Luận văn đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH schneider electric manufacturing việt nam​

Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam gồm có 8 nhân tố: 1 Lương, phúc lợi ; 2 Điều kiện làm

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SCHNEIDER ELECTRIC

MANUFACTURING VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

TP HỒ CHÍ MINH, Tháng 1/2018

NGUYỄN THỊ CHÂU XA

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SCHNEIDER ELECTRIC

MANUFACTURING VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ

TP HỒ CHÍ MINH, Tháng 1/2018

NGUYỄN THỊ CHÂU XA

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM

Ngày 26 tháng 1 năm 2018

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn sau khi luận văn đã được chỉnh sửa (nếu có)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LV

PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ CHÂU XA Giới tính: Nữ

Ngày sinh: 30/05/1991 Nơi sinh: Tây Ninh

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh MSHV 1541820250

I- Tên đề tài:

Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên; Xây dựng mô hình của các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên; Xác định mức độ ảnh hưởng cụ thể của từng yếu tố đến

sự trung thành của nhân viên thông qua mẫu điều tra khảo sát

Nội dung đề tài gồm 5 nội dung chính: Giới thiệu nghiên cứu; Cơ sở lý thuyết; Phương pháp nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu và Thảo luận; Hàm ý quản trị và kiến nghị Đề tài đã tìm ra mô hình, các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên và qua kết quả phân tích cũng đã thảo luận đưa ra hàm ý quản trị

III- Ngày giao nhiệm vụ: Ngày 10 tháng 3 năm 2017

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: Ngày 1 tháng 12 năm 2017

V- Cán bộ hướng dẫn: PGS TS Nguyễn Phú Tụ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

PGS TS NGUYỄN PHÚ TỤ PGS TS NGUYỄN PHÚ TỤ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự

trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết có liên quan Các số liệu, mô hình tính toán và kết quả nêu trong luận văn là trung thực

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn được chỉ rõ nguồn gốc

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

TP Hồ Chí Minh, ngày 9 tháng 2 năm 2018

HỌC VIÊN THỰC HIỆN

Nguyễn Thị Châu Xa

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh những người đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời gian tôi tham gia học tập tại trường

Xin chân thành cảm ơn PGS TS Nguyễn Phú Tụ, người đã bổ sung cho tôi nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này

Xin cảm ơn Ban lãnh đạo công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát, nghiên cứu luận văn này

Và cuối cùng, tôi xin gửi đến những người bạn thân thiết lời cảm ơn chân thành đã có những hỗ trợ và đóng góp ý kiến thật bổ ích để luận văn được hoàn chỉnh hơn

Dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sự chia sẻ, góp ý của quý thầy cô, bạn bè

Trân trọng cảm ơn

HỌC VIÊN THỰC HIỆN

Nguyễn Thị Châu Xa

TÓM TẮT

Đề tài: “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam” Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động

Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu các mô hình trước đây, Tác giả thảo luận nhóm và đề xuất mô hình động lực làm việc của người lao động tại công

ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam gồm 8 nhân tố: (1) Lương, phụ cấp, phúc lợi; (2) Điều kiện và môi trường làm việc; (3) Sự phù hợp với mục tiêu; (4) Sự quan tâm từ lãnh đạo; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (6) Khen thưởng công bằng; (7) Sự trao quyền; (8) Cơ hội đào tạo & thăng tiến

Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra mẫu thuận tiện với

cỡ mẫu là 424, số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 20.0 và Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan (Phân tích hệ số Pearson); Kiểm định hồi quy; Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính (ANOVA) Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam gồm có 8 nhân tố: (1) Lương, phúc lợi ; (2) Điều kiện làm việc; (3) Sự phù hợp với mục tiêu; (4) Lãnh đạo; (5) Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp; (6) Khen thưởng công bằng ; (7) Sự trao quyền; (8) Cơ hội đào tạo & thăng tiến

Từ kết quả nghiên cứu này, Tác giả thảo luận đưa ra hàm ý quản trị nhằm xây dựng giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cũng như sự trung thành và nâng cao năng suất lao động của người lao động tại tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam

ABSTRACT

The thesis: "Analysis of factors affecting employee loyalty in Schneider Electric Manufacturing Vietnam Co., Ltd" The study is aimed to determine the factors that affect the employee loyalty

Based on theory and research of the previous model, the author discussed and proposed the case study modal on employee loyalty who are working at Schneider Electric Manufacturing Vietnam Co., Ltd which including 9 factors: 1) Salary and welfare; (2) Working conditions; (3) The compatibility with the objectives; (4) Leadership; (5) Relationship with colleagues; (6) Fair reward; (7) The authorization; (8) Opportunities for training and promotion

From the first case study modal, the authors surveyed sample with the size of 424 The data were analyzed by IBM SPSS Statistics, Cronbach's Alpha, EFA and regression analysis Research results on analysis of factors affecting employee loyalty in Schneider Electric Manufacturing Vietnam including 8 factors was found: 1) Salary and welfare; (2) Working conditions; (3) The compatibility with the objectives; (4) Leadership; (5) Support from colleagues; (6) Fair reward; (7) The authorization; (8) Opportunities for training and promotion

From the results of this research, the authors discuss and offer the implications to improve the labor productivity and encourage employee loyalty in Schneider Electric Manufacturing Vietnam Co., Ltd

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN i

TÓM TẮT iii

ABSTRACT IV MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT X DANH MỤC BẢNG BIỂU XI DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH XIII CHƯƠNG 1 1

GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.2.MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 2

1.3.ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.3.1.Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2.Phạm vi nghiên cứu 3

1.4.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.5.Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 4

1.5.1.Về mặt lý thuyết 4

1.5.2.Về mặt thực tiễn 5

1.6.BỐ CỤC NGHIÊN CỨU 5

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH 6

2.1.1 Định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên 6

2.1.2 Lợi ích của xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên 6

2.2.CÁC HỌC THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH 7 2.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) 7

2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 8

2.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) 9

2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 10

2.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) 10

2.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 11

2.2.7 Mô hình đặc điểm của Hackman và Oldham (1974) 11

2.3.CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 12

2.3.1 Sự trao quyền 13

2.3.2 Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi: 13

2.3.3 Đồng nghiệp: 13

2.3.4 Lãnh đạo: 13

2.3.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: 13

2.3.6 Điều kiện làm việc: 13

2.3.7 Khen thưởng công bằng 14

2.3.8 Sự phù hợp với mục tiêu 14

2.4.TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 14

2.4.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước 14

2.4.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước 16

2.5.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 19

2.6.GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 20

2.6.1 Tiền lương và phúc lợi 20

2.6.2 Điều kiện làm việc 21

2.6.3 Sự phù hợp với mục tiêu tổ chức 22

2.6.4 Lãnh đạo (Sự ủng hộ của cấp trên) 22

2.6.5 Đồng nghiệp (Mối quan hệ với đồng nghiệp) 23

2.6.6 Khen thưởng công bằng 24

2.6.7 Mức độ trao quyền 25

2.6.8 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 25

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 27

CHƯƠNG 3 28

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 Quy trình nghiên cứu 28

3.2.NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 29

3.2.1 Nghiên cứu định tính 29

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 30

3.3.PHƯƠNG PHÁP LẤY MẪU TRONG PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG 31

3.4.PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 32

3.4.1 Các giai đoạn thực hiện thu thập dữ liệu sơ cấp 32

3.4.2 Cách thức thu thập dữ liệu 32

3.4.3 Qui trình sàng lọc và xử lí dữ liệu 33

3.4.4 Nguồn thu thập dữ liệu 33

3.5.CÁC BIẾN ĐO LƯỜNG TRONG MÔ HÌNH 33

3.5.1 Yếu tố đặc điểm công việc: 34

3.5.2 Yếu tố tiền lương, phụ cấp và phúc lợi: 34

3.5.3 Yếu tố đồng nghiệp: 35

3.5.4 Yếu tố lãnh đạo 35

3.5.5 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 36

3.5.6 Yếu tố điều kiện và môi trường làm việc 37

3.5.7 Yếu tố sự trao quyền 37

3.5.8 Yếu tố sự phù hợp với mục tiêu tổ chức 37

3.5.9 Yếu tố lòng trung thành của nhân viên 38

3.6.PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ DỮ LIỆU 38

3.6.1 Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach’s Alpha) 39

3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 40

3.6.3 Phân tích tương quan (Phân tích hệ số Pearson) 41

3.6.4 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 41

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 44

CHƯƠNG 4 45

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 45

4.1.THÔNG TIN VỀ MẪU NGHIÊN CỨU 45

4.2. KẾT QUẢ THỐNG KÊ MẪU NGHIÊN CỨU 45

4.3.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 48

4.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 48

4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) 50

4.3.4 Kiểm định hồi quy tuyến tính bội 55

4.3.5 Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết 56

4.3.6 Kiểm định các giả định của hồi quy 58

4.4.KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH 61

4.4.1 Kiểm định dựa vào yếu tố giới tính khác nhau 61

4.4.2 Kiểm định dựa vào yếu tố độ tuổi khác nhau 62

4.4.3 Kiểm định dựa vào yếu tố thu nhập tiền lương khác nhau 62

4.4.4 Kiểm định dựa vào yếu tố trình độ học vấn khác nhau 63

4.4.5 Kiểm định dựa vào yếu tố vị trí/ chức vụ khác nhau 65

4.5.THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 66

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 69

CHƯƠNG 5 70

HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ 70

5.1.KẾT LUẬN 70

5.2HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ 73

5.2.1 Đối với yếu tố lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi 73

5.2.2 Đối với yếu tố sự trao quyền 75

5.2.3 Đối với yếu tố điều kiện môi trường làm việc 76

5.2.4 Đối với yếu tố khen thưởng công bằng 77

5.2.5 Đối với yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến 78

5.2.6 Đối với yếu tố phù hợp mục tiêu 80

5.2.7 Đối với yếu tố sự ủng hộ từ lãnh đạo 82

5.2.8 Đối với yếu tố đồng nghiệp 83

5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 84

5.3.1 Hạn chế của đề tài 84

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA : Analysis of Variance - Phân tích phương sai

AJDI : Adjusted Job Descriptive index - Chỉ số mô tả công việc

hiệu chỉnh

DT : Cơ hội đào tạo và thăng tiến

DK : Điều kiện làm việc

EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá JDI : Job Descriptive index - Chỉ số mô tả công việc

KT : Khen thưởng công bằng

LD : Mối quan hệ với lãnh đạo

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Các yếu tố động viên và duy trì của Herzberg 10

Bảng 2.2 Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu 19

Bảng 2.3 Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu 26

Bảng 3.1: Các bước tiến hành nghiên cứu 29

Bảng 3.2 Danh sách thành viên tham gia thảo luận nhóm 29

Bảng 3.3 Các biến quan sát thuộc yếu tố khen thưởng công bằng 34

Bảng 3.4 Các biến quan sát thuộc yếu tố tiền lương, phụ cấp và phúc lợi 34

Bảng 3.5 Các biến quan sát thuộc yếu tố đồng nghiệp 35

Bảng 3.6 Các biến quan sát thuộc yếu tố lãnh đạo 35

Bảng 3.7 Các biến quan sát thuộc yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 36

Bảng 3.8 Các biến quan sát thuộc yếu tố điều kiện và môi trường làm việc 37

Bảng 3.9 Các biến quan sát thuộc yếu tố sự trao quyền 37

Bảng 3.10 Các biến quan sát thuộc yếu tố sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức 37

Bảng 3.11 Các biến quan sát thuộc yếu tố lòng trung thành của nhân viên 38

Bảng 4.1 Số lượng khảo sát phát đi và thu về 45

Bảng 4.2: Đặc điểm mẫu khảo sát 47

Bảng 4.3 Các biến quan sát bị loại khỏi mô hình khi phân tích độ tin cậy 48

Bảng 4.4 Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach’s Alpha 49

Bảng 4.5 Hệ số KMO và kiểm định Barlett 50

Bảng 4.6 Bảng Phuơng Sai Trich 50

Bảng 4.7 Kết quả EFA cho thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên làm việc tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam 51

Bảng 4.8 Kết quả EFA cho thang đo sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam 53

Bảng 4.9 Hệ số KMO và kiểm định Barlett cho thang đo lòng trung thành

nhân viên 54

Bảng 4.10 Mô hình đầy đủ 55

Bảng 4.11 Bảng chạy trọng số hồi quy 55

Bảng 4.12 Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy 56

Bảng 4.13 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 57

Bảng 4.15 Kiểm định tính đồng nhất của phương sai độ tuổi 62

Bảng 4.16 Kiểm định tính đồng nhất của phương sai thu nhập tiền lương 63

Bảng 4.17 Kiểm định tính đồng nhất của phương sai trình độ học vấn 63

Bảng 4.18 Kiểm định sự khác biệt giữa khảo sát có trình độ học vấn khác nhau 64

Bảng 4.19 Kiểm định tính đồng nhất của phương sai vị trí/ chức vụ 65

Bảng 4.20 Tổng hợp phân tích ANOVA 68

Bảng 5.1: Đánh giá được mức độ tác động của từng yếu tố đến sự trung thành của nhân viên tại công ty Schneider Electric Việt Nam 72

Bảng 5.2 Giá trị trung bình của các thang đo lương, thưởng, phúc lợi 73

Bảng 5.3 Giá trị trung bình của các thang đo trao quyền 75

Bảng 5.4 Giá trị trung bình của các thang đo điều kiện làm việc 77

Bảng 5.5 Giá trị trung bình của thang đo khen thưởng công bằng 78

Bảng 5.6 Giá trị trung bình của các thang đo cơ hội đào tạo, thăng tiến 79

Bảng 5.7 Giá trị trung bình của các thang đo phù hợp mục tiêu 81

Bảng 5.8 Giá trị trung bình của các thang đo lãnh đạo 83

Bảng 5.9 Giá trị trung bình của các thang đo đồng nghiệp 84

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH

Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow 8

Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer 9

Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11

Hình 2.4 Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan và Pastuszak (2011) 14

Hình 2.5 Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Mehta và cộng sự 15

Hình 2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng thương mại Jordanian 15

Hình 2.7 Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Ajami (1998) 16

Hình 2.8 Mô hình hiệu chỉnh - Nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012) 16

Hình 2.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ 17

Hình 2.10 Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) 18

Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu 20

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 28

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh với hệ số chuẩn hoá 57

Hình 4.2 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa 58

Hình 4.3 Đồ thị phân phối chuẩn phần dư 59

Hình 4.4 Đồ thị Q-Qplot của phần dư 60

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh nghiệp quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ

là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem

là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực Do vậy, các doanh nghiệp đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình Song hành đó, các doanh nghiệp cần phải luôn chú trọng đến lòng trung thành của nhân viên, đó là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến sự phát triển của doanh nghiệp của nhân viên Đặc biệt trong thời gian qua, các hoạt động xã hội, kinh tế diễn ra và thay đổi không ngừng Dẫn đến việc phát sinh thêm nhiều vấn

đề mới phức tạp hơn, đòi hỏi mỗi quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp cần phải sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực mình đang có để phản ứng một cách linh hoạt với các thay đổi bên ngoài, đồng thời tạo lợi thế so với các tổ chức khác nhằm hướng đến mục tiêu của quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp của mình Trong khi các nguồn lực hữu hình truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu dễ bị sao chép khó có thể tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh thì các tổ chức hiện đại đang hướng đến việc phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trí tuệ Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, nếu biết cách khai thác hiệu quả sẽ mang lại lợi ích vô cùng to lớn

Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép

thấp” Theo nghiên cứu của Kovach vào năm 1995 có chỉ rõ: “Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên” Nhân viên có trung thành thì sự gắn bó với công việc và hiệu quả công việc sẽ tốt hơn, tỉ lệ vắng mặt và đổi chỗ làm thấp Tổ chức, doanh nghiệp qua đó cũng đạt được kết quả mong muốn Chính vì vậy, làm sao để nhân viên trung thành là một yêu cầu quan trọng đối với nhà quản lý ở bất kỳ cấp độ nào Trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đã có rất nhiều các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên Tuy nhiên trong từng điều kiện thực tiễn

cụ thể khác nhau về chính trị, môi trường, văn hóa, kinh tế thì lòng trung thành của nhân viên và các yếu tố ảnh hướng đến nó lại khác nhau “Việc đánh giá lòng trung thành của nhân viên phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau, trong bối cảnh chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” (Phạm Đức Chính, 2016) Tác giả nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam nhằm giúp tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển một cách lâu dài và bền vững

Vì các yếu tố kể trên, nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến

sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam” được thực hiên với hy vọng cho thấy tầm quan trọng

về sự trung thành của nhân viên Từ đó, lãnh đạo có thể hoàn thiện các chính sách của công ty, tạo động lực cho nhân viên đồng thời giúp tổ chức, doanh nghiệp tồn tại và phát triển

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Đề tài hướng vào các mục tiêu nghiên cứu cụ thể sau đây

Thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam

Thứ hai: Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam

Thứ ba: Đề xuất các gợi ý chính sách nhằm nâng cao sự trung thành của

nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên tác giả cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

Một là, các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam?

Thứ hai: Các yếu tố tác động như thế nào đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam?

Thứ ba: Những chính sách nào có thể nâng cao sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam?

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi thời gian nghiên cứu: Từ tháng 04 năm 2017 đến tháng 11 năm 2017

- Phạm vi không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Schneider Electric

Manufacturing Việt Nam - tại Lô HT-2-3, Đường D2, Khu công nghệ cao TP HCM, Quận 9, TP HCM

- Phạm vi đối tượng khảo sát: Tất cả nhân viên làm việc tại công ty Schneider Electric Manufacturing Việt Nam

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp định lượng kết hợp, thực hiện qua các giai đoạn là (1) Giai đoạn tổng kết lý thuyết; (2) Giai đoạn nghiên cứu chính thức

Phương pháp phân tích, tổng hợp: Luận văn sẽ phân tích, tổng hợp, so sánh các lý thuyết các nghiên cứu trước để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên

Phương pháp nghiên cứu định tính: Xem xét các lý thuyết về sự trung thành, các nghiên cứu về đo lường sự trung thành nhằm đặt cơ sở cho việc đề

xuất mô hình nghiên cứu và phát triển thang đo các khái niệm nghiên cứu Tiếp tục thực hiện bằng hình thức thảo luận nhóm tập trung gồm nhóm nhân viên từ

các bộ phận làm việc tại công tyTNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam, theo dàn bài thảo luận được tác giả chuẩn bị trước, nhằm vừa khai thác và vừa khẳng định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, cùng các biến quan sát đo lường những thành phần này và khái niệm lòng trung thành của nhân viên

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị (giá trị hội tụ và phân biệt) của thang đo về sự trung thành trong công việc của nhân viên; đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 20 Tác giả tiến hành xử lý số liệu thứ tự theo phương pháp sau: Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan (Phân tích hệ số Pearson); Kiểm định hồi quy; Kiểm định giả thuyết hồi quy; Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính (ANOVA); So sánh mô hình nghiên cứu với mô hình đề xuất

Phương pháp định tính: Trong phương pháp này tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh được áp dụng để thực hiện lược khảo các kiến thức lý thuyết cũng như các nghiên cứu trước đây liên quan đến nội dung của nghiên cứu; phân tích và tổng hợp nhằm xem xét sự trung thành của nhân viên Đồng thời, phương pháp thống kê mô tả cũng được tác giả áp dụng để phân tích tình hình nhân sự hiện nay của công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam

1.5 Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài

1.5.1 Về mặt lý thuyết

Nghiên cứu này sẽ góp phần kiểm tra mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam

Kết quả nghiên cứu góp phần phát triển các khái niệm sự trung thành, đồng thời phát triển thêm thang đo những khái niệm này, góp phần làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về sự trung thành

1.6 Bố cục nghiên cứu

Luận văn bao gồm 5 chương, ngoài ra còn có các phần mục lục, phụ lục, tài liệu tham khảo, danh mục bảng, danh mục hình và chữ viết tắt:

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Hàm ý quản trị và kiến nghị

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành

2.1.1 Định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên

Có rất nhiều định nghĩa về lòng trung thành như:

Theo Niehoff, Moorman, và Fuller (2001) thì lòng trung thành là những biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức Bên cạnh

đó theo Allen & Meyer (1991) là điều kiện tâm lý phản ánh mối quan hệ của cá nhân với tổ chức Theo Porter và cộng sự (1979) thì sự trung thành sự tương quan giữa mỗi cá nhân với tổ chức và nó có sự tin tưởng mạnh đối với mục tiêu, giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực có thể để phục vụ tổ chức và có mong muốn lơn lao để tiếp tục được làm việc tại tổ chức Theo một quan điểm khác thì lòng trung thành được xem như là một hình thức cam kết quả nhân viên với tổ chức, nó yêu cầu những hành động của người nhân viên có sự quan tâm hơn đối với ông chủ hoặc công ty (Elegido, 2013)

Theo Mowday, Steers và Poter (1979): Trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức Theo Johnson (2005): Ngày nay, nhân viên trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng

Như vậy, có thể hiểu lòng trung thành của nhân viên đồi với tổ chức được hiểu là sự tin tưởng của nhân viên đối với tổ chức, đối với người chủ của mình, đồng thời cũng thể hiện sự tin tưởng của họ đối với các mục tiêu, giá trị của tổ chức mình đang làm Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự trung thành của nhân viên thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ

2.1.2 Lợi ích của xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên

Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá Cũng cần phải lưu ý

những nhà quản trị ở ngoài 40 tuổi rằng những điều làm cho nhân viên trung thành ngày nay rất khác với những gì khiến cho chúng ta trung thành với tổ chức ngày hôm qua Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay:

(i) Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao

ở khả năng tốt nhất của họ Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao

(ii) Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công

ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế tóan của công ty, vì công ty sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên

Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai trong số những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của doanh nghiệp, vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công ty và tổ chức đang phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một đội ngũ nhiệt huyết và tận tụy

2.2 Các học thuyết về các yếu tố tác động đến lòng trung thành

2.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943)

Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó

đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ

Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow

Nguồn: Maslow, 1943 Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có lòng trung thành đối với công ty

2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung, lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một

Nhu cầu thể hiện bản thân

Nhu cầu tự hoàn thiện

Và phát triển bản thân

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu được giao lưu tình cảm và

phụ thuộc (Nhu cầu xã hội)

Muốn được ở trong một nhóm cộng động,

muốn có gia đình êm ấm

Nhu cầu an toàn

Cảm giác yên tâm về an ninh, sự ổn định, không phả lo lắng

Nhu cầu căn bản nhất thuộc về “Thể lý”

Thức ăn, nước uống, trú ngụ…

thời điểm; thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007)

Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer

Nguồn: Alderfer, 1969

2.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002):

- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công

- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác

Nhu cầuLiên đới

Nhu cầuTồn tại

Nhu cầuPhát triển

Thỏa mãn tiến triểnThất vọng quay ngượcThỏa mãn tăng cường

2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì

Bảng 2.1 Các yếu tố động viên và duy trì của Herzberg

Các yếu tố động viên Các yếu tố duy trì

Thành tựu Chính sách, quy định và quản lý của công ty

Sự thừa nhận Sự giám sát

Bản chất công việc Mối quan hệ

Trách nhiệm Điều kiện làm việc

Cơ hội thăng tiến Lương

Nguồn: Tác giả tổng hợp Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc

2.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)

2.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai

Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Nguồn: Vroom, 1964

2.2.7 Mô hình đặc điểm của Hackman và Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay

từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất

Từ các học thuyết trên, tác giả thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại lòng trung thành của nhân viên Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, tác giả thấy được điểm chung của các học thuyết này Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự trung thành của nhân viên thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, đuợc giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu

về thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động Vroom thì lại cho rằng sự trung thành của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng

nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên đòi hỏi công việc của

họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có được sự trung thành

của họ

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên

Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan và Pastuszak (2011) nhấn mạnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên bao gồm tưởng thưởng công việc, hoạt động nhóm, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, sự hài lòng của nhân viên

Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự trung thành của nhân viên là nhóm nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách,

sự tiến bộ, trưởng thành trong công việc Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, các mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo cho công việc

Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) cho rằng có 4 yếu tố tác động đến sự trung thành của nhân viên bao gồm: Sự tuyển dụng nhân viên, động cơ làm việc,

sự ủy quyền, cơ hội đào tạo và phát triển

Theo Ajami (1998), sự trung thành của một người thông qua cá nhân tố:

sự thăng tiến trong nghề nghiệp, sự giám sát, sự truyền đạt, môi trường làm việc,

sự hài lòng Các yếu tố tác động đến sự trung thành của nhân viên theo nghiên cứu trên bao gồm:

2.3.1 Sự trao quyền

Sự trao quyền tồn tại khi những người giám sát tin vào khả năng ra quyết định của những người hỗ trợ và khuyến khích họ sử dụng sáng kiến (Conger & Kanungo, 1998; Hartline & ctg, 2000) Sự trao quyền là sự sẵn sàng của người giám sát cho cấp dưới quyền để ra quyết định trong phạm vi quy định và sử dụng sáng kiến

2.3.2 Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi:

Theo Stanton và Croddley (2000), sự trung thành của nhân viên bị ảnh hưởng bởi vấn đề tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương

2.3.3 Đồng nghiệp:

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp

2.3.4 Lãnh đạo:

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong công việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm vi trách nhiệm và hoàn thành công việc tốt

2.3.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến:

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực

cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức

2.3.6 Điều kiện làm việc:

Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo

an toàn; các yếu tố về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn…

2.3.7 Khen thưởng công bằng

Khen thưởng công bằng tồn tại khi các nhân viên nhận thấy họ đã được khen thưởng xứng đáng với áp lực công việc và vai trò họ hoàn thành (Netemeyer & ctg, 1997) Khen thưởng công bằng được xây dựng dựa trên khái niệm về công bằng phân phối (Lane & Messe, 1971) Lý thuyết công bằng chỉ ra mỗi cá nhân tuân theo một quy tắc công bằng riêng chi phối thái độ và hành vi

của họ (Lane & Messe, 1971)

2.3.8 Sự phù hợp với mục tiêu

Sự phù hợp mục tiêu khi nhân viên nhận thấy các mục tiêu và giá trị của

họ phù hợp và họ cam kết với các mục tiêu và giá trị của công ty (Hart, 1994; Vancouver & Schmitt, 1991) Sự phù hợp mục tiêu cũng tương đương với khái niệm về sự phù hợp cá nhân-tổ chức, được định nghĩa là sự phù hợp của những giá trị và niềm tin cá nhân với các quy tắc và giá trị của tổ chức (Netemeyer & ctg, 1997; O’Reilly & ctg, 1991)

2.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan

2.4.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan và Pastuszak (2011) Nghiên cứu này nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức

Hình 2.4 Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman,

Coskunozkan và Pastuszak (2011)

Môi trường làm việc

Tưởng thưởng và ghi nhận

Lòng trung thành

Sự hài lòngHoạt động nhóm

Cơ hội đào tạo và phát triển

Nghiên cứu của Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) thực hiện nghiên cứu “đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên” Nghiên cứu thực hiện nhằm mục đích đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty

Hình 2.5 Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Mehta và cộng sự

Nguồn: Mehta, Singh, Bhakar & Sinha (2010) Nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng thương mại Jordanian

Hình 2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại

Ngân hàng thương mại Jordanian

Nguồn: Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013)

Sự gắn kết

Động lực làm việc

Lòng trung thành của nhân viên

Động cơ làm việc

Cơ hội đào tạo, phát triển

Nghiên cứu của Ajami (1998) thực hiên nghiên cứu đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty tại Kuwait

Hình 2.7 Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Ajami (1998)

(Nguồn: Ajami 1998) Kumar & Skekhar (2012) thực hiện nghiên cứu này đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty tại Ấn

số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp

Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

Sự truyền đạt

Sự thăng tiến trong nghề nghiệp

Lòng trung thành của nhân viên

Phần thưởng

Ủy quyền

Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011) thực hiện nghiên cứu “phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích Trong đó, phân tích định tính được thực hiện trên cơ sở các lý thuyết về động viên để tiến hành xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp dựa trên phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua việc áp dụng các

mô hình hồi quy tương quan kinh tế lượng để đánh giá tác động của các nhân tố đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp

Hình 2.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ

(Nguồn: Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011) Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) Nghiên cứu này đánh giá tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các tổ chức tại tại Tp.HCM

Quan hệ với lãnh đạo

Điều kiện làm việc

Khả năng duy trì nguồn lực trẻ

Thu nhậpMục tiêu nghề nghiệp

Quan hệ với đồng nghiệp

Cơ hội thăng tiến

Mức độ trao quyền

Khen thưởng, phúc lợi

Hình 2.10 Mô hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng

và Nguyễn Khánh Trang (2013)

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, (2016) thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tổng công ty lắp ráp máy Việt Nam (Lilama)

Từ các nghiên cứu trên, nhận thấy vai trò quan trọng của các yếu tố như:

Sự ghi nhận và tưởng thưởng, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển được nhiều nhà nghiên cứu cho thấy có tác động đến sự trung thành của nhân viên Ngoài ra, các nghiên cứu tại nước ngoài sẽ khó để áp dụng mô hình của bất

kỳ tại nước nào đó vào Việt Nam, đặc biệt là công ty Schneider Electric Manufacturing Việt Nam, bởi vì sự khác biệt về văn hóa và mức sống hay thậm chí cả cách làm việc Vì vậy, dựa trên nghiên cứu về lòng trung thành và nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011); Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013); Đỗ Thị Thanh Vinh, Nguyễn Thị Thanh Nhân, Lê Chí Công, (2014) nên tác giả quyết định đưa thêm các biến như: phù hợp với mục tiêu, khen thưởng công bằng cho phù hợp với thực tiễn của công ty

Điều này cũng nói lên rằng, sự trung thành của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào tám nhân tố chính là (1) Lương, phúc lợi; (2) Đồng nghiệp; (3) Lãnh đạo; (4) Cơ hội thăng tiến; (5) Khen thưởng công bằng; (6) Phù hợp với mục tiêu

Mối quan hệ với cấp trên

Đào tạo và phát triển

Lòng trung thành

Điều kiện làm việc

Sự hài lòng

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Tưởng thưởng và ghi nhận

Thách thức

tổ chức; (7) Điều kiện làm việc; (8) Sự trao quyền Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

2.5 Mô hình nghiên cứu

Để phù hợp với nội dung nghiên cứu đồng thời có ý nghĩa về mặt lý luận tác giả đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam được đề xuất dựa trên cơ sở

là sự kế thừa mô hình của các nghiên cứu trước đó như sau:

Bảng 2.2 Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu

1 Điều kiện làm việc DK

Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011); Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang

(2013)

2 Tiền lương, phụ

cấp, phúc lợi TL

Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011); Kumar & Skekhar (2012); Nguyễn Thị Thu Hằng

sự, (2011); Kumar & Skekhar (2012);…

7 Mức độ trao quyền TQ Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011); Ahmad Ismail

Với những đặc điểm phân tích như trên, và từ những cơ sở lý thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất, 2017

2.6 Giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam Trong mô hình của nghiên cứu này,

có 8 yếu tố tác động đến sự trung thành của nhân viên công ty Schneider gồm: (1) Lương, phụ cấp, phúc lợi; (2) Điều kiện và môi trường làm việc; (3) Sự phù hợp với mục tiêu; (4) Sự quan tâm từ lãnh đạo; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (6) Khen thưởng công bằng; (7) Sự trao quyền; (8) Cơ hội đào tạo & thăng tiến

2.6.1 Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận sản phẩm xã hội mà người lao động sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động Tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung

Điều kiện làm việc

Mối quan hệ với lãnh đạo

Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi

Mối quan hệ với đồng nghiệp

cho lương theo thời gian hoặc lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho người lao động, kích thích người lao động nỗ lực thường xuyên, là một hình thức khuyến khích vật chất Phụ cấp là tất cả những khoản thu nhập thêm ngoài lương chính mà người lao động được hưởng khi thỏa thuận trong hợp đồng lao động Về mối quan hệ giữa tiền lương, và các phúc lợi với lòng trung thành của nhân viên, theo nhiều kết quả các nghiên cứu tiền lương, và các phúc lợi đã liên tục được chứng minh là yếu tố quyết định quan trọng nhất của sự trung thành của nhân viên Kết quả các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011); Kumar & Skekhar (2012); Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) đều cho thấy tiền lương và các phúc lợi là yếu tố then chốt quyết định sự trung thành của nhân viên; tiền lương và các phúc lợi càng càng cao, thì sự trung thành của nhân viên càng cao Kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương và các phúc lợi càng cao thì sự trung thành của nhân viên càng tăng Vì thế tác giả đề xuất giả thuyết H1 như sau:

H 1 : Nhóm các nhân tố thuộc về tiền lương được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự trung thành của họ càng cao và ngược lại

2.6.2 Điều kiện làm việc

Môi trường làm việc là sự kết hợp yếu tố con người và các phương tiện vật chất để giúp con người làm việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả

Môi trường làm việc được nhìn nhận theo hai khía cạnh: Vật chất và phi vật chất Về phương diện vật chất là những điều kiện thực tế mà chúng ta đang làm việc trong đó đóng một vai trò quan trọng như: ánh sáng, không khí, thiết bị được sử dụng tại công sở Khung cảnh làm việc là một trong những yếu tố tự tạo nằm trong phương diện vật chất của môi trường Về phương diện phi vật chất là: Bầu không khí tâm lý, truyền thống tổ chức, văn hóa công sở , phong cách lãnh đạo Các yếu tố trên kết hợp lại hình thành môi trường làm việc Theo Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011); Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) đã khẳng định, môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh đến sự trung thành của nhân viên Tác giả đề xuất giả thuyết H2

như sau:

H 2: Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường và điều kiện làm việc được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự trung thành của họ càng cao và ngược lại

2.6.3 Sự phù hợp với mục tiêu tổ chức

Sự phù hợp mục tiêu khi nhân viên nhận thấy các mục tiêu và giá trị của

họ phù hợp và họ cam kết với các mục tiêu và giá trị của công ty (Hart, 1994; Vancouver & Schmitt, 1991) Sự phù hợp mục tiêu cũng tương đương với khái niệm về sự phù hợp cá nhân tổ chức, được định nghĩa là sự phù hợp của những giá trị và niềm tin cá nhân với các quy tắc và giá trị của tổ chức (Netemeyer & ctg, 1997; O’Reilly & ctg, 1991) Định nghĩa khác về sự phù hợp cá nhân-môi trường bao gồm sự phù hợp cá nhân-nhóm và cá nhân-công việc Dù sao đi nữa,

sự phù hợp cá nhân-tổ chức (sự phù hợp mục tiêu) là cơ sở dự đoán quan trọng nhất trong nhiều yếu tố được nghiên cứu (Van Vianen, 2000) Sự phù hợp mục tiêu được kết hợp với những kết quả hành vi và ảnh hưởng, ví dụ như tại chức lâu hơn, tận tâm với tổ chức hơn và thực hiện công việc tốt hơn (Vancouver & Schmitt, 1991) Việc thực hiện các chính sách và hoạt động của một tổ chức có liên quan đến dịch vụ đòi hỏi sự cam kết của nhân viên đối với các mục tiêu và giá trị của nó (Hartline & ctg, 2000) Theo nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011) thì sự phù hợp với mục tiêu tổ chức càng tốt thì nhân viên sẽ càng cảm thấy trung thành và họ sẽ gắn bó với công việc nhiều hớn Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết H3 như sau:

H 3 : Nhóm nhân tố thuộc về sự phù hợp với mục tiêu tổ chức được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự trung thành của họ càng cao và ngược lại

2.6.4 Lãnh đạo (Sự ủng hộ của cấp trên)

Là sự tán thành và hỗ trợ từ cấp trên, cho phép cấp dưới thực hiện một số quyền hạn nhất định để thực hiện một số công việc cụ thể Sự ủng hộ của cấp trên rất quan trọng liên quan đến tâm lý an toàn của nhân viên, có sự ủng hộ của cấp trên nhân viên sẽ chủ động và tự tin hơn và sẽ làm nhân viên thỏa mãn hơn trong công việc Điều này dẫn đến kết quả công việc sẽ hiệu quả hơn (Brown &

Leigh, 1996) Nếu lãnh đạo tán thành và hỗ trợ nhân viên, thì nhân viên sẽ vận dụng những phương pháp mới và sự sáng tạo thực hiện công việc, và có thể đạt được kết quả công việc tốt nhất để giải quyết những vấn đề đang gặp phải Ngược lại, lãnh đạo với phong cách quản lý cứng nhắc và không linh hoạt trong phương pháp làm việc, thì có khả năng làm mất đi sự tin tưởng, sự tự tin của nhân viên Điều này ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên và ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Về mối quan hệ giữa sự quan tâm của lãnh đạo và sự trung thành của nhân viên, theo nhiều kết quả các nghiên cứu Trần Kim Dung (2005); Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, (2011); Nguyễn Thị Thu Hằng

và Nguyễn Khánh Trang (2013), Đỗ Thị Thanh Vinh, Nguyễn Thị Thanh Nhân,

Lê Chí Công, (2014) nhân viên sẽ trung thành hơn khi được cấp trên hỗ trợ và được cấp trên quan tâm đúng mức Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết H4 như sau:

H 4 : Nhóm các nhân tố thuộc về sự quan tâm của lãnh đạo được các nhân viên đánh giá càng cao thì sự trung thành của họ càng cao và ngược lại

2.6.5 Đồng nghiệp (Mối quan hệ với đồng nghiệp)

Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với nhau,

có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến nhau trong tổ chức Trong nghiên cứu này, đồng nghiệp được hiểu là những người làm cùng nhau trong công ty TNHH Schneider Electric Manufacturing Việt Nam

Mối quan hệ với đồng nghiệp là mối quan hệ giữa những người làm việc cùng một vị trí với nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến nhau trong tổ chức Họ có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm nhau về công việc Phần lớn thời gian nhân viên tiếp xúc với nhau Các nhân viên có mối quan hệ tốt đồng nghĩa với việc họ có thể giao tiếp thẳng thắn, cởi mở giúp nhân viên giảm bớt được những bức xúc, những cảm xúc khó chịu trong công việc, tạo tâm lý thoải mái, vui vẻ, thoản mãn hơn Quan hệ với đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công việc, nếu có quan hệ tốt với đồng nghiệp, nhân viên sẽ chia sẻ được nhiều