Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm phú thọ

Xuất phát từ thực tế đó, việc nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ” là cần thiết và có ý nghĩa quan trọng trong giai đ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THANH HUỆ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ

NGUYỄN THỊ THANH HUỆ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ

VIỆC LÀM PHÚ THỌ

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS.Ngô Thị Hương Giang

THÁI NGUYÊN - NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, kết quả trong luận văn là trung thực và kết luận khoa học của luận văn chưa từng công bố bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây

Thái Nguyên, tháng năm 2018

Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Huệ

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, các giảng viên Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại Trường Cảm ơn toàn thể cán bộ, nhân viên Trường đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hoàn thành chương trình Cao học

Tác giả xin bày tỏ tình cảm trân trọng, sự cảm ơn chân thành, sâu sắc tới TS Ngô Thị Hương Giang vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực

hiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Trung tâm Dịch vụ việc làm Phú Thọ

đã tạo điều kiện để tác giả theo học chương trình đào tạo thạc sĩ và hoàn thành bản luận văn được thuận lợi

Cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện bản luận văn này

Sau cùng, xin được cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng bảo vệ và kính mong nhận được sự quan tâm, nhận xét của các Thầy, Cô để tác giả có điều kiện hoàn thiện tốt hơn những nội dung của luận văn nhằm đạt được tính hiệu quả, hữu ích khi áp dụng vào trong thực tiễn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Huệ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC iii

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Đóng góp của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TRONG CƠ QUAN SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 4

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại cơ quan sự nghiệp công lập 4

1.1.1 Khái quát về đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập 4

1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập 9

1.1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập 13

1.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong các cơ quan sự nghiệp công lập 17

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại cơ quan sự nghiệp công lập 19

1.2.1 Kinh nghiệm của một số đơn vị 19

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 22

2.2 Phương pháp nghiên cứu 22

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 22

2.2.2 Phương pháp trung bình và ý nghĩa của thang 25

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 26

2.3.1 Chỉ tiêu phản ánh tình hình hoạt động của tổ chức 26

2.3.2 Các chỉ tiêu phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ, viên tại cơ quan sự nghiệp công lập 26

2.3.3 Các chỉ tiêu phản ánh các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức tại cơ quan sự nghiệp công lập 29

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM PHÚ THỌ 31

3.1 Giới thiệu về Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ 31

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 31

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 31

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của trung tâm 32

3.1.4 Khái quát kết quả hoạt động của Trung tâm từ năm 2016-2018 33

3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ 35

3.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm 44

3.3.1 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức 44

3.3.2 Công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, viên chức 46

3.3.3 Công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức 47

3.3.4 Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, viên chức 49

3.3.5 Công tác kiểm tra, giám sát 53

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ 54

3.4.1 Yếu tố chủ quan 54

3.4.2 Yếu tố khách quan 55

3.5 Đánh giá chung chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ 56

3.5.1 Những ưu điểm 56

3.5.2 Những tồn tại, hạn chế 58

3.5.3 Nguyên nhân của hạn chế 60

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM TỈNH PHÚ THỌ 64

4.1 Quan điểm, định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ 64

4.1.1 Quan điểm 64

4.1.2 Định hướng 64

4.1.3 Mục tiêu 64

4.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ 65

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức 65

4.2.2 Giải pháp trong công tác tuyển dụng cán bộ 67

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng cán bộ 69

4.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ 70

4.2.5 Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát 72

4.3 Kiến nghị 74

4.3.1 Đối với Nhà nước 74

4.3.2 Đối với Sở ban ngành 74

4.3.3 Đối với UBND tỉnh Phú Thọ 75

KẾT LUẬN 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

PHỤ LỤC 1 80

PHỤ LỤC 2 83

LĐ – TB& XH XHCN

: Lao động – Thương binh và Xã hội : Xã hội chủ nghĩa

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH

Bảng 2.1: Đối tượng và mẫu điều tra 23Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy tại Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ 31Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Trung tâm DVVL tỉnh Phú Thọ giai đoạn

2016 -2018 35Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Trung tâm DVVL tỉnh Phú Thọ giai đoạn

2016 -2018 36Bảng 3.3 Tình trạng cán bộ, viên chức đạt chuẩn theo trình độ lý luận, 37Bảng 3.4 Thực trạng cán bộ, viên chức là đảng viên năm 2018 38Bảng 3.5 Tình hình CB, VC theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ năm 2016 đến

năm 2018 39Bảng 3.6 Kết quả khám sức khỏe định kỳ của đội ngũ CB-VC tại Trung tâm DVVL

tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2016-2018 40Bảng 3.7: Thực trạng về kết quả thực hiện nhiệm vụ tại Trung tâm DVVL tỉnh Phú

Thọ năm 2016 đến năm 2018 41Bảng 3.8: Thực trạng về ý thức tổ chức kỷ luật tại Trung tâm DVVL tỉnh Phú Thọ

giai đoạn 2016-2018 43Bảng 3.9 Thực trạng tham gia các lớp bồi dưỡng tại Trung tâm DVVL tỉnh Phú Thọ

giai đoạn 2016 - 2018 45Bảng 3.10 Kết quả khảo sát đánh giá về hoạt động tuyển dụng tại Trung tâm DVVL

tỉnh Phú Thọ 46Bảng 3.11 Kết quả khảo sát đánh giá hoạt động sử dụng CB, VC tại Trung tâm DVVL

tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2016 – 2018 47Bảng 3.12 Kết quả khảo sát đánh giá của CB,VC về phẩm chất, đạo đức, lối sống;

tiến độ và kết quả thực hiện công việc được giao; thái độ phục vụ nhân dân;

ý thức tự rèn luyện bồi dưỡng bản thân 50Bảng 3.13 Kết quả khảo sát đánh giá của người dân về phẩm chất, đạo đức, lối sống;

tiến độ và kết quả thực hiện công việc được giao; thái độ phục vụ nhân dân của CB,VC của Trung tâm 52

Bảng 3.14 Kết quả khảo sát về công tác kiểm tra, giám sát CB, VC tại Trung tâm

DVVL Phú Thọ năm 2018 53Bảng 3.15 Kết quả khảo sát về ý thức kỷ luật của CB, VC tại Trung tâm DVVL Phú

Thọ năm 2018 54

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định đối với

sự thành công hay thất bại Chủ tịch Hồ Chí Minh, Người sáng lập, tổ chức và rèn

luyện Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của công việc”, “Công

việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Do đó, xây dựng đội ngũ

cán bộ luôn là công việc then chốt của tổ chức Đảng trong bất cứ thời kỳ lịch sử nào

Trong tiến trình CNH-HĐH nước ta, việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức là một trong những nội dung thiết yếu Vì vậy, trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2010 - 2020, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả Trong bối cảnh hiện nay thì đội ngũ cán bộ chủ chốt góp phần rất lớn để đất nước phát triển Vì vậy, đội ngũ cán bộ, viên chức

là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của tổ chức

Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ là đơn vị sự nghiệp công, do Sở Lao động

- Thương binh và Xã hội tỉnh Phú Thọ trực tiếp quản lý Trong những năm vừa qua Trung tâm đã luôn nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, viên chức đối với quá trình hoạt động của mình Qua đó, Trung tâm đã có những hoạt động nhằm cải thiện chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức Tuy nhiên cho đến nay, một bộ phận đội ngũ cán bộ, viên chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả; cách làm việc còn bảo thủ, quan liêu, thiếu năng động, sáng tạo; thiếu chuyên nghiệp, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm dẫn đến sự trì trệ về

phương thức hoạt động và giảm hiệu lực, hiệu quả của Trung tâm dịch vụ việc làm

Phú Thọ Trong năm 2017 cố cán bộ, viên chức tham gia đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ chiếm 63,63%, số cán bộ viên chức còn chưa hoàn thành nhiệm vụ chiếm 12,72%, số cán bộ viên chức vi phạm kỷ luật làm việc chiếm 10,91%

Xuất phát từ thực tế đó, việc nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ” là cần thiết và có ý nghĩa

quan trọng trong giai đoạn hiện nay cũng như trong trong thời gian tới cho Trung tâm Dịch vụ việc làm Phú Thọ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức Trung tâm Dịch

vụ việc làm Phú Thọ, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Trung tâm

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Trung tâm dịch vụ việc làm

Phú Thọ

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại Trung tâm Dịch vụ việc làm

Phú Thọ

- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu thứ cấp từ năm 2016-2018,

số liệu sơ cấp được điều tra tháng 12 năm 2018

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ, viên

chức tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Phú Thọ

4 Đóng góp của luận văn

Về lý luận: Luận văn đã hệ thống hoá cơ sở lý luận về nâng cao đội ngũ cán

bộ, viên chức tại các cơ quan sự nghiệp công lập Các vấn đề liên quan đến lý thuyết về hoạt động nâng cao đội ngũ cán bộ, viên chức tại các cơ quan sự nghiệp công lập đã được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học

Về thực tiễn: Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ

cán bộ, viên chức tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Phú Thọ Đồng thời, đánh giá kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về chất lượng đội ngũ cán

bộ, viên chức tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Phú Thọ để từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Trung trong giai đoạn từ nay đến năm 2022

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong các cơ quan sự nghiệp công lập

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế quy trình nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Trung tâm

Dịch vụ việc làm Phú Thọ

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Trung

tâm Dịch vụ việc làm Phú Thọ

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

VIÊN CHỨC TRONG CƠ QUAN SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại cơ quan sự nghiệp công lập

1.1.1 Khái quát về đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập

1.1.1.1 Khái niệm và phân loại cán bộ, viên chức

a Khái niệm

Luật Viên chức được Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam khoá XII, kỳ

họp thứ 8 thông qua ngày 15/11/2010 Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2012

Điều 2 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

b Phân loại cán bộ, viên chức

- Căn cứ vào đặc điểm pháp lý mà viên chức đảm nhận:

+ Viên chức phụ trách: Là những người giữ chức vụ nhất định trong bộ máy nhà nước Ðể thực hiện chức vụ, nhân viên phụ trách có quyền sử dụng quyền lực nhà nước theo quy định của pháp luật Quyết định của viên chức phụ trách có thể trực tiếp làm phát sinh, thay đổi, đình chỉ các quan hệ pháp luật cụ thể

+ Nhân viên giúp việc: Là những người phục vụ, thực hiện các hoạt động vật chất và kỹ thuật như: đánh máy, thông tin liên lạc, lưu trữ hồ sơ, lái xe Ðặc điểm pháp lý của hoạt động giúp việc là không trực tiếp làm phát sinh, thay đổi hay đình chỉ các quan hệ pháp luật cụ thể Hoạt động của đội ngũ nhân viên giúp việc góp phần quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan

- Căn cứ vào vị trí việc làm của viên chức được phân loại thành: viên chức lãnh đạo, viên chức chuyên môn và viên chức thừa hành nghiệp vụ - kỹ thuật

+ Viên chức lãnh đạo: Là những người giữ những công việc mà nội dung hoạt động là quyết định và tổ chức thi hành quyết định

+ Viên chức chuyên môn: Là những người làm nhiệm vụ chuẩn bị các phương

án, quyết định, chuẩn bị thông tin, làm công tác chuyên môn giúp viên chức lãnh đạo

hoàn thành nhiệm vụ

+ Viên chức thừa hành nghiệp vụ - kỹ thuật: Là những người làm các công việc cụ thể giúp cán bộ lãnh đạo và viên chức chuyên môn chuẩn bị ra các quyết định

và tổ chức thực hiện quyết định

-Căn cứ theo chức danh nghề nghiệp:

Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực

hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;

+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV

1.1.1.2 Đặc điểm của cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập

Cán bộ, viên chức là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương phép nước Các mệnh lệnh, quyết định quản

lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do cán bộ, viên chức triển khai thực hiện Do vậy, cán bộ, viên chức có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Một là, đội ngũ cán bộ, viên chức là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ Đội ngũ cán bộ, viên

chức là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan CQSNCL, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ cán bộ, viên chức các cấp thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài Đội ngũ cán bộ, viên chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả ể thực hiện công vụ, người cán bộ, viên chức được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ Sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ NSNN, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền

hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến, được khen thưởng

Hai là, đây là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hoá cao Các CQSNCL từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo

những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, viên chức mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý CQSNCL ở các mức độ khác nhau Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ cán bộ, viên chức là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã hội, đất nước Do vậy, cán bộ, viên chức phải am hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu lĩnh vực chuyên môn của mình

Ba là, đội ngũ cán bộ, viên chức tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng Hiện nay, xã hội không ngừng

phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật ngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụ ngày càng cao nhưng các CQSNCL không thể tuyển dụng hàng loạt người lao động mới, vì rằng việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong các CQSNCL luôn liên quan đến một loạt các vấn

đề về chính sách, chế độ xã hội phức tạp Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi cán

bộ, viên chức phải luôn được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối

đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực CQSNCL Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ, viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các CQSNCL Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ Hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng cán bộ, viên chức

Bốn là, hoạt động của đội ngũ cán bộ, viên chức diễn ra thường xuyên, liên

tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp Các CQSNCL được tổ chức thành hệ

thống từ Trung ương đến cơ Sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hoá, chính trị, xã hội, ngoại giao, quốc phòng, an ninh với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp gồm tài chính, NSNN, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông, giao thông vận tải, nông nghiệp, y tế, văn hoá, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản

lý CQSNCL và đội ngũ cán bộ, viên chức phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách kịp thời, nhanh chóng

am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế Muốn vậy, trước hết họ phải có kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao tiếp, đọc hiểu các văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế Do vậy, Nhà nước cần phải quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, cán bộ có đầy đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các quan hệ có yếu tố nước ngoài

Sáu là, đội ngũ cán bộ, viên chức trung thành với Đảng, với Chính phủ, với

Tổ quốc và nhân dân Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ cán bộ, viên chức Việt

Nam nói chung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch

sử, quá trình cách mạng hình thành Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra yêu cầu cán bộ, viên chức nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc

1.1.1.3 Vị trí và vai trò của đội ngũ cán bộ viên chức trong cơ quan sự nghiệp

công lập

Đối với Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cũng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, viên chức Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chí của một

xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân và xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện dân chủ, công bằng và nâng cao chất lượng mọi mặt của nhóm cán bộ, viên chức

Vai trò của đội ngũ cán bộ, viên chức được thể hiện qua bốn mối quan hệ

Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước

Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo,

có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà nước Nền công

vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hoá các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và được thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn Ngoài ra, một bộ phận cán bộ, viên chức quan trọng trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng thông qua việc xây dựng các dự thảo, đề án hoặc đóng góp ý kiến…

Hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý Cán bộ, viên chức là lực lượng

lao động nòng cốt có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước Đồng thời, chính họ đóng vai trò trong việc thiết lập pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước

Ba là, với công việc Cán bộ, viên chức là những người đem chính sách của

Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và chấp hành Đồng thời, nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Ở đây, vị trí vai trò của người cán bộ, viên chức là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán

bộ, viên chức có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng đắn, mới

có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối Không

có đội ngũ cán bộ, viên chức vững mạnh thì dù có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực Cán bộ, viên chức chính là nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước

Bốn là, với quần chúng nhân dân Đội ngũ cán bộ, viên chức là "công bộc"

của nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tuỳ tiện và vô chính phủ Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền

và các tiêu cực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động

có hiệu quả

1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập

1.1.2.1 Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập

* Khái niệm về chất lượng

Có nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng :

Theo từ điển tiếng Việt (2000) (Viện Ngôn ngữ học, 2000), chất lượng được xem là: “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc” Đây là cách đánh giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn

nhất, cái tính độc lập của nó

Theo Bách khoa toàn thư (http://bachkhoatoanthu.vass.gov.vn): “Chất lượng, phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật, phân biệt hóa với các sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật Chất lượng biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính

Nó liên kết các thuộc tính của sự vật lại là một, gắn bó sự vật như một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và không thể tách khỏi sự vật” Sự vật trong khi vẫn còn là bản thân nó thì không thể mất chất lượng của nó Sự thay đổi chất lượng kéo theo sự thay đổi của sự vật về căn bản”

Để xây dựng được đội ngũ cán bộ cán bộ vừa “hồng” vừa “chuyên” thực sự là công bộc của dân, và đáp ứng yêu cầu của tình hình mới đặt ra, cần phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ, cán bộ hành chính nhà nước Tiêu chuẩn cán

bộ là những quy định cụ thể các yêu cầu về quốc tịch, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi

với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới

* Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức

Khi nói đến chất lượng của đội ngũ CB, VC của cơ quan sự nghiệp công lập

là nói đến tổng thể những phẩm chất và năng lực của người cán bộ của đơn vị, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ,

mà cụ thể là thực hiện những nhiệm vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân công theo luật định Khi nghiên cứu về chất lượng của đội ngũ CB, VC của cơ quan sự nghiệp công lập có thể xét đến hai đặc tính:

Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CB, VC của cơ quan sự nghiệp công lập bao gồm: kiến thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe Đó là tổng hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc

Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Ở khía cạnh này, đó là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi CB, VC của cơ quan sự nghiệp công lập đang công tác

Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ CB, VC của

cơ quan sự nghiệp công lập là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình trạng sức khỏe, khả năng thích ứng cũng như khả năng hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao

1.1.2.2 Nội dung chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công

lập

a Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập được xem xét, đánh giá thông qua phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề

lối làm việc

+ Về phẩm chất đạo đức: Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ đội

ngũ cán bộ,viên chức nó là cái “gốc” của người cán bộ Người cán bộ,viên chức muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người cán bộ,viên chức có phẩm chất đạo đức tốt Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ cán bộ,viên chức chuyên môn Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người cán bộ,viên chức ở cơ sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân Luôn luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần chống tham nhũng, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc; biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp

và những người xung quanh Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ,viên chức đòi hỏi phải cao hơn so với người khác bởi vì cán bộ,viên chức là người phục vụ dân

+ Về phẩm chất chính trị: Đây là yếu tố đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi

người cán bộ,viên chức Là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người Để trở thành những người cán bộ,viên chức có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất chính trị Phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ,viên chức được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH Đó là con đường mà Đảng và Bác Hồ đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn thử thách Đồng thời phải có biện pháp để đường lối đó

đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa phương Người cán bộ, viên chức có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng lời tuyên bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã

hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Phẩm chất chính trị của người cán bộ,viên chức còn biểu hiện thông qua việc

họ có làm việc với tinh thần trách nhiệm, hiệu quả hay không; có tinh thần độc lập, sáng tạo, không thụ động, ỷ lại trong công tác hay không, có ý chí cầu tiến, ham học hỏi hay không, thái độ tận tụy phục vụ nhân dân, tinh thần trách nhiệm đối với nhân dân

b Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập được xem xét, đánh giá thông qua năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

+ Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó mà cán bộ, viên chức được đào tạo ở các cơ sở giáo dục nghề nghiệp; trường cao đẳng nghề, trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng; khả năng về chỉ đạo, quản lý công việc thuộc chuyên môn nhất định.Trình

độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo

ra sản phẩm công việc Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi cán bộ, viên chức nhận được thông qua quá trình học tập Trình độ chuyên môn

có thể được định lượng bằng tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo về chuyên môn Đây là chỉ số phản ánh tập trung cao về chất lượng nguồn nhân lực hiện nay Cụ thể hơn, trình độ chuyên môn được đánh giá qua các thang đo: “chưa qua đào tạo”, “trình độ sơ cấp”, “trình độ trung cấp”, “trình độ cao đẳng, đại học”, “trên đại học”

+ Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, viên chức Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của đội ngũ cán bộ, viên chức Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân Đối với cán bộ, viên chức năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức về pháp luật, kinh

tế, văn hóa, xã hội Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà

nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý thông tin để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật Đội ngũ cán bộ,viên chức phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm Đội ngũ cán bộ,viên chức phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời

c Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập được xem xét, đánh giá thông qua thể lực

Thể lực là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức thức vào hoạt động thực tiễn Vì vậy trình độ chuyên môn của cán bộ, viên chức chỉ có thể phát huy được khi có những điều kiện về thể lực tốt Tổ chức y tế thế giới cho rằng thể lực hay sức khỏe là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất tinh thần và xã hội

và không phải chỉ bao gồm có tình trạng không có bệnh hay thương tật [WHO, 2006] Đây là cách tiếp cận đầy đủ nhất về thể lực

d Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan sự nghiệp công lập được xem xét, đánh giá thông qua tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ

Tiến độ là nhịp độ tiến hành công việc đảm bảo, vượt hoặc chậm hơn so với thời gian yêu cầu Như vậy nói đến tiến độ, tập trung chủ yếu vào việc trả lời câu hỏi: công việc được hoàn thành có đảm bảo thời gian hạn định hay không? Kết quả thực hiện nhiệm vụ thể hiện chủ yếu ở các sản phẩm cụ thể theo mỗi loại công việc trên hai phương diện: hình thức và chất lượng sản phẩm Thực tế hoạt động của cán

bộ, viên chức cho thấy kết quả, sản phẩm thực hiện nhiệm vụ khá đa dạng, phụ thuộc vào các yếu tố như: vị trí công tác, nhiệm vụ mỗi cán bộ, viên chức được giao thực hiện, thẩm quyền của cá nhân, cơ quan, tổ chức, đơn vị Từ những phân tích trên cho thấy, đánh giá tiến độ là đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu

về thời gian Đánh giá chất lượng thực hiện nhiệm vụ, công việc của cán bộ, viên chức dựa trên cả tiến độ và sản phẩm, kết quả thực hiện nhiệm vụ Cũng vì vậy mà trong quy định để tiến độ, kết quả thuộc cùng một nhóm tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, viên chức

1.1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong cơ quan

sự nghiệp công lập

a Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức

Việc quy hoạch CB, VC tại cơ quan sự nghiệp công lập nhằm mục đích phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản

lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước Do các CB, VC chủ yếu là người đã có tuổi, có kinh nghiệm lâu năm về công tác quản lý, hành chính mới được đảm nhận các vị trí vai trò quan trọng tại cơ quan sự nghiệp công lập Do đó, việc quy hoạch

CB, VC tại cơ quan sự nghiệp công lập cần phải được thực hiện, để dự báo nguồn nhân lực cho đơn vị Hơn thế nữa còn phải thực hiện một cách tổng thể, dài hạn để các lớp cán bộ nối tiếp nhau, học tập kinh nghiệm của người đi trước và truyền đạt lại cho thế hệ kế cận tiếp theo

Trong lý luận và thực tiễn đều đều đã chứng minh giáo dục và đào tạo là tiền

đề của sự hình thành và phát triển CB, VC Giáo dục và đào tạo có vai trò quan trọng

và thúc đẩy sự phát triển CB, VC, là những nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng

CB, VC Giáo dục, đào tạo và nâng cao chất lượng CB, VC gắn bó chặt chẽ với nhau: giáo dục, đào tạo là một trong những biện pháp cơ bản nhất để tạo chất lượng CB,

VC, đồng thời chất lượng CB, VC cũng trở thành mục tiêu hàng đầu của giáo dục, đào tạo Không thể có một CB, VC chất lượng tốt nếu không thông qua giáo dục, đào tạo và cũng không thể có sự nghiệp giáo dục, đào tạo mà lại không nhằm vào phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng ứng dụng tri thức vào hoạt động thực tiễn của đơn vị

Để xây dựng được đội ngũ CB, VC có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, cần phải

có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả Đào tạo, bồi dưỡng CB, VC

là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CB,

VC, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho CB, VC, viên chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc,

giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CB, VC, viên chức

Các hình thức đào tạo hiện nay rất đa dạng, có thể thực hiện đào tạo dài hạn, ngắn hạn; đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ…, tùy theo mục tiêu và yêu cầu của tổ chức và cá nhân đối với các vị trí làm việc khác nhau

b Công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, viên chức

Quá trình tuyển chọn CB, VC là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra của đơn vị công lập Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc nếu được trúng tuyển vị trí

Đây là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý đưa ra các quyết định một cách đúng đắn nhất trong quá trình tìm cán bộ thỏa mãn công việc và sự phát triển của đơn vị Chính vì vậy, các tổ chức không ngừng đảm bảo quá trình này, bởi vì, quản lý tốt sẽ giúp cho đơn vị có được những người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển trong tương lai Quản lý quá trình tuyển chọn CB, VC tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiết hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

c Công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức

Việc sử dụng, phân công đội ngũ CB, VC cơ quan sự nghiệp công lập cũng là một trong những nội dung của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB, VC Với bất cứ

CB, VC nào nếu không được sử dụng một cách hợp lý, được đặt vào đúng vị trí phát huy sở trường của mình sẽ khó mà có tâm lý cống hiến vì công việc, tâm lý thỏa mãn trong công việc dẫn đến chất lượng làm việc giảm sút và ngược lại, đo đó, phải đảm bảo yêu cầu sau:

Sử dụng đội ngũ CB, VC cơ quan sự nghiệp công lập vì mục đích chung, cần tìm hiểu rõ chuyên ngành riêng, chuyên môn riêng của từng vị trí chức vụ cán bộ

dể có thể sắp xếp vào công việc cùng chuyên môn Việc sử dụng đội ngũ CB, VC

cơ quan sự nghiệp công lập không chỉ là làm công việc thường ngày cho đơn vị mà còn góp phần làm nâng cao hình ảnh, uy tín của đơn vị trước bối cảnh cạnh tranh như hiện nay

Sử dụng đội ngũ CB, VC cơ quan sự nghiệp công lập dựa trên những nhận định khách quan về công việc, những ưu điểm cũng như nhược điểm của đội ngũ

CB, VC cơ quan sự nghiệp công lập mà bố trí, sắp xếp công việc sao cho phát huy được ưu điểm và hạn chế được nhược điểm của đội ngũ CB, VC cơ quan sự nghiệp công lập

d Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, viên chức

Đánh giá đội ngũ CB, VC là hoạt động công vụ được thực hiện từ phía người

sử dụng đội ngũ CB, VC, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng các cán bộ dựa trên thực tiễn làm việc của CB, VC và yêu cầu nhiệm vụ được đề ra đối với từng vị trí công việc Đánh giá đúng CB, VC thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót nhân lực chất lượng, tránh tình trạng chọn nhầm nhân lực kém chất lượng Bên cạnh đó, kết quả đánh giá cán bộ viên chức là cơ sở để xét lương, thưởng, phụ cấp, cơ hội thăng tiến, bổ nhiệm vị trí,…cho CB, VC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

e Công tác kiểm tra, giám sát

Hoạt động thanh tra, kiểm tra công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CB, VC

cơ quan sự nghiệp công lập giữ vai trò quan trọng, giúp đánh giá khách quan, chính xác quá trình tự bồi dưỡng phẩm chất và năng lực đội ngũ CB, VC cơ quan sự nghiệp công lập Trong đơn vị sự nghiệp công lập, công tác kiểm tra giám sát CBVC thường được đánh giá trong ngành, trong nội tại đơn vị bởi Ban lãnh đạo, Trưởng/phó phòng ban chức năng,hình thức kiểm tra giám sát thường là định kỳ hoặc đột xuất, nội dung kiểm tra về trình độ, vị trí công việc, năng lực thực thi công việc,…Với những kết quả đã đạt được trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CB, VC cơ quan sự nghiệp công lập tại đơn vị, cơ quan, cần thanh tra, kiểm tra kỹ càng và sát sao để nhận định được những phương pháp và cách làm khoa học, mang lại hiệu quả tốt Ngược lại kịp thời phát hiện những hoạt động dẫn đến những hạn chế về chất lượng của nguồn nhân lực mà gây ảnh hưởng, lãng phí đến kinh phí và thời gian của cơ quan, đơn vị Để từ đó tìm ra những biện pháp khắc phục một cách tốt nhất, nhanh nhất mang lại kết quả tốt nhất

1.1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức trong các cơ quan sự nghiệp công lập

1.1.4.1 Yếu tố chủ quan

- Tinh thần trách nhiệm trong công tác của cán bộ, viên chức: nêu cao tinh

thần trách nhiệm là CB, VC phải bảo đảm làm tròn nhiệm vụ, công việc, phần việc được giao, với sự ràng buộc đối với lời hứa của mình, nếu kết quả thực hiện không tốt, hoặc nếu thực hiện sai, thất hứa thì phải gánh chịu hậu quả CB, VC phải chịu khó, chăm chỉ trong công việc được giao, làm việc phải có tổ chức thì mới đạt kết quả cao nhất; thực hiện công việc phải có chương trình, kế hoạch cụ thể; làm việc phải bảo đảm thời gian theo quy định, không được lấy thời gian làm việc công để làm việc tư Có tinh thần chủ động, tự động trong thực thi công vụ, thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao trong mọi điều kiện, hoàn cảnh, kể cả khi gặp khó khăn, trở ngại, thử thách cam go nhất Nếu CB, VC có tinh thần trách nhiệm luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao theo tiến độ, từ đó nâng cao hiệu quả chung của tổ chức, đơn vị cho xã hội

- Ý thức tổ chức kỷ luật của cán bộ, viên chức: Nâng cao chất lượng đội ngũ

CB, VC phụ thuộc vào bản thân CB, VC có sự năng động, tích lũy và trau đồi kiến thức, kỹ năng trong công việc của mình Do đó, bản thân CB, VC cần tự nâng cao nhận thức, kỷ luật của CB, VC về đổi mới, sắp xếp tổ chức, bộ máy, tinh giản biên chế; tăng cường tuyên truyền, vận động, thuyết phục, tạo sự thống nhất cao trong Đảng và sự đồng thuận trong xã hội Tập trung giáo dục, tuyên truyền cho CB, VC và các tầng lớp nhân dân về tính tất yếu khách quan, ý nghĩa, tầm quan trọng, quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; những thuận lợi, khó khăn, thách thức, những vướng mắc trong quá trình tổ chức thực hiện; làm cơ sở thống nhất nhận thức và hành động trong Đảng, các tổ chức của hệ thống chính trị và toàn xã hội

1.1.4.2 Yếu tố khách quan

- Văn hóa xã hội: Văn hóa, xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến nâng

cao chất lượng đội ngũ CBCC Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xă hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm

hãm việc cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực Sự thay đổi về lối sống trong

xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ chức Ðã có sự chuyển dịch một lượng lớn lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa sang khu vực dịch vụ như ngành giáo dục, nông nghiệp, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh như quảng cáo, tư vấn về kỹ thuật trồng trọt, chăn nuôi, dịch vụ bảo hiểm, tài chính, ngân hàng…Khi này, các tổ chức

sẽ phải dựa vào sự thay đổi và nâng cao chất lượng nhân lực của mình như: bố trí lao động, thu hút lao động, thù lao lao động…cho phù hợp với mục tiêu hoạt động của tổ chức mình

- Chính sách cán bộ, viên chức của nhà nước: Khi xây dựng quy hoạch cấp cơ

sở, các tổ chức phải căn cứ vào quy hoạch phát triển chung của ngành đã được Nhà nước thông qua Chính vì vậy xây dựng nâng cao chất lượng nhân lực - CBCC trong

tổ chức cũng không phải là ngoại lệ Sự ảnh hưởng của chính sách đến nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước hiện nay chính là việc vận dụng các quy định của ngành luật vào hoạt động của tổ chức như: chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng …trong tổ chức Nhiệm vụ của tổ chức là phân tích xem chính sách mà Nhà nước ban hành có tạo cơ hội phát triển hay gây nguy cơ, khó khăn cho tổ chức của mình

- Cơ chế hoạt động của ngành: Chính phủ có vai trò quan trọng rất lớn đối với

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quốc gia Chính phủ hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng và chiều sâu và ngành nghề mà CB, VC làm việc Ngoài các chính sách của Chính phủ

về kinh tế- xã hội hướng vào đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, chống suy dinh dưỡng, bảo vệ sức khỏe của dân cư và người lao động…còn các chính sách khác có tác động trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CB, VC như: Luật Giáo dục; chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo;chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục đào tạo; chính sách ngành,….Nếu cơ chế và chính sách của ngành thông thoáng tạo cơ hội cho CB, VC

có cơ hội phát triển thì bản thân họ sẽ cố gắng phấn đấu, cống hiến nâng cao trình độ đáp ứng cho chất lượng chung toàn ngành và ngược lại

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại cơ quan

sự nghiệp công lập

1.2.1 Kinh nghiệm của một số đơn vị

1.2.1.1 Kinh nghiệm tại Trung tâm dịch vụ việc làm tỉnh Bình Dương

Trung tâm Dịch vụ việc làm tỉnh Bình Dương (sau đây gọi tắt làm Trung tâm) được thành lập năm 1981 Trải qua quá trình hoạt động gần 38 năm, Trung tâm DVVL tỉnh Bình Dương không ngừng lớn mạnh và phát triển qua từng thời kỳ Hiện nay, Trung tâm DVVL Bình Dương bao gồm: trụ sở chính với 07 phòng chuyên môn và 03 Chi nhánh trực thuộc tại 03 huyện, gồm: Chi nhánh Trung tâm DVVL Tân Uyên; Chi nhánh Trung tâm DVVL Tân Định; Chi nhánh Trung tâm DVVL Dĩ

An Để đạt được kết quả đó là do sự chỉ đạo của các cấp lãnh đạo Bộ LĐ-TB&XH, Cục Việc làm, UBND tỉnh và Sở LĐ-TB&XH của tỉnh; sự tin cậy ủng hộ, hợp tác của toàn thể doanh nghiệp, trường nghề, cơ sở dạy nghề và người lao động trong và ngoài tỉnh Bên cạnh đó, một trong những nguyên nhân chính đó là do Trung tâm

đã luôn chú trọng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, thông qua các chính sách, giải pháp như:

- Để nâng cao năng lực hoạt động của Trung tâm dịch vụ việc làm, phát triển

hệ thống Trung tâm dịch vụ việc làm theo hướng chuyên nghiệp và đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ: Tư vấn việc làm, học nghề và chính sách có liên quan, Giới thiệu việc làm, tuyển dụng và cung ứng lao động; Thu thập, xử lý và cung cấp thông tin thị trường lao động; Thực hiện các hoạt động sự nghiệp về bảo hiểm thất nghiệp,

Dự báo biến động của thị trường lao động; Đào tạo kỹ năng cho người lao động;… trung tâm đã thường xuyên cử cán bộ, viên chức đi đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ

để nâng cao trình độ đáp ứng với yêu cầu của đổi mới theo từng thời kỳ

- Để nâng cao tinh thần trách nhiệm của các cán bộ, viên chức thuộc Trung tâm, Trung tâm đã thực hiện nhiều biện pháp quản lý phù hợp, đặc biệt là đã có chế tài khen thưởng vật chất cũng như tinh thần, xử phạt nghiêm minh Một trong những hạn chế lớn nhất của môi trường làm việc trong khu vực hành chính sự nghiệp là không có sự cạnh tranh cao, ít có chế tài khen thưởng, xử phạt như khu vực doanh nghiệp Do đó nhiều khi không khuyến khích động viên được người lao động nâng cao năng lực làm việc

1.2.1.2 Kinh nghiệm tại BHXH tỉnh Lạng Sơn

BHXH tỉnh Lạng Sơn được thành lập theo Quyết định số 101/QĐ-TCCB ngày 4/8/1995 của Tổng giám đốc 35 BHXH Việt Nam BHXH tỉnh Lạng Sơn là cơ quan trực thuộc Bảo hiểm xã hội Việt Nam Trong những năm qua, BHXH tỉnh Lạng Sơn luôn thực hiện theo phương châm mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT, theo

lộ trình tiến tới bảo hiểm xã hội cho mọi người lao động và bảo hiểm y tế toàn dân Quan tâm phát triển đối tượng tham gia cả hai hình thức bắt buộc và tự nguyện trên mọi lĩnh vực, tập trung vào các khu vực còn nhiều tiềm năng như: kinh tế ngoài quốc doanh, nông thôn với các biện pháp đồng bộ và phù hợp Để thực hiện tốt được mục tiêu đề ra, BHXH tỉnh Lạng Sơn đã rất chú trọng vào công tác nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động, cụ thể như:

- Đã tạo được đội ngũ nhân lực ổn định, có trình độ chuyên môn tương đối đồng đều, trong đó trình độ cán bộ có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao; nhân lực có độ tuổi hợp lý, thuận lợi cho công tác quản lý trong thời gian dài

- Công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng nhân lực ngày càng hợp lý Việc tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động của BHXH tỉnh Lạng Sơn dần đi và nề nếp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, tận tụy với công việc, có phẩm chất đạo đức và phong cách phục vụ tốt Công tác tiếp nhận, tuyển dụng, nhất là thông qua hình thức thi tuyển cạnh tranh, công khai minh bạch đã được thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ Lãnh đạo cơ quan hết sức chú trọng trong việc sắp xếp, bố trí cán bộ có

đủ năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí chủ chốt Công tác bổ nhiệm cán bộ được tiến hành theo đùng quy trình, thủ tục, quy định về về phân cấp quản lý cán bộ Có

cơ chế sàng lọc, xử lý thanh loại những cán bộ yếu kém về năng lực, thoái hóa biến chất, vi phạm nội quy lao động góp phần nâng cao chất lượng cán bộ để sử dụng có hiệu quả

- Công tác quy hoạch cán bộ: Mặc dù còn nhiều khó khăn về nguồn cán bộ nhưng cùng với việc ban hành quy định cụ thể về tiêu chuẩn đối với từng chức danh cán bộ quản lý, BHXH tỉnh Lạng Sơn đã sớm triển khai thực hiện công tác quy hoạch cán bộ 67 góp phần tạo sự chủ động trong công tác bố trí, đề bạt, đồng thời đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ làm công tác quản lý

1.2.2 Bài học rút ra cho Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ

Thứ nhất, đội ngũ CB, VC phải là những người được qua đào tạo cơ bản trong các trường đại học và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng Được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức

cơ bản của một CB, VC nhà nước

Thứ hai, thực hiện tốt việc tuyển chọn CB, VC thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh Có như vậy mới tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc trong các cơ quan CQSNCL và kích thích mọi người không ngừng học tập vươn lên Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ CB, VC CQSNCL có chất lượng

Thứ ba, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CB, VC Phải biết “tuỳ tài mà dùng người”, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho CB, VC phát huy sở trường của mình; Nhà nước cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với CB, VC CQSNCL, đảm bảo đời sống của đội ngũ CB, VC CQSNCL ngày càng được cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, chế độ hưu trí và các loại bảo hiểm xã hội khác

Thứ tư, kế hoạch hóa, đa dạng các loại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho cán bộ, viên chức nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc đồng thời tạo nguồn cán bộ chất lượng cao

Thứ năm, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với CB, VC; kiểm tra, đánh giá CB, VC hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm Mặt khác, đây là dịp làm cho CB, VC tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

(1) Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ ra sao?

(2) Những nhân tố nào ảnh hưởng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ?

(3) Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ trong thời gian tới?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp

*Nguồn tài liệu

Các nguồn thông tin, tài liệu thống kê về đội ngũ cán bộ, viên chức tại Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ qua các năm 2016-2018 Sách, báo, tạp chí, các công trình đã công bố nghiên cứu của các chuyên gia, các nhà khoa học về nâng cao chất lượng cán bộ viên chức

Báo cáo tình hình về cán bộ, viên chức tại Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ qua các năm 2016-2018 Quan điểm, định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ trong một số năm tiếp theo

Ngoài ra sử dụng một số các nghị quyết, văn bản, quyết định của Đảng, Nhà nước và UBND tỉnh Phú Thọ về nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức các đơn vị hành chính sự nghiệp

* Tiến hành thu thập:

Tác giả sẽ trực tiếp đến các Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ để thu thập tài liệu, hoặc có thể thu thập tài liệu qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài phát thanh, truyền hình và đặc biệt trên Internet qua Cổng thông tin điện tử tỉnh Phú Thọ

Tác giả tiến hành thu thập một số thông tin trên các website của các đơn vị, tổ

chức có liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ; kinh nghiệm của một số địa phương trong nước

2.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu có sử dụng bảng hỏi

a Đối tượng điều tra

- Để đánh giá chất lượng cán bộ, viên chức của Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ tác giả tiến hành điều tra người dân đến làm việc với Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ

- Để đánh giá chất lượng đội ngũ và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ tác giả tiến hành điều

tra cán bộ, viên chức đang làm việc tại Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ

b Chọn mẫu nghiên cứu

- Đối với đối tượng điều tra là người dân đến làm việc với Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ: tác giả đã thống kê số người đến làm việc với Trung tâm đến tháng7/2017 đạt 261 người, áp dụng công thức Slovin (1960) để xác định quy mô mẫu điều tra, cụ thể như sau:

Bảng 2.1: Đối tượng và mẫu điều tra

Đối tượng điều tra Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Tác giả xây dựng)

c Mẫu phiếu điều tra

* Phiếu điều tra người dân:

Để đánh giá chất lượng cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ, đề tài sử dụng số liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra người dân đến làm việc với Trung tâm Nội dung của phiếu điều tra gồm 2 phần:

- Phần I: Thông tin cá nhân của người được điều tra như: tên, tuổi, địa chỉ, giới tính, trình độ văn hóa,…

- Phần 2: Các câu hỏi điều tra cụ thể được chọn lọc từ vấn đề cần giải quyết

*Phiếu điều tra cán bộ, viên chức: Để đánh giá chất lượng đội ngũ và các

hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ, đề tài sử dụng số liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra các cán

bộ, viên chức tại trung tâm Nội dung của phiếu điều tra gồm 2 phần:

- Phần I: Thông tin cá nhân của người được điều tra như: tên, tuổi, địa chỉ, giới tính, trình độ văn hóa,…

- Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể được chọn lọc từ vấn đề cần giải quyết

*Thang đo của bảng hỏi: Để đánh giá chất lượng cán bộ viên chức, chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức, trong các bảng hỏi luận văn sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ cho các câu hỏi

- Giá trị bình quân của thang đo Likert cho từng câu hỏi:

Xi = (∑ Xi*fi)/ (∑fi) Trong đó:

Xi: là biến quan sát theo thang đo Likert

fi: Số người trả lời cho giá trị Xi

-Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối của thang đo khoảng:

Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum)/ n = (5 -1)/ 5= 0,8

Từ đó ta có: Giá trị trung bình và ý nghĩa của thang đo Likert:

1.00 - 1.80 1.81 - 2.60 2.61 - 3.40 3.41 - 4.20 4.21 - 5.00

2.2.2 Phương pháp trung bình và ý nghĩa của thang

2.2.2.1 Phương pháp tổng hợp thông tin

- Từ các số liệu thu thập được ta tiến hành phân tích, chọn lọc các yếu tố cần thiết để tổng hợp thành các số liệu hợp lý có cơ sở khoa học

+ Phương pháp đồ thị: Sử dụng mô hình hóa thông tin từ dạng số sang dạng

đồ thị Trong đề tài, sử dụng đồ thị từ các bảng số liệu cung cấp thông tin để người

sử dụng dễ dàng hơn trong tiếp cận và phân tích thông tin

2.2.2.2 Phương pháp phân tích thông tin

a.Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp này sử dụng các bảng biểu, đồ thị và tính toán số liệu nhằm tóm tắt tổng hợp dữ liệu Bao gồm: thu thập dữ liệu, sắp xếp dữ liệu, tóm tắt tổng hợp dữ liệu, diễn đạt dữ liệu, với mục đích là mô tả hiện trạng hoạt động, tình hình và chất lượng của cán bộ, viên chức của của Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ Tập trung lấy số liệu từ năm 2016 - 2018

- So sánh số tuyệt đối: là kết quả của phép trừ giữa số liệu của kỳ phân tích

và kỳ gốc Phương pháp này dùng để so sánh sự biến đổi giữa số liệu của kỳ tính toán với số liệu của kỳ gốc để tìm ra sự biến đổi nguyên nhân của sự biến động đó,

từ đó rút ra các đánh giá và giải pháp tiếp theo

- So sánh số tương đối: Tỷ trọng của chỉ tiêu phân tích: Được đo bằng tỉ lệ

%, là tỷ lệ giữa số liệu thành phần và số liệu tổng hợp Phương pháp chỉ rõ mức

độ chiếm giữ của các chỉ tiêu thành phần trong tổng số, mức độ quan trọng của chỉ tiêu tổng thể Kết hợp với các phương pháp khác để quan sát và phân tích được tầm quan trọng và sự biến đổi của chỉ tiêu, nhằm đưa ra các biện pháp quản lý, điều chỉnh kịp thời

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Chỉ tiêu phản ánh tình hình hoạt động của tổ chức

- Số lượng việc làm được giới thiệu;

- Số lượng người lao động được tư vấn các chính sách

- Số lao động đi làm việc ở nước ngoài,

2.3.2 Các chỉ tiêu phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ, viên tại cơ quan sự nghiệp công lập

2.3.2.1 Chỉ tiêu định lượng

a Cơ cấu cán bộ, viên chức theo độ tuổi, giới tính

Cơ cấu CBVC theo tuổi,

Số lượng CBVC phân loại theo tuổi, giới tính

x 100 Tổng số CBVC trong tổ chức

Chỉ tiêu này phản ánh tỷ trọng CBVC trong tổ chức được phân loại theo tuổi, giới tính, xem xét sự phù hợp của tuổi, giới tính với kết quả hoàn thành công việc của cán bộ, viên chức tại Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ

b Cơ cấu cán bộ, viên chức theo trình độ lý luận chính trị

Chỉ tiêu này phản trình độ QLNN là trung cấp, sơ cấp, cao cấp, hay cử nhân của CBVC đối với kết quả thực hiện công việc chung của cán bộ, viên chức tại Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ

c Cơ cấu cán bộ, viên chức theo trình độ chuyên môn

Cơ cấu CBVC theo

chuyên môn =

Số lượng CBVC phân loại

Tổng số CBVC trong tổ chức Trình độ học vấn, chuyên môn có được thông qua hệ thống đào tạo Đào tạo làm tăng lực lượng lao động có trình độ cao, tạo ra khả năng thúc đẩy tăng trưởng kết quả hoàn thiện công việc chung của cán bộ, viên chức tại chức tại Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ

d Cơ cấu cán bộ, viên chức theo trình độ tin học, ngoại ngữ

Cơ cấu CBVC theo

trình độ tin học, ngoại

Số lượng CBVC phân loại theo trình độ

tin học, ngoại ngữ x 100 Tổng số CBVC trong tổ chức

Trình độ tin học, ngoại ngữ có được thông qua khả năng học tập của CBVC trong tổ chức, chỉ tiêu này đánh giá khả năng bồi dưỡng của cá nhân CBVC và đáp ứng tính thiết yếu trong bối cảnh tổ chức hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức tại chức tại Trung tâm dịch vụ việc làm Phú Thọ

Loại III: trung bình

Tỷ lệ LĐ đạt sức khỏe loại x = Số lượng lao động đạt sức khỏe loại x

Tổng số lao động *100%

x= I, II, III

d.Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ

Cơ cấu kết quả hoàn thành

Số lượng CBVC hoàn thành nhiệm vụ được xếp loại x 100 Tổng số cán bộ viên chức

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá cơ cấu CBVC hoàn thành nhiệm vụ thực hiện công việc hàng năm chiếm tỷ trọng ở mức độ nào, nếu cơ cấu CBVC hoàn thành xuất sắc, tốt càng cao càng chứng tỏ các CBVC ý thức tổ chức công việc và công việc đạt hiệu quả

2.3.2.2 Chỉ tiêu định tính

a Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của CB, VC

Cơ cấu từng tiêu chí đánh giá phẩm chất

chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và

lề lối làm việc của CB, VC

=

Số lượng người trả lời

x 100 Tổng số người được hỏi

Chỉ tiêu này nhằm xem xét phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong

và lề lối làm việc của CB, VC được thực hiện ở mức độ nào

b Mức độ về tinh thần trách nhiệm và phối hợp thực hiện nhiệm vụ của CB, VC

Cơ cấu từng tiêu chí đánh giá mức độ

về tinh thần trách nhiệm và phối hợp

thực hiện nhiệm vụ của CB, VC

=

Số lượng người trả lời

x 100 Tổng số người được hỏi

Chỉ tiêu này nhằm xem xét tinh thần trách nhiệm và phối hợp thực hiện nhiệm

vụ của CB, VC tại đơn vị như thế nào, bên cạnh đó phản ánh các kỹ năng mà CBVC đạt được các mục tiêu trong phối hợp công việc

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật của CBVC được phản ánh

ra sao, ý thức này càng tốt càng cho thấy ý thức, đạo đức kỷ luật nghề nghiệp được tôn trọng và phát huy

2.3.3 Các chỉ tiêu phản ánh các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức tại cơ quan sự nghiệp công lập

a Công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ viên chức

Tỷ lệ CBVC được

đào tạo ứng tuyển =

Số lượng CBVC ứng tuyển đã qua đào tạo x

100 Tổng số CBVC ứng tuyển

Tỷ lệ này phản ánh mức độ hoàn thiện về năng lực, kỹ năng, nghiệp vụ của CBVC Tỷ lệ càng cao thì chứng tỏ chất lượng chuyên môn công việc được đảm bảo thực hiện tốt tại tổ chức

b Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức

Cơ cấu từng tiêu chí

đánh công tác đào tạo =

Số lượng người trả lời x

100 Tổng số người được hỏi

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá các tiêu chí về công tác hoạch định và dự báo CBVC ở mức độ nào Chỉ tiêu này bao gồm: Cơ hội đào tạo bình đẳng; Các khóa đào tạo hữu ích; Chế độ hỗ trợ đào tạo tốt; Thời gian công tác để được đào tạo hợp

lý

Đánh giá cán bộ viên chức

Cơ cấu từng tiêu chí

đánh kết quả sau đào tạo =

Số lượng người trả lời x

100 Tổng số người được hỏi

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá các tiêu chí về công tác hoạch định và dự báo CBVC

ở mức độ nào Chỉ tiêu này bao gồm: Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Thái

độ tích cực trong công việc; Nâng cao các kỹ năng: làm việc nhóm, thuyết phục, giao tiếp, thuyết trình,…; Khả năng nắm bắt thông tin và xử lý các tình huống công vụ; Phẩm chất đạo đức, chính trị, nghề nghiệp được cải thiện

d Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ viên chức

Cơ cấu từng tiêu chí

đánh công tác luân chuyển,

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá các tiêu chí về công tác hoạch định và dự báo CBVC

ở mức độ nào Chỉ tiêu này bao gồm: cơ hội luân chuyển, bổ nhiệm công bằng; Điều kiện luân chuyển, bổ nhiệm hợp lý; Lạc quan về tiềm năng phát triển trong tương lai

e Môi trường làm việc của cán bộ, viên chức

Cơ cấu từng tiêu chí

đánh điều kiện, môi trường

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá các tiêu chí về công tác hoạch định và dự báo CBVC

ở mức độ nào