Vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động việt nam

Trong Bộ luật lao động hiện hành, bình đẳng giới là nguyên tắc xuyên suốt các chế định điều chỉnh các lĩnh vực như:Việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ, trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy, trung thực

Hà Nội, ngày 12 tháng 10 năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đặng Vinh Thái

LỜI CẢM ƠN

Được sự phân công của Khoa Sau đại học, Trường Đại học Mở Hà Nội và

sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Văn Bình về đề tài luận văn: "Vấn

đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam" Để hoàn thành được luận

văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, động viên, giúp đỡ của quý thầy,

cô giáo trong trường

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn tới các thầy, cô giáo của Trường Đại học Mở Hà Nội đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình tôi học tập, nghiên cứu tại trường

Chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Văn Bình đã tận tình hướng dẫn tôi nghiên cứu thực hiện luận văn của mình

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa đào tạo sau đại học, Trường Đại học Mở Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, cố gắng để thực hiện luận văn một cách hoàn chỉnh nhất, nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà tự bản thân không thể tự nhận thấy được Tôi rất mong nhận được sự góp ý của Quý thầy, cô giáo để luận văn được hoàn chỉnh hơn

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện luận văn, công trình nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày 12 tháng 10 năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Đặng Vinh Thái

MỤC LỤC

Trang

LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG 7

VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 36

CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Có thể nói, lịch sử phát triển của xã hội loài người là lịch sử của các cuộc đấu tranh nhằm xóa bỏ những sự bất bình đẳng xã hội, trong đó có bình đẳng giới được xem là một mục tiêu quan trọng cần hướng đến không chỉ của Việt Nam, mà của các nước trên thế giới, là một trong những tiêu chí đánh giá sự phát triển của một xã hội Theo quan niệm của Liên hợp quốc, bình đẳng giới có nghĩa là phụ nữ

và nam giới được hưởng những điều kiện như nhau để thực hiện đầy đủ quyền con người, có cơ hội đóng góp cũng như thụ hưởng những thành quả phát triển của quốc gia trên các mặt chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa

Ở Việt Nam, vấn đề bình đẳng giới luôn nhận được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước Nguyên tắc bình đẳng giới là nguyên tắc hiến định, được ghi nhận trong các bản Hiến pháp từ trước cho đến nay Trên cơ sở Hiến pháp, và chủ trương chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, vấn đề bình đẳng giới đã được cụ thể hóa trong các văn bản pháp luật điều chỉnh hầu hết các lĩnh vực trong đó có lĩnh vực lao động

Trong lĩnh vực lao động, vấn đề bình đẳng giới được ghi nhận trong Luật Bình đẳng giới năm 2006, Bộ luật lao động năm 1994 và gần đây nhất là Bộ luật lao động năm 2012 và nhiều văn bản pháp luật hướng dẫn thi hành Trong Bộ luật lao động hiện hành, bình đẳng giới là nguyên tắc xuyên suốt các chế định điều chỉnh các lĩnh vực như:Việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động; Vệ sinh lao động; Tiền lương; Bảo hiểm xã hội; Kỷ luật lao động… Song trên thực tế, do nhiều nguyên nhân khác nhau, một số quy định của Bộ Luật lao động năm 2012 chưa phù hợp, chưa đáp ứng được những đòi hỏi của thực tế Trong quá trình thực hiện, các chủ thể còn vi phạm pháp luật dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử về giới trên thực

tế trong lĩnh vực lao động

Để giải quyết vấn đề bất bình đẳng giới ở Việt Nam trước hết cần thay đổi

từ nhận thức (chủ yếu là nam giới nhưng cũng gồm cả nữ giới) như: phải loại bỏ cách nghĩ cũ về vai trò của phụ nữ, đảm bảo công bằng về lợi ích đối với lao động nam và lao động nữ, Phó Chủ tịch Thường trực Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam,

Hoàng Thị Ái Nhiên cho rằng: Giải phóng phụ nữ khỏi nhiệm vụ triền miên là chăm

sóc cho gia đình không có nghĩa là khuyến khích họ từ bỏ vai trò chăm sóc mà khuyến khích nam giới cùng chia sẻ Đồng thời, Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ phụ nữ thực hiện trách nhiệm này để đi đến bình đẳng thực chất Bên cạnh đó, để

đạt các mục tiêu phát triển bền vững về giới cũng như các mục tiêu phát triển bền vững nói chung, cần tiếp tục nghiên cứu để cung cấp cơ sở khoa học, để định hướng thay đổi nhận thức, hành vi thực hiện bình đẳng giới, thúc đẩy thực hiện có hiệu quả các chủ trương, chính sách, pháp luật, hoạt động xã hội thực tiễn cần có sự đa dạng như: thông qua các phương tiện truyền thông để giáo dục công chúng, đặc biệt là giáo dục thế hệ trẻ; lập và thực thi các chương trình nhằm nâng cao bình đẳng quyền lợi giữa nam và nữ; tăng thêm tính khả thi của chính sách, pháp luật liên quan việc thúc đẩy sự tiếp cận của phụ nữ với các cơ hội phát triển học vấn, sự nghiệp, để bình đẳng giới ở Việt Nam trở nên thực chất và có tính bền vững

Nhằm mục đích tìm hiểu, nghiên cứu về những vấn đề lý luận và thực tiễn, thông qua đó tìm ra những hạn chế còn tồn tại để tìm ra những hướng khắc phục có

hiệu quả hơn Cũng chính vì thế mà tác giả chọn đề tài: "Vấn đề bình đẳng giới

trong pháp luật lao động Việt Nam" để làm đề tài Luận văn thạc sĩ chuyên ngành

Luật Kinh tế của mình

2 Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước thực hiện nhiều bước đột phá về nhận thức và hành động, từ khía cạnh luật pháp, chính sách đến thực tiễn và đạt được nhiều thành tựu quan trọng về bình đẳng giới Việt Nam được đánh giá là một trong những quốc gia xóa bỏ khoảng cách giới nhanh nhất trong vòng 20 năm qua

Điểm nổi bật trong việc bảo đảm quyền lợi về giới ở Việt Nam là việc hoàn thiện khung luật pháp, chính sách về bình đẳng giới

Theo Báo cáo Mục tiêu phát triển thiên niên kỷ 2013 (MDG 2013), mục tiêu bình đẳng nam nữ và nâng cao vị thế cho phụ nữ là một trong 3 mục tiêu thiên niên kỷ đã được hoàn thành trước thời hạn năm 2015

Việt Nam đã đạt được một số thành tựu quan trọng trong việc thúc đẩy quyền phụ nữ như xây dựng và ban hành các văn bản pháp quy thể hiện nguyên tắc về bình đẳng giới, không phân biệt đối xử theo quy định của Luật Bình đẳng giới 2006 và Công ước của Liên hợp quốc về xóa bỏ các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ

nữ, lồng ghép bình đẳng giới trong việc xây dựng và thực thi pháp luật

Việt Nam cũng ban hành Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn

2011 - 2020 với mục tiêu nâng cao nhận thức, thu hẹp khoảng cách về giới và nâng cao vị thế của phụ nữ; tích cực thực hiện các sáng kiến quốc tế và khu vực nhằm thúc đẩy việc bảo vệ quyền của phụ nữ và chống phân biệt đối xử đối với phụ nữ

Trong Báo cáo quốc gia của Việt Nam về việc thực hiện quyền con người theo cơ chế kiểm điểm định kỳ phổ cập của Hội đồng nhân quyền Liên hợp quốc mà Việt Nam là thành viên cho thấy, chiến lược quốc gia về bình đẳng giới và tiến bộ của phụ nữ được tập trung triển khai ở những vùng và khu vực có sự bất bình đẳng

và nguy cơ bất bình đẳng cao Điều này đã góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng buôn bán phụ nữ và bạo lực trong gia đình, tạo điều kiện để phụ nữ tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc, nhiệm vụ

Vấn đề bình đẳng giới trong Bộ Luật lao động là một trong những vấn đề được các nhà khoa học, luật gia quan tâm nghiên cứu Một số công trình nghiên cứu

có thể được kể đến như: Lê Thi (1998), Phụ nữ và bình đẳng giới trong đổi mới ở

Việt Nam, Nxb Phụ nữ, Hà Nội; Nguyễn Linh Khiếu (2003), Nghiên cứu phụ nữ giới và gia đình, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội; Trần Thị Vân Anh - Nguyễn Hữu

Minh (Chủ biên) (2008), Bình đẳng giới ở Việt Nam, Nxb Khoa học xã hội, Hà

Nội; Hà Thị Hoa Phượng (2010), Pháp luật Lao động Việt Nam với vấn đề bình

đẳng giới, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội; Đỗ Thị Thạch

(2010), Tác động của toàn cầu hóa đối với thực hiện bình đẳng giới ở Việt Nam

hiện nay, Đề tài khoa học cấp cơ sở của Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học, Học viện

Chính trị - Học viện Quốc gia Hồ Chí Minh; Nguyễn Lệ Thu (2012), Bình đẳng giới

trong gia đình dân tộc thiểu số ở vùng Đông Bắc nước ta hiện nay, Luận văn Thạc

sĩ, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn; Lê Thị Quý (2013), Bình đẳng

giới ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí Khoa học - Xã hội Việt Nam, số 2; và một số

nguồn tài liệu từ Hội thảo tham vấn về Thúc đẩy Bình đẳng giới trong sửa đổi Bộ luật Lao động do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội phối hợp với Đại sứ Quán

Úc tại Việt Nam tổ chức ngày 19/10/2018

Cùng một số công trình nghiên cứu, bài báo khoa học, công ước của nước ngoài và của Việt Nam về vấn đề bình đẳng giới trong một hoặc một vài lĩnh vực lao động Các công trình này đã nghiên cứu vấn đề bình đẳng giới trong lao động ở các khía cạnh khác nhau, là tài liệu tham khảo hữu ích trong quá trình tác giả nghiên cứu, hoàn thành luận văn của mình

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về bình đẳng giới ở Việt Nam hiện nay

- Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về bình đẳng giới, hoàn thiện pháp luật

về bình đẳng giới; Phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam về bình đẳng giới; Bình đẳng, không phân biệt đối xử - trong đó có bình đẳng giới, không phân biệt dựa trên yếu tố giới; Thực tiễn thực hiện bình đẳng giới ở Việt Nam và đề xuất các quan điểm và giải pháp hoàn thiện pháp luật về bình đẳng giới ở Việt Nam hiện nay

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Vấn đề bình đẳng giới được đề cập đến trong tất cả lĩnh vực liên quan thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động ở Việt Nam Chính vì vậy, phạm vi

nghiên cứu đề tài luận văn khá rộng và sâu Luận văn chủ yếu tập trung đánh giá, phân tích một số lĩnh vực như: giới, bình đẳng giới, bất bình đẳng giới dựa trên yếu

tố giới, thực tiễn và thực hiện bình đẳng giới ở Việt Nam, trên cơ sở đó chỉ ra các hạn chế, bất cập cần được hoàn thiện, trong đó chủ yếu các vấn đề: Khoảng cách về tuổi nghỉ hưu giữa lao động nam và lao động nữ; vấn đề phòng, chống quấy rối tình dục nơi làm việc; vấn đề bình đẳng giới, không phân biệt đối xử trên cơ sở giới trong thực hiện chức năng thai sản, chăm sóc con nhỏ; cơ chế cộng đồng trách nhiệm giữa Nhà nước và người sử dụng lao động trong việc tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo và hỗ trợ người lao động gửi con vào nhà trẻ, lớp mẫu giáo

Qua đó, có cách nhìn thay đổi trong cách tiếp cận xây dựng các quy định của pháp luật từ cách tiếp cận hiện hành là "bảo vệ lao động nữ" sang cách tiếp cận

"thúc đẩy bình đẳng giới" Đề tài nghiên cứu dựa trên sự phân tích về bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam, được vận dụng Bộ luật Lao động 2012, Luật Bình đẳng giới 2006, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 và phân tích theo trình

tự của bài

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Để làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu, luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học khác nhau như: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh - đối chiếu, phương pháp thống kê…

Các phương pháp nghiên cứu trên đều có nền tảng là cơ sở phương pháp để làm sáng tỏ nội dung đề tài

6 Ý nghĩa luận và thực tiễn của công trình nghiên cứu

Luận văn phản ánh cái nhìn khách quan về vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay, chỉ ra những điểm mới, những vấn đề còn tồn tại về tình trạng trong bình đẳng giới Bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động, tại nơi làm việc có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt - không chỉ bảo vệ quyền của các giới mà còn góp phần tăng cường năng lực cạnh tranh, phát triển bền vững của

doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yêu cầu đặt ra trong quá trình hội nhập quốc tế của Việt Nam, đặc biệt là quá trình Việt Nam tham gia vào các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như: Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định thương mại tự do với Liên minh Châu Âu (EVFTA) giúp mở rộng cơ hội tiếp cận thị trường trong những năm tiếp theo

Bên cạnh đó, Đảng và Nhà nước ta cần đưa ra định hướng, xác định các mục tiêu phát triển bền vững về giới cũng như các mục tiêu phát triển bền vững nói chung, cần tiếp tục nghiên cứu để cung cấp cơ sở khoa học, để định hướng thay đổi nhận thức, hành vi thực hiện bình đẳng giới, thúc đẩy thực hiện có hiệu quả các chủ trương, chính sách, pháp luật để bình đẳng giới ở Việt Nam trở nên thực chất và

có tính bền vững

Luận văn hoàn thành có thể làm tài liệu tham khảo, vận dụng trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật về bình đẳng giới ở Việt Nam hiện nay Ngoài ra, những kết quả của luận văn có thể được vận dụng làm tài liệu nghiên cứu

về bình đẳng giới và xây dựng pháp luật về bình đẳng giới trong giai đoạn hội nhập quốc tế đồng thời Luận văn góp phần hệ thống hóa pháp lụât về bình đẳng giới

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về giới, bình đẳng giới và pháp luật về bình

đẳng giới trong lao động

Chương 2: Bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn

thực hiện

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả

thực thi pháp luật lao động ở Việt Nam về bình đẳng giới

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIỚI, BÌNH ĐẲNG GIỚI

VÀ PHÁP LUẬT VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LAO ĐỘNG

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm giới và giới tính

Con người vừa là thực thể tự nhiên vừa là thực thể xã hội Là thực thể tự nhiên, con người có cấu trúc và những đặc điểm sinh học khác nhau tạo nên những khác biệt về giới tính Là thực thể xã hội, con người có những đặc điểm khác nhau trong quan hệ xã hội từ đó dẫn tới những khác biệt về giới

* Khái niệm giới tính:

Dưới góc độ khoa học pháp lý, khái niệm giới được ghi nhận tại khoản 2

Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006: "Giới tính chỉ các đặc điểm sinh học của

nam và nữ" [23] Như vậy, giới tính thể hiện những đặc trưng sinh học của nam giới

và nữ giới

Giới tính có một số đặc điểm sau:

- Bị quy định hoàn toàn bởi gen, mang tính bẩm sinh, sinh ra đã là nam hoặc nữ, không thể thay đổi được giữa nam và nữ, do các yếu tố sinh học quyết định (trừ có sự tác động của y học);

- Giới tính không phụ thuộc vào không gian và thời gian Giới tính là đồng nhất, nam và nữ khắp nơi trên thế giới đều có chức năng, cơ quan sinh sản giống nhau;

- Giới tính được biểu hiện về thể chất có thể quan sát được trong cấu tạo, giải phẫu, sinh lý người (giữa nam và nữ có những đặc điểm khác nhau về gen, hoocmôn, cơ quan sinh dục…), gắn liền với một trong những chức năng sinh học quan trọng nhất - chức năng tái sản xuất con người Ví dụ: Nam giới có khả năng làm thụ thai và nữ giới có khả năng mang thai và sinh con, cho con bú

* Khái niệm giới:

Luật Bình đẳng giới năm 2006 định nghĩa: "Giới chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò

của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội" [23, Khoản 1 Điều 5] Như vậy

giới là khái niệm dùng để chỉ những đặc trưng xã hội của nam giới và nữ giới Đây

là tập hợp những hành vi ứng xử về mặt xã hội, những đặc điểm, vị trí, năng lực xã hội, và là sự phân công vai trò giữa hai giới

Giới có một số đặc điểm như sau:

Không mang tính bẩm sinh, di truyền mà được hình thành từ các quan điểm, quan niệm xã hội: Nữ giới và nam giới mang đặc điểm của giới mình là do sự dạy dỗ, thường là từ khi còn nhỏ Đồng thời đặc điểm đó được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác Ví dụ, từ nhỏ trẻ em trai được giáo dục phải mạnh mẽ, chơi siêu nhân, ôtô, lớn lên làm trụ cột gia đình… Còn trẻ em gái được giáo dục phải dịu dàng, nết na, biết làm việc nhà… Và đến khi trưởng thành nam giới thường đảm nhiệm những công việc lớn, nặng nhọc, làm chủ gia đình… Nữ giới thường làm nội trợ giỏi, chăm sóc con cái, làm những việc nhẹ nhàng…

Giới vận động không ngừng theo không gian và thời gian: Giới thay đổi theo thời gian, không gian chịu sự tác động của các yếu tố văn hóa, xã hội, tôn giáo, kinh tế, chính sách, pháp luật Ví dụ: Phụ nữ ở các nước Hồi giáo thường ở nhà làm công việc nội trợ, không tham gia vào các hoạt động xã hội, nhưng ở các nước phương Tây phát triển, phụ nữ tham gia nhiều vào hoạt động cộng đồng, tham gia quản lý kinh tế, hoạt động lãnh đạo Hay trong xã hội phong kiến ở Việt Nam, người phụ nữ không được coi trọng, luôn ở vị thế phụ thuộc chồng, chỉ ở nhà chăm con cái, nội trợ, làm nông nghiệp, tuy nhiên đến thời điểm hiện tại, người phụ nữ đảm nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý, tham gia các hoạt động xã hội

Các quan niệm khuôn mẫu về giới không phải tự nhiên sinh ra mà do xã hội sinh ra Vì vậy, quan niệm về giới vận động không ngừng, được thay đổi theo các yếu tố xã hội Những đặc điểm trên về giới không bất biến mà mềm dẻo và có thể

hoán đổi Ví dụ: Phụ nữ có thể mạnh mẽ và quyết đoán, có thể trở thành lãnh đạo, thợ máy, kỹ sư… Ngược lại nam giới có thể dịu dàng và điệu đà, có thể làm đầu bếp, thư ký, nhà thiết kế, nhà trang điểm…

Giới thể hiện quan niệm xã hội về việc phân định vai trò xã hội giữa nam giới và phụ nữ, là việc xã hội tạo ra và gán cho phụ nữ và nam giới các chức năng khác nhau và thông thường được mọi người chấp nhận và tuân thủ Vì vậy, quá trình thay đổi các đặc trưng giới thường cần nhiều thời gian bởi vì nó đòi hỏi một sự thay đổi trong tư tưởng, nhận thức, thói quen và cách cư xử vốn được coi là mẫu mực của cả xã hội Để thay đổi quan hệ giới và các đặc trưng giới theo hướng tích cực, cần vượt qua những rào cản, định kiến và quan niệm lỗi thời, nghĩa là phải bắt đầu từ việc đổi mới tư duy, nhận thức của từng người về mỗi giới và các quan hệ giới Vì vậy, quá trình biến đổi quan hệ giới thường diễn ra một cách chậm chạp và khó khăn

1.1.2 Khái niệm bình đẳng giới

Bình đẳng nói chung là nhu cầu của mọi thành viên trong đời sồng xã hội Song nhu cầu không phải là một "cái" luôn luôn được đáp ứng và con người có thể đạt được mà chỉ có những nhu cầu nào được nâng lên thành "quyền" thì con người mới có thể yêu cầu đáp ứng và đạt được điều mình mong muốn Công cụ, phương tiện để biến nhu cầu thành quyền chính là pháp luật do nhà nước ban hành và đảm bảo thực hiện theo một trình tự luật định nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội nói chung và quan hệ bình đẳng giới nói riêng Nói cách khác, quyền bình đẳng của nam giới và nữ giới sẽ được hiện thực hoá khi chúng được thể chế hoá trong pháp luật và bảo đảm cho các quy định của pháp luật về quyền bình đẳng của nam giới và

nữ giới được thực hiện trong thực tế

Theo Luật Bình đẳng giới thì "Bình đẳng giới là nam, nữ có vị trí, vai trò

ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát

triển đó" [23, Khoản 3 Điều 5] Như vậy, theo quan điểm này thì bình đẳng giới

được hiểu nam giới và nữ giới có vị trí, vai trò ngang nhau trong xã hội, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực ngang nhau và được thụ hưởng như nhau về thành quả đạt được

Thực tế hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về bình đẳng giới:

Quan điểm thứ nhất cho rằng phụ nữ yếu hơn đàn ông về thể chất, nên thực

hiện bình đẳng giới cần miễn cho phụ nữ tham gia vào một số lĩnh vực được coi là không phù hợp với đặc trưng của nữ giới Về bản chất, quan điểm này đã hạn chế các quyền và cơ hội phát triển của phụ nữ, qua đó đã hợp lý hóa sự bất bình đẳng đối với phụ nữ

Quan điểm thứ hai cho rằng bình đẳng giới là những gì nam giới làm thì đổi

cho nữ và những gì nữ làm thì đổi cho nam hoặc những gì nam giới được làm thì nữ giới cũng được làm, quan điểm này đi đến chủ nghĩa bình quân giữa nam và nữ mà không phải là bình đẳng giới

Quan điểm thứ ba có thừa nhận sự yếu thế của phụ nữ nhưng lại không coi

đó là cơ sở để đặt phụ nữ vào vị trí phụ thuộc nam giới Đây là quan điểm bình đẳng giới thực chất

Từ một số quan điểm, khái niệm trên về bình đẳng giới có thể hiểu bình đẳng giới là sự đối xử công bằng giữa nam giới và nữ giới, trong một số trường hợp

có sự ưu đãi hợp lý đối với nam giới hoặc nữ giới dựa trên cơ sở khác biệt về giới

và giới tính

Trong xã hội Việt Nam hiện nay, cũng như nhiều nước trên thế giới, nữ giới có phần thiệt thòi hơn so với nam giới về tâm sinh lý cũng như vị thế xã hội, vì vậy khi đề cập đến tính ưu đãi thường là dành cho nữ giới Điều này được thể hiện qua việc bên cạnh những quy định áp dụng chung cho cả nam và nữ, pháp luật còn quy định những đặc quyền chỉ áp dụng đối với phụ nữ, nhằm bù đắp cho họ những thiệt thòi, đặt họ vào

vị trí xuất phát ngang bằng với nam giới trong các quan hệ xã hội, bảo đảm cho họ có thể tiếp nhận các cơ hội và hưởng thụ các quyền một cách bình đẳng như nam giới

Tính linh hoạt: Sự đối xử với phụ nữ cần mềm dẻo, linh hoạt, phù hợp với

từng hoàn cảnh cụ thể

Trái ngược với bình đẳng giới là phân biệt đối xử về giới Theo Điều 1 Công ước của Liên hợp quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (Công ước CEDAW, được thông qua và để mở cho các nước ký, phê chuẩn và gia nhập theo Nghị quyết 34/180 ngày 18/12/1979 của Đại hội đồng Liên hợp quốc

Có hiệu lực từ ngày 3/9/1981, theo Điều 27 Việt Nam phê chuẩn ngày 18/12/1982) thì phân biệt đối xử với phụ nữ là bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hay hạn chế nào dựa trên cơ sở giới tính làm ảnh hưởng hoặc nhằm mục đích làm tổn hại hoặc vô hiệu hoá việc phụ nữ được công nhận, thụ hưởng, hay thực hiện các quyền con người và những tự do cơ bản trong lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hoá, dân sự và các lĩnh vực khác trên cơ sở bình đẳng nam nữ bất kể tình trạng hôn nhân của họ như thế nào Còn theo khoản 5 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006 thì phân biệt đối

xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng vai trò,

vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình Phân biệt đối xử về giới sẽ gây thiệt hại hoặc cản trở sự tiến

bộ của phụ nữ và nam giới Hiện nay, phân biệt đối xử về giới thể hiện ở hai phương diện: Hữu hình và vô hình Quan điểm trọng nam khinh nữ là vô hình (Ai cũng biết đó là quan điểm sai nhưng vẫn được chấp nhận trên thực tế) Còn sự hạn chế phụ nữ tiếp cận các nguồn lực và thụ hưởng các lợi ích là hữu hình

Một trong những nguyên nhân dẫn đến phân biệt đối xử về giới xuất phát từ định kiến giới Định kiến giới được hiểu là nhận thức, thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị trí, vai trò và năng lực của nam hoặc nữ (khoản 4 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006)

Để bảo đảm bình đẳng giới, một trong những biện pháp được áp dụng là biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới Đây là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành trong trường hợp có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực

và thụ hưởng thành quả của sự phát triển mà việc áp dụng các quy định như nhau giữa nam và nữ không làm giảm được sự chênh lệch này Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới được thực hiện trong một thời gian nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được [23, khoản 6 Điều 5]

1.1.3 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Nhiều nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam ghi nhận vấn đề bình đẳng giới trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội trong đó bao gồm lĩnh vực lao động Vấn

đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động được quy định tại khoản 1 Điều 11 Công ước CEDAW Công ước đã liệt kê rất đầy đủ các phương diện trong lĩnh vực lao động phải được thực hiện bình đẳng giới từ tuyển dụng đến việc làm, bảo hộ lao động, an toàn lao động, thù lao, được hưởng các phúc lợi, bảo hiểm xã hội, được bình đẳng trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nâng cao tay nghề, đánh giá chất lượng

công việc và cả thăng tiến trong công việc

Đây được xem là cơ sở pháp lý quan trọng cho các nước thành viên của Liên hợp quốc ban hành các văn bản pháp luật trong nước về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động Vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam được Nhà nước rất quan tâm Vấn đề này được ghi nhận trong văn bản pháp luật có hiệu lực cao nhất là Hiến pháp Cụ thể Điều 26 Hiến pháp năm 2013 quy định công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội.Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới Điều 13 Luật bình đẳng giới năm 2006 quy định trong lĩnh vực lao động, lao động nam và lao động nữ được đối xử bình đẳng với nhau khi tiến hành tuyển dụng, được

đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về mọi mặt như việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động Và cả khi đề bạt, bổ nhiệm giữ các chức danh nhất định Khoản 7 Điều 4 Bộ Luật lao động ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước

“Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới” và “Cấm phân biệt đối xử về giới tính” (khoản 1 Điều 8 Bộ Luật lao động) Nguyên tắc này được ghi nhận ở tất cả các chế định trong Bộ luật Những quy định trong Bộ luật lao động được áp dụng chung cho

cả lao động nam và lao động nữ, đồng thời Bộ luật lao động có những quy định dành riêng cho lao động nữ căn cứ vào sự khác biệt về tâm, sinh lý, chức năng xã hội giữa hai giới

Như vậy có thể thấy rằng, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là sự đối

xử công bằng khi tham gia quan hệ lao động giữa lao động nam và lao động nữ trên các phương diện việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động, vệ sinh lao động; Tiền lương; Bảo hiểm xã hội; Kỷ luật lao động và các chế độ khác Trái với bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động Phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động được thể hiện ở hai dạng là phân biệt đối xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp:

Phân biệt đối xử trực tiếp được ghi nhận trong luật hoặc thông qua thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa quyền lợi, nghĩa vụ giữa lao động nam

và lao động nữ Ví dụ: Luật quy định chỉ ký hợp đồng đối với lao động nữ không có thai; Một số ngành nghề mặc dù không ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm lý của lao động nữ lại cấm không được sử dụng lao động nữ

Phân biệt đối xử gián tiếp là các quy định pháp luật áp dụng chung cho cả lao động nam và lao động nữ, nhưng trong quá trình thực hiện lại gây bất lợi cho một giới Ví dụ: Quy định quá nhiều ưu đãi cho lao động nữ, từ đó khiến cho người

sử dụng lao động có tâm lý ngại sử dụng lao động nữ, và kết quả là hạn chế cơ hội

có việc làm cho lao động nữ

1.2 Nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động

Nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động là sự cụ thể hóa nguyên tắc Hiến pháp về bình đẳng giới, thể hiện quan niệm, đường lối của Đảng và Nhà nước về bình đẳng giới, đồng thời phù hợp với các nguyên tắc trong Công ước CEDAW và các công ước có liên quan của ILO Việt Nam trở thành thành viên của ILO từ năm 1992 Tính đến năm 2016, Việt Nam đã phê chuẩn 5 trong 8 công ước

cơ bản nói trên, đó là Công ước số 100 về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau (phê chuẩn năm 1997); Công ước số 111về Phân biệt đối xử trong làm việc và nghề nghiệp (phê chuẩn năm 1997); Công ước số 138 về tuổi tối thiểu được đi làm việc (phê chuẩn năm 2003) và Công ước số 182 về Nghiêm cấm và những hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (phê chuẩn năm 2000); Công ước số 29 về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (phê chuẩn năm 2007) Đây là những tư tưởng chủ đạo, xuyên suốt quá trình xây dựng và thực hiện Bộ luật Lao động Vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động được xây dựng trên 4 nguyên tắc cơ bản có tính chất nền tảng sau:

Thứ nhất: Nguyên tắc bình đẳng giới toàn diện

Bình đẳng giới toàn diện là bình đẳng giới trong mọi lĩnh vực của đời sống

xã hội nói chung và lĩnh vực luật lao động nói riêng Hiến pháp quy định công dân

nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình Như vậy, dù là phụ nữ hay nam giới đều được đối xử bình đẳng với nhau

về mọi mặt, trong đó có lĩnh vực lao động

Xuất phát từ tư tưởng trên, vấn đề bình đẳng giới đã được ghi nhận tại Bộ luật Lao động trong tất cả các lĩnh vực như việc làm, học nghề; Trong lĩnh vực giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động; Bình đẳng giới trong thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động và vệ sinh lao động; Tiền lương; Bảo hiểm xã hội

và kỷ luật lao động Điều này được thể hiện qua việc Bộ luật Lao động quy định trách

nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới (25, Điều 7 Bộ luật Lao động) và nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ "Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng,

sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác"(Điều 154 Bộ luật Lao động) Nguyên tắc này hoàn toàn phù hợp với Công ước CEDAW, theo đó: "Các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp, kể cả biện pháp pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực đặc biệt là chính trị, xã hội, kinh tế và văn hoá để đảm bảo sự phát triển và tiến bộ đầy đủ của phụ nữ, nhằm mục đích bảo đảm cho họ được thực hiện cũng như thụ hưởng các quyền con người

và tự do cơ bản trên cơ sở bình đẳng với nam giới" [25, Điều 3]

Thứ hai: Nguyên tắc người lao động không bị phân biệt đối xử về giới

Người lao động không bị phân biệt đối xử về giới là việc người lao động nam hay nữ đều có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình trong lĩnh vực lao động và thụ hưởng như nhau về thành quả lao động Bộ luật Lao động quy định trách nhiệm của Nhà nước và nghĩa vụ của người

sử dụng lao động trong việc đảm bảo lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử Người sử dụng lao động phải đảm bảo bình đẳng giới trong trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế

độ khác [25, Khoản 1, Điều 154]; người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau (khoản 3 Điều 90 Bộ luật Lao động); Nhà nước có trách nhiệm bảo đảm quyền làm việc bình đẳng đối với người lao động (khoản 1 Điều 153) Nguyên tắc này được thể hiện qua các quy định của Bộ luật Lao động mang tính trung lập, được

áp dụng như nhau cho cả lao động nam và lao động nữ

Thứ ba: Nguyên tắc biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không bị coi là phân biệt đối xử về giới

Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất Khi có sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực lao động và thụ hưởng thành quả lao động, việc áp dụng các quy định như nhau giữa lao động nam và lao động nữ không làm giảm được sự chênh lệch này thì Nhà nước sẽ quy định các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới Biện pháp này được thực hiện trong một thời gian nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được, khi có đủ căn cứ để xác định rằng các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội tạo ra sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động nữ đã thay đổi dẫn đến việc thực hiện các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không còn cần thiết

Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp có tính đặc biệt và có tính tạm thời Tính đặc biệt được thể hiện ở việc quy định chỉ dành cho một giới, chứ không quy định như nhau cho cả hai giới Tính tạm thời thể hiện ở việc chỉ áp dụng trong một số trường hợp có sự chênh lệch quá lớn về vị trí, vai trò của lao động nam

và lao động nữ, và khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được thì biện pháp này cũng chấm dứt Do đó, khi áp dụng biện pháp này phải thường xuyên rà soát việc áp dụng

và đánh giá kết quả đạt được, một khi bình đẳng giới đã đạt được thì phải dừng ngay biện pháp này

Do lao động nữ có sự khác biệt với nam giới về tâm, sinh lý, đồng thời phải chăm sóc con cái, làm việc nội trợ nên trong lĩnh vực lao động, lao động nữ có phần thiệt thòi hơn, chính vì vậy, nếu chỉ đảm bảo lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử là chưa đủ mà cần có những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới để thực hiện bình đẳng giới thực chất Bộ luật Lao động đã ghi nhận một số biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới như:

- Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà (khoản 2 Điều 153 Bộ luật Lao động);

- Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế; Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ [25, Khoản 4, Khoản 5, Điều 153]

Đối chiếu với Công ước CEDAW, có thể thấy nguyên tắc này là phù hợp với quy định "Việc các nước tham gia Công ước thông qua những biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm thúc đẩy nhanh bình đẳng trên thực tế giữa nam giới và phụ nữ

sẽ không bị coi là phân biệt đối xử theo định nghĩa được nêu ra trong Công ước này, nhưng cũng không hoàn toàn vì thế mà duy trì những chuẩn mực không bình đẳng hoặc tách biệt Những biện pháp này sẽ chấm dứt khi các mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử đạt được" [19, Khoản 1, Điều 4]

Thứ tư: Nguyên tắc chính sách bảo vệ và hỗ trợ lao động nữ trong giai đoạn mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ không bị coi là phân biệt đối xử về giới

Phụ nữ có đặc điểm sinh học riêng, giới tính của phụ nữ tạo cho họ có vai trò làm mẹ Chính sách bảo vệ và hỗ trợ lao động nữ trong giai đoạn mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ là những quy định Bộ luật Lao động dành riêng cho lao động nữ mang thai và nuôi con nhỏ nhằm bảo vệ trẻ em và người phụ nữ trong giai đoạn lao động nữ thực hiện chức năng cao cả - tái sản xuất xã hội Trong giai đoạn lao động

nữ mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ là giai đoạn người phụ nữ cần được bảo vệ về sức khỏe, việc làm, điều kiện lao động hơn bao giờ hết Vì vậy, Bộ luật Lao động có những quy định dành riêng cho lao động nữ trong giai đoạn này như:

- Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội [25, Khoản 4, Điều 39];

- Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ trong trường hợp: Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ

06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi [25, Khoản 1, Điều 155];

- Quy định chế độ thai sản áp dụng cho lao động nữ (Điều 157 Bộ luật Lao động), đồng thời Bộ luật Lao động còn quy định bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản (Điều 158 Bộ luật Lao động)

Nguyên tắc này cũng được ghi nhận tại Công ước CEDAW "Việc các nước tham gia Công ước thông qua những biện pháp đặc biệt, kể cả các biện pháp nêu trong Công ước này nhằm bảo vệ người mẹ sẽ không bị coi là phân biệt đối xử" [19, Khoản 2 Điều 4] Các nguyên tắc trên không những chỉ đạo nội dung

Bộ luật Lao động mà còn là tiêu chí về quyền bình đẳng giới Chính vì vậy, khi tiến hành xây dựng văn bản quy phạm pháp luật lao động phải bảo đảm tuyệt đối các nguyên tắc về bình đẳng giới Trong quá trình hoàn thiện hệ thống pháp luật cần phải tiến hành rà soát những văn bản không đảm bảo bình đẳng giới Khi tiến hành

rà soát cần chú trọng đến các nguyên tắc của bình đẳng giới và coi đây là cơ sở đề đánh giá văn bản pháp luật có phù hợp hay không, những văn bản không phù hợp cần phải được sửa đổi, thay thế

Để bảo đảm bình đẳng giới thực chất trong lĩnh vực lao động, việc lồng ghép giới trong dự thảo sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động nên được giải quyết trong từng nội dung và vấn đề cụ thể; có căn cứ thực tế cũng như khoa học và xử lý, giải quyết để đáp ứng các nhu cầu, nguyện vọng, mong muốn của cả lao động nam

và lao động nữ, gồm:

Bình đẳng về cơ hội trong việc làm, có tính đến đặc thù giới, như: Tạo ra việc làm (đặc biệt là các quy định liên quan đến vốn vay, hỗ trợ phát triển doanh nghiệp vừa, nhỏ và cực nhỏ); Tiếp cận việc làm (tuyển dụng và bảo hiểm việc làm);

Hỗ trợ bảo đảm thực hiện việc làm có chất lượng và hiệu quả (phát triển kỹ năng nghề thông qua dạy nghề và dịch vụ giới thiệu việc làm)

1.3 Nội dung pháp luật về bình đẳng giới trong lao động

Bình đẳng giới trong lao động không phân biệt giữa nam và nữ nhưng vì có một số lí do, đặc điểm khác biệt giữa nam giới và nữ giới nên pháp luật lao động đã đưa ra những điều luật riêng dành cho nữ giới để khắc phục những hạn chế, nhược điểm nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong lao động Những điều luật đưa ra các qui định không giống nhau nhằm mục đích cân bằng, bình đẳng giữa nam giới và nữ giới Bình đẳng giới trong qui định pháp luật lao động có nội dung chủ yếu đó là:

- Pháp luật lao động quy định không phân biệt đối xử giữa nam và nữ trong tất cả các phương diện việc làm, học nghề, đào tạo nghề; Giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; An toàn lao động; vệ sinh lao động; Tiền lương; Bảo hiểm xã hội; Kỷ luật lao động và các chế độ khác

- Do sự khác biệt về đặc điểm sinh học giữa nữ giới và nam giới Nam giới

và nữ giới có sự khác nhau về cả thể lực cũng như tâm sinh lý, sự khác biệt đó đã dẫn đến sự khác biệt trong khả năng lao động cũng như chịu tác động từ môi trường lao động, tính chất công việc Phụ nữ phải chăm sóc con cái, làm việc nội trợ nên trong lĩnh vực lao động lao động nữ có phần thiệt thòi hơn Phụ nữ nhạy cảm hơn đối với các tác động đó đến sức khỏe và chức năng sinh sản Phụ nữ dễ mắc bệnh nghề nghiệp hơn, dễ bị tai nạn lao động đặc biệt trong thời kỳ hành kinh, thời gian

có thai và trong thời gian nuôi con nhỏ Để khắc phục hạn chế này pháp luật lao động đã đưa ra một số qui định, biện pháp tạm thời để bảo vệ lao động nữ nhằm mục tiêu thúc đẩy bình đẳng giới

1.4 Sự cần thiết phải quy định vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động Việt Nam

Tư tưởng nhất quán của Đảng và Nhà nước ta từ Cương lĩnh đầu tiên của Đảng (năm 1930) vẫn luôn là giải phóng phụ nữ và xóa bỏ những định kiến, bất công đối với phụ nữ Không chỉ khẳng định quan điểm "nam, nữ bình quyền", Cương lĩnh còn ghi nhận vai trò đặc biệt quan trọng của phụ nữ là lực lượng cách

mạng của phụ nữ là rất trọng yếu Nếu quảng đại quần chúng phụ nữ không tham gia vào những cuộc đấu tranh cách mạng thì cách mạng không thể thắng lợi được Trải qua gần 90 năm, quan điểm này vẫn luôn được quán triệt trong các văn kiện, chỉ thị, nghị quyết của Đảng qua các thời kỳ

Bước vào thời kỳ đổi mới, Đảng ta tiếp tục thể hiện sự quan tâm đối với công tác cán bộ nữ, thúc đẩy bình đẳng giới và tăng cường vai trò của phụ nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình

Hiến pháp năm 2013, quy định: "Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt

Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới Nhà nước, xã hội

và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới" Năm 2006, Quốc hội thông qua

Luật Bình đẳng giới, quy định các nguyên tắc, nội dung thúc đẩy bình đẳng giới, lồng ghép bình đẳng giới trong văn bản quy phạm pháp luật và quy định rõ trách nhiệm của Nhà nước trong việc tăng cường bình đẳng giới

Bộ luật Lao động 2012 đã cụ thể hóa nguyên tắc bình đẳng giới nhằm bảo

vệ quyền, lợi ích hợp pháp của lao động nam và nữ trong việc thực hiện đồng thời chức năng xã hội cùng chức năng sinh sản, nuôi con nhỏ Chính phủ đã ban hành Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020, Chương trình quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2015 và Chương trình hành động quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2016 - 2020… Việt Nam đã đạt được thành tựu đáng khích

lệ trong việc thực hiện mục tiêu bình đẳng giới, được các tổ chức quốc tế đánh giá

là một trong những quốc gia xoá bỏ khoảng cách giới nhanh nhất trong 20 năm qua Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, tỷ lệ lao động nữ thất nghiệp thấp hơn nam; khoảng cách chênh lệch về tiền lương giữa nam và nữ ở Việt Nam thấp hơn so với các nước đang phát triển; phụ nữ nông thôn đã ngày càng có nhiều cơ hội để chuyển đổi nghề sang các ngành dịch vụ và sản xuất hơn Vì vậy, có thể thấy việc ghi nhận bình đẳng giới trong pháp luật lao động là rất cần thiết bởi một số nguyên nhân sau:

Thứ nhất là do định kiến giới còn tồn tại trong xã hội

Bình đẳng giới là một trong những giá trị mang tính toàn cầu Mục tiêu cơ bản của bình đẳng giới là xóa bỏ phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và nữ trong phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực, tiến tới bình đẳng giới thực chất giữa nam, nữ Luật Bình đẳng giới của nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã nêu rõ: "Định kiến giới là nhận thức, thái độ

và cách đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị trí, vai trò và năng lực của nam hoặc nữ" [23, Điều 5]

Chính vì vậy, định kiến giới gây áp lực cho cả nam lẫn nữ, đặc biệt là phụ

nữ Định kiến giới tạo ra những giới hạn khó vượt qua và hình thành hố sâu ngăn cách giữa nam và nữ bằng sự khác biệt trong cách nhìn nhận, đánh giá, ứng xử và thậm chí cả hưởng thụ Bất luận ở đâu, thời điểm nào, môi trường tương tác ra sao, chúng ta đều có thể bắt gặp định kiến giới Cho dù định kiến giới có thể hiện diện bằng nhiều gương mặt, đường nét, sắc màu nhưng hệ lụy chung của nó vẫn là sự phân biệt nam nữ và theo đó là sự bất bình đẳng mà sự thua thiệt vẫn nghiêng về

những người phụ nữ Sự bất bình đẳng này đã chi phối việc trao quyền cho phụ nữ

dẫn đến hạn chế vai trò của người phụ nữ trong việc tham gia các hoạt động xã hội trong khi họ có rất nhiều tiềm năng

Tại diễn đàn đa phương "Thúc đẩy bình đẳng giới trong kỷ nguyên số và hội nhập" (18/7/2018), Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Nguyễn Thị Hà cho rằng, Việt Nam được các tổ chức quốc tế đánh giá là quốc gia xóa bỏ khoảng cách giới nhanh nhất trong 20 năm qua Tỷ lệ phụ nữ tham gia trong thị trường lao động khá cao, đạt trên 70% Phụ nữ làm chủ doanh nghiệp, chủ cơ sở kinh doanh đạt hơn 31% Các chỉ số về phát triển giới, khoảng cách giới đều đạt ở mức trung bình cao Theo báo cáo Phát triển con người (năm 2016), Việt Nam là 1 trong 5 nhóm xếp hạng thuộc các quốc gia có tình trạng bình đẳng giới tốt nhất trên thế giới [40]

Mặc dù đạt được nhiều thành tựu quan trọng, song Việt Nam vẫn đang đối mặt với không ít thách thức Trong đó, sự tham gia của phụ nữ về mặt quản lý và lãnh đạo các cấp vẫn còn thấp, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nữ thấp hơn nhiều

so với nam giới Lao động nữ có thu nhập bình quân thấp hơn nam giới khoảng 10% Đặc biệt, lao động nữ là đối tượng dễ bị rủi ro, tổn thương hơn trong kinh doanh [40]

Có thể thấy, một trong những nguyên nhân của tình trạng bất bình đẳng giới hiện nay được xác định là những định kiến về giá trị, cách suy nghĩ truyền thống của xã hội về ứng xử cũng như vai trò của nam giới và phụ nữ Những suy nghĩ và định kiến này đang cản trở những tiềm năng phát triển của phụ nữ

Chia sẻ về những thách thức của vấn đề bình đẳng giới, ông Bùi Sỹ Lợi (Phó Chủ nhiệm Các vấn đề xã hội của Quốc hội) cho rằng, vấn đề bất bình đẳng giới đang còn diễn ra ở tất cả các lĩnh vực Trong đó, khía cạnh vị thế của người phụ

nữ còn nhiều hạn chế Thực tế, sự tiến bộ về vị thế của người phụ nữ có phát triển

nhưng chưa đạt được mục đích Ông nhấn mạnh:"Chủ lao động bao giờ cũng muốn

sử dụng lao động có chuyên môn, có sức khỏe tốt, lao động trẻ và lao động không

bị vướng mắc với các điều kiện khác về gia đình Vì thế, chúng ta cần phải có những giải pháp đi trước đón đầu trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 để bảo đảm cơ hội việc làm cho người phụ nữ nói chung" [46]

Có thể thấy bình đẳng giới bình đẳng giới trong lao động là một trong những giải pháp quan trọng nhằm thúc đẩy quyền năng kinh tế, là tiền đề nâng cao

vị thế của phụ nữ trong mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, xã hội.Nhiều địa phương xây dựng được Quỹ "Phụ nữ khởi nghiệp" và có tỷ lệ phụ nữ làm chủ doanh nghiệp đạt trên 30% Nhiều cơ quan, khu công nghiệp, khu chế xuất có mô hình nhà trẻ Nhờ đó, bình đẳng giới trong lao động, việc làm ngày càng được cải thiện đáng kể, tăng cường bình đẳng giới thực chất về quyền và cơ hội giữa nam và nữ

Mặc dù bình đẳng giới đã có nhiều tiến bộ trong khu vực và tại từng quốc gia thành viên ASEAN, song Thứ trưởng Nguyễn Thị Hà cho rằng vẫn còn nhiều việc cần phải làm để giải quyết các thách thức hiện nay Trong đó phải kể đến chất lượng việc làm của lao động nữ còn thiếu bền vững, thu nhập trung bình còn thấp hơn lao động nam

Cùng với đó, định kiến giới còn tồn tại trong tuyển dụng và lựa chọn nghề của nam và nữ, cùng những rào cản trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống vẫn là những khó khăn tồn tại trong thế giới việc làm của phụ nữ Định kiến giới còn tồn tại thì vấn đề bình đẳng giới sẽ không thể được đảm bảo Vì vậy, để giải quyết những thách thức này, chúng ta cần đưa các chính sách về bình đẳng giới lồng ghép có hiệu quả trong những chính sách liên quan đến vấn đề bình đẳng giới trong lao động

Thứ hai là do nhu cầu nội luật hóa Công ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên

Ngày nay, trong quá trình toàn cầu hóa và khu vực diễn ra mạnh mẽ, không thể có quốc gia nào tách ra tồn tại độc lập, không có quan hệ với các quốc gia khác Nói cách khác quan hệ hợp tác quốc tế không chỉ là nhu cầu nội tại thiết thực của bản thân mỗi quốc gia nhằm thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển kinh tế, xã hội ở mỗi nước, mà còn là trách nhiệm, nghĩa vụ của các quốc gia xét dưới góc độ pháp luật quốc tế Đối với Việt Nam, công tác ký kết và thực hiện các điều ước quốc tế có một vai trò rất quan trọng, là cơ sở pháp lý trong việc tăng cường và mở rộng các quan hệ hữu nghị và hợp tác quốc tế

Trong vấn đề bình đẳng giới thuộc lĩnh vực lao động và bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ, Việt Nam đã tham gia 4 Công ước bao gồm Công ước CEDAW về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (năm 1979), Công ước số 45 về

sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ (năm 1935), Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc

có giá trị ngang nhau (năm 1951) và Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (năm 1958) Khi tham gia làm thành viên Công ước, Việt Nam phải tuân thủ các quy định trong Công ước đó, và một trong những nghĩa vụ này là nội luật hóa Công ước vào pháp luật Quốc gia

Điểm a Điều 2 Công ước CEDAW quy định các quốc gia thành viên có

nghĩa vụ: "Đưa nguyên tắc bình đẳng nam nữ vào Hiến pháp quốc gia hoặc các văn

bản pháp luật thích hợp khác nếu vấn đề này chưa được đề cập tới và bảo đảm việc thực thi nguyên tắc này trong thực tế bằng pháp luật và các biện pháp thích hợp khác" [19]; Điều 2 Công ước số 100 quy định Quốc gia có thể áp dụng Công ước

này "bằng pháp luật hoặc pháp quy, hoặc bằng mọi cơ chế ấn định việc trả công đã

được thiết lập hay công nhận theo pháp luật" [17]; Công ước số 111 cũng quy định

"Mỗi nước thành viên chịu hiệu lực của Công ước này phải có các biện pháp thích ứng với hoàn cảnh và thực tiễn quốc gia để ban hành các đạo luật và thúc đẩy các chương trình giáo dục có việc chấp nhận và áp dụng chính sách đó; huỷ bỏ mọi quy định pháp luật và sửa đổi mọi chỉ thị hoặc mọi thủ tục hành chính không phù hợp với chính sách đó" [18, Điều 3] Để thực hiện các Công ước quốc tế này và thực

hiện nghĩa vụ của thành viên Công ước, Việt Nam đã tiến hành nội luật hóa các quy phạm của các Công ước Quốc tế đó thành quy phạm pháp luật trong nước được thể hiện qua Luật Bình đẳng giới năm 2006; Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và đến nay là Bộ luật Lao động năm 2012

Việc nội luật hóa các quy định của pháp luật Quốc tế còn là cơ sở để Việt Nam hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về bình đẳng giới Nếu làm tốt công tác này sẽ góp phần đáng kể vào sự nghiệp phát triển toàn diện của đất nước, nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế trong bối cảnh khu vực và thế giới hiện nay

1.5 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo quy định của pháp luật quốc tế

và thực tiễn ở một số quốc gia

Bình đẳng giới là một mục tiêu quan trọng cần hướng đến không chỉ của Việt Nam mà của các nước trên thế giới, là một trong những tiêu chí đánh giá sự phát triển của một xã hội Xu thế phát triển của Luật Quốc tế về quyền con người ngày càng tăng cường và mở rộng phạm vi các quyền bình đẳng của phụ nữ Một loạt các văn kiện pháp lý quốc tế quan trọng như Tuyên ngôn thế giới về quyền con người năm 1948, Công ước về các quyền dân sự, chính trị năm 1966… đều dựa trên

cơ sở đề cao sự bình đẳng về nhân phẩm và các quyền cho phụ nữ Hiện nay có rất nhiều Công ước Quốc tế ban hành trong lĩnh vực nhân quyền Những Công ước này đều quy định những quyền người phụ nữ được hưởng, những cách thức cũng như biện pháp nhằm loại trừ sự phân biệt đối xử, thực hiện bình đẳng giới

Qua thực tiễn thực hiện ở một số nước, chúng ta thấy các vấn đề về giới và bình đẳng giới được thực hiện và hoàn thiện các vấn đề như: khoảng cách về tuổi nghỉ hưu giữa lao động nam và lao động nữ; Vấn đề bình đẳng giới, không phân biệt đối xử trên cơ sở giới trong thực hiện chức năng thai sản và chăm sóc con nhỏ; Quy định về hỗ trợ chăm con cho người lao động; Vấn đề phòng, chống quấy rối tình dục nơi làm việc Các vấn đề trên được thực hiện đồng bộ và nhất quán như sau:

Thứ nhất, độ tuổi nghỉ hưu giữa lao động nam và lao động nữ

Có thể nói công ước CEDAW là công ước chuyên biệt về chống phân biệt đối xử với phụ nữ, hướng đến mục tiêu xác lập thực tế địa vị bình đẳng của phụ nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống Công ước CEDAW ra đời xuất phát từ nhận thức quan trọng của cộng đồng quốc tế về quyền cơ bản của con người Sự ra đời của Công ước CEDAW là kết quả của cuộc đấu tranh lâu dài của nhân loại tiến bộ vì một xã hội công bằng, dân chủ, nhân đạo và văn minh Công ước CEDAW đề cập việc bảo vệ quyền lợi của phụ nữ trên nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội như giáo dục, việc làm,

Một trong những lĩnh vực mà Công ước CEDAW rất quan tâm là đảm bảo bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm Trong Công ước CEDAW, quyền bình đẳng trong lao động và việc làm trước tiên được thể hiện ở việc đảm bảo những quyền như nhau giữa nam nữ, bao gồm quyền làm việc, quyền được hưởng các cơ hội có việc làm (gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau trong tuyển dụng lao động), quyền được lựa chọn việc làm, quyền được thăng tiến, quyền được học nghề, đào tạo nghề, quyền được hưởng thù lao như nhau, quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, quyền được bảo đảm về sức khỏe, an toàn lao động, độ tuổi nghĩ hưu…Bên cạnh đó, theo ILO việc đảm bảo xóa bỏ khoảng cách về độ tuổi nghỉ hưu là cần thiết trong bối cảnh hiện nay và việc này càng thực hiện sớm sẽ giúp giảm được các tác động tiêu cực tới nền kinh tế

Trong số các nước châu Âu, người Pháp nghỉ hưu ở độ tuổi đủ 62 tuổi bất

kể là nam hay nữ Tại Đức và Hà Lan, tuổi nghỉ hưu muộn hơn nhiều và vẫn đang tính tăng thêm nữa, vừa qua Hà Lan đã quyết định rằng, những người sinh sau năm

1955 sẽ phải làm việc tới 67 tuổi và sau 03 tháng mới được lĩnh trọn vẹn lương hưu Trong khi đó, tuổi thọ trung bình của người Hà Lan theo ước tính vào năm 2022 là 85,5 tuổi, vậy nếu nghỉ hưu ở tuổi 67, sẽ có khoảng 18 năm hưởng lương hưu Còn tại Đức, nhóm chuyên gia nghiên cứu đang thúc giục chính phủ cải cách luật lao động theo hướng gắn độ tuổi nghỉ hưu với tuổi thọ trung bình Theo ước tính, nam giới Đức sẽ thọ tới 88 tuổi và nữ giới thọ tới 91 tuổi, vì vậy để quỹ lương hưu trí vận hành được bình thường, tuổi nghỉ hưu sẽ phải là 71 Theo luật vừa được sửa đổi tại Đức, tuổi nghỉ hưu là 67 đối với người sinh sau năm 1963 Tại một số nước Châu Á, người Đài Loan đang có độ tuổi nghỉ hưu là 65 tuổi không phân biệt nam hay nữ Tại Nhật Bản thì việc quy định tuổi nghỉ hưu và tuổi hưởng lương hưu có sự khác biệt Theo pháp luật của Nhật, người lao động có quyền nghỉ hưu khi đủ 60 tuổi không phân biệt nam hay nữ, tuy nhiên phải đến khi đủ 65 tuổi mới được nhận tiền lương hưu, pháp luật Nhật Bản khuyến khích người lao động tiếp tục lao động khi

đã qua 60 tuổi và các tổ chức, doanh nghiệp Nhật Bản cũng sẵn sàng tiếp tục tiếp nhận người lao động người 60 tuổi ở lại làm việc cho đến khi đủ tuổi để nhận lượng hưu hoặc có thể vượt qua 60 tuổi khi họ còn đủ sức khỏe cống hiến cũng như nhu cầu làm việc Trên thực tế đa phần người lao động Nhật Bản sau khi nghỉ hưu vẫn tiếp tục làm việc; hoặc tiếp tục ký hợp đồng lao động với chính cơ quan, đơn vị cũ; hoặc làm cho một tổ chức, cá nhân khác Sự khác biệt ở đây là người 60 tuổi nếu còn tiếp tục làm việc họ không phải đóng bảo hiểm xã hội mà chỉ nhận tiền lương theo vị trí công việc, sản phẩm việc làm [40]

Tuổi nghỉ hưu trên thế giới đang tăng lên Nghỉ hưu ở tuổi 60 (giống như tuổi nghỉ hưu của nam giới Việt Nam) khá là phổ biến ở nhiều quốc gia Và ngày càng có nhiều quốc gia tăng tuổi nghỉ hưu, vì tuổi thọ tăng lên và sức khỏe cũng tốt hơn Đây là thực tế không chỉ diễn ra ở các nước giàu như Nhật Bản hay các nước

châu Âu, mà còn ở cả những nước láng giềng của Việt Nam

Thứ hai: Vấn đề bình đẳng giới, không phân biệt đối xử trên cơ sở giới trong thực hiện chức năng thai sản và chăm sóc con nhỏ

Công ước CEDAW quy định một số biện pháp nhằm đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ như: Cấm và trừng phạt hành vi sa thải phụ nữ vì mang thai, nghỉ

đẻ hoặc dựa vào tình trạng hôn nhân; Lao động nữ nghỉ đẻ vẫn được hưởng lương, được đảm bảo việc làm cũ, thâm niên và các phụ cấp xã hội; Khuyến khích cung cấp những hỗ trợ xã hội để tạo điều kiện cho cha mẹ có thể kết hợp nghĩa vụ gia

đình với trách nhiệm công tác và tham gia sinh hoạt xã hội

Công ước CEDAW còn đề ra một số biện pháp đối với các quốc gia thành viên phải thực hiện: Như nội luật hóa Công ước CEDAW; Phải có cơ quan bảo vệ phụ nữ và các chế tài để xử lý những hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ; Sửa đổi hoặc xóa bỏ mọi điều khoản, quy định, tập quán và thực tiễn hiện đang tồn tại mang tính chất phân biệt đối xử với phụ nữ Công ước cho phép các quốc gia có quyền

áp dụng những biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm thúc đẩy nhanh bình đẳng giới trên thực tế giữa nam và nữ, và cần có những biện pháp bảo vệ người mẹ

Kết quả nghiên cứu so sánh thời gian quy định nghỉ phép cho cha mẹ trong thời kỳ sinh con của 156 quốc gia trên thế giới cho thấy: đa số các quốc gia (118/156 quốc gia, chiếm 75,6%) có quy định về thời gian nghỉ từ 10 - 20 tuần (Thái Lan, Lào, Nam Phi, Công gô ), chủ yếu là các nước đang phát triển; có 19/156 quốc gia (chiếm 12,2%) quy định thời gian nghỉ phép trên 20 tuần Thuỵ Điển (480 ngày, tương đương 69 tuần); Nga (98 tuần); Na Uy (56 tuần), Albania (52 tuần), chủ yếu là các nước phát triển, thuộc khu vực Châu Âu và có hệ thống phúc lợi xã hội khá tốt Tuy nhiên, có 04 quốc gia (Mỹ, Swaziland Liberia và Papua New Guinea) không có quy định cụ thể nào về thời gian nghỉ phép cho cha, mẹ trong thời kỳ trước sinh và mới có con

Tại các nước đang phát triển, thời gian nghỉ thai sản chủ yếu rơi vào khoảng

từ 10 đến dưới 20 tuần Việc quy định thời gian nghỉ như vậy có thể giúp phụ nữ đảm bảo sức khoẻ trước và sau sinh, cũng giúp bảo vệ việc làm của người phụ nữ trong thời gian nghỉ sinh (trong trường hợp nếu thời gian nghỉ sinh quá lâu, nếu doanh nghiệp không có lao động làm công việc thay thế, họ có thể tuyển lao động mới và dẫn đến tình trạng phụ nữ nghỉ sinh mất việc trên thực tế, mặc dù luật quy định lao động nữ được bảo về quyền việc làm trong thời kỳ nghỉ sinh) Tại các nước kém phát triển, do điều kiện kinh tế - xã hội còn khó khăn, quỹ phúc lợi xã hội chưa đảm bảo, nên chế độ thai sản đối với lao động nữ cũng gặp nhiều khó khăn hơn Ở các nước này, thời gian nghỉ sinh và chế độ trợ cấp cho lao động nữ trong thời gian này cũng hạn chế hơn so với các nước phát triển và đang phát triển

Luật lao động của nhiều quốc gia đều quy định trợ cấp thai sản tối thiểu, nhưng điều kiện mỗi nước mỗi khác, thời gian nghỉ thai sản cũng dài ngắn khác nhau Tại nhiều nước trên thế giới, chế độ cha nghỉ thai sản ngày càng được quan tâm rõ rệt hơn (khoảng thời gian ngắn mà người cha được nghỉ ngay sau khi con

được sinh - paternity leave): Có ít nhất 79 quốc gia trong số 167 quốc gia được khảo sát quy định chế độ nghỉ sinh con cho lao động nam với thời gian nghỉ từ 01 ngày (Tunisia) đến 54 ngày ở Phần Lan và 90 ngày ở Iceland, Slovenia; 71 quốc gia trong

79 quốc gia nói trên quy định chế độ nghỉ sinh con được hưởng lương cho lao động nam và hầu hết các quốc gia quy định trả 100% lương cho lao động nam trong thời gian nghỉ, trừ Bỉ (100% lương cho 3 ngày nghỉ đầu, 82% cho 7 ngày nghỉ còn lại); Bulgaria (90% lương); Iceland (80% lương); Slovenia (100% lương cho tới mức trần quy định trong 15 ngày nghỉ đầu tiên và một tỷ lệ chung cố định cho 75 ngày còn lại) [40]

Thời gian cho cha hoặc mẹ, hoặc cả hai (parental leave) nghỉ chăm sóc con nhỏ: Hầu hết các quốc gia được khảo sát quy định chế độ nghỉ chăm sóc con nhỏ là quyền được chia sẻ giữa cha và mẹ (shared entitlement), chẳng hạn các quốc gia theo cách tiếp cận này như Cuba, Albania, Phần Lan, New Zealand Phần Lan tăng thời gian nghỉ chăm sóc con của người cha từ 18 ngày làm việc lên 54 ngày làm việc vào năm 2013 [41, tr 62]

Tại Úc, người chăm sóc chính (primary carer) cho con mới sinh được hưởng chế độ nghỉ được trả lương trong 18 tuần và người chăm sóc chính có thể chuyển một phần hoặc toàn bộ thời gian nghỉ được hưởng lương này cho vợ/chồng của mình Ngoài ra, pháp luật Úc quy định 2 tuần nghỉ được hưởng lương cho người cha (Dad and Partner Pay) [40] Tại Hàn Quốc, pháp luật quy định chế độ chăm sóc con nhỏ cho bố mẹ, theo đó người lao động được trả 40% thu nhập trước đó trong thời gian đến 1 năm để chăm sóc con dưới 6 tuổi

Tại Thụy Điển, pháp luật quy định quyền được nghỉ chăm sóc con nhỏ như nhau cho cả bố và mẹ Theo đó, bố/mẹ được nghỉ để chăm sóc con đến khi con đủ

18 tháng tuổi, hoặc sau khi đã hưởng trợ cấp khi nghỉ chăm sóc con (parental benefits), bố/mẹ được nghỉ chăm sóc con bất kể có được hưởng trợ cấp hay không (section 5) Mức trợ cấp hiện nay là 80% thu nhập của người lao động

Hiệu quả của chính sách nghỉ thai sản thể hiện rõ nhất ở các mặt: cả cha và

mẹ có thể vừa chăm sóc gia đình, vừa phát triển sự nghiệp; số phụ nữ đi làm và đảm trách các vị trí cao trong chính phủ, doanh nghiệp nhiều hơn; tỷ lệ sinh tăng; kinh tế đảm bảo cho các gia đình có con nhỏ Có được chế độ thai sản tốt là điều tất cả các quốc gia đều mong muốn

Thứ ba: Về cơ chế chia sẻ trách nhiệm và hỗ trợ chi phí chăm sóc trẻ cho người lao động

Công ước CEDAW đặc biệt đẩy mạnh việc thiết lập và phát triển hệ thống nhà trẻ, trường mẫu giáo; Đối với những phụ nữ mang thai làm công việc nặng nhọc độc hại có chế độ bảo vệ đặc biệt

Theo tinh thần của Công ước 156 của Tổ chức Lao động Quốc tế (Công ước về Những người lao động có trách nhiệm gia đình, thông qua ngày 23/6/1981), việc phát triển, thúc đẩy các dịch vụ chăm sóc trẻ em và giúp đỡ gia đình là nhằm phục vụ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, bao gồm lao động nữ và lao động nam Nhà nước có trách nhiệm trong việc áp dụng các biện pháp thích hợp

để phát triển, thúc đẩy các dịch vụ chăm sóc trẻ em và giúp đỡ gia đình Cách thức quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động như vậy dường như cũng chưa phù hợp với Công ước 183 (Công ước về sửa đổi Công ước Bảo vệ thai sản (đã sửa đổi), thông qua ngày 15/6/2000), theo đó người sử dụng lao động không phải chịu các phí tổn về tài chính cho các chế độ cho người lao động trừ khi có sự thỏa thuận hoặc chấp thuận của người sử dụng lao động

Trên bình diện quốc tế, Chile, Pháp, Hungary, Hàn Quốc, Vương quốc Anh quy định biện pháp hỗ trợ như trợ cấp (grants), trợ cấp trực tiếp (direct subsidies) hoặc ưu đãi tài chính (fiscal incentives) nhằm khuyến khích người sử dụng lao động cung cấp dịch vụ chăm sóc trẻ cho người lao động

Thứ tư: Về phòng chống quấy rối tình dục tai nơi làm việc

Khái niệm "quấy rối tình dục" đã được đề cập tại nhiều quốc gia Ví dụ, tại Canada, Khoản 1 Điều 247 Bộ luật Lao động Canada sửa đổi lần cuối năm 2016 quy định: "Quấy rối tình dục có nghĩa là bất cứ hành vi, bình luận, cử chỉ hoặc tiếp xúc/động chạm có tính chất tình dục: (a) mà có thể gây ra sự xúc phạm hoặc sỉ nhục đối với người lao động; hoặc là (b) người lao động trên cơ sở hợp lý cho rằng

đó là một điều kiện có tính chất tình dục để có việc làm hoặc cơ hội đào tạo hoặc thăng tiến" [5]

Bắc Ireland đã sửa đổi các quy định của Lệnh về Phân biệt đối xử về giới năm 1976 (Sex Discrimination Order 1976) vào năm 2008 và mở rộng định nghĩa

"quấy rối tình dục" bao gồm bất kỳ hành vi không mong muốn (unwanted conduct) nào liên quan đến (related to) tình dục của người phụ nữ hoặc của người khác Những sửa đổi cũng làm rõ hơn trách nhiệm của người sử dụng trong việc thực hiện các biện pháp thiết thực để bảo vệ người lao động khỏi sự quấy rối của bên thứ ba (như khách hàng)

Bên cạnh đó, nghĩa vụ của người sử dụng lao động cũng được quy định rõ ràng tại nhiều nước người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ phản hồi nhanh chóng đối với các khiếu nại về quấy rối tình dục và có các biện pháp để chấm dứt hành động quấy rối Tại Phần Lan, Đạo luật về bình đẳng giữa nữ giới và nam giới quy định người sử dụng lao động phải có phản hồi ngay lập tức đối với các cáo buộc về quấy rối tình dục, có các biện pháp khắc phục nếu cần thiết Tại Belize, Đạo luật về Bảo vệ chống lại Quấy rối tình dục (Protection Against Harassment Act) quy định người sử dụng lao động phải có các hành động ngay lập tức và phù hợp để khắc phục hành vi quấy rối tình dục đối với người lao động tại nơi làm việc

Người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ xây dựng chính sách chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc Tại Philippines, người sử dụng lao động có nghĩa vụ xây dựng các quy tắc và quy chế phù hợp và phải được tham vấn và thông qua bởi người lao động Đạo luật về Bình đẳng giữa nữ giới và nam giới của Phần Lan cũng

quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động xây dựng và phổ biến quy định chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Ngoài ra, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tổ chức các chương trình tập huấn về phòng, chống quấy rối tình dục Pháp luật của bang California, Hoa Kỳ, quy định người sử dụng lao động thuê mướn từ 50 người lao động trở lên phải tổ chức tập huấn về quấy rối tình dục cho người lao động giữ vị trí giám sát (supervisory employees) 2 năm/lần Tại Phần Lan, pháp luật cũng quy định nghĩa vụ của người

sử dụng lao động tổ chức các khóa tập huấn định kỳ cho người lao động

Nhiều quốc gia đã thành lập một cơ quan chuyên trách về vấn đề quấy rối tình dục Một số quốc gia (Úc, Canada, Phần Lan Ireland, New Zealand, Hàn Quốc, Thụy Điển và Hoa Kỳ) đã thành lập cơ quan chuyên trách để thực thi pháp luật về bình đẳng và không phân biệt đối xử theo giới tính Tại Pakistan, cơ quan thanh tra (Ombudsman) được thành lập để giải quyết khiếu nại về quấy rối tình dục tại nơi làm việc Trường hợp hoà giải không thành, các cơ quan này được trao quyền để đại diện cho nạn nhân đưa vụ việc ra tòa và đại diện trong quá trình thực hiện các hoạt động tố tụng tại tòa án Trong quá trình giải quyết, nhiều quốc gia cho phép nạn nhân quyền yêu cầu một điều tra viên cùng giới hoặc cho phép công đoàn đại diện nạn nhân là người lao động tham gia với yêu cầu phải bảo mật thông tin cá nhân của nạn nhân

Bên cạnh các tiêu chuẩn quốc tế, một số nước ở Châu Âu, của Úc, của Mỹ cũng có nhiều kinh nghiệm trong việc áp dụng pháp luật lao động về giới được thực hiện trên các khía cạnh sau:

Thứ nhất là, tiếp cận dựa trên quyền là cách tiếp cận chủ đạo của các nước phát triển Luật pháp các nước này trong lĩnh vực an toàn và sức khỏe nghề nghiệp

đã thể hiện một mức độ tốt hơn bảo vệ cho tất cả người lao động Mọi người lao động cả nam và nữ phải được bảo vệ trước các rủi ro tại nơi làm việc Tôn trọng nguyên tắc này, pháp luật hiện hành của các nước này đã bao gồm bảo vệ của tất cả

các mọi người lao động khi phải tiếp xúc với các mối nguy hiểm và cũng bao gồm các bảo vệ của bất kỳ nhóm đặc thù nào Theo nguyên tắc này, các doanh nghiệp tiến hành đánh giá rủi ro và thực hiện các biện pháp thích hợp Phụ nữ, lao động trẻ

và lao động là người cao tuổi sẽ không phải là một nhóm nhạy cảm trong mọi tình huống Điều này chỉ có thể được xác định trong mối quan hệ với bản chất hoạt động của chính doanh nghiệp, các mối nguy hiểm hiện nay, các tình huống tiếp xúc, ở mức độ nào đó mà có khả năng ảnh hưởng đến một nhóm này hơn những người khác Luật pháp của các nước này quy định việc bảo vệ cho phụ nữ trong các tình huống cụ thể mà mức độ bảo vệ cao hơn được yêu cầu, như trong trường hợp của người lao động mang thai hoặc những người đang cho con bú

Thứ hai là, thu hút sự tham gia của các bên Nguyên tắc đảm bảo bình đẳng giới tại nơi làm việc và điều kiện làm việc, bao gồm cả sức khỏe và an toàn, đang là một mối quan tâm của các cơ quan quản lý nhà nước, các nhà nghiên cứu của người lao động và đại diện của họ Tại Pháp, việc ba tổ chức của người sử dụng lao động (MEDEF, CGPME, UPA) và các tổ chức công đoàn Pháp, đã ký một thỏa thuận về đối xử bình đẳng cho nam giới và phụ nữ (bao gồm việc làm, đào tạo và tiền lương)

là một ví dụ cụ thể Trách nhiệm của người sử dụng ngày càng tăng trong việc thúc đẩy bình đẳng giới Các hoạt động này bao gồm thỏa thuận về đối xử bình đẳng giữa nam và nữ trong công việc, điều kiện làm việc của họ và cân bằng công việc - cuộc sống, chẳng hạn như các thỏa thuận đã ký kết gần đây trong một số công ty lớn của Pháp, bao gồm Peugeot, Renault, Thales và France Telecom Bước tiếp theo

sẽ là phát triển các sáng kiến như vậy trong nhiều doanh nghiệp và đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ

Thứ ba là, thay đổi nhận thức và xây dựng văn hóa về bình đẳng giới đang là

xu thế trong quá trình xây dựng và thực hiện luật pháp về lao động của các nước Châu Âu Chính sách toàn cầu chống lại sự phân biệt về giới đã chỉ ra cần phải có các hoạt động để thay đổi nhận thức và phải biến nó trở thành văn hóa Ở những nơi

có sự phân công không đồng đều các công việc trong gia đình và nơi làm việc và gây áp lực thêm các lao động nữ thì cần phải có những giải pháp để thực hiện Vấn

đề này không thể được giải quyết chỉ ở cấp độ doanh nghiệp hoặc chỉ dựa vào người

sử dụng lao động mà nó cần có sự thay đổi về văn hóa trong xã hội, nghĩa là không phải chỉ là phạm vi trách nhiệm trong việc sử dụng lao động

Thứ tư là, tăng cường sự tham gia và nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động Đây là một cách tiếp cận nhạy cảm về giới đối với an toàn và sức khỏe nghề nghiệp có hiệu quả nhất nếu nó được thúc đẩy bởi các doanh nghiệp Theo đó, vai trò của người sử dụng lao động để xác định các mối nguy hiểm hoặc các điều kiện cụ thể của mối nguy hiểm có thể ảnh hưởng đến phụ nữ tại nơi làm việc Cách tiếp cận về giới như vậy, ngày càng trở thành một phần của chính sách xã hội và được quan tâm như một cách để cải thiện điều kiện làm việc, chất lượng công việc

và nâng cao hiệu quả, với những lợi ích kinh tế và xã hội đối với doanh nghiệp, người lao động và toàn xã hội

Các công ước quốc tế và kinh nghiệm của một sô quốc gia nêu trên là công cụ hữu hiệu và là nguồn thông tin tham khảo hữu ích cho Việt Nam Sau khi phê chuẩn những công ước trên, Việt Nam đã có nhiều nỗ lực để nội luật hóa các tiêu chuẩn quốc tế đó vào hệ thống pháp luật quốc gia Về cơ bản hệ thống pháp luật Việt Nam phù hợp với các tiêu chuẩn trong các công ước quốc tế, song vẫn còn một số nội dung cần tiếp tục nghiên cứu Đây được xem như hành lang pháp lý bảo đảm bình đẳng giới về mọi mặt trong lĩnh vực lao động

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

Qua tìm hiểu ở chương 1, chúng ta có thể hiểu được một số khái niệm cơ bản về giới, giới tính, bình đẳng giới, nguyên tắc bình đẳng giới và nội dung về pháp luật lao động về bình đẳng giới Để từ đó chúng ta hiểu được sự cần thiết phải quy định vấn đề bình đẳng giới trong pháp luật lao động Viêt Nam

Bên cạnh đó, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động theo quy định pháp luật quốc tế được quy định ở một số nước cũng làm cho chúng ta rút ra được những kinh nghiệm quý báu trong quá trình thực hiện thực tiễn tại quốc gia mình