Luận văn thạc sỹ - Nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đô thị

1. Sự cần thiết của đề tài Nhiều nghiên cứu cho thấy có tới 87% người Mỹ không yêu thích công việc của mình ( Forbes, 2005). Nhiều người không còn cảm thấy hứng thú với công việc của mình như những ngày đầu mới đi làm, nhưng họ không sẵn sàng tìm một công việc mới và hậu quả là có sự chậm trễ về thời gian, thái độ ứng xử tùy tiện hay làm việc một cách cầm chừng kém hiệu quả. Nếu như cứ tiếp tục làm việc với trạng thái như vậy thì hậu quả sẽ rất khó lường bởi nó sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực tới toàn thể nhân viên, thậm chí làm xấu đi hình ảnh cũng như văn hóa của công ty và rất nhiều ảnh hưởng tiêu cực khác. Một cuộc khảo sát được thực hiển bởi Career builder năm 2008 - một website việc làm hàng đầu trên thế giới đã chỉ ra rằng: sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công, cứ 4 người thì có 1 người cảm thấy chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây, cứ 6 người trong số 10 người được hỏi đều có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm công việc khác trong 2 năm tới. Vì vậy sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của doanh nghiệp, vì một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó với công ty. Hơn nữa nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực giúp giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh. Từ đó, có những quyết định chính xác hơn để cải thiện môi trường làm việc, dùng đúng người đúng việc khai thác nguồn lực. Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, Công ty Cổ Phần Đầu tư và Xây dựng Đô thị cũng không thể tránh được những khó khăn trong các hoạt động kinh doanh do tác động của nền kinh tế. Chính những khó khăn đó cũng đã tác động đến đời sống vật chất, tinh thần của đại bộ phận các nhân viên, nhiệt huyết làm việc suy giảm, tâm lý rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn là rất cao…Và thực tế tại công ty đang tồn tại những vấn đề về tình hình nhân sự như: nhân viên thờ ơ không quan tâm đến hiệu quả công việc, đi muộn về sớm, làm việc riêng, công việc được giao quá tải đối với nhân viên gây ra áp lực công việc quá lớn khiến cho năng suất làm việc không cao, có một số nhân viên có trình độ và kinh nghiệm đã và đang có ý định chuyển sang các công ty trong ngành hoặc các công ty khác do chế độ phúc lợi của công ty không được tốt. Do vậy, công ty muốn vượt qua khó khăn chung của nền kinh tế hiện nay thì các nhà lãnh đạo cần có những quyết định đầu tư kinh doanh đúng đắn và đặc biệt hơn cả là ổn đinh nguồn nhân lực tại công ty, việc tìm hiểu và đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc là vấn đề cấp bách, cần được quan tâm nghiên cứu để đưa ra giải pháp quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy năng lực của nhân viên, tạo niềm tin và sự trung thành của nhân viên với công ty giúp công ty vượt qua những biến cố, khó khăn hiện nay đồng thời tạo điều kiện cho công ty phát triển trong môi trường kinh tế cạnh tranh gay gắt. Xuất phát từ lí do trên tại công ty cũng như nắm bắt được tầm quan trọng và cấp bách thực tế tại các doanh nghiệp hiện nay, tác giả đã lựa chọn đề tài: “ Nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đô thị ”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm thực hiện các công việc sau đây: - Tóm tắt cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên trong công việc, lựa chọn các khía cạnh đo lường sự hài lòng của nhân viên phù hợp với bối cảnh của Công ty CPĐT và XD Đô thị. - Đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên trong công việc qua hệ thống thang đo cùng các tiêu chí đã thiết lập, đánh giá những khía cạnh hài lòng và những khía cạnh chưa hài lòng của nhân viên tại Công ty CPĐT và XD Đô thị. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty CPĐT và XD Đô thị.

Tôi xin cam đoan luận văn “ Nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong

công việc tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đô thị” là công trình nghiên cứu

và được thực hiện cảu bản thân tôi

Các số liệu trong luận văn được thu thập, phân tích một cách trung thực vàkhách quan Các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không saochép của bất cứ luận văn nào đã được thực hiện Quá trình thực hiện, nghiên cứuluận văn là hợp pháp, được sự cho phép của các đối tượng nghiên cứu

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

Tác giả luận văn

Phạm Thúy Hường

Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại Viện Quản trị kinh doanh – Đạihọc Kinh tế Quốc Dân, tôi đã có cơ hội được học tập và tham gia nhiều đề tàinghiên cứu thông qua những bài tập nhóm, những buổi trình bày thảo luận trên lớp.Tôi đã học hỏi và tích lũy được rất nhiều kinh nghiệm qua những môn đã học tạiViện Trong suốt tời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được sựgiúp đỡ từ các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và người thân

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến TS Phan Thị Thục Anh người đã tận tình hướng dẫn, cung cấp, hướng dẫn cho tôi những kiến

thức, phương pháp làm việc tạo điều kiện tốt nhất giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin cảm ơn các thầy cô giáo tại Viện Quản trị kinh doanh – Đạihọc Kinh tế Quốc Dân đã cung cấp cho tôi những kiến thức bổ ích, phương pháptiếp cận toàn diện về quản trị kinh doanh trong suốt thời gian theo học và nghiêncứu tại Viện

Tôi xin cảm ơn các đồng nghiệp làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư và xâydựng Đô thị đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc cung cấp số liệu và đóng góp ý kiếntrong suốt quá trình phân tích phục vụ cho luận văn

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình cùng tập thể VMB17 đã ủng hộ, chia sẻ

và động viên tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn

Trân trọng

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

Học viên thực hiện

Phạm Thúy Hường

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC 10

1.1 Bản chất sự hài lòng của nhân viên trong công việc 10

1.1.1.Khái niệm sự hài lòng của nhân viên trong công việc 10

1.1.2.Vai trò sự hài lòng của nhân viên trong công việc 11

1.2.Các mô hình đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc 13

1.2.1 Mô hình Job Descriptive Index (JDI) 13

1.2.2 Mô hình Job Satisfaction Survey (JSS) 14

1.3 Tổng hợp các khía cạnh đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc 14 Tóm tắt chương 1 20

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG ĐÔ THỊ 21

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty CP đầu tư và xây dựng đô thị 21

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 21 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty CPĐT và XD Đô thị 21 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty CPĐT và XD Đô thị 22 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty CPĐT và XD Đô Thị 24 2.2 Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty CPĐT và XD Đô thị 25

2.2.1 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên theo khía cạnh “Bản chất công việc” 26

2.2.2 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên theo khía cạnh “Tiền lương” 30

2.2.5 Đánh giá thực trạng hài lòng theo khía cạnh “ Cơ hội đào tạo và

thăng tiến” 44

2.2.6 Đánh giá thực trạng hài lòng theo khía cạnh “Điều kiện làm việc” 47

2.2.7 Đánh giá thực trạng hài lòng theo khía cạnh “Phúc lợi” 50

2.2.8 Đánh giá thực trạng hài lòng theo khía cạnh “Quyền quyết định” 54

2.2.9 Đánh giá chung sự hài lòng về công việc 57

2.3 Tổng hợp sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty CPĐT và XD Đô Thị 60

2.3.1 Những khía cạnh công việc nhân viên hài lòng 62

2.3.2 Những khía cạnh công việc nhân viên chưa hài lòng và nguyên nhân 63

Tóm tắt chương 2 65

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CPĐT VÀ XD ĐÔ THỊ 66

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty CPĐT và XD Đô Thị giai đoạn từ năm 2016 - 2021 66

3.2 Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty CPĐT và XD Đô thị 67

3.2.1 Rà soát và điều chỉnh về khía cạnh “ Bản chất công việc” 67

3.2.2 Hoàn thiện về chế độ tiền lương, thưởng 69

3.2.2 Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp 71

3.2.4.Hoàn thiện chính sách “Phúc lợi” 72

3.2.4 Thực hiện chương trình đào tạo, phát triển đội ngũ nhân viên 74

3.2.6 Giải pháp về quyền quyết định trong công việc 76

3.2.7 Tăng cường hoạt động gắn kết “Đồng nghiệp” 77

3.2.8 Nâng cao năng lực cán bộ quản lý 77

3.2.9 Một số giải pháp khác 79

KẾT LUẬN 81

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

AJDI Adjusted Job Discriptive Index – chỉ số mô tả công

việc điều chỉnh

JSS Job Satisfaction Survey – khảo sát về sự hài lòng

trong công việc

Công ty CPĐT và XD Đô

thị

Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đô thị

hiện công việc)

Bảng 2 : Mô tả mẫu điều tra 5

Bảng 3: Bảng thống kê chéo giữa “Giới tính” và “Trình độ học vấn” 6

Bảng 1.1: Tổng hợp các khía cạnh đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc 15

Bảng 2.1: Một số dự án tiêu biểu tại Công ty 24

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2012 - 2014 24

Bảng 2.3: Cơ cấu theo độ tuổi tại Công ty CPĐT và XD Đô th 25

Bảng 2.4: Mức ý nghĩa từng khoảng giá trị trung bình (Mean) 26

Bảng 2.5: Sự hài lòng của nhân viên theo khía cạnh “Bản chất công việc” 29

Bảng 2.6 : Sự hài lòng theo “Bản chất công việc” với số năm công tác 30

Bảng 2.7: Sự hài lòng của nhân viên theo khía cạnh “Tiền lương” 32

Bảng 2.8 : Sự hài lòng theo khía cạnh “Tiền lương” với trình độ học vấn 35

Bảng 2.9: Sự hài lòng của của nhân viên theo khía cạnh “Đồng nghiệp” 37

Bảng 2.10: Sự hài lòng theo khía cạnh “Đồng nghiệp” với số năm công tác 38

Bảng 2.11: Sự hài lòng của nhân viên theo khía cạnh “Lãnh đạo” 41

Bảng 2.12: Sự hài lòng theo khía cạnh “Lãnh đạo” với cơ cấu giới tính 43

Bảng 2.13: Sự hài lòng của nhân viên theo khía cạnh “ Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 45

Bảng 2.14: Sự hài lòng theo khía cạnh “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” với giới tính 47

Bảng 2.15: Sự hài lòng của nhân viên theo khía cạnh “Điều kiện làm việc” 49

Bảng 2.16 : Sự hài lòng theo khía cạnh “Điều kiện làm việc” với giới tính 50

Bảng 2.17: Sự hài lòng của nhân viên theo khía cạnh “Phúc lợi” 53

Bảng 2.18 : Sự hài lòng của nhân viên theo khía cạnh “Phúc lợi” với độ tuổi 54

Bảng 2.19: Sự hài lòng của nhân viên theo khía cạnh “Quyền quyết định” 56

Bảng 2.20 : Sự hài lòng của nhân viên theo khía cạnh “Quyền quyết định” với số năm công tác 57

Bảng 2.21: Sự hài lòng của nhân viên trong công việc 59

Bảng 2.22: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc 60

Bảng 2.23: Sự hài lòng của nhân viên trong công việc theo thuộc tính cá nhân 61

Hình 1: Quy trình nghiên cứu của luận văn 3

Hình 2 : Cơ cấu theo giới tính 6

Hình 3 : Cơ cấu theo độ tuổi 6

Hình 4 : Cơ cấu theo trình độ học vấn 7

Hình 5 : Cơ cấu theo số năm công tác 8

Hình 6 : Cơ cấu theo thu nhập 8

Hình 1.1: Các khía cạnh đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc 16

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty CPĐT và XD Đô thị 22

Hình 2.2: Giá trị trung bình chung về sự hài lòng của nhân viên trong công việc 61

  

PH¹M THóY H¦êNG

N¢NG CAO Sù HµI LßNG CñA NH¢N VI£N

TRONG C¤NG VIÖC T¹I C¤NG TY Cæ PHÇN §ÇU T¦

Vµ X¢Y DùNG §¤ THÞ

Ngêi híng dÉn:

TS PHAN THÞ THôC ANH

Hµ Néi - 2015

TÓM TẮT LUẬN VĂN

1.Sự cần thiết của đề tài

Công ty Cổ Phần Đầu tư và Xây dựng Đô thị là một doanh nghiệp hoạtđộng trong lĩnh vực xây dựng Cán bộ nhân viên tại công ty đã đáp ứng ở mức nhấtđịnh với yêu cầu công việc nhưng vẫn còn tồn tại những vấn đề về nhân sự như:nhân viên thờ ơ không quan tâm đến hiệu quả công việc, đi muộn về sớm, làm việcriêng, công việc được giao quá tải đối với nhân viên khiến họ bị quá tải làm chonăng suất làm việc không cao, có một số nhân viên có trình độ và kinh nghiệm đã

và đang có ý định chuyển sang các công ty trong ngành hoặc các công ty khác dochế độ phúc lợi của công ty không được tốt

Vì vậy với mong muốn giúp nâng cao chất lượng nhân viên trong công ty, sựhài lòng cuả mỗi thành viên trong công việc để tạo hiệu quả công việc cao nhất tạocho họ có một tâm lý thoải mái khi làm việc Xuất phát từ lí do trên tại công ty cũngnhư nắm bắt được tầm quan trọng và cấp bách thực tế tại các doanh nghiệp hiện

nay, tác giả muốn khảo sát và tìm hiểu thực trạng tại công ty nên đã lựa chọn đề tài:

“ Nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty cổ phần đầu tư

và xây dựng Đô thị ”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tóm tắt cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên trong công việc, lựachọn các tiêu chí đánh giá và đo lường sự hài lòng của nhân viên phù hợp với bốicảnh của Công ty CPĐT và XD Đô thị

- Đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên trong công việc qua hệ thốngthang đo cùng các tiêu chí đã thiết lập ở trên, đánh giá những khía cạnh hài lòng vànhững khía cạnh chưa hài lòng của nhân viên tại Công ty CPĐT và XD Đô thị

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trongcông việc tại Công ty CPĐT và XD Đô thị

3 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp Từ đó, phân tích vàtổng hợp các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để tìm ra thực trạng sự hài lòng của nhânviên trong công việc tại công ty

Dữ liệu được thu từ hai nguồn chính:

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Cơ cấu tổ chức, chính sách nhân sự, báo cáo hàng

hàng năm và một số báo cáo có liên quan… của Công ty cổ phần đầu tư và xâydựng Đô thị, các thông tin từ báo, internet, nghiên cứu của các tác giả về những vấn

đề có liên quan đến luận văn

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua hệ thống phát phiếu điều

tra khảo sát bằng bảng hỏi

 Phân tích đặc điểm mẫu khảo sát:

Mẫu khảo sát là toàn bộ nhân viên của công ty gồm 75 người, tiến hành phátphiếu điều tra bằng bảng hỏi thu về 73 phiếu trong đó có 70 phiếu đạt yêu cầu vềthông tin số liệu, đạt tỷ lệ 93%

Đánh giá sơ bộ mẫu khảo sát thông qua 5 thuộc tính cá nhân: giới tính, độtuổi, trình độ học vấn, số năm công tác và thu nhập Nhìn chung cơ cấu giới tính tạicông ty là nhân viên nam nhiều hơn nhân viên nữ, cơ cấu độ tuổi trẻ chủ yếu lànhững nhân viên dưới 35 tuổi với trình độ đều là đại học và trên đại học và có mứcthu nhập trên 9 triệu chiếm tới 50% trong tổng số nhân viên tại công ty

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

TRONG CÔNG VIỆC

Nghiên cứu đưa ra các định nghĩa về sự hài lòng trong công việc dựa theocác công trình nghiên cứu của: Smith, Kendall và Hulun (1969); Vroom (1964);Spector (1985); Luddy (2005); Kreitner và Kinicki (2007), vai trò về sự hài lòng với

công việc của nhân viên Đồng thời tác giả cũng đưa ra các mô hình đo lường sự hàilòng để từ đó khảo sát, phân tích, đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong côngviệc Trong các mô hình dùng để đo lường, tác giả tập trung vào mô hình JDI đểnghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong công việc Theo Price (1997), JDI làcông cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhânviên trong công việc Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, có những kháiniệm cơ bản là cơ sở vững chắc và đáng tin cậy Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỷ

20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Ajmi,2001)

Với điều kiện văn hóa xã hội tại Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung(2005) đã thực hiện đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc bằng cách

sử dụng thang đo JDI và có 2 khía cạnh mới: Phúc lợi và điều kiện làm việc

Đặc thù công việc của ngành sản xuất xây lắp là ngành có qui mô lớn, kếtcấu phức tạp, thời gian sử dụng lâu dài, có giá trị lớn đòi hỏi các nhà xây dựng phải

dự đoán trước những xu hướng tiến bộ của xã hội để tránh bị lạc hậu, và đôi khi bịảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khách quan mà chưa chuẩn bị trước Do vậy, với ngànhxây dựng nói chung hay với thực trạng tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đôthị nói riêng thì hiện nay khi cần quyết một vấn đề nào đó liên quan đến công việcthì nhân viên tại công ty đều cần phải xin ý kiến chỉ đạo của giám đốc khiến chocông việc bị gián đoạn gây ảnh hưởng nhiều tới tiến độ công trình do vậy qua phỏngvấn cán bộ tại công ty họ đều mong muốn có sự chủ động trong công việc, họ cầnđược giao quyền, được ủy quyền và có thẩm quyền quyết định và xử lý kịp thờicông việc để đảm bảo tính kịp thời trong công việc Để phù hợp với đối tượngnghiên cứu nhằm đảm bảo tính chính xác, tác giả có bổ sung thêm yếu tố: quyềnquyết định

Để phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện nay cùng với đặc thù công việctại công ty CPĐT và XD Đô thị, nghiên cứu sử dụng mô hình JDI điều chỉnh làAJDI với 8 khía cạnh gồm: “Bản chất công việc”; “Tiền lương”; “Đồng nghiệp”;

“Lãnh đạo”; “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”; “Điều kiện làm việc”; “Phúc lợi” và

“Quyền quyết định”

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CPĐT VÀ XD ĐÔ THỊ

 Giới thiệu chung về công ty CPĐT và XD Đô thị

Công ty CPĐT và XD Đô thị được thành lập ngày 27 tháng 03 năm 2002 với

số vốn điều lệ là 299,999 tỷ đồng, lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là xây dựng dândụng, công nghiệp, kinh doanh thương mại, bất động sản

 Thực trạng sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty CPĐT và XD Đô thị

Tác giả tiến hành nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong công việc trên

cơ sở thiết kế bảng hỏi với mẫu điều tra là 75 nhân viên làm việc tại công ty Saukhi thực hiện khảo sát điều tra, tổng hợp lại các dữ liệu thu thập được, tác giả tiếnhành nhập toàn bộ kết quả dữ liệu thu thập được qua phần mềm SPSS 22

Sử dụng phần mềm SPSS, tác giả thực hiện thống kê lại mẫu điều tra, tiếnhành phần tích thống kê mô tả Kết quả được tóm tắt như sau:

Khía cạnh 1 là “Bản chất công việc” có giá trị trung bình (mean) là 3,06.Điều đó chứng tỏ cán bộ nhân viên chưa thực sự hài lòng ở khía cạnh này, côngviệc phù hợp thú vị nhưng việc phân công công việc chưa thực sự hợp lý (giá trịtrung bình của biến “Khối lượng công việc mà tôi được giao được phân chia hợp lí”chỉ đạt 2,41)

Khía cạnh 2 là “Tiền lương” có giá trị trung bình đạt 3,03 thể hiện nhân viêntại công ty chưa thực sự hài lòng với mức lương hiện tại, đặc biệt nhiều nhân viêncho rằng mức lương được trả chưa thực sự tương xứng với kết quả làm việc (giá trịtrung bình của biến “Tiền lương được trả tương xứng với khối lượng công việc và

độ phức tạp của công việc mà tôi được giao” bằng 2,76) Và có sự khác biệt giữalương của cán bộ quản lý với nhân viên là khá lớn, trong khi lượng nhân viên chiếm

tỷ lệ lớn trong tổng số, việc tăng lương với nhân viên hàng năm không đáng kể nên

đã dẫn đến sự chưa hài lòng trong đại bộ phận nhân viên trong công ty

Khía cạnh 3 là “Đồng nghiệp” với giá trị trung bình đạt 3,51 thể hiện sự thânthiện giữa các nhân viên trong công việc, có sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các phòng ban,chia sẻ kinh nghiệm, thông tin về công việc.

Khía cạnh 4 là “Lãnh đạo” có giá trị trung bình đạt 3,50 thể hiện mức độ hàilòng về khía cạnh lãnh đạo của nhân viên trong công ty Trong đó, lãnh đạo có nănglực tầm nhìn và khả năng điều hành tốt ở mức khá cao 3,59 Bên cạnh đó, nhân viêntrong công ty đều được đối xử công bằng Tuy nhiên lãnh đạo chưa thực sự lắngnghe quan điểm suy nghĩ của cấp dưới cũng như nhân viên chưa nhận được nhiều

hỗ trợ từ cấp trên

Khía cạnh 5 là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có giá trị trung bình đạt 3,32cho thấy nhân viên chưa hài lòng với khía cạnh này thể hiện ở chính sách đào tạo,phát triển kiến thức chuyên môn cho nhân viên có giá trị trung bình thấp nhất 3,2.Các chính sách đào tạo nhân viên mới và những cơ hội cho nhân viên phát triển cánhân thì đều có giá trị trung bình thấp

Khía cạnh 6 là “Điều kiện làm việc” có giá trị trung bình đạt 3,60 thể hiện sựhài lòng với khía cạnh này của nhân viên Trong đó giá trị trung bình của biến “độ

an toàn nơi làm việc” và “cung cấp đầy đủ trang thiết bị cho công việc của nhânviên” có trung bình cao nhất đạt 3,80 và 3,74 Đây cũng là niềm đáng tự hào củacông ty về trang thiết bị luôn được đầu tư và trang bị hiện đại, kịp thời, đáp ứng nhucầu của nhân viên Bên cạnh đó, vấn đề an toàn khi làm việc tại các tòa nhà cao tầngluôn được đề cao, nhân viên luôn được trang bị những kiến thức và kĩ năng cần thiếtkhi có sự cố bất ngờ xảy ra (như hỏa hoạn, động đất…)

Khía cạnh 7 là “Phúc lợi” có giá trị trung bình đạt 3,30 Trong đó biến “chế độBHXH, BHYT của nhân viên theo quy định” có giá trị trung bình cao nhất đạt 3,59cho thấy nhân viên thể hiện việc thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm cho nhân viên.Tuy nhiên, biến “Các chương trình phúc lợi của công ty có thể hiện rõ sự quan tâmcủa công ty với cán bộ nhân viên” có trung bình thấp nhất 2,77 cho thấy chính sáchphúc lợi của công ty chưa thực sự thể hiện sự quan tâm chu đáo với nhân viên vànhân viên chưa thực sự hài lòng

Khía cạnh 8 là “Quyền quyết định” có giá trị trung bình đạt 3,26 thể hiệnviệc giao quyền chưa thực sự khiến nhân viên cảm thấy hài lòng Nhân viên vẫnkhông có sự tự chủ trong công việc, vẫn làm việc một cách thụ động khiến cho hiệuquả công việc không được cao.

Từ những phân tích ta thấy nhân viên tại công ty hài lòng với công việc tạicông ty trên các khía cạnh: Đồng nghiệp, lãnh đạo, điều kiện làm việc

Bên cạnh những khía cạnh hài lòng, từ kết quả nghiên cứu cho thấy cònnhiều mặt mà nhân viên chưa hài lòng trong công việc như: bản chất công việc, tiềnlương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quyền quyết định

Về khía cạnh bản chất công việc, hiện nay tại công ty việc phân chia côngviệc giữa nhân viên chưa hợp lí, trong năm qua có sự biến động lớn về nhân sự donhân viên chuyển công tác, nghỉ sinh Tuy công ty có tiến hành tuyển dụng thêmnhững nhân viên mới để thay thế nhưng sự thay đổi này gây khó khăn trong việcnắm bắt công việc của nhân viên mới, tình trạng công việc quá tải tập trung vàonhững nhân viên cũ, lâu năm

Có thể thấy rõ nhân viên trong công ty chưa thực sự hài lòng về tiền lương,thưởng cũng như chính sách phúc lợi của công ty Họ cho rằng lương họ được trảkhông tương xứng với công việc mà họ thực hiện đồng thời mức lương được trảkhông giúp nhân viên đảm bảo cuộc sống Các khoản thưởng cho nhân viên vào cácdịp lễ, ngày thành lập công ty hầu như không có như những ngày lễ lớn của dân tộc

Chính sách phúc lợi của công ty cũng khiến nhiều nhân viên không hài lòng.Nhân viên cho rằng chính sách phúc lợi chưa rõ ràng, hữu ích, chưa thể hiện sựquan tâm chu đáo tới nhân viên Thực tế cho thấy 2 năm gần đây công ty hạn chếcho nhân viên đi nghỉ mát định kì hoặc nếu có thì người đủ điều kiện được đi nghỉmát phải làm việc tại công ty trên 1 năm và hoàn thành tốt công việc mà họ đảmnhận do vậy với những nhân viên công tác chưa được 1 năm thì đều không đượccông ty trợ cấp bất kì khoản nào nều muốn đăng kí đi nghỉ mát, họ sẽ phải đóngtoàn bộ chi phí nếu đi, điều này đối với những nhân viên đủ điều kiện đi và không

đủ điều kiện đi thì đều cảm thấy rất không hài lòng với chính sách này, cho thấy

công ty không hề quan tâm tới nhân viên, cảm nhận của nhân viên Hoặc chế độ thaisản với nhân viên nữ, với những nhân viên làm việc trên 3 năm mới được áp dụngchế độ này nhưng lại không được hưởng đủ 100% lương theo quy định mà chỉ đượchưởng 70% lương, vấn đề này cũng gây một sự khó chịu và làm việc một cách cầmchừng của đại bộ phận nhân viên nữ tại công ty và kết quả không hài lòng với khíacạnh này là điều đương nhiên.

Nhân viên trong công ty chưa có nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến và chưathực sự thấy chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng Điều này cũng tạo ra sựkhông gắn bó của nhân viên với công ty

Đội ngũ quản lý, lãnh đạo của công ty đều là những người có năng lực, giỏitrong quản lý Tuy nhiên, sự quan tâm, gần gũi, hỗ trợ nhân viến cấp dưới cần phảiđược tăng cường hơn nữa, vì nhân viên chỉ làm việc trực tiếp với trưởng phòng nêngiám đốc công ty chưa thực sự năm bắt hết được tình hình của nhân viên

Việc giao quyền cho nhân viên chưa rõ ràng và còn nhiều hạn chế khiến cho công việc bị ứ đọng Một việc nhưng phải giải quyết qua quá nhiều khâu gây mất thời gian cho nhân viên và năng suất làm việc không cao

Dựa trên kết quả phân tích chương 2, tác giả đã đưa ra chiến lược phát triểnnguồn nhân lực cũng như mục tiêu nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong côngviệc tại công ty

Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty

CPĐT và XD Đô Thị

 Rà soát và điều chỉnh khía cạnh “Bản chất công việc”

- Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng chi tiết công việc chuẩn theo quyđịnh một cách cụ thể và lượng hóa được

- Cần thực hiện việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viênthường xuyên theo tháng, hoặc quý với công việc mà họ đang thực hiện

- Phân công khối lượng công việc hợp lý, đúng người đúng việc

 Hoàn thiện chế độ tiền lương

- Ngoài việc chi trả lương cố định hàng tháng cho nhân viên thì phòng nhân

sự cùng ban giám đốc thực hiện và nghiên cứu kế hoạch chi trả thêm lương bổ sungdựa trên xếp loại công tác KPIs và theo lợi nhuận thực tế của công ty theo quý hoặctheo năm với những nhân viên hoàn thành tốt công việc, hoặc có sự khuyến khíchvới những nhân viên có cố gắng trong công việc

- Có khoản phụ cấp với những nhân viên có thâm niên trên 2 năm hàngtháng được hưởng thêm 1% tổng lương cơ bản và không được hưởng quá 8%lương/tháng

- Khen thưởng hợp lý, kịp thời với những nhân viên xuất sắc về công việc,

có phẩm chất đạo đức tốt, thái độ văn hóa ứng xử cùng với thành tích làm việc

- Công khai thành tích của nhân viên xuất sắc

 Thực hiện chương trình đào tạo, phát triển đội ngũ nhân viên

- Có sự bình đẳng về cơ hội thăng tiến để nhân viên trong công ty phát huyhết năng lực của bản thân

- Đánh giá năng lực làm việc của mỗi nhân viên trong công ty để có chínhsách đào tạo rõ ràng và hợp lí

- Ban giám đốc, phòng nhân sự cùng các phòng ban trực thuộc xác định vàxây dựng khung năng lực của nhân viên theo định kì hàng năm để đánh giá điểmmạnh yếu của nhân viên để xây dựng quy trình phát triển nghề nghiệp cho từng vịtrí công việc, khắc phục điểm còn hạn chế nâng cao điểm mạnh Lựa chọn đối tácđào tạo có chuyên môn cao, kĩ năng tốt và thực hiện theo đào tạo theo từng chuyên

đề, sau đó thực hiện việc đánh giá sau quá trình đào tạo.

 Hoàn thiện chế độ “Phúc lợi”

- Xây dựng chính sách phúc lợi đa dạng và hoàn thiện hơn như: thể hiện sựtâm của công ty với nhân viên bằng những kì nghỉ định kì hàng năm, có chính sáchchăm sóc gia đình và cuộc sống cá nhân của nhân viên, thưởng theo hiệu quả côngviệc, hoàn thành tốt công việc…

 Giải pháp về “Quyền quyết định” trong công việc

- Phân quyền cho nhân viên theo từng vị trí công việc để họ được tự chủtrong công việc công việc không bị gián đoạn, đứt quãng đồng thời nhân viên phải

tự chịu trách nhiệm với quyền mà họ được giao phó

- Khuyến khích nhân viên đưa ra những sáng kiến hay cho công việc tạo sựthú vị để tăng niềm đam mê với công việc của nhân viên

 Tăng cường hoạt động gắn kết “Đồng nghiệp:

- Tổ chức các hoạt động thể thao, tình nguyện vào cuối tuần để gắn kết mốiquan hệ của các thành viên trong công ty với nhau, chia sẻ, quan tâm

- Những bữa tiệc nhỏ vào cuối tuần hoặc cuối tháng, tổ chức sinh nhật theotháng để tạo điều kiện cho nhân viên được gần và hiểu nhau hơn

 Nâng cao năng lực cán bộ quản lý

- Hiện tại nhân viên có sự hài lòng với cấp lãnh đạo tuy nhiên các cấp lãnhđạo và quản lý cần có sự lắng nghe, tôn trọng ý kiến và suy nghĩ của nhân viêntrong công việc cũng như những vấn đề ngoài công việc

- Lãnh đạo cũng cần khuyến khích nhân viên đưa ra những quan điểm, suynghĩ của bản thân về công việc, phát huy tính sáng tạo trong công việc, sẵn sàng hỗtrợ giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

Để thực hiện những giải pháp nêu trên, tác giả cũng đưa ra một vài giải phápkhác: xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đánh giá chi tiết công việc

  

PH¹M THóY H¦êNG

N¢NG CAO Sù HµI LßNG CñA NH¢N VI£N

TRONG C¤NG VIÖC T¹I C¤NG TY Cæ PHÇN §ÇU T¦

Vµ X¢Y DùNG §¤ THÞ

Ngêi híng dÉn:

TS PHAN THÞ THôC ANH

Hµ Néi - 2015

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài

Nhiều nghiên cứu cho thấy có tới 87% người Mỹ không yêu thích công việccủa mình ( Forbes, 2005) Nhiều người không còn cảm thấy hứng thú với công việccủa mình như những ngày đầu mới đi làm, nhưng họ không sẵn sàng tìm một côngviệc mới và hậu quả là có sự chậm trễ về thời gian, thái độ ứng xử tùy tiện hay làmviệc một cách cầm chừng kém hiệu quả Nếu như cứ tiếp tục làm việc với trạng tháinhư vậy thì hậu quả sẽ rất khó lường bởi nó sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực tới toàn thểnhân viên, thậm chí làm xấu đi hình ảnh cũng như văn hóa của công ty và rất nhiềuảnh hưởng tiêu cực khác

Một cuộc khảo sát được thực hiển bởi Career builder năm 2008 - mộtwebsite việc làm hàng đầu trên thế giới đã chỉ ra rằng: sự bất mãn đang tăng lêntrong giới làm công, cứ 4 người thì có 1 người cảm thấy chán nản như vậy tăngtrung bình 20% trong hai năm gần đây, cứ 6 người trong số 10 người được hỏi đều

có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm công việc khác trong 2 năm tới

Vì vậy sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trong những tiêu chíđánh giá sự thành công của doanh nghiệp, vì một khi nhân viên cảm thấy hài lòngvới công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó với công ty Hơn nữa nâng caomức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực giúp giảmchi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh Từ đó, có những quyết định chínhxác hơn để cải thiện môi trường làm việc, dùng đúng người đúng việc khai thácnguồn lực

Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, Công ty Cổ PhầnĐầu tư và Xây dựng Đô thị cũng không thể tránh được những khó khăn trong cáchoạt động kinh doanh do tác động của nền kinh tế Chính những khó khăn đó cũng

đã tác động đến đời sống vật chất, tinh thần của đại bộ phận các nhân viên, nhiệthuyết làm việc suy giảm, tâm lý rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn là rấtcao…Và thực tế tại công ty đang tồn tại những vấn đề về tình hình nhân sự như:

nhân viên thờ ơ không quan tâm đến hiệu quả công việc, đi muộn về sớm, làm việcriêng, công việc được giao quá tải đối với nhân viên gây ra áp lực công việc quá lớnkhiến cho năng suất làm việc không cao, có một số nhân viên có trình độ và kinhnghiệm đã và đang có ý định chuyển sang các công ty trong ngành hoặc các công tykhác do chế độ phúc lợi của công ty không được tốt

Do vậy, công ty muốn vượt qua khó khăn chung của nền kinh tế hiện nay thìcác nhà lãnh đạo cần có những quyết định đầu tư kinh doanh đúng đắn và đặc biệthơn cả là ổn đinh nguồn nhân lực tại công ty, việc tìm hiểu và đo lường sự hài lòngcủa nhân viên trong công việc là vấn đề cấp bách, cần được quan tâm nghiên cứu đểđưa ra giải pháp quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy năng lực của nhân viên, tạoniềm tin và sự trung thành của nhân viên với công ty giúp công ty vượt qua nhữngbiến cố, khó khăn hiện nay đồng thời tạo điều kiện cho công ty phát triển trong môitrường kinh tế cạnh tranh gay gắt

Xuất phát từ lí do trên tại công ty cũng như nắm bắt được tầm quan trọng và

cấp bách thực tế tại các doanh nghiệp hiện nay, tác giả đã lựa chọn đề tài: “ Nâng

cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đô thị ”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm thực hiện các công việc sau đây:

- Tóm tắt cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên trong công việc, lựachọn các khía cạnh đo lường sự hài lòng của nhân viên phù hợp với bối cảnh củaCông ty CPĐT và XD Đô thị

- Đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên trong công việc qua hệ thốngthang đo cùng các tiêu chí đã thiết lập, đánh giá những khía cạnh hài lòng và nhữngkhía cạnh chưa hài lòng của nhân viên tại Công ty CPĐT và XD Đô thị

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trongcông việc tại Công ty CPĐT và XD Đô thị

3 Phương pháp nghiên cứu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 1: Quy trình nghiên cứu của luận văn

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

3.2 Thu thập dữ liệu

Dữ liệu được thu từ hai nguồn chính:

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Cơ cấu tổ chức, chính sách nhân sự, báo cáo hàng

hàng năm và một số báo cáo có liên quan… của Công ty CPĐT và XD Đô thị, cácthông tin từ báo, internet, nghiên cứu của các tác giả về những vấn đề có liên quanđến luận văn

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: được thu thập qua hình thức khảo sát bằng bảng hỏi.

Xác định mục tiêu nghiên cứu

Bảng 1: Phương pháp thu thập dữ liệu

STT Phương pháp

thu thập

Đối tượng trả lời

và xây dựng

đô thị

Đánh giá thực trạng sự hài lòng của nhân viên trong công việc tạicông ty Từ đó, đưa ra giải pháp

và kiến nghị để nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty

2 Quan sát Quan sát sự hài lòng của nhân

viên trong công việc tại công ty

(Nguồn: tác giả tổng hợp)

 Mô tả mẫu điều tra

Việc lựa chọn mẫu nghiên cứu được tác giả thực hiện như sau:

Bước 1: Xác định tổng thể chung

Tổng thể nghiên cứu là toàn bộ 75 nhân viên làm việc tại công ty CPĐT và

XD Đô thị

Bước 2: Xác định danh sách chọn mẫu

Danh sách chọn mẫu được lấy từ các phòng ban của Công ty theo danh sáchđược cập nhật mới nhất từ phòng nhân sự của Công ty CPĐT và XD Đô thị

Bước 3: Lựa chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện

Bước 4: Xác định quy mô mẫu, kích thước mẫu

Nghiên cứu thực hiện khảo sát với số phiếu khảo sát phát ra là 75 phiếu trong đóthu về 73 phiếu, trong đó có 70 phiếu đạt yêu cầu về thông tin số liệu, đạt tỷ lệ 93%

Thực hiện đánh giá sơ bộ mẫu khảo sát thông qua 5 thuộc tính cá nhân: giớitính, độ tuổi, trình độ, số năm công tác và thu nhập Cụ thể như sau:

Bảng 2 : Mô tả mẫu điều tra

Thuộc tính cá nhân Đặc điểm cá nhân Tần suất Phần trăm

( Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)

Cơ cấu giới tính

Do đặc thù trong công việc của công ty chuyên về xây dựng với yêu cầu vềsức khỏe, sự linh hoạt, nhanh nhạy xử lý tốt tình huống vì vậy các bộ phận phòngban của công ty như phòng kế hoạch, phòng kỹ thuật, các ban quản lý dự án… chủyếu là các nhân viên nam với trình độ kỹ sư trở lên, nhân viên nữ thường làm ởphòng kế toán và tài chính Trong 70 câu hỏi được phát ra, kết quả thu được có 41nhân viên nam (tương đương 59%), còn lại 29 nhân viên là nữ (tương đương 41%),bởi ngành nghề kinh doanh của công ty là xây dựng dân dụng nên tỷ lệ nam giớicao hơn với yêu cầu về chuyên môn kỹ thuật nhiều hơn Điều này phản ánh chínhxác cơ cấu nhân sự của công ty cũng như tính chất đặc thù riêng của ngành xâydựng với tỷ lệ nhân viên thực tế giữa nam và nữ là 60:40

Hình 2 : Cơ cấu theo giới tính

Bảng 3: Bảng thống kê chéo giữa “Giới tính” và “Trình độ học vấn”

Hình 3 : Cơ cấu theo độ tuổi

 Trình độ học vấn

Trong tổng số 70 nhân viên trả lời, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học chiếm

tỷ lệ lớn nhất 72,9% tương ứng 51 người, tiếp đó là trình độ trên đại học chiếm22,9% là 16 người, còn lại trình độ cao đẳng rất thấp chiếm 4,3% tương ứng với 3người Tại công ty với các kỹ sư, cử nhân có năng lực và những thạc sĩ chuyên vềcác lĩnh vực xây dựng, thiết kế, kinh tế, thương mại, ngoại ngữ Các cán bộ chủ chốtđều tốt nghiệp từ các trường đại học danh tiếng trong và ngoài nước đã được học -đào tạo bằng những khóa học chuyên sâu Đây là một lợi thế giúp công ty phát triểnmạnh mẽ và bền vững giúp cải thiện chất lượng nhân sự trong thời gian tới

Hình 4 : Cơ cấu theo trình độ học vấn

 Số năm công tác

Một vài năm trở lại đây, công ty có tuyển dụng thêm nhiều nhân sự mới đồngthời theo phân tích về độ tuổi với cơ cấu tuổi trẻ do đó phần nhiều có kinh nghiệmlàm việc ít hơn 5 năm và theo biểu đồ ở trên những nhân viên dưới 5 năm công táctại công ty chiếm đến 58,6% tương ứng 41 người, số nhân viên có thâm niên côngtác trên 10 năm chiếm tỉ lệ thấp nhất 4,3% là 3 người, tỷ lệ nhân viên có thâm niên

từ 5-10 năm chiếm 37,1% tương ứng 26 người

Hình 5 : Cơ cấu theo số năm công tác

 Thu nhập

Mức thu nhập tại công ty phù hợp với mức thu nhập trung bình hiện nay.Chiếm tỷ lệ cao nhất là mức thu nhập trên 9 triệu chiếm 50% tương ứng 50 người,mức lương 5 triệu chiếm tỷ lệ thấp nhất 14,3% là 10 người, còn lại lần lượt là chiếm15,7% ứng với mức lương 5-7 triệu tương ứng 11 người và chiếm 20% ứng vớimưc lương 7-9 triệu là 14 người

Hình 6 : Cơ cấu theo thu nhập

3.3 Phân tích dữ liệu

Số liệu thu thập được khảo sát từ bảng hỏi sẽ được phân tích thống kê theocác tiêu chí phân loại của công ty như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, số nămcông tác và thu nhập Đồng thời tính điểm trung bình, tần suất, giá trị lớn nhất, giátrị bé nhất và độ lệch chuẩn qua phần mềm SPSS 22

- Dữ liệu sơ cấp: được thu thập trong năm 2014 - 2015.

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, hình vẽ, tài liệu thamkhảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Chương 2: Phân tích thực trạng sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công

ty cổ phần đầu tư và xây dựng Đô thị

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công

ty Cổ phần đầu tư và xây dựng Đô thị

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

TRONG CÔNG VIỆC

1.1 Bản chất sự hài lòng của nhân viên trong công việc

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc hay sự hài lòng trong công việc của nhânviên được quan tâm và nghiên cứu bởi rất nhiều tác giả, được định nghĩa theo nhiềucách khác nhau và mỗi tác giả lại có những định nghĩa khác nhau dựa trên nhữngnghiên cứu của họ về các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Theo Smith, Kendall và Hulun (1969) thì mức độ hài lòng với các thành phầnhay khía cạnh công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khíacạnh khác nhau trong công việc Smith cùng các tác giả đã xây dựng nên chỉ số mô tảcông việc JDI ( Job Descriptive Index) thể hiện ở 5 khía cạnh: bản chất công việc, cơhội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương

Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động

có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Theo Spector (1985) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là mọi người cảmthấy như thế nào về công việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc Đây

là mức độ mà mọi người hài lòng hoặc không thỏa mãn với công việc của mình.Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng với công việc là phản ứng về mặt tình cảm

và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy nhấn mạnh cácnguyên nhân của sự hài lòng với công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát củacấp trên, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ vàthưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.Gần đây nhất là theo Kreitner và Kinicki (2007) cho rằng sự hài lòng trongcông việc chủ yếu phản ánh mức độ của cá nhân yêu thích công việc của mình Đóchính là tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đối với công việc của mình

Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc và cóthể xác định sự hài lòng công việc theo nhiều cách khác nhau Qua các định nghĩa củanhững nghiên cứu trên thì sự hài lòng trong công việc là sự yêu thích công việc củanhân viên, nhân viên luôn có sự thích thú và đam mê cùng phản ứng tích cực trướcnhững áp lực của công việc, đồng thời sự hài lòng công việc của nhân viên cũng cầngắn với hiệu quả, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc của nhân viên.

1.1.2 Vai trò sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là điều cần thiết cho sự thành côngcủa mỗi doanh nghiệp Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật vàđặc biệt nền kinh tế chuyển sang hướng phát triển dựa trên tri thức thì nguồn nhânlực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp Một trongnhững yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và dựa trên trithức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp Nhưng để có một lựclượng lao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi ở khâu duy trì,phát huy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức Việc này đượcthực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ nhân viên, đánhgiá thành tích công tác, hệ thống trả lương - thưởng

Theo khảo sát nghiên cứu trong 03 tháng đầu năm 2011 của Navigos Searchvới sự tham gia của 4800 nhân sự tại các công ty đang hoạt động tại Việt Nam, cácyếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân người tài là có một đội ngũ lãnh đạo tốt(76%), môi trường làm việc tốt về thể chất và tinh thần (75,2%), các chương trình

hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân viên (71,8%), chính sách lương thưởng chiếm(66,4%), chỉ là yếu tố đứng thứ tư tạo nên sự hấp dẫn người lao động Hiện nay,nhiều tổ chức, doanh nghiệp đang gặp vấn đề khi nguồn nhân lực chưa có sự hàilòng với công việc của mình dẫn đến hiệu suất làm việc không cao, không có độnglực làm việc và dẫn tới chuyển việc, nghỉ việc Công ty CPĐT và XD Đô thị cũngkhông ngoại lệ, vấn đề đặt ra đối với các nhà quản trị nhân lực là làm sao để tạo rađộng lực làm việc cho nhân viên, hài lòng của nhân viên trong công việc

Một trong những tiêu chí đánh giá rất quan trọng đối với hiệu quả quản trịnhân lực đó chính là sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức bởi vì sự hài lòngcủa nhân viên trong công việc là động lực thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn, có sựhứng thú trong công việc tạo hiệu quả công việc góp phần vào nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức

Việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc hiện nay là một trongnhững vấn đề hàng đầu được đặt ra đối với mỗi nhà quản lý ví như: chính sách tiềnlương, thưởng có phù hợp không? Công việc có làm thỏa mãn nhu cầu của nhânviên hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Môi trường làm việc có đầy

đủ, an toàn và có áp lực không? Tất cả những yếu tố trên quyết định đến việc hănghái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp của nhân viên

Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho chủdoanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn nhân viên với công việchiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên Từ đó, doanh nghiệp

có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ nhânviên phù hợp Sự thỏa mãn tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trungthành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó vớiđồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ để

từ đó hướng các nhân viên tới mục tiêu của doanh nghiệp và phấn đấu thực hiệnđược những mục tiêu mà tổ chức đề ra

Mục tiêu cơ bản của việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc là:

- Biết được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp đểtăng cường NSLĐ, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường

- Biết được quan điểm của nhân viên về các hoạt động trong tổ chức

- Đánh giá khả năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên hăng saycống hiến hết sức mình cho tổ chức, tạo sự thỏa mãn cho nhân viên cho họ thấyđược là họ luôn được tôn trọng trong lao động…

- Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên

- Cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động kinh doanh, chínhsách nhân sự, quan hệ lao động…để tránh sự nhàm chán, bất mãn của nhân viên đốivới tổ chức.

1.2.Các mô hình đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc

1.2.1 Mô hình Job Descriptive Index (JDI)

Theo Smith P.C, Kendal L.M và Hulin C.L (1969) sự thỏa mãn với các thànhphần hay khía cạnh của công việc là thái độ ghi nhận của người lao động đối với cáckhía cạnh khác nhau trong công việc Smith cùng các tác giả đã xây dựng lên chỉ số

mô tả công việc JDI, JDI được thiết kế để đo lường sự hài lòng của nhân viên trongcông việc đã được đánh giá cao trong cả nghiên cứu và thực tiễn Những người thamgia được được yêu cầu nghĩ về các khía cạnh cụ thể của công việc và đánh giá sự hàilòng của họ với những khía cạnh cụ thể Được thể hiện trên 5 khía cạnh đo lường sựhài lòng của nhân viên trong công việc: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp,lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để

sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hộiđược đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và các cơ hội để thăng tiến trong tổ chức

- Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trêntrực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo khithực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức

- Đồng nghiệp: liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng ( bêntrong và bên ngoài) trong việc chi trả lương

Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để phù hợp với điều kiện vănhóa, xã hội ở Việt Nam để thực hiện đo lường sự hài lòng của nhân viên trong côngviệc nghiên cứu đã sử dụng các khía cạnh về sự hài lòng của nhân viên được điềuchỉnh từ thang đo JDI của Smith et al ( 1969) và bổ sung thêm hai khía cạnh mới là:phúc lợi và điều kiện làm việc, tất cả gồm 7 khía cạnh:

- Bản chất công việc - Cơ hội đào tạo và thăng tiến

- Lãnh đạo

Điều kiện làm việc rất quan trọng đối với mỗi nhân viên trong quá trình làmviệc, sự cân bằng tại nơi làm việc cùng với không khí làm việc vui vẻ thoải mái,không căng thẳng, không tạo áp lực cho nhân viên giúp tăng năng suất và hiệu quảcông việc Mỗi công ty cần có môi trường làm việc chuyên nghiệp, cung cấp đầy đủtrang thiết bị phục vụ cho công việc

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) còn chỉ ra rằng phúc lợi có ảnh hưởngđến sự hài lòng của nhân viên trong công việc, những cơ quan tổ chức nào có chínhsách, chế độ phúc lợi tốt hơn thì nhân viên sẽ có mức độ hài lòng cao hơn Ngoàinhững chế độ phúc lợi được quy định bởi cơ quan nhà nước thì mỗi một cơ quan tổchức đều có bổ sung thêm những chính sách phúc lợi khác để phù hợp với cơ quan

tổ chức đó

1.2.2 Mô hình Job Satisfaction Survey (JSS)

Theo Spector (1985) việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên với công việcJSS gồm 36 mục, quy mô chín khía cạnh để đánh giá thái độ của nhân viên về côngviệc và các khái cạnh của công việc Mỗi khía cạnh được đánh giá với bốn hạngmục và tổng số điểm được tính từ tất cả các khía cạnh

Mặc dù Spector đã xây dựng mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) để sửdụng trong lĩnh vực dịch vụ để đo lường mức độ hài lòng và thái độ của người laođộng nhưng mô hình JSS vẫn được áp dụng cho tất cả các tổ chức thể hiện qua 9khía cạnh: tiền lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồngnghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi

1.3 Tổng hợp các khía cạnh đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Đặc thù công việc của ngành xây dựng là ngành có qui mô lớn, kết cấu phứctạp, thời gian sử dụng lâu dài, có giá trị lớn đòi hỏi các nhà xây dựng phải dự đoántrước những xu hướng tiến bộ của xã hội để tránh bị lạc hậu, và đôi khi bị ảnh

hưởng bởi nhiều yếu tố khách quan mà chưa chuẩn bị trước Do vậy, với ngành xâydựng nói chung hay đối với Công ty CPĐT và XD Đô thị nói riêng thì mỗi nhânviên trong công ty cần có sự chủ động trong công việc, họ cần được giao quyền,được ủy quyền và có thẩm quyền quyết định và xử lý kịp thời công việc để đảm bảoliên tục trong công việc

Để phù hợp với đối tượng nghiên cứu nhằm đảm bảo tính chính xác, tác giả có

bổ sung thêm khía cạnh: quyền quyết định thông qua phỏng vấn sâu nhân viên tạicông ty bởi hiện nay tại công ty quyền quyết đều do giám đốc nhân viên trực tiếpđảm nhận công việc sau khi hoàn thành các khâu thì phải trình ý kiến giám đốc đểđưa ra quyết định cuối cùng, nhưng là người lãnh đạo một công ty lớn sẽ thườngxuyên phải đi công tác, gặp đối tác nên không phải nhân viên lúc nào cũng có thểgặp được sếp điều đó sẽ ảnh hưởng gây gián đoạn công việc, chậm tiến độ côngtrình do vậy để đảm bảo công việc được liên tục giám đốc và các phòng ban cần có

sự phân quyền, ủy quyền với mỗi cá nhân cùng những trách nhiệm công việc mà họđang đảm nhận

Cùng với việc tham khảo các học thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của nhânviên trong công việc như: JDI, JSS, Trần Kim Dung và một số công trình nghiêncứu của một số tác giả trước đây, tác giả tổng hợp các khía cạnh đo lường sự hàilòng của nhân viên trong công việc như sau:

Bảng 1.1: Tổng hợp các khía cạnh đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc

STT Các khía cạnh đo lường sự hài lòng Tác giả

1 Bản chất công việc JDI, JSS, TKD

3 Đồng nghiệp JDI, JSS,TKD

5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến JDI, JSS,TKD

6 Điều kiện làm việc JDI,TKD

8 Quyền quyết định Tác giả đề xuất

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Như vậy, từ những định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên và thực tiễn tạicông ty thì nghiên cứu sẽ thực hiện kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo JDI

điều chỉnh (Adjusted Job Descriptive Index) hay là AJDI với 8 thành phần đánh giá

sự hài lòng của nhân viên trong công việc, tác giả đưa ra các khía cạnh đo lườngnhư sau:

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Hình 1.1: Các khía cạnh đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc

BẢN CHẤT CÔNG VIỆC: Việc làm hài lòng công việc của nhân viên phụthuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất côngviệc Sự phù hợp của công việc với nhân viên được thể hiện qua nhiều khía cạnhthuộc về bản chất công việc như: công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môncủa từng nhân viên hay không, nhân viên có hiểu rõ công việc mà mình đang thựchiên hay không, công việc có đem lại động lực để cống hiến; sáng tạo của nhân viênhay không, công việc có đem lại những thử thách để từ đó nhân viên sẽ phát huy nănglực của mình hay không Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố côngviệc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc (Luddy,2005) Các nhà quản trị cần khéo léo trong việc sử dụng tốt năng lực cá nhân và pháthuy khả năng sáng tạo của nhân viên đồng thời thiết kế công việc một cách hợp lý,

Đặc điểm công việc

Môi trường làm việc

Sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Sự hài lòng của nhân viên trong công việc

Cơ hội đào tạo và

dùng người đúng chỗ đúng việc, “ biết tùy tài mà dùng người” Công việc được giaophải có sự thú vị và đôi khi các nhà quản lý nên giao những việc có sự mới lạ đểtránh sự nhàm chán buồn tẻ, lặp đi lặp lại hàng ngày với mỗi nhân viên để nhânviên luôn thấy mới mẻ, cảm nhận được rằng bản thân có ý nghĩa hơn với nhữngnhiệm vụ khác và sẽ mang tới hiệu quả tốt trong quá trình hoàn thành công việc.Nhìn chung người lao động có xu hướng làm những công việc tạo cho họnhững cơ hội sử dụng kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do,

sự phản hồi về công việc Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính tháchthức bởi lẽ chính công việc có tính thách thức sẽ tránh đi sự nhàm chán trong côngviệc cho nhân viên Đương nhiên sự thách thức sẽ không quá dễ nhưng cũng khôngquá khó đối với mỗi nhân viên, một công việc mang tính thách thức như vậy sẽ làmhài lòng và thỏa mãn với người lao động

LƯƠNG/ THU NHẬP: Một số nhà nghiên cứu cho rằng rất ít bằng chứngthực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc vì ngườilao động có mức lương cao nhưng chưa chắc rằng họ có sự hài lòng đối với côngviệc có thể họ có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với côngviệc hoặc họ làm công việc đó để đảm bảo cuộc sống của mình (Basset, 1994 dẫntheo Luddy, 2005) Tuy nhiên trong điều kiện tại nước đang phát triển như ở ViệtNam thì tiền lương vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trongcông việc của nhân viên (Trần Kim Dung, 2005)

Các nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi được trả lương đầy đủ để nhân viên cóthể thực hiện những công việc của họ, và họ sẽ thỏa mãn khi cuộc sống của mình cóthể dựa vào thu nhập từ tổ chức/công ty Và đặc biệt tiền lương cần phải tương xứngvới kết quả làm việc và được trả một cách công bằng đối với mỗi nhân viên

ĐỒNG NGHIỆP: Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gầnhơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau Quan hệ đồng nghiệp thân thiện

và hỗ trợ góp phần làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên (John, 1996;Kreitner & Kinicki 2001 dẫn theo Luddy, 2005) Nhân tố đồng nghiệp tốt là khi trong

tổ chức các nhân viên sẵn sàng giúp đỡ nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả,các mối quan hệ thoải mái không căng thẳng, thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân

là đáng tin cậy Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc đượckiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau Nghiên cứu của Madison (2000 dẫntheo Luddy, 2005) cho thấy trên 21.000 phụ nữ cho thấy các công việc đòi hỏi tínhkhắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng hài lòng công việc khôngcao Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tíchcực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng trong công việc(Luddy, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012; Hà Nam Khánh Giao, 2011)

GIÁM SÁT/LÃNH ĐẠO: Vai trò của một người quản lý, lãnh đạo trong công

ty góp phần không nhỏ đến sự hình thành thái độ của nhân viên từ đó họ tỏ rõ sự hàilòng hay không hài lòng của mình Lãnh đạo đem dến sự hài lòng cho nhân viênthông qua việc đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực,

có tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như hỗ trợ nhân viên trong công việc Lãnhđạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên xuấtphát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người quản lý với các nhiệm vụ liên quancủa nhân viên Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu

tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của nhân viên trong côngviệc Những cảm xúc của nhân viên với những người quản lý tương tự như cảmgiác của mình đối với công ty

Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy lãnh đạo có mối quan hệ tích cực với

sự hài lòng trong công việc (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011)

CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN: Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơhội đào tạo và thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng của nhân viên trongcông việc (Pergamit & Veum năm 1999; Sclafane, 1999 dẫn theo Luddy, 2005) TạiViệt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cho thấy cơ hội đào tạo và thăngtiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu của Hà NamKhánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ

uống (Tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy khía cạnh đào tạo và thăng tiến cũng

có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc Trong nghiên cứu củaTrần Kim Dung, Hà Nam Khánh Giao thì khía cạnh đào tạo và thăng tiến được đềcập tới các biến như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có

cơ hội cho những người giỏi, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo

cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của nhân viên

Nhân viên chính là người định hướng mục tiêu tìm kiếm cơ hội được đào tạochuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, cơ hội cho những người có khả năng, tínhcông bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năngchuyên môn của nhân viên trong công ty

PHÚC LỢI: Phúc lợi có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong côngviệc, cơ quan tổ chức có chính sách, chế độ phúc lợi càng tốt thì nhân viên có sự hàilòng càng cao Ngoài những chế độ phúc lợi theo được quy định thì mỗi cơ quan tổchức đều bổ sung thêm những chính sách phúc lợi để phù hợp với cơ quan tổ chứccủa mình

QUYỀN QUYẾT ĐỊNH: Quyền quyết định chính là trao quyền chủ động chonhân viên trong công việc Phân quyền và giao trách nhiệm cho nhân viên thì khi đócông việc sẽ được thực hiện kịp thời tránh bị gián đoạn, nhân viên được giao quyềntheo đúng chức trách và quy định của công ty sẽ tăng hiệu quả công việc cao nhất.ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC: Môi trường làm việc rất quan trọng trong quá trìnhlàm việc của nhân viên, khi làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp nhânviên được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị hiện đại phục vụ công việc đồng thời

sẽ cần có môi trường làm việc thoải mái giảm áp lực làm việc cho nhân viên tạohiệu quả công việc cao nhất

Tóm tắt chương 1

Trong chương 1 tác giả tìm hiểu một số khái niệm về sự hài lòng của nhân viên cũng như các khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc Trong chương I tác giả còn đưa ra một số học thuyết tiêu biểu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc của các tác giả trong và ngoài nước Dựa vào các nghiên cứu trước đó cùng với thực tiễn tại công ty, tác giả đã tổng hợp và xây dựng

ra các khía cạnh đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc với 8 khía cạnh là bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, phúc lợi và quyền quyết định Những khía cạnh dùng để đo lường sự hài lòng của nhân viên mà tác giả đưa ra sẽ là tiền đề giúp tác giả có định hướng và có những phân tích tiếp theo của luận văn.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG

CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ

VÀ XÂY DỰNG ĐÔ THỊ

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty CP đầu tư và xây dựng đô thị

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Đô thị được thành lập theo Giấy chứngnhận đăng ký kinh doanh số 0103000920 ngày 27 tháng 03 năm 2002 do Sở kếhoạch và Đầu tư thành phố Hà nội cấp Vốn kinh doanh theo Giấy chứng nhận đăng

ký kinh doanh là 42.000.000.000 VNĐ Kể từ khi đi vào hoạt động đến nay Công ty

đã thay đổi đăng ký kinh doanh 6 lần, lần thứ 2 thay đổi ngày 16/8/2005 làm tăngvốn điều lệ Công ty thành: 299.999.000.000VNĐ

Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Đô thị

Tên giao dịch quốc tế: Investment and Urban Contruction Joint Stock Company

Tên viết tắt: UICC J.S.C

Qua nhiều năm xây dựng và phát triển Công ty ngày một lớn mạnh về quy môcũng như chiều sâu

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty CPĐT và XD Đô thị

- Xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi;

- Xây dựng đường dây và trạm biến áp đến 35kv;

- Đầu tư xây dựng khu dân cư, khu đô thị mới;

- Tư vấn xây dựng (không bao gồm dịch vụ thiết kế công trình);

- Sản xuất, buôn bán vật liệu xây dựng (khai thác đá, cát, sỏi);

- Kinh doanh bất động sản;

Trong đó, lĩnh vực Xây dựng dân dụng, công nghiệp, kinh doanh thương mại;kinh doanh bất động sản là những lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty