Phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học huyện đắk r’lấp, tỉnh đắk nông theo tiếp

Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực .... Tuy nhiên, giáo dục và đào

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Hà Nội, năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu của riêng tôi thực hiện Các số liệu, kết quả ghi trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Vũ Thị Hiến

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tôi đã nhận được

sự động viên, khuyến khích và sự giúp đỡ nhiệt tình của quý Thầy giáo, Cô giáo, các cấp lãnh đạo, bạn bè đồng nghiệp và gia đình

Với tình cảm chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:

PGS.TS.Nguyễn Thị Mai Lan, người đã hướng dẫn luận văn và tận tình giúp

đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Lãnh đạo Khoa Tâm lý - Giáo dục, Học viện Khoa học xã hội (thuộc Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam), Quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy lớp Cao học Quản lý giáo dục khoa VIII, đợt 1 năm 2017, các phòng chuyên môn của Học viện

đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Ban lãnh đạo, chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Đắk R’Lấp,

kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực tế để hoàn thành luận văn Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến chân thành của Quý Thầy, Cô giáo, các nhà khoa học và các bạn đồng nghiệp để luận văn này có giá trị thực tiễn Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, tháng 02 năm 2019

Tác giả

Vũ Thị Hiến

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1 Lý luận về đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học 9

1.2 Lý luận phát triển, nguồn nhân lực, nguồn nhân lực giáo dục 12

1.3 Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 16

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 25

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐẮK NÔNG 27

2.1 Khái quát về huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông 27

2.2 Tổ chức nghiên cứu thực trạng 31

2.3 Thực trạng về đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông 32

2.4 Thực trạng phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông 40

2.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 51

2.6 Đánh giá chung thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường tiểu học huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 54

Chương 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG CÁC TRƯỜNGTIỂU HỌC HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐẮK NÔNG THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 58

3.1 Định hướng phát triển giáo dục và đào tạo của huyện Đắk R’lấp, tỉnh Đắk Nông 58

3.2 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp 59

3.3 Biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 60

3.4 Khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 73

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

1 QLGD Quản lý giáo dục

2 ĐNGV Đội ngũ giáo viên

3 ĐNHTTH Đội ngũ hiệu trưởng tiểu học

4 QLNNL Quản lý nguồn nhân lực

5 GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

6 CBQL Cán bộ quản lý

7 UBND Ủy ban nhân dân

8 HĐND Hội đồng nhân dân

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1 Thực trạng qui mô trường học tại huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông 28

Bảng 2.2 Thực trạng đội ngũ viên chức ngành giáo dục huyện Đắk R’Lấp 28

Bảng 2.3 Chất lượng các môn học và hoạt động giáo dục ở cấp Tiểu học 30

Bảng 2.4 Năng lực, phẩm chất ở cấp Tiểu học 30

Bảng 2.5 Số lượng và cơ cấu ĐNHT trường Tiểu học 32

Bảng 2.6 Thực trạng về độ tuổi Hiệu trưởng trường Tiểu học 33

Bảng 2.7 Thực trạng về thâm niên làm Hiệu trưởng của Hiệu trưởng trường Tiểu học 33

Bảng 2.8 Thực trạng về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của Hiệu trưởng trường Tiểu học 34

Bảng 2.9 Thực trạng về trình độ nghiệp vụ quản lý của Hiệu trưởng trường Tiểu học 34

Bảng 2.10 Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của Hiệu trưởng trường Tiểu học 35

Bảng 2.11 Thực trạng về năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của Hiệu trưởng trường Tiểu học 36

Bảng 2.12 Thực trạng về năng lực quản lý nhà trường của Hiệu trưởng trường Tiểu học 37

Bảng 2.13 Thực trạng về năng lực tổ chức phối hợp với gia đình học sinh, cộng đồng và xã hội của Hiệu trưởng trường Tiểu học 38

Bảng 2.14 Đánh giá chung mức độ đáp ứng về phẩm chất năng lực của ĐNHT trường Tiểu học 39

Bảng 2.15 Mức độ thực hiện nội dung quy hoạch phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học 40

Bảng 2.16 Mức độ thực hiện nội dung tuyển chọn, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm Hiệu trưởng trường Tiểu học 42

Bảng 2.17 Mức độ thực hiện nội dung tổ chức đào tạo, bồi dưỡng Hiệu trưởng trường Tiểu học 45

Bảng 2.18 Mức độ thực hiện kiểm tra, đánh giá Hiệu trưởng trường Tiểu học 47 Bảng 2.19 Mức độ thực hiện nội dung phân công, bố trí sử dụng, thực hiện

chế độ, chính sách, khen thưởng, kỷ luật và cơ chế đãi ngộ đối với Hiệu

trưởng trường Tiểu học 48 Bảng 2.20 Mức độ thực hiện nội dung xây dựng môi trường phát triển Hiệu

trưởng trường Tiểu học 49 Bảng 2.21 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan tới phát triển đội

ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học 51 Bảng 2.22 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về bản thân người Hiệu

trưởng tới phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học 52 Bảng 2.23 Thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường tiểu học huyện

Đắk R’Lấp – Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 54 Bảng 3.1 Kết quả khảo nghiệm tương quan giữa cần thiết và tính khả thi của

các biện pháp đề xuất 75

Sơ đồ 1.1: Quan hệ phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực 13

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: "Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục (QLGD), phát triển đội ngũ giáo viên (ĐNGV) và cán bộ QLGD là khâu then chốt” (Dẫn theo Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020)[31, tr.01]

Trong chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 đã coi phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD là giải pháp then chốt trong 8 giải pháp phát triển giáo dục: “Chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ QLGD”[31, tr.11] Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 cũng đã định hướng: "Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược")[31, tr.01] Nguồn nhân lực trong nhà trường chính là đội ngũ cán bộ, viên chức, đây là lực lượng cơ bản tham gia xây dựng và phát triển nhà trường

Lực lượng cán bộ quản lý giáo dục, trong đó có ĐNHT với tư cách là người đứng đầu nhà trường, được xem là lực lượng tiên phong dẫn dắt sự nghiệp giáo dục

- đào tạo, là nhân tố quyết định sự phát triển giáo dục – đào tạo, biến chủ trương và mục tiêu phát triển giáo dục của Đảng, Nhà nước thành hiện thực Hiệu trưởng có vai trò hết sức quan trọng trong nhà trường, hoạt động của hiệu trưởng có vai trò trực tiếp quyết định đến sự thành công của nhà trường Đặc biệt trong giai đoạn phát triển hiện nay, hiệu trưởng không chỉ thực hiện nhiệm vụ quản lý vi mô với tư cách

là chủ thể quản lý một đơn vị sự nghiệp cụ thể, một tập thể sư phạm, một nguồn lực kinh tế - văn hóa cụ thể mà còn thực hiện nhiệm vụ quản lý vĩ mô như quản lý thực hiện chương trình giáo dục, quản lý phát triển đội ngũ giáo viên theo chuẩn áp dụng trong cả nước Do vậy muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng đầu tiên

là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nói chung

và ĐNHT nói riêng là nhiệm vụ vừa có tính cấp bách vừa có tính chiến lược lâu dài

Tiểu học là bậc học có ý nghĩa rất quan trọng, trong hệ thống giáo dục quốc dân, là bậc học nền tảng, đặt cơ sở ban đầu cho việc hình thành, phát triển toàn diện nhân cách của con người, đặt nền móng vững chắc cho giáo dục phổ thông và cho

toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân ĐNHT trường Tiểu học là những người quyết định đến sự phát triển của nhà trường Do đó, họ cần phải hội tụ được được đầy đủ những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý để thực hiện mục tiêu của giáo dục Tiểu học Vì vậy, xây dựng và phát triển ĐNHT các trường Tiểu học có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực quản lý, nhiệt tình, mẫu mực, năng động, sáng tạo, tổ chức tốt các hoạt động là yếu tố quyết định chất lượng giáo dục toàn diện của nhà trường, là nền tảng cho chiến lược phát triển giáo dục đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước

Lĩnh vực giáo dục và đào tạo trong những năm qua, luôn được Đảng và nhà nước quan tâm đúng mức Ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Đắk Nông đã đạt được những thành tựu quan trọng, trong đó có sự đóng góp của ngành giáo dục – đào tạo huyện Đắk R’Lấp Với vai trò, vị trí, chức năng nhiệm vụ được quy định, cùng với những đặc điểm riêng của địa bàn, ĐNHT ở các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông đã có nhiều nỗ lực để từng bước nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện Tuy nhiên, giáo dục và đào tạo huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông trong quá trình phát triển còn gặp nhiều khó khăn thách thức, chất lượng và hiệu quả giáo dục còn thấp, còn bất cập; năng lực quản lý của một số hiệu trưởng trường Tiểu học còn hạn chế, chưa ý thức được một cách đầy đủ vai trò, vị trí, nhiệm vụ của người hiệu trưởng trong giai đoạn hiện nay Việc phân công, phân cấp và cơ chế phối hợp giữa ngành giáo dục và các ngành hữu quan còn bộc lộ những bất cập, chưa tạo được sự chủ động trong quản lý, điều hành Một số hiệu trưởng còn thiếu chủ động trong suy nghĩ, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới Các cấp quản lý đã nhận thức được vai trò, vị trí của hiệu trưởng trường Tiểu học nhưng các biện pháp phát triển và quản lý ĐNHT chưa thật chặt chẽ, khoa học Việc bố trí hiệu trưởng còn mang tính chủ quan, cảm tính, chưa có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Tổ chức thực hiện, kiểm tra và đánh giá các hoạt động của hiệu trưởng chưa thật cụ thể… Những nguyên nhân trên làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả giáo dục – đào tạo hiện nay…

Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn trên đây, tôi chọn đề tài: “Phát triển

đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực” để nghiên cứu

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Phát triển ĐNHT là yêu cầu cấp thiết, là yếu tố cơ bản có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy đáp ứng yêu cầu của nền giáo dục hiện nay Có nhiều dự án, công trình nghiên cứu khoa học, luận bàn về công tác phát triển nguồn nhân lực, các chuyên gia tập trung nhiều về nghiên cứu những vấn đề chiến lược phát triển giáo dục, đổi mới chương trình, mục tiêu, phương pháp giảng dạy, quản lý nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, trong đó có những nội dung

đề cập đến việc phát triển ĐNHT dưới nhiều góc độ của các cấp học, ngành học

Ở những năm 1980, nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadle đã đưa ra sơ đồ quản lý nguồn nhân lực, diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực Theo Leonard Nadle quản lý nguồn nhân lực gồm có ba nguồn nhân lực chính là: Phát triển nguồn nhân lực (gồm giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí); Môi trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại làm việc, mở rộng quy mô làm việc, phát triển tổ chức)[19]

Mạc Văn Trang đã nêu lên yêu cầu quản lý nhân sự và quản lý nhân lực Ông cho rằng quản lý nhân lực là một khái niệm hoàn toàn mới: Coi con người là một nguồn lực, một nguồn vốn cần được đầu tư, hỗ trợ phát triển Đây là một nguồn lực đặc biệt có thể sinh lợi lớn và cũng có thể gây hại tùy thuộc vào việc đầu tư phát triển, quản lý … Ông đưa ra khái niệm về quản lý nhân sự trong giáo dục và đào tạo “Quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý gồm tuyển chọn, sử dụng, duy trì, động viên, phát triển và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ giáo viên, công nhân viên làm việc hiệu quả, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức giáo dục và đào tạo, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ ngày càng một tốt hơn”[24] Ông đã phân tích những đặc trưng của lao động sư phạm và vai trò quản

lý nhân lực; Ông cho rằng quản lý nhân lực trong giáo dục và đào tạo rất quan

trọng, quan trọng hơn bất cứ một lĩnh vực nào khác vì đây là lao động làm ra sản phẩm đặc biệt, vừa phải chặt chẽ, có khoa học, nhưng lại phải tôn trọng sự sáng tạo

và nghệ thuật của người giáo viên

Bùi văn Quân, Vũ Ngọc Cẩn đã đưa ra một số cách tiếp cận trong nghiên cứu

về phát triển đội ngũ giáo viên[10] Bùi Minh Hiền – Vũ Ngọc Hải – Đặng Quốc Bảo trong quản lý giáo dục, tác giả đã đưa ra những yêu cầu chung về xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên phải chú ý đến các yêu cầu: đủ về số lượng, đạt chuẩn

về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu Tác giải phân tích các chức năng quản lý trong phát triển đội ngũ giáo viên[09]

Lê Khánh Tuấn trong các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ

sở trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả đã xác định giáo viên là yếu tố cơ bản, là “tế bào” của đội ngũ Tác giả đặt ra yêu cầu đối với người giáo viên là phải được chuẩn hóa, hiện đại hóa để đạt các tiêu chuẩn về cá nhân Trong phát triển đội ngũ phải đảm bảo tính xã hội hóa, cần phải có sự tham gia của các lực lượng xã hội vào công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên; đồng thời phải đảm bảo tính dân chủ hóa để phát huy trí tuệ của mỗi cá nhân trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, tự tu dưỡng để phát triển cá nhân[21]

Một số tác phẩm, giáo trình trong đó có đề cập đến nội dung quản lý đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục như: Trần Kiểm (2010) Tiếp cận hiện đại trong quản lý giáo dục, Bùi Minh Hiền – Vũ Ngọc Hải – Đặng Quốc Bảo (2006) Quản lý giáo dục[09]; Trần Kiểm (2012) Những vấn đề cơ bản của khoa học quản lý giáo dục[33]

Các công trình nghiên cứu trên là cẩm nang cho các nhà quản lý giáo dục các cấp trong lý luận cũng như trong thực tiễn quản lý giáo dục, quản lý nhà trường Trong các tác phẩm nghiên cứu đó, các tác giả đã đề cập đến vai trò của đội ngũ nhà giáo, đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, đưa ra một số giải pháp để quản lý, xây dựng

và phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục

2.2 Các công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên Tiểu học

Nguyễn Trí cho rằng xây dựng và quản lý đội ngũ giáo viên Tiểu học theo chuẩn trình độ đào tạo sang xây dựng và quản lý đội ngũ giáo viên Tiểu học theo

chuẩn nghề nghiệp đang là nhu cầu trong giai đoạn hiện nay

Đặng Huỳnh Mai trong một số vấn đề về đổi mới quản lý giáo dục Tiểu học

vì sự phát triển bền vững, đã cho rằng quản lý chất lượng đội ngũ giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp là cách nhìn mới trong quản lý giáo dục ở nước ta, là xu hướng chung của các nước trên thế giới[16]

Một số tác giả của các luận văn thạc sỹ chuyên ngành khoa học quản lý giáo dục đã nghiên cứu đến nội dung quản lý, phát triển cán bộ quản lý trường Tiểu học , phát triển đội ngũ giáo viên Tiểu học Cụ thể như:

Đề tài “Phát triển ĐNHT trường Tiểu học huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội giai đoạn 2014 - 2020” của tác giả Đỗ Thị Kim Huệ (2014)

Đề tài “Phát triển ĐNHT trường Tiểu học huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội giai đoạn 2015 - 2020” của tác giả Nguyễn Đức Thành (2015)

Đề tài “Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học tỉnh Sơn La đến năm 2020” của tác giả Đỗ Minh Liên (2009)

Đề tài “Biện pháp phát triển ĐNHT trường Tiểu học huyện Mường La, tỉnh Sơn La đến năm 2020” của tác giả Đặng Trung Dũng (2012)

Đề tài “Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học thành phố

Đà Lạt” của tác giả Nguyễn Hải Điệp (2009)

Đề tài "Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học ở huyện Thanh Liêm, tỉnh Hà Nam" của tác giả Nguyễn Thúy Hường (2008)

Đề tài "Một số biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên Tiểu học huyện Quế Võ đến năm 2010" của tác giả Dư Văn Lễ (2005)

Đề tài "Phát triển đội ngũ giáo viên Tiểu học thị xã Phúc Yên tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2010" của tác giả Nguyễn Quang Vũ (2006)

Qua các công trình khoa học đã công bố cho thấy các nghiên cứu về đội ngũ giáo viên, đội ngũ CBQL, ĐNHT được triển khai ở nhiều bình diện khác nhau Các nghiên cứu tập trung chủ yếu vào vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên, đội ngũ CBQL, ĐNHT trường Tiểu học Đến nay, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về phát triển ĐNHT trường Tiểu học ở huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông Đề tài luận văn này sẽ đưa ra các biện pháp phù hợp với đặc điểm tình hình của địa phương trong công tác phát triển ĐNHT trường Tiểu học ở huyện Đắk R’Lấp theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông Từ đó đề xuất các biện pháp phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển ĐNHT các trường Tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

- Phân tích đánh giá thực trạng ĐNHT các trường Tiểu học và thực trạng biện pháp phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

- Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNHT trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông và khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Nội dung nghiên cứu: Luận văn chỉ nghiên cứu biện pháp phát triển ĐNHT

các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung: Quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm; đào tạo bồi dưỡng; đánh giá và tạo môi trường làm việc cho ĐNHT

- Giới hạn về địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu trên 24 trường Tiểu học công lập huyện Đắk R’lấp, tỉnh Đắk Nông

- Giới hạn khách thể nghiên cứu:

Đề tài lấy ý kiến khảo sát tổng số: 147 người Trong đó:

Lãnh đạo, cán bộ phòng Nội vụ, Phòng GD và ĐT huyện: 04 người

Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường tiểu học: 53 người

Giáo viên các trường tiểu học trong huyện: 90 người

- Giới hạn chủ thể nghiên cứu: Phòng giáo dục và đào tạo huyện Đắk R’lấp, tỉnh Đắk Nông

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Tiếp cận hệ thống: Bậc học Tiểu học là một bộ phận trong hệ thống giáo dục

quốc dân Những vấn đề giáo dục Tiểu học được xem xét trong mối quan hệ tác động qua lại giữa giáo dục Tiểu học với các bộ phận của bậc học Tiểu học trong hệ

thống giáo dục quốc dân

ĐNHT trường Tiểu học là chủ thể của quá trình quản lý trường Tiểu học Vì vậy, phát triển ĐNHT trường Tiểu học phải gắn liền với việc thực hiện mục tiêu giáo dục Tiểu học: Đổi mới quản lý, đổi mới phương pháp, đổi mới hình thức dạy học ở trường Tiểu học

Công tác phát triển ĐNTH trường Tiểu học theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực cũng là một hệ thống gồm nhiều khâu, nhiều nội dung, nhiều thành tố có quan hệ với nhau và có quan hệ với việc phát triển các hoạt động khác của giáo dục Tiểu học nói riêng và giáo dục đào tạo nói chung

Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực (Bao gồm:

Quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm; đào tạo bồi dưỡng; đánh giá và tạo môi trường làm việc cho ĐNHT) sẽ là tiếp cận chính để xác định khung

lý thuyết và nội dung phát triển ĐNHTTH; các hoạt động chính của QLNNL vừa là tiền đề, vừa là phương thức hành động của các chủ thể quản lý nhằm nâng cao hiệu quả quản lý Với cách tiếp cận này sẽ phát triển được ĐNHT trường Tiểu học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

Tiếp cận chức năng quản lý: Các hoạt động quản lý ĐNHTTH huyện Đắk

R’Lấp, tỉnh Đắk Nông hướng tới nâng cao chất lượng đội ngũ và hiệu quả giáo dục

Tiểu học ở huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông hiện nay

5.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu: Nghiên cứu các các văn bản, chỉ

thị, nghị quyết của Đảng, Nhà nước và các cơ quan quản lý Nhà nước về đổi mới giáo dục phổ thông, đặc biệt là đổi mới chương trình giáo dục Tiểu học hiện nay, về phát triển và quản lý ĐNHTTH; phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, những tư liệu, tài liệu lý luận về quản lý giáo dục, phát triển và quản lý ĐNHTTH để xây dựng các khái niệm công cụ và khung lý

thuyết cho vấn đề nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước được đăng tải trong các chuyên khảo, các bài báo khoa học, các tạp chí chuyên ngành… liên quan đến đề tài nghiên cứu để làm tiền đề cho việc xây dựng cơ sở lý luận của đề tài

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phương pháp này được thực hiện nhằm thu

thập thông tin về thực trạng ĐNHTTH, phát triển ĐNHTTH Các đối tượng điều tra gồm CBQL Phòng GD&ĐT huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông; Hiệu trưởng, Hiệu phó và

GV các trường Tiểu học trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông

Phương pháp quan sát: Quan sát, ghi chép những vấn đề liên quan đến

ĐNHT nhằm mô tả, phân tích, nhận định, đánh giá

Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp được thực hiện nhằm tìm hiểu và

đánh giá thực trạng, nguyên nhân về thực trạng ĐNHTTH, phát triển ĐNHTTH và tìm hiểu quan điểm của các đối tượng được phỏng vấn về phát triển đội ngũ HTTH tại huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông

Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học: Xử lý kết quả điều tra,

đánh giá chính xác kết quả nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận thực tiễn của luận văn

Luận văn sẽ có những đóng góp cơ bản về lý luận và thực tiễn như sau:

Về lý luận: Luận văn góp phần làm sáng tỏ hơn và phong phú thêm những tri

thức cơ bản về phát triển ĐNHT các trường Tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn

nhân lực mà tác giả đã đề cập ở phần phạm vi nghiên cứu

Về thực tiễn: Xác định thực trạng và đề xuất biện pháp phát triển ĐNHT các

trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực Đồng thời, luận văn kiến nghị những vấn đề về quản lý nhà nước đối với chính quyền các cấp và ngành Giáo dục về cơ chế, chính sách trong công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển ĐNHT trường Tiểu học trên địa bàn

huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông nói riêng

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và phụ lục, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận của việc phát triển ĐNHT các trường Tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Chương 3: Biện pháp phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận về đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học

1.1.1 Khái niệm ĐNHT, Hiệu trưởng các trường Tiểu học

1.1.1.1 Đội ngũ

Trong từ điển tiếng Việt thông dụng (1996), Nxb giáo dục Hà Nội: “Đội ngũ

là tập hợp gồm số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ, nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định và cùng hướng tới mục đích đó”[30]

1.1.1.2 Hiệu trưởng

Theo điều 54- Luật Giáo dục năm 2005 (được sửa đổi bổ sung năm 2009)

quy định: “Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm công nhận”[22]

1.1.1.3 ĐNHT trường Tiểu học

Trong thực tế khái niệm đội ngũ được sử dụng phổ biến trong các lĩnh vực tổ chức các hoạt động khác nhau như: Đội ngũ trí thức, đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật, đội ngũ bác sĩ,… trong lĩnh vực giáo dục, thuật ngữ đội ngũ cũng được sử dụng để chỉ tập hợp người được phân biệt với nhau về chức năng hệ thống như: Đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường, ĐNHT…

Đội ngũ của một tổ chức là nguồn nhân lực trong tổ chức đó Chính vì vậy, các đặc trưng về phát triển đội ngũ gắn liền với đặc trưng phát triển tổ chức nói chung và đặc trưng của công tác cán bộ nói riêng Đội ngũ trong trường Tiểu học là nguồn nhân lực của nhà trường bao gồm hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, giáo viên, nhân viên trong trường

Từ khái niệm đội ngũ, ta có thể hiểu: ĐNHT trường Tiểu học là tập hợp những nhà giáo làm công tác quản lý (hiệu trưởng) trong các trường, các cơ sở giáo dục Tiểu học; họ được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung nhiệm vụ là tổ chức, quản lí các hoạt động và chất lượng giáo dục của các trường, các cơ sở giáo dục đó

1.1.2 Khái niệm chuẩn, chuẩn hiệu trưởng

1.1.2.1 Khái niệm chuẩn

Tác giả Đặng Thành Hưng cho rằng “ Chuẩn là mẫu lý thuyết có tính chất nguyên tắc, tính công khai và tính xã hội hóa, được đặt ra bằng quyền lực hành

chính họăc chuyên môn, bao gồm những yêu cầu, tiêu chí, quy định kết hợp lôgic với nhau một cách xác định, được dùng làm công cụ để xác minh sự vật, làm thước

đo đánh giá hoặc So sánh các hoạt động, công việc, sản phẩm trong lĩnh vực nào

đó, có khuynh hướng điều chỉnh những sự vật này theo nhu cầu, mục tiêu mong muốn của chủ thể quản lý…”[18.tr.12]

Theo Bách khoa thư Giáo dục quốc tế thì: “Chuẩn là mức độ ưu việt cần phải có để đạt được những mục đích đặc biệt, là cái đó xem cái gì là phù hợp, là trình độ hiện thực mong muốn trên thực tế hoặc mang tính xã hội”

Thực tế xã hội hiện nay, các thuật ngữ “chuẩn” và “chuẩn hóa” được phát triển và công nhận bởi các ủy ban chuẩn được công nhận trên thế giới các tổ chức thực hiện công việc này gọi là Standards Development Ozganization (DO) Định nghĩa tiêu chuẩn được nhiều quốc gia và tổ chức công nhận rộng rãi do tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế (ISO) đưa ra như sau: Tiêu chuẩn là tài liệu được thiết lập bằng cách thỏa thuận và giao một cơ quan được thừa nhận phê duyệt nhằm cung cấp những quy tắc, hướng dẫn hoặc đặc tính cho các hoạt động hoặc kết quả hoạt động

để sử dụng chung và lặp đi lặp lại đạt được mức độ trật tự tối ưu trong một khung cảnh nhất định

Từ các khái niệm khác nhau về chuẩn có thể hiểu: Chuẩn là mẫu lý thuyết được quy định chặt chẽ, được xã hội thừa nhận, được đặt ra bằng quyền lực hành chính hoặc chuyên môn, buộc mọi tổ chức, cá nhân phải tuân theo Chuẩn được sử dụng làm công cụ để xác minh sự vật hoặc dùng làm thước đo thuộc một lĩnh vực nào đó nhằm điều chỉnh nó theo mong muốn

1.1.2.2 Chuẩn hiệu trưởng

Chuẩn hiệu trưởng là hệ thống các yêu cầu cơ bản đối với hiệu trưởng về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; năng lực lãnh đạo, quản lý nhà trường; năng lực tổ chức phối hợp với gia đình học sinh và xã hội [07]

Nội dung chuẩn hiệu trưởng TH bao gồm 4 tiêu chuẩn và 18 tiêu chí, đó là: Tiêu chuẩn 1: phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp gồm 5 tiêu chí, 17 yêu cầu; Tiêu chuẩn 2: chuyên môn nghiệp vụ sư phạm gồm hai tiêu chí và bài yêu cầu; Tiêu chuẩn 3 năng lực quản lý trường Tiểu học gồm 9 tiêu chí và 29 yêu cầu; Tiêu chuẩn 4: năng lực phối hợp với gia đình học sinh, cộng đồng và xã hội gồm 2 tiêu chí và năm yêu cầu

1.1.3 Vị trí, vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của hiệu trưởng trường Tiểu học

1.1.3.1 Hiệu trưởng trường Tiểu học là người chịu trách nhiệm tổ chức, quản lí các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường Hiệu trưởng do Trưởng phòng giáo dục và đào tạo bổ nhiệm đối với trường Tiểu học công lập, công nhận đối với trường Tiểu học tư thục theo quy trình bổ nhiệm hoặc công nhận Hiệu trưởng của cấp có thẩm quyền

1.1.3.2 Người được bổ nhiệm hoặc công nhận làm Hiệu trưởng trường Tiểu học phải đạt chuẩn hiệu trưởng trường Tiểu học

1.1.3.3 Nhiệm kì của Hiệu trưởng trường Tiểu học là 5 năm Sau 5 năm, Hiệu trưởng được đánh giá và có thể được bổ nhiệm lại hoặc công nhận lại Đối với trường Tiểu học công lập, Hiệu trưởng được quản lí một trường Tiểu học không quá hai nhiệm kì Mỗi Hiệu trưởng chỉ được giao quản lí một trường Tiểu học 1.1.3.4 Sau mỗi năm học, mỗi nhiệm kì công tác, Hiệu trưởng trường Tiểu học được cán bộ, giáo viên trong trường và cấp có thẩm quyền đánh giá về công tác quản lí các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường theo quy định

1.1.3.5 Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng:

a) Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường; lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch dạy học, giáo dục; báo cáo, đánh giá kết quả thực hiện trước Hội đồng trường và các cấp có thẩm quyền;

b) Thành lập các tổ chuyên môn, tổ văn phòng và các hội đồng tư vấn trong nhà trường; bổ nhiệm tổ trưởng, tổ phó;

c) Phân công, quản lí, đánh giá, xếp loại; tham gia quá trình tuyển dụng, thuyên chuyển; khen thưởng, thi hành kỉ luật đối với giáo viên, nhân viên theo quy định;

d) Quản lí hành chính; quản lí và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài chính, tài sản của nhà trường;

e) Quản lí học sinh và tổ chức các hoạt động giáo dục của nhà trường; tiếp nhận, giới thiệu học sinh chuyển trường; quyết định khen thưởng, kỉ luật, phê duyệt kết quả đánh giá, xếp loại, danh sách học sinh lên lớp, ở lại lớp; tổ chức kiểm tra, xác nhận việc hoàn thành chương trình Tiểu học cho học sinh trong nhà trường và các đối tượng khác trên địa bàn trường phụ trách;

f) Dự các lớp bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ quản lí; tham gia giảng dạy bình quân 2 tiết trong một tuần; được hưởng chế độ phụ cấp và các

chính sách ưu đãi theo quy định;

g) Thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và tạo điều kiện cho các tổ chức chính trị

- xã hội trong nhà trường hoạt động nhằm nâng cao chất lượng giáo dục;

h) Thực hiện xã hội hoá giáo dục, phối hợp tổ chức, huy động các lực lượng

xã hội cùng tham gia hoạt động giáo dục, phát huy vai trò của nhà trường đối với cộng đồng

1.2 Lý luận phát triển, nguồn nhân lực, nguồn nhân lực giáo dục

1.2.1 Các khái niệm

1.2.1.1 Khái niệm phát triển

Khái niệm phát triển đề cập ở đây là phát triển con người, theo tác giả Phạm Minh Hạc, những đặc điểm cơ bản của sự phát triển toàn diện ở con người là hài hòa cân đối và cân bằng; tích hợp; toàn vẹn và chính thể; liên tục không gián đoạn;

ổn định, bền vững; đầy đủ và hoàn toàn Sự phát triển con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế là phát triển về khả năng con người, năng lực trí tuệ và kỹ năng hành dụng; trình độ nghiệp vụ chuyên môn hóa; khả năng hợp tác và cạnh tranh; khả năng di chuyển nghề nghiệp; khả năng hoạch định đánh giá Sức chịu đựng stress do nhịp độ sống và môi trường công nghiệp gây ra; học vấn chung về công nghệ; hiểu biết xã hội; hiểu biết hành chính; nhu cầu, sở thích tinh thần tương đối rõ; tính kỷ luật; tính độc lập của lý trí và tình cảm; năng động và hiệu quả trong công việc[27]

Theo tác giả Đặng Bá Lãm: “Phát triển là quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyện và cái mới ra đời v.v Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao Còn cái cao là cái thấp đã phát triển”[15]

Vì vậy, muốn nâng chất lượng nguồn lực con người cần tập trung phát triển sự nghiệp giáo dục, mà trước hết cần phải phát triển đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản

lý với tư cách là sĩ quan của ngành giáo dục, có trách nhiệm dẫn dắt sự nghiệp giáo dục

và quyết định chất lượng của quá trình giáo dục tổng thể trong mỗi nhà trường

Từ những quan điểm nêu trên, ta có thể hiểu phát triển là biểu hiện sự thay đổi, sự tăng tiến cả về số lượng lẫn chất lượng của sự vật, hiện tượng của con người trong cộng đồng và xã hội

1.2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Theo các tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: “ Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý”

1.2.1.3 Phát triển nguồn nhân lực giáo dục

Từ các khái niệm trên có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực giáo dục là hoạt động quản lý nhằm làm cho nguồn nhân lực giáo dục biến đổi theo hướng tiến bộ về

số lượng, cơ cấu và đặc biệt là chất lượng để lực lượng nhân lực của lĩnh vực giáo dục đào tạo đáp ứng được các yêu cầu và nhiệm vụ giáo dục đào tạo được giao

Về nguyên tắc, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục phải dựa trên lý luận về phát triển nguồn nhân lực, theo mô hình của Leonard Nadle như sau:

Sơ đồ 1.1: Quan hệ phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực

(Mô hình của Leonard Nadle)

- Đội ngũ cán bộ quản lý các trường Tiểu học với tư cách là nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành giáo dục Nếu thực hiện tốt công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục sẽ thúc đẩy phát triển giáo dục và đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực của xã hội

Quản lý nguồn nhân

lực

Phát triển nguồn nhân

lực Sử dụng nguồn nhân lực Môi trường của nguồn nhân lực

- Giáo dục và đào tạo

- Mở rộng quy mô làm việc

- Phát triển tổ chức

- Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục được hiểu là tạo ra sự thay đổi

về “chất” hướng tới chuẩn của đội ngũ để có một lực lượng cán bộ quản lý đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu và đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế

xã hội của đất nước Như vậy, quá trình này bao gồm các nội dung: phát triển về quy mô, chất lượng và cơ cấu Cụ thể:

- Về quy mô và cơ cấu: Cần xác định số lượng sao cho có đủ cán bộ quản lý

đáp ứng yêu cầu làm việc trước mắt và lâu dài đội ngũ cán bộ quản lý cần được bố trí hợp lý, có tính đến các yếu tố về độ tuổi, giới tính, vị trí và môi trường công tác tạo ra ekip làm việc mang lại hiệu quả giáo dục cao nhất

- Về chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý: Với quan điểm chất lượng là sự

trùng khít về mục tiêu giáo dục, thì những nhà trường có đội ngũ cán bộ quản lý tốt, chắc chắn sẽ có tác dụng tốt trong việc nâng cao chất lượng dạy và học Vì vậy, trong công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, rất cần quan tâm đến chất lượng cán bộ quản lý giáo dục trên các phương diện: phẩm chất chính trị, trình

độ chuyên môn, trình độ quản lý giáo dục

1.2.2 Quản lý nguồn nhân lực

1.2.2.1 Khái niệm quản lý

Khi xã hội loài người xuất hiện, một loạt các quan hệ: quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với thiên nhiên, giữa con người với xã hội và

cả quan hệ giữa con người với bản thân xuất hiện theo Điều này làm xuất hiện nhu cầu về quản lý Trải qua tiến trình lịch sử phát triển từ xã hội lạc hậu đến xã hội văn minh, trình độ sản xuất, tổ chức, điều hành xã hội cũng phát triển theo Đó là tất yếu lịch sử, tất yếu khách quan

Quản lý là một nhân tố cơ bản để tạo nên chất lượng hoạt động của tổ chức

xã hội và chất lượng lao động Quản lý yếu kém sẽ là nguyên nhân chủ yếu tạo ra sự thụt lùi của tổ chức và giảm chất lượng hoạt động Các nhà kinh tế Pháp phân tích trách nhiệm trước những tổn thất do chất lượng kém trong hoạt động của một tổ chức như sau: 25% thuộc giáo dục và đào tạo người lao động không đến nơi đến chốn, 50% thuộc nhà quản lý và 25% thuộc các nguyên nhân khác

Khi nói đến quản lí là nói đến các yếu tố: Chủ thể quản lí, đối tượng bị quản

lí, mục tiêu quản lí, công cụ quản lí và phương pháp quản lí Quản lí về cơ bản và trước hết là tác động lên con người để họ làm những điều có ích và có lợi cho tổ

chức Để quản lí tốt phải hiểu sâu sắc về con người, sau đó phải đào luyện cách thức tác động đến con người Quản lí là việc thực hiện những công việc có tác dụng định hướng, điều tiết, phối hợp các hoạt động của cấp dưới, thiết lập, khai thông các quan hệ cụ thể để hoạt động chung được hình thành, tiến hành trôi chảy, đạt hiệu quả cao, bền lâu và không ngừng phát triển Quản lí là chủ thể quản lí tác động lên đối tượng quản lí một cách gián tiếp hoặc trực tiếp nhằm thu được những những diễn tiến, thay đổi tích cực

Như vậy có thể khái quát: Quản lí là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lí đến đối tượng quản lí trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt được mục tiêu đề ra

1.2.2.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Có rất nhiều công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước về vấn đề QLNNL: Stone (1998) cho rằng: QLNNL là các hoạt động quản lý con người trong mối quan

hệ giữa người quản lý và người lao động, nhằm hài hòa giữa lợi ích của tổ chức và lợi ích của cá nhân; QLNNL là việc sử dụng hiệu quả con người để đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động[29.Pg4]

Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2009) trong tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực” cho rằng: “QLNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng

về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”[34.tr3] Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị

Mỹ Lộc đã đưa ra khái niệm trong “Đại cương khoa học quản lý” (2010): “QLNNL là chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức” Tác giả cũng nhận định: quá trình QLNNL diễn tiến không ngừng, và vấn đề quan trọng luôn đặt ra cho chức năng QLNNL là phải giữ sao cho tổ chức có “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”[25.tr.163-165]

Trên cơ sở nghiên cứu của các học giả về QLNNL, có thể hiểu QLNNL là các hoạt động tác động đến người lao động nhằm làm tăng khả năng cống hiến của

họ đối với mục tiêu chung của tổ chức/đơn vị, đồng thời làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của đội ngũ này

1.2.2.3 Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực

Về cách phân loại các hoạt động QLNNL, tùy cách tiếp cận khác nhau mà mỗi học giả đưa ra các nội dung hoạt động khác nhau:

Theo Ivancevich (2007), QLNNL gồm có 8 hoạt động là (1) tuân thủ quy định bình đẳng trong tuyển dụng, (2) phân tích nghề, (3) lập kế hoạch tuyển dụng, (4) lựa chọn, tuyển dụng, tạo động lực và định hướng, (5) đánh giá kết quả lao động và trả công, (6) đào tạo và phát triển, (7) quản lý quan hệ công tác, (8) quản lý sức khỏe

và an toàn lao động[20.Pg161]

Theo Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010) cho rằng: quá trình QLNNL bao gồm 7 hoạt động: (1) kế hoạch hóa nguồn nhân lực, (2) tuyển mộ, (3) chọn lựa, (4) xã hội hóa/hay định hướng, (5) huấn luyện và phát triển, (6) đánh giá kết quả hoạt động, (7) đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải [25.tr.163-165] Các hoạt động mà các học giả đưa ra không giống nhau nhưng nhìn chung thống nhất ở 1 số hoạt động sau: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Phân tích công việc; Tuyển dụng và sử dụng; Đào tạo và bồi dưỡng; Đánh giá và Thiết lập chế độ, chính sách đãi ngộ tương xứng với sự cống hiến của nguồn nhân lực

1.3 Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

1.3.1 Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Tiểu học

Nghiên cứu trong luận văn này, khái niệm phát triển ĐNHTTH được xây dựng theo tiếp cận QLNNL, theo đó, phát triển ĐNHTTH được hiểu là các hoạt động tác động đến ĐNHTTH nhằm làm tăng khả năng cống hiến của họ đối với mục tiêu chung của nhà trường, đồng thời làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của đội ngũ này

Mục đích quản lý ĐNHTTH được bắt nguồn từ yêu cầu về đổi mới giáo dục phổ thông, theo đó, nhằm xây dựng được ĐNHTTH đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có đủ năng lực đáp ứng được việc đổi mới chương trình giáo dục Tiểu học hiện nay, đồng thời, có thể làm thoả mãn nhu cầu cá nhân của đội ngũ này

Trên cơ sở khoa học quản lý và theo tiếp cận QLNNL, phát triển ĐNHTTH cần phải chú ý các nguyên tắc sau:

Phải tuân thủ các chức năng quản lý: Kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra

Phát triển ĐNHTTH theo tiếp cận QLNNL, phải thực hiện đồng bộ các giải pháp quản lý về Kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Phân tích công việc; Tuyển dụng và

sử dụng; Đào tạo và bồi dưỡng; Đánh giá và Thiết lập chế độ, chính sách đãi ngộ tương xứng nhằm tăng khả năng cống hiến của họ đối với mục tiêu chung của nhà

trường, đặc biệt là có đủ năng lực đáp ứng được việc đổi mới chương trình giáo dục Tiểu học hiện nay, đồng thời làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của đội ngũ này

Từ khái niệm phát triển và cách tiếp cận theo góc độ quản lý nguồn nhân lực,

có thể định nghĩa phát triển ĐNHT trường Tiểu học như sau: Phát triển ĐNHT trường Tiểu học là sự tác động có định hướng, có chủ đích của Phòng giáo dục và đào tạo đến ĐNHT trường Tiểu học nhằm đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng ĐNHT trường Tiểu học , từ đó nâng cao chất lượng giáo dục Tiểu học

1.3.2 Các chủ thể quản lý trong hệ thống phân cấp phát triển ĐNHT các trường Tiểu học

Phân cấp là việc chuyển giao quyền quyết định xuống các cấp thấp hơn cho phù hợp với trách nhiệm và quyền hạn; hoặc phân cấp tương đương với cấu trúc tổ chức mà trong đó nhiều cá nhân hay các đơn vị thành phần có thể ra các quyết định Trong phân cấp bao gồm hai mặt: một mặt là sự phân công lại hay cơ quan cấp trên trao thêm trách nhiệm và quyền quyết định phù hợp với chức năng của cấp dưới; mặt khác, còn là quá trình chịu trách nhiệm của mỗi cấp và mối quan hệ giữa các cấp trong và ngoài hệ thống Vì vậy, phân cấp quản lý nhà trường là quá trình thiết kế lại hệ thống trách nhiệm, quyền hạn và tính chịu trách nhiệm theo hướng dịch chuyển từ cấp trên xuống cấp dưới trong đó có nhà trường nhằm sử dụng tối đa các nguồn lực để đạt tới mục tiêu giáo dục đã đề ra

Các chủ thể quản lý trong hệ thống phân cấp quản lý ĐNHTTH các trường Tiểu học gồm có các chủ thể quản lý: Trường Tiểu học do Ủy ban nhân dân quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quản lý; Phòng giáo dục và đào tạo thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với mọi loại hình trường Tiểu học trên địa bàn

1.3.3 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng giáo dục - đào tạo 1.3.3.1 Vị trí và chức năng

- Phòng Giáo dục và Đào tạo là cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản

lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, bao gồm: mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo

- Phòng Giáo dục và Đào tạo có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và nhiệm vụ công tác của

UBND cấp huyện; đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp

vụ của Sở Giáo dục và Đào tạo

1.3.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn

- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan trình UBND cấp huyện:

a) Dự thảo các văn bản hướng dẫn thực hiện cơ chế chính sách, pháp luật, các quy định của UBND cấp tỉnh về hoạt động giáo dục trên địa bàn;

b) Dự thảo quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch 05 năm, hàng năm và chương trình, nội dung cải cách hành chính nhà nước về lĩnh vực giáo dục trên địa bàn; c) Dự thảo quy hoạch mạng lưới các trường trung học cơ sở, trường phổ thông

có nhiều cấp học, trong đó không có cấp học trung học phổ thông; trường phổ thông dân tộc bán trú; trường Tiểu học ; trường mầm non, nhà trẻ, nhóm trẻ, trường, lớp mẫu giáo, không bao gồm nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập tư thục (gọi chung là cơ sở giáo dục mầm non) và trung tâm học tập cộng đồng trên địa bàn theo hướng dẫn của Sở Giáo dục và Đào tạo và UBND cấp huyện

- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan trình Chủ tịch UBND cấp

huyện: Dự thảo các quyết định thành lập (đối với các cơ sở giáo dục công lập), cho phép thành lập (đối với các cơ sở giáo dục ngoài công lập), sáp nhập, chia, tách, giải thể các cơ sở giáo dục (bao gồm cả các cơ sở giáo dục có sự đầu tư của các tổ chức,

cá nhân nước ngoài): trường trung học cơ sở; trường phổ thông có nhiều cấp học, trong đó không có cấp học trung học phổ thông; trường phổ thông dân tộc bán trú; trường Tiểu học ; cơ sở giáo dục mầm non; trung tâm học tập cộng đồng; các cơ sở giáo dục có tên gọi khác (nếu có) thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện

- Hướng dẫn, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chương trình,

kế hoạch phát triển giáo dục ở địa phương, các cơ chế, chính sách về xã hội hóa giáo dục sau khi được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt; huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực để phát triển giáo dục trên địa bàn; tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật và thông tin về giáo dục

- Quyết định cho phép hoạt động giáo dục, đình chỉ hoạt động giáo dục các cơ

sở giáo dục: trường trung học cơ sở; trường phổ thông có nhiều cấp học, trong đó không có cấp học trung học phổ thông; trường phổ thông dân tộc bán trú; trường Tiểu học ; cơ sở giáo dục mầm non; trung tâm học tập cộng đồng; các cơ sở giáo dục có tên gọi khác (nếu có) thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo

- Hướng dẫn, tổ chức thực hiện mục tiêu, chương trình, nội dung, kế hoạch,

chuyên môn, nghiệp vụ, các hoạt động giáo dục, phổ cập giáo dục; công tác tuyển sinh, thi cử, xét duyệt, cấp văn bằng, chứng chỉ đối với các cơ sở giáo dục thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện

- Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng công chức,

viên chức các cơ sở giáo dục thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện sau khi được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt

- Tổ chức ứng dụng các kinh nghiệm, thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến,

tổng kết kinh nghiệm, sáng kiến của địa phương trong lĩnh vực giáo dục

- Tổ chức thực hiện công tác xây dựng và nhân điển hình tiên tiến, công tác thi

đua, khen thưởng về giáo dục trên địa bàn huyện

- Phối hợp với Phòng Nội vụ hướng dẫn các cơ sở giáo dục xác định vị trí việc

làm, số người làm việc; tổng hợp vị trí việc làm, số người làm việc của các cơ sở giáo dục; quyết định vị trí việc làm, số người làm việc cho các cơ sở giáo dục sau khi đã được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt; tổ chức thực hiện và kiểm tra việc tuyển dụng, sử dụng, hợp đồng, điều động, luân chuyển, biệt phái và thực hiện chính sách đối với công chức, viên chức của các cơ sở giáo dục thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện và công chức của Phòng Giáo dục và Đào tạo

- Quyết định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển, cách chức, giáng

chức người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu các cơ sở giáo dục công lập; công nhận, không công nhận hội đồng quản trị, chủ tịch hội đồng quản trị, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các cơ sở giáo dục ngoài công lập thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện theo quy định của pháp luật và ủy quyền của UBND cấp huyện…

- Phối hợp với Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính - Kế hoạch giúp UBND cấp

huyện kiểm tra, thanh tra thực hiện việc tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cơ sở giáo dục công lập thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện

- Thực hiện cải cách hành chính, công tác thực hành, tiết kiệm, phòng chống

tham nhũng, lãng phí; công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, kiến nghị có liên quan đến giáo dục và xử lý vi phạm theo quy định của pháp luật

- Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo định kỳ và hàng năm, báo

cáo đột xuất về tổ chức và hoạt động giáo dục theo hướng dẫn của Sở Giáo dục và Đào tạo và UBND cấp huyện

- Quản lý tài chính, tài sản, cơ sở vật chất được giao theo quy định của pháp

luật và của UBND cấp huyện; thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND cấp huyện giao

1.3.4 Nội dung phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Tiểu học theo tiếp cận quản

lý nguồn nhân lực

Nội dung phát triển ĐNHT trường Tiểu học bao gồm: Quy hoạch ĐNHT trường Tiểu học; Đánh giá, tuyển chọn và sử dụng ĐNHT trường Tiểu học; Bồi dưỡng ĐNHT trường Tiểu học; Kiểm tra đánh giá hoạt động của hiệu trưởng trường Tiểu học; Tạo môi trường làm việc cho ĐNHT trường Tiểu học

1.3.4.1 Quy hoạch ĐNHT trường Tiểu học

Quy hoạch ĐNHT trường Tiểu học là quá trình xác lập những mục tiêu của

tổ chức, biên chế chức danh (bao gồm số lượng, cơ cấu, trình độ và năng lực…) tiêu chuẩn của ĐNHT cần có của huyện trong tương lai Đây chính là bản luận chứng khoa học về quản lý đội ngũ, góp phần thực hiện các định hướng của phòng giáo dục và đào tạo về công tác tổ chức nhân sự, phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cán bộ, đồng thời làm nhiệm vụ điều khiển, điều chỉnh trong công tác quản lý, chỉ đạo

Quy hoạch ĐNHT trường Tiểu học phải quán triệt sâu sắc tinh thần nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ chính trị về công tác quy hoạch cán

bộ, mục đích của công tác quy hoạch là: “Tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ; khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị Chuẩn bị từ xa

và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp

vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”[13]

Quy hoạch ĐNHT trường Tiểu học phải được thực hiện theo hướng “Mở” và

“Động”, một chức danh phải quy hoạch nhiều người, một người có thể quy hoạch nhiều chức danh, người quy hoạch có thể trong hoặc ngoài trường và phải thường

xuyên điều chỉnh, bổ sung quy hoạch hằng năm Quy hoạch phải chú trọng cán bộ trẻ, có năng lực, cán bộ nữ, cán bộ là người đồng bào dân tộc thiểu số; không tuyệt đối hóa độ tuổi, nguyên tắc chung là cán bộ quy hoạch phải có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực chuyên môn vững vàng, có năng lực thực tiễn, có năng lực quản lý, được tín nhiệm và có sức khỏe tốt để hoàn thành tốt nhiệm vụ Công khai tiêu chuẩn

và danh sách cán bộ được quy hoạch

Trên cơ sở đánh giá cán bộ hằng năm và thực trạng tình hình phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên căn cứ nhu cầu hiệu trưởng trường Tiểu học theo chuẩn hiệu hiệu trưởng để quy hoạch hiệu trưởng đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu (độ tuổi, giới tính, dân tộc, bộ môn), đảm bảo chất lượng để chủ động nguồn hiệu trưởng cho từng giai đoạn phát triển của giáo dục

Quy hoạch cán bộ phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa số lượng, chất lượng

và cơ cấu Số lượng đưa vào quy hoạch phải gấp 2-3 lần số lượng hiện có nhằm tạo điều kiện cho việc lựa chọn nhân sự khi bổ sung hiệu trưởng và chuẩn bị nhân sự thay thế khi cần thiết Cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho các hiệu trưởng hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, phát huy được các điểm mạnh và hạn chế được điểm yếu của từng người

Công tác quy hoạch ĐNHT trường Tiểu học gồm có các nội dung sau: Dự báo nhu cầu hiệu trưởng trường Tiểu học, có chính sách điều tiết số lượng và cơ cấu đội ngũ này cho phù hợp với yêu cầu phát triển giáo dục ở địa phương; Tiến hành rà soát, sắp xếp lại ĐNHT để có kế hoạch đào tạo, đảm bảo đủ số lượng và cân đối về

cơ cấu; Khảo sát thực trạng nhu cầu bồi dưỡng; Có kế hoạch và thực hiện kế hoạch

cử hiệu trưởng đi đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

1.3.4.2 Đánh giá, tuyển chọn và sử dụng ĐNHT trường Tiểu học

Tuyển chọn và sử dụng ĐNHT trường Tiểu học là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn và quyết định xem trong số những người được tuyển chọn, ai là người đủ tiêu chuẩn

Đánh giá đúng phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý của ĐNHT trường Tiểu học để làm căn cứ cho việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng và thực hiện chính sách cán bộ là việc làm khó Hiện nay, việc đánh giá hiệu trường Tiểu học được thực hiện theo quy trình: Tự đánh giá; cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường đánh

giá; cơ quan quản lý hoặc cá nhân đánh giá Đánh giá theo chuẩn mới được thực hiện trong thời gian ngắn, nên vẫn còn gặp khó khăn về nhận thức, còn tồn tại tâm

lý nể sợ lãnh đạo, đây cũng là nguyên nhân dẫn đến phân xếp loại không đúng với năng lực của cán bộ

Căn cứ kết quả đánh giá hiệu trưởng đương chức và hiệu trưởng diện quy hoạch để lựa chọn cán bộ khi có nhu cầu sử dụng Quy trình lựa chọn hiệu trưởng trường Tiểu học được tiến hành dân chủ, công khai, minh bạch, dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng, đặt dưới sự lãnh đạo của tổ chức Đảng và làm theo các bước: xin chủ trương; xác định vị trí công việc đảm nhiệm; đánh giá cán bộ để lựa chọn nhân sự; tổ chức lấy ý kiến của tập thể; hiệp y, trao đổi với Đảng Ủy; trình ban thường vụ huyện ủy cho ý kiến; ra quyết định

Để thực hiện tốt công tác đánh giá, tuyển chọn và sử dụng ĐNHT trường Tiểu học thì phải sử dụng các biện biện pháp sau: Tuyển chọn kết hợp với sàng lọc ĐNHT; Phân loại ĐNHT để bố trí, sắp xếp, phân công, sử dụng hợp lý với khả năng, năng lực; Đổi mới phong cách làm việc, phân công, phân nhiệm rõ ràng; Kiểm tra, đánh giá ĐNHT và xử lý sau đánh giá

1.3.4.3 Bồi dưỡng ĐNHT trường Tiểu học

Bồi dưỡng ĐNHT trường Tiểu học là làm tăng thêm trình độ hiện có của đội ngũ nhằm đáp ứng các yêu cầu đòi hỏi của công việc Bồi dưỡng hiệu trưởng trường Tiểu học là làm tăng thêm năng lực, kiến thức, kỹ năng… bằng nhiều hình thức, mức độ khác nhau hướng tới chuẩn xác định

Nguyên Tổng Bí thư Đỗ Mười đã khẳng định tại hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII: “Một trong những nội dung quan trọng nhất của chiến lược cán bộ là phải tạo được nguồn cán bộ, xây dựng được quy hoạch cán bộ

và chăm lo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ”[14]

Để công tác bồi dưỡng ĐNHT và dự nguồn đạt hiệu quả cao, thì việc xây dựng chương trình hợp lý, nội dung chính xác, thiết thực, sát với thực tiễn của người được bồi dưỡng là rất cần thiết, quyết định hiệu quả của công tác bồi dưỡng

Bồi dưỡng là việc làm tất yếu để ĐNHT trường Tiểu học nắm được kỹ năng quản lý, hiểu biết về chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật về giáo dục một cách có hệ thống để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Những kỹ năng, hiểu biết này có thể có được nhờ các quá trình tự học hỏi, nghiên cứu và được bồi dưỡng qua

các lớp quản lý giáo dục trước hoặc sau khi được bổ nhiệm Việc bồi dưỡng kiến thức về quản lý giáo dục là hết sức cần thiết, giúp hiệu trưởng nắm được một cách

hệ thống lý luận về quản lý, có khả năng nghiên cứu, đúc rút kinh nghiệm quản lý từ thực tiễn, làm phong phú thêm cho lý luận về quản lý Bởi vì, quản lý ngày càng được xem như là một nghề, đòi hỏi nhiều năng lực tổng hợp và mang tính nghệ thuật cao Những phẩm chất kỹ năng quản lý đó chưa được trang bị trong thời gian

họ học nghề dạy học ở trường sư phạm

Mặt khác, trong quá trình phát triển xã hội, nhà trường không ngừng biến đổi, để đáp ứng sự biến đổi ấy đòi hỏi đội ngũ giáo viên cũng như hiệu trưởng phải ngày càng hoàn thiện, bổ sung những tri thức mới Để làm được điều đó, hiệu trưởng phải tham gia bồi dưỡng Nội dung bồi dưỡng có thể là tri thức mới cần thiết cho quản lý giáo dục thuộc các lĩnh vực khác nhau hoặc kết quả nghiên cứu khoa học mới so với trước đó, nhưng cũng có thể bồi dưỡng về phương pháp làm việc (bồi dưỡng chủ trương, chính sách mới, nội dung, chương trình, phương pháp, ngoại ngữ, tin học …) Trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ khiến cho kiến thức giảng dạy trong nhà trường nhanh chóng lạc hậu, điều đó đòi hỏi học sinh, giáo viên, hiệu trưởng phải biết tự học, tự bồi dưỡng,

để liên tục bổ sung tri thức, kỹ năng mới

Một số hình thức bồi dưỡng đang áp dụng thực hiện:

- Bồi dưỡng thường xuyên: Cung cấp cho hiệu trưởng hệ thống tài liệu chuyên môn, giới thiệu tài liệu, đặt ra các yêu cầu nghiên cứu của từng chuyên đề, thực hiện theo định kỳ và cuối cùng là đánh giá kết quả

- Bồi dưỡng chuyên đề: Là việc bồi dưỡng thông qua các lớp học chuyên đề, các buổi hội thảo Các chuyên đề này theo biên chế năm học và theo yêu cầu đặt ra của thực tế

- Tự học, tự bồi dưỡng: Bằng cách tự học thông qua các phương tiện thông tin, đồng nghiệp, tự nghiên cứu khoa học, tổng kết kinh nghiệm … Đây là việc làm

có ý nghĩa lớn, tự giác cao Nếu hiệu trưởng làm tốt sẽ không ngừng nâng cao trình

độ, góp phần đạt hiệu quả cao trong quản lý Công tác bồi dưỡng với các hình thức phong phú không chỉ tập trung ở ĐNHT hiện tại mà phải thực hiện ngay từ khâu tạo nguôn cán bộ kế cận theo quy hoạch

1.3.4.4 Kiểm tra đánh giá hoạt động của hiệu trưởng trường Tiểu học

Công tác kiểm tra đánh giá hoạt động của hiệu trưởng trường Tiểu học là xem xét, xác định mức độ đạt được trong việc thực hiện các nhiệm vụ theo quy định, phù hợp với bối cảnh và đối tượng để xếp loại tại thời điểm kiểm tra, đánh giá

Việc kiểm tra, đánh giá hoạt động của ĐNHT trường Tiểu học là một khâu quan trọng trong hoạt động quản lý của Phòng giáo dục và đào tạo Thông qua kiểm tra để nắm bắt tình hình, đánh giá chính xác, khách quan thực trạng hoạt động quản

lý trong nhà trường và hoạt động của nhà trường, trên cơ sở đối chiếu với các quy định của luật giáo dục và hệ thống văn bản hướng dẫn hoạt động quản lý giáo dục trong nhà trường Kiểm tra để kịp thời chấn chỉnh, sữa chữa những thiếu sót, khuyết điểm của hiệu trưởng trường Tiểu học Kiểm tra và đánh giá ĐNHT trường Tiểu học phải đảm bảo khách quan, dân chủ, công khai, kịp thời, không làm cản trở hoạt động của nhà trường và hiệu trưởng; việc kiểm tra, đánh giá phải dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ của nhà trường, đặc biệt là chất lượng hiệu quả giáo dục làm căn cứ chủ yếu Kiểm tra, đánh giá hoạt động quản lý của hiệu trưởng trường Tiểu học tập trung vào các nhóm năng lực cơ bản như: xác định tầm nhìn, mục tiêu và sứ mạng nhà trường; năng lực điều hành nhà trường; lãnh đạo và quản lý nguồn nhân lực; quản lý các nguồn lực

Kiểm tra nhằm xem xét việc thực hiện các quyết định quản lý ở mức độ nào; phát hiện những trục trặc, trì trệ, xử lý những sai phạm, đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân để đề xuất các biện pháp khắc phục nhằm thực hiện tốt kế hoạch đề ra; động viên, khích lệ, nâng cao tinh thần trách nhiệm của ĐNHT để hoạt động quản

lý đạt hiệu quả tốt hơn; đồng thời kiến nghị các cấp có thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung chính sách và các quy định phù hợp để nâng cao hiệu lực quản lý giáo dục

Như vậy, kiểm tra, đánh giá hoạt động của hiệu trưởng trường Tiểu học có vai trò quan trọng trong quản lý giáo dục nói chung và xây dựng ĐNHT trường Tiểu học nói riêng Lý luận và thực tiễn quản lý đã khẳng định: “Lãnh đạo phải có kiểm tra, lãnh đạo mà không kiểm tra thì coi như không có lãnh đạo”

1.3.4.5 Tạo môi trường làm việc cho ĐNHT trường Tiểu học

Tạo môi trường làm việc cho ĐNHT trường Tiểu học là quá trình tạo lập những điều kiện tốt nhất về môi trường tự nhiên, kinh tế, chính trị, xã hội để cho hiệu trưởng phát huy được phẩm chất và năng lực ở mức độ cao

Mỗi hiệu trưởng trường Tiểu học sẽ phát huy được các phẩm chất, năng lực trong một môi trường nào đó Môi trường thuận lợi thì ĐNHT sẽ phát huy hết các phẩm chất, năng lực của bản thân mình trong công việc và sẽ cố gắng vươn lên

Môi trường thuận lợi cho hiệu trưởng trường Tiểu học thực hiện tốt công việc của mình đó là các yếu tố về khuôn khổ pháp lý thuận lợi hay không, cơ chế chính sách, việc kiểm tra thanh tra của cấp trên, thực hiện kỷ cương kỷ luật nghiêm minh hay không, điều kiện phương tiện làm việc như thế nào, việc giao lưu học tập kinh nghiệm, điều kiện chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ …

Nội dung của công tác tạo môi trường làm việc cho ĐNHT trường Tiểu học bao gồm: Các điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị, tài liệu chuyên môn, tài liệu quản lý; Xây dựng quan hệ hợp tác tốt giữa nhà trường, gia đình và xã hội; Xây dựng môi trường sư phạm thân thiện, bầu không khí dân chủ; Có chế độ, chính sách phù hợp với hiệu trưởng

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Trong quá trình phát triển, giáo dục nói chung, giáo dục Tiểu học nói riêng luôn chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau Việc xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó có ý nghĩa quan trọng Trong thực tế, không thể tính toán hết tất

cả các yếu tố ảnh hưởng mà chỉ xem xét một số yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển giáo dục và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và phát triển ĐNHT các trường Tiểu học nói riêng Các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển ĐNHT trường Tiểu học đó là:

1.4.1 Các yếu tố thuộc về Phòng giáo dục và đào tạo

Phòng GD&ĐT là yếu tố chủ quan mang tính quyết định, tác động trực tiếp đến việc phát triển ĐNHT trường Tiểu học Công tác cán bộ, sự quan tâm của cấp trên với chất lượng đội ngũ, công tác tổ chức bồi dưỡng đội ngũ, việc tôn trọng khả năng và tính sáng tạo cá nhân của hiệu trưởng, cơ chế chính sách khuyến khích bồi dưỡng, việc đảm bảo các quyền lợi vật chất, tinh thần, việc trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, công tác quản lý của các cấp lãnh đạo, sự ủng hộ của các cấp quản lý đối với ĐNHT là hết sức quan trọng

1.4.2 Các yếu tố thuộc về người hiệu trưởng trường Tiểu học

Các yếu tố như mức độ thành thạo nghề nghiệp; lòng yêu nghề; trình độ nhận thức, năng lực vận dụng; tính năng động, thích nghi cao, tích cực đổi mới và sáng tạo;

nhu cầu học tập, bồi dưỡng; tinh thần, thái độ tích cực tự học, tự bồi dưỡng; tuổi đời, sức khỏe, giới tính; kinh tế gia đình đều tác động đến công tác phát triển ĐNHT

1.4.3 Các yếu tố thuộc về môi trường quản lý người hiệu trưởng trường Tiểu học

Các yếu tố như phong tục tập quán, lối sống, tình hình văn hóa, chính trị, kinh tế của địa phương, sự hỗ trợ của phụ huynh, cộng đồng, sự phối kết hợp của gia đình, sự sẵn sàng trong đổi mới của hiệu trưởng đều ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển ĐNHT trường Tiểu học

Phát triển ĐNHT trường Tiểu học là sự tác động có định hướng, có chủ đích của Phòng giáo dục và đào tạo đến ĐNHT trường Tiểu học nhằm đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng ĐNHT trường Tiểu học, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục Tiểu học

Nội dung phát triển ĐNHT trường Tiểu học bao gồm: Quy hoạch ĐNHT trường Tiểu học; Đánh giá, tuyển chọn và sử dụng ĐNHT trường Tiểu học; Bồi dưỡng ĐNHT trường Tiểu học; Kiểm tra đánh giá hoạt động của hiệu trưởng trường Tiểu học ; tạo môi trường làm việc cho ĐNHT trường Tiểu học

Chúng tôi coi đây là cơ sở lý luận cho việc điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng “Phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực” ở chương 2

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG

CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐẮK NÔNG 2.1 Khái quát về huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông

2.1.1 Địa lý tự nhiên và kinh tế- xã hội huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông Đặc điểm

tự nhiên, dân số và hành chính

Đắk R'Lấp là huyện nằm ở phía Nam của tỉnh Đắk Nông, trung tâm huyện cách thị xã Gia Nghĩa 25km về phía Tây theo hướng quốc lộ 14; là cửa ngõ của Tây Nguyên nối với Thành phố Hồ Chí Minh theo quốc lộ 14, nơi tiếp giáp giữa Nam

Bộ, Trung Bộ và Đông Bắc Campuchia Huyện Đắk R'Lấp phía Bắc giáp huyện Tuy Đức; phía Tây giáp tỉnh Bình Phước; phía Đông giáp thị xã Gia Nghĩa; phía Nam giáp tỉnh Lâm Đồng Đắk R'Lấp là địa điểm thuận lợi cho việc khai thác các tiềm năng kinh tế, xã hội của tỉnh Đắk Nông

Thế mạnh của huyện là đất đỏ bazan, rừng và khoáng sản dưới lòng đất (như vàng sa khoáng, đá saphir và chủ yếu là các mỏ bôxít lộ thiên, được điều tra dự báo với trữ lượng lớn ở Nhân Cơ, Đạo Nghĩa…)

Từ 1986, Đắk R'Lấp trở thành đơn vị hành chính cấp huyện thuộc tỉnh Đắk Lắk; từ 2004, trở thành một huyện của tỉnh Đắk Nông Trải qua nhiều lần chia tách huyện và các xã, đến nay Đắk R'Lấp có 11 đơn vị hành chính cấp xã và 1 thị trấn; với 108 thôn, bon, tổ dân phố

Đặc điểm kinh tế - xã hội

Hiện nay, huyện Đắk R'lấp có tổng diện tích tự nhiên 63.420ha; trong đó, đất nông nghiệp 40.814,9ha (chiếm 64,36%), đất lâm nghiệp 15.342,8ha (chiếm 24,2%), đất chuyên dùng 4.720,3ha (chiếm 7,44%), đất khu dân cư 574,6ha (chiếm 0,90%), đất chưa sử dụng 1.967,4ha (chiếm 3,10%) Đất đai của Đắk R'Lấp chủ yếu

là đất đỏ bazan màu mỡ, thuận lợi cho việc trồng cây công nghiệp dài ngày như cà phê, hồ tiêu, chè, điều, cao su…

Tuy nhiên, nhìn chung kinh tế của huyện vẫn là nền nông nghiệp, nông thôn nhỏ lẻ, các sản phẩm hàng hóa đặc thù chủ yếu được bán thô chưa qua chế biến nên giá trị không cao Tỉ lệ hộ nghèo còn cao chiếm 8,6 năm 2018 Đời sống nhân dân còn nhiều khó khăn, cơ sở hạ tầng chưa được đầu tư xây dựng đồng bộ, trình độ dân trí thấp; tỷ lệ người dân tộc thiểu số và dân tộc tại chỗ chiếm 17,8% năm 2018

2.1.2 Tình hình phát triển giáo dục và giáo dục Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông

Khái quát chung về quy mô và chất lượng giáo dục và Đào tạo

a) Quy mô phát triển giáo dục

Thực hiện Nghị quyết số 29/NQ-TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về

“Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”

trong những năm qua Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Đắk Nông đã ban hành nhiều văn bản để chỉ đạo ngành giáo dục, các sở ngành, địa phương thực hiện việc đổi mới GD&ĐTđể đáp yêu cầu của sự phát triển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội địa phương, ngành GD&ĐTcủa huyện Đắk R’Lấp đã có những bước chuyển biến mạnh mẽ; theo số liệu thống kê năm học 2017 - 2018, huyện Đắk R’Lấp có 53 trường,

681 lớp với 19803 học sinh (trong đó có 3286 học sinh dân tộc thiểu số) từ Mầm non đến THCS

Bảng 2.1 Thực trạng qui mô trường học tại huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông

Công tác phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục: Theo số liệu thống

kê đến năm 2018 toàn ngành có 1248người cụ thể như sau:

Bảng 2.2 Thực trạng đội ngũ viên chức ngành giáo dục huyện Đắk R’Lấp

đáp ứng được nhu cầu học tập của nhân dân các đồng bào đân tộc trong huyện Ngoài hệ thống trường công lập phát triển mạnh mẽ thì các cơ sở giáo dục ngoài công lập cũng được hình thành và từng bước phát triển hoàn thiện đã góp phần không nhỏ vào việc đào tạo nguồn nhân lực cho huyện Ủy ban nhân dân huyện thực hiện đầu tư có sở vật chất và mua sắm thiết bị cho các cơ sở giáo dục bằng các nguồn vốn ngân sách nhà nước, vốn chương trình mục tiêu, vốn xã hội hóa và các nguồn vốn hợp pháp khác Năm học 2017-2018, huyện đã đầu tư 11,720 tỷ đồng để xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị, sách giáo khoa, vở viết … Hệ thống cơ sở vật chất trường học, được đầu tư trang thiết bị theo hướng hiện đại, đảm bảo chất lượng và kiên cố với định hướng chuẩn và lâu dài; mở rộng quy mô cho các trường tổ chức dạy học 2 buổi/ngày ở cấp Tiểu học Chất lượng giáo dục vùng dân tộc thiểu số tiếp tục được cải thiện; đối với cấp mầm non và Tiểu học Phòng giáo dục đã chỉ đạo các cơ sở giáo dục thực hiện kế hoạch triển khai đề án “Tăng cường tiếng Việt cho trẻ em mầm non, học sinh Tiểu học vùng dân tộc thiểu số giai đoạn 2016 - 2020, định hướng đến 2025”

Chất lượng phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em 5 tuổi, phổ cập giáo dục Tiểu học , THCS tiếp tục được duy trì và nâng lên; việc xây dựng trường đạt chuẩn quốc gia được địa phương quan tâm; thực hiện đồng bộ các giải pháp để rút ngắn khoảng cách chất lượng giáo dục giữa vùng thuận lợi và vùng khó khăn Năm học 2017-2018, đã công nhận mới 05 trường đạt chuẩn quốc gia, nâng tổng số trường học đạt chuẩn quốc gia là 20 trường (có 03 trường đạt chuẩn mức độ 2); Ngành Gíao dục và Đào tạo huyện đã thực hiện quy hoạch đội ngũ CBQL giai đoạn 2015 -

2020, 2020 - 2025 và quy hoạch nguồn nhân lực giai đoạn 2011 - 2020 định hướng đến năm 2025 Đội ngũ CBQL và giáo viên ngày càng ổn định, chất lượng được nâng lên; tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn cao

Tình hình phát triển giáo dục Tiểu học

a) Quy mô giáo dục Tiểu học

Theo số liệu thống kê năm 2018 trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp: có 24 trường Tiểu học , 334 lớp; 8862 học sinh (trong đó có 1619 học sinh dân tộc thiểu số) Số trường Tiểu học dạy 2 buổi/ngày: 18/24 trường, đạt 80% Đến năm 2018 có 11 trường chuẩn quốc gia (45.8%); Số trường dạy học tiếng Anh và Tin học: Toàn huyện có 6.625 học sinh Tiểu học được học tiếng Anh, trong đó có 5.459 học sinh

từ lớp 3 đến lớp 5 được học tiếng Anh (đạt 75,2%); có 3.503 học sinh được học môn Tin học (đạt 39,8%)

b) Chất lượng giáo dục Tiểu học

Bảng 2.3 Chất lƣợng các môn học và hoạt động giáo dục ở cấp Tiểu học

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông

Tất cả các trường Tiểu học trên địa bàn huyện đều thực hiện nghiêm túc

Chương trình giáo dục, đặc biệt chú trọng thực hiện phương pháp dạy học theo Chương trình đảm bảo chất lượng trường học SEQAP, mô hình trường học mới VNEN

Đề án dạy học ngoại ngữ và phương pháp dạy học “bàn tay nặn bột”, dạy học Mỹ thuật theo phương pháp mới, dạy học Tiếng Việt 1 - Công nghệ giáo dục Tăng cường đổi mới nội dung sinh hoạt chuyên môn theo hình thức lấy học sinh làm trung tâm, ghi hình tiết dạy, phân tích, rút kinh nghiệm trong việc tổ chức dạy học, dự giờ trao đổi kinh nghiệm chuyên môn, kĩ thuật đánh giá học sinh theo Thông tư 22/2016

Bảng 2.4 Năng lực, phẩm chất ở cấp Tiểu học

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông

Chất lượng GDTH từng bước được duy trì ổn định và phát triển Tỷ lệ trẻ 6 tuổi vào lớp 1 đạt 99,56% Tỷ lệ học sinh hoàn thành chương trình Tiểu học tăng hằng năm;

tỷ lệ học sinh bỏ học không đáng kể (0,15%)

2.2 Tổ chức nghiên cứu thực trạng

2.2.1 Mục đích của nghiên cứu thực trạng

Đề tài khảo sát ĐNHT trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông về các mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu Thực trạng biện pháp phát triển đang thực hiện, các yếu tố ảnh hưởng đến ĐNHT trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông để có cơ sở thực tiễn đề xuất các biện pháp phát triển ĐNHT trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

2.2.2 Nội dung của khảo sát thực trạng

Nội dung nghiên cứu thực trạng bao gồm:

- Khảo sát thực trạng ĐNHT trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk

Nông về số lượng, chất lượng và cơ cấu

- Khảo sát thực trạng mức độ thực hiện và mức độ đáp ứng của các biện pháp

thực hiện phát triển ĐNHT trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

- Đánh giá những thuận lợi, khó khăn và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát

triển ĐNHT trường Tiểu học của Phòng GD&ĐT huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông

2.2.3 Phương pháp khảo sát

Khảo sát thực trạng công tác quản lý ĐNHT trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông bằng các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:

- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Đề tài sử dụng mẫu phiếu điều tra

khảo sát về ĐNHT, khảo sát thực trạng công tác phát triển ĐNHT và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển ĐNHT trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn Lãnh đạo và chuyên viên Phòng

Giáo dục và Đào tạo, Phòng Nội vụ; Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng và giáo viên các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp về mức độ hiện có, mức độ thực hiện, hiệu quả, đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, thời cơ, thách thức, nguyên nhân… của ĐNHT trường Tiểu học và công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông

2.2.4 Địa bàn khách thể khảo sát

2.2.4.1 Địa bàn khảo sát

Nghiên cứu ở tất cả 24 trường Tiểu học trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông bao gồm: Trường tiểu học Bùi Thị Xuân, trường tiểu học Lê Quý Đôn,

trường tiểu học Đinh Tiên Hoàng, trường tiểu học Võ Thị Sáu, trường tiểu học Phan Bội Châu, trường tiểu học Kim Đồng, trường tiểu học Hà Huy Tập, trường tiểu học

Lê Văn Tám, trường tiểu học Lê Đình Chinh, trường tiểu học Nguyễn Viết Xuân, trường tiểu học Nguyễn Thái Học, trường tiểu học Phan Đình Giót, trường tiểu học Trần Phú, trường tiểu học Nguyễn Đức Cảnh, trường tiểu học Phan Chu Trinh, trường tiểu học Đoàn Thị Điểm, trường tiểu học Lê Lợi, trường tiểu học Nguyễn Bá Ngọc, trường tiểu học Lê Hồng Phong, trường tiểu học Ngô Gia Tự, trường tiểu học Huỳnh Thúc Kháng, trường tiểu học Lê Hữu Trác, trường tiểu học Tô Hiệu, trường tiểu học Phan Đình Phùng

2.2.4.2 Khách thể khảo sát

Khách thể khảo sát: 147 người, trong đó:

Lãnh đạo, cán bộ phòng Nội vụ, Phòng GD&ĐT huyện: 04 người

Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường Tiểu học: 53 người

Giáo viên các trường Tiểu học trong huyện: 90 người

2.3 Thực trạng về đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông

ĐNHT trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông trong những năm qua

đã có nhiều cố gắng, đạt được nhiều kết quả trong việc thực hiện nhiệm vụ quản lý các hoạt động của nhà trường, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của địa phương Cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, đứng trước yêu cầu về đổi mới giáo dục Tiểu học thì ĐNHT trường Tiểu học của huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập về chất lượng và cơ cấu…

2.3.1 Số lượng và cơ cấu

Bảng 2.5 Số lượng và cơ cấu ĐNHT trường Tiểu học

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông

Nhìn vào bảng ta thấy: các trường đã có đủ hiệu trưởng theo quy định 100% hiệu trưởng là đảng viên Tuy nhiên, ĐNHT chưa đảm bảo cân đối về giới, tỷ lệ nữ chiếm

20,8% Điều này chứng tỏ công tác tổ chức tham mưu còn chưa tốt cho UBND huyện về

việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đối với nữ giáo viên và nữ cán bộ quản lý

Bảng 2.6 Thực trạng về độ tuổi Hiệu trưởng trường Tiểu học

Thống kê Dưới 30 tuổi Từ 30 - 40

tuổi

Từ 41- 50 tuổi

Từ 51- 55 tuổi Trên 55 tuổi

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông

Độ tuổi của Hiệu trưởng trường Tiểu học phân hóa chưa được hợp lý, diện cao tuổi nhất so với diện nhỏ tuổi nhất chênh lệch nhau quá lớn (diện trên 55 tuổi

chiếm tỷ lệ 12,5%, diện dưới 30 tuổi 00%) chứng tỏ công tác đào tạo và quy hoạch

hiệu trưởng trẻ còn chưa được quan tâm Tuy nhiên, độ tuổi từ 30 - 40 tuổi chiếm

16,7%, độ tuổi từ 41- 50 tuổi chiếm 58,3% cũng cho thấy các thế hệ Hiệu trưởng

trường Tiểu học có sự kế thừa giữa các thế hệ, đây là điều kiện tốt cho sự ổn định, phát triển bền vững, lâu dài của các nhà trường Số Hiệu trưởng trường Tiểu học ở

độ tuổi 30 - 40 tuổi và 41- 50 tuổi chiếm đa số, độ tuổi này sức khỏe rất tốt, có khả năng tiếp cận những vấn đề mới nhanh, có kinh nghiệm nhìn nhận đánh giá đúng và toàn diện các lĩnh vực của xã hội

Bảng 2.7 Thực trạng về thâm niên làm Hiệu trưởng

của Hiệu trưởng trường Tiểu học

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông

ĐNHT trường Tiểu học có thâm niên làm hiệu trưởng 1 – 5 năm là 4 người

(16,7%), từ 6 – 10 năm là 7 người (29,2%), từ 11 – 15 năm là 10 người (41,6%), từ 16 – 30 năm là 3 người (12,5 %) Như vậy, hiệu trưởng có thâm niên quản lý hơn 10 năm

là tương đối cao (9 người) điều đó chứng tỏ ĐNHT có bề dày về công tác quản lý, có kinh nghiệm và trải nghiệm trong công tác, chủ động trong mọi lĩnh vực