Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu

Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu . CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh về cả số lượng và chất lượng, cả thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Tuyển dụng nhân lực là điều kiện cần để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong bối cảnh cạnh tranh. Tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo và bổ sung được nguồn nhân lực thiếu hụt phù hợp với nhu cầu của tổ chức. Đồng thời giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực chất lượng, đảm nhận các công việc được giao, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giúp hoàn thành thắng lợi mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp và tạo nên lợi thế cạnh tranh bền vững lâu dài cho doanh nghiệp. Hiện nay, các doanh nghiệp đã phần nào nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực để có thể trang bị cho bản thân doanh nghiệp nhân lực chất lượng trong doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng đạt được chất lượng tuyển dụng như mong muốn. Không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm,.. phải được đặt lên hàng đầu. Từ thực trạng chung về tuyển dụng nhân lực, Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu đã nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, qua quá trình thực tập tổng hợp tại công ty, em nhận thấy quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp vẫn còn hạn chế, các kế hoạch tuyển dụng của công ty chưa thực sự đem lại hiệu quả, chất lượng tuyển dụng nhân lực chưa cao, tuyển dụng người chưa thực sự phù hợp.Vì vậy việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp là việc làm rất cần thiết. Đề tài Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu là đề tài có tính cấp thiết đối với thực trạng tại công ty. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Qua quá trình thực tập tại công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu, em đã nghiên cứu về các hoạt động quản trị nhân lực tại đây và nhận thấy vấn đề tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp này là vấn đề còn nhiều hạn chế. Hơn nữa, đây cũng là vấn đề rất quan trọng để doanh nghiệp hướng tới phát triển bền vững vì vậy em quyết định chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu” làm đề tài khóa luận của mình. 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước Một số sách báo nghiên cứu về quản trị nhân lực như: Giáo Trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Hoàng Văn Hải ThS Vũ Thùy Dương ( 2010); Quản tri nguồn nhân lực của ThS Trần Kim Dung (2010), Giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm (2012),…Trong các tài liệu này công tác tuyển dụng nhân lực được đề cập là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, tiếp cận dưới lát cắt của quản trị bao gồm từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, triển khai tuyển dụng nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực. Tuyển nhân lực là nội dung đã được nghiên cứu khá nhiều trong những năm gần đây. Tiêu biểu một số công trình nghiên cứu như: Nguyễn Thị Huệ (2017), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao”, Luận văn tốt nghiệp, Khoa Quản trị kinh doanh, Học viện Tài chính. Công trình đã trình bày được các lý thuyết liên quan đến công tác tuyển dụng, tìm ra những thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Hoa Sao, đồng thời đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng này. Nhưng công trình mới chỉ đề cập đến những vấn đề chung nhất về tuyển dụng mà chưa đi sâu vào chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Phạm Thị Thủy (2017), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh miền Bắc – công ty cổ phần Hạ tầng Viễn thông”, Luận văn tốt nghiệp, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại. Công trình về cơ bản đã đưa ra được những vấn đề lý luận chủ yếu của tuyển dụng nói chung và đi sâu vào quy trình tuyển dụng, từ đó đưa ra những đánh giá những thành công và hạn chế trong quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần Hạ tần Viễn thông. Tuy nhiên thì công trình mới chỉ đề cập đến quá trình tuyển dụng chứ chưa nghiên cứu tổng quát về chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Nguyễn Thị Mỹ Linh (2016): “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của chi nhánh công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam Không gian xanh”, Luận văn tốt nghiệp, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã nêu được thực trạng rõ ràng và các giải pháp cụ thể xuất phát từ thực trạng. Tập trung làm rõ lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, tuy nhiên lại bỏ qua mất các khái niệm liên quan cần thiết. Công trình cũng nghiên cứu tại công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu: Nguyễn Thị Ngọc (2016), “Nâng cao năng lực cạnh tranh tại công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toà Cầu”, Luận văn tốt nghiệp, Khoa quản trị nhân lực, Trường Đại học Ngoại Thương. Khóa luận đã làm rõ các cơ sở lí luận liên quan đến năng lực cạnh tranh, nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Phân tích thực trạng nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu từ đó đề xuất các giải pháp năng cao năng lực cạnh tranh của Công ty trên tầm vi mô và vĩ mô. Qua tìm hiểu về những công trình nghiên cứu, em nhận thấy các công trình đã chỉ ra đầy đủ những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về tuyển dụng. Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu nào về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn cầu trong những năm gần đây. Vì vậy, với nội dung nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn cầu” là có tính mới và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó. 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài là: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn cầu trong thời gian tới. Để đạt được mục tiêu trên, đề tài cần hoàn thành ba nhiệm vụ nghiên cứu: Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn cầu trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018 Ba là, đề xuất giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn cầu 1.5. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn cầu Về thời gian: Thực trạng được nghiên cứu trong giai đoạn 2016 – 2018. Các đề xuất giải pháp được định hướng đến năm 2025. Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực đề tài tuyển dụng nhân lực được nghiên cứu bao gồm 4 nội dung cơ bản: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; tuyển mộ nhân lực; tuyển chọn nhân lực; và đánh giá tuyển dụng nhân lực. 1.6. Phương pháp nghiên cứu 1.6.1 Phương pháp luận Phương pháp luận là hệ thống các nguyên lí, quan điểm làm cơ sở, có tác dụng chỉ đạo, xây dựng các phương pháp, xác định phạm vi, khả năng áp dụng các phương pháp và định hướng cho việc nghiên cứu tìm tòi cũng như việc lựa chọn, vận dụng phương pháp. 1.6.2 Phương pháp cụ thể 1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Thu thập dữ liệu: Sử dụng dữ liệu từ phòng tổ chức hành chính – nhân sự và phòng kế toán tại công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu, đối với đề tài này cần thu thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự của công ty, tình hình tuyển dụng trong ba năm gần nhất…. Phân tích những dữ liệu này làm sáng tỏ một số vướng mắc của đề tài để bổ sung cho các số liệu thu thập bằng bảng hỏi cũng như qua phỏng vấn a. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Trong nghiên cứu này, các dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ 2 nguồn cơ bản: Nguồn thông tin bên trong công ty: Thông qua báo cáo kết quả kinh doanh, các bài công bố thông tin của công ty trong những năm qua, các hồ sơ, sổ tay công ty. Đặc biệt là giai đoạn 20162018 hoặc từ các phòng ban, Website của công ty… Phân tích những dữ liệu này nhằm làm sáng tỏ một số vướng mắc của đề tài để bổ sung cho các số liệu thu thập bằng bản hỏi cũng như qua phỏng vấn.. Nguồn thông tin bên ngoài công ty:

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC toàn cầu

Bảng 3.1 Số lượng, chất lượng lao động công ty Cổ Phần HC Toàn Cầu 2016 -2018

Bảng 3.2 Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần HC Toàn Cầu 2016 – 2018

Bảng 3.3 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty CP HC Toàn Cầu năm 2016 – 2018Bảng 3.4 Thống kê về chi phí tuyển dụng Công ty Cổ Phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu

Bảng 3.5 : Phương tiện truyền thông tuyển mộ Công ty Cổ Phần đầu tư và công nghệ

HC Toàn Cầu

Bảng 3.6: Số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của Công ty Cổ Phần HC Toàn Cầu

Bảng 4.1 Mẫu điều tra ứng viên

Biểu đồ 3.2 Tỷ lệ tuyển dụng nguồn bên ngoài công ty năm 2018

Biểu đồ 3.3 Mức độ hấp dẫn của thông báo tuyển dụng với nhân viên công ty

Biểu đồ 3.4 Tỷ lệ phù hợp của bài kiểm tra đầu vào với nhân viên

Biểu đồ 3.5 Kết quả điều tra việc hội nhập nhân viên mới của công ty

Biểu đồ 3.6 Tỷ lệ hài lòng của nhân viên với vị trí công việc hiện tại

Biểu đồ 3.7: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá của ứng viên

Biểu 1: Thư mời làm việc

Biểu 2: THƯ CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữvai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặcbiệt là trong giai đoạn hiện nay Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồnnhân lực vững mạnh về cả số lượng và chất lượng, cả thể lực và trí lực là một lợi thế cạnhtranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường

Tuyển dụng nhân lực là điều kiện cần để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong bốicảnh cạnh tranh Tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một độingũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo và bổ sung được nguồn nhân lực thiếu hụtphù hợp với nhu cầu của tổ chức Đồng thời giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lựcchất lượng, đảm nhận các công việc được giao, nâng cao chất lượng thực hiện công việc,giúp hoàn thành thắng lợi mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp và tạo nên lợi thế cạnhtranh bền vững lâu dài cho doanh nghiệp

Hiện nay, các doanh nghiệp đã phần nào nhận thức được tầm quan trọng của việctuyển dụng nhân lực để có thể trang bị cho bản thân doanh nghiệp nhân lực chất lượngtrong doanh nghiệp Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng đạt được chất lượngtuyển dụng như mong muốn Không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng

và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạtđộng kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực và tuyển dụngnhân lực để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần tráchnhiệm, phải được đặt lên hàng đầu Từ thực trạng chung về tuyển dụng nhân lực, Công

ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu đã nhận thức được tầm quan trọng của việctuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Tuy nhiên, qua quá trình thực tập tổng hợp tạicông ty, em nhận thấy quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp vẫn còn hạn chế,các kế hoạch tuyển dụng của công ty chưa thực sự đem lại hiệu quả, chất lượng tuyểndụng nhân lực chưa cao, tuyển dụng người chưa thực sự phù hợp.Vì vậy việc hoàn thiện

công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp là việc làm rất cần thiết Đề tài Tuyển

dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu là đề tài có tính

cấp thiết đối với thực trạng tại công ty

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Qua quá trình thực tập tại công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu,

em đã nghiên cứu về các hoạt động quản trị nhân lực tại đây và nhận thấy vấn đề tuyển

dụng nhân lực tại doanh nghiệp này là vấn đề còn nhiều hạn chế Hơn nữa, đây cũng làvấn đề rất quan trọng để doanh nghiệp hướng tới phát triển bền vững vì vậy em quyết

định chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ HC

Toàn Cầu” làm đề tài khóa luận của mình.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Một số sách báo nghiên cứu về quản trị nhân lực như: Giáo Trình Quản trị nhân lựccủa PGS.TS Hoàng Văn Hải & ThS Vũ Thùy Dương ( 2010); Quản tri nguồn nhân lực củaThS Trần Kim Dung (2010), Giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân

và ThS Nguyễn Văn Điềm (2012),…Trong các tài liệu này công tác tuyển dụng nhân lựcđược đề cập là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, tiếp cận dưới lát cắt củaquản trị bao gồm từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhânlực, triển khai tuyển dụng nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Tuyển nhân lực là nội dung đã được nghiên cứu khá nhiều trong những năm gầnđây Tiêu biểu một số công trình nghiên cứu như:

Nguyễn Thị Huệ (2017), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công

ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao”, Luận văn tốt nghiệp, Khoa Quản trị kinh doanh, Học viện

Tài chính Công trình đã trình bày được các lý thuyết liên quan đến công tác tuyển dụng,tìm ra những thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công tyHoa Sao, đồng thời đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng này Nhưng công trìnhmới chỉ đề cập đến những vấn đề chung nhất về tuyển dụng mà chưa đi sâu vào chất lượngtuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Phạm Thị Thủy (2017), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh

miền Bắc – công ty cổ phần Hạ tầng Viễn thông”, Luận văn tốt nghiệp, Khoa Quản trị nhân

lực, Trường Đại học Thương mại Công trình về cơ bản đã đưa ra được những vấn đề lý luậnchủ yếu của tuyển dụng nói chung và đi sâu vào quy trình tuyển dụng, từ đó đưa ra nhữngđánh giá những thành công và hạn chế trong quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần Hạ tầnViễn thông Tuy nhiên thì công trình mới chỉ đề cập đến quá trình tuyển dụng chứ chưanghiên cứu tổng quát về chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Nguyễn Thị Mỹ Linh (2016): “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của chi

nhánh công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam Không gian xanh”, Luận văn tốt nghiệp, Khoa

Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại Tác giả đã nêu được thực trạng rõ ràng vàcác giải pháp cụ thể xuất phát từ thực trạng Tập trung làm rõ lý thuyết về tuyển dụng nhân

sự, tuy nhiên lại bỏ qua mất các khái niệm liên quan cần thiết

Công trình cũng nghiên cứu tại công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu:

Nguyễn Thị Ngọc (2016), “Nâng cao năng lực cạnh tranh tại công ty cổ phần đầu

tư và công nghệ HC Toà Cầu”, Luận văn tốt nghiệp, Khoa quản trị nhân lực, Trường Đại

học Ngoại Thương Khóa luận đã làm rõ các cơ sở lí luận liên quan đến năng lực cạnhtranh, nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Phân tích thực trạngnâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu từ đó đề xuấtcác giải pháp năng cao năng lực cạnh tranh của Công ty trên tầm vi mô và vĩ mô

Qua tìm hiểu về những công trình nghiên cứu, em nhận thấy các công trình đã chỉ

ra đầy đủ những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn về tuyển dụng Tuy nhiên, chưa có đềtài nghiên cứu nào về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và công

nghệ HC Toàn cầu trong những năm gần đây Vì vậy, với nội dung nghiên cứu “Tuyển

dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn cầu” là có tính mới và

không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụngnhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn cầu trong thời gian tới

Để đạt được mục tiêu trên, đề tài cần hoàn thành ba nhiệm vụ nghiên cứu:

Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanhnghiệp

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu

tư và công nghệ HC Toàn cầu trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018

Ba là, đề xuất giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư vàcông nghệ HC Toàn cầu

1.5 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại Công ty cổ phần đầu tư và công

nghệ HC Toàn cầu

- Về thời gian: Thực trạng được nghiên cứu trong giai đoạn 2016 – 2018 Các đề

xuất giải pháp được định hướng đến năm 2025

- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực đề tài tuyển dụng nhân

lực được nghiên cứu bao gồm 4 nội dung cơ bản: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhânlực; tuyển mộ nhân lực; tuyển chọn nhân lực; và đánh giá tuyển dụng nhân lực

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Phương pháp luận là hệ thống các nguyên lí, quan điểm làm cơ sở, có tác dụng chỉđạo, xây dựng các phương pháp, xác định phạm vi, khả năng áp dụng các phương pháp

và định hướng cho việc nghiên cứu tìm tòi cũng như việc lựa chọn, vận dụng phươngpháp

1.6.2 Phương pháp cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Thu thập dữ liệu: Sử dụng dữ liệu từ phòng tổ chức hành chính – nhân sự vàphòng kế toán tại công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu, đối với đề tài nàycần thu thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự của công ty, tình hình tuyểndụng trong ba năm gần nhất… Phân tích những dữ liệu này làm sáng tỏ một số vướngmắc của đề tài để bổ sung cho các số liệu thu thập bằng bảng hỏi cũng như qua phỏngvấn

a Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Trong nghiên cứu này, các dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ 2 nguồn cơ bản:Nguồn thông tin bên trong công ty: Thông qua báo cáo kết quả kinh doanh, các bàicông bố thông tin của công ty trong những năm qua, các hồ sơ, sổ tay công ty Đặc biệt làgiai đoạn 2016-2018 hoặc từ các phòng ban, Website của công ty… Phân tích những dữliệu này nhằm làm sáng tỏ một số vướng mắc của đề tài để bổ sung cho các số liệu thuthập bằng bản hỏi cũng như qua phỏng vấn

Nguồn thông tin bên ngoài công ty:

- Từ các bài luận văn trước đó có liên quan đến tuyển dụng nhân lực

- Các giáo trình chuyên ngành quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực

b Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là phương pháp người thu thập thông tin sắp xếpcác cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thông quacác câu hỏi mở để thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu của đề tài

Mục đích: phương pháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý vềthực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty

Thông qua các cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn

đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõ những nội dung của phiếu điều tra trắcnghiệm

Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:

Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn

Câu hỏi phỏng vấn em đưa ra theo hướng làm rõ với câu hỏi trong phiếu điều tratrắc nghiệm, hỏi chuyên sâu

Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn

Đối tượng phỏng vấn phải đảm bảo hiểu rõ về công tác TDNL tại công ty và có thểđưa ra các câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan và thực tế

Em đã xác định đối tượng em tiến hành phỏng vấn là ông Nguyễn Văn Tuế –Trưởng phòng tổ chức hành chính- nhân sự - công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HCToàn Cầu

Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn

Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thông tin chính, quan trọng.Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập được thông tincần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh sự khó xử trongquá trình phỏng vấn

Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn

Sau buổi phỏng vấn, em đã tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ đólàm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng quy trình TDNL tại công ty

Phương pháp sử dụng phiếu điều tra

Phương pháp điều tra trắc nghiệm tthu thập những thông tin liên quan đến công táctuyển dụng của doanh nghiệp qua các câu hỏi Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm các câuhỏi dưới dạng lựa chọn các phướng án ở các mức độ quan trọng và các phương án trả lờikhác nhau

Mục đính: phương pháp điều tra này nhằm thu thập thông tin từ phía nhân sự vềtuyển dụng nhân lực trong công ty Cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn cầu

Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề như: kếhoạch tuyển dụng nhân lực, quy trình phỏng vấn tuyển dụng, thái độ của công ty về buổiphỏng vấn, quy trình ra quyết định tuyển dụng,…

Phiếu điều tra 12 câu hỏi, dưới dạng lựa chọn đáp án hoặc cấp độ từ kém đến rất tốt,

+ Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu: Là phương pháp đánh giá phân

tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập các thông tin từ các phiếu điều tra, bảng hỏi

để có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu Mục đíchcủa việc phân tích tổng hợp là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ cócái nhìn khách quan hơn về vấn đề đó, không phiến diện

Với đề tài trên em đã tiến hành phân tích các mẫu bảng hỏi từ đó tổng hợp ý kiếncủa nhân viên và của nhà quản trị để đưa ra những nhận định chung, khái quát về thựctrạng của QTTDNL tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu

+ Phương pháp thống kê so sánh: Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu

thập các thông tin có từ phiếu điều tra, phỏng vấn cũng như các số liệu mà người nghiên

cứu thu thập được từ các nguồn của công ty, các dữ liệu thứ cấp trên website hay các

phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm đưa ra những đánh giá,phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách quan nhất

Trong nội dung đề tài, em đã tiến hành phân tích so sánh tình hình kết quả hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp qua năm 2016- 2018, so sánh các dữ liệu thu thậpđược về QTTDNL tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu

- Phương pháp sơ đồ, bảng biểu: Em cũng đã hệ thống quá các số liệu thu thập

được bằng các sơ đồ, bảng biểu để dễ dàng so sánh, nhận xét, đối chiếu và đưa ra cácnhận định, đánh giá về QTTDNL tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Khóa luận ngoài phần tóm lược nghiên cứu, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ

đồ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, và mục lục thì đề tài được kết cấu thành 4chương nội dung chính:

Chương 1 Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2 Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tạidoanh nghiệp

Chương 3 Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư vàcông nghệ HC Toàn Cầu

Chương 4 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực tạiCông ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản

2.1.1 Nhân lực

Có rất nhiều khái niệm về Quản trị nhân lực, ví dụ như:

Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trịnhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực làtổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sửdụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung củadoanh nghiệp”

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm (2012) giáo trình

“Quản trị nhân lực”-Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân- NXB Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội

“Quản trị nhân lực là hoạt động của tất cả các tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng,đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả

về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung trâm trong việc thànhlập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”

Trong bài viết này em sử dụng khái niệm quản trị nhân lực theo PGS.TS HoàngVăn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trị nhân lực”- Trường Đại họcThương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt độngquản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố conngười trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

Từ khái niệm này có thể thấy:

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiệnthông qua các chức năng của quản trị như: Hoạch đinh, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soátmột cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ

Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vựcquản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính…

Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác quản trịnhân lực

Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao, con người- đối tượng của quản trịnhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần pháisáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn

Theo tác giả Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008): “ Nhân lực theo nghĩa rộngđược hiểu như nguồn lực của con người” Nhân lực theo nghĩa hẹp được hiểu: “ Nhân lực

xã hội ( lao động xã hội) là dân số có độ tuổi có khả năng lao động” và “ Nhân lực doanhnghiệp là nhân lực của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanhnghiệp”

Theo Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan: “ Nhân lực là những cá nhân có nhâncách, có khả năng lao động sản xuất”

Trong phạm vi khóa luận em lựa chọn đi theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan,

Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê,

Hà Nội:

Nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/ doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp.

Từ khái niệm trên có thể thấy:

Thứ nhất, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người

làm việc cho tổ chức/ doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng vàtrả công Khi đó, nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp được phản ánh thông qua số lượng,chất lượng, cơ cấu ở từng thời kỳ nhất định

Thứ hai, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần

được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả, Trước đây yếu tố con người trong tổchức/ doanh nghiệp chưa được xem là nguồn lực, là một tài sản, nó được coi là mộtkhoản chi phí nhiều hơn là một sự đầu tư Hiện nay vị trí và vai trò của nhân lực ngàycàng được khẳng định rõ vì nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộ các hoạt độngtrong tổ chức/doanh nghiệp, đặc biệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng có hiệu quả tất cả cácnguồn lực khác

Thứ ba, nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực Trong đó, thể

lực là sức khỏe của cơ thể con người, trí lực là năng lực trí tuệ của con người Trongnhiều trường hợp, trí lực của con người có tính quyết định đến việc sử dụng thể lực của

họ trong quá trình làm việc Cả thể lực và trí lực đều chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tốkhác nhau Tổ chức/doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tốt này nhằm duy trì và pháttriển cả thể lực và trí lực của mỗi con người trong tổ chức/doanh nghiệp

Thứ tư, khi xem xét nguồn lực này, tổ chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía

cạnh về số lượng/quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng/năng lực như thế nào với

cơ cấu ra sao

Thứ năm, quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh

nghiệp chính là vốn nhân lực

2.1.2 Quản trị nhân lực

Có rất nhiều khái niệm về Quản trị nhân lực, ví dụ như:

Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trịnhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực làtổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sửdụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung củadoanh nghiệp”

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm (2012) giáo trình

“Quản trị nhân lực”-Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân- NXB Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội

“Quản trị nhân lực là hoạt động của tất cả các tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng,đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả

về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung trâm trong việc thànhlập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”

Trong bài viết này em sử dụng khái niệm quản trị nhân lực theo PGS.TS HoàngVăn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trị nhân lực”- Trường Đại họcThương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt độngquản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố conngười trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

Từ khái niệm này có thể thấy:

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực hiệnthông qua các chức năng của quản trị như: Hoạch đinh, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soátmột cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ

Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vựcquản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài chính…

Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác quản trịnhân lực

Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao, con người- đối tượng của quản trịnhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần pháisáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn

2.1.3 Tuyển dụng nhân lực

Trong phạm vi khóa luận em lựa chọn đi theo cách tiếp cận của Mai Thanh Lan

(2014) : “Tuyển dụng nhân là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa

mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

Qua khái niệm trên ta thấy được rằng:

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Để thựchiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thựchiện mục tiêu và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiệnnhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển đểdoanh nghiệp lựa chọn Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển mộ và

sử dụng các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng lý, nộp hồ sơ ứng tuyển Tìmkiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhânlực

Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánhgiá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển củadoanh nghiệp Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút ứng viên thì tuyển chọn làlựa chọn để quyết định ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp

2.2 Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Nghiên cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực có nhiều tiếp cận khác nhau.Theo TS Mai Thanh Lan, (2014), nội dung của tuyển dụng nhân lực bao gồm 4 nội dụng:xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánhgiá tuyển dụng nhân lực; được thể hiện thông qua hình 2.2 dưới đây:

Hình 2.2 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực

Nguồn: Giáo trình tuyển dụng nhân lực(2014)

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biệnpháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm 3 nội dung: xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực, xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơcấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp Trong xác địnhnhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quantrọng Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần sự quan tâm đúng mức của các nhàtuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp

 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

 Thu nhận và xử lý hồ sơ

 Phỏng vấn tuyển dụng

 Quyết định tuyển dụng

 Hội nhập nhân lực mới

 Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực

 Đo lường kết quả tuyển dụng nhân lực

Tiến hành hoạt động điều chỉnh

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểmhướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định Mục tiêu chính củatuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đếnnhư: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa; thiết lập/củng cố cácquan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp.

2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tínhhướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng

Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng,phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập các camkết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành

2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kết hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụnghay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắnvới các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình…

Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kếhoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tìnhhình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đếntuyển dụng…

Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng củadoanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó Trường hợp doanh nghiệp cần tuyển lao động phổthông kế hoạch sẽ khác với tuyển dụng nhân lực cao cấp, cần tuyển nhà quản trị kế hoạch

sẽ khác với tuyển nhân viên Với các đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của

kế hoạch sẽ khác nhau

Bên cạnh các nội dung trên, doanh nghiệp cần dự trù chi phí tuyển dụng nhân lực:

Dự trù chi phí tuyển dụng nhân lực thực chất là việc xác định các chi phí cần có khi tiếnhành thực hiện kế hoạch tuyển dụng cụ thể Đây là một bước cần thiết và rất quan trọng,

dự trù được chi phí là sơ sở để xác định việc thực hiện tuyển dụng sẽ diễn ra như thế nào,

có phù hợp với tình hình của công ty hay không, từ đó cần cân nhắc chi phí dành chotuyển dụng sao cho hợp lý và đem lại hiệu quả cao Một số chi phí có thể kể đến là: Chiphí truyền thông và tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượngứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn

Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm 2 nội dung: Xác định nguồntuyển mộ nhân lực và tiếp cận nguồn, thu hút ứng viên.

2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phùhợp với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển mộ cơbản mà nhà tuyển dụng có thể lựa chọn đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồnbên ngoài doanh nghiệp

2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhaunhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyểntại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếpcận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệucủa người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng mạnglưới tuyển dụng…

Bên cạnh đó, doanh nghiệp khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ýcác vấn đề về cách thức thu hút ứng viên hiệu quả; việc xây dựng thương hiệu trongtuyển dụng và xây dựng chương trình quản cáo tuyển dụng góp phần thu hút ứng viên

Một trong các hình thức chuyển tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ nhiều nguồn khácnhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Một số trường hợpthông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương hiệu củadoanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng Thông báo tuyển dụng cần được tiếnhành theo 3 bước: Xác định đối tượng nhận thông tin; thiết kế thông báo; triển khai thôngbáo tuyển dụng

bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm 5 nội dung: Thu nhận và xử lý hồ sơ; thi tuyển;phỏng vấn tuyển dụng; quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới.

2.2.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảotính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhàtuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ

Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằmđánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên chocác bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển và phỏng vấn)

Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có địnhhướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này

Tự luận, trắc nghiệm và thi tay nghề

2.2.3.3 Phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ làmviệc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên Nhà tuyển dụng cần lựa chọnhình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp đồng thời người phỏng vấn cần có những kỹnăng và năng lực đầy đủ mới có thể đánh giá khách quan và chính xác nhất năng lực cácứng viên Nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứngviên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựngphiếu đánh giá ứng viên Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc, nhà tuyển dụng cần làm làđánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứngviên theo lịch đã hẹn

2.2.3.4 Quyết định tuyển dụng

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để đưa ra được quyết định tuyển dụng nhân lực, cácnhà tuyển dụng cần thực hiện đánh giá ứng viên Để đánh giá ứng viên nhà tuyển dụng cóthể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc kết hợp haiphương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý tránh các sai lầm khi đánh giá ứng viên.Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng Các ứng

viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời kí hợp đồng với doanh nghiệp để có thể bắtđầu chương trình hội nhập nhân lực mới

2.2.3.5 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới thực chất là việc cho người mới được tuyển dụng tiếp cậnnhững kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc, công việc vàđồng nghiệp giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành côngviệc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công,nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đốitượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hìnhthức, phương pháp và ngân sách hội nhập

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin đểlượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề

ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: đầu tiên là xác địnhcác chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần đạt;thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với cácchỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điềuchỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rútkinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyểndụng nhân lực mà doanh nghiệp xác định được tính hiệu quả của công tác tuyển dụngnhân lực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực trong việc thực hiện mục tiêu chungcủa doanh nghiệp

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

2.3.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụngcủa tổ chức/doanh nghiệp Nếu trên thị trường cung lớn hơn cầu về lao động, công táctuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi Doanh nghiệp sẽ có điềukiện hơn trong việc tuyển đủ số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinhdoanh Ngược lại, nếu thị trường có sự khan hiếm lao động thì doanh nghiệp gặp khókhăn trong việc tuyển dụng, doanh nghiệp phải tốn kém chi phí và thời gian nhiều hơn đểtuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu

2.3.2 Đối thủ cạnh tranh

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càngkhốc liệt và khó khăn hơn Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công tytrong nước mà còn phải cạnh tranh với cả công ty nước ngoài Đó không chỉ là sự cạnhtranh về khách hàng, sản phẩm… mà quan trọng hơn cả chính là là sự cạnh tranh về tàinguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động,không để mất nhân tài vào tay đối thủ Muốn như vậy, tuyển dụng nhân lực chính là mộttrong những hoạt động cốt lõi nhằm cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực có chấtlượng.

2.3.3 Khoa học – công nghệ

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, cơ cấu nhân lực luôn có sự thay đổi vàchuyển biến mạnh mẽ Dưới sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ đã đặt ranhiều thách thức về quản lý nhân sự, đòi hỏi tăng cường việc tuyển dụng sao cho có hiệuquả để thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao Mặt khác, để áp dụng được côngnghệ mới, khoa học kỹ thuật tiến bộ thì doanh nghiệp cần phải luôn tuyển chọn đượcnhân lực phù hợp với doanh nghiệp

2.3.4 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là tổng hòa các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia

sẻ, việc hành xử, giải quyết các mối quan hệ trong doanh nghiệp Nó thống nhất cácthành viên trong một tổ chức và tác động không nhỏ đến hoạt động tuyển dụng nhân lựctại doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp hình thành lên thái độ, cách ứng xử của cácthành viên Nó tác động đến công tác tuyển dụng để tuyển được người phù hợp, đồng thờivăn hóa doanh nghiệp tốt sẽ góp phần thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực thànhcông

2.3.5 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh

Ngành nghề kinh doanh mang tính đặc thù đối với mỗi doanh nghiệp, nó hướngdoanh nghiệp đến các quyết định chiến lược để phát triển ở cả hiện tại và tương lai.Ngành nghề kinh doanh quyết định đến năng lực của nhân viên ở mức độ nào thì đạt tiêuchuẩn thực hiện công việc Chính vì vậy, mỗi một ngành nghề lại cần một đội ngũ nhânlực riêng để đáp ứng được yêu cầu Điều này ảnh hưởng đến việc xây dựng kế hoạch, đưa

ra các tiêu chuẩn để chọn lựa những ứng viên phù hợp với mỗi doanh nghiệp Và để côngtác tuyển dụng hiệu quả, chất lượng, tránh lãng phí hao hụt ngân sách cần phù hợp vớingành nghề kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp

Bên cạnh đó, sự chênh lệch nhân lực giữa các ngành nghề cũng là thực trạngkhông thể không kể đến Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực rất cần được chú trọng để

luôn cung cấp đủ nhân lực để đáp ứng cho nhu cầu của doanh nghiệp khi xảy ra tình trạngcầu không đủ cung.

2.3.6 Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhânlực nói chung và về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng Nếu lãnh đạoquan tâm và coi tuyển dụng là chiến lược phát triển thì sẽ tạo điều kiện để tuyển dụnghiệu quả Ngược lại, nếu họ không quan tâm đến tuyển dụng, công tác tuyển dụng khôngđược chú trọng, tất yếu dẫn tới việc tuyển dụng kém hiệu quả, làm cho chất lượng nguồnnhân lực đầu vào đi xuống Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả thực hiện côngviệc của nhân lực trong tương lai, khi đó có thể dẫn đến tình trạng nhân lực sẽ không đápứng được mục tiêu, chiến lược của toàn doanh nghiệp, khiến doanh nghiệp đó không thểtồn tại vững mạnh, năng lực cạnh tranh cốt lõi yếu, vấn đề hoạt động doanh nghiệp rấtkhó khăn

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ CÔNG NGHỆ HC TOÀN CẦU 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu

3.1.1Giới thiệu chung về công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu

- Tên giao dịch: Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC toàn cầu

- Ngày thành lập: Ngày 19 tháng 12 năm 2011

Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC toàn cầu có số vốn điều lệ là 4 ,5 tỷ VNĐ( báo cáo quý 2/201 8 )

Ngày 19 tháng 12 năm 2011 Công ty chính thức đi vào hoạt động với cơ sở vậtchất kinh doanh tự lực: Cơ sở kinh doanh, các thiết bị công cụ dụng cụ mua sắm mớihoàn toàn cho phù hợp với tình hình kinh doanh thực tế

Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu

Lĩnh vực hoạt động:

Căn cứ vào giấy phép đăng ký kinh doanh, Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ

HC toàn cầu là doanh nghiệp doanh nghiệp chuyên kinh doanh các sản phẩm về hệ thốngnăng lượng mặt trời, máy phát điện, thiết bị ngân hàng, thiết bị truyền hình, thiết bị viễnthông,…

Đặc điểm hoạt động:

Hiện nay, công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC toàn cầu có mạng lưới baophủ khắp cả nước khi phát triển thêm 2 văn phòng đại diện ngoài trụ sở tại Hà Nội làvăn phòng đại diện tại Đà Nẵng và văn phòng đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh

Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu

Hiện nay công ty đang được tổ chức và vận hành theo mô hình trực tuyến chứcnăng Mô hình này được xem là phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công

ty Theo mô hình này, cán bộ công nhân viên trong công ty được gắn với chức năng,nhiệm vụ cụ thể của họ

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ

HC toàn cầu

( Nguồn:Phòng Hành chính nhân sự)

Tình hình nhân lực của công ty cổ phần HC Toàn Cầu

Bảng 3.1 Số lượng, chất lượng lao động công ty Cổ Phần HC Toàn Cầu 2016 -2018

Stt Chỉ tiêu đánh giá Người Tỷ lệNăm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Tổng số lao động qua các năm có xu hướng tăng nhưng không quá nhiều, năm

2018 tăng 124,95% so với năm 2017, đa phần là lao động có trình độ đại học và trên đạihọc, trung cấp và cao đẳng để đáp ứng nhu cầu kinh doanh của công ty Trong đó, số lượngnhân lực ở phòng kinh doanh chiếm đông đảo Công ty phần lớn là nhân lực trẻ từ độ tuổinhỏ hơn 25 với số lượng lao động nữ tăng dần qua các năm, chiếm 51,64% so với lao độngnam trong năm 2018 vừa qua.Với đặc thù ngành nghề công nghệ và tập trung mạnh vàomảng xuất nhập khẩu kinh doanh mà Công ty hướng đến việc sử dụng những nhân lực trẻ,tài năng, năng động, sáng tạo và có tư duy tốt để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, gópphần vào xây dựng thương hiệu cho công ty

3.1.2 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần HC Toàn Cầu

Bảng 3.2 Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần HC Toàn Cầu

(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán)

Qua bảng 3.2 em có một vài nhận xét về tình hình kinh doanh của công ty:

Năm 2018 tình hình kinh doanh của công ty cũng dần đi lên Cùng với sự pháttriển và mở rộng thị trường cũng như đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, mở rộngthêm các cửa hàng bán lẻ nên doanh thu đã tăng lên vượt bậc so với năm 2017 và 2016.Năm 2018 tình hình hoạt động kinh doanh của công ty tương đối hiệu quả thể hiện qua

chỉ tiêu lợi nhuận sau thuế đạt 16,355 triệu đồng tăng 50.87% so với năm 2017.

3.2 Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần HC Toàn Cầu

3.2.1 Thị trường lao động

Thị trường lao động là nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụngtại công ty cổ phần HC Toàn Cầu Với đặc điểm về quy mô cũng như vị trí địa lý kháthuận lợi, với văn phòng chính tọa lạc tại quận Thanh Xuân, Hà Nội – nơi quy tụ rất lựclượng lao động rất dồi dào nhất là những lao động có trình độ, nên việc thu hút cũng nhưtuyển dụng có phần vượt trội hơn Nước ta với lực lượng lao động dồi dào, chất lượng laođộng ngày càng được cải thiện, đây là cơ hội để công ty cổ phần HC Toàn Cầu có thểtuyển dụng được nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu và phù hợp với mục tiêu kinh doanh.Mặc dù lao động tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng nhưng so với bối cảnh của mộtnước đang trong quá trình chuyển đổi và hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì sựhình thành và phát triển của thị trường lao động Việt Nam vẫn mang đặc điểm của thịtrường còn nhiều yếu kém, vì vậy đặt ra thách thức đối với tuyển dụng nhân lực tại công

ty là phải đưa ra những chiến lược nhằm thu hút được nhân lực có chất lượng và đáp ứngyêu cầu

3.2.2 Đối thủ cạnh tranh

Với tình hình cạnh tranh như hiện nay, các tổ chức đều cần nhân tài, cần nhữnglao động có chất lượng cao, trong khi đó, lao động có trình độ cao trên thị trường lại

là nguồn lực khan hiếm Vì vậy, để tồn tại và phát triển trong sự cạnh tranh đó, Công

ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC toàn cầu cần có chính sách tuyển dụng và thu hútnhân tài hợp lý, đào tạo nhân lực đáp ứng được nhu cầu của thị trường Đồng thời cần

có những chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên giỏi Nhận thức được nhân sự làyếu tố cốt lõi để tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp nên ngoài việc thu hútnhân lực giỏi, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, công ty đã chú trọng đến việctuyển nhân lực phù hợp, đây là điều rất cần thiết để nâng cao lợi thế cạnh tranh chocông ty, đó cũng là một trong những mục tiêu của HC Toàn Cầu trong năm 2020

3.2.3 Khoa học – công nghệ

Công ty cổ phần HC Toàn Cầu luôn chú trọng trang bị đầy đủ cơ sở vật chất – kĩthuật cho nhân viên, áp dụng những công nghệ mới trong quá trình làm việc, luôn cậpnhập các xu hướng phần mềm mới để quản lý nhân viên một cách tối ưu và hiệu quả Vìvậy, công tác tuyển dụng nhân viên tối thiểu phải đáp ứng yêu cầu biết sử dụng các phần

mềm quản lý, các công nghệ hiện đại đồng thời phải thành thạo các kỹ năng tin học vănphòng cơ bản và với tùy từng vị trí tuyển dụng sẽ có những yêu cầu khác nhau để đápứng yêu cầu về công việc Tuyển dụng được nhân lực phù hợp với tình hình công nghệtại doanh nghiệp giúp góp phần tiết kiệm được chi phí cho công tác đào tạo sau này vàgiúp cho quá trình quản trị nhân sự hiệu quả hơn.

3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến hiệu quả quản trị nhân lực và chấtlượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cô phần HC Toàn Cầu Đối với Công ty cổ phầnđầu tư và công nghệ HC toàn cầu thì văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng không nhỏ đếnhoạt động của công ty trong đó có hoạt động quản trị nhân lực: Sắp xếp và tổ chức thựchiện công việc, kỷ luật lao động, là cơ sở để thực hiện trả công, đãi ngộ nhân lực

3.2.5 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh

Ngành nghề kinh doanh là yếu tố có ảnh hưởng tương đối mạnh mẽ tới hoạtđộng quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng Công ty

cổ phần đầu tư và công nghệ HC toàn cầu đặt mục tiêu trở thành công ty ngày càngđứng vững trên thị trường nhập khẩu hàng hóa nội địa của nước ngoài vào năm 2025công ty đã xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng cao thông qua các chương trìnhđào tạo chuyên môn và đào tạo định hướng cho NLĐ, thu hút NLĐ trên các phươngtiện truyền thông, xây dựng các chính sách lương thưởng nhằm thu hút và giữ chânNLĐ có trình độ đến với công ty

3.2.6 Quan điểm nhà quản trị

Các nhà quản trị của công ty cổ phần HC Toàn Cầu là những người rất chú trọngđầu tư cho nhân lực, bởi quan điểm nhân lực là yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến sự thànhcông hay thất bại của doanh nghiệp Công ty ảnh hưởng bởi quan điểm này mà rất ưu tiênđầu tư cho công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nóiriêng, công ty luôn mong muốn tuyển được nhân lực phù hợp nhằm đáp ứng được mụctiêu, chiến lược của doanh nghiệp, góp phần giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh.Chính vì vậy, quan điểm nhà quản trị tại công ty cổ phần HC Toàn Cầu có ảnh hưởng khálớn tới chất lượng tuyển dụng nhân lực, chất lượng tuyển dụng nhân lực cao hay khôngcao, đạt hay không đạt đều phụ thuộc vào những chiến lược, tầm nhìn của nhà quản trị

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần HC Toàn Cầu

3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần HC Toàn Cầu

Để có những số liệu liên quan trọng trong việc nghiên cứu quy trình TDNL tạicông ty, ngoài nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp tại phòng tổ chức hành chính- nhân sự, em

đã tiến hành nghiên cứu bằng bảng hỏi phỏng vấn, phát phiếu điều tra trắc nghiệm một sốNLĐ trong công ty được tuyển trong 3 năm gần đây để có thông tin bám sát thực tế Căn

cứ vào kế hoạch sản xuất và định biên lao động và biến động lao động, công ty cổ phầnđầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu xác định nhu cầu TDNL theo quy trình như sau:

Sơ đồ 3.1: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty

Nguổn: Phòng tổ chức hành chính- nhân sự

Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thường theo phương phápphân tích xu hướng và phương pháp tỷ suất nhân quả Công ty thường dựa vào kế hoạchkinh doanh của công ty trong kỳ kế hoạch so với thời kỳ hiện tại, ước tính nhu cầu nhânlực cần thiết là bao nhiêu để hoàn thành kế hoạch, từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng.Ngoài ra, công ty còn kết hợp định biên lao động, với mỗi người sẽ thực hiện một khốilượng công việc nhất định trong một thời gian nhất định, từ đó tính toán xác định nhu cầutuyển dụng

Hàng năm nhu cầu tuyển dụng lao động của công ty cổ phần đầu tư và công nghệ

HC Toàn Cầu là khá lớn, nhưng chủ yếu là lao động phổ thông, nhân viên văn phòng ít

có sự thay đổi, thường thì chỉ tuyển dụng để lấp chỗ trống khi có nhân viên ở vị trí cũnghỉ việc

3.3.1.1 Xác định mục tiêu và nhu cầu tuyển dụng

Công tác xác định mục tiêu tuyển dụng nhằm bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực khicông việc gia tăng đồng thời đáp ứng được các chiến lược kinh doanh tại công ty cổ phần

HC Toàn Cầu

Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần HC Toàn Cầuđược hình thành từ cả hai phía: phía lãnh đạo (từ trên xuống dưới) và từ phía phòng ban

bộ phận (từ dưới lên trên)

- Từ trên xuống dưới: Dựa vào công tác hoạch định nhân lực đầu năm và chiếnlược kinh doanh của công ty, Ban giám đốc xác định nhu cầu nhân lực cần thiết Sau đóchuyển cho phòng nhân sự, phòng nhân sự sẽ chi tiết hóa chuyển tới các phòng ban Cácphòng ban tiếp nhận và triển khai thực hiện

- Từ dưới lên: Khi khối lượng công việc nhiều, trưởng phòng ban gửi yêu cầu vềnhân lực lên bộ phận nhân sự, phòng nhân sự xem xét và tổng hợp rồi gửi Ban giám đốc

hình thức làm việc, lý do tuyển dụng, mức lương ) (Phụ lục 1)

- Bước 2: Giám đốc nhân sự cùng các bộ phận liên quan xét duyệt nhu cầu và phêduyệt

Bảng 3.3 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty CP HC Toàn Cầu

Tổng 17 26 33

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Qua bảng nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần HC Toàn Cầu, có thểthấy nhu cầu về lao động của công ty tăng dần qua các năm, năm 2018 nhu cầu tăng lên 7nhân viên so với năm 2017 Nhu cầu tuyển dụng tại phòng kinh doanh chiếm phần lớntoàn bộ nhu cầu tại Công ty, bởi đặc thù ngành kinh doanh của công ty đang được mởrộng Nhu cầu về nhân lực tăng cao đồng nghĩa rằng quy mô công ty ngày càng được mởrộng, điều này đặt ra yêu cầu với bộ phận tuyển dụng là phải làm thế nào để tuyển đủ sốlượng nhân viên đồng thời đáp ứng được yêu cầu đặt ra

3.3.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Chính sách tuyển dụng của công ty được xây dựng dựa trên giá trị cốt lõi của công

ty vì thế đảm bảo tính công bằng, khoa học và hợp lý, đồng thời tuân thủ pháp luật:

- Tuyển dụng nhân lực mới theo quy định được thiết lập để đảm bảo nhân viênmới có đủ trình đồ, kinh nghiệm, kỹ năng cho vị trí cần tuyển dụng đồng thời đảm bảotính phù hợp và gắn bó với tổ chức

- Sau khi ứng viên nộp hồ sơ theo yêu cầu thì xem xét hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ

3.3.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Hằng năm, căn cứ vào mục tiêu kinh doanh mà bộ phận nhân sự sẽ lên kế hoạchtuyển dụng nhân lực dựa theo yêu cầu của từng phòng ban sau đó sẽ trình kí lên ban giámđốc

Nội dung của kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại HC Toàn Cầu bao gồm: vị trí cầntuyển dụng; số lượng cho mỗi vị trí là bao nhiêu; người thực hiện tuyển dụng vị trí ấy; và

kế hoạch, cách thực hiện kế hoạch thế nào để tuyển dụng được vị trí đó Bên cạnh đó mỗiquý các phòng ban cũng sẽ rà soát lại số lượng nhân viên và đưa ra nhu cầu cần phảituyển thêm để phục vụ cho công việc, để bộ phận nhân sự kịp thời xây dựng kế hoạch,định biên bổ sung cho quý đó

- Tiêu chuẩn tuyển dụng : Dựa trên kết quả của phân tích công việc từ bảng mô

tả công việc và bảng tiêu chuẩn từng công việc cụ thể của từng vị trí, cán bộ phòng hànhchính nhân sự sẽ xây dựng hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng vị trí Có thangđiểm từ 1,2,3,4,5 công khai cho mỗi tiêu chí tuyển dụng

- Ngoại hình, tác phong, giao tiếp, tính cách, thái độ

- Ngoại ngữ, năng lực và kiến thức

- Khả năng thích nghi

- Kỹ năng cá nhân khác (quản lý lãnh đạo)

- Kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ

- Kiến thức, kỹ năng khác: Tinh thần hợp tác, giải quyết vấn đề, kỹ năng thích ứng , nắm bắt công việc, phân tích thông tin…

- Kế hoạch chi tiết khác:

Phương án tuyển dụng : Công ty Cổ Phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầuthường sử dụng phương án tuyển dụng qua phỏng vấn trực tiếp Khi công ty có nhu cầutuyển nhân sự cấp cao sẽ tiến hành hai vòng phỏng vấn: Vòng 1 có sự tham gia củachuyên viên tuyển dụng và trưởng phòng nhân sự, qua vòng 1 ứng viên sẽ có phỏng vấnngắn với trưởng bộ phận công ty trong 10-20 phút Tuyển nhân sự cấp thấp chỉ cần mộtvòng phỏng vấn trực tiếp với chuyên viên tuyển dụng hoặc có cả trưởng phòng nhân sự.Căn cứ trên số lượng, chất lượng của các ứng viên phòng Hành Chính phối hợp cùng vớicác phòng ban chuẩn bị nội dung cho việc thi tuyển nhân sự theo một số hoặc tất cả cácphương thức thi tuyển sau đây:

+ Tuyển qua hồ sơ (lao động đơn giản: tạp vụ, lao công, bảo vệ, công nhân )+ Kiểm tra kiến thức tay nghề

+ Kiểm tra kỹ năng, trình độ chuyên môn

+ Phỏng vấn: là hình thức cuối cùng và bắt buộc với tất cả các vị trí (trừ lao độngđơn giản)

Thành lập hội đồng tuyển dụng có thể từ một đến bốn người gồm: Trưởng phòngHành Chính, chuyên viên tuyển dụng, trưởng bộ phận cần nhân sự, thư ký hỗ trợ.

Bảng 3.4 Thống kê về chi phí tuyển dụng Công ty Cổ Phần đầu tư và công nghệ

HC Toàn Cầu

(Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp) Nhận xét:

Dựa vào bảng thống kê trên cho thấy chi phí tuyển dụng của công ty khá ít

Năm 2016, 2017 và 2018 chi phí tuyển dụng cũng chỉ ở mức ngang nhau Docông ty chỉ tuyển nhân viên hỗ trợ kinh doanh và nhân viên văn phòng họ cũng làứng viên dễ kiếm, chỉ cần truyền thông trên các web là có thể dễ dàng tiếp cận được.Năm 2018 có tuyển thêm nhân viên Merchandising nhưng là người thân trong công

ty giới thiệu nên cũng không cần mất phí Khảo sát cho thấy có 81% đồng ý và hàilòng với kế hoạch cũng như ngân sách của công ty sử dụng cho công tác định danhcông việc tuyển dụng

3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại công ty cổ phần HC Toàn Cầu

3.3.2.1 Thực trạng xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Công ty Cổ phần HC Toàn Cầu sử dụng cả hai nguồn tuyển mộ là: nguồn nội bộ

và nguồn bên ngoài, công ty ưu tiên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài hơn là nguồn nội bộ,nhất là đối với các vị trí quản lý cấp cao

Cụ thể như sau:

 Nguồn nội bộ:

Nguồn nội bộ là những nhân viên làm việc tại công ty, nguồn này thường được sửdụng để tuyển dụng cho các vị trí cấp nhân viên, chuyên viên,… công ty ưu tiên tiến hành

tuyển mộ nhân lực từ nguồn bên trong doanh nghiệp là những người lao động đang làmviệc tại doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển đến vị trí mới Tuynhiên, thực tế của việc tiến hành tuyển dụng từ nguồn nội bộ tại công ty tương đối ít.

Tuyển dụng từ nguồn nội bộ vừa giúp người lao động có cơ hội chuyển sang vị tríthích hợp hơn với nhu cầu từ đó tăng hiệu quả làm việc, đồng thời tiết kiệm được chi phícho Công ty Tuy nhiên cách thức này dễ tạo ra mâu thuẫn, tranh chấp nội bộ, khi cónhiều nhân viên muốn thuyên chuyển vị trí Bên cạnh đó những nhân viên làm việc lâunăm tại công ty dễ gặp phải sự thiếu năng động, linh hoạt, quen với cơ chế cũ, ngại thayđổi khi công ty có những hướng đi mới

 Nguồn bên ngoài:

Nguồn tuyển dụng bên ngoài luôn là nguồn được công ty ưu tiên sử dụng Đối với

vị trí nhà quản trị cấp cao, công ty sẽ ưu tiên sự giới thiệu từ các mối quan hệ thân cận, từ

sự giới thiệu của người quen, cán bộ nhân viên trong công ty với vị trí tương đương Đốivới vị trí nhân viên, chuyên viên, khi nguồn nội bộ không đáp ứng đủ nhu cầu thì công ty

sẽ tiến hành tuyển mộ từ nguồn bên ngoài, những ứng viên mong muốn thay đổi môitrường làm việc… Bằng việc sử dụng các nguồn internet, các trang website tuyển dụng…

Việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài sẽ giúp công ty tạo ra luồng gió mới, sự mới

mẻ cho doanh nghiệp, giúp thay đổi bầu không khí làm việc và văn hóa doanh nghiệptheo hướng tích cực hơn Nguồn tuyển dụng từ nguồn bên ngoài đa dạng cả về số lượng

và chất lượng, công ty sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn để tuyển dụng cho vị trí tại doanhnghiệp mình Tuy nhiên, tuyển dụng từ nguồn bên ngoài khiến công ty cổ phần HC ToànCầu khá tốn kém về chi phí tuyển dụng, bên cạnh đó thì việc thay đổi môi trường làmviệc mới cũng khiến cho nhân sự phải có một khoảng thời gian để hòa nhập với môitrường và công việc

Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty cổ phần HC Toàn Cầu sử dụng thường đến

Bảng 3.5 : Phương tiện truyền thông tuyển mộ Công ty Cổ Phần đầu tư và

công nghệ HC Toàn Cầu

tuyển dụng

Tỷ lệ( %)

(Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp)

Biểu đồ 3.2 Tỷ lệ tuyển dụng nguồn bên ngoài công ty năm 2018(sửa lại biểu đồ theo bảng trên)

(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra trắc nghiệm)

Như vậy, qua khảo sát người lao động làm việc tại công ty thì thông tin tuyểndụng mà hộ biết tới từ bạn bè người thân và từ nguồn internet là cao nhất Đây cũng làhai nguồn chính mà công ty tập trung để thu hút ứng viên

3.3.2.1 Thực trạng tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Công ty có nhu cầu tuyển dụng vị trí mới, Phòng nhân sự sẽ xây dựng thông báotuyển dụng phù hợp với bản mô tả công việc tại vị trí theo yêu cầu của các phòng ban, bộphận Sau đó sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng, cụ thể:

 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ nguồn nội bộ:

Thông tin tuyển dụng sẽ được thông báo đến các nhân viên trong toàn công ty tạicuộc họp giao ban được diễn ra vào thứ hai hàng tuần Đồng thời, sử dụng phương phápniêm yết tại chỗ trên các bảng tin, website và gửi email cụ thể đến các trưởng phòng để

họ có trách nhiệm phổ biến cho nhân viên trong phòng Tránh tình trạng thiếu công bằng,minh bạch khi tuyển dụng từ nguồn bên trong công ty đã đưa ra các yêu cầu rất cụ thể vàchi tiết về vị trí mới và xét tuyển minh bạch công khai cho tất cả các nhân viên trongcông ty tham gia ứng tuyển

 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài:

Công ty tiến hành thông báo tuyển dụng trên website của công ty: http://hcglobal.vn ,

hay các group facebook, các trang website tuyển dụng: vietnamwork, careerlink.vn vàmột số nguồn tuyển dụng khác như liên kết với các câu lạc bộ, các trường đại học,headhunter, liên lạc trực tiếp, qua giới thiệu

Đồng thời, để đưa được thông tin tuyển dụng của công ty đến được với mọi ngườithì các cán bộ tuyển dụng và những bộ phận có liên quan sẽ thống nhất, trao đổi với nhaunhằm xây dựng thông báo tuyển dụng cho mỗi vị trí, phòng ban Nội dung của thông báotuyển dụng bao gồm: vị trí công việc cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu công việc,quyền lợi, và cách thức liên hệ Hình dưới đây là đánh giá của nhân viên về thông báotuyển dụng tại công ty:

Biểu đồ 3.3 Mức độ hấp dẫn của thông báo tuyển dụng với nhân viên công ty

(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra trắc nghiệm)

Từ phiếu điều tra, có thể thấy thông báo tuyển dụng của công ty dưới nhân xét củanhân viên là được thiết kế khá bắt mắt và đầy đủ các thông tin liên quan đến vị trí côngviệc

3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần HC Toàn Cầu

Sau khi tiến hành công tác tuyển mộ nhân lực, Phòng hành chính – nhân sự sẽphối hợp cùng các phòng ban có nhu cầu để triển khai công tác tuyển chọn nhân lực Quytrình tuyển chọn tại công ty bao gồm: thu nhận và xử lý hồ sơ; thi tuyển; phỏng vấn tuyểndụng; ra quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới

3.3.3.1 Thực trang thu nhận và xử lý hồ sơ

Sau quá trình thông báo tuyển dụng, bộ phận nhân sự sẽ chịu trách nhiệm trongviệc tiếp nhận hồ sơ ứng viên Công ty tiến hành nhận hồ sơ ứng tuyển thông qua mailhoặc có thể nhận ngay tại quầy lễ tân của công ty tuy nhiên vẫn linh động trong cáctrường hợp gửi, kèm hồ sơ người quen

Thông thường hồ sơ ứng tuyển phải bao gồm: Đơn xin việc, giấy chứng nhận sứckhoẻ của bệnh viện từ cấp huyện trở lên, sơ yếu lý lịch được cơ quan có thẩm quyền xácnhận, bản sao các văn bằng chứng chỉ (nếu có), số điện thoại, địa chỉ CMTND(Phôtô) Hoặc linh động trong trường hợp gửi qua mail ứng viên chỉ cần gửi CV (bảntóm tắt về thông tin của ứng viên bao gồm: trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, các

kỹ năng liên quan) sau đó bổ sung hồ sơ trong lần phỏng vấn (nếu đạt)

Nếu ứng viên ứng tuyển qua thư điện tử: các ứng viên sẽ gửi hồ sơ trực tuyến theomẫu Đơn ứng cử Xử lý hồ sơ cách nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, sosánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng để đảm bảo ứng viên phù hợp với yêucầu Kết quả của nghiên cứu hồ sơ ứng viên là báo cáo kết quả nghiên cứu ứng viêntrong đó có những ghi chú tóm tắt về ứng viên và những điều cần lưu ý làm cơ sở choquá trình tuyển chọn Sau đó, chuyê viên tuyển dụng lên danh sách ứng viên tham giavòng phỏng vấn Tiến hành lên lịch và tạo cuộc hẹn phỏng vấn với các ứng viên

Dựa trên cơ sở về tiêu chuẩn và số lượng tuyển, bộ phận nhân sự có trách nhiệmxem xét hồ sơ tuyển dụng Sau đó, lập danh sách các hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng trìnhhội đồng sơ tuyển cán bộ công ty Qua quá trình xem xét đánh giá sẽ lập lại một lần nữadanh sách các ứng viên đủ tiêu chuẩn và tiến hành cho họ tham gia thi tuyển

3.3.3.2 Thực trạng thi tuyển

Đối với những ứng viên vượt qua vòng hồ sơ sẽ được tham gia thi tuyển nhằmkiểm tra khái quát về trình độ chuyên môn, tay nghề, các kỹ năng của ứng viên Mỗi ứng

viên sẽ phải làm bài kiểm tra trắc nghiệm đầu vào (Phụ lục 3) Qua phiếu khảo sát, tác

giả đã tổng hợp được đánh giá của nhân viên về mức độ phù hợp của bài kiểm tra trắcnghiệm đầu vào như sau:

Biểu đồ 3.4 Tỷ lệ phù hợp của bài kiểm tra đầu vào với nhân viên

(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra trắc nghiệm)

Từ kết quả điều tra, tác giả nhận thấy tỷ lệ nhân viên cảm thấy bài kiểm tra đầuvào là không phù hợp với vị trí công việc của họ chiếm tỷ lệ cao nhất tới 70% Đặt ra yêucầu với bộ phận nhân sự là: thứ nhất, bài kiểm tra đầu vào có thực sự cần thiết và phù hợphay không; Thứ hai, nhân viên có đủ năng lực nhân biết hay không Để giải quyết phầnnào sự không phù hợp như vậy, em xin đề xuất giải pháp tại Chương 4

Cuối cùng, sau khi hoàn thành bài kiểm tra trắc nghiệm đầu vào, mỗi ứng viên sẽđược hướng dẫn để hoàn thành đầy đủ thông tin vào phiếu lý lịch nhân sự theo biểu mẫu

chung của Công ty (Phụ lục 4) Đồng thời với mỗi vị trí sẽ có hoặc không có bài kiểm tra

chuyên môn riêng phù hợp, cụ thể đối với ứng viên các vị trí văn phòng sẽ có thêm mộtbài kiểm tra về tin học văn phòng (excel)

3.3.3.3 Thực trạng phỏng vấn tuyển dụng

Những ứng viên vượt qua vòng thi tuyển sẽ được tham gia phỏng vấn tuyển dụng.Cán bộ nhân sự sẽ lên danh sách ứng viên được vào vòng phỏng vấn và thông báo thờigian, địa điểm để ứng viên tham gia phỏng vấn Người phỏng vấn thường gồm:chuyênviên tuyển dụng và đại diện bộ phận có nhu cầu tuyển dụng

Nội dung cuộc phỏng vấn với các câu hỏi xoay quanh việc làm rõ về ứng viên màkhông có bảng mẫu câu hỏi kèm theo Trước khi thực hiện phỏng vấn, chuyên viên tuyểndụng đã nghiên cứu kỹ hồ sơ ứng viên, những điểm mạnh yếu để từ đó đặt câu hỏi choứng viên Mặc dù hệ thống bộ câu hỏi trắc nghiệm kiểm tra các chỉ số IQ để trắc nghiệmtrí thông minh của ứng viên, trắc nghiệm chỉ số tình cảm, trắc nghiệm cá tính và sở thích,trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm tính y học, nhưng lại không thực hiện, không sửdụng nó để đánh giá khả năng phát triển của các ứng viên Cụ thể là sẽ đoán trước đượckhả năng hoàn thành công việc của người lao động trong tương lai cũng như khám pháđược tài năng đặc biệt của ứng viên

Sau quá trình phỏng vấn, các cán bộ phụ trách quá trình tuyển dụng sẽ tổng hợp

phiếu đánh giá ứng viên (Phụ lục 5), sau đó người phỏng vấn sẽ dựa trên kết quả của

phiếu đánh giá để xem xét ứng viên có đạt hay không

Nhận xét:

Công ty áp dụng hình thức phỏng vấn không theo mẫu dẫn đến hạn chế là có hiệntượng bỏ sót thông tin về các ứng viên, những câu hỏi đưa ra mang tính chất chủ quancủa người phỏng vấn, làm mất tính chủ động của các ứng viên

Với trường hợp ứng tuyển vị trí nhân viên sản xuất, ngoài phỏng vấn trực tiếp, ứngviên này sẽ được thực hiện kiểm tra tay nghề tại nhà máy Hưng Yên theo yêu cầu từ giámđốc nhà máy hoặc trưởng phòng kỹ thuật sản xuất Cán bộ tuyển dụng có thể đánh giátrực tiếp ngay năng lực, tay nghề của ứng viên đạt hay chưa đạt Có đến 60% nhân viênđược hỏi cảm thấy chưa hài lòng với quy cách phỏng vấn của công ty Theo họ việcphỏng vấn không theo mẫu khiến cho họ cảm thấy công ty không chuyên nghiệp trongcông tác chuẩn bị phỏng vấn cho ứng viên

3.3.3.4 Thực trạng ra quyết định tuyển dụng

Chuyên viên tuyển dụng cập nhật kết quả đánh giá ứng viên trong từng vòng từ sơtuyển cho đến phỏng vấn, thi tay nghề sẽ được ghi chép lại, tổng hợp trong bảng đánh giáứng viên theo biểu mẫu báo cáo phỏng vấn So sánh ASK của ứng viên vớ tiêu chuẩntuyển dụng Lập danh sách ứng viên trúng tuyển đã có xét duyệt của trưởng phòng HànhChính

Bảng 3.6: Số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của Công ty

Cổ Phần HC Toàn Cầu

1 Số ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng 15 17 13

(Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp)

Bảng số liệu trên phản ánh tỷ lệ ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng so vớitổng số hồ sơ nhận được Tỷ lệ này qua 3 năm cũng chỉ ở mức trung bình cho thấycông tác truyền thông yêu cầu cốt lõi đến các ứng viên thành công, nhưng tỷ lệ hồ sơ bịloại còn cao Cả 3 năm gần đây tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu còn thấp do hiện tượng “rải”

hồ sơ ồ ạt của ứng viên Bởi 3 năm gần đây tỷ lệ thất nghiệp ở nước ta khá cao

Sau khi kết thúc vòng phỏng vấn, công ty sẽ đưa ra những quyết định cuối cùng vàgửi thông báo trúng tuyển/thư mời làm việc tới các ứng viên những ứng viên không đạtyêu cầu cũng được công ty gửi thư cảm ơn Thời gian đưa ra quyết định tuyển dụng từ 3 -

5 ngày, trong thời gian đó công ty đánh giá các ứng viên để đưa ra quyết định tuyển dụng

và lên kế hoạch hội nhập nhân viên mới Kết thúc đợt phỏng vấn mà công ty chưa tuyểnđược người phù hợp thì cán bộ nhân sự tiếp tục lựa chọn ứng viên đáp ứng những yêucầu cơ bản để tiếp tục tiến hành phỏng vấn và chọn ra ứng viên phù hợp

Biểu 1: Thư mời làm việcTHƯ MỜI LÀM VIỆCTrân trọng gửi tới: ………

Sinh ngày: ……….

Địa chỉ: ……….

Hội đồng tuyển dụng và Ban Giám đốc Công ty cổ phần đầu tư và công nghệ HC Toàn Cầu chân

thành cảm ơn Anh/ Chị ……… đã dành thời gian quý báu đến trao đổi công việc tại Công ty

chúng tôi Hội đồng tuyển dụng và Ban Giám đốc Công ty ghi nhận năng lực và lòng nhiệt thành của

Anh/chị.

Ban lãnh đạo Công ty trân trọng mời Anh/Chị ……… hợp tác cùng chúng tôi:

Chức danh công việc : ………

Báo cáo trực tiếp cho: : ………

Ngày bắt đầu làm việc :………

Thời gian làm việc : 08 h/ngày và 5,5 ngày/tuần (Từ 08h00 đến 17h00, thứ 2 đến hết sáng thứ 7, bao gồm cả nghỉ trưa 01 tiếng)

Mô tả công việc : Theo bản mô tả công việc trực tiếp khi nhận việc Chế độ đãi ngộ của Công ty đối với vị trí Anh/Chị ứng tuyển: