Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động thực trạng và một số kiến nghị

viên lao động trong hỗ trợ các bên xây dựng quan hệ lao động; thẩm quyền hòa giải tranh chấp về quyền, xử lý đình công không theo trình tự thủ tục; các quy định về trình tự thủ tục tiến

HÀ NỘI - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT VỀ HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA HÒA GIẢI VIÊN LAO ĐỘNG - THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

BÙI TRƯỜNG SINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

PHÁP LUẬT VỀ HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA HÒA GIẢI VIÊN LAO ĐỘNG - THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

BÙI TRƯỜNG SINH

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

MÃ SỐ: 8380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN VĂN BÌNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Văn Bình

Các số liệu, tài liệu được nêu trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng

Hà Nội, ngày 26 tháng 10 năm 2018

Tác giả luận văn

Bùi Trường Sinh

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập của chương trình đào tạo thạc sỹ Luật Kinh tế, tôi đã được các thầy, cô giáo của Viện Đại học Mở Hà Nội trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm thực tế rất thiết thực, bổ ích cho hoạt động công tác thực tiễn của bản thân cũng như đúc kết kiến thức vào bản luận văn này

Trong thời gian thực hiện đề tài: “Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao

động của hòa giải viên lao động - thực trạng và một số kiến nghị”, tôi đã vận

dụng các kiến thức đã học ở trường và thực tế trải nghiệm Tôi xin bày tỏ lòng cảm

ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Văn Bình đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này

Trong quá trình nghiên cứu, do khả năng và trình độ còn hạn chế nên bản luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định Kính mong nhận được sự góp ý chân thành của các thầy, cô giáo để đề tài nghiên cứu này được hoàn thiện hơn nữa

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 26 tháng 10 năm 2018

Người thực hiện

Bùi Trường Sinh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LÝ VỀ HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 6

1.1 Hòa giải tranh chấp lao động 6

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của hòa giải tranh chấp lao động 6

1.1.2 Mô hình pháp lý hòa giải tranh chấp lao động 19

1.2 Những yếu tố tác động tới hoạt động hòa giải tranh chấp lao động 23

1.2.1 Môi trường chính trị, kinh tế, văn hóa 23

1.2.2 Khung khổ pháp lý 25

1.2.3 Năng lực của hòa giải viên lao động 26

1.2.4 Năng lực các bên tranh chấp lao động 27

1.3 Một số kinh nghiệm pháp lý quốc tế về hòa giải tranh chấp lao động 28 1.3.1 Tiêu chuẩn lao động của ILO 28

1.3.2 Kinh nghiệm của một số nước phát triển 30

1.3.3 Kinh nghiệm một số nước đang phát triển 36

1.3.4 Một số bài học 38

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ HOẠT ĐỘNG HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA HÒA GIẢI VIÊN LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 41

2.1 Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động 41

2.1.1 Khái lược sự phát triển pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động 41

2.1.2 Quy định hiện hành về hòa giải tranh chấp lao động 44

2.2 Thực trạng hoạt động hòa giải tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động 53

2.2.1 Khái quát tình hình thị trường lao động, doanh nghiệp và quan hệ lao động trong các doanh nghiệp 53

2.2.2 Hoạt động hòa giải tranh chấp lao động của Hòa giải viên lao động 56

2.3 Một số vấn đề đặt ra 70

Chương 3 74

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA HÒA GIẢI VIÊN LAO ĐỘNG 74

3.1 Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập và quan hệ lao động thời gian tới liên quan đến hòa giải tranh chấp lao động 74

3.1.1 Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội 74

3.1.2 Xu hướng hội nhập quốc tế 75

3.1.3 Xu hướng phát triển một số yếu tố quan hệ lao động 76

3.2 Một số khuyến nghị hoàn thiện pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động 78

3.2.1 Về mô hình Hòa giải viên lao động 78

3.2.2 Về tổ chức hòa giải viên lao động 79

3.2.3 Về phạm vi tác nghiệp 81

3.2.4 Về hỗ trợ của Nhà nước 83

3.3 Một số khuyến nghị về tổ chức thực hiện 84

3.3.1 Về tổ chức 84

3.3.2 Về tác nghiệp hòa giải tranh chấp lao động 85

3.3.3 Về các hoạt động quản lý, hỗ trợ 85

KẾT LUẬN 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài

Hòa giải tranh chấp lao động là những hoạt động được thực hiện bởi bên thứ ba độc lập, trung lập nhằm hỗ trợ hai bên trong quan hệ lao động phát triển quan hệ lao động và giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh theo những trình tự, thủ tục nhất định Hòa giải tranh chấp lao động thường được thực hiện bởi Hòa giải viên lao động Thực tiễn phát triển quan hệ lao động ở các nước cho thấy, để quan hệ lao động hài hòa, ổn định cần thiết phải xây dựng được hệ thống các thiết chế quan hệ lao động đầy đủ và vận hành đồng

bộ, trong đó các thiết chế hoạt động hòa giải tranh chấp lao động là những mắt xích không thể tách rời

Thông thường, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động được thiết lập để thực hiện các tác nghiệp hòa giải chuyên nghiệp cho hai bên trong quan hệ lao động, từ khâu đối thoại, thương lượng, đến khi có các tranh chấp lao động phát sinh Các hòa giải viên tồn tại độc lập, đóng vai trò là bên thứ ba trung lập Ở Việt Nam, theo quy định hiện hành, hoạt động hòa giải các tranh chấp lao động được giao cho Hòa giải viên lao động Thực tế thời gian qua cho thấy, hoạt động hòa giải tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động đã mang lại những hiệu quả nhất định trong quan hệ lao động Hoạt động hòa giải tranh chấp lao động của Hòa giải viên lao động dần đi vào cuộc sống và bước đầu thể hiện được vai trò trong giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được thì hoạt động hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay cũng đang chứa đựng những bất cập, xét trên cả khía cạnh pháp lý và thực tiễn triển khai Một số quy định về hòa giải tranh chấp lao động chưa được đề cập hoặc đề cập chưa thực sự phù hợp như: thực hiện cơ chế hòa giải tự nguyện do hai bên tự thiết lập; tiêu chuẩn lựa chọn Hòa giải viên lao động bảo đảm tính độc lập, trung lập; cơ chế

bố trí Hòa giải viên lao động chuyên trách; phạm vi thẩm quyền của Hòa giải

viên lao động trong hỗ trợ các bên xây dựng quan hệ lao động; thẩm quyền hòa giải tranh chấp về quyền, xử lý đình công không theo trình tự thủ tục; các quy định về trình tự thủ tục tiến hành hòa giải các tranh chấp; vai trò Nhà nước trong việc bảo đảm điều kiện vật chất, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đối với những người làm công tác hòa giải tranh chấp lao động… Thực tiễn triển khai cũng đặt ra những vấn đề về tổ chức thiết chế, tác nghiệp hòa giải và sự quản lý, hỗ trợ của cơ quan nhà nước từ cấp Trung ương tới địa phương Những điều này làm cho hoạt động hòa giải tranh chấp lao động chưa thực sự phát huy được đúng vai trò vốn có của nó trong quan hệ lao động ở cả phạm vi quốc gia, khu vực, ngành và doanh nghiệp

Vì những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài “Pháp luật về hòa giải tranh

chấp lao động của Hòa giải viên lao động – thực trạng và một số kiến nghị”

là hết sức cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Tranh chấp lao động và hòa giải tranh chấp lao động là những vấn đề không mới trong nghiên cứu Đã có khá nhiều các công trình nghiên cứu về những chủ đề, khía cạnh khác nhau liên quan đến chủ đề nghiên cứu của luận văn Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu được biết đến khá rộng rãi ở Việt Nam như:

- Nghiên cứu của Verna Viajar “Lý luận về tranh chấp lao động và các giới hạn đối với tranh chấp lao động - Thực trạng Philippines từ năm 2000 đến nay” (Argurement on Labor disputes and The bounds to it - Philippines from 2000 so far)

- Dự án Quan hệ lao động do ILO thực hiện từ năm 2007 đến nay đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra đánh giá, nhận định về tình hình quan hệ lao động, tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay Theo đó, hệ thống pháp luật lao động ở Việt Nam được đánh giá là có nhiều điểm tiến bộ, tuy nhiên, có hạn chế lớn là các bên trong quan hệ lao động sử dụng kém hiệu quả các những

công cụ như đàm phán, thương lượng, hòa giải Vấn đề có tính chất đặc thù trong quan hệ lao động ở Việt Nam là tình trạng đình công tự phát

- Một số nghiên cứu của TS Chang-Hee Lee (chuyên gia cao cấp của ILO) từ năm 2006 – 2008 như: “Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam”; “Từ quan hệ lao động được dẫn dắt bởi các cuộc đình công tự phát đến quan hệ lao động hài hòa dựa trên thương lượng tập thể tại Việt Nam - Xác định các vấn đề và thử tìm kiếm những giải pháp khả thi”;

“Hướng tới một hệ thống quan hệ lao động lành mạnh ở Việt Nam” Những nghiên cứu của tác giả đã khẳng định rằng: đặc điểm tiêu biểu trong tranh chấp lao động ở Việt Nam là tự phát, không thông qua thương lượng, đàm phán, hòa giải theo quy định; nặng về “mệnh lệnh hành chính”, sử dụng “đoàn công tác liên ngành” của cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương, vai trò Công đoàn cơ sở “mờ nhạt”

- Trong quá trình sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm

2002 và đặc biệt sửa đổi, bổ sung Chương XIV của Bộ luật Lao động năm 2006 (Chương về giải quyết tranh chấp lao động và đình công), Bộ luật Lao động năm

2012, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế tại Việt Nam, Viện FES, nhiều tổ chức phi chính phủ, và các chuyên gia đã tổ chức nhiều hội nghị, hội thảo, nghiên cứu về tranh chấp lao động Một số công trình nghiên cứu điển hình có thể kể đến như: Lưu Bình Nhưỡng (2012), Hòa giải tranh chấp lao động, Tạp chí Dân chủ và pháp luật Số chuyên đề Pháp luật về hòa giải, Số 8/2012; Nguyễn Duy Phúc (2012), Các nguyên lý Quan hệ lao động, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội; Nguyễn Xuân Thu (2008), Hòa giải tranh chấp lao động tại cơ sở thực trạng và một số kiến nghị, Tạp chí Dân chủ và pháp luật, Số 7/2008; Vũ Minh Tiến (2014), Quản lý nhà nước về lao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội; Nguyễn Hữu Trí (1997), Hòa giải và trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động, Tạp chí Luật học, Số 4

Nhìn chung, những nghiên cứu nước ngoài chủ yếu cung cấp bài học kinh nghiệm cho Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động theo tiêu chuẩn

và kinh nghiệm quốc tế Những nghiên cứu trong nước cũng đã giải quyết khá nhiều vấn đề cơ bản liên quan đến tranh chấp lao động và hòa giải tranh chấp lao động ở Việt Nam Tất cả các kết quả nghiên cứu trên đều là những nguồn thông tin tham khảo quan trọng trọng quá trình nghiên cứu luận văn

3 Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu

Mục đích của luận văn là nghiên cứu những quy định pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động; thực tiễn thực hiện các quy định này; từ đó nêu ra những đề xuất kiến nghị tiếp tục hoàn thiện quy định pháp luật liên quan và các biện pháp tổ chức thực hiện nhằm từng bước nâng cao hiệu quả

và vai trò của hòa giải trong việc giải quyết tranh chấp lao động

Đối tượng nghiên cứu chính là các quy định pháp luật Việt Nam về hòa giải tranh chấp lao động và thực tiễn thực hiện trong những năm gần đây ở Việt Nam Luận văn cũng tham khảo một số tiêu chuẩn lao động quốc tế và kinh nghiệm của một số quốc gia liên quan, cung cấp thêm thông tin tham khảo cho việc đưa ra các nhận định, đánh giá và đề xuất, kiến nghị

Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Hòa giải tranh chấp lao động có thể được thực hiện ở nhiều giai đoạn khác nhau, bởi nhiều chủ thể khác nhau trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động, bao gồm: hòa giải của hòa giải viên lao động, hòa giải của Hội đồng trọng tài lao động, và hòa giải bởi Tòa án trong quá trình giải quyết vụ án lao động Luận văn không nghiên cứu hòa giải tranh chấp lao động của Hội đồng trọng tài lao động và của Tòa án, mà chỉ nghiên cứu pháp luật và thực tiễn thực hiện hòa giải tranh chấp lao động của Hòa giải viên lao động

4 Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết các yêu cầu mà đề tài đặt ra, trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin (phương pháp nghiên cứu khoa học duy vật biện chứng), tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước có liên quan đến chủ đề nghiên cứu của đề tài

Đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như phương pháp phân tích, tổng hợp và thống kê trong việc nghiên cứu các quy định pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động và thực tiễn thi hành Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp như: phương pháp diễn dịch, phương pháp quy nạp, phương pháp so sánh để giải quyết những nội dung cơ bản mà đề tài đặt ra

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Về mặt lý luận, luận văn góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về hòa giải tranh chấp lao động nói chung, hòa giải tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động nói riêng

Về mặt thực tiễn, luận văn đã mô tả được thực trạng hòa giải tranh chấp lao động của Hòa giải viên lao động, chỉ ra những kết quả và nhữn hạn chế, bất cập, từ đó đưa ra những đánh giá về các quy định pháp luật, về thực tiễn thực hiện để đề xuất các kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan, cũng như kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện trên thực tế

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hòa giải tranh chấp lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật và hoạt động hòa giải tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động ở Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả hoạt động hòa giải tranh chấp lao động của hòa giải viên lao động

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LÝ

VỀ HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1.1 Hòa giải tranh chấp lao động

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của hòa giải tranh chấp lao động

1.1.1.1 Khái niệm hòa giải – trung gian hòa giải tranh chấp lao động Hòa giải tranh chấp lao động là phạm trù thuộc lĩnh vực quan hệ lao động trong kinh tế thị trường Có những cách hiểu khác nhau về hòa giải tranh chấp lao động và ngay trong nội hàm của thuật ngữ cũng có những quan niệm phân định giữa trung gian và hòa giải tranh chấp lao động

Theo từ điển điện tử Vdict1, trung gian có nghĩa là "ở khoảng giữa, có tính chất chuyển tiếp, nối liền giữa hai cái gì đó hoặc cấp ở giữa, giữ vai trò môi giới trong quan hệ giữa hai bên" Xem xét trong quan hệ lao động giữa người lao động/tập thể lao động và người sử dụng lao động thì trung gian lao động thông thường được hiểu đó là hoạt động của chủ thể thứ ba, kết nối hai bên trong quan hệ lao động, hỗ trợ hai bên giải quyết những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động theo những nguyên tắc, trình tự thủ tục nhất định Với hòa giải, theo Từ điển Tiếng Việt2 thì "Hòa giải là việc thuyết phục hai bên đồng ý chấm dứt xung đột hoặc xích mích một cách ổn thỏa" Theo

Từ điển Luật học Pháp3 thì "Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với

sự giúp đỡ của trung gian thứ ba để giúp đưa ra các đề nghị giải quyết một cách thân thiện" Trong lĩnh vực quan hệ lao động, tiếp cận hòa giải như là một phương thức giải quyết tranh chấp, Giáo trình Quan hệ lao động của

Trường Đại học Lao động - Xã hội4 đưa ra khái niệm "Hòa giải là một thủ tục bắt buộc trong quá trình giải quyết một số tranh chấp lao động Nếu các bên tranh chấp không thể hoặc không muốn tự thương lượng với nhau để giải quyết tranh chấp giữa họ thì cần phải có sự can thiệp của bên thứ ba Hòa giải

là biểu thị mức độ đầu tiên của sự can thiệp đó" Trong cuốn "Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế"5 của TS Lê Thanh Hà có đưa ra khái niệm mang tính khái quát hơn và có sự đồng nhất hơn giữa trung gian và hòa giải tranh chấp lao động, đó là: "Trung gian/hòa giải là một thủ tục của quá trình giải quyết xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động với sự tham gia của một thành viên khác - người trung gian, không phải là một trong các bên của quan hệ lao động Người trung gian sẽ nối kết sự tiếp xúc, giao tiếp giữa bên có xung đột nhằm giúp họ giải quyết bất đồng và tăng cường mối quan hệ trong công việc giữa họ"

Theo các quan niệm trên thì về cơ bản, giữa trung gian và hòa giải tranh chấp lao động cùng đề cập đến một chủ thể thứ ba, với vị trí trung lập và giữ vai trò kết nối hai bên trong quan hệ lao động, kể cả khi phát sinh tranh chấp

và giải quyết tranh chấp Mặc dù có những phân biệt nhất định ở giai đoạn can thiệp và mức độ can thiệp song xét về mục đích chung thì tất cả các hoạt động này đều là sự hỗ trợ của bên thứ ba đối với hai bên để tiến tới xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, kể cả trong khâu giải quyết tranh chấp như là một thủ tục

Xét theo góc độ pháp luật, ở một số quốc gia, trung gian, hòa giải tranh chấp lao động cũng có những quy định phân biệt theo cách định nghĩa ấn định song nhìn chung đa số đều quan niệm trung gian, hòa giải tranh chấp lao động như là những thuật ngữ có thể hoán đổi, thậm chí kết hợp với nhau Theo

Eladio Daya6, chuyên gia thuộc Ban luật lao động và quan hệ lao động của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì sự khác biệt đôi chút này xuất phát từ nguồn gốc của thuật ngữ Hòa giải có gốc từ chữ La-tinh "conciliare" nghĩa là "gắn kết lại", hay "thống nhất trong tư tưởng", còn trung gian có gốc từ chữ La-tinh

"mediare" nghĩa là "vị trí ở giữa" Do vậy, một vài hệ thống giải quyết tranh chấp đã phân biệt hòa giải là một thủ tục qua đó bên thứ ba sẽ đưa các bên lại với nhau, khuyến khích họ thỏa thuận về những điểm khác biệt và giúp họ đưa ra phương án giải quyết của riêng mình; còn trung gian là một thủ tục mà bên thứ ba nắm vai trò chủ động hơn trong việc giúp đỡ các bên tham gia tìm một giải pháp chấp nhận được, thậm chí có thể đưa ra giải pháp của mình tới các bên Sự khác biệt giữa trung gian và hòa giải tranh chấp lao động này chỉ đơn thuần là sự khác biệt về mức độ can thiệp của bên thứ ba và không được coi là một thể loại Do đó, sự phân biệt giữa hai khái niệm trên có xu hướng mất dần trong thông lệ quan hệ lao động và người ta hiểu cả trung gian và hòa giải tranh chấp lao động đều được bàn tới như một loại thủ tục trong quan hệ lao động nói chung, bao gồm cả sự tham gia vào giải quyết tranh chấp lao động và dùng kết hợp nó như một hoạt động chung của bên thứ ba là hòa giải tranh chấp lao động

Thực tế quan hệ lao động trong kinh tế thị trường cho thấy, các quá trình tương tác theo cơ chế hai bên giữa người lao động/tập thể lao động và người

sử dụng lao động thông qua các hoạt động như đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động, tự hòa giải, tham vấn hai bên… không phải bao giờ cũng diễn ra suôn sẻ mà do sự mẫu thuẫn về mặt lợi ích nên trong từng quá trình luôn ẩn chứa, phát sinh những bất đồng mà tự hai bên không tìm được tiếng nói chung và khi đó xuất hiện nhu cầu về một bên thứ ba, giữ vai trò trung gian để kết nối, hỗ trợ giải quyết những vấn đề

6

bất đồng, đó chính là nhu cầu về hòa giải tranh chấp lao động Nhu cầu này xuất hiện ngay từ khi có quan hệ lao động Trong tương tác theo cơ chế ba bên, thông qua các hoạt động như hòa giải, trọng tài, tòa án thì ngoài việc thực hiện chức năng phán quyết của tòa án, trọng tài theo luật định thì các thiết chế hòa giải, trọng tài, tòa án này cũng thực hiện chức năng trung gian, tiến hành các hoạt động hòa giải để hai bên tự tìm ra phương án giải quyết bất đồng theo trình tự nhất định Ngoài ra, các thiết chế này cũng có thể tham gia vào quá trình hỗ trợ cho hai bên xây dựng quan hệ lao động ngay cả khi chưa

có tranh chấp phát sinh

Do đó, việc phân định trung gian hay hòa giải tranh chấp lao động ngày càng trở nên tương đối và xu hướng phổ biến hiện nay là sử dụng kết hợp, gọi chung là hòa giải, với quan niệm: Hòa giải tranh chấp lao động là những hoạt động theo trình tự thủ tục nhất định, được thực hiện bởi một bên thứ ba độc lập, hỗ trợ cho hai bên trong các quá trình tương tác của quan hệ lao động, giúp họ xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và giải quyết có hiệu quả các tranh chấp lao động phát sinh theo quy định của pháp luật

1.1.1.2 Đặc điểm

Hòa giải tranh chấp lao động mang những đặc điểm chính như sau: a) Hòa giải tranh chấp lao động bảo đảm quyền tự định đoạt của hai bên trong quan hệ lao động

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động Về mặt bản chất, quan hệ lao động là một phần của quan hệ dân sự nên quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ lao động luôn được thừa nhận và tôn trọng trong hệ thống pháp luật quốc tế và quốc gia Ở Việt Nam, Bộ luật Lao động, Bộ luật Dân sự cũng quy định, khi tham gia vào quan hệ lao động, các chủ thể có quyền tự quyết định nội dung, quyền, nghĩa vụ của các bên trong suốt các quá trình tương tác của quan hệ lao động, kể cả khi tranh chấp phát

sinh, họ có quyền tự quyết định phương thức, hình thức và nội dung giải quyết các tranh chấp đó thông qua các hình thức như thương lượng, thỏa thuận, hòa giải, giải quyết tranh chấp thông qua trọng tài, tòa án…

Trong hòa giải tranh chấp lao động, quyền tự định đoạt của các bên được thể hiện trên bốn khía cạnh cơ bản:

- Quyền tự quyết định tham gia hoặc không tham gia

Hoạt động hòa giải tranh chấp lao động chỉ tiến hành khi hai bên người lao động/tập thể lao động và người sử dụng lao động đồng ý tham gia Khi hai bên đồng ý, tự nguyện sử dụng hòa giải tranh chấp lao động thì có thể cùng lựa chọn bên thứ ba với những kỹ năng đầy đủ, phù hợp để tiến hành các tác nghiệp hòa giải cho hai bên trong các quá trình tương tác của quan hệ lao động và giải quyết các tranh chấp phát sinh Khi hai bên không có sự đồng thuận này thì trong hệ thống pháp luật chung của các nước cũng không có sự ràng buộc các bên phải sử dụng kết quả của hoạt động này, kể cả khi phát sinh tranh chấp Ở Việt Nam, trong quy định của pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp cũng không có quy định bắt buộc đối với sự tham gia của các bên tranh chấp Phiên họp hòa giải chỉ có thể tiến hành khi có mặt đầy đủ hai bên tranh chấp và sự có mặt này không phải là nghĩa vụ bắt buộc, do đó nếu một hoặc cả hai bên không muốn thì đều có quyền không tham gia hòa giải

- Quyền tự thương lượng và quyết định

Trong tác nghiệp hòa giải, hai bên trong các quá trình tương tác của quan

hệ lao động có quyền tự do bàn bạc, trao đổi với nhau với sự hỗ trợ của bên thứ ba độc lập nhằm tìm ra giải pháp phù hợp với lợi ích của cả hai bên Với

tư cách là bên thứ ba, hòa giải viên không có quyền cưỡng ép hai bên phải thỏa thuận với nhau hoặc chấp nhận một phương án nào đó do bên thứ ba đưa

ra Bên thứ ba này chỉ có trách nhiệm hướng dẫn, phân tích, hỗ trợ, giúp đỡ trong quá trình thảo luận bàn bạc để hai bên cùng tìm ra giải pháp giải quyết

vấn đề tồn tại chung giữa hai bên Các thỏa thuận về xác lập các điều kiện lao động mới hay giải quyết các tranh chấp bất đồng phải do chính hai bên tự quyết định trên cơ sở tôn trọng các quy định của pháp luật, tôn trọng các quyền và lợi ích hợp pháp của nhà nước, tổ chức và cá nhân khác

- Quyền thay đổi các thỏa thuận đã đạt được

Thông qua hòa giải tranh chấp lao động, hai bên trong quan hệ lao động

có thể đã có sự thống nhất chung, thậm chí trong giải quyết tranh chấp, việc hòa giải thành thông qua việc lập biên bản song trong một thời hạn nhất định, hai bên tranh chấp vẫn có quyền thay đổi thỏa thuận đó Điều này, đưa quan

hệ lao động tới các bước tiếp theo, có thể tiến hành thương lượng, thỏa thuận lại hoặc tiến hành các bước tranh chấp lao động khác theo những trình tự thủ tục nhất định

- Quyền sử dụng hòa giải ở các quá trình tương tác

Một số quan điểm cho rằng hòa giải tranh chấp lao động chỉ tồn tại khi phát sinh tranh chấp giữa hai chủ thể trong quan hệ lao động Trong hệ thống luật pháp một số nước, hoạt động này cũng chỉ được đề cập đến như là một thủ tục trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh Tuy nhiên, trên thực tế, ngay cả khi chưa phát sinh tranh chấp thì nhu cầu về hoạt động hòa giải tranh chấp lao động vẫn tồn tại bởi bản chất của quan hệ lao động là quan hệ "cộng sinh", hai bên vừa cần có sự hợp tác nhưng lại luôn có

sự mâu thuẫn trong vấn đề lợi ích, do đó, trong các quá trình tương tác của quan hệ lao động, hai bên luôn chứa đựng những bất đồng, tự họ sẽ không thể giải quyết được hoặc giải quyết sẽ gặp những khó khăn, khi đó nhu cầu về một bên thứ ba hỗ trợ giải quyết các vấn đề luôn được đặt ra Bên thứ ba này thông thường là một thiết chế hoạt động theo một trình tự thủ tục luật định, đóng vai trò cầu nối, hỗ trợ các bên tham gia vào các quá trình tương tác như đối thoại, thương lượng một cách bình đẳng, thẳng thắn, để hai bên thoải mái

bày tỏ quan điểm với nhau, cùng hướng tới một thỏa thuận chung, một giải pháp hòa bình trong quan hệ lao động

b) Hòa giải tranh chấp lao động bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên và lợi ích chung của xã hội

Quan hệ lao động là một dạng của quan hệ xã hội, mối quan hệ lao động không chỉ tác động riêng tới người lao động/tập thể người lao động và người

sử dụng lao động mà nó còn tác động chung tới nhiều mặt của đời sống xã hội, do đó mỗi nhà nước đều có trách nhiệm bảo vệ các quyền lợi này một cách hài hòa thông qua các công cụ quản lý, trong đó có hệ thống luật pháp

Ở Việt Nam, trách nhiệm này được thể hiện trong hệ thống pháp luật, trong đó Nhà nước quy định giải quyết các tranh chấp lao động, bước đầu tiên phải thực hiện hòa giải thông qua thiết chế hòa giải tranh chấp lao động để bảo đảm cho quan hệ lao động sau tranh chấp vẫn được duy trì một cách tốt đẹp giữa hai bên

c) Hòa giải tranh chấp lao động hoạt động tuân theo những nguyên tắc pháp lý nhất định

Quan hệ lao động giữa người lao động/tập thể người lao động và người

sử dụng lao động được thiết lập chủ yếu trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa hai bên song phải luôn gắn với những khung khổ pháp lý nhất định Xét trên phạm vi quốc gia, hệ thống quan hệ lao động hiện đại cũng không thể chỉ vận hành bởi hai thủ thể là người lao động/tập thể lao động và người sử dụng lao động mà nó luôn phải gắn với sự vận hành đồng bộ của một hệ thống các thiết chế cơ bản như thiết chế quản lý nhà nước, thiết chế đại diện, thiết chế hòa giải, thiết chế trọng tài, thiết chế tòa án, thiết chế tham vấn ba bên… Mô hình các thiết chế quan hệ lao động và sự tham gia của các thiết chế này vào quan hệ lao động luôn gắn với đặc thù của mỗi quốc gia và được thể hiện trong khung khổ luật pháp của mỗi nước, do đó mà hoạt động của mỗi thiết chế đều phải tuân thủ theo những nguyên tắc pháp lý nhất định

Đối với hòa giải tranh chấp lao động là bộ phận của hòa giải dân sự, ngoài việc tuân thủ những nguyên tắc chung của hòa giải dân sự còn có những những nguyên tắc hoạt động riêng, đó là:

- Bảo đảm tính độc lập, trung lập

Hòa giải tranh chấp lao động là hoạt động mang tính kết nối, hỗ trợ hai bên trong quan hệ lao động tìm được những giải pháp chung trong các quá trình tương tác nên để hoạt động hiệu quả thì đòi hỏi phải có sự độc lập về mặt thiết chế, tức là yếu tố tổ chức, con người phải có sự độc lập, có như vậy mới tạo được sự tin tưởng của mỗi bên Thông thường ở các nước, để bảo đảm tính độc lập thì thiết chế này do nhà nước lập ra, hoạt động với sự hỗ trợ kinh phí từ phía nhà nước Con người được lựa chọn làm việc cho các tổ chức này cũng bảo đảm tính độc lập với hai bên Trong tác nghiệp phải bảo đảm tính trung lập, tức là phải bảo đảm sự công tâm của người hòa giải, không thiên lệch về bất kỳ bên nào trong việc hỗ trợ hai bên trong các quá trình tương tác quan hệ lao động và trong giải quyết các tranh chấp phát sinh

- Thực hiện nhanh chóng, kịp thời và tuân theo trình tự thủ tục

Trong các khâu tương tác của quan hệ lao động từ đối thoại, thương lượng, thỏa ước, tranh chấp lao động thông thường đều do hai bên tự quyết định Sự tham gia của hòa giải tranh chấp lao động chỉ thực sự cần đến khi hai bên không tìm được tiếng nói chung trong các quan hệ lao động thông thường hay khi có phát sinh các tranh chấp Khi hai bên trong quan hệ lao động không tìm được tiếng nói chung, hay khi phát sinh các tranh chấp, nếu không

có những can thiệp kịp thời thì có thể sẽ làm cho quan hệ lao động trở nên ngày càng xấu hơn, để lại những hậu quả không tốt cho cả hai bên và lợi ích chung của xã hội, do đó sự tham gia nhanh chóng, kịp thời của hoạt động hòa giải tranh chấp lao động trong các trường hợp này là một yêu cầu cần thiết

Sự can thiệp hòa giải tranh chấp lao động này cũng luôn phải tuân theo những trình tự thủ tục nhất định, từ khâu phát sinh các yêu cầu đến các bước tiến

hành hòa giải, từ khâu chuẩn bị, đến tác nghiệp, ghi nhận kết quả hòa giải Các trình tự, thủ tục này thông thường được quy định cụ thể trong hệ thống luật pháp mỗi quốc gia để đảm bảo cho tính chính thức trong hoạt động hòa giải tranh chấp lao động; để hoạt động được thực hiện thống nhất, đồng bộ, có

sự bảo đảm từ phía nhà nước; để phân biệt với các hoạt động hòa giải tranh chấp lao động không chính thức phát sinh theo nhu cầu tự thân của các bên và

do hai bên tự quyết định

- Tôn trọng sự tự nguyện thỏa thuận của các bên

Việc hỗ trợ hai bên xây dựng quan hệ lao động hay tham gia vào giải quyết các tranh chấp lao động cũng tuân theo một nguyên tắc chung về xử lý quan hệ dân sự, đó là tôn trọng sự tự nguyện thỏa thuận của các bên Bên hòa giải tranh chấp lao động không được dùng quyền lực nào đó để ép buộc hoặc

đe dọa hai bên phải chấp nhận theo ý chí của mình Hai bên trong bất kỳ giai đoạn nào của quan hệ lao động, cũng như trong giải quyết tranh chấp đều có quyền yêu cầu bên hòa giải phải tôn trọng quyền tự nguyện thỏa thuận của họ Việc tham gia hòa giải tranh chấp lao động hay không là quyền của hai bên, không được ép buộc hai bên tranh chấp phải tham gia hòa giải tranh chấp lao động nếu họ không muốn Trong bất kỳ quá trình giải quyết tranh chấp nào, hòa giải chỉ được tiến hành nếu hai bên trong quan hệ lao động đó tự nguyện Hòa giải tranh chấp lao động không được can thiệp có tính cản trở sự tự do bày tỏ nguyện vọng, ý chí của hai bên khi họ trao đổi, thương lượng để tìm giải pháp giải quyết sự việc mà chỉ được tham gia vào với vai trò là người tổ chức, hướng dẫn hai bên tìm cách giải quyết với nhau Hòa giải phải tôn trọng phương án giải quyết mà hai bên họ đã thỏa thuận, nhất trí, không được phản đối hay cản trở thỏa thuận này trừ những trường hợp thỏa thuận đó trái với quy định của pháp luật hay đạo đức xã hội Hai bên trong quan hệ lao động cũng như khi là các bên trong tranh chấp, chính họ mới có quyền quyết định

về quyền lợi của mình Giá trị pháp lý của việc hòa giải chỉ được công nhận,

có ý nghĩa và tác dụng của nó chỉ trở thành hiện thực khi thỏa thuận xuất phát

từ chính nguyện vọng của các bên

- Bảo đảm tính tuân thủ pháp luật và phù hợp với đạo đức xã hội Trong tác nghiệp hòa giải tranh chấp lao động, mặc dù bên người lao động/tập thể người lao động và người sử dụng lao động là hai chủ thể chính có quyền tự định đoạt nội dung các thỏa thuận song không phải vô giới hạn mà nó luôn phải nằm trong một khung khổ pháp lý nhất định và phải phù hợp với đạo đức

xã hội Việc tuân thủ nguyên tắc này sẽ bảo đảm cho các thỏa thuận phù hợp với lợi ích của hai bên tranh chấp nhưng không gây tác động tới lợi ích của các cá nhân, tập thể khác và lợi ích chung của cộng đồng Trong bất kỳ trường hợp nào, nếu hai bên có những thỏa thuận không phù hợp với quy định của pháp luật hoặc trái với đạo đức xã hội thì đều không được thừa nhận và trong

hệ thống luật pháp đều có cơ chế để hủy bỏ các thỏa thuận đó Các thiết chế thực hiện hoạt động hòa giải tranh chấp lao động, trong quá trình tác nghiệp

có trách nhiệm gợi ý, hướng dẫn, phân tích để hai bên biết và lựa chọn phương án giải quyết phù hợp với lợi ích của cả hai bên và không trái với pháp luật, đạo đức xã hội

1.1.1.3 Vai trò

Hoạt động hòa giải tranh chấp lao động có vai trò quan trọng trong quan

hệ lao động, thể hiện trên ba khía cạnh cơ bản: hỗ trợ hai bên xây dựng quan

hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp; xử lý hiệu quả các tranh chấp phát sinh giữa hai bên; hỗ trợ tích cực cho các hoạt động giải quyết tranh chấp lao động

a) Hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tại doanh nghiệp

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp gồm quan hệ lao động cá nhân giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động và quan hệ lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động Trong các

quan hệ này, nhất là quan hệ lao động tập thể chỉ đạt được trạng thái ổn định khi hai bên tìm được điểm cân bằng về lợi ích Trên thực tế, do lợi ích của hai bên luôn có xu hướng ngược chiều nhau, trong đó bên người sử dụng lao động luôn tìm cách để tối đa hóa lợi nhuận, còn bên người lao động là tối đa hóa tiền lương và các lợi ích khác, do đó mà luôn tồn tại các mẫu thuẫn và khi

đó đòi hỏi các bên phải sử dụng các công cụ như đối thoại, thương lượng, gây sức ép, đình công… nhằm xác lập các điều kiện lao động với điểm lợi ích cân bằng Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân như vai trò vị thế chênh lệch, quan điểm khác nhau hay thiếu thông tin mà hai bên không thể tiến hành được các hoạt động tương tác hoặc tương tác không đưa lại được kết quả như mong muốn Khi đó, hai bên đều thấy cần vai trò của một bên thứ ba trung lập, đó là hòa giải tranh chấp lao động để hỗ trợ hai bên giải quyết các vấn đề quan hệ lao động phát sinh

Hòa giải viên lao động với những tiêu chuẩn, kỹ năng, nghiệp vụ nhất định sẽ có biện pháp giúp các bên kết nối, đem đến sự gần gũi, cởi mở thân thiện để tiến hành các hoạt động đối thoại, thương lượng Trên cơ sở thu thập các thông tin về hai bên, hòa giải viên lao động hỗ trợ hai bên tiến hành quá trình thương lượng thẳng thắn, bình đẳng Thông qua hòa giải, hai bên sẽ bộc

lộ tất cả những tâm tư, quan điểm của mình về những vấn đề mà hai bên quan tâm, từ đó thảo luận để đưa ra những giải pháp chung cho cả hai bên Hòa giải viên lao động có vai trò quan trọng trong việc quyết định quá trình tiến tới thỏa thuận nhanh hay chậm, hiệu quả hay không hiệu quả bởi trong mối quan

hệ này, người hòa giải hiểu rõ hai bên về tâm tư, nguyện vọng cũng như khả năng thỏa thuận thành công vấn đề các bên quan tâm, từ đó dễ dàng có những

kỹ thuật hướng hai bên đến cùng một đích Làm tốt được khâu hòa giải tranh chấp lao động giúp hai bên đối thoại, thương lượng bình đẳng, cởi mở với nhau, giúp quan hệ lao động trong doanh nghiệp ngày càng được củng cố, duy trì hài hòa và ổn định, ngăn ngừa tối đa các tranh chấp phát sinh

Về phía nhà nước, thông qua hòa giải tranh chấp lao động, nhà nước thực hiện được chức năng hỗ trợ (ngoài chức năng quản lý hành chính truyền thống), can thiệp mềm đối với doanh nghiệp phù hợp với cơ chế thị trường Với vai trò thành lập tổ chức, tuyển chọn nhận sự và cung cấp kinh phí, nhà nước bảo đảm cho thiết chế hòa giải tranh chấp lao động hoạt động thực sự độc lập và qua đó giúp cho thiết chế này tham gia hiệu quả vào giải quyết các vấn đề tranh chấp lao động theo những trình tự thủ tục luật định, đồng thời nhà nước sử dụng thiết chế này như cánh tay nối dài để hỗ trợ hai bên giải quyết những vấn đề quan hệ lao động Điều này đặc biệt có ý nghĩa đối với các nước chuyển đổi, bước vào phát triển kinh tế thị trường như Việt Nam, khi năng lực thương lượng của hai bên trong quan hệ lao động còn nhiều hạn chế và sự tham gia vào giải quyết các vấn đề quan hệ lao động của các thiết chế khác còn thiếu sự đồng bộ, hiệu quả

b) Giải quyết hiệu quả các tranh chấp lao động phát sinh

Khi đã phát sinh tranh chấp ít nhiều sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới tất cả các bên trong quan hệ lao động Đối với người lao động, sau tranh chấp có thể sẽ khó giữ được mối quan hệ tốt đẹp với người sử dụng lao động và cũng rất có thể bị người sử dụng lao động tìm cách sa thải Với người sử dụng lao động, tranh chấp, nhất là tranh chấp tập thể, đình công phát sinh sẽ làm cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp gặp khó khăn… Đối với xã hội, khi tranh chấp, đình công phát sinh ở quy mô rộng sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến tình hình an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, môi trường đầu tư… Do đó, việc giải quyết có hiệu quả các tranh chấp, hạn chế thấp nhất các tác động không mong muốn cho tất cả các bên là yêu cầu đặt ra và phương thức giải quyết tranh chấp bằng hòa giải có những vai trò ý nghĩa riêng của nó, thể hiện trên các khía cạnh:

- Giải quyết tranh chấp thuận lợi và tiết kiệm cho các bên

Hòa giải tranh chấp lao động giúp cho hai bên tranh chấp có cơ hội hiểu

nhau hơn, từ đó có thể tìm ra giải pháp giải quyết tranh chấp một cách hòa bình, ít rủi ro, xung đột, với những trình tự thủ tục giản tiện nhất có thể để giúp hai bên ngồi lại với nhau Hoạt động hòa giải đi đến thành công sẽ rút ngắn được các bước giải quyết tranh chấp khác như trọng tài hay tòa án, đưa quan hệ lao động sớm trở lại bình thường, giảm bớt được chi phí tiền bạc có thể phát sinh cho mỗi bên do kéo dài tranh chấp, kể cả chi phí tài chính, nhân lực cho các cơ quan, tổ chức phải tiếp tục tham gia giải quyết tranh chấp do không hòa giải hoặc hòa giải không thành mà hai bên tiếp tục quá trình yêu cầu giải quyết tranh chấp

- Tăng cường chia sẻ giữa hai bên trong quan hệ lao động

Thông qua hoạt động hòa giải sẽ tạo nên sự hiểu biết, thông cảm lẫn nhau, góp phần vào việc khôi phục tinh thần tương trợ, chia sẻ giữa hai bên tranh chấp, giảm bớt mâu thuẫn Thông thường, sau khi giải quyết thông qua hòa giải thành công, hai bên vẫn tiếp tục duy trì quan hệ lao động và các quan

hệ xã hội khác một cách bình thường Điều này có ý nghĩa quan trọng, nhất là phía người lao động luôn ở thế yếu, giúp họ duy trì ổn định được việc làm, thu nhập, hạn chế được các nguy cơ bị trù dập so với tiếp tục đẩy tranh chấp đến các bước giải quyết mang tính chất ràng buộc cao hơn như thông qua cơ quan nhà nước hay tòa án Đối với phía người sử dụng lao động, thông qua hòa giải sẽ giúp cho người lao động/tập thể lao động có những thông tin nhiều hơn để cùng chia sẻ, giúp nhanh chóng ổn định lại sản xuất, giảm nguy cơ tranh chấp có thể phát sinh và lan rộng Điều này đặc biệt có ý nghĩa với các tranh chấp tập thể, đình công thường gây ra những thiệt hại lớn cho cả hai bên

và xã hội

- Nâng cao ý thức pháp luật đối với hai bên

Thông qua quá trình giải quyết tranh chấp, hòa giải viên lao động sẽ có những hỗ trợ, phân tích để hai bên tìm phương án giải quyết, trong các phân tích đó sẽ có các phân tích về mặt pháp lý liên quan đến quyền và lợi ích theo

quy định của pháp luật để các bên thương lượng, thỏa thuận tìm phương án giải quyết phù hợp, do đó giúp họ có được những kiến thức hiểu biết hơn về mặt pháp luật và đạo đức xã hội, về cách thức giải quyết mâu thuẫn và nhận thức rõ hơn đúng sai trong vấn đề tranh chấp Đồng thời, thông qua hoạt động hòa giải tranh chấp lao động, dù có thể không thành thì cũng có tác dụng tốt cho hai bên tranh chấp kiềm chế mâu thuẫn, không làm cho tranh chấp lao động phát triển phức tạp thêm và sự hiểu biết lẫn nhau thông qua hòa giải tranh chấp lao động sẽ tạo điều kiện tốt cho việc giải quyết tranh chấp ở những giai đoạn tiếp theo

1.1.2 Mô hình pháp lý hòa giải tranh chấp lao động

Tùy theo đặc thù của mỗi nước mà việc xác lập các thiết chế hoạt động hòa giải tranh chấp lao động có những đặc điểm cụ thể khác nhau song nếu xét theo tính chất thiết lập các thủ tục tiến hành hòa giải tranh chấp lao động thì hệ thống này bao gồm hai loại cơ bản là hòa giải tranh chấp lao động tư và hòa giải tranh chấp lao động công (hay chính thức)

1.1.2.1 Hòa giải tranh chấp lao động tư

Hòa giải tranh chấp lao động tư nghĩa là các thủ tục hòa giải tranh chấp lao động do hai bên tự thiết lập Thay vì trông chờ vào các công cụ hòa giải tranh chấp lao động của nhà nước, các bên trong quan hệ thương lượng tập thể có thể xây dựng những phương án riêng nhằm giải quyết tranh chấp giữa

họ Theo những thỏa thuận như vậy, các thủ tục hòa giải tranh chấp lao động hai bên nhất trí sẽ được các bên thực hiện trên cơ sở trách nhiệm của mình Lợi thế của các thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tư đó là giải quyết được mong muốn tránh đình công hay đóng cửa doanh nghiệp khi không thể giải quyết các vấn đề tranh chấp Theo đó, các thỏa thuận tập thể làm nền móng cho các thủ tục dàn xếp các vấn đề tranh chấp thường có quy định cam kết hòa bình để các bên không viện đến đình công hay đóng cửa doanh nghiệp Thông qua xây dựng những phương án riêng để hòa giải, các bên có

thể xây dựng một thủ tục phù hợp với hoàn cảnh và nhu cầu cụ thể của mình Trong khi thủ tục đầu tiên được các bên thỏa thuận sẽ là kết quả của sự đánh giá có cân nhắc của các bên, thì các bên vẫn có quyền tự do và linh hoạt điều chỉnh nó Nếu so sánh với các bên lệ thuộc vào dịch vụ hòa giải của nhà nước

để có sự trợ giúp của bên thứ ba trong việc giải quyết tranh chấp thì các bên tham gia vào một thủ tục thỏa thuận có lợi thế hơn là có thể lựa chọn được một hoặc nhiều hơn một bên thứ ba để thực hiện vai trò hòa giải Các bên sẽ cùng chọn một bên thứ ba với đầy đủ kinh nghiệm, bằng cấp, có uy tín về sự liêm chính, công bằng, độc lập không thiên vị để thực hiện có hiệu quả vai trò của bên thứ ba Về phía nhà nước, thông qua hệ thống hòa giải tranh chấp lao động tư sẽ là giải pháp tốt nhất để tránh được đình công, xung đột chủ thợ có thể xảy ra gây ảnh hưởng xấu tới trật tự, môi trường xã hội Hơn nữa, thông qua hệ thống này cũng mang lại những lợi ích kinh tế cụ thể cho phía nhà nước do hệ thống hòa giải tranh chấp lao động của nhà nước không phải tham gia nhiều vào giải quyết các tranh chấp này, do đó chỉ cần bố trí một số lượng nhân sự nhỏ hơn và nguồn cung cấp tài chính thấp hơn

Về mặt pháp lý, thông thường có ba cách để nhà nước thừa nhận mô hình hòa giải tư, đó là: (i) thông qua điều khoản luật pháp đề ra cho việc đăng

ký các thỏa ước tập thể để thiết lập bộ máy hòa giải chung; (ii) cơ quan pháp luật có thể ưu tiên cho bộ máy hòa giải đã được hai bên thống nhất hơn là bộ máy hòa giải tranh chấp lao động của chính quyền hoặc do chính quyền bảo trợ; (iii) xác nhận tính chất hợp pháp của bộ máy dàn xếp tranh chấp bằng cách khiến các thỏa ước tập thể thiết lập nên bộ máy đó mang tính ràng buộc pháp lý hoặc có thể cưỡng chế thực hiện tại tòa Tùy theo điều kiện đặc thù

mà mỗi nước có thể lựa chọn một hoặc hai hoặc cả ba cách thức thừa nhận các thỏa thuận hòa giải tư nêu trên

Về mặt tổ chức, bộ máy, hình thức truyền thống của tổ chức hòa giải tư

là một cơ quan liên hợp trong đó hai bên có tiếng nói và đại diện ngang nhau

Nguyên tắc này được áp dụng ở đa số các quốc gia Bộ máy hòa giải này có thể được áp dụng đối với nhiều ngành kinh tế, có thể vượt ra khỏi phạm vi quốc gia hoặc cũng có thể chỉ có hiệu lực trong một khu vực hoặc địa phương nhất định, bao gồm tất cả những cơ sở kinh tế liên quan đến phạm vi lãnh thổ của nó hoặc

cơ cấu này cũng có thể chỉ được dành riêng cho một doanh nghiệp

1.1.2.2 Hòa giải tranh chấp lao động công

Hòa giải tranh chấp lao động công (hay chính thức) là hoạt động hòa giải tranh chấp lao động do nhà nước thiết lập theo quy định của pháp luật Tùy theo điều kiện đặc thù mỗi nước mà có những quy định chi tiết về hệ thống thực hiện hoạt động hòa giải tranh chấp lao động khác nhau song nhìn chung

ở đa số các nước, hoạt động hòa giải tranh chấp lao động công được thực hiện theo mô hình cơ bản là hệ thống hòa giải tranh chấp lao động của chính phủ Hòa giải tranh chấp lao động là giải pháp được sử dụng rộng rãi nhất trong việc giải quyết tranh chấp lao động dưới sự bảo trợ của nhà nước Có thể phân biệt điểm khác nhau giữa các hệ thống hòa giải công theo cách thức tiến hành hòa giải hay biện pháp hòa giải được sử dụng

Về các hình thức hòa giải, đa số hòa giải tranh chấp lao động được tiến hành bởi: (i) một cá nhân được gắn với nhiều chức danh khác nhau ở mỗi nước như Hòa giải viên lao động cá nhân hay Hòa giải viên lao động; (ii) một cơ quan,

tổ chức gồm các thành viên dưới hình thức một hội đồng hay một ủy ban

Xét về cách thức tiến hành, các hệ thống hòa giải chính phủ được chia thành ba nhóm chính, đó là: (i) nhóm trong đó luật pháp chỉ cho phép sự hoạt động của các Hòa giải viên lao động cá nhân; (ii) nhóm trong đó luật pháp chỉ cho phép sự hoạt động của ủy ban hay hội đồng hòa giải tranh chấp lao động; (iii) nhóm trong đó luật pháp cho phép sự hoạt động của cả hai hình thức Thông thường, hình thức Hòa giải viên lao động được sử dụng nhiều hơn

so với hình thức hội đồng hòa giải tranh chấp lao động do sự hoạt động của

Hòa giải viên lao động thường sẵn sàng, khẩn trương và quyết đoán hơn hội đồng, tuy nhiên với hình thức hội đồng cũng có ưu điểm là có sự đại diện từ hai phía người lao động và người sử dụng lao động, điều này bảo đảm cho các bên tin tưởng rằng quan điểm của họ sẽ được xem xét đầy đủ trong tiến trình giải quyết vụ việc

Về cơ chế tiến hành, hệ thống hòa giải tranh chấp lao động công thông thường được thiết lập theo hai cơ chế là tự nguyện và bắt buộc Với hòa giải tranh chấp lao động tự nguyện, các bên có quyền tự do quyết định xem có đi theo quy trình hòa giải của chính phủ hay không

Khi một trong hai bên tranh chấp đề nghị được hòa giải, đề nghị này sẽ được chấp nhận nếu bên kia không phản đối Khi không bên nào đề nghị được hòa giải, chính phủ có thể đưa ra giải pháp hòa giải tự nguyện này mà hai bên không nhất thiết phải tuân theo Trong hệ thống hòa giải tự nguyện, tiến trình hòa giải theo quy định của chính phủ được xem như là một sự trợ giúp hay phục vụ Trong hệ thống hòa giải bắt buộc, các bên tranh chấp được yêu cầu phải sử dụng hệ thống hòa giải của chính phủ, tuy nhiên giữa hòa giải bắt buộc và tự nguyện chỉ khác nhau ở cách thức tiến hành, đối tượng cơ bản ở cả hai trường hợp là như nhau Đối với tự nguyện hay bắt buộc, các bên không nhất thiết phải chấp nhận sự gợi ý hay đề nghị của Hòa giải viên dàn xếp sự việc, Hòa giải viên chỉ có thể thuyết phục các bên đi đến thỏa hiệp để từ đó nhất trí với nhau giải quyết tranh chấp Ở hòa giải bắt buộc, nguyên nhân chủ yếu để hầu hết các nước áp dụng đó là nó tạo cơ hội cho việc dàn xếp tranh chấp trong hòa hình, trước khi một trong hai bên cần tới những hành động công nghiệp Vì nguyên nhân này, một yêu cầu đặt ra với các bên là ý định đình công hay đóng cửa doanh nghiệp phải được báo trước với cơ quan hòa giải tranh chấp lao động liên quan, như vậy sẽ cho phép cơ quan này bắt đầu tiến trình hòa giải ngay cả khi cả hai bên chưa yêu cầu hòa giải

Về mặt tổ chức bộ máy hòa giải tranh chấp lao động, việc tổ chức và quản

lý thiết chế này thông thường được các nước giao trách nhiệm hành chính cho

cơ quan lý nhà nước về lao động, thường là bộ lao động hoặc cơ quan quyền lực nhà nước khác quản lý về lao động Trách nhiệm của họ là tuyển chọn, bổ nhiệm Hòa giải viên, thành viên hội đồng hòa giải, sắp xếp, quản lý công việc của Hòa giải viên và hội đồng hòa giải gắn với các điều kiện, tiêu chuẩn để thực hiện nhiệm vụ hòa giải tranh chấp lao động theo luật định

Ở hầu hết những nước có sử dụng cơ quan hòa giải tranh chấp lao động, công việc hòa giải tranh chấp lao động được tiến hành bởi một trong hai loại là: những người kết hợp chức năng hòa giải với các nhiệm vụ khác trong lĩnh vực quản lý lao động và thực thi pháp luật (tức hoạt động kiêm nhiệm); và những người được bổ nhiệm để thực hiện công tác hòa giải tranh chấp lao động hoặc các chức năng liên quan đến quan hệ lao động (tức hoạt động chuyên trách) Dù kiêm nhiệm hay chuyên trách thì việc bổ nhiệm đều gắn với những tiêu chuẩn về phẩm chất, gồm phẩm chất cá nhân và năng lực kỹ thuật nghiệp vụ Các tiêu chuẩn này cũng được đặt ra khi lựa chọn, bổ nhiệm đối với cả thành viên hội đồng hòa giải ở nước có quy định hình thức thiết chế hội đồng thường trực hoặc hội đồng đặc biệt (hội đồng đặc biệt thường được lập ra để giải quyết những vụ việc cụ thể, do cơ quan quản lý nhà nước lập ra, với thành phần ngoài chủ tịch độc lập có đại diện của hai bên ngang nhau, gắn với các tiêu chuẩn nhất định)

1.2 Những yếu tố tác động tới hoạt động hòa giải tranh chấp lao động

1.2.1 Môi trường chính trị, kinh tế, văn hóa

Hoạt động hòa giải tranh chấp lao động luôn gắn liền với các thiết chế nhất định Mỗi quốc gia, với những khác biệt về thể chế chính trị, điều kiện kinh tế, văn hóa khác nhau sẽ tạo ra những đặc thù cả về mặt thực tiễn và luật pháp về hòa giải tranh chấp lao động giữa các quốc gia

Môi trường thể chế chính trị khác nhau sẽ dẫn tới việc hình thành tổ chức bộ máy nhà nước khác nhau, trong đó các thiết chế như hòa giải, trọng

tài, tòa án cũng đòi hỏi phải có sự tổ chức và hoạt động một cách tương thích, chẳng hạn như tổ chức tương ứng với cơ quan quản lý hành chính theo vùng hoặc khu vực, đặt dưới sự quản lý thống nhất chung của một cơ quan quyền lực nhà nước hoặc theo cơ chế phân quyền… Điều này tác động trực tiếp tới

cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm, quản lý, phạm vi, đánh giá hoạt động của các thiết chế, yếu tố tạo nên hiệu quả hoạt động hòa giải tranh chấp lao động Trình độ phát triển kinh tế xã hội quốc gia cũng có tác động rất lớn tới hoạt động hòa giải tranh chấp lao động Ở những nước có nền kinh tế thị trường phát triển cao, quan hệ lao động phát triển với bề dày nhiều năm, trải qua nhiều giai đoạn thì hệ thống thiết chế quan hệ lao động nói chung và thiết chế hòa giải tranh chấp lao động nói riêng khá đồng bộ Ý thức của các bên trong quan hệ lao động cao hơn nên hoạt động hòa giải tranh chấp lao động thường rất linh hoạt, hiệu quả như ở Anh, Mỹ và các nước Bắc Âu Ở những nước kinh tế mới chuyển đổi, đang ở thời kỳ đầu thực hiện công nghiệp hóa thì quan hệ lao động thường ở giai đoạn khó khăn Các thiết chế hòa giải tranh chấp lao động có thể được hình thành nhưng do thiếu sự đồng bộ trong

sự vận hành chung của hệ thống các thiết chế quan hệ lao động khác, ý thức

về quan hệ lao động của các chủ thể trong quan hệ lao động cũng chưa được hình thành một cách đầy đủ và chuẩn mực nên hoạt động hòa giải tranh chấp lao động thường thiếu tính linh hoạt và hiệu quả thấp

Bên cạnh chính trị và kinh tế, môi trường văn hóa cũng là yếu tố có tác động lớn tới hoạt động hòa giải tranh chấp lao động Do quan hệ lao động là một dạng quan hệ xã hội nên những hành vi ứng xử với nhau giữa các bên cũng chịu ảnh hưởng sâu sắc của những giá trị chuẩn mực xã hội, phong tục tập quán, tác phong ứng xử của những con người trong nền văn hóa đó Với nền văn hóa Á Đông, con người ứng xử với nhau thiên về tình hơn lý, nên mặc dù quan hệ công nghiệp có sự thừa hưởng do phát triển sau nhưng người

ta thường thấy ở đó cách thức giải quyết các tranh chấp lao động thông qua con đường tự thương lượng giải quyết theo tinh thần "đóng cửa bảo nhau" hay hòa giải được lựa chọn nhiều hơn so với giải quyết thông qua trọng tài hay tòa

án của nhà nước Với phương Tây, đời sống văn hóa thiên về lý tính nhiều hơn, cộng với sự phát triển văn hóa công nghiệp trong thời gian dài nên bên cạnh việc lựa chọn các phương thức hòa giải thì họ coi trọng cả trọng tài và tòa án theo hệ thống chính thức và cả phi chính thức Do đó, việc xác định được rõ những tác động từ các yếu tố môi trường sẽ luôn là những căn cứ quan trọng để mỗi nước tự xem xét, điều chỉnh, phát huy được những thế mạnh của từng hình thức hòa giải tranh chấp lao động thông qua các thiết chế cho phù hợp với điều kiện đặc thù của mỗi nước

1.2.2 Khung khổ pháp lý

Hòa giải tranh chấp lao động là một trong những khía cạnh của chính sách xã hội, liên quan đến quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Các hệ thống lao động bao gồm cả yếu tố hợp tác lẫn xung đột và bao gồm cả các yếu tố quản lý nhân sự, quan hệ cá nhân, tập thể và các điều chỉnh theo luật định Các yếu tố này liên quan chặt chẽ với nhau Do đó, để một hệ thống quan hệ lao động nói chung và hòa giải tranh chấp lao động nói riêng được vận hành một cách hiệu quả thì điều quan trọng trước tiên đó là phải thiết lập được một hệ thống pháp lý đầy đủ và đồng bộ, thông qua đó giúp các bên thực hiện đúng trách nhiệm và quyền hạn của mình, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng

Thực tế ở các nước phát triển họ đều có những đạo luật riêng về hoạt động hòa giải hoặc được quy định trong các đạo luật về quan hệ lao động, trong đó các chế định về hòa giải tranh chấp lao động đều được quy định rất

rõ từ mô hình hoạt động, hình thức thiết chế thực thi, quy trình tác nghiệp, tiêu chuẩn tuyển chọn, bổ nhiệm, đánh giá người làm công tác hòa giải tranh

chấp lao động…, bảo đảm khung pháp lý đầy đủ để hoạt động hòa giải được vận hành hiệu quả

Ở Việt Nam, pháp luật về hoạt động hòa giải nói chung, hòa giải tranh chấp lao động nói riêng cũng được hình thành khá sớm Đặc biệt từ khi tiến hành đổi mới đến nay, các quy định về hoạt động hòa giải tranh chấp lao động

đã được thể hiện ngày càng rõ nét trong hệ thống pháp luật lao động, Bộ luật

Tố tụng dân sự và thường xuyên được sửa đổi bổ sung So với những nước phát triển, mặc dù còn những hạn chế nhất định song đây là những hành lang pháp lý quan trọng để hoạt động hòa giải tranh chấp lao động gắn với các thiết chế từng bước vận hành phù hợp theo cơ chế thị trường

1.2.3 Năng lực của hòa giải viên lao động

Hòa giải là hoạt động của bên thứ ba nhằm hỗ trợ hai bên xây dựng quan

hệ lao động và xử lý những vấn đề xung đột, tranh chấp phát sinh, do đó sự thành công hay hiệu quả của hoạt động hòa giải tranh chấp lao động phụ thuộc rất lớn vào năng lực phẩm chất của người làm công tác hòa giải tranh chấp lao động – tức hòa giải viên lao động

Thông thường, phẩm chất của hòa giải viên lao động được đánh giá trên hai khía cạnh là đức tính cá nhân và năng lực nghiệp vụ Trong đức tính cá nhân thì khả năng tự quyết và đức công tâm là hai đức tính mà mỗi người rất cần Những phẩm chất quan trọng khác bao gồm cả khả năng quan hệ tốt với mọi người, đức tính trung thực, ngay thẳng, năng lực phân tích, sự bình tĩnh, hoạt bát, sự bền chí và kiên trì Các bên tham gia tranh chấp thường coi trọng những người hòa giải có kinh nghiệm, trách nhiệm, khả năng phán quyết đúng đắn và đầu óc thực tế Để bảo đảm năng lực thuyết phục, hòa giải viên lao động cần có một khả năng sử dụng ngôn ngữ tốt, bao gồm cả giao tiếp với các bên Những bằng cấp chuyên môn đạt được trong quá trình học tập, kiến thức

và kinh nghiệm là những điều kiện phẩm chất giúp hòa giải viên lao động có

thể thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp Một hòa giải viên lao động nói chung phải có trình độ giáo dục nhất định, có kinh nghiệm làm việc và đào tạo liên quan đến công tác hòa giải Ở nhiều quốc gia, hòa giải viên lao động thường được tuyển chọn từ các cơ quan nhà nước liên quan đến lĩnh vực lao động và quan hệ lao động Ngoài ra, việc có được vốn hiểu biết sâu rộng

về luật pháp và điều lệ của địa phương liên quan đến lao động và quan hệ lao động cũng rất cần thiết Hòa giải viên lao động cũng cần phải thông thạo các điều kiện thực tế của hệ thống quan hệ lao động như: cấu trúc, đặc điểm hoạt động công đoàn, tổ chức người sử dụng lao động, thông lệ thương lượng tập thể, thủ tục đàm phán, giải quyết tranh chấp… để phục vụ quá trình tác nghiệp Việc lựa chọn, bổ nhiệm được những người làm hòa giải tranh chấp lao động có những phẩm chất trên sẽ là điều kiện quan trọng, quyết định trực tiếp đến hiệu quả hoạt động hòa giải tranh chấp lao động

1.2.4 Năng lực các bên tranh chấp lao động

Ngoài năng lực hòa giải viên lao động thì năng lực của người lao động

và người sử dụng lao động – với tư cách là các bên tranh chấp lao động - là một trong những điều kiện quyết định sự thành công của hoạt động hòa giải tranh chấp lao động Hòa giải viên lao động chỉ đóng vai trò kết nối còn quyền quyết định là hai bên, do đó cả hai bên, nhất là phía người lao động cần

có đủ năng lực hiểu được các vấn đề cần thương lượng, giải quyết để đảm bảo quyền lợi của mình, có khả năng diễn đạt, trình bày ý kiến, quan điểm của mình về các vấn đề đó, biết lắng nghe ý kiến của người khác, phân tích tổng hợp các ý kiến, có kỹ năng lựa chọn phương án, giải pháp tối ưu… Nếu bản thân người lao động hoặc đại diện của họ không có khả năng đối thoại, thương lượng, không có năng lực chủ thể thì sẽ không hiểu đâu là quyền lợi của mình, không biết người sử dụng lao động đã vi phạm điều gì trong quá trình thiết lập quan hệ lao động với mình thì không thể đưa ra được vấn đề

cần thương lượng khi tham gia giải quyết tranh chấp hoặc có thể xác định được vấn đề cần thương lượng nhưng lại không có khả năng tham gia vì không biết làm thế nào để trình bày vấn đề, đưa ra quan điểm cá nhân, bảo vệ quan điểm của mình và cách để thuyết phục người sử dụng lao động thì cũng

sẽ khó đi đến sự đồng thuận Ngược lại, nếu cả hai bên đều có năng lực, đặc biệt là năng lực pháp luật tốt thì hoạt động hòa giải tranh chấp lao động sẽ diễn ra thuận lợi hơn rất nhiều Bởi khi đó hai bên sẽ dễ dàng tìm ra cách thương lượng hiệu quả cũng như có những chiến thuật để nhanh chóng đưa hai bên đến một thỏa thuận chung, hòa giải viên lao động cũng sẽ không mất nhiều thời gian để hỗ trợ hai bên và thậm chí có thể để hai bên tự tiến hành hòa giải Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động hòa giải tranh chấp lao động thì việc nâng cao năng lực cho các chủ thể là rất cần thiết và việc đẩy mạnh công tác tuyền truyền, tập huấn, bồi dưỡng kiến thức về quan hệ lao động cho các chủ thể này sẽ là giải pháp quan trọng thúc đẩy quá trình trên

1.3 Một số kinh nghiệm pháp lý quốc tế về hòa giải tranh chấp lao động

1.3.1 Tiêu chuẩn lao động của ILO

Tiêu chuẩn lao động của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) về hòa giải tranh chấp lao động thuộc nhóm các công ước về quan hệ lao động, trong đó nội dung hòa giải tranh chấp lao động được thể hiện trong 02 khuyến nghị về giải quyết tranh chấp lao động mang tính bao quát cao là Khuyến nghị số 92

và Khuyến nghị số 130

- Khuyến nghị số 927

Đây là công cụ pháp lý đầu tiên mà ILO thông qua về giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải tự nguyện và trọng tài lao động Khuyến nghị nêu rằng cần có một cơ chế hòa giải tự nguyện để ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp lao động; cơ chế này phải miễn phí và nhanh gọn Khuyến nghị

7

Khuyến nghị được ILO ban hành năm 1951 về hòa giải và trọng tài tự nguyện:

cũng khuyến khích thực hiện các quy định quốc gia sao cho bất kỳ bên tranh chấp nào cũng có thể sử dụng cơ chế giải quyết tranh chấp hoặc do cơ quan hòa giải tự nguyện mặc nhiên sử dụng

- Khuyến nghị số 1308

Khuyến nghị xử lý khiếu nại, đề cập tới một loạt tranh chấp lao động đặc biệt - khiếu nại của một hoặc nhiều người lao động về những khía cạnh cụ thể trong việc làm hoặc quan hệ lao động Khuyến nghị này có thể được thực hiện thông qua luật quốc gia, thỏa ước tập thể, nội quy lao động, quyết định của trọng tài hoặc bất kỳ phương pháp nào phù hợp với thông lệ quốc gia Khuyến nghị số 130 kêu gọi tổ chức người sử dụng lao động và đại diện người sử dụng lao động phối hợp một cách bình đẳng với người lao động và tổ chức của họ để thực hiện quy trình giải quyết khiếu nại Trong khuôn khổ phù hợp, các khiếu nại nên được giải quyết trong doanh nghiệp, phù hợp với điều kiện của quốc gia, ngành hoặc khu vực kinh tế cũng như từng doanh nghiệp cụ thể Các quy định cũng phải đảm bảo tính khách quan, các bên có quyền tự do lựa chọn cách thức phù hợp để giải quyết khiếu nại Do đó, Khuyến nghị không hạn chế quyền của người lao động được khiếu nại trực tiếp lên cơ quan quản

lý lao động, tòa án lao động hoặc các cơ quan tư pháp khác nếu quyền đó được quy định trong luật pháp quốc gia Khuyến nghị cũng nêu một chu trình giải quyết khiếu nại làm nền tảng cho việc tiến hành giải quyết khiếu nại ở bất

kỳ doanh nghiệp nào Những trường hợp không thể giải quyết khiếu nại ở doanh nghiệp thì phải được giải quyết bằng những cách khác bao gồm các biện pháp được quy định trong thỏa ước tập thể hoặc việc hòa giải tự nguyện

và trọng tài mà hai bên cùng nhất trí lựa chọn, dịch vụ hòa giải và trọng tài

của Nhà nước, tòa án lao động hoặc các cơ quan tư pháp hay bất kỳ chu trình nào phù hợp với điều kiện quốc gia

Trong 02 Khuyến nghị trên của ILO có 03 điểm đáng chú ý, đó là:

- Khuyến khích giải quyết các tranh chấp lao động bằng còn đường hòa giải

- Về hình thức, trong phát triển quan hệ lao động, ngăn ngừa, giảm thiểu tranh chấp phát sinh, khuyến khích sử dụng cơ chế hòa giải tự nguyện; trong

xử lý tranh chấp, khiếu nại tranh chấp lao động, khuyến khích sử dụng nhiều hình thức, kể cả theo cơ chế hòa giải tự nguyện, cơ chế hòa giải do nhà nước thiết lập

- Miễn phí trong hoạt động hòa giải

1.3.2 Kinh nghiệm của một số nước phát triển

a) Hòa giải tranh chấp lao động Mỹ

Mỹ là quốc gia sớm sử dụng bộ máy thỏa thuận để giải quyết tranh chấp lao động Các ban trọng tài liên hợp địa phương, thường được xây dựng trên

mô hình mẫu ở Anh để tham gia giải quyết tranh chấp tại ít nhất ba ngành công nghiệp Trong giai đoạn 1870 - 1900, người ta thường sử dụng trọng tài hơn là các biện pháp đình công để giải quyết các vấn đề cơ bản như tiền lương Tháng 10 năm 1945, tại Hội nghị Quản lý - Lao động do tổng thống

Mỹ Truman triệu tập, bản báo cáo của Ủy ban hai bên ở Hội nghị đã gợi ý rằng thỏa ước tập thể nên có các điều khoản quy định về các tranh chấp, khiếu nại được giải quyết không phải dùng đến đình công, đóng cửa doanh nghiệp hay các biện pháp gây gián đoạn khác mà thông qua thủ tục giải quyết khiếu nại hiệu quả với bước cuối cùng là trọng tài Điều này cũng đã được nhắc lại trong một điều khoản của Đạo luật Quan hệ Quản lý - Lao động năm 1947:

"điều chỉnh cuối cùng nhờ một phương pháp mà các bên đồng ý được tuyên

bố là phương pháp mong đợi cho việc giải quyết tranh chấp khiếu nại" Cũng theo Đạo luật này, Cơ quan Trung gian và Hòa giải Liên bang có chức năng

hỗ trợ người sử dụng lao động và các công đoàn lập lên các điều khoản nhằm

đạt đến một phương pháp thỏa thuận về cách thức để giải quyết các khiếu nại Dịch vụ giải quyết mâu thuẫn này chỉ có thể được sử dụng như là "biện pháp cuối cùng trong các trường hợp thật đặc biệt", nó cũng hỗ trợ việc tuyển dụng

và lựa chọn người trọng tài giữa các bên tham gia Từ đó đến nay, Cơ quan hòa giải Liên bang là một trong hai cơ quan trụ cột trong hệ thống thiết chế quan hệ lao động của Mỹ Cơ quan này thể hiện sự can thiệp mềm và hỗ trợ của nhà nước trong suốt thời gian trước khi bắt đầu thương lượng, trong thời gian thương lượng và khi xảy ra tranh chấp lao động, đình công giữa người lao động và người sử dụng lao động Với các ngành công nghiệp tác động tới thương mại, tình trạng khẩn cấp của quốc gia, cơ quan được thành lập độc lập

là "Dịch vụ Dàn xếp và Hòa giải Liên bang" sẽ đứng ra hòa giải các tranh chấp lao động Đứng đầu cơ quan là Giám đốc Dàn xếp và Hòa giải Liên bang

do Tổng thống chỉ định sau khi đã có sự tham vấn và đồng ý của Thượng viện Giám đốc sẽ can dự vào tất cả các hoạt động kinh doanh, nghề nghiệp hay việc làm Khi xảy ra tranh chấp, đặc biệt là các tranh chấp tại các ngành công nghiệp có tác động tới thương mại, Cơ quan Dịch vụ có thể đề nghị tham gia giải quyết tranh chấp hoặc tham gia theo yêu cầu của một hay nhiều bên xảy ra tranh chấp bất cứ khi nào Giám đốc Cơ quan Dịch vụ cũng có quyền chỉ đạo để tránh phải cố gắng hòa giải những tranh chấp nhỏ, tác động không đáng kể tới thương mại Liên bang nếu như các dịch vụ khác của Bang cũng sẵn sàng giải quyết với các bên Nhưng bất cứ khi nào Cơ quan Dịch vụ

đề nghị dịch vụ của mình trong các tranh chấp thì ngay lập tức cơ quan này sẽ

có trách nhiệm trao đổi với các bên và sử dụng nỗ lực tối đa thông qua dàn xếp và hòa giải để đưa các bên tiến tới thỏa thuận Nếu Giám đốc không thể đưa các bên tới thỏa thuận bằng hòa giải trong một thời gian hợp lý, ông ta sẽ tìm cách để các bên tự nguyện tìm kiếm các biện pháp khác để giải quyết tranh chấp mà không phải dùng đến biện pháp đình công, đóng cửa nhà máy hoặc sự cưỡng ép khác, cụ thể là đưa cho các bên đề nghị giải quyết cuối cùng

để xem xét chấp thuận hoặc phản đối bằng cách bỏ phiếu kín Tuy nhiên, với các tranh chấp trong ngành y tế, việc đình công hay đe dọa đóng cửa nhà máy

sẽ tác động lớn tới dịch vụ y tế tại địa phương, vậy nên nếu xảy ra tranh chấp thì nhất định phải thông báo cho Dịch vụ Dàn xếp và Hòa giải Liên bang trong vòng 30 ngày, đồng thời thông báo cho bất kỳ cơ quan của Bang hay vùng lãnh thổ nào được thành lập để làm hòa giải trong Bang hoặc vùng lãnh thổ nơi tranh chấp diễn ra, với điều kiện là chưa có cam kết nào được thỏa thuận vào lúc đó; hoặc 10 ngày sau khi có thông báo tranh chấp để thương lượng nhằm mục đích đạt một thỏa thuận ban đầu tiếp theo một sự chứng nhận hoặc thừa nhận, thì một Hội đồng điều tra công bằng để điều tra các vấn

đề liên quan tới tranh chấp và làm một báo cáo bằng văn bản tới các bên trong vòng 15 ngày sau khi thành lập Văn bản báo cáo sẽ bao gồm nghiên cứu về

sự kiện cùng với khuyến nghị của Hội đồng để giải quyết tranh chấp nhằm đạt được biện pháp giải quyết tranh chấp công bằng và hòa bình ngay lập tức Điểm nhấn đáng chú ý trong hòa giải Mỹ nêu trên đó là, một hệ thống hòa giải được thiết lập bởi chính phủ, với việc lựa chọn bổ nhiệm nhân sự và quản lý hoạt động ở cấp quốc gia để bảo đảm tính độc lập, trung lập, có uy tín cao đối với các bên; phạm vi hoạt động rộng, hệ thống thiết chế được thiết lập

từ trung ương tới cấp vùng, địa phương; cơ chế hoạt động linh hoạt, tham gia vào hỗ trợ, giải quyết tất cả các khâu của quan hệ lao động, từ hỗ trợ hai bên trong đối thoại, thương lượng, xác lập các điều kiện lao động, đến giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh Những điểm này đã tạo cơ sở quan trọng cho việc hòa giải ở Mỹ hoạt động hiệu quả

b) Hòa giải tranh chấp lao động Na Uy

Na Uy thành lập cơ quan Hòa giải viên quốc gia Đây được coi là một công cụ của nhà nước để hỗ trợ hai bên giải quyết được bất đồng, phá vỡ bế tắc trong đàm phán, đạt được thỏa thuận để tránh dẫn tới đình công hoặc bế xưởng Hòa giải viên quốc gia có tư cách là một thiết chế trong hệ thống quan

hệ lao động của Na Uy Trường hợp thương lượng giữa hai bên có nguy cơ bị

đổ vỡ và có khả năng dẫn tới hành động đình công (từ phía người lao động) hoặc bế xưởng (từ phía người sử dụng lao động) thì hai bên bắt buộc phải thông báo một cách chính thức về tình hình bế tắc đó cho Hòa giải viên quốc gia và bắt buộc phải tham gia vào quá trình hòa giải có sự tham gia của Hòa giải viên quốc gia Hòa giải viên quốc gia có quyền ra lệnh cho các bên không được có hành động ngừng việc cho tới khi hết thời hạn hòa giải do luật định Thời hạn này tối đa 14 ngày (đối với khu vực tư nhân) và 21 ngày (đối với khu vực công) Sau thời hạn trên, nếu việc hòa giải không thành thì hai bên có quyền tiến hành đình công hoặc bế xưởng Hòa giải viên quốc gia do Chính phủ bổ nhiệm có thời hạn, nhưng sau khi đã được bổ nhiệm thì hoạt động phải luôn giữ vị trí trung lập và không chịu sự chỉ đạo của Chính phủ Trước khi

bổ nhiệm, Chính phủ tham khảo ý kiến của giới chủ và giới thợ Người được

bổ nhiệm thường là người có năng lực hòa giải và quan trọng là có uy tín đối với cả hai bên giới chủ và giới thợ Cơ quan Hòa giải viên quốc gia bao gồm

01 Hòa giải viên quốc gia và 07 Hòa giải viên cấp quận/huyện, 06 Hòa giải viên đặc biệt được bổ nhiệm 14 người này làm việc bán chuyên trách và khi đứng ra làm hòa giải thì đều nhân danh Hòa giải viên quốc gia Nhiệm vụ của Hòa giải viên quốc gia trước hết là làm dịu tình hình, lắng nghe ý kiến của các bên và đưa ra đề xuất về giải pháp dung hòa Khi thời hạn hòa giải đã gần hết thì Hòa giải viên đưa ra đề xuất cuối cùng để hai bên cân nhắc, quyết định Tỷ

lệ các cuộc hòa giải thành công là 90% Nếu hai bên không thống nhất thì có thể sẽ có khả năng đình công hoặc bế xưởng, nhưng điều đó không có nghĩa

là trường hợp hòa giải nào thất bại cũng dẫn đến đình công mà có thể có sự can thiệp của nhà nước Trong trường hợp chính phủ thấy cuộc đình công này

có thể ảnh hưởng tới vấn đề an ninh xã hội thì có thể trình quốc hội ban hành đạo luật riêng biệt để ra lệnh cấm cuộc đình công đó Nếu quốc hội đã ban

hành đạo luật cấm một cuộc đình công cụ thể nào đó thì các tranh chấp tại ngành đó sẽ được chuyển đến Ban Tiền lương quốc gia quyết định và quyết định của Ban này là quyết định cuối cùng Hai bên phải thực hiện theo quyết định của Ban này và không được đình công hoặc bế xưởng

Điểm nhấn đáng chú ý của hòa giải Na Uy, giống như Mỹ, đó chính là việc thiết lập được thiết chế hòa giải là Hòa giải viên có tính độc lập cao và ở tầm quốc gia, bảo đảm cho hòa giải được hoạt động hiệu quả Ngoài ra, khi hòa giải gặp bế tắc, để ngăn chặn những cuộc đình công có nguy cơ tác động lớn xảy ra, Na Uy đã sử dụng thiết chế là Ban Tiền lương quốc gia để ra phán quyết và phán quyết này có tính thực thi Cơ chế này tương tự như chức năng phán quyết của trọng tài Trong những trường hợp tranh chấp về lợi ích mà hòa giải không thể giải quyết thì việc áp dụng cơ chế phán quyết này chính là giải pháp để ngăn ngừa đình công trong những trường hợp đặc biệt

c) Hòa giải tranh chấp lao động Úc

Ở Úc, những điểm nhấn đáng chú ý trong hoạt động hòa giải tranh chấp lao động, đó là: (i) Các tranh chấp lao động chủ yếu được giải quyết bằng phương thức hòa giải và trọng tài nhà nước Cơ quan hòa giải và trọng tài là thường trực, độc lập, do nhà nước thành lập và bảo đảm kinh phí hoạt động Thành phần của các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động tập thể có thể được lựa chọn từ những người có mối quan hệ với các nghiệp đoàn của người lao động và người sử dụng lao động nhưng khi đã được lựa chọn, những người này phải chấm dứt mối liên hệ đó và phải thực hiện nhiệm vụ của mình như một bên thứ ba trung lập Điều này khác với các quốc gia phát triển khác

là cơ quan giải quyết tranh chấp có cả do các bên thỏa thuận thành lập hoặc lựa chọn, hình thức có thể là cơ quan thường trực hoặc được thành lập theo vụ việc và thường là cơ quan giải quyết tranh chấp tư nhân, khi sử dụng các bên