Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện thanh ba, tỉnh phú thọ

Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và mở cửa hội nhập quốc tế, Đảng và nhà nước nhận định đây là cả một chặng đường p

TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN QUỐC ĐOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018

TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN QUỐC ĐOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN NHUẬN KIÊN

THÁI NGUYÊN - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi Các dữ liệu, kết quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả

Nguyễn Quốc Đoàn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc

sĩ, với tình cảm chân thành, tôi bày tỏ lòng biết ơn đối với các tập thể và cá nhân sau:

- Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo và đơn vị của Trường Đại học Kinh tế

và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

- Các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và viết luận văn

- Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Trần Nhuận Kiên, người thầy đã hết sức tận tình, chu đáo trực tiếp hướng dẫn khoa học, giúp đỡ

và động viên tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn:

- Lãnh đạo Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ

- Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

- Gia đình, bè bạn và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện tốt nhất trong quá trình tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Quốc Đoàn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 4

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức 4

1.1.1 Khái niệm công chức, chất lượng đội ngũ công chức 4

1.1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức 9

1.1.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 12

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 15

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 18

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 21

1.2.1 Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 21

1.2.2 Kinh nghiệm của một số địa phương ở nước ta 25

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ 29

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 31

2.2 Phương pháp nghiên cứu 31

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 31

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp dữ liệu 32

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 33

2.3 Chỉ tiêu nghiên cứu 34

2.3.1 Các chỉ tiêu phản ánh số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức 34

2.3.2 Các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng đội ngũ công chức 34

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ 37

3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ 37

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 37

3.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội 39

3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ 42

3.2.1 Quy mô, số lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba 42

3.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 44

3.3 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ 51

3.3.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng 51

3.3.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng 54

3.3.3 Việc sử dụng đội ngũ các bộ công chức 55

3.3.4 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá 57

3.3.5 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng 59

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ 61

3.4.1 Các yếu tố khách quan 61

3.4.2 Các yếu tố chủ quan 62

3.5 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại

huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ 65

3.5.1 Những kết quả đạt được 65

3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 66

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN THANH BA, TỈNH PHÚ THỌ 70

4.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 70

4.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ dến năm 2020 70

4.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 71

4.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 72

4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ 73

4.2.1 Giải pháp trước mắt 73

4.2.2 Giải pháp lâu dài 80

4.3 Kiến nghị 94

4.3.1 Đối với tỉnh Phú Thọ 94

4.3.2 Với cấp huyện 95

KẾT LUẬN 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC 100

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Số lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba giai đoạn

2015-2017 42 Bảng 3.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức huyện

Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 44 Bảng 3.3 Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức huyện

Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 45 Bảng 3.4 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức huyện

Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 47 Bảng 3.5 Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức huyện

Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 48 Bảng 3.6 Kết quả đánh giá công chức huyện Thanh ba giai đoạn

2015-2017 50 Bảng 3.7 Công tác quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng đội ngũ công

chức tại huyện Thanh Ba giai đoạn 2015-2017 52 Bảng 3.8 Đánh giá công tác quy hoạch và tuyển dụng công chức

huyện Thanh Ba 53 Bảng 3.9 Đánh giá về công tác đào tạo đội ngũ công chức huyện

Thanh Ba 55 Bảng 3.10 Đánh giá việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ công

chức tại huyện Thanh Ba 56 Bảng 3.11 Đánh giá công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ công chức của

huyện Thanh Ba 58 Bảng 3.12 Đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công

chức của huyện Thanh Ba 60

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và mở cửa hội nhập quốc tế, Đảng và nhà nước nhận định đây là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ vô cùng khó khăn và phức tạp, đòi hỏi nhà nước ta phải đẩy mạnh cải cách hành chính, đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định “Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị cũng không trở thành hiện thực”

Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ; các bộ ngành trung ương, các địa phương đã triển khai chương trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ, trên cơ sở phù hợp với thực tế từng bộ ngành và từng địa phương.Phú Thọ cũng như các địa phương khác trong cả nước xác định việc thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ rất quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu đến năm 2020 trở thành tỉnh công nghiệp Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ về cải cách hành chính, UBND huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ giao nhiệm vụ cho các ngành các cấp, phải khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện chương trình cải cách hành chính của ngành mình, cấp mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con người, đến phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ

Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay Huyện Thanh Ba

đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan Sau thời gian thực hiện huyện Thanh Ba bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ

được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã hội địa phương Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, như về chức năng nhiệm

vụ, như về tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình

độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao

Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề: "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh ba, tỉnh Phú Thọ" làm đề tài

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn

về chất lượng đội ngũ công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2015-2017

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện Thanh Ba đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Huyện Thanh Ba - Tỉnh Phú Thọ

- Thời gian nghiên cứu: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn

2015 - 2017 Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2 – 4/2018

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng đội

ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ trên các khía cạnh trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành công việc

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Luận văn góp phần đánh giá thực trạng của đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ; đề xuất các biện pháp, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba trong thời gian tới Do vậy, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo thành phố trong công tác đào tạo đội ngũ công chức tại tại huyện Thanh Ba

Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên, học viên cao học nghiên cứu về đề tài chất lượng đội ngũ công chức

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh

Ba, tỉnh Phú Thọ

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức

1.1.1 Khái niệm công chức, chất lượng đội ngũ công chức

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Có nhiều khái niệm về công chức ở các quốc gia trên thế giới Tuy nhiên, nghiên cứu này sẽ sử dụng định nghĩa về công chức được sử dụng ở Việt Nam

Khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ cộng

hòa, như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển

để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt, do Chính phủ quy định” [4] Tuy nhiên, theo như khái niệm này thì phạm vi công chức còn

rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm những người làm việc trong các

cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan của Nhà nước

Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên Nhà nước, không phân biệt công chức, viên chức với công nhân

Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại Tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 về quy định những người là công chức, Nghị định 21/2010/NĐ-CP ngày 08/03/2010 về quản lý biên chế công chức

và Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể

Hiện nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008,

có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ công chức như sau:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Khoản 2 Điều 4) [7]

1.1.1.2 Phân loại đội ngũ công chức

* Phân loại công chức theo ngạch

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của công chức Bất

cứ một người công chức nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một ngạch nhất định Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau,

và có chức danh tiêu chuẩn riêng Người công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo Ví dụ:những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo từ trình độ đại học trở lên

Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó Muốn chuyển lên ngạch cao hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua

kỳ thi tuyển nhập ngạch mới

Hiện nay công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch: Chuyên viên cao cấp và tương đương; Chuyên viên chính và tương đương; Chuyên viên và tương đương; Cán sự và tương đương; Nhân viên Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào ngạch nhất định

* Phân loại công chức theo bậc

Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc Bậc là các thứ hạng trong một ngạch Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và

kỷ luật công chức Người công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng Nếu người công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì

cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp Tuy nhiên những công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc Công chức cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào

đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hưu Thông thường

người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người ra nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không khuyến khích công chức phấn đấu Ngược lại, khi công chức gia nhập ngạch cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít

1.1.1.3 Vai trò của đội ngũ công chức

Trong hoạt động của bộ máy chính quyền và các đơn vị sự nghiệp công lập, đội ngũ công chức có vị trí vô cùng quan trọng, là người đại diện cho nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao, hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng [3]

Đối với các khu vực miền núi, đội ngũ công chức có vai trò rất quan trọng trong việc đưa các chính sách của Đảng và Nhà nước vào đời sống của đồng bào Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp, để đưa được đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công chức phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của chính sách và những nhu cầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung

Tóm lại, đội ngũ công chức là người có vị trí, vai trò quan trọng trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại

đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư 1.1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật Chất lượng biểu thị ra bên ngoài các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật Quan niệm chung nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự việc Nói đến chất lượng là nói tới hai vấn đề cơ bản:

Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;

Thứ hai, những phẩm chất, đặc tính, giá trị đó đáp ứng đến đâu những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và không gian xác định

Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của một người ở một thời gian

và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất lượng con người đó

Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá trình nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích, đánh giá chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật hiện tượng và quá trình ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác động lẫn nhau giữa chúng; không được tuyệt đối hoá một yếu tố, bộ phận nào hoặc tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận Quá trình đó đòi hỏi phải có

phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, không thể áp dụng phương pháp duy nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong xã hội

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ” Cụ thể hơn, có thể quan niệm: Chất lượng đội ngũ công chức hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị trường,

mở cửa, hội nhập quốc tế

Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ có tính ổn định tương đối, có thể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ

1.1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức

Tiêu chí về tuổi của đội ngũ công chức

Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan tâm lưu ý Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:

- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;

- Những người có học vị Tiến sĩ làm việc theo đúng chuyên ngành đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học;

- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế, giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghị định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)

Thường thì đội ngũ công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả Có nhiều công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến

để có được đội ngũ công chức có chất lượng

Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ công chức

Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của đội ngũ cán bộ, công chức Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc

mà sự đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp

Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác nhau Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc để đảm bảo cho chất lượng của công chức

Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ quản lý nhà nước là khác nhau Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán bộ, công chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan trọng

Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng

Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của công chức cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ công chức Nếu một người cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì

hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao, ngược lại hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ

Tiêu chí về khả năng hoàn thành công việc

Đánh giá khả hoàn thành công việc của đội ngũ công chức có thể thông qua kết quả đánh giá, xếp loại công chức và chất lượng dịch vụ công được cung cấp

- Kết quả đánh giá, xếp loại công chức

Kết quả đánh giá, xếp loại công chức là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức, đồng thời là cơ sở để xác định những đóng góp của

cá nhân, tập thể vào thành tích chung của tổ chức, từ đó có những quyết định trả lương, nâng lương, trả thưởng và các lợi ích và nghĩa vụ khác với từng công chức

Nội dung đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức là giống nhau nhưng điểm khác nhau căn bản giữa công chức này với công chức khác đó là công việc, nhiệm vụ được giao ở mỗi vị trí khác nhau; điều quan trọng bậc nhất đối với việc đánh giá công chức là phải đánh giá cho được kết quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao đối với từng công chức

Để thực hiện được việc này khi chưa có danh mục vị trí việc làm được phê duyệt thì trước hết bản thân công chức phải tự thống kê, mô tả công việc của mình đã làm trong tháng và tự đánh giá kết quả xếp loại theo thang, bảng điểm đã định đối với từng công việc hoặc là nhóm công việc được giao; trong các bộ tiêu chí trên việc đánh giá tiến độ kết quả đối với công chức tham mưu, tổng hợp không có gì sát hơn là theo danh mục thành phần hồ sơ công việc, nhóm công việc được ban hành trong công tác quản lý văn thư - lưu trữ hoặc

từ hồ sơ công việc được phân công trong áp dụng hệ thống chất lượng theo tiêu chuẩn ISO và cũng có thể được tích hợp qua việc xử lý hồ sơ, công việc

từ phần mềm hệ thống quản lý văn bản điều hành của cơ quan, đơn vị Việc thống kê mô tả công việc, nhóm công việc này của công chức nếu công việc

phức tạp, cần đầu tư nghiên cứu nhiều, thời gian dài thì đánh giá kết quả theo phân kỳ; trường hợp nhiều việc giống nhau thì đánh giá theo nhóm công việc;

có thể ban đầu chưa tốt, chưa chuẩn và vì thế cần phải tiếp tục có sự trao đổi thống nhất để có thể tạo nên danh mục công việc, nhóm công việc có tính ổn định để làm tiêu chí đánh giá lâu dài

Nội dung của từng tiêu chí gắn với điểm số cụ thể thể hiện mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc theo các mức phân loại công chức; giữa các tiêu chí và điểm số trong cùng một nội dung đánh giá cũng cần có sự cách biệt, phân hóa để làm rõ kết quả đánh giá Thông thường khi phân loại xuất sắc thường gắn với tiêu chí về thành tích nổi trội, nổi bật, có sáng kiến, cải tiến, tiến độ, cố gắng vượt bậc, gương mẫu, đi đầu, hiệu quả có tác động, lan

tỏa trong phạm vi rộng nhằm có thể phân biệt với mức phân loại khác

1.1.3 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và

sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói riêng là một yêu cầu có tính quyết định Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:

Trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định là

sự hạn chế về trí tuệ và năng lực của đội ngũ công chức quản lý

Trong giai đoạn hội nhập kinh tế hiện nay, việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ công chức các cấp là vấn đề cần đặc biệt quan tâm Hội nhập kinh

tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược Hội nhập kinh tế quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng nhiều thách thức cho các quốc gia Trong đó, chất lượng đội ngũ công chức là yêu cầu số một Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật Chính đội ngũ này

đã tham mưu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới đòi hỏi đội ngũ này phải am hiểu, phải

có năng lực để tham mưu tốt các cam kết quốc tế song phương và đa phương

Đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính

Trong xu thế toàn cầu hoá và công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước, đòi hỏi đội ngũ công chức cũng phải có sự thay đổi nâng cao tính chuyên nghiệp cho phù hợp Hội nghị Đại biểu toàn quốc giữa nhiệm kỳ

IX đã khẳng định: Xúc tiến cải cách hành chính toàn diện về tổ chức, cán bộ,

cơ chế hoạt động Phát huy vai trò điều hành của bộ máy hành pháp Xây dựng quan hệ chế độ trách nhiệm công vụ Tổ chức đào tạo lại cán bộ, nhân viên trong bộ máy nhà nước bảo đảm tính liên tục của nền hành chính Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước cũng đã xác định mục tiêu là “xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng phát triển đất nước”

Một trong những nội dung cơ bản của chương trình tổng thể về cải cách hành chính ở Việt Nam là “Đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức” trong đó phải xây dựng cho được đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại Như vậy, trong xu hướng tất yếu của thời đại và với tiến bộ của khoa học công nghệ ngày nay, muốn tiếp cận được với nền hành chính của thế giới thì nền hành

chính của Việt Nam không thể không tính đến yếu tố hiện đại Đồng thời đội ngũ công chức của nền hành chính không chỉ là nguồn lực chủ yếu để cấu thành nền hành chính mà nó còn có vai trò quyết định cơ chế vận hành, tổ chức các hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành hay các hoạt động đó Hiệu quả của nền hành chính phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ công chức “các chính phủ hoạt động có hiệu quả hơn khi họ biết lắng nghe giới doanh nghiệp và các công dân, và hợp tác với họ trong việc quyết định và thực thi chính sách Ở đâu các chính phủ thiếu các cơ chế biết lắng nghe, ở đó các chính phủ không đáp ứng được lợi ích của người dân, đặc biệt là người dân thuộc các sắc tộc thiểu số và người nghèo, những đối tượng thường ráng sức làm cho tiếng nói họ nghe thấu đến hành lang quyền lực”

Thực hiện vai trò của công chức

Công chức hành chính nhà nước là người trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương chính sách của Nhà nước, giải quyết những yêu cầu, thắc mắc, bức xúc của dân Đồng thời cũng là những người trực tiếp thu nhận, lắng nghe, tiếp thu các ý kiến, những đề xuất, kiến nghị của nhân dân Do vậy, họ cũng là cấp phải phản ánh một cách trung thực những nguyện vọng, mong muốn, nhu cầu của người dân lên các cơ quan cấp trên và đề xuất những giải pháp trong việc giải quyết những vướng mắc, thoả mãn những nhu cầu, mong muốn của nhân dân nói chung và của mỗi người dân nói riêng

Vì thế, công chức hành chính nhà nước làm việc có hiệu quả thì đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước sẽ dễ dàng đi vào cuộc sống, trở thành hoạt động thực tế của nhân dân, tạo ra sự phấn khởi, sự tin tưởng của nhân dân vào Đảng và Nhà nước; đồng thời tạo ra sự hiểu biết, thông cảm lẫn nhau giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân Ngược lại, nếu chính quyền không giải quyết một cách thấu đáo những thắc mắc, vướng mắc của nhân dân, các công chức làm việc không tốt có thể sẽ làm bùng phát nhiều phản ứng tiêu cực của nhân dân đối với chính quyền nhà nước, với chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước, thậm chí có thể gây mất đoàn kết giữa các dòng họ, thôn, bản trong huyện

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.1.4.1 Công tác quy hoạch, tuyển dụng

* Công tác quy hoạch

Quy hoạch đội ngũ công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn

và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu câu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch Đây là quá trình đồng bộ, mang tính khoa học

Căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo mô hình tổ chức trong thời gian tiếp theo; tiêu chuẩn đội ngũ công chức thời kỳ quy hoạch; thực trạng đội ngũ công chức

Phạm vi quy hoạch công chức được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm, có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ

Đối tượng quy hoạch là công chức ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương Có quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, quy hoạch đội ngũ công chức chuyên môn Ngoài ra, còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng đội ngũ công chức có thành tích xuất sắc Nội dung quy hoạch là những yêu cầu chung

về phẩm chất chính trị và năng lực đối với từng giai đoạn

* Công tác tuyển dụng

Trong công tác tuyển dụng có 2 khái niệm cần hiểu rõ “Tuyển dụng” và

“Tuyển chọn” Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những

ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc Tuyển chọn là quá trình sàng lọc, đánh giá được tiến hành sau giai đoạn tuyển dụng, dựa vào những kinh nghiệm, lý lịch, hoàn cảnh để đưa ra quyết định chọn đúng người vào vị trí cần tuyển

1.1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có ý nghĩa quan trọng, quyết định đến việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng đòi hỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu của thực tiễn Đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu về: chuyên môn nghiệp vụ; trình độ lý luận chính trị; kiến thức về quản lý nhà nước; trình độ tin học - ngoại ngữ; kỹ năng lãnh đạo, quản lý

Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụ thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội ngũ công chức; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức không những cho hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới Mặt khác, đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau

1.1.4.3 Việc sử dụng đội ngũ công chức

Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ công chức là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở trường để đội ngũ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Chính sách

bố trí sử dụng là một trong những yếu tố tạo động lực cơ bản trong công tác quản lý nhân sự, tác động đến các yếu tố tạo động lực như: công việc cần thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển

Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức hợp lý sẽ phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức đó Việc sử dụng đội ngũ công chức cần xem xét, đánh giá trên phương diện về phẩm chất, năng lực đáp ứng công việc; sử dụng đội ngũ công chức phải kịp thời, đúng người, đúng việc, đảm bảo được

sự đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, đơn vị; gắn việc sử dụng đội ngũ công chức với quản lý tốt đội ngũ, thường xuyên bồi dưỡng động viên, khuyến khích những người có năng lực và phẩm chất tốt tích cực phấn đấu, học tập,

tu dưỡng trở thành người kế cận, dự nguồn Sử dụng đội ngũ công chức hợp

lý sẽ góp phần củng cố niềm tin của nhân dân vào cơ quan quản lý nhà nước

1.1.4.4 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá

Thanh tra, kiểm tra, đánh giá kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những tồn tại, hạn chế, sai phạm về chuyên môn, quy trình, công tác quản lý đối với mỗi đội ngũ công chức có vai trò quan trọng

Đánh giá đội ngũ công chức là cơ sở để đào tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ công chức cống hiến sức lực, trí tuệ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá, nhận xét đội ngũ công chức thiếu chính xác dẫn đến sử dụng đội ngũ công chức một cách tùy tiện, không hợp lý, làm mất động lực phấn đấu của từng cá nhân Do đó, việc đánh giá, nhận xét đội ngũ công chức phải được thực hiện thống nhất với phương pháp đúng đắn, khoa học

Để đánh giá, nhận xét đúng, phải đặt đội ngũ công chức trong các mối quan hệ cụ thể Đó là mối quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ, hoàn cảnh, điều kiện làm việc Đánh giá, nhận xét đội ngũ công chức phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm, dân chủ, công khai; đối tượng được đánh giá phải được biết những ý kiến nhận xét của cấp có thẩm quyền đối với bản thân mình, nếu cần có thể được đối thoại, chất vấn

1.1.4.5 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật

Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ công chức bao gồm các chế độ, chính sách như: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội Đây là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân Khi các chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức được đảm bảo thì sẽ tạo nên những tiền đề và động lực:

Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho đội ngũ công chức và gia đình họ

Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi đội ngũ công chức có thể học tập để nâng cao trình độ

Thứ ba, đó là mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều người trong việc nâng cao trình độ, năng lực

Thực tế cho thấy, khi con người được đảm bảo các nhu cầu tối thiểu cho cuộc sống hằng ngày thì mới nghĩ đến nhu cầu cao hơn Do đó, khi đội ngũ công chức được đảm bảo về kinh tế, các phúc lợi xã hội thì mới có thể nghĩ đến học tập để nâng cao trình độ Chính vì thế, chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất vừa là điều kiện, vừa là động lực để đội ngũ công chức phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.1.5.1 Các yếu tố khách quan

Yếu tố về thể chế: Thể chế bao gồm các luật lệ, quy tắc xã hội được lập

ra để quy định, ràng buộc các mối quan hệ trong xã hội, tác động đến tư duy

và hành động của con người trong xã hội Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, thể chế ở đây được nêu nên các quy định về hệ thống luật pháp của Nhà nước và cũng như các quy định, quy chế, phong tục, tập quán của địa phương… là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động, chất lượng của đội ngũ công chức ở địa phương

Yếu tố về môi trường xã hội: Môi trường xã hội là bộ phận quan trọng

có liên quan chặt chẽ đến đời sống của cán bộ, là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ Thực tế cho thấy, cán bộ sống, công tác ở những môi trường xã hội lành mạnh, trình độ dân trí cao, truyền thống văn hóa, phong tục tốt đẹp được phát huy, cộng đồng dân cư đoàn kết, hăng say lao động, phát triển kinh tế - xã hội… có tác động tích cực đến nhận thức của cán bộ, đòi hỏi cán bộ phải tự nâng cao trình độ, năng lực

để có đủ kiến thức, năng lực giải quyết công việc Ngược lại, hiện nay vẫn còn nhiều địa bàn dân cư, nhất là ở khu vực nông thôn, miền núi, hải đảo do điều kiện kinh tế, đời sống nhân dân còn khó khăn, vất vả, nhân dân không có

điều kiện để học tập, tiếp cận khoa học, văn hóa… nên trình độ dân trí thấp, kiến thức hiểu biết còn hạn chế, bị ảnh hưởng bởi những hủ tục văn hóa lạc hậu, tệ nạn xã hội, gây ảnh hưởng đến công tác quản lý, phát triển kinh tế - xã hội, tác động đến chất lượng cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã

1.1.5.2 Các yếu tố chủ quan

Tuyển dụng đội ngũ công chức

Tuyển dụng đội ngũ công chức là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng công chức hành chính nhà nước Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc

Sử dụng đội ngũ công chức

Sử dụng đội ngũ công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta Việc sử dụng đội ngũ công chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám

Công tác đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức

Trong xã hội hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ, tạo động lực của Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với công chức Nhiều người

gắn bó với khu vực Nhà nước do tính ổn định, nhưng chỉ ổn định thôi chưa đủ

mà các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với công chức phải là động lực thúc đẩy công chức tích cực học tập, làm việc, cống hiến hết sức mình cho công việc, cho nhân dân, đồng thời góp phần ngăn chặn tệ nạn tham nhũng đang ngày càng gia tăng, làm trong sạch bộ máy công vụ các cấp Đây là nhân

tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức

Trước đây, cán bộ chuyên môn công tác ở xã, phường, thị trấn được hưởng sinh hoạt phí theo Nghị định số 09/1998/NĐ-CP ngày 23-1-1998 của Chính phủ, nếu đủ điều kiện, được chuyển xếp vào các chức danh công chức, nhiều trường hợp thiếu ngân sách xã nên phải nợ sinh hoạt phí hoặc trả theo quý, năm nên vị thế công chức, phường, thị trấn bị coi nhẹ, thậm chí nhiều nơi công chức chỉ làm việc nửa ngày Việc chuyển từ chế độ sinh hoạt phí sang chế độ lương đã tạo tâm lý an tâm, phấn khởi đối với công chức trong cả nước

Các chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với công chức bao gồm kích thích cả vật chất và tinh thần Về vật chất, thông qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, công chức phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ở ), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến Kích thích về tinh thần bằng các hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những cán bộ, công chức làm việc hiệu quả cao

Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối vối công chức được đảm bảo, kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ thu hút lượng lớn lao động, nhất là lao động trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực về làm việc Công chức trẻ với tư duy sáng tạo sẽ góp phần phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương Hơn nữa, nếu những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền lương đáp ứng nhu

cầu sinh hoạt sẽ hạn chế tham ô, hối lộ, tham nhũng, vòi vĩnh nhân dân Các chế độ, chính sách Nhà nước chưa hợp lý: chính sách tiền lương, phụ cấp lương sẽ triệt tiêu động lực làm việc, công chức chưa tích cực học tập nâng cao trình độ, thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức của người công chức

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.2.1 Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Ở Nhật Bản, đội ngũ công chức nhà nước được phân chia thành cán

bộ, công chức địa phương và cán bộ, công chức chính phủ với chế độ lương bổng, đào tạo, thăng chức, sử dụng khác nhau Cán bộ, công chức địa phương do chính quyền địa phương tự tuyển dụng và trả lương theo khả năng ngân sách của địa phương Tuy nhiên, các địa phương cũng thường lấy chế độ lương cán bộ, công chức của Chính phủ làm tiêu chuẩn tham chiếu để

áp dụng vào thực tiễn

Cán bộ, công chức chính phủ của Nhật Bản được chia thành ba loại: I, II

và III ngay từ khi mới tuyển vào lần đầu Muốn được nhận vào làm cán bộ, công chức loại I các ứng cử viên phải kinh qua kỳ thi có độ khó tương đương với trình độ đại học, cán bộ, công chức loại II phải kinh qua kỳ thi có trình độ tương đương cao đẳng, cán bộ, công chức loại III phải kinh qua kỳ thi có độ khó tương đương với trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông Thông thường, con đường thăng tiến của những cán bộ, công chức loại I được tuyển là: sau khi

đã trải qua các chức vụ theo chế độ luân chuyển và thâm niên có thể làm lên đến chức cao nhất của ngạch cán bộ, công chức chuyên nghiệp là thứ trưởng hành chính Cán bộ, công chức loại II, III chủ yếu đảm nhận các chức danh quản lý nhỏ trong bộ máy của chính phủ Một số cá nhân xuất sắc thuộc loại II, III có thể được đề bạt lên một số chức danh lãnh đạo cao nhưng hiện tượng này

khá hiếm, bởi vì, theo chế độ chung, mỗi loại cán bộ, công chức khi được tuyển vào đã được dự tính cho các chức danh phù hợp, nên nếu chức danh ban đầu của cán bộ, công chức loại II, III ở bậc thấp thì khi đạt tới chức phó phòng họ

đã ở lứa tuổi 38-41, thời gian còn lại để có thể được bổ nhiệm lên các chức danh cao hơn theo chế độ bổ nhiệm của Nhật Bản không còn nhiều

Kỳ thi tuyển dụng cán bộ, công chức hàng năm của Nhật Bản do Viện Nhân sự, một cơ quan độc lập của chính phủ có chức năng nghiên cứu, kiến nghị chế độ chính sách về cán bộ, công chức chính phủ của Nhật Bản, đảm nhiệm Thường sự cho phép số thí sinh thi đỗ nhiều hơn số cần tuyển dụng để các bộ rộng đường lựa chọn Khác với Việt Nam, ở Nhật Bản, các thí sinh tham gia thi tuyển không phải trình bằng cấp bởi chỉ những người đã tốt nghiệp các trường tương đương với tiêu chuẩn thi tuyển mới có thể thi đỗ kỳ thi của Viện Nhân sự Sau khi thi đỗ, các thí sinh phải tham gia quá trình tuyển dụng của các

cơ quan sử dụng cán bộ, công chức đó trong tương lai Cuộc thi tuyển dụng này

có thể gồm một bài luận, một kỳ phỏng vấn giao tiếp và kiểm tra tính cách Cán

bộ, công chức sau khi được tiếp nhận sẽ tham gia một kỳ đào tạo cán bộ, công chức chung do các cơ sở của Viện Nhân sự đảm nhận

Đối với các chức danh quản lý, hàng năm Viện Nhân sự sẽ tổ chức các lớp học trang bị các kiến thức thời đại và tư duy mới Các bộ của Nhật Bản cũng thường tổ chức các lớp học nghiệp vụ riêng của từng bộ, dài nhất là 6-7 tháng Chương trình đào tạo bao gồm phần lý luận cơ bản, kỹ năng cơ bản và các khía cạnh đạo đức, xã hội Cán bộ, công chức Nhật Bản chủ yếu được đào tạo bằng công việc thực tiễn Mỗi công việc mà một cán bộ, công chức đảm nhiệm không lâu quá 3 năm, nhưng có thể lên tới chức trưởng phòng, cán bộ, công chức đó gần như phải đảm nhiệm hết các công việc trong phòng, thậm chí phải luân chuyển sang phòng khác hoặc cơ quan khác, do đó khi làm

trưởng phòng cán bộ, công chức đó khá am hiểu và có thể làm được mọi công việc của phòng

Cán bộ, công chức lãnh đạo của Nhật Bản, nếu sau 3 năm họ không được bổ nhiệm lên chức cao hơn, thì phải nhường vị trí của mình cho người cấp dưới và những người này, nếu chưa đến tuổi về hưu thì hoặc phải tự nguyện làm chuyên môn, nghiệp vụ thông thường hoặc xin thôi việc, chuyển

ra ngoài làm việc cho các tổ chức dân sự

Cách đào tạo và sử dụng Cán bộ, công chức của Nhật Bản thiên về coi trọng năng lực làm việc thực tế, không coi trọng bằng cấp Vì thế, các khóa đào tạo, trừ khóa đào tạo ban đầu, thường người đi học không phải thi, vẫn được cấp chứng chỉ và hình thức đào tạo cũng khá nhẹ nhàng, chủ yếu là thảo luận giữa các thành viên tham gia Tuy nhiên, Nhật Bản rất coi trọng thái độ nghiêm túc trong học tập của cán bộ, công chức, nên các khóa học dù chỉ vài ngày cũng được tổ chức tập trung tại địa điểm xa trung tâm, xa nơi làm việc

để cán bộ, công chức có thể dứt khỏi công việc, toàn tâm toàn ý cho học tập Việc đã tham gia hay chưa tham gia các khóa đào tạo trong quá trình làm việc, trừ khóa đào tạo ban đầu, không có ý nghĩa điều kiện cho quyết định bổ nhiệm hay thăng chức mà chỉ có thể coi là căn cứ, nếu kết hợp với quá trình công tác tốt sẽ tăng lương Cán bộ, công chức Nhật Bản làm việc với cường

độ cao, rất bận bịu, vì vậy thời gian lên lớp được tính đến đơn vị giờ, có những môn học chỉ được phân bổ 2 giờ

Cho đến nay, Nhật Bản vẫn giữ truyền thống sử dụng cán bộ, công chức suốt đời và chế độ tăng lương, thăng chức theo thâm niên Hàng năm, các cơ quan tiến hành nhận xét cán bộ, công chức, lấy đó làm cơ sở cho xét thưởng và tăng lương Các cơ quan của chính phủ Nhật Bản áp dụng chế độ tăng lương hàng năm cho cán bộ, công chức của mình Định kỳ 5 năm chính phủ sẽ điều chỉnh mức tiền lương của cán bộ, công chức cho tương xứng với mức lương của khu vực dân sự cũng như phù hợp với tình hình phát triển của

nền kinh tế quốc dân Như vậy, không phải lương của cán bộ, công chức Nhật

Bản luôn được điều chỉnh tăng mà có những lúc điều chỉnh giảm [27]

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Singapore

Chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao so với khu vực tư nhân

Để thu hút được người tài hoạt động trong khu vực công, chính phủ thường căn cứ thu nhập của khối tư nhân để đưa ra mức lương cho cán bộ, công chức Để duy trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm của cán

bộ, công chức rất được coi trọng, làm căn cứ để xem xét mức lương cần sửa đổi Đặc biệt, Singapore chú trọng việc đánh giá lương của các bộ trưởng và cán bộ, công chức cao cấp để điều chỉnh nhằm bảo đảm mức cạnh tranh với khu vực tư nhân

Mức lương cán bộ, công chức tương xứng với hiệu quả công việc

Singapore kiên định với việc trả lương cán bộ, công chức tương xứng với hiệu quả công việc Căn cứ vào chất lượng dịch vụ đối với công dân mà Singapore trả mức lương và các khoản tiền thưởng tương xứng cho cán bộ, công chức Tuy nhiên, ngoài việc phụ thuộc vào hiệu quả công việc, mức lương cán bộ, công chức của Singapore còn phụ thuộc vào hiệu quả tổng thể của nền kinh tế Singapore sẽ không trả các khoản tiền thưởng cho cán bộ, công chức nếu nền kinh tế hoạt động kém hiệu quả Ngoài ra, việc đề bạt cán bộ, công chức ở Singapore cũng phải căn cứ hoàn toàn vào thành tích công việc

Tính linh hoạt trong cơ cấu tiền lương cán bộ, công chức

Cơ cấu tiền lương cán bộ, công chức được tạo ra từ những thành phần

có thể điều chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế mà không ảnh hưởng xấu tới khoản thu nhập mang về gia đình Hình thức của hệ thống lương công vụ linh hoạt mới bao gồm: Lương cơ bản; Một phần thu nhập khác hàng tháng; Một tháng lương thứ 13; Thưởng giữa năm hoặc cuối năm (khoản thu nhập khác hàng năm)

Chính sách “lương sạch"

Kết hợp với trả lương cao, Singapore xây dựng một hệ thống luật giám sát rõ ràng và một hệ thống đánh giá cán bộ, công chức hiệu quả, thực chất nhằm quản lý và kiểm soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức Việc làm này đã khiến cho đội ngũ công chức thực hiện một cách tự giác và nghiêm túc “bốn không”: “không được, không thể, không muốn và không dám tham nhũng” Singapore cũng đã đổi mới cơ chế quản lý ngân sách bằng việc phân quyền tự chủ tài chính đến tận cấp vụ của các bộ

Thu phúc lợi y tế và từng bước giảm lương hưu

Chính sách này là một phần nỗ lực của chính phủ nhằm giảm bớt gánh nặng nợ nần cho các thế hệ tương lai 1% lương cán bộ, công chức được sử dụng để đóng góp vào các tài khoản gọi là tiết kiệm y tế Đây là một chương trình tiết kiệm quốc gia nhằm giúp các cá nhân dành một phần thu nhập của

họ để chi trả viện phí khi cần [23]

1.2.2 Kinh nghiệm của một số địa phương ở nước ta

1.2.2.1 Kinh nghiệm của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ

Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, huyện Đoan Hùng đã và đang thực hiện một số nội dung như sau:

Một là, thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển để đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức các phòng ban của huyện

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức các phòng ban của huyện Đoan Hùng phải xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước về công tác cán bộ Thực hiện đúng nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ, công chức và quản lý đội ngũ công chức

đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng đầu các tổ

chức chính trị Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức là nhiệm vụ thường xuyên và mang tính chiến lược lâu dài Đây là biện pháp quan trọng, cơ bản và mang tính nền tảng nhằm xây dựng đội ngũ công chức, viên chức bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện thực tiễn của huyện và các quy định hiện hành

Hai là, xây dựng và thực hiện tốt Quy chế làm việc của các phòng ban trên cơ sở quy định chức năng, nhiệm vụ được giao, xác định rõ mối quan hệ giữa các phòng chức năng, cán bộ, công chức, viên chức trong giải quyết các thủ tục hành chính cho các tổ chức và cá nhân

Các phòng ban của UBND huyện khi thành lập đều được xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức, hoạt động trong không gian pháp luật với các mối quan hệ rất đa dạng, phong phú, thậm chí khá phức tạp, không chỉ điều chỉnh mối quan nội bộ của phòng ban mà còn có các mối quan hệ với các cơ quan, tổ chức, cá nhân bên ngoài Do đó, việc xây dựng Quy chế làm việc nhằm điều chỉnh quan hệ xử sự bên trong và các mối quan

hệ giữa cơ quan, tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức với nhau và cơ quan,

tổ chức với công dân là một yêu cầu cấp thiết hiện nay đối với UBND huyện trong công tác cải cách hành chính

Ba là, ban hành các chuẩn mực của cán bộ, công chức và viên chức trong việc tiếp công dân, trong đó thường xuyên tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân đối với công tác cải cách hành chính

Nhằm nâng cao chất lượng công tác phục vụ người dân, tạo sự thay đổi trong nhận thức của người dân về công tác cải cách hành chính, nâng cao văn hóa ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức và văn hóa công sở tại các cơ quan, đơn vị, huyện Đoan Hùng đã triển khai các quy định nhằm xây dựng hình ảnh cán bộ, công chức, viên chức của huyện "thân thiện, nghĩa tình, tận

tụy, trách nhiệm, kỷ cương, kỷ luật","biết chào hỏi, biết lắng nghe, biết giải

thích, biết xin lỗi, biết cảm ơn" [26]

1.2.2.2 Kinh nghiệm của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, UBND huyện Đại

Từ đã tập trung vào một số nội dung cụ thể sau:

- Việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức: gắn với việc thực hiện một số

đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức có năng lực, trình độ cao đạt kết quả tốt Để tạo nguồn cán bộ, công chức trẻ chất lượng cao, các cơ quan UBND huyện Đại Từ đã ban hành Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Ngoài ra, các cơ quan UBND huyện Đại Từ đã thành lập câu lạc bộ cán

bộ trẻ - là tổ chức xã hội, tập hợp các cán bộ, công chức có năng lực, có triển vọng, dưới 40 tuổi; đang công tác tại các cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị -

xã hội, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc các cơ quan UBND huyện Đại từ nhằm giúp đỡ, trao đổi trong học tập, công tác, nghiên cứu khoa học, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Đổi mới công tác tuyển dụng CBCC: UBND huyện Đại Từ căn cứ vào vị trí việc làm chưa có người đảm nhiệm, các cơ quan tiến hành xây dựng

kế hoạch, nhu cầu, vị trí việc làm cân tuyển, gửi Phòng Nội vụ tổng hợp, trình UBND huyện phê duyệt Sau đó, Hội đồng thi tuyển tổ chức thi đúng nguyên tắc công khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh Căn cứ nguyên tắc và cách tính điểm trong theo Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ, Hội đồng thi thông báo kết quả, trình UBND huyện Đại từ phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo quy định Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND huyện Đại từ phê duyệt, các cơ quan tiến hành tuyển dụng CBCC theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm

Tỉ lệ người trúng tuyển vào công chức trình độ ngày càng được nâng cao; đồng thời thực hiện chính sách ưu tiên đối với người dân tộc thiểu số, người

có công, người tài vào trong bộ máy nhà nước nhằm giải quyết sắp xếp bố trí việc làm đối với người trong tỉnh, thực hiện chính sách an sinh xã hội, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao tham gia vào cơ quan hành chính nhà nước

- Đổi mới công tác đánh giá CBCC: Các nội dung, tiêu chí đánh giá, phân loại được định lượng một cách rõ nét, giúp cho người đứng đầu dễ dàng

so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các công chức; thông qua việc đánh giá đã chỉ ra mặt mạnh, mặt yếu, những việc làm được chưa làm được, đồng thời có cơ sở để đối chiếu xem xét việc phát huy hoặc khắc phục của công chức Việc triển khai thực hiện quy định về đánh giá công chức đã làm thay đổi nhận thức, thay đổi hành vi của đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đối với đội ngũ công chức lãnh đạo; khắc phục được tình trạng đánh giá qua loa chiếu lệ, cào bằng theo lối mòn cũ; góp phần khuyến khích động viên cán bộ, công chức có động cơ làm việc, chấp hành quy định của Nhà nước và thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao UBND huyện Đại từ đang chỉ đạo ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh giá cán bộ, đánh giá công chức xây dựng phần mềm đánh giá để quản lý, theo dõi chặt chẽ hơn đối với công tác đánh giá CBCC

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC hằng năm: Công tác đào tạo, bồi dưỡng trang bị những kiến thức, kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CBCC

Xây dựng và triển khai các quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý: Nhằm mục đích hướng tới chuẩn hoá đội ngũ cán bộ; bao gồm một

hệ thống những tiêu chí về phẩm chất, năng lực cán bộ và cơ cấu của đội ngũ cán bộ đảm bảo cho đội ngũ này thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao

Chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng: UBND huyện Đại từ đã ban hành quy định về chính sách thu hút người có tài năng vào

bộ máy hành chính tại Quyết định số 51/2015/QĐ-UBND ngày 20/12/2015 quy định về thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực huyện Đại Từ

Thực hiện nâng cao chế độ làm việc, kỷ cương, kỷ luật trong hoạt động công vụ để duy trì trật tự kỷ cương và phát huy tinh thần trách nhiệm trong hoạt

động công vụ: Chủ tịch UBND huyện Đại từ đã ban hành Chỉ thị số UBND ngày 06/4/2015 về việc tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức

06/CT-và chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ; đồng thời thường xuyên kiểm

tra các cơ quan, đơn vị nghiêm túc thực hiện nội dung trên [28]

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ

Trước những bài học của các địa phương đã được trình bày ở trên, có thể thấy rõ ràng vai trò của từng công tác, từng yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức Với mỗi địa phương, tùy theo điều kiện của mình mà các yếu tố ảnh hưởng lại được sắp xếp với vai trò quan trọng khác nhau trong hệ thống quản lý chung Từ đó hình thành một hệ thống các biện pháp quản lý, mang lại hiệu quả tốt nhất cho địa phương mình Qua những kinh nghiệm đã đạt được trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các địa phương trên, có thể đúc rút ra một số kinh nghiệm áp dụng cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện Thanh Ba như sau:

Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Những văn bản này là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức

Hai là, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước

Ba là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện

Bốn là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức nhà nước có chất lượng

Năm là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức và chế độ đó

ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác

Sáu là, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức, bố trí đúng người, đúng việc nhằm phát huy khả năng làm việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy sở trường của mình

Bảy là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiệm túc nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng; thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm; làm cho công chức tự nhìn nhận, đánh giá bản thân, phát huy những điểm mạnh, khắc phục những hạn chế, khuyết điểm

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh

Ba, tỉnh Phú Thọ hiện nay như thế nào?

- Những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ?

- Làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Luận văn sẽ tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu, thu thập thông tin tốt sẽ cung cấp đầy đủ các thông tin về lý luận và thực tế, tạo điều kiện cho việc xử lý và phân tích thông tin, từ đó đánh giá chính xác về thực trạng vấn

đề nghiên cứu và đề xuất những giải pháp xác thực giúp cho việc hoàn thiện công việc nghiên cứu của mình và của cơ sở Đề tài sử dụng hai nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp

2.2.2.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp bao gồm: Nghị quyết của Trung ương Đảng, nghị quyết của cấp ủy các cấp; Các Luật và văn bản hướng dẫn thi hành; Các văn bản là đề án, kế hoạch, chương trình… của cơ quan có thẩm quyền Tỉnh; sách, báo, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được xuất bản, công bố; các báo cáo, số liệu của huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ Ngoài ra, tác giả còn tham khảo các kết quả nghiên cứu đã được công bố của các cơ quan nghiên cứu, các nhà khoa học

2.2.2.2 Thu thập thông tin sơ cấp

* Chọn đối tượng điều tra: Đối tượng điều tra là các công chức đang

công tác tại huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ