HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TÂY HÀ NỘI – THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Vì vậy thành công của một doanh nghiêp chính là phải biết quản quản lý tài nguồn lực, trong đó quản lý nhân lực, quản lý con người chính là yếu tố tiên quyết cho những bước đi của thành

MỤC LỤC

DANH MỤC HINH VẼ iv

DANH MỤC BANG BIỂU v

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I CỞ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực 4

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Mục tiêu c ủa công tác quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.4 Chức năng của quản trị nhân lực 7

1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 9

1.2.2 Công tác tuyển dụng tuyển chọn lao động 15

1.2.3 Đào tạo huấn luyện và phát triển lao động 18

1.2.4 Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương 19

1.3 Những yếu tố môi trường tác động đến quản trị nguồn nhân lực 22

1.3.1 Môi trường bên ngoài 22

1.3.2 Môi trường nội bộ doanh nghiệp 24

1.4 Kinh nghiệm của các công ty trên thế giới 25

1.4.1 Kinh nghiệm từ các công ty c ủa Nhật Bản 25

1.4.4 Kinh nghiệm từ các công ty Trung Quốc 27

1.4.5 Bài học kinh nghiệm cho các công ty ở Việt Nam 28

KẾT LUẬN CHƯƠNG I 29

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPPT TÂY HÀ NỘI 30

2.1 Tổng quan về công ty CPPT Tây Hà Nội 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CPPT Tây Hà Nội 30

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 32

2.1.2.2 Ưu nhược điểm sơ đồ tổ chức của công ty CPPT Tây Hà Nội .35

2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh c ủa công ty CPPT Tây Hà Nội 36

2.3 Tác động của các yếu tố môi trườngđến hoạt động của công ty CPPT Tây Hà Nội 41

2.3.1 Môi trường kinh tế 41

2.3.2 Dân số và lực lượng lao động 45

2.3.3 Yếu tố chính trị - pháp luật 48

2.3.4 Các đối thủ cạnh tranh của Công Ty CPPT Tây Hà Nội 49

2.3.5 Khoa học kỹ thuật 51

2.3.6 Khách hàng 51

2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CPPT Tây Hà Nội 52 2.4.1 Đánh giá thực trạng quy mô, cơ cấu lao động 52

2.4.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc tại Công ty CPPT Tây Hà Nội 54

2.4.3 Công tác tuyển dụng nhân sự 58

2.4.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tai công ty CPPT Tây Hà Nội 60

2.4.5 Đánh giá thực hiện công việc và phản hồi thông tin 61

2.4.6 Hệ thống lương bổng, đãi ngộ và phúc lợi của công ty 63

2.5 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CPPT Tây Hà Nội .67

2.5.1 Thành tựu 67

2.5.2 Tồn tại 68

2.5.3 Nguyên nhân c ủa những tồn tại 69

KẾT LUẬN CHƯƠNG II 70

CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPP T TÂY HÀ NỘI 71

3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2015 – 2020 71

3.1.1 Phương hướng 71 3.1.2 Mục tiêu và quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Công CPPT Tây

3.2 Những thuận lợi và khó khăn của công ty CPPT Tây Hà Nội trong những

năm tới 73

3.2.1 Thuận lợi 73

3.2.2 Khó khăn 74

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực .75

3.3.1 Cải thiện công tác phản hồi thông tin tại Công ty CPPT Tây Hà Nội 75

3.3.2 Tăng mức lương thưởng, thù lao hoa hồng cho cán bộ tiếp thị 76

3.3.4 Hoàn thiện công tác dự báo nguồn nhân lực 78

3.4 Kiến Nghị 79

KẾT LUẬN 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO .82

DANH MỤC HINH VẼ

Hình 2.1: Sơ đồ Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy quản lý công ty 32 Hình: 2.2 tăng trưởng kinh tế Việt Nam theo ngành 42 Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu nhân lực phân theo khu vực trong năm 2015 47

DANH MỤC BANG BIỂU

Bảng 2.1: Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty CPPT Tây Hà Nội .30

Bảng 2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh c ủa công ty 36

Bảng 2.3 Tình hình ho ạt động kinh doanh của công ty (tiếp) 37

Bảng 2.4 : Tốc độ tăng trưởng ngành nghề từ 2013 đến 2015 41

Hình: 2.2 tăng trưởng kinh tế Việt Nam theo ngành 42

Bảng 2.5: So sánh CPI các năm so với năm trước liền kê (Đơn vị tính %) 43

Bảng 2.6 Một số chỉ tiêu chủ yếu của thị trường lao động .45

Bảng 2.7:Bảng phân bổ lao động theo giới tính của công ty CPPT Tây Hà Nội 52

Bảng 2.8: Bảng phân bổ lao động theo giới tính c ủa công ty CPPT Tây Hà Nội 54

Bảng 2.9: Danh sách nhân viên công ty 55

Bảng 2.10: Bảng lương hạng và chức danh công việc theo nhóm 64

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng kinh tế quốc tế Tham ra nhiều hiệp định tự do thương mại (FTA) thế hệ mới như: Cộng đồng kinh tế các nước Đông Nam Á(AEC), Việt Nam – EU, Việt Nam – Á- Âu Điều này là một động lực mạnh mẽ khiến cho nền kinh tế Việt Nam ngày càng có cơ hội phát triển nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức cho các doanh nghiệp trong nước phát triển và bắt nhịp được với xu thế cạnh tranh gay gắt Chính vì vậy vấn đề nhân lực và quản

lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả đạt chất lượng cao là mối quan tâm lớn của các công ty và các nhà tuyển dụng Yếu tố con người luôn là vấn đề đáng quan tâm của các doanh nghiệp và tổ chức khi quyết định triển khai hướng đi riêng cho mình Các nhà tuyển dụng nếu biết cách sử dụng và phát triển nguôn nhân lực hiệu quả sẽ

có tác động mạnh đến doanh nghiệp Tạo nên sự bền vũng ngay tư bên trong bộ máy tổ chức Việc phát triển tính hiệu quả, sự sáng tạo của nguồn nhân lực phải được tạo điều kiện để phát triển tối đa Yếu tố con người là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp trong thời đại mà chất xám đang bị “chảy máu “ Nguồn nhân lực có tay nghề phải được bồi dưỡng đúng cách Người tuyển dụng nếu không biết cách sử dụng nhân lực vào đúng vị trí công việc sẽ gây lãng phí tài nguyên và sẽ không đạt đươc kết quả như mong muốn Vì vậy thành công của một doanh nghiêp chính là phải biết quản quản lý tài nguồn lực, trong đó quản lý nhân lực, quản lý con người chính là yếu tố tiên quyết cho những bước đi của thành công của một tổ chức

Nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, công ty CPPT Tây Hà Nội đã có những chuyển biến đáng kể về hoàn thiện công tác quản lý và phát triển con người Công ty đã cắt cử nhân viên có tay nghề trình độ đi học nâng cao nghiệp vụ nhằm củng cố và phát triển triệt để yếu tố sáng tạo Từ đó nâng cao sức cạnh tranh để có thể tồn tại và phát triển được bền vững trong thời đại hội nhập mới Mặc dù vậy cho đến nay trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực của công ty CPPT Tây Hà Nội vẫn tồn tại nhiều bất cập và thiếu sót

Sau khoảng thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty, em đã nhận thấy tính cấp thiết của

vấn để quản trị nguồn nhân lực Do đó em đã chọn đề tài “Hoạt động quản trị

nguồn nhân lực tại Công ty CPPT tây Hà Nội – Thực trạng và giải pháp” làm

đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình Hy vọng đây sẽ là một đề tài mang tính thiết thực và hữu ích vào hoạt động quản lý và phát triển nguồn nhân lực của công

ty Nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của công ty trong thời đại hội nhập quốc tế

1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài này nhằm làm rõ những thực trạng còn tồn tại trong doanh nghiệp, đưa ra những khó khăn thuận lợi về công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CPPT Tây hà Nội Trong những năm gần đây đưa ra một số định hướng giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty CPPT Tây Hà Nội trong thời gian sắp tới

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận về cách sử dụng nhân lực và những vấn đề về hoạch định, bố trí sử dụng tạo động lực, khuyến khích đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty CPPT Tây Hà Nội

Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian : Công ty CPPT Tây Hà Nội

+ Về thời gian : số liệu khảo sát nghiên cứu sau ba năm,từ năm 2013-2015

3 Phương pháp nghiên cứu

Trong phạm vi đề tài này, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu lý thuyết về nguồn nhân lực, phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy

Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng những phương pháp sau:

Phương pháp thống kê: được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao động, cùng với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của công ty

Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại: Là phương pháp thu thập thông tin theo một chương trình đã định qua việc trò chuyện, trao đổi trực tiếp với người được khảo sát Phương pháp này tác giả chủ yếu áp dụng đối với các cá nhân là trưởng bộ phận trong công ty để thu thập thêm thông tin về tình hình sử dụng lao động của họ tại từng bộ phận để hỗ trợ cho việc phân tích các dữ kiện liên quan Phương pháp thu thập số liệu: Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá rút ra những kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn

nhân lực của công ty, khóa luận sử dụng các hệ thống số liệu sơ cấp và thứ cấp

4 Kết cấu của đề tài

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, khóa

luận được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CPPT Tây

Hà Nội

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

CPPT Tây Hà Nội

CHƯƠNG I CỞ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC

1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là một yếu tố quan trọng tác động mật thiết đến cơ cấu và văn hóa của một

tổ chức Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó, và được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Số lượng lao động của một

tổ chức hoặc doanh nghiệp càng cao đòi hỏi nhà quản trị nhân lực càng phải linh hoạt trong phương pháp điều chỉnh cơ cấu tổ chức Mỗi cá nhân sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong tổ chức, họ tác động đến nhau tạo nên những mắt xích liên kết bền vững Nhân lực là một nguồn tài nguyên quý giá đem lại sức mạnh cạnh tranh và đặc thù riêng cho từng doanh nghiệp

1.1.1.2 Quản trị nhân lực

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, thì quản trị nguồn nhân lực là đóng vai trò

vô cùng quan trọng và cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp khi tham gia vào nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt Quản trị con người luôn được xem là nhiệm

vụ trung tâm trong mọi hoạt động của doanh nghiệp Con người là nền tảng quyết định sự thành bại và mức độ thành công của công việc

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công

ty, một doanh nghiệp Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động

- Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Song dù tiếp cận với quản trị nhân lực ở góc độ nào đi nữa thì đặc điểm chung vẫn

là tất cả các hoạt động của nhà quản trị nhằm thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất về năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp

1.1.2 Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực

Công tác quản trị nguồn nhân lực là nhằm đạt được những mục tiêu sau đây:

Mục tiêu xã hội: quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ tiết kiệm được sức lao động và

thời gian cho quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm, nhà quản trị biết cách sử dụng tài nguyên con người sẽ giảm tối thiểu lãng phí tài sản cho doanh nghiệp,thúc đẩy được quá trình phát triển khoa học công nghệ cao,và đào tạo được công nhân có tay nghề

áp dụng vào công tác sản xuất, làm giảm chi phí tạo ra sản phẩm tư đó tạo ra sản phẩm có mức giá co sức cạnh tranh đến tay người tiêu dùng Làm nâng cao chất lượng cuộc sống của xã hội

Mục tiêu kinh tế: việc quản trị nguồn nhân lực hợp lý sẽ làm giảm tối thiểu chi

phícho quá trình sản xuất nhưng lại làm tăng hiệu quả sản xuất các sản phẩm tạo ra cómức giá tôt hơn so với các sản phẩm cùng loại trên thị trường thu hút được kháchhàng và thu về lợi nhuận cao cho doanh nghiệp từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh cho với các đối thủ trên thị trường

Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực trong quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để điều tiết khai thác và sử dụng

có hiệu qủa nguồn nhân lực, nhà quản trị phải biết cách sử dụng nhiều phương thức nghiệp vụ để tuyển mộ và xây dựng được bộ máy nhân viên làm việc có chất lượng các thành viên trong tổ chức phải biết cách gắn kết với nhau theo một mục tiêu mà doanh nghiệp đã định ra , nhằm hoàn thiện và xây dựng bộ máy tổ chức

Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có một

cơ cấu tổ chức bộ máy quản trịriêng trong đó các bộ phận đều có sự thống nhất về

kết khăng khít với nhau để cùng phát triển bộ máy doanh nghiệp sự thống nhất về

tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp Hoạt động của quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy

Mục tiêu cá nhân: các nhà quản tri phải biết cách quan tâm chăm sóc tới các nhân viên cấp dưới trong tổ chức khi các cá nhân thỏa mãn được những nhu cầu thiết yếu của người lao động họ sẽ an tâm làm việc và hoàn thành công việc một cách xuất sắc nếu không quan tâm đến mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng xuất lao động sẽ giảm và ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực

Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế, quản trị nguồn tài nguyên con người là một vấn đề cấp thiết đối với các tổ chức kinh tế vì các lý do sau:

Nền kinh tế nước ta đang có nhiều bước chuyển biến tích cực do có hoạt động mở cửa nền kinh tế của nhà nước.do đó gây ra sự cạnh tranh gay gắt trên mọi lĩnh vực của kinh tế xã hội, tạo ra thách thức cho các doanh nghiệp phải tìm cách thay đổi về mọi mặt trong cách thức hoạt động và sản xuất chính vì yếu tố nhân lực là trái tim của mọi tổ chức nếu không biết các phân chia và giao đúng người đúng việc gây lãng phí tiền của của doanh nghiệp vì vậy vấn đề về quản lý nguồn tài nguyên con người là vấn đề cấp thiết cần phải thực hiện ngay

Mối quan tâm lớn nhất là của các nhà quản trị đó chính là định hướng được hướng

đi đúng đắn và biết dùng người công tác lãnh đạo phải dùng người có chuyên môn cao về các lĩnh vực mình quản lý Biết cách chiêu mộ người tài, và phát triển được đội ngũ nhân viên có trình độ cao để có thể bắt nhịp với khoa học công nghệ trong thời kỳ mới, làm tăng chất lượng lao động và giảm chi phí tạo ra được nhiều lợi thế khi đối đầu với các đối thủ đây là thách đòi hỏi các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, phân tích, và bắt tay vào thực hiện những thay đổi trong bộ máy hoạt động chính vì vậy việc tuyển mộ, sắp xếp, đào tạo và xác định hướng công việc cho người lao động là công việc cực kỳ quan trọng trong doanh nghiệp

Quản tri nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp nhà quản trị phải đưa được ra các quyết sách để định hướng cho việc tổ chức sắp xếp nhân lực hợp lý Phải biết cách lắng nghe và chọn lọc những thông tin đa chiều phục vụ cho việc dẫn dắt bộ máy đi đúng theo mục tiêu đã đề ra của tổ chức

1.1.4 Chức năng của quản trị nhân lực

Để phát triển bền vững và hiệu quả mỗi doanh nghiệp đều phải tạo dựng cho mình một công thức riêng để tuyển chọn ra các thành viên có năng lực phục vụ cho việc phát triển và hoàn thiện bộ máy tổ chức Trong từng thời kỳ thì công tác tuyển chọn nguồn nhân lực lại có những bước đột phá mới về tư duy tuyển chọn nhà tuyển dụng luôn có những mức yêu cầu nhất định cho công tác tuyển mộ nguồn lao động

để phù hợp với hoàn cảnh thực tế về kinh tế, chính trị xã hội của từng địa phương Tuy nhiên những chức năng cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn được gói gọn trong những nhóm nội dung cơ bản sau:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm này thường tập trung đến những đối tượng có tiềm năng và chuyên môn về lĩnh vực nhà tuyển dụng cần tuyển chọn dùng các chính sách đãi ngộ để thu hút tài nguyên con người về với tổ chức, lập kế hoạch dự báo về cung cầu lao động trong những giai đoạn nhất định để phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp Phân tích và đánh giá công việc để tuyển mộ người có năng lực phù hợp với yêu cầu thực tế, phỏng vấn, trắc nghiêm, thu thập và xử lý thông tin về nguồn lực của doanh nghiệp + Chức năng điều chỉnh phối hợp:

Để phối hợp giữa các thành viên trong một tổ chức thì yếu tố “nhân hòa” là yếu tố cực kỳ quan trọng khi các cá nhân hòa hợp với nhau thành một khối liên kết thì hiệu quả hoàn thành công việc sẽ được đẩy cao hơn Khi đó vị trí của nhà quản trị giống như một người nhạc trưởng giơ cao cây đũa lên xuống và các thành viên đều đồng loạt làm theo sự chỉ đạo

Chức năng điều chỉnh phối hợp nhắm đến việc sắp xếp hợp lý nguồn nhân lực sao cho phù hợp với đặc điểmtừng công việc tạo ra sự kết hợp hài hòa giữa nhà quản trị

và người lao động với mục đích hình thành sợi dây liên kết giữa các thành viên với nhau hướng tới sự đoàn kết cùng thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp các nhà quản trị phải luôn nắm bắt được tư tưởng, tâm lý, nhận thức của các cá nhân để

xử lý sao cho phù hợp với cách thức hoạt động của tổ chức

+ Chức năng khuyến khích, động viên và điều chỉnh khống chế

Nhằm mục đích khuyến khích phát triển người lao động doanh nghiệp cần có nhũng chính sách khen, thưởng thích đáng dành cho những cá nhân nổi trội xuất sắc dựa vào mức độ cống hiến cho tổ chức tạo sự thi đua cho các nhân viên trong tổ chức, phát động các đợt thi đua, thể dục thể thao văn nghệ nâng cao đời sống của người lao động tạo ra sự thoải mái trong tâm lý của các thành viên Khuyến khích và tạo điều kiện học tập nâng cao tay nghề chuyên môn cho các nhân viên trong doanh nghiệp tạo sự yêu nghề cho mỗi cá nhân, từ đó sẽ nâng cao được hiệu quả trong quá trình hoạt động

Ngoài khen thưởng khuyến khích cần có những chính sách kỷ luật các cá nhân tập thể có thành tích yếu kém trong các đợt thi đua trừ lương, hạ cấp bậc đối với các nhân viên vi phạm các nội quy của doanh nghiệp sa thải các đối tượng có hành vi phá hoại tài sản, làm lãng phí tài sản của doanh nghiêp

+ Chức năng khai thác

Chức năng khai thác là chức năng quan trọng nhất trong quá trình quản trị nhân lực của nhà quản trị.nó đánh giá được quá trình hoạt động sang tạo không ngừng nghỉ của các thành viên trong từng giai đoạn của công việc để đạt được những lợi ích cho doanh nghiệp những người đứng đầu đã phải phải thực hiện một các chặt chẽ và

có bài bản những công tác tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo….vv để hoành thành tốt những nhiệm vụ mục tiêu của tổ chức đã đề ra

Việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là mục tiêu mà chức năng khai thác mong muốn hướng tới để đạt được những thành tựu lớn các nhà quản lý nhân sự phải biết cách làm cho nhân viên của mình phát huy được tối đa khả năng của mình Tùy

theotừng cấp bậc trong doanh nghiệp mà nhà quản trị biết các phân chia định hướng phân chia công việc

Ví dụ như : đối người lao động sản xuất cần tìm phương pháp nâng cao năng xuất lao động, nâng cao tay nghề của họ đối với nhân viên cấp cao hơn cần nâng cao tính sáng tạo trong công tác quản lý và điều hành

Như vậy có thể nói chính yếu tố sử dụng hợp lý tài nguyên con người vào đúng công việc sẽ tạo được thái độ tích cực và hiệu quả công việc sẽ được cải thiện và nâng cao

1.2 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình xem xét có hệ thống về sự cân đối nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng cho việc hoàn thành một hoặc nhiều kế hoạch có giá trị chiến lược của doanh nghiệp Việc hoạch định sẽ giúp cho doanh nghiệp nhìn nhận những khó khăn và thuận lợi của công việc trong tương lai Nhằm dự báo về nhu cầu sử dụng lao động trong từng thời kỳ của doanh nghiệp, từ đó có thể giúp doanh nghiệp chủ động điều tiết được tài chính, máy moc, con người phục vụ cho việc sản xuất Từ đó giúp doanh nghiệp kiểm soát được chi phí và vạch ra được hướng đi cho công tác quản lý con người, quản lý tài sản Việc hoạch định nguồn nhân lực là một bài toán khó mang tính cấp thiết dành cho doanh nghiệp Trong đó vai trò nhà quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua công tác bố trí sắp xếp con người, và đưa ra các quy trình sử lý công việc một cách khoa học để phù hợp với thực tế tiến trình phát triển của xã hội

Hình 1.1 : tiến trình hoạch định tài nguyên nhân l ực

Các bước hoạch định nguồn nhân lực:

Bước 1: Dự báo cung cầu lao động

Thị trường lao động là một thi trường mở, yếu tố doanh nghiệp cần lao động và lao động cần việc làm phù hợp với năng lực là vấn đề nhà quản trị nhân lực cần xem xét đến nhà quản trị cần nắm vững được kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, nhằm kiểm soát được nguồn nhân lực bên trong nội bộ doanh nghiệp, từ đó đưa ra được

dự báo về số lượng thay đổi nhân sự để doanh nghiệp có thể chủ động được công tác tuyển dụng đầu vào để bù đắp vào những thiếu sót về nhân sự trong doanh nghiệp

Bước 2: đề ra chính sách

Sau khi đã dự báo được lượng lao động tăng giảm qua các thời kỳ nhà quản trị bắt tay vào công tác nghiên cứu thực tế để đề ra các chính sách đối phó với sự tăng giảm lao động Nhà quản trị sẽ đưa ra các quy định chung áp dụng cho tất cả các nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, đề xuất ra các chính sách đãi ngộ, lương, thưởng để khích lệ tinh thần làm việc của người lao động có cống hiến cho doanh nghiêp Ngoài ra nhà quản trị nhân lực sẽ áp dụng các chế độ trừ lương, luân

chuyển, hạ cấp bậc, đuổi việc đối với các nhân viên làm việc thiếu trách nhiệm gây thiệt hại đến tổ chức Từ các chính sách trên nhà quản trị sẽ rút được ra những phương pháp tối ưu để giảm thiểu tối đa sự dư thừa và thiếu hụt lao động, làm giảm tối thiểu thiệt hại cho doanh nghiệp

Bước 3: thực hiện kế hoạch

Tiếp theo việc đưa ra chính sách, nhà quản trị nguồn nhân lực bắt đầu thực hiện quy trình điều tiết nguồn nhân lực theo kế hoạch Cụ thể có hai trường hợp có thể sảy ra như sau:

Nếu lao động thiếu hụt, Nhà quản trị cần thực hiện chương trình sắp xếp lại tài nguyên nhân lực theo quy trình: Thuyên chuyển, thă0ng chức và tuyển chọn nhân viên từ bên ngoài vào

- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: Hạn chế việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời,

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Kiểm tra và đánh giá là một quá trình đặc biệt, nó không được chia ra một bước rõ ràng mà nó là một quá trình xuyên xuốt bám theo các bước thực hiện kế hoạch Kiểm tra đánh giá sẽ giúp nhà quản trị nhân lực kịp thời sửa chữa và kiểm soát được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Kiểm tra và rút ra công thức hoàn thành công việc hiệu quả nhất là cực kỳ quan trọng, nhà quản trị phải tiến hành thường xuyên và liên tục

1.2.1.2 Phân tích công việc

Ý nghĩa của phân tích công việc:

- Thứ nhất, phân tích công việc để cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc

- Thứ hai, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêv cầu nhiệm vụ

+ Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động

- Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến hành công việc.Mục đích của việc phân tích công việc là để trả lời các câu hỏi sau:

- Nhân viên thực hiện những công việc gì?

- Khi nào công việc được hoàn thành?

- Công việc được thực hiện ở đâu?

- Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?

- Tại sao phải thực hiện công việc đó?

- Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và trình độ nào?

Nội dung của phân tích công việc:

Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức

thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các

văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân

tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công

việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập

để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc:

Để phân tích công việc được chính xác cần phải thu thập được các loại thông tin sau đây:

- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc

- Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình

độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng…

- Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc

Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tùy thuộc vào từng loại thông tin thu thập và tùy theo từng doanh nghiệp Sau đây là một số phương pháp phổ biến:

- Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc Theo phương pháp này, cấp quản trị gửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn

- Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất

- Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên hoặc với nhà quản trị Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện từng công việc của nhân viên, xác định nhu cầu cần đào tạo và xác định giá trị của công việc

- Phương pháp ghi chép nhật ký: Trong một số trường hợp, người thu thập thông tin yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một cuốn sổ Nhờ đó mà vấn đề nhân viên phóng đại tầm quan trọng của công việc mình làm

- Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục có liên quan đến công việc Thường là cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của họ được yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra hay không

- Phối hợp các phương pháp: Thông thường, các nhà phân tích không dùng một phương pháp đơn thuần nữa Họ thường phối hợp các phương pháp với nhau Chẳng hạn, muốn phân tích công việc của nhân viên hành chính văn phòng, họ có thể sử dụng bảng câu hỏi phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm,

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

- Bản mô tả công việc:

Bản mô tả công việc là văn bản cung cấp những thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc giúp

chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Nội dung chính của các bản mô tả công việc thường gồm:

Nhận diện công việc gồm có: Tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấp quản trị giám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả

Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm: Mô tả tóm tắt thực chất công việc đó là gì? Các mối quan hệ trong quá trình công việc, chức năng và nhiệm vụ của công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, các tiêu chuẩn đánh giá người thực hiện công việc: Số lượng sản phẩm mà người đó phải hoàn thành, mức tiêu hao nguyên vật liệu, vật tư khi thực hiện sản phẩm, chất lượng sản phẩm…

Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiện công việc ( thời gian làm việc, số ca, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn…

Bản tiêu chuẩn công việc:

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ văn hóa, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc

Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất Tiêu chuẩn thực hiện công việc, gồm các yêu cầu về mức độ hoàn thành, định mức đối với từng công việc sẽ được thực hiện Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một trong những căn cứ cơ bản để đánh giá chất lượng công việc của nhân viên

1.2.2 Công tác tuyển dụng tuyển chọn lao động

Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức.Nguồn tuyển dụng lao động bao gồm:

Nguồn nội bộ:

Việc tuyển dụng từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp, có đầy đủ thông tin về nhân viên, tiết kiệm được chi phí tuyển dụng Tuy nhiên, cũng có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo

Nguồn bên ngoài:

Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài là: Những người tự đến doanh nghiệp để xin việc, những người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu, những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng khác

Phương pháp tuyển dụng:

Có rất nhiều phương pháp tuyển dụng lao động từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, cử chuyên viên đến các trường đào tạo chuyên ngành phù hợp, thông qua cơ quan tuyển dụng lao động, Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp thường được tiến hành theo các bước

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Trong bước này cần phải tiến hành các việc sau:

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, biểu hiện ở ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn đối với

cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

- Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan, thông qua các trường, các trung tâm đào tạo

- Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản cho ứng viên yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương bổng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để tiện sử dụng sau này Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên có

bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác

mà nghiên cứu hồ sơ chưa nhận ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên Đối với một số công việc đòi hỏi tính an ninh cao, có thể xác minh thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

Bước 8: Khám sức khoẻ

Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo thì không nên tuyển dụng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về các ứng viên Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng Do đó hội đồng tuyển dụng cần thống nhất trước cách thức ra quyết định dụng

Bước 10: Ký hợp đồng và bố trí công việc

Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển dụng đã thống nhất các điều kiện

cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi ngộ, đào tạo, huấn luyện sẽ đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động

1.2.3 Đào tạo huấn luyện và phát triển lao động

a Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm:

- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những cán bộ công nhân viên mới

- Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên Giúp họ tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới Tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

- Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị

- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên,…

b Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nhân sự:

- Phân tích nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên không

có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

- Lựa chọn hình thức đào tạo: Các hình thức đào tạo gồm:

+ Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó

người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp: Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, cử đi học ở các trường, các bài giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận, đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

+ Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại

nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn Hình thức này bao gồm các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc

1.2.4 Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương

1.2.4.1 Đánh giá quá trình thực hiện

Đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động là hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự Nó giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự Đánh giá đúng năng lực của cán bộ công nhân viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của doanh nghiệp + Trình tự thực hiện đánh giá quá trình thực hiện công việc như sau:

- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Các nhà quản trị cần xác định lĩnh vực,

kỹ năng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ đến việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào

- Lựa chọn phương pháp đánh giá: Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tùy theo thực tế hoạt động mà doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

- Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

- Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá: Các cuộc thảo luận này

sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với doanh nghiệp và nhân viên

- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà quản trị nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, những điều nhất trí, chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ

ra những điểm tốt, những điểm cần khắc phục trong thực hiện công việc của nhân viên

+ Các phương pháp đánh giá quá trình thực hiện công việc như:

- Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này, đánh giá thực hiện công việc được ghi lại trên một bảng thang điểm

- Phương pháp xếp hạng: Là phương pháp đơn giản nhất Người được đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố Người ta ứng dụng phương pháp này thành hai phương pháp: Phương pháp xếp hạng luân phiên và phương pháp so sánh cặp

- Phương pháp ghi chép - lưu giữ: Người lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng, những vụ việc tích cực và tiêu cực trong quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên Đối với những vụ việc có sai sót lớn cần lưu ý kiểm tra lại xem cán

bộ công nhân viên đó đã khắc phục được chưa giúp họ sửa chữa và tránh bớt những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc

Sau khi đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động sẽ tiến hành trả lương

1.2.4.2 Tiền lương

Trên thực tế, cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới Còn ở Việt Nam, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động

Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương:

- Môi trường bên trong doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp, quy mô, cơ cấu tổ chức và khả năng tài chính của doanh nghiệp

- Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Bao gồm các yếu tố về thị trường lao động, các tổ chức công đoàn, sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý, các quy định và luật pháp của chính phủ,…

Một số hình thức trả lương:

- Trả lương theo thời gian: Là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ Về nguyên tắc, khi trả lương thời gian phải xác định được năng suất lao động, ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động

- Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức căn cứ vào kết quả lao động mà người lao động đã hoàn thành

- Trả lương khoán: Là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành một khối lượng công việc theo đúng chất lượng được giao

- Trả lương/thưởng theo doanh thu: Là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vào doanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanh số của công ty Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng Hưởng lương theo doanh thu Các hình thức lương/thưởng theo doanh thu: Lương/thưởng doanh số cá nhân; Lương/thưởng doanh số nhóm; Các hình thức thưởng kinh doanh khác: công nợ, phát triển thị trường,…

1.3 Những yếu tố môi trường tác động đến quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Môi trường bên ngoài

1.3.1.1 Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn theo chiều hướng đi xuống, công ty bên cạnh việc duy trì những lao động có tay nghề còn phải giảm chi phí lao động bằng cách áp dụng các hình thức như giảm giờ làm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Ngược lại, nếu kinh tế có chiều hướng ổn định và phát triển, công ty lại phải có chính sách phát triển nguồn lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người

có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

1.3.1.2 Dân số - lực lượng lao động

Nước ta là nước có nền kinh tế nông nghiệp đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường Tuy nhiên, kinh tế Việt Nam chưa phát triển mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh Tính đến hết năm 2015 tổng dân số cả nước là 91,7 triệu người , tỷ lệ người thất nghiệp ngày càng tăng, vấn

đề giải quyết công ăn việc làm cho người lao động ngày càng quan trọng đối với đất nước ta hiện nay Đây chính là cơ hội để các Công ty có thể tuyển chọn nguồn lao động để đáp ứng nhu cầu sử dụng Tuy lao động dồi dào nhưng tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo vẫn ở mức khá cao gây nên nhiều áp lực cho người tuyển dụng và người sử dụng lao động

1.3.1.3 Yếu tố chính trị - pháp luật

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động mạnh đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, Đến 1/1/2017 chính phủ bắt đầu thực hiện nghị định 153 NĐ – CP về mức lương tối thiểu theo vùng Theo đó mức lương cho người lao động sẽ tăng lên Điều này mang sẽ đem lại nhiều cơ hội và thách thức đối với

doanh nghiệp và người lao động, dẫn đến sự thay đổi về cách thức thu hút và sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

1.3.1.4 Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà cần phải cạnh tranh cả về tài nguyên nhân sự Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, phải tạo bầu không khí văn hóa gắn bó…

Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ chân nhân viên làm việc với mình; phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến chế độ phúc lợi Do đó, để duy trì và phát triển nhân viên nhằm tạo lợi thế với các đối thủ cạnh tranh nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả

1.3.1.5 Khoa học kỹ thuật

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên cấp bách hơn Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật Khi khoa học – kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình

Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc giảm thiểu lao động chân tay nhưng vẫn đảm bảo số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng chất lượng cao hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị cần sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

1.3.1.6 Khách hàng

Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh

trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy, các nhà quản trị cần phải đảm bảo được rằng nhân viên của họ sẽ sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ phù hợp với thị hiếu của khách hàng

1.3.2 Môi trường nội bộ doanh nghiệp

1.3.2.1 Chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực

Chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao đối với hoạt động của công ty và tạo sự động viên to lớn đới với người lao động từ đó tạo ra nền tảng vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.2.2 Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện

Các chính sách đào tạo nâng cao trình độ người lao động hướng tới tất cả các đối tượng người lao động

1.3.2.3 Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong đó bao gồm việc thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế

độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Để giữ được nhân viên giỏi, doanh nghiệp cần đưa ra mức lương hợp lý và các chế độ đãi ngộ thích hợp

Hình thức khen thưởng cũng cần thực tế và đem lại hiệu quả cao Tạo động lực rõ rệt thúc đẩy làm việc tích cực hơn đối với nhân viên

1.3.2.4 Tài chính

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì vây, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp

1.4 Kinh nghiệm của các công ty trên thế giới

1.4.1 Kinh nghiệm từ các công ty của Nhật Bản

Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển đứng hàng thứ hai sau Mỹ Các công ty Nhật bản có những nét văn hóa doanh nghiệp và tính tự chủ tài chính cao Xã hội Nhật có truyền thống, đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển

Những chính sách của Nhật Bản về phát triển nguồn nhân lực:

Về giáo dục đào tạo:

Các công ty của Nhật Bản cực kỳ trú trong khâu đào tạo nhân lực Được hưởng các chính sách hỗ trợ của Chính phủ nên nền giáo dục cực kỳ tiên tiến các em có độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học tập miễn phí và bắt buộc nên lực lượng lao động phổ thông của nhật hầu như đều được trang bị kiến thức và tay nghề Cùng với đó là tỷ

lệ sinh viêntheo học các trường cao đẳng, đại học cao đã đưa Nhật trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới tạo điều kiện cung cấp lực lượng lao

động có chất lượng cho các công ty tuyển dụng

Về sử dụng và quản lý nhân lực:

- Chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên

- “Công đoàn trong nhà”: Ở Nhật Bản, công đoàn được tổ chức theo xí nghiệp, hầu như mỗi công ty, xí nghiệp thường chỉ có một công đoàn, được gọi là “công đoàn xí

nghiệp”, “công đoàn trong nhà” đó chính là nét độc đáo của Nhật

- Chế độ tham dự: Nếu như ở những nơi khác, quản lý có quyền quyết định mọi việc thì ở Nhật Bản quyết định đạt được trên cơ sở nhất trí của đa số thành viên Cổ

đông Có nghĩa là không một thành viên nào trong công ty có thể tự mình quyết

định nếu như tất cả các thành viên có liên quan trong công ty chưa đồng ý

Trong lĩnh vực quản trị nhân lực, Các công ty Nhật Bản đã đạt được nhiều thành công đáng khâm phục Một số kinh nghiệm rút ra từ những thành công trong lĩnh

tình trong công việc, thực hiện hết việc không hết giờ

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và

mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là yếu

tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội

thăng tiến, tiền lương

- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

Tuy nhiên, từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tốvĩ mô như kinh tế, văn hóa, xã hội, khoa học, kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi lớn lối sống của họ có sự tây hóa nhất là lớp thanh niên kế cận độ tuổi lao động

Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do

cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất Chính

vì thế quản trị nguồn nhân lực của Nhật đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng

tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực hiện công việc…

1.4.4 Kinh nghiệm từ các công ty Trung Quốc

Theo các nhà kinh tế, nguồn nhân lực đang là một trong những khâu yếu nhất của các Công ty Trung Quốc khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức Vấn đề mà các công ty Trung Quốc đang rất quan tâm là làm thế nào để đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong nước Các công ty Trung Quốc đang đặt ra những giá trị

phát triển nguồn nhân lực đất nước gồm:

- Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu của các công ty Trung Quốc”

- Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề thiết yếu cho chiến lược “Phát triển không

ngừng”

- Phát triển nguồn nhân lực trên những điều kiện của đất nước Trung Quốc:

Trung Quốc có lượng dân số lớn và giàu tài nguyên, nhưng trong vấn đề

- Phát triển nguồn nhân lực là nền tảng cho sự phát triển của miền Tây Trung Quốc

và tạo dựng xã hội thịnh vượng

Chiến lược của các doanh nghiệp Trung Quốc trong việc phát triển nguồn nhân lực:

- Thay đổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực hàng

đầu

- Tiếp tục chiến lược “Khoa học và giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc” “Giáo dục

kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập

- Mở rộng đầu tư và làm nhiều biện pháp để phát triển nguồn nhân lực

- Cải thiện cơ cấu thông qua phát triển nguồn nhân lực

- Cải tiến những hệ thống hợp lý, hoàn thiện hệ thống thị trường lao động, tạo ra

một môi trường phát triển và sử dụng nguồn lao động tốt hơn

- Đãi ngộ tri thức trong nước

- Khuyến khích Hoa kiều về nước làm việc

- Liên kết người Hoa trên toàn cầu: có thể trao đổi thông tin, kinh nghiệm, hợp tác

một cách bình đẳng để cùng nhau phát triển

- Thành lập tổ chức phát triển nguồn nhân lực, tăng cường sự ủng hộ và bảo đảm

của chính phủ trong phát triển nguồn nhân lực

1.4.5 Bài học kinh nghiệm cho các công ty ở Việt Nam

- Kết hợp giáo dục – đào tạo với sản xuất, kinh doanh, xây dựng đề án phát triển

nguồn nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của xã hội

- Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức của người lao động

- Cần quan tâm, phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội

của người lao động

- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, thực hiện “chế độ tham dự”

theo mô hình của Nhật trong một số cơ quan, doanh nghiệp

- Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp (hoạt động theo hình thức “công đoàn trong nhà” như Nhật Bản, nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo những quyền lợi của người lao động

- Tăng cường liên kết đào tạo với các công ty nước ngoài nhằm nâng cao tay nghề người lao động, chú trọng cử người lao động đến các nước có nền kinh tế phát triển,

để tiếp thu khoa học kỹ thuật về triển khai trong nội bộ doanh nghiệp

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

Trong chương I, em đã khái quát một số lý luận cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực.Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người trong một hệ thống tổ chức Điều này bao gồm tất cả các chính sách điều lệ và tiêu chuẩn tuyển chọn để dánh giá công việc đối với đội ngũ nhân viên Từ đó, giúp Nhà quản trị đưa ra các phương hướng hoạt động đúng đắn cho công ty Nhằm thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển công ty đi đúng quỹ đạo đã đặt ra

Đưa ra Vai trò và Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực để tạo cơ sở rút ra những nội dung cơ bản làm kim chỉ nam cho bài khóa luận

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản như phân tích công việc, Hoạch định nguồn nhân lực, Tuyển mộ tuyển chọn nhân viên, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Đánh giá thực hiện công việc và phản hồi thông tin, Tiền lương thưởng phúc lợi…

Phân tích Môi trường vĩ mô ảnh hưởng như thế nào đến công tác hoạt động của doanh nghiệpvà từ đó rút ra được những nội dung cơ bản để phân tích thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực của công ty CPPT Tây Hà Nội ở Chương II

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPPT TÂY HÀ NỘI

2.1 Tổng quan về công ty CPPT Tây Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CPPT Tây Hà Nội

Tên công ty: Công Ty CPPT Tây Hà Nội

Tên tiếng Anh: WEST HA NOI DEVELOPMENT JOINT – STOCK COMPANY Tên viết tắt: HADECO.,JSC

Địa chỉ trụ sở: Khu Liên Cơ,TT Cầu Diễn, H Từ Liêm, TP Hà Nội

Điện thoại: (04) 22186301 Fax: (04) 27649572

1 Thiết kế tổng mặt bằng nội ngoại thất công trình, thiết kế

kiến trúc công trình dân dụng, công nghiệp; đô thị

2 Giám sát thi công xây dựng, công trình dân dụng, công

nghiệp

3 Thiết kế cơ - điện, xử lý chất thải, cấp thoát nước, thông gió

4 Quy hoạch, thiết kế kiến trúc công trình

5 Tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng các dự án nhà ở, văn

phòng, khách sạn

6 Khảo sát, dự án đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng và phát triển

Tổng số lao động trong công ty: 67 người

Lĩnh vực kinh doanh của công ty CPPT Tây Hà Nội

Công ty CPPT Tây Hà Nội tiền thân là Công ty cổ phần đầu tư Xây dựng và Dịch

vụ Tổng hợp Công ty được chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước – Công ty dịch

vụ nông nghiệp Từ Liêm theo quyết định số 2779/QĐ – UB ngày 10/05/2005 của UBND Thành Phố Hà Nội

Công ty CPPT Tây Hà Nội đã có bề dày truyền thống trên 30 năm, được thành lập

từ năm 1973 Trong thời kì kinh tế kế hoạch với tên gọi là Công ty vật tư Nông nghiệp Từ Liêm Từ năm 1988 để đáp ứng sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và tốc độ

đô thị hóa ở Từ Liêm Công ty đã tiến hành Cổ phần hóa Doanh nghiệp Công ty đã quyết định chuyển dịch cơ cấu, chức năng hoạt động của Công ty từ dịch vụ nông nghiệp là chính sang xây dựng (hạ tầng, dân dụng, công nghiệp), kinh doanh bất động sản

Thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước và Thành phố là cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước, Công ty đã tích cực tiến hành các bước của công tác cổ phần hóa

và đã thực hiện thành công việc cổ phần hóa doanh nghiệp Hiện nay, Nhà nước không tham gia chiếm giữ cổ phần, 100% cổ phần là của CBCNV Công ty cũ và các cổ đông chiến lược

nhà ở; công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hệ thống công

trình cấp thoát nước, cấp nước

7 Tư vấn lập hồ sơ mời thầu các các công trình giao thông

đường bộ, thủy lợi

8 Trang trí lắp đặt nội ngoại thất

9 Dịch vụ cho thuê kho bãi, văn phòng; kinh doanh dịch vụ

vận tải hàng hóa

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1: Sơ đồ Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy quản lý công ty

- Đại Hội đồng cổ đông:Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất

của công ty, bao gồm tất cả các thành viên góp vốn thành lập lên công ty Có chức năng quyết định số Thành viên HĐQT có quyềnbầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Thành viên HĐQT và và các quyền khác được quy định tại điều lệ của công ty

- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý của công ty do Hội đồng cổ đông bầu ra, có

quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến lợi ích, quyền lợi cuả công ty Có trách nhiệm thông qua các kế hoạch chiến lược và hướng đi cho công ty

- Ban Kiểm soát: Ban kiểm soát là cơ quan làm việc độc lập do hội đồng Cổ Đông

ra và chịu trách nhiệm trực tiếp trước pháp luật Có chức năng kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp của công ty trong quản lý điều hành trong sản xuất kinh doanh, trong ghi chép sổ kế toán và báo cáo tài chính của công ty

- Ban Giám đốc: Điều hành hoạt động hàng ngày của công ty, chịu trách nhiệm

trước hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền hạn và nghĩa vụ được giao Quyết

định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty Đối với công ty Cổ Phần Tây Hà Nội ban giám đốc của công ty bao gồm giám đốc và hai phó giám đốc phụ trách

- giám đốc: Là người nắm quyền hành cao nhất trong công ty, trực tiếp chịu trách

nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh, về việc đảm bảo thực thi đầy đủ các chủ trương đường lối quy định của nhà nước

Quyết định về việc đề cử Phó Giám đốc, Kế toán trưởng Công ty, bổ nhiệm, bãi miễn Trưởng, Phó phòng Công ty và các chức danh lãnh đạo của các đơn vị trực thuộc

Là người quyết định phương hướng, kế hoạch, dự án sản xuất - kinh doanh và các chủ trương lớn của Công ty

Tổ chức thanh tra và xử lý các vi phạm Điều lệ Công ty

Quyết định phân chia lợi nhuận, phân phối lợi nhuận vào các quỹ của Công ty Quyết định việc hợp tác đầu tư, liên doanh kinh tế của công ty

- Phó giám đốc: Có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc về công việc tổ chức quản lý

cán bộ công nhân viên Là người trực tiếp chia sẻ gánh nặng công việc với giám đốc, thay thế Giám đốc điều hành công ty khi Giám đốc đi vắng chịu trách nhiệm trong một số lĩnh vực chuyên môn và trực tiếp chịu trách nhiệm với giám đốc về những vấn đề sai phạm sảy ra Có trách nhiệm điều hòa kế hạch kế hoạch sản xuất-kinh doanh của công ty Nghiên cứu đề xuất các công nghệ mới để cải tiến kĩ thuật thiết kế và phát triển công nghệ xây dựng

Trực tiếp quản lý các phòng bán như kinh tế-kĩ thuật, kế toán-tài vụ… và chịu trách nhiệm về công tác tổ chức nhân sự toàn công ty

Thực hiện chế độ chính sách tiền lương và công tác đời sống cho nhân viên và Thanh tra tổng hợp báo cáo về tình hình tổ chức bộ máy nhân sự và kết quả kinh doanh thương kì cho giám đốc

- Phòng tổ chức hành chính: Tham mưu cho giám đốc công ty vế tổ chức bộ máy

sản xuất – kinh doanh và bố tri nhân sự phù hợp các phòng ban của công ty

Quản lý hồ sơ giấy tờ sổ sách hành chính, ly lịch nhân viên toàn công ty, giải quyết thử tục và chế độ tuyển dụng thôi việc, bổ nhiệm, bãi miễn, kỷ luật, khen thưởng Xây dựng tổng quỹ tiền lương va xét duyệt phân bổ quỹ tiền lương, kinh phí hành chính công ty

Xây dựng lịch công tác, lịch giao ban, hội hợp và kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho công nhân cho toàn công ty

- Phòng kỹ thuật thi công: Có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc về mặt kĩ thuật và

giám sát tiến độ thi công công trình Đảm bảo công trình hoàn thiện đúng tiến độ cả

về chất và về lượng theo dự kiến Lập hồ sơ nhiệm thu và bàn giao công trình đúng tiến độ cho đối tác

Kiểm tra xác định khối lượng công trình và dự báo số lượng lao động cần thiết trên

cơ sở định mức tài chính và kĩ thuật đã được duyệt Xây dựng phương án thi công, lên phương án phối hợp lao động giữa các phòng ban để chuẩn bị cho công tác xây dựng dự án hồ sơ dự thầu và các công trình công ty tham gia đấu thầu

Hướng dẫn các đơn vị trực thuộc về mặt kỹ thuật xây dựng Giám sát quản lý thiết

bị vật tư, an toàn lao động và vệ sinh môi trường

- Phòng tài chính kế toán: Tham mưu cho giám đốc Công ty chỉ đao các đôn vị thực

hiện các chế độ quản lý tài chánh, tiền tệ theo quy định của Bộ Tái chánh và uỷ ban nhân dân thành phố

Ghi chép, phản ánh chính xác, kịp tuời và có hệ thống có sự diễn biến các nguồn vốn cấp, vốn vay; giải quyết các loại vốn, phục vụ cho việc huy động vật tư, nguyên liệu, hàng hóa trong sản xuất -kinh doanh của công ty

Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê theo dõi công nợ của công ty, phản ánh và đề xuất kế hoạch thu, chi tiền mặt và các hình thức thanh toán khác phân tích hoạt động sản xuất – kinh doanh vàthực hiện quyết toán quý, 6

tháng, năm đúng tiến độ và tham gia cùng với phòng nghiệp vụ của công ty để hoặch toán lỗ, lãi cho từng đơn vị trực thuộc, giúp cho ban giám đốc Công ty nắm chắc nguồn vốn, biết rõ lợi nhuận

- Phòng kinh tế kế hoạch: Giúp ban Giám đốc trong việc lập kế hoạch chiến lược

dài hạn cho các dự án đầu tư để trình lãnh đạo công ty phê duyệt Quản lý các thủ tục dự thầu và trình tự các dự án Thống kê tổng hợp các hoạt động sản xuất kinh doanh của các dự án đầu tư

Cùng với các phòng nghiệp vụ công ty và các đơn vị trực thuộc lên kế hoạch sử dụng nguồn vốn, sử dụng vật tư - kho hàng - vận tải, sản xuất - nghiên cứu kỹ thuật, xây dựng tiền lương, tiếp thị và liên kết kinh tế

- Phòng phát triển dự án: là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng tham mưu

giúp việc tổng giám đốc trong các lĩnh vực Tiếp thị, tìm kiếm công việc, lập hồ sơ đấu thầu các dự án tạo việc làm cho Công ty Quản lý và khai thác các dự án đảm bảo hiệu quả cao và thúc đẩy mục tiêu phát triển của Công ty

Phối hợp với các phòng chức năng của công ty để tổ chức nghiệm thu kỹ thuật, chất lượng công trình và lập hồ sơ quyết toán cho các hạng mục đầu tư khi hoàn thành Tuân thủ đúng các quy định nội bộ của Công ty và quy định hiện hành của Nhà nước

- Phòng Vật tư: Có chức năng tham mưu cho Giám đốc, tổng hợp và tổ chức thực

hiện chức năng cung ứng vật tư, bảo dưỡng, sửa chữa thiết bị xây dựng và hệ thống kho bãi của Công ty

- Các đội xây lắp: Là bộ phận trực tiếp tham gia thi công các công trình của công ty,

các đội trưởng giám sát quản lý tổ chức trong đội của mình và báo cáo kết quả lên các phòng ban có liên quan

2.1.2.2 Ưu nhược điểm sơ đồ tổ chức của công ty CPPT Tây Hà Nội