả các yêu cầu, quyền lợi chính đáng từ nhân dân theo luật pháp quy định, là cầu nối giữa Đảng, nhà nước với nhân dân

- Cán bộ công chức cấp xã, phường là những người xuất phát từ cơ sở, họ vừa trực tiếp tham gia lao động sản xuất, vừa là người đại diện cho nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước giải quyết các công việc của nhà nước Do đó xét ở khía cạnh nào đó cán bộ công chức cấp xã phường bị chi phối, ảnh hưởng rất nhiều bởi phong tục tập quán, nét văn hóa bản sắc riêng có tính đặc thù ở địa phương

- Cán bộ, công chức cấp xã, phường do dân bầu ra vì vậy số lượng thường xuyên bị biến động sau mỗi nhiệm kỳ bầu cử

* Vai trò của cán bộ công chức cấp xã, phường

Vai trò của CBCC cũng rất quan trọng đối với sự nghiệp cách mạng đặc biệt trong các cơ quan hành chính giai đoạn hiện nay, được thể hiện ở những điểm sau:

Một là: CBCC của hệ thống chính trị cấp xã có vai trò quyết định trong việc

triển khai thực hiện thắng lợi các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước tại cơ sở, là những người giữ vai trò trụ cột có tác động chi phối mọi hoạt động tại cơ sở

Hai là: CBCC của hệ thống chính trị cấp xã, phường là những người trực

tiếp gần gũi gắn bó với nhân dân, sống làm việc và hằng ngày có mối quan hệ chặt chẽ với dân, tạo ra cầu nối giữa Đảng, nhà nước với nhân dân

Ba là: CBCC cấp xã thường xuyên tiếp xúc với nhân dân để triển khai thực

hiện chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, đồng thời trực tiếp lắng nghe, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân dân

Bốn là: CBCC là người có khả năng lĩnh hội và quán triệt chủ trương, chính

sách pháp luật của Đảng và Nhà nước để tổ chức tuyên truyền, giải thích để nhân dân hiểu và thuyết phục nhân dân thi hành một cách nghiêm túc Về khía cạnh này,

có thể nói người cán bộ, công chức xã không chỉ là người quản lý địa bàn mà còn đóng vai trò như một tuyên truyền viên tích cực Do đó chất lượng của đội ngũ cán

bộ công chức cấp xã ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của chủ trương chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước

1.1.2 Khái niệm chất lượng cán bộ công chức cấp xã, phường

Theo Điều 3.1.1 của tổ chức ISO 9000:2005 định nghĩa: chất lượng là mức

độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có

Theo từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học do Nhà xuất bản Đà Nẵng xuất bản năm 2003 định nghĩa: Chất lượng: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một

con người, một sự vật, sự việc” [23, tr.44]

Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã là sự phù hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ của người cán bộ, công chức với cương vị, vị trí công việc của tổ chức sử dụng CBCC vào từng vị trí, chức danh cụ thể trong các cấp chính quyền nhà nước

Chất lượng CBCC khác với chất lượng sản phẩm dịch vụ ở chỗ cán bộ công chức là con người, nên chất lượng cán bộ công chức có thể được nâng cơ qua quá trình làm việc hay qua đào tạo và có thể được phát huy nếu được sắp xếp vị trí đúng người đúng việc

Đối với con người sống trong thời kỳ CNH-HĐH chất lượng các cá nhân đó được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ, khoa học, chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực, luôn gắn bó với tập thể, cộng đồng và tham gia tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất ước

Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất lượng

CBCC cấp xã như sau: “Chất lượng cán bộ công chức là tổng hợp các giá trị của

người cán bộ công chức thông qua phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, các kỹ năng mềm, sự hiểu biết và được thể hiện qua hoạt động thực tiễn công việc, khả năng lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành tổ chức thực hiện nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ; kết quả thực thi chức trách và thông qua sự hài lòng của cấp trên

và người dân trong thực tế giải quyết công việc của mỗi cán bộ công chức”

1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức cấp xã, phường

- Trong thi hành công vụ, cán bộ, công chức có nghĩa vụ: Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao; Có

ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước; Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao;

 Đạo đức, lối sống

Phẩm chất đạo đức, lối sống của người CBCC là những tiêu chuẩn, nguyên tắc xử lý các mối quan hệ của cán bộ, công chức trong khi thực thi nhiệm vụ của mình theo quy định của pháp luật Những chuẩn mực quy định nghĩa vụ của những lợi ích chung và lợi ích của người khác ý thức tổ chức về cái cần phải làm và mong muốn được làm vì những lợi ích đó

Đây chính là yếu tố căn bản quan trọng quyết định đến chất lượng của mỗi CBCC nói riêng và đội ngũ CBCC cơ sở nói chung bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người Nhận thức đúng về ý thức trách nhiệm trong công việc là tiền đề , là tiêu chí làm cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại

Sự tận tụy, nhiệt tình cầu tiến trong công việc là ý thức về đạo đức công vụ của CBCC được thể hiện bằng hết khả năng của mình với tinh thần tận tụy, làm việc nhiệt tình, chu đáo, tận dụng tối đa thời gian cho công việc, lấy hiệu quả công việc làm niềm vui, lẽ sống và là động cơ để phấn đấu

Như vậy, ý thức về đạo đức lối sống là vấn đề quan trọng cần quan tâm trong việc nâng cao chất lượng CBCC cấp xã trong bộ máy quản lý nhà nước hiện nay

 Tinh thần trách nhiệm với công việc

Đó là việc thể hiện ở thái độ thực thi công vụ và cách ứng xử của mỗi cán bộ công chức Với công việc của chính quyền cơ sở mang nhiều tính chất phức tạp, nhiều mâu thuẫn phát sinh chính vì vậy người cán bộ công chức phải có khả năng kiểm soát cảm xúc, điều chỉnh cảm xúc trong từng tình huống thực thi công vụ để tránh được những sai lầm không đáng có, đồng thời góp phần hoàn thiện bản thân trong quá trình hoạt động Thái độ và cách ứng xử đó còn được thể hiện trong mối quan hệ giữa người với người trong cả đời công và đời tư trên các mặt tác phong chính trị, tác phong đạo đức, lối sống, tác phong đối với cấp dưới và nhân dân

 Quan hệ quần chúng

Để phát huy được sức mạnh của mình với vai trò là Ðảng lãnh đạo toàn xã hội thì Ðảng phải thực hiện tốt mối quan hệ mật thiết giữa cán bộ công chức với quần chúng nhân dân và quan hệ đó phải được đặt trong mối quan hệ hai chiều Ðó

là, cán bộ, công chức có trách nhiệm trước nhân dân, phục vụ nhân dân và nhân dân

có trách nhiệm đối với sự nghiệp cách mạng do Ðảng lãnh đạo Chỉ khi nào mối quan hệ đó được phát huy từ cả hai phía thì sức mạnh của Ðảng mới được phát huy dựa trên nền tảng nhân dân

1.1.3.2 Trí lực

 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hiểu là trình độ được đào tạo ở các lĩnh vực khác nhau theo bậc đào tạo: Sơ cấp, Trung cấp, Đại học, Trên đại học Đó

là những kiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp Chính quyền cấp xã là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế Nếu đội ngũ công chức cấp xã, phường không có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá tuỳ tiện chắc chắn hiệu quả sẽ không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc Tiêu chuẩn về trình độ thường đươc sử dụng để xếp công chức vào hệ thống ngạch bậc Tiêu chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch công chức khác nhau Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức gồm 03 loại:

- Trình độ văn hóa: trình độ văn hóa của công chức là mức độ tri thức của

công chức đạt được thông qua hệ thống giáo dục Hiện nay trình độ văn hóa của nước ta được chia thành các cấp độ từ thấp đến cao (tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học)

Trình độ văn hóa không phải là yếu tố duy nhất quyết định hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã nhưng đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý của đội ngũ này Nó là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn

- Trình độ đào tạo chuyên môn nghề ngiệp: Trình độ đào tạo nghề nghiệp

của công chức là trình độ chuyên môn của công chức đã được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao Trình độ đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bản hiện nay được chia thành các trình

độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học

- Trình độ đào tạo về chính trị: là mức độ hiểu biết về chính trị của người cán

bộ Trên thực tế, trình độ chính trị được đánh giá chủ yếu bằng mức độ hiểu biết về lý luận chính trị Hiện nay, trình độ chính trị của người cán bộ được đánh giá theo 3 mức độ: Sơ cấp, trung cấp, cao cấp Trình độ chính trị là cơ sở để tạo nên phẩm chất chính trị của người cán bộ Không có trình độ chính trị nhất định thì người cán bộ không thể có giác ngộ lý tưởng cộng sản, có bản lĩnh chính trị vững vàng

 Thâm niên công tác

Thâm niên công tác là khoảng thời gian (tính bằng đơn vị năm) làm việc liên tục trong một cơ quan nhà nước trong một ngành, một nghề nào đó

- Độ tuổi và thâm niên công tác cũng biểu hiện phần nào chất lượng cán bộ công chức Thông thường tuổi cao, thâm niên công tác càng lâu thì kinh nghiệm của cán bộ công chức càng nhiều, càng dày dạn, họ đã tích lũy được nhiều kiến thức, kỹ năng, phương pháp nên giải quyết công việc nhanh chóng, hiệu quả hơn người mới được bổ nhiệm, tuyển dụng mới qua đào tạo, chưa có kinh nghiệm thực tiễn

 Kỹ năng nghề nghiệp:

- Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản…Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác

- Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức khi thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những

kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận

 Kỹ năng tiếp nhận thông tin, phân tích và xử lý thông tin:

Trên cơ sở thông tin tiếp nhận và tình huống cụ thể người cán bộ công chức phải xử lý một cách hài hòa, nhịp nhàng từ việc tiếp nhận thông tin, phân tích, sắp xếp, xử lý dữ liệu có được theo yêu cầu và tiêu chí cụ thể đảm bảo thông tin được

xử lý một cách khoa học, chính xác

 Kỹ năng ra quyết định: Là một loạt các kết luận và hoạt động của bản thân người quản lý (cán bộ) để đưa ra quyết định đảm bảo một kết quả mong muốn cho bản thân Chất lượng và kết quảc ủa quyết định có khả năng ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến nhân viên và tổ chức

 Kỹ năng giải quyết công việc: Là những kiến thức CBCC không được đào tạo bởi bất cứ trường, lớp nào mà có được qua khả năng nhận thức của CBCC thông qua công việc hàng ngày và phẩm chất của từng CBCC Điều đó thể hiện bởi phong cách, tác phong làm việc, thái độ ứng sử và sự linh hoạt sáng tạo của cán bộ công chức trong thực thi nhiệm vụ Có những kỹ năng cơ bản sau:

- Kỹ năng giao tiếp ứng xử với công dân: Là những kỹ năng nhận biết, phán đoán và sử dụng các cách thức giao tiếp thành thạo, phù hợp trong các tình huống quan hệ giao tiếp hành chính công vụ

- Kỹ năng vận động thuyết phục: Là kỹ năng tổ chức vận động thuyết phục nhân dân nhằm thực hiện có hiệu quả một công việc, chủ trương mang tính chất định hướng

- Kỹ năng lãnh đạo chỉ đạo giải quyết công việc: Là kỹ năng phát hiện ra vấn

đề tổ chức điều hành chỉ đạo cán bộ, nhân viên cấp dưới thực hiện vấn đề một cách khoa học, hiệu quả

- Kỹ năng phối hợp trong thực thi nhiệm vụ: Là kỹ năng làm việc nhóm, phối hợp trong công tác, hỗ trợ nhau cùng thực hiện nhiệm vụ

- Khả năng tập hợp, đoàn kết mọi người trong cơ quan tổ chức: Người cán bộ công chức chính quyền cơ sở là người chịu trách nhiệm về mọi mặt ở địa phương, chính vì vậy họ không chỉ là người biết thực hiện tốt công việc của cá nhân mà còn phải đảm nhiệm tốt cả vai trò phối hợp tập thể và phát huy năng lực trong tập thể

đó Biết vận động, đoàn kết, mọi người, khuyến khích sự tham gia của cấp dưới và phối hợp nhịp nhàng, ăn ý giữa những người trong một tổ chức mới có thể tạo nên

một bộ máy hoàn thiện và hiệu quả

- Kỹ năng áp dụng các kiến thức vào thực tế công việc một cách linh động, sáng tạo:

Các hoạt động của người cán bộ, công chức cấp cơ sở rất đa dạng và phức tạp, thường xuyên phải giải quyết những vấn đề phát sinh do vậy vừa phải có kiến thức sâu rộng, để đánh giá, phân tích, rút kinh nghiệm, vừa phải biết vận dụng những kiến thức đó vào thực tế công việc một cách linh động và sáng tạo

Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, cũng như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã thông qua các tiêu trí cụ thể:

1.1.3.3 Thể lực

Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế như: chỉ

số huyết áp, chỉ số đường huyết; nồng độ cholesterol trong máu, nồng độ triglycerid, chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ số khối cơ thể - BMI, chỉ số protein phản ứng C (CPR) có trong máu Theo giáo sư người Nhật Bản Georges Ohsawa (1893 - 1966), người khỏe là người không thấy mệt nhọc; biết ăn ngon; ngủ ngon giấc; trí nhớ bền bỉ; vẻ mặt vui tươi; xét đoán và hành động nhanh nhẹn, phong nhã và cuối cùng là kiến tánh (nhìn thấy bản chất của cuộc sống, con người,

vũ trụ theo đó đạt đến kiến tánh thì sống trí tuệ và từ bi) Trong số các tiêu chí trên

có những tiêu chí có thể áp dụng được trong đánh giá chất lượng sức khỏe của cán

bộ công chức như: không thấy mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ, vẻ mặt vui tươi, hành động

nhanh nhẹn Còn có nhiều các dấu hiệu khác để nhận biết về sức khỏe cá nhân con người như: sắc mặt hồng hào; tiếng nói to, rõ ràng ; tóc mượt mà; hình thể vừa phải Hoặc không bị mất ngủ thường xuyên, đau đầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa, suy giảm trí nhớ

Nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà không có một sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng không thể biến năng lực chuyên môn ấy thành hoạt động thực tiễn được Sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khỏe mạnh cũng là một tiêu chí quan trọng của năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp xã

1.2 Nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã, phường

1.2.1 Khái niệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã, phường

Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC xã phường là làm tăng thêm hơn trước

chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, phường Nó bao gồm tổng thể các hoạt động nâng cao chất lượng có tổ chức, có định hướng tác động lên mọt tập hợp các tính chất đặc trưng của đội ngũ CBCC nhằm thay đổi cao hơn về chất lượng của đội ngũ CBCC cấp xã, phường so với thời điểm trước

Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, phường thì giữa số lượng và chất lượng CBCC xã phường phải có sự hòa hợp với nhau tạo nên sức mạnh đồng

bộ của cả đội ngũ đặc biệt trong các trường hợp số lượng lớn hơn nhưng chất lượng của đổi ngũ CBCC vẫn cao

1.2.2 Tính tất yếu của nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã, phường

Thứ nhất: Đối với chức năng quản lý nhà nước

Công tác cán bộ là những vấn đề có ý nghĩa quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức, đơn vị kinh tế Sự nghiệp Công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN, mở cửa hội nhập

… đặt ra những yêu cầu rất cao về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực, trình độ đối với cán bộ, công chức cấp xã, phường Cán bộ công chức cấp xã phải có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH-HĐH đất nước, có năng lực và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với nhân dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, ức hiếp dân

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã, phường xuất phát từ vị trí, vai trò của cấp xã phường Lịch sử Việt Nam đã chứng minh rằng tình hình chính trị - xã hội Việt Nam ổn định hay không thể hiện vào sự ổn định của cấp cơ

sở Nhà nước Việt Nam mạnh hay không phụ thuộc vào sự đồng thuận giữa ý Đảng

và lòng dân

Để chủ động hội nhập nhanh chóng thoát khỏi tình trạng là nước đang phát triển, rút ngắn khoảng cách tụt hậu, nước ta cần có một đội ngũ cán bộ công chức xã phường bản lĩnh về chính trị, vững vàng về trình độ chuyên môn, am hiểu pháp luật

và đầy đủ kỹ năng theo các tiêu chí cần thiết của cán bộ công chức, năng động sáng

tọ, linh hoạt trong mọi lĩnh vực hoạt động và thực thi công vụ

Thứ hai: Đối với Ủy ban nhân dân xã

- Trước yêu cầu CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân xã, phường cần có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực thật sự cần thiết bởi vì:

+ Với sự tác động của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập khu vực hội nhập quốc tế, trình độ dân trí ngày càng được nâng lên theo nhịp độ phát triển kinh

tế xã hội Phải nhận thức sâu sắc rằng muốn dân giàu, nước mạnh phải bắt đầu từ cấp xã, phường vì đây là nơi cung cấp nguồn nhân tài, nguyên vật liệu chủ yếu của quá trình CNH-HĐH đất nước Mục tiêu xây dựng xã hội công bằng, dân chủ, văn minh cũng phải bắt nguồn từ cơ sở Và động lực để thực hiện được mục tiêu trên trước hết là từ đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, phường

+ Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [16, tr.269], “Cán bộ là cái vốn của đoàn thể, có vốn mới làm ra lĩa, bất

cứ chính sách, công tác gì nếu không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ vốn, có cán bộ tốt, việc gì cũng xong Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém Đó là chân lý nhất định [16, tr.240]

+ Muốn nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý của cán bộ UBND cấp xã phải xây dựng, đào tạo được đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có phẩm chất đạo đức, có trình độ năng lực, được trang bị lý luận chính trị, có kiến thức về quản

lý kinh tế, khoa học – kỹ thuật, am hiểu về quản lý nhà nước, có năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn và nhất là phải có trình độ hiểu biết về pháp luật

Thứ ba: Đối với cán bộ công chức cấp xã

Theo đánh giá chung của Vụ chính quyền địa phương, Ban tổ chức cán bộ Chính phủ, cán bộ ở phường, xã là bộ đội xuất ngũ và cán bộ đã nghỉ hưu chiếm tỉ

lệ khá đông, có bản lĩnh chính trị vững vàng, lối sống trong sạch, giản dị, quan tâm đến sự nghiệp chung Công chức cấp xã, phường được tuyển dụng thông qua thi tuyển có phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn đào tạo phù hợp với nhiệm vụ được giao Tuy vậy, một số bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức cấp xã, phường do tác động tiêu cực của nền kinh tế thị trường, đã có biểu hiện suy thoái về phẩm chất đạo

đức, quan liêu, hách dịch, mất dân chủ; tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm trái các nguyên tắc quản lý nhà nước; bán và sang nhượng đất trái phép, tham ô, tham nhũng tiền của nhân dân đóng góp xây dựng cơ sở hạ tầng, các công trình, dự án của nhà nước đầu tư cho cơ sở, thậm chí bớt xén, chia nhau tiền đóng góp của nhân dân ủng hộ người nghèo, ủng hộ đồng bào vùng bị thiên tai, lũ lụt … gây tổn hại đến uy tín, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với Đảng và nhà nước

Cán bộ công chức cấp xã, phường trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật trên địa bàn, tiếp xúc hàng ngày trực tiếp với nhân dân Vì vậy, nhân dân trực tiếp quan sát thái độ, cử chỉ, hành động, phong cách làm việc và phẩm chất đạo đức của cán bộ công chức để đánh giá nhà nước Sự thoái hóa, biến chất của một bộ phận đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở không chỉ ảnh hưởng đến việc thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước và các chức năng, nhiệm vụ được giao mà còn gây bất bình, phẫn nộ của quần chúng nhân dân, làm suy yếu chính quyền cách mạng

Như vậy, trước yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước và hội nhập kinh

tế quốc tế, xây dựng Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân và để khắc phục tình trạng yếu kém về trình độ, thiếu các kỹ năng trong thực thi công vụ và thoái hóa biến chất, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trở thành yêu cầu khách quan và cấp bách

1.2.3 Nội dung nâng cao chất lượng CBCC cấp xã, phường

1.2.3.1 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ

 Căn cứ quy hoạch: Theo hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012;

Hướng dẫn số 06-HD/BTCTW ngày 24/02/2017 của Ban Tổ chức Trung ương về sửa đổi, bổ sung một số nội dung công tác quy hoạch cán bộ, quản lý tại nêu tại Hướng dẫn số 15 ngày 5/11/2012 của Ban tổ chức Trung ương về công tác quy hoạch cán bộ, lãnh đạo quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị và Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị khóa IX chỉ rõ: Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn các chức danh lãnh

đạo, quản lý đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương,

cơ quan, đơn vị và của đất nước

Theo Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đạt hóa đất nước cũng nêu rõ mục đích của công tác quy hoạch cán bộ là:

- Tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ; khắc phục tình trạng hụt hẫng trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết ội bộ và sự ổn định chính trị

- Chuẩn bị từ và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong

hệ thống chính trị vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ và năng lực nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễ tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Từ đó, có thể thấy công tác quy hoạch là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, là công việc thực hiện thường xuyên hằng năm tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý và làm căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng

Theo Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) thì tiêu chuẩn cụ thẻ của từng chức danh cán bộ đưa vào quy hoạch phải đảm bảo tiêu chí sau: Về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; về năng lực thực tiễn; về uy tín; về sức khỏe; về chiều hướng, triển vọng phát triển;

- Bên cạnh những tiêu chuẩn chung còn có những tiêu chuẩn cụ thể riêng gắn liền với yêu cầu cụ thể của từng chức danh cán bộ, quản lý được quy hoạch (trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng)

 Nội dung quy hoạch: Xác định số lượng nguồn đưa vào quy hoạch: Đối với quy hoạch ban chấp hành, ban thường vụ cấp ủy bảo đảm nguồn quy hoạch có

số lượng 1,5 - 2 lần so với số lượng cấp ủy, ban thường vụ cấp ủy đương nhiệm; Đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý, tối thiểu phải quy hoạch 2-3 người

vào 01 chức danh; không quy hoạch 01 người cho 01 chức danh Không quy hoạch

1 người vào quá 3 chức danh; không quy hoạch 01 chức danh quá 3 người

- Xác định độ tuổi: Trong Nghị quyết số 42-NQ/TW xuất phát từ yêu cầu trẻ

hóa đội ngũ cán bộ (mỗi nhiệm kỳ đổi mới 30% - 40% cấp ủy viên các cấp), cần đưa vào quy hoạch những đồng chí có triển vọng, nhưng phải trẻ tuổi, để có quỹ thời gian cho việc đào tạo, bồi dưỡng về lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ và kinh qua thực tiễn lãnh đạo, quản lý ở cấp dưới Để đến khi bố trí cán bộ vào chức danh quy hoạch, phải bảo đảm những đồng chí lần đầu tham gia cấp ủy hoặc lần đầu

bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý phải đủ tuổi công tác

từ hai nhiệm kỳ trở lên, ít nhất cũng trọn một nhiệm kỳ (mỗi nhiệm kỳ là 5 năm)

- Thời điểm tính tuổi cán bộ đưa vào quy hoạch cấp ủy là thời điểm tiến hành đại hội đảng bộ các cấp

- Thời điểm tính tuổi cán bộ đưa vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan Nhà nước là thời điểm bầu cử Quốc hội, bầu cử hội đồng nhân dân các cấp

- Cách tính tương tự như vậy đối với các tổ chức bầu cử theo nhiệm kỳ

- Những đồng chí đã có trong quy hoạch nhưng không đủ tuổi bổ nhiệm hoặc ứng cử lần đầu vào chức danh quy hoạch, cần đưa ra khỏi quy hoạch

- Về cơ cấu 3 độ tuổi: Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị yêu cầu: Duy trì nghiêm cơ cấu ba độ tuổi trong quy hoạch cấp ủy và ban lãnh đạo, quản lý các cấp Đề án quy hoạch ban chấp hành, ban thường vụ cấp ủy và các chức danh lãnh đạo, quản lý phải bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi; dãn cách giữa các độ tuổi là 5 năm, cấp có thẩm quyền chỉ phê duyệt quy hoạch khi đáp ứng yêu cầu này

- Về tỷ lệ cán bộ nữ trong quy hoạch: Bảo đảm tỷ lệ cán bộ nữ không dưới 15% trong quy hoạch cấp ủy, ban thường vụ cấp ủy và ban lãnh đạo chính quyền các cấp

 Thẩm quyền và đối tượng quy hoạch: Ban thường vụ Đảng ủy xã là cấp

có thẩm quyền xây dựng và quyết định quy hoạch cán bộ của xã

Trong đó: Xây dựng quy hoạch và đề xuất, báo cáo Ban Thường vụ Huyện

ủy phê duyệt: Quy hoạch Ban Chấp hành Đảng bộ và Ban Thường vụ Đảng ủy; Quy hoạch các chức danh cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý gồm: bí thư, phó bí thư Đảng ủy; chủ tịch HĐND, UBND xã; Quyết định quy hoạch các chức danh cán bộ còn lại do ban thường vụ Đảng ủy xã quản lý

1.2.3.2 Nâng cao chất lượng tuyển dụng cán bộ

- Tuyển dụng công chức là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức “Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế” Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai

- Mục đích của việc tuyển dụng công chức là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc, là tiền đề việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao

- Nguyên tắc tuyển dụng công chức: Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; Bảo đảm tính cạnh tranh; bám sát định hướng chung của công tác cán bộ là trẻ hóa đội ngũ CBCC; Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số; cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho việc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng

1.2.3.3 Bố trí, sử dụng cán bộ

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã việc

bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây

là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã Quá trình bố trí, phân công và sử dụng công chức là một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp

với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được bổ nhiệm Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan Vì vậy, công tác phân công,

bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ công chức xã Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức như sau:

- Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường Điều đó có nghĩa là khi sử dụng cán bộ, công chức, nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn cán bộ, công chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng )

- Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc Bố trí đề bạt không đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ công chức một cách giả tạo, công việc kém phát triển, tiềm lực không được phát huy

- Trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử với người có tài ở trong hay ngoài Đảng, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài

- Chú ý kết hợp hài hòa giữa đóng góp của cán bộ công chức với chế độ chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiêu quả công tác của cán bộ, công chức

1.2.3.4 Đánh giá kết quả hoàn thành công việc của cán bộ công chức

Đánh giá công chức là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng công chức, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác của người công chức và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức Đánh giá đúng công chức thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng Ngược lại, đánh giá công chức không đúng thì không những bố trí, sử dụng công chức không đúng mà quan trọng hơn là

mai một dần động lực phát triển, có khi làm thui chột những tài năng, “vàng thau lẫn lộn”, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện được giao

* Theo Luật cán bộ công chức năm 2008 thì đánh giá công chức dựa vào các nội dung sau:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân

Ngoài ra đối với công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm làm căn cứ trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch

sử - cụ thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức Đánh giá công chức được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”

và cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người công chức

- Phương pháp, trách nhiệm thẩm quyền đánh giá cán bộ công chức căn cứ vào Quy định số 89-QĐ/TW ngày 4/8/2017 của Ban chấp hành Trung ương về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đán giá lãnh đạo, quản lý các cấp; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ quy định các đánh giá và phân loại cán bộ công chức, viên chức;

1.2.3.5 Đào tạo, bồi dưỡng

Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là trang bị, cập

nhật những kiến thức, bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC có đạo đức nghề nghiệp, có

đủ năng lực và trình độ chuyên môn đảm bảo chất lượng của hoạt động nghề nghiệp đồng thời đáp ứng yêu cầu đặt ra của nền hành chính công tiên tiến, hiện đại Việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện đối với CBCC trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý, chuyển ngạch, thay đổi chức danh nghề nghiệp nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng phục vụ hoạt động nghề nghiệp

Theo Điều 6, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ

về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức thì nội dung bao gồm:

- Nội dung đào tạo bồi dưỡng trong nước: Lý luận chính trị; chuyên môn nghiệp vụ; Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng QLNN và quản lý chuyên ngành; Tin học, ngoại ngữ;

- Nội dung bồi dưỡng ở nước ngoài: Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản

lý hành chính nhà nước và quản lý chuyên ngành; Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế;

- Hình thức đào tạo bồi dưỡng với cán bộ, công chức gồm: Hướng dẫn tập sự đối với công chức trong thời gian tập sự; Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngành công chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; Bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ năng chuyên ngành hằng năm

1.2.3.6 Chính sách tạo động lực

* Khái niệm chính sách tạo động lực

- Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý

đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình

- Động lực lao động “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của

người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004), Quản trị nhân lực) hay

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hện của động lực

là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng

như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình hành vi tổ chức)

- Từ các định nghĩa trên: Chính sách tạo động lực là những chương trình,

chủ trương do các nhà quản lý, nhà lãnh đạo đề ra nhằm tạo cho người lao động sự khát khao, tự nguyện phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

* Công cụ tạo động lực về vật chất:

Định nghĩa Vật chất: Theo Lê Nin “Vật chất là một phạm trù triết học dùng

để chỉ thực tại khách quan được đem lại cho con người trong cảm giác, được cảm giác của con người chép lại, chụp lại, phản ánh và nó tồn tại không lệ thuộc vào cảm giác”

Tạo động lực về vật chất là những công cụ tác động bằng vật chất do các nhà quản lý, nhà lãnh đạo đề ra nhằm tạo cho người lao động sự khát khao, tự nguyện phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

Chính sách tạo động lực về vật chất thông qua hình thức: Đảm bảo trả lương, phụ cấp, chế độ BHXH, BHYT, BHTN, an ninh xã hội, cho cán bộ công chức và các phúc lợi khác; Tiền thưởng khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

* Chính sách tạo động lực về phi vật chất: Chính sách tạo động lực về phi

vật chất là những chương trình, chủ trương được do các nhà quản lý, nhà lãnh đạo

đề ra không phải bằng vật chất nhằm tạo cho người lao động sự tin tưởng, khát khao, tự nguyện phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất

- Các công cụ tạo động lực phi vật chất đó là :

+ Các hình thức khen thưởng, kỷ luật công khai, minh bạch, kịp thời có tác dụng khuyến khích, động viên tinh thần của cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ Khen thưởng, kỷ luật không thỏa đáng sẽ tạo nên sự thất vọng đối với các thành viên trong tổ chức Ngoài những hình thức khen thưởng, kỷ luật bằng vật chất và tinh thần, người lãnh đạo, quản lý cần đẩy mạnh hình thức cảm hóa, nêu gương Những tấm gương tốt trong tổ chức luôn có tác dụng khuyến khích, động

viên to lớn

+ Tạo động lực cho CBCC thông qua tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố: máy móc, thiết bị phục vụ cho lao động, bầu không khí trong tập thể, văn hoá công ty, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, chính sách về nhân sự, yêu cầu của công việc Coi trọng việc thăng tiến những cán bộ công chức có khả năng; cử người giỏi được đi đào tạo, bồi dưỡng; tạo cơ hội cho họ được thăng tiến trong nghề nghiệp và sẽ nó sẽ có tác động mạnh mẽ tới cán bộ, công chức không ngừng rèn luyện nâng cao trình độ, năng lực được thể hiện mình đối với tổ chức, tạo động lực phát triển

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả nâng cao chất lượng cán bộ công chức và các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng cán bộ công chức Ủy ban nhân dân cấp xã, phường

1.3.1 Chỉ tiêu đánh giá kết quả nâng cao chất lượng cán bộ công chức Ủy ban nhân dân cấp xã

Chuyên viên hoặc tương đương

Chưa qua đào tạo

Chứng chỉ

Tiếng Anh Ngoại ngữ khác Đại học,

trên Đại học

Chứng chỉ (A,

B, C)

Đại học, trên Đại học

Chứng chỉ (A,

B, C)

1

 Chỉ tiêu đánh giá về sáng kiến, cải tiến phương pháp làm việc

- Số lượng (tỉ lệ) sáng kiến cải tiến phương pháp làm việc qua các năm

 Chỉ tiêu về sức khỏe, bệnh nghề nghiệp: Số lượt người ốm đau do bệnh

nghề nghiệp; số người được khám sức khỏe định kỳ qua các năm

Đơn vị

Số lượng CBCC

Số lượt người ốm đau bệnh nghề nghiệp qua

các năm

Số lượt người được khám sức khỏe định kỳ qua các

năm

Năm Năm Năm Năm Năm Năm

 Kiến thức và kỹ năng của cán bộ công chức được nâng lên qua các năm

2 Hiểu biết về kiến thức quản lý

3 Hiểu biết về chức năng nhiệm