Pháp luật về hợp đồng lao động từ thực tiễn các khu công nghiệp tỉnh hà nam

Việc thay đổi trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc theo quy định tại Điểm b Khoản 1, Điểm b Khoản 2 Điều này được quy định như sau:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

Pháp luật về hợp đồng lao động từ thực tiễn

các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam

NGUYỄN ANH TIẾN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Pháp luật về hợp đồng lao động từ thực tiễn

các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam

NGUYỄN ANH TIẾN

Chuyên ngành : Luật kinh tế

Mã số : 8 38 01 07

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ, trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy, trung thực

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Anh Tiến

LỜI CẢM ƠN

Được sự phân công của Khoa Sau đại học, Trường Đại học Mở Hà Nội và

sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Hữu Chí về đề tài luận văn:

"Pháp luật về hợp đồng lao động từ thực tiễn các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam"

Để hoàn thành được luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, động viên, giúp đỡ của quý thầy, cô giáo trong trường

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn tới các thầy, cô giáo của Trường Đại học Mở Hà Nội đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình tôi học tập, nghiên cứu tại trường

Chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Hữu Chí

đã tận tình hướng dẫn tôi nghiên cứu thực hiện luận văn của mình

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa đào tạo sau đại học, Trường Đại học Mở Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, cố gắng để thực hiện luận văn một cách hoàn chỉnh nhất, nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà tự bản thân không thể tự nhận thấy được Tôi rất mong nhận được sự góp ý của Quý thầy, cô giáo để luận văn được hoàn chỉnh hơn

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện luận văn, công trình nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Anh Tiến

MỤC LỤC

Trang

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP

Chương 2: THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÀ NAM 37

vụ quản lý nhà nước về lao động trong các khu công nghiệp trên

2.2.2 Tình hình thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong các khu

2.3.1 Về giao kết hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp trên địa

2.3.2 Về việc thực hiện hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp

2.3.3 Về chấm dứt hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp trên địa

2.3.4 Về tranh chấp hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp trên

2.4.1 Những kết quả đã đạt được trong thi hành pháp luật về hợp đồng

lao động tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hà Nam thời

2.4.2 Những tồn tại phát sinh và nguyên nhân của những tồn tại trong

thi hành pháp luật về hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP

ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÀ NAM 74

3.2.1 Tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện pháp luật hợp đồng

3.2.2 Tăng cường quản lý nhà nước về lao động trong các khu công

nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan quản lý về lao động các cấp với nhau và các cơ

3.2.3 Xây dựng cơ chế đối thoại giữa các bên liên quan, đặc biệt là

89

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

LĐTBXH : Lao động thương binh xã hội

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Lao động là nhu cầu, là đặc trưng cho hoạt động sống của con người Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội Khi xã hội

đã đạt đến mức độ nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc Do vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự túc, đơn lẻ mà quan hệ lao động (QHLĐ) trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ đối với mỗi cá nhân mà là sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của toàn cầu Vì vậy, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này QHLĐ ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, hiện nay, hợp đồng lao động đã trở hình thức pháp lý cơ bản, phổ biến nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh

tế thị trường Chính vì thế, chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ) cũng là tâm điểm của pháp luật lao động (PLLĐ) nước ta

Việt Nam là quốc gia có dân số đông, cơ cấu dân số trẻ cho nên vấn đề lao động, việc làm cả nước nói chung cũng như trong các khu công nghiệp (KCN) nói riêng luôn là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu trong các vấn đề xã hội hiện nay Việc các KCN được thành lập ở các địa phương là một chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta, đã góp phần phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời giải quyết được lượng lớn công ăn việc làm cho người lao động (NLĐ) góp phần tạo thu thập cho NLĐ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân ở các địa phương Tuy nhiên, trong vài năm trở lại đây, quan hệ HĐLĐ trong các KCN ở các địa phương trong cả nước đang nổi lên rất nhiều vấn đề đáng quan tâm,

lo ngại với nhiều hiện tượng vi phạm pháp luật về giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ, mâu thuẫn, tranh chấp xảy ra giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ)

Trong các KCN ở Hà Nam cũng tồn tại những vấn đề nói trên Nhiều doanh nghiêp trong các KCN ở Hà Nam gần đây thiếu lao động trầm trọng trong khi số lao động không có việc làm của tỉnh còn rất nhiều Ngoài lý do các doanh nghiệp trong

KCN đặt ra yêu cầu tương đối cao mà NLĐ không đáp ứng được, phần khác còn bởi các doanh nghiệp trong KCN đã không còn sức hút lớn với NLĐ Vậy những nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng nói trên? Có thể là nguyên nhân từ phía doanh nghiệp, Nhà nước hay người lao động Đó là bài toán cần giải quyết sớm trong giai đoạn hiện nay để quản lý tốt các QHLĐ trong các KCN góp phần đưa các KCN trở thành động lực phát triển kinh tế ở các địa phương trong cả nước

Từ thực tiễn đó, dưới góc độ PLLĐ cần phải có những thay đổi một cách kịp thời để ngăn ngừa và xử lý hành vi vi phạm PLLĐ trong các KCN Để đáp ứng yêu cầu đó, ngày 18/6/2012, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm

2012 BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013 và sau đó Quốc hội ban hành nhiều văn bản hướng dẫn thi hành Qua quá trình thực hiện, BLLĐ năm

2012 được đánh giá là có nhiều tiến bộ so với BLLĐ sửa đổi các lần trước trong đó chương HĐLĐ được sửa đổi nhiều nhất Tuy nhiên, để điều chỉnh kịp thời những quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhất là các QHLĐ trong các KCN thì BLLĐ 2012 vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế, vướng mắc trong quá trình áp dụng thực tế vào các doanh nghiệp

Để công tác quản lý nhà nước về lao động nói chung và lao động trong các KCN trong đó có HĐLĐ đạt được hiệu lực, hiệu quả, cần nghiên cứu những quy định của pháp luật về lao động, về HĐLĐ để chỉ ra những ưu điểm cũng như những hạn chế của những quy định đó và từ đó tìm ra hướng hoàn thiện pháp luật về lao động và HĐLĐ ở Việt Nam

Với những lý do trên, việc lựa chọn và nghiên cứu đề tài "Pháp luật về hợp

đồng lao động từ thực tiễn các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam" làm đề tài nghiên

cứu của mình với mong muốn đóng góp vào việc hoàn thiện và bảo đảm thực hiện

về HĐLĐ là việc làm vừa có ý nghĩa lý luận, vừa có ý nghĩa thực tiễn cao

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những năm qua, pháp luật về HĐLĐ đã được rất nhiều tác giả nghiên

cứu cả về lý luận và thực tiễn Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu về

HĐLĐ như: Luận án tiến sĩ Luật học của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí: "Hợp đồng lao

động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam", năm 2002; Một số bài nghiên cứu đăng

trên các tạp chí như: "Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ

luật Lao động 2012", Tạp chí Tòa án nhân dân, số 13, (2012), tác giả Nguyễn Thị

Bích; "Giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp: Thẩm quyền thuộc về ai?", Báo Pháp luật Việt Nam, số 29 (2016), tác giả Trần Bình; "Giao kết hợp đồng lao

động theo Bộ luật Lao động năm 2012 - Từ quy định đến nhận thức và thực hiện",

Tạp chí Luật học, số 03/2013, tác giả Nguyễn Hữu Chí; "Thực trạng pháp luật về

quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện" (2012) của PGS.TS Lê

Thị Hoài Thu, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội; Luận văn thạc sĩ: "Pháp luật

về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng" (2014) của tác giả Nguyễn Văn Minh Các công trình nghiên

cứu của các tác giả nói trên chủ yếu là khai thác khía cạnh lý luận và thực tiễn về chế định HĐLĐ nói chung Còn luận văn thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ tại các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam là một đề tài mang tính thực tiễn áp dụng tại một địa điểm cụ thể đó là tại các KCN ở tỉnh Hà Nam Hơn nữa, BLLĐ năm 2012 được Quốc hội thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013 cho đến thời điểm hiện nay thì BLLĐ cũng đã thực hiện được 6 năm

và BLLĐ này cũng đang trong giai đoạn trình Quốc hội để thông qua dự thảo sửa đổi, bổ sung thì việc đánh giá thực tiễn về phần HĐLĐ từ đó có các giải pháp để hoàn thiện các quy định của BLLĐ năm 2012 về phần HĐLĐ là rất cần thiết

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là hướng đến việc đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ, các giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ tại các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Làm rõ những vấn đề lý luận và pháp luật về HĐLĐ

- Làm rõ thực tiễn thi hành pháp luật về HĐLĐ tại các KCN trên địa bàn

tỉnh Hà Nam từ năm 2013 đến nay

- Kiến nghị các giải pháp hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ và nâng cao hiệu

quả thực hiện hợp đồng lao động tại các KCN trên địa bàn tỉnh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và pháp luật về

hợp đồng lao động cũng như việc thi hành pháp luật về hợp đồng lao động tại các

KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu dưới góc độ luật kinh tế; dựa trên các quy định của

BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành và các văn bản pháp luật khác có

liên quan đến vấn đề HĐLĐ Thực tiến thi hành pháp luật về HĐLĐ được giới hạn

nghiên cứu tại các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam Những số liệu thống kê được thu

thập trong giai đoàn từ năm 2013-2019 Đề tài không nghiên cứu về nội dung xử lý

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài

5.1 Phương pháp luận

Đề tài được trình bày trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác -

Lênin về nhà nước và pháp luật, quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà

nước ta trong sự nghiệp đổi mới nhằm xây dựng và phát triển nền kinh tế đa thành

phần, vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với những đặc

thù của QHLĐ trong thị trường lao động nói chung và thị trường Việt Nam nói

riêng Nội dung của luận văn được nêu và phân tích dựa trên cơ sở các quy định

hiện hành về pháp luật HĐLĐ, các tài liệu hội thảo khoa học, báo cáo tổng kết thực

tiễn, các bản án lao động và các tài liệu pháp lý khác liên quan

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được sử dụng chủ yếu để nghiên cứu trong đề tài bao gồm

các phương pháp khoa học nói chung và phương pháp nghiên cứu khoa học pháp lý

nói riêng như phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, hệ thống hoá nóip luật, suy luận logic, nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu bản án, quy nạp, diễn dịch

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần bổ sung và hoàn thiện một số vấn đề lý luận và pháp luật về HĐLĐ

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Đề tài là tài liệu tham khảo hữu ích để các cơ quan nhà nước tham khảo

Đề tài cũng là tài liệu tham khảo hữu ích cho các cán bộ, giảng viên, sinh viên trong các cơ sở đào tạo luật

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về hợp đồng lao động và pháp luật Việt Nam

về hợp đồng lao động

Chương 2: Thực tiễn thi hành pháp luật hợp đồng lao động tại các khu công

nghiệp trên địa bàn tỉnh Hà Nam

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động và

giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hà Nam

Chương 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm và đặc trưng hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động là văn bản có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm những chế định điều chỉnh các quan hệ về lao động và các quan

hệ liên quan nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, động lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong các giai đoạn Trong hệ thống PLLĐ, chế định HĐLĐ là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan trong và giữ vai trò trung tâm điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị trường vì vậy, việc thống nhất một khái niệm về HĐLĐ là rất cần thiết

Tổ chức lao động quốc tế đã ra định nghĩa về HĐLĐ có tính chất khái quát

và phản ánh được bản chất của HĐLĐ nói chung Theo đó, HĐLĐ được định nghĩa

là: "Một thỏa thuận rằng buộc pháp lí giữa một người sử dụng lao động và một

công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc" [28]

Ở Việt Nam BLLĐ năm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: "Hợp

đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động" [27, Điều 15]

Bộ luật Lao động sửa đổi được Quốc hội Việt Nam khóa 14 kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu lực từ 01/01/2021 (sau đây gọi là BLLĐ sửa đổi năm 2019), khoản 1 Điều 13 quy định:

"1 Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử

dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động"

Có thể thấy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau Nhưng nói chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm tương đồng

Đặc trưng của hợp đồng lao động:

Thứ nhất, HĐLĐ tạo ra sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ và NSDLĐ Có thể

coi đây là đặc trưng cơ bản, tiêu biểu nhất để phân biệt HĐLĐ với hợp đồng dân sự, thương mại Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện Quyền năng này được pháp luật công nhận

và trao cho NSDLĐ và quyền này là quyền đặc thù của NSDLĐ trong quan hệ PLLĐ Nhưng cũng cần lưu ý rằng, quyền quản lí của NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ với NLĐ mang tính khách quan, tất yếu Bởi lẽ, cá nhân NLĐ cam kết thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng trong quá trình lao động từng NLĐ phải có sự hợp tác, phối kết hợp với cả một tập thể để mang lại hiệu quả kinh tế cho NSDLĐ Vì vậy, NSDLĐ phải có quyền đưa ra các đòi hỏi, mệnh lệnh, yêu cầu để điều phối quá trình lao động Ngoài ra, NSDLĐ là người bỏ ra tài sản để kinh doanh vì vậy họ có quyền quản lý, phân công sắp xếp NLĐ một cách khoa học, hợp lý để khai thác triệt

để năng lực của NLĐ mang lại nhiều giá trị vật chất cho mình nhằm hướng tới tối

đa hóa quyền sở hữu đối với tài sản

Thứ hai, Đối tượng HĐLĐ là việc làm có trả công HĐLĐ cũng là một loại

quan hệ mua bán nhưng khác với các quan hệ mua bán khác, đối tượng của HĐLĐ không phải là hàng hóa bình thường mà là một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại và gắn với cơ thể NLĐ - hàng hóa sức lao động Vì vậy, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động tức là họ được sở hữu một quá trình lao động mà biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, ý thức kỷ luật…và để thực hiện được những yêu cầu trên NLĐ phải cung cấp sức lao động từ thể lực và trí lực của mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định Do đó, sức lao động

mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng nên các bên phải mua bán thông qua một việc làm Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính QHLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong QHLĐ

Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện NLĐ phải trực tiếp thực hiện

công việc của mình mà không được tự ý chuyển giao cho người khác mà không được sự đồng ý của NSDLĐ Đây cũng là một đặc điểm nổi bật chỉ có ở quan hệ pháp luật HĐLĐ mà không có trong các quan hệ dân sự, thương mại khác Vì trong hợp đồng dân sự hay hợp đồng thương mại, người ký hợp đồng có thể ủy quyền hoặc thuê người khác thực hiện, bảo đảm đúng nghĩa vụ hai bên đã thỏa thuận Còn

trong "quan hệ lao động theo hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không chỉ

quan tâm đến lao động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra" [29, tr 224] NSDLĐ không chỉ quan tâm đến

trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất…tức nhân thân của NLĐ Mà những yếu này tồn tại ở mỗi NLĐ là khác nhau Chính vì vậy, NLĐ phải đích danh thực hiện công việc của mình mà không được tự

ý chuyển giao cho người khác Do đó, NLĐ phải trực tiếp sử dụng các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người khác Ngoài ra, việc tự mình thực hiện công việc được giao cũng chính là đảm bảo việc hưởng các quyền lợi của NLĐ đã được thỏa thuận trong HĐLĐ và đó cũng là cơ sở để NLĐ được hưởng các chế độ khác như: chế độ hưu trí, nghỉ phép hàng năm, hưởng thâm niên công tác… Theo BLLĐ năm 2012 thì công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ thực hiện BLLĐ mới không đề cập đến vấn đề NLĐ có thể dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ Tuy nhiên, theo BLLĐ năm 2012 thì công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ thực hiện BLLĐ mới không đề cấp đến vấn đề NLĐ có thể dịch chuyển công việc của mình cho người khác khi được sự đồng ý của NSDLĐ

Thứ tư, sự thỏa thuận của các bên trong HĐLĐ thường bị khống chế bởi

BLLĐ năm 2019) thì "Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do

hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó"

Tóm lại, trong quan hệ HĐLĐ, các bên có quyền tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quy định pháp luật và phải theo hướng có lợi cho NLĐ Bởi

lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐ luôn cần được bảo vệ để duy trì và phát triển sức lao động, tránh các trường hợp NLĐ vì gặp khó khăn mà phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô

hạn định Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc Theo quy định của pháp luật hiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng loại công việc

1.1.2 Vai trò của hợp đồng lao động

Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức, căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay

đổi và chấm dứt quan hệ PLLĐ trong các KCN Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được điều chỉnh chủ yếu thông qua HĐLĐ Chế độ ký kết HĐLĐ được áp dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế Hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh QHLĐ ngày nay chính là HĐLĐ Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động, Thương

binh và xã hội (LĐTBXH) năm 2012 số lao động giao kết HĐLĐ đạt khoảng 97,2% trong đó công ty nhà nước đạt khoảng 98,8%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,4%; các doanh nghiệp khác đạt khoảng 96,7% [6]

Thứ hai, HĐLĐ là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự do khế

ước của nền kinh tế thị trường và yêu cầu phát triển thị trường lao động Các quan

hệ hợp đồng mang tính tự nguyện và bình đẳng Trong đó, các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền, lợi ích và nghĩa vụ của mình BLLĐ năm

2012, năm 2019 đều quy định rõ nguyên tắc giao kết HĐLĐ trên tinh thần tự do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực và hợp tác nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và đạo đức xã hội và các quy định khác nhằm minh bạch hóa các giao kết HĐLĐ

Thứ ba, nội dung của HĐLĐ liên quan đến hầu hết các chế định của BLLĐ

và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) cá nhân Thông thường, trong một bản HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu như: công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội (BHXH)

rõ ràng, nội dung của HĐLĐ trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định của PLLĐ Hơn nữa, khi xảy ra TCLĐ cá nhân thì nội dung trong HĐLĐ sẽ là

có sở để cơ quan có thẩm quyền giải quyết

Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động

Việc ký kết một HĐLĐ cụ thể là công việc của từng NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, lao động là vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện HĐLĐ mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp luật

1.2 Hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam

1.2.1 Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

1.2.1.1 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Chủ thể giao kết HĐLĐ gồm NLĐ và NSDLĐ Theo BLLĐ năm 2012 thì người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả

lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia định, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ Tuy nhiên pháp luật cũng quy định trường hợp ngoại lệ đó là một số ngành được nhận trẻ em chưa

đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, tập nghề Như vậy, BLLĐ năm 2012 nhấn mạnh hình thức pháp lý của quan hệ là HĐLĐ và coi như một yếu tố để xác định có tồn tại QHLĐ do luật lao động điều chỉnh hay không? Hiện nay, trong BLLĐ năm 2019

đã có quy định sửa đổi như sau (Điều 3):

"1 Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa

thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động

Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này

2 Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,

hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ"

Với quy định nói trên của BLLĐ năm 2019 cho thấy hình thức HĐLĐ không phải là yếu tố quyết định QHLĐ, điều này cho thấy sự thay đổi của BLLĐ năm

2019 đã đáp ứng được nhu cầu thực tế của thị trường lao động tránh việc NSDLĐ

sử dụng hình thức pháp lý của quan hệ để lẩn tránh một số nghĩa vụ pháp lý

Đối với NLĐ, việc giao kết HĐLĐ là mang tính trực tiếp, không được ủy quyền (trừ trường hợp quy định tại khoản 2, Điều 3, Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ) Đối với NSDLĐ là cá nhân BLLĐ năm 2012 quy định thì trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ (Điều 18) Pháp luật quy định như vậy là để bảo vệ quyền và lợi ích không những của NLĐ mà cả của NSDLĐ Khi quan hệ việc làm giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ phát sinh, tức là

hàng loạt các quan hệ liên quan cũng sẽ phát sinh như: công việc phải làm, mức lương, bảo hiểm…như vậy, mỗi bên sẽ có những đòi hỏi về quyền lợi nhất định của mình, khi giao kết sẽ là thời điểm để thỏa thuận và thống nhất, các yêu cầu và đỏi hỏi của hai bên Trong trường hợp, NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết HĐLĐ phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ Theo đó, NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được tự mình giao kết hợp đồng vì vậy là những lao động chưa thành niên, là những người chưa nhận thức đầy đủ về hành vi của mình, pháp luật quy định phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật (theo quy định Điều 141 Bộ Luật Dân sự) bao gồm những người: cha, mẹ đối với con người chưa thành niên; người giám hộ đối với người được giám hộ

Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người HĐLĐ do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghề và chữ ký của từng NLĐ

1.2.1.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động năm 2012 đã có quy định rõ ràng nguyên tắc giao kết HĐLĐ tại Điều 17, cụ thể:

"1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

2 Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội"

Nguyên tắc trên thể hiện sự tôn trọng của pháp luật với quyền định đoạt của NSDLĐ và NLĐ khi giao kết HĐLĐ Không bên nào được ép buộc bên nào, NSDLĐ đại diện cho doanh nghiệp có nhu cầu sản xuất, kinh doanh phục vụ hoạt động và phát triển của doanh nghiệp, vì vậy có những quyền nhất định cần tuyển lao động nhưng phải đáp ứng được các yêu cầu đối với từng công việc cần tuyển, NSDLĐ những sẽ đưa ra những tiêu chuẩn, điều kiện nhất định NLĐ là người có

nhu cầu tìm kiếm việc làm cũng có những quyền, sẽ căn cứ vào những tiêu chuẩn, điều kiện đưa ra của NSDLĐ để xem xét, nếu phù hợp với khả năng, năng lực của mình thì chấp thuận làm việc, hoặc có thể có những nội dung cần thỏa thuận lại với NSDLĐ để đi đến sự đồng thuận của cả hai bên như: thỏa thuận lại mức lương, thưởng, làm thêm giờ…Trong bất kể trường hợp nào, khi NLĐ không đồng ý làm việc thì NSDLĐ không bắt NLĐ phải giao kết hợp đồng, vì họ có quyền tự do lựa chọn việc làm, làm cho bất cứ NSDLĐ nào và ở bất cứ nơi nào mà pháp luật không cấm ngược lại, khi NSDLĐ không đồng ý với những đòi hỏi của NLĐ, thì không thể bắt NSDLĐ nhận NLĐ vào làm việc doanh nghiệp được, vì họ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh

1.2.1.3 Thủ tục giao kết hợp đồng lao động

Trên cơ sở các quy định hiện hành của pháp luật về giao kết HĐLĐ, có thể chia thủ tục giao kết HĐLĐ ra làm ba bước:

Bước 1: Các bên thiết lập và bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ

Về phía NSDLĐ có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, thông báo trước cổng doanh nghiệp hoặc thông qua các Trung tâm Tư vấn giới thiệu việc làm…và đưa ra các yêu cầu về tiêu chuẩn của đối tượng được tuyển dụng Còn về phía NLĐ có thể trực tiếp đến doanh nghiệp xin tuyển dụng hoặc thông qua các trung tâm môi giới việc làm để bày tỏ mong muốn giao kết hợp đồng

Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung của HĐLĐ Ở bước

này chưa làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ của các bên Các bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ còn nếu thương lượng không đạt kết quả thì các bên cũng không chịu ràng buộc gì

Bước 3: Hoàn thiện và giao kết hợp đồng Đối với HĐLĐ bằng lời nói thì

khi giao kết phải có người làm chứng Còn với HĐLĐ bằng văn bản thì các thỏa thuận của các bên được biểu hiện thông qua các điều khoản của bản hợp đồng

1.2.1.4 Nội dung của hợp đồng lao động

Về nguyên tắc, nội dung của HĐLĐ phải bao gồm những nội dung chủ yếu

đã được quy định tại Khoản 01, Điều 23 BLLĐ năm 2012:

"a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề"

Như vậy, khi hai bên ký HĐLĐ thì trong nội dung hợp đồng ít nhất phải có những điều khoản ghi nhận nội dung nói trên Ngoài ra, cũng cần lưu ý các bên có thể thỏa thuận những nội dung khác mà hai bên có nhu cầu và phục vụ tốt hơn cho việc thực hiện HĐLĐ Thêm nữa, trong nội dung chủ yếu các bên cũng toàn quyền thỏa thuận những quyền và nghĩa vụ cụ thể phù hợp với điều kiện, nhu cầu và nguyện vọng của hai bên BLLĐ năm 2019 vẫn giữ nguyên các nội dung chủ yếu nói trên của HĐLĐ (Điều 21)

1.2.1.5 Thời hạn hợp đồng lao động

Thời hạn HĐLĐ được quy định tại Điều 22 BLLĐ năm 2012, như sau:

"1 Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ

đủ 12 tháng đến 36 tháng

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

2 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn

3 Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác"

Quy định về thời hạn của HĐLĐ nói trên nhằm giúp các chủ thể - đặc biệt là NLĐ có thể lựa chọn các thời hạn ký kết phù hợp và cũng tránh sự lạm dụng từ phía NSDLĐ khi sử dụng HĐLĐ xác định thời hạn Tuy nhiên, trong một số trường hợp, công việc cụ thể quy định nói trên cũng hạn chế tính linh hoạt của thị trường lao động

Bộ luật Lao động năm 2019 có điều chỉnh nội dung này tại khoản 1 Điều 20 như sau:

"1 Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng"

Việc điều chỉnh nói trên mang nhiều ý nghĩa về mặt kỹ thuật lập pháp hơn

là thay đổi bản chất pháp lý của quy định

1.2.1.6 Hình thức hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định hình thức của HĐLĐ có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói Theo Điều 16 BLLĐ năm 2012 thì HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói Tuy nhiên, cũng cần lưu ý đối với công việc giúp việc gia đình (Điều 180), với lao động dưới 15 tuổi (Điều 164) thì không phân biệt thời hạn HĐLĐ đều phải giao kết bằng văn bản

1.2.1.7 Thỏa thuận thử việc

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định rất cụ thể và rõ ràng về thời gian thử việc đối với từng trình độ cụ thể Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây: không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác

Bộ luật Lao động năm 2012 cũng chỉ rõ NLĐ làm việc theo HĐLĐ mùa vụ thì không phải thử việc BLLĐ năm 2012 cũng quy định mức tiền lương trong thời gian thử việc là 85% mức lương của công việc đó

Kết thúc thời gian thử việc mà việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận

Bộ luật Lao động năm 2019 (từ Điều 24 đến Điều 27) về cơ bản đã kế thừa quy định về thử việc, xong cũng có nội dung mới như: Được thử việc tới 180 ngày

với nhà quản lý và có thể chấm dứt thử việc không báo trước và không phải bồi thường mà không phải chứng minh lý do như BLLĐ năm 2012

1.2.1.8 Trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động

Điều 21, BLLĐ năm 2012 quy định: "Người lao động có thể giao kết hợp

đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết

Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ"

Quy định này nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động đa dạng của xã hội,

mở rộng khả năng tìm kiếm việc làm cho NLĐ (đặc biệt là những NLĐ làm việc theo chế độ không chọn ngày, không chọn tuần) đồng thời tạo ra sự phong phú, cạnh tranh trong thị trường lao động

Việc tham gia BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp của NLĐ trong trường hợp này được quy định cụ thể trong Điều 04 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ, theo đó:

1 Trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp của NSDLĐ và NLĐ:

a) Người lao động giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ mà NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì NLĐ

và NSDLĐ của HĐLĐ giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật

Người sử dụng lao động của các HĐLĐ còn lại có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của NLĐ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm của NSDLĐ theo quy định của pháp luật

b) Khi HĐLĐ mà NLĐ và NSDLĐ đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chấm dứt hoặc thay đổi mà NLĐ và NSDLĐ không

thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì NLĐ

và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp của HĐLĐ kế tiếp có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật

2 Trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của NSDLĐ và NLĐ: a) Người lao động giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ mà NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì NLĐ và NSDLĐ của HĐLĐ có mức tiền lương cao nhất có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế

Người sử dụng lao động của các HĐLĐ còn lại có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của NLĐ khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của NSDLĐ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế

b) Khi HĐLĐ mà NLĐ và NSDLĐ đang tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc chấm dứt hoặc thay đổi mà NLĐ và NSDLĐ không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc của HĐLĐ có mức tiền lương cao nhất trong số các hợp đồng còn lại có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật

3 Việc thay đổi trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc theo quy định tại Điểm b Khoản 1, Điểm b Khoản 2 Điều này được quy định như sau:

a) Người lao động và NSDLĐ có trách nhiệm sửa đổi, bổ sung nội dung về bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc trong HĐLĐ theo quy định của pháp luật;

b) Người lao động có trách nhiệm thông báo và gửi sổ Bảo hiểm xã hội, thẻ Bảo hiểm y tế và các giấy tờ liên quan khác cho NSDLĐ của hợp động lao động kế tiếp để thực hiện

4 Người lao động có trách nhiệm thông báo và gửi kèm các bản sao hợp động lao động đã giao kết hoặc đã sửa đổi, bổ sung hoặc đã chấm dứt cho NSDLĐ còn lại biết

Quy định trên đã đảm bảo quyền lợi về BHXH, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp chính đáng của NLĐ và cả NSDLĐ trong trường hợp có giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ Đồng thời, quy định này cũng góp phần ngăn ngừa, hạn chế những tranh chấp phát sinh trong thực tế

1.2.2 Pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động

Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ Vậy, thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lí của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ cam kết trong HĐLĐ

Theo Điều 30 BLLĐ năm 2012 quy định: "Công việc theo hợp đồng lao

động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên"

Theo BLLĐ năm 2012, việc thực hiện HĐLĐ gồm các vấn đề chủ yếu sau:

- Chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ (Điều 31 BLLĐ năm 2012)

Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng

dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ

Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm

thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ

Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định

- Tạm hoãn hợp đồng lao động

Ngoài các trường hợp tạm hoãn được quy định trước đây, BLLĐ năm 2012 còn bổ sung thêm hai trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ tại Điều 32 đó là

trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ tại Điều 32 đó là trường hợp NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc và lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

Hơn nữa, BLLĐ năm 2012 còn bổ sung thêm quy định về thời hạn nhận

NLĐ trở lại làm việc Theo Điều 33 thì: "Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết hạn

tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác"

- Người lao động làm việc không trọn thời gian (Điều 34 BLLĐ năm 2012)

"1 Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời

gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của người sử dụng lao động

2 Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động

3 Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về

cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động"

- Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44 BLLĐ năm 2012), theo đó:

"1 Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này

2 Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này

3 Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ

sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh"

Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ đã nêu rõ các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ và

lý do kinh tế, cụ thể:

"1 Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 01, Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động

2 Lý do kinh tế tại Khoản 02 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế"

Quy định trên đã bảo đảm quyền lợi chính đáng của NLĐ trong trường hợp phải thôi việc vì lí do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay vì lý do kinh tế, nâng cao trách nhiệm của NSDLĐ Đồng thời quy định này cũng góp phần hạn chế việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ vô lý nhưng lại viện dẫn lý do về thay đổi cơ cấu, công nghệ hay vì lý do kinh tế

- Nghĩa vụ của NSDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 45, BLLĐ năm 2012)

"1 Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác

xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

2 Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

3 Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này"

1.2.3 Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại BLLĐ năm 2012 thì có hai trường hợp chấm dứt HĐLĐ,

đó là: chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên và ý chí của người thứ ba; chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên

1.2.3.1 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba

Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí hai bên là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ hoặc một bên đề nghị và

bên kia chấp nhận Khoản 01, 02, 03, Điều 36 BLLĐ quy định HĐLĐ chấm dứt

trong các trường hợp sau đây:

"1 Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192

của Bộ luật này

2 Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

3 Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động"

Chấm dứt HĐLĐ do ý chí người thứ ba là những trường hợp chấm dứt

HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong QHLĐ Ngoài hai

trường hợp đó là:

"5 Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc

ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án

6 Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết" thì BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2012 quy định thêm hai

Theo quy định của BLLĐ năm 2012 chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên bao gồm các trường hợp sau đây:

Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định tại

Điều 37 BLLĐ năm 2012

1 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục

2 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c

và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

3 Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

Như vậy, theo Điều 37, đối với HĐLĐ xác định thời hạn NLĐ khi đơn phương chấm dứt phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại Khoản 01, Điều 37 Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần lý do Trước khi đơn phương chấm dứt NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước

Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định

tại Điều 38 BLLĐ năm 2012, cụ thể:

1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục

Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này

2 Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động phải báo cho NLĐ biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Như vậy, theo quy định tại Điều 38, với bất kỳ loại HĐLĐ nào, NSDLĐ cũng chỉ có quyền đơn phương chấm dứt trước thời hạn khi có một trong những lý

do được quy định tại Khoản 01, Điều 38 Hơn nữa, trước khi chấm dứt NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết với một thời hạn nhất định được quy định tại Khoản

02, Điều 38 mà không phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở (trừ trường hợp theo Điều 192 BLLĐ năm 2012)

Bộ luật Lao động năm 2012 còn có quy định về các trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Theo Điều 39, BLLĐ

năm 2012 quy định NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gồm các trường hợp sau đây:

"1 Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này

2 Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý

3 Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này

4 Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội"

Trong BLLĐ năm 2019, đây là nội dung có nhiều sửa đổi, bổ sung nhằm tạo ra sự linh hoạt trong QHLĐ cho cả NLĐ và NSDLĐ Chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 được quy định từ Điều 34 đến Điều 48, chung lại có một số điểm mới sau:

- Hủy bỏ thỏa thuận thử việc, việc làm thử không đạt yêu cầu nếu có điều khoản thử việc trong hợp đồng;

- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất;

- Giấy phép lao động của NLĐ nước ngoài hết hiệu lực;

- Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt mà chỉ cần báo trước đủ thời gian theo luật, không còn cần lý do;

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên được đưa lên mục đơn phương chấm dứt của NSDLĐ, không còn cần phải tiến hành kỷ luật;

- Đủ tuổi nghỉ hưu (không bắt buộc thỏa mãn đủ năm đóng bảo hiểm) cũng

là căn cứ chấm dứt hợp đồng đơn phương của NLĐ hoặc của NSDLĐ Trước đây

đủ tuổi hưu và năm đóng là cơ sở tự động chấm dứt;

- Người sử dụng lao động/NLĐ cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ/tuyển dụng;

- Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ, trừ một số trường hợp

1.2.3.3 Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động

- Điều 42 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cụ thể:

"1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã

giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

2 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này

3 Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản

1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động

4 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động

mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

5 Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước"

- Điều 43 quy định về nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cụ thể:

1 Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ

2 Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước

3 Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 của

Bộ luật này

- Điều 47 quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, cụ thể:

1 Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ

2 Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày

3 Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ

4 Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể

và HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán

- Điều 48 quy định về trợ cấp thôi việc, cụ thể:

1 Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương

2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc

3 Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc

1.2.4 Giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động

Tranh chấp là điều khó tránh khỏi trong mọi mối quan hệ, đặc biệt là QHLĐ Do đó, cần phải nắm rõ ai là người có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của mình TCLĐ là gì?

Theo quy định tại Điều 3, BLLĐ năm 2012, tranh chấp lao động là tranh

chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động

Không đơn giản như các mối quan hệ khác, tranh chấp trong QHLĐ bao gồm tranh chấp cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ

Tranh chấp cá nhân: Bất cứ quyền lợi và nghĩa vụ nào trong suốt quá trình

làm việc đều có thể xảy ra tranh chấp như điều kiện, địa điểm làm việc, tiền lương, bảo hộ lao động, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

Tranh chấp tập thể: Bao gồm tranh chấp tập thể về quyền và tranh chấp tập

thể về lợi ích Trong đó:

Tranh chấp tập thể về quyền là tranh chấp phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau về quy định PLLĐ, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác

Tranh chấp tập thể về lợi ích là tranh chấp phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của PLLĐ, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong

quá trình thương lượng

Hiện nay, khái niệm TCLĐ trong BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi quan

trọng về phạm vi Điều 179, khoản 1 quy định: "Tranh chấp lao động là tranh chấp

về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan

hệ lao động" Như vậy, quy định mới này đã xác định TCLĐ bao gồm cả tranh chấp

ngay trong giai đoạn giao kết hợp đồng chứ không chỉ trong giai đoạn đã xác lập được QHLĐ như các văn bản luật trước đây

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:

Bộ luật Lao động năm 2012 nêu rõ một số nguyên tắc mà bất cứ cá nhân, cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết TCLĐ đều có nghĩa vụ phải tuân thủ nghiêm chỉnh Cụ thể:

- Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định;

- Bảo đảm tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, lợi ích chung của xã hội và không trái luật khi thực hiện hòa giải, trọng tài;

- Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng luật;

- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết;

- Việc giải quyết tranh chấp trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự

và an toàn xã hội;

- Chỉ tiến hành giải quyết tranh chấp khi một trong hai bên có đơn yêu cầu

do bên còn lại từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương

lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện

- Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

+ Thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân

Theo Điều 200, BLLĐ quy định về cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân, cụ thể:

"1 Hòa giải viên lao động

2 Tòa án nhân dân."

Theo Điều 201, BLLĐ năm 2012 quy định về trình tự, thủ tục hòa giải TCLĐ cá nhân của hòa giải viên lao động:

1 Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các TCLĐ sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ;

c) Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

2 Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải

3 Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải

Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản

4 Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không

thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết

theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết

Theo Điều 202, BLLĐ năm 2012 quy định về thời hiệu yêu cầu giải quyết

TCLĐ cá nhân: "1 Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải

tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm

2 Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm"

+ Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Theo Điều 203, BLLĐ năm 2012 quy định về cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể:

1 Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền bao gồm:

a) Hòa giải viên lao động;

b) Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện)

c) Tòa án nhân dân

2 Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Hòa giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động

Theo Điều 204, BLLĐ năm 2012 quy định về trình tự giải quyết TCLĐ tập thể tại cơ sở:

1 Trình tự hòa giải TCLĐ tập thể được thực hiện theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại TCLĐ tập thể

2 Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì thực hiện theo quy định sau đây:

a) Đối với TCLĐ tập thể về quyền các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết;

b) Đối với TCLĐ tập thể về lợi ích các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết

3 Trong trường hợp hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều

201 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên

có quyền gửi đơn yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết

Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích

Trường hợp là TCLĐ tập thể về quyền thì tiến hành giải quyết theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này và Điều 205 của Bộ luật này

Trường hợp là TCLĐ tập thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay các bên yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều này

Theo Điều 205, BLLĐ năm 2012 quy định về giải quyết TCLĐ tập thể về quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện:

1 Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thể về quyền, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết TCLĐ

2 Tại phiên họp giải quyết TCLĐ phải có đại diện của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp

Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết TCLĐ

3 Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết

Theo Điều 206, BLLĐ năm 2012 quy định về giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động:

1 Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải