Luận văn giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại TCT điện lực thành phố hồ chí minh​

Nhận thấy được sự cần thiết nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực để đem lại hiệu quả thiết thực và đóng góp đáng kể cho sự phát triển của Tổng công ty trong điều kiện hiện nay, luận

TRẦN CAO PHƯƠNG CHI

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60.34.01.02

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

TRẦN CAO PHƯƠNG CHI

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TCT ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

(Ký và ghi rõ họ tên)

Trần Cao Phương Chi

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, cho phép tôi được báy tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Quý Thầy

Cô nhà trường, Quý Lãnh đạo và chuyên viên Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh đã trực tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp này

Tôi xin được trân trọng gửi lời tri ân đến Thầy Tiến sĩ Nguyễn Quyết Thắng

đã tận tình hướng dẫn, định hướng nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn đúng tiến

độ và đạt được mục đích, yêu cầu của đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, các Anh (Chị) đồng nghiệp là chuyên viên tại các Ban, đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực TP.Hồ Chí Minh đã chỉ dẫn, gợi mở, cung cấp thông tin và hỗ trợ thu thập số liệu để tôi hoàn thành đề tài này

Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này

Trân trọng cảm ơn./

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017

Người thực hiện luận văn

Trần Cao Phương Chi

TÓM TẮT

“Nguồn nhân lực” là nguồn lực con người, luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp Có thể nói, công tác đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tồn tại và phát triển của bất kỳ đơn vị nào vì vậy chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực được quan tâm hàng đầu Và chất lượng công tác đào tạo phải được đánh giá bởi chính nguồn nhân lực được tham gia đào tạo chứ

không phải theo một tiêu chuẩn về số lượng hay các quy định nào khác

Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được coi trọng trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, nhất là trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập hiện nay Đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư cho tương lai Để thực sự phát huy hiệu quả của công tác này trước hết cần có đủ nhận thức và sự quan tâm của mọi cấp Lãnh đạo và mỗi một cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Nhận thấy được sự cần thiết nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực để đem lại hiệu quả thiết thực và đóng góp đáng kể cho sự phát triển của Tổng công ty trong điều kiện hiện nay, luận văn

tiến hành nghiên cứu đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh”

Bằng phương pháp định tính với những lý luận cơ bản, luận văn nêu lên được những khái niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Luận văn cũng nói lên thực trang công tác đào tạo tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh Sau đó kiểm chứng lại bằng phương pháp định lượng thông qua việc phát phiếu khảo sát điều tra những nhân tố tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Sau khi tổng hợp phân tích đánh giá kết quả, tác giả đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh

ABSTRACT

Human resources are always considered a factor in the success of every organization, nation and territory It is the most important resource that determines the productivity, quality, and efficiency of the use of other resources in the enterprise's system It can be said that the training of human resources is the key to survival and development of any company of all scales so the quality of human resource training is of prime concern And the quality of the training must be assessed by those joining the training themselves, rather than by a quantitative or other criterion

The training of human resources should be respected in any business, especially in the context of competition and integration at present Investment in human resource training is an investment for the future In order to effectively promote the effectiveness of this work, it is necessary first to have enough awareness and concern of all levels of leaders and each staff in the company Recognizing the need to improve the training of human resources to bring practical effects and contribute significantly to the development of the Corporation under the current conditions, the thesis conducted research on the topic "Solution to improve human resource training at Ho Chi Minh City Electricity Corporation"

By qualitative methods with basic arguments, the thesis raises the concepts, contents and criteria to evaluate the factors affecting the training of human resources The thesis also talks about the training work at the Electricity Corporation of Ho Chi Minh City The author then quantitatively verified through the issuance of questionnaires investigating the factors affecting the training of human resources After analyzing and evaluating the results, the author proposed measures to improve the training of human resources at the Electricity Corporation

of Ho Chi Minh City

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH xi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu 3

4.2 Phương pháp nghiên ccứ 3

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: 4

6 Kết cấu bố cục luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1.Những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 7

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 8

1.1.4 Tiến trình đào tạo 9

1.2.Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 14

1.2.1 Phương pháp đào tạo trong công việc 14

1.2.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc 15

1.3.Phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực 17

1.3.1 Phân tích thực nghiệm 17

1.3.2 Đánh giá những thay đổi của học viên 17

1.3.3 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo 18

1.4.Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 18

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài 18

1.4.2 Các yếu tố bên trong 20

Hình 1.3: Sơ đồ minh họa chiến lược, mục tiêu của tổ chức tác động đến 22

1.5.Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực 24

1.5.1 Kinh nghiệm ngoài nước 24

1.5.2 Kinh nghiệm trong nước 28

1.6.Các nghiên cứu trong và ngoài nước 33

1.6.1 Nghiên cứu nước ngoài 33

1.6.2 Nghiên cứu trong nước 34

1.7.Mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 35 CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 39

2.1.Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Điện lực TPHCM 39

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về Tổng công ty Điện lực TP.HCM 39

2.1.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 45

2.2.Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh 47

2.2.1 Về việc xác định nhu cầu đào tạo 48

2.2.2 Về việc xác định mục tiêu và lựa chọn đối tượng đào tạo 50

2.2.3 Về vấn đề xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 52

2.2.4 Về lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo 54

2.2.5 Về chi phí cho công tác đào tạo 56

2.2.6 Về đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực 58

2.2.7 Đánh giá kết quả thực hiện công tác đào tạo nguồn lực của Tổng công ty giai đoạn 2012-2016 62

2.3.Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng

công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh 67

2.3.1 Thiết kế nghiên cứu 69

2.3.2 Đo lường các yếu tố nghiên cứu 72

Bảng 2.14: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của các yếu tố 74

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 75

2.3.3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty 76

2.3.4 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 79

2.3.5 Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội 79

2.3.6 Đánh giá kết quả khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh 86

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 88

3.1.Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực thành phồ Hồ Chí Minh 88

3.2.Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phồ Hồ Chí Minh 89

3.2.1 Nhóm giải pháp về chính sách, cơ chế của Tổng công ty cho công tác đào tạo89 3.2.2 Nhóm giải pháp về công tác tổ chức đào tạo nguồn nhân lực 92

3.2.3 Giải pháp về kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực 98

3.2.4 Một số giải pháp khác 100

KẾT LUẬN 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CMKT Chuyên môn kỹ thuật

CNKT Công nhân kỹ thuật

CNTT Công nghệ thông tin

EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVNHCM Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh

HRMS Human resource management system (hệ thống Quản lý

nguồn nhân lực áp dụng thống nhất đối với toàn bộ các đơn vị thành viên Tập đoàn Điện lực Việt Nam)

JICA Tổ chức hợp tác quốc tế Nhật Bản

NSLĐ Năng suất lao động

SXKD Sản xuất kinh doanh

PCCC Phòng cháy chữa cháy

TC&NS Tổ chức và nhân sự

TCKT Tài chính kế toán

Tp.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

VTTB Vật tư thiết bị

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Nhu cầu đào tạo đối với 3 loại lao động 11

Bảng 1.2: Một số phương pháp đạo tào hiện nay trên thế giới 12

Bảng 2.2: Tình hình lao động tại Tổng công ty từ năm 2012 đến năm 2016 44

Bảng 2.3: Tổng hợp các hoạt động chăm sóc khách hàng trong năm 2016 47

Bảng 2.4: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo 48

Bảng 2.5: Kết quả xác định nhu cầu đào tạo của Ban TCKT TCT năm 2016 49

Bảng 2.6: Các nội dung công việc nhằm xác định mục tiêu 51

và lựa chọn đối tượng đào tạo 51

Bảng 2.7: Thống kê các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo bên ngoài 55

Bảng 2.8: Kết quả thực hiện công tác đào tạo giai đoạn 2012 đến 2016 57

Bảng 2.9: Chi phí thù lao cho giảng viên nội bộ 57

Bảng 2.10: Phiếu đánh giá về khóa huấn luyện hotline 59

Bảng 2.11: Nội dung và phương thức đánh giá nhà cung cấp dịch vụ đào tạo 61 Bảng 2.12: Kế hoạch đào tạo năm 2016 63

Bảng 2.13: Bảng thống kê mẫu nghiên cứu 71

Bảng 2.14: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của các yếu tố 74

Bảng 2.15: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Điện lực TPHCM 77

Bảng 2.16: Ma trận xoay nhân tố 79

Bảng 2 17: Ma trận tương quan Pearson 80

Bảng 2.18: Model Summary b 81

Bảng 2.19: ANOVA b 81

Bảng 2.20: Kết quả hồi qui 82

Bảng 2.21: Kết quả kiểm định các giả thuyết 85

Bảng 3.1: Kế hoạch triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực 90

theo từng giai đoạn 90

Bảng 3.2: Chính sách khuyến khích người lao động tham gia đào tạo 91

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 91

Bảng 3.3: Các cách cơ bản để đánh giá hiệu quả đào tạo 96 Bảng 3.4: Bảng tổng hợp đánh giá về khoá đào tạo 97

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 1.1: Tiến trình đào tạo 9

Hình 1.2: Sơ đồ minh họa chiến lược, mục tiêu của tổ chức tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 22

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 36

Hình 2.1: Các danh hiệu cao quý Tổng công ty nhận được 41

Hình 2.2: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Tổng công ty Điện lực Tp Hồ Chí Minh 42

Hình 2.3: Mô hình hệ thống chương trình đào tạo nguồn nhân lực 53

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 69

Biểu đồ 2.2: Doanh thu bán điện từ 2012 đến 2016 46

Biều đồ 2.3 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo trong nghiên cứu 50

Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát chương trình đào tạo trong nghiên cứu 53

Biểu đồ 2.5: Quy trình thực hiện nghiên cứu 68

Biểu đồ 2.6: Biểu đồ phân tán phần dư 83

Biểu đồ 2.7: Biểu đồ tần số Histogram 84

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn là với các doanh nghiệp nước ngoài Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm, dịch vụ, chất lượng,… Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực là điều tất yếu được các doanh nghiệp quan tâm và vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển của mọi tổ chức

Trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam - là một trong các tập đoàn kinh tế hàng đầu của cả nước, Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh (EVNHCMC) hiện đang hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh điện năng, đảm nhiệm cung cấp điện cho địa bàn Tp.HCM, có nhiệm vụ đảm bảo đầy đủ nguồn điện với chất lượng ổn định cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng cao của Thành phố Đóng vai trò là một trong những ngành mũi nhọn then chốt của nền kinh tế đã và đang trong quá trình chuẩn bị từng bước tiến đến cổ phần hoá doanh nghiệp theo xu hướng chung và đón nhận hàng loạt các tiến trình hội nhập kinh tế như việc Việt Nam gia nhập AFTA, WTO, TPP,…Với trọng trách đặc thù riêng về quy mô và lực lượng nhân sự phân bố khắp các Quận, Huyện trên địa bàn thành phố, hơn bao giờ hết vấn đề về công tác đào tạo nguồn nhân lực ngày càng trở nên cấp thiết Làm thế nào để nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách chính xác và khoa học là vấn đề luôn được Ban Lãnh đạo của Tổng công ty quan tâm

Có thể nói, công tác đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tồn tại và phát triển của bất kỳ đơn vị nào vì vậy chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực được quan tâm hàng đầu Và chất lượng công tác đào tạo phải được đánh giá bởi chính nguồn nhân lực được tham gia đào tạo chứ không phải theo một tiêu chuẩn về số lượng hay các quy định nào khác Đối tượng được tham gia đào tạo tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh chính là toàn bộ người lao động vì họ là đối tượng trực tiếp của quá trình đào tạo nên ý kiến phản hồi của người lao động tại Tổng công ty

về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực có một ý nghĩa nhất định, giúp Tổng công ty đánh giá và có những điều chỉnh, giải pháp hợp lý nhằm nâng cao công tác đào tạo tại Tổng công ty

Đề tài “Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện với mong muốn

sẽ xây dựng được những giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực, đem lại hiệu quả thiết thực và đóng góp đáng kể cho sự phát triển của Tổng công ty trong điều kiện hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề ra những giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực và xác định, lượng hoá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM

- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM

3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu được xác định là lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực trong Tổng công ty Điện lực Tp.HCM Nguồn dữ liệu thứ cấp được tác giả tổng hợp từ số liệu thống kê, báo cáo, từ sách báo, tạp chí, internet và thông tin từ các nghiên cứu

có liên quan từ năm 2012 đến năm 2016 Nguồn dữ liệu sơ cấp được tác giả thực hiện phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát, thực hiện từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2016

Đối tượng nghiên cứu là người lao động công tác tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu

Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm:

- Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được lấy từ niên giám thông kê; các văn bản nhà nước; Số liệu từ Tập đoàn điện lực Việt Nam; số liệu từ các báo cáo, kế hoạch của phòng, ban tại Tổng công ty điện lực TP.HCM, số liệu từ các nguồn nghiên cứu trên báo và tạp chí v.v…

- Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập từ các từ các Phòng, Ban chuyên

môn của Tổng công ty Điện lực Tp.HCM để thực hiện nghiên cứu định lượng 4.2 Phương pháp nghiên ccứ

Luận văn sử dụng đồng thời 2 phương pháp định tính và định lượng:

4.2.1 Phương pháp định tính

Luận văn sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê, so sánh có

hệ thống các dữ liệu thứ cấp (từ sách, báo, internet,…) đến các dữ liệu sơ cấp (thông qua các câu hỏi từ việc khảo sát), các tài liệu, thông tin số liệu trong phạm vi đề tài nghiên cứu từ các Phòng, Ban chuyên môn của Tổng công ty Điện lực Tp.HCM, bước đầu đánh giá về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM Qua đó đúc kết những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân

Mô hình khảo sát được xây dựng xoay quanh các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:

Bổ sung và hoàn thiện thêm các nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM Đây là mảng đề tài mà hiện nay được đơn

vị rất quan tâm

Kết quả của luận văn có thể ứng dụng trực tiếp để đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM

6 Kết cấu bố cục luận văn

Luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương này đưa ra cơ sở lý luận tổng quát về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, về các khái niệm của đào tạo, mục tiêu, vai trò cũng như tiến trình xây dựng chương trình đào tạo, các phương pháp đào tạo, một số yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và cơ sở đánh giá

- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty

Điện lực Tp.HCM

Nội dung của chương này ngoài việc khái quát tổng quan về Tổng công ty Điện lực Tp.HCM, còn đi sâu vào đánh giá về thực trạng của công tác đào tạo như

về xác định nhu cầu và mục tiêu, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình

và lựa chọn phương pháp đào tạo

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân

lực tại Tổng công ty Điện lực Tp.HCM

Trong chương cuối này, nghiên cứu sẽ đưa ra một số giải pháp mang tính tương đối dựa vào tình hình hoạt động kinh doanh của Tổng công ty hiện tại để giúp nâng cao hơn cả về chất lượng và số lượng của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong toàn Tổng công ty Điện lực Tp.HCM

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Theo quá trình phát triển, khoa học sử dụng các thuật ngữ sức lao động, người lao động, lực lượng lao động Từ những năm 1970, khái niệm nguồn lao động được sử dụng rộng rãi Hiện nay, các học giả đã tương đối thống nhất dùng khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là khái niệm phát triển mới theo nghĩa nhấn mạnh, đề cao hơn yếu tố chất lượng Không tách rời máy móc giữa số lượng và chất lượng, song rõ ràng để đáp ứng yêu cầu của kỷ nguyên kinh tế tri thức, yếu tố chất lượng ngày càng quan trọng Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế trí thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, nhân công giá rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài

và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, con người là tổng thể hoá các mối quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm và cách tiếp cận:

- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

- Theo Bùi Văn Nhơn (2006), nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,

do doanh nghiệp trả lương

- Theo Nghị quyết Đảng Cộng Sản Việt Nam khoá XII (2016), nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt là đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí

tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại

- Theo Trần Kim Dung (2011), nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người

- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực nêu trên, tác giả luận văn cho rằng: nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức

và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành

vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ được phân biệt với khái niệm dân cư và nhân lực nói chung ở chỗ: là số nhân lực có khả năng, đang hoặc sẵn sàng tham gia các hoạt động của lực lượng sản xuất xã hội, số nhân lực này đã trải qua đào tạo giáo dục chung ở mức nhất định nên có khả năng và kỹ năng lao động tối thiểu cần thiết và không bị hạn chế tham gia hoạt động lao động sản xuất bởi cơ quan có thẩm quyền Như vậy, nguồn nhân lực chỉ toàn bộ lực lượng lao động xã hội có khả năng làm việc và đóng góp vào hoạt động SXKD, là lực lượng sản xuất hàng đầu, năng động

và quyết định năng suất, hiệu quả trong phát triển kinh tế, đồng thời đóng góp vào tiến bộ xã hội

1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Ngày nay, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn

so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2011)

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,

kỹ năng, của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động một cách có hiệu quả hơn (Nguyễn Hữu Thân, 2004)

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

1.1.3.1 Lý do đào tạo nguồn nhân lực

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp Giáo dục, đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức mạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất, là nguồn gốc thành công của Mỹ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai và là gốc rễ của các ưu thế của Nhật Bản trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp trong công cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ ba Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội (Trần Kim Dung, 2011)

Đào tạo nguồn nhân lực được coi là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức và chất lượng nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới

1.1.3.2 Lợi ích của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện

có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình

và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Đối với mỗi tổ chức, thì nguồn nhân lực mạnh không chỉ tạo cho tổ chức có những lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của

tổ chức Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực đã ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất,

chất lượng, khả năng sáng tạo, đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp Giúp nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về tổ chức: mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả Và đặc biệt là chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản

lý, chuyên môn kế cận Giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

1.1.4 Tiến trình đào tạo

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp như sau:

Hình 1.1: Tiến trình đào tạo

(Nguồn: tác giả tổng hợp)

Đánh giá hiệu quả đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Dự tính chi phí đào tạo

1.1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng Vì vậy khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân, khả năng học tập của cá nhân và vốn đầu tư cho đào tạo (Trần Kim Dung, 2011)

Nhu cầu đào tạo là một nội dung quan trọng của kế hoạch đào tạo nhân viên

và thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích doanh nghiệp)? Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn,… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề

cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường

tổ chức

- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc (phân tích tác nghiệp)? Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, chủ trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

- Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì (phân tích nhân viên)? Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình

đào tạo, phát triển Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân

và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

1.1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Công tác đào tạo phải giúp ích cho các doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của họ Do đó, mục tiêu của đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Tuỳ thuộc vào các nhu cầu đã được xác định, người phụ trách đào tạo và cán bộ lãnh đạo của doanh nghiệp phải xác định các mục tiêu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp cần đạt đến trình độ mong muốn nào

1.1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo với người lao động

và khả năng nghề nghiệp của từng người

Tuỳ thuộc vào các chiến lược và chính sách phát triển của doanh nghiệp trong từng điều kiện cụ thể, người phụ trách bộ phận đào tạo dưới sự chỉ đạo của giám đốc doanh nghiệp, tổ chức cho các nhân viên của mình xác định nhu cầu về đào tạo đối với 03 loại lao động:

Bảng 1.1: Nhu cầu đào tạo đối với 3 loại lao động

1 Đối với cán bộ lãnh đạo Cần phải đáp ứng với những chiến lược phát triển nào của

doanh nghiệp về kỹ thuật – công nghệ, về tổ chức,…

2 Đối với các cán bộ nghiệp vụ

chuyên môn

Cần phải căn cứ vào kế hoạch dự kiến về lao động như sự thay thế, sự thăng tiến và sự thuyên chuyển ở tất cả các bộ phận sản xuất và phòng ban chức năng…

3 Đối với các công nhân và nhân

1.1.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu, trên cơ

sở đó lựa chọn được phương pháp đào tạo phù hợp (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2004)

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau: cán bộ quản lý, chuyên viên và công nhân trực tiếp sản xuất

Bảng 1.2: Một số phương pháp đạo tào hiện nay trên thế giới

có những nhược điểm như tính hệ thống không cao rất khó áp dụng đào tạo một nghề và người học dễ tiếp nhận những hành vi không tiên tiến hay tốt của người dạy

1.1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên giảng dạy từ những người trong biên chế hoặc thuê ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo,…) Để có thiết kế nội dung và chương trình đào tạo phụ hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp,

có thể kết hợp những người có kinh nghiệm lâu năm tại doanh nghiệp và giáo viên thuê ngoài Sự kết hợp này cho phép các học viên có thể tiếp cận với những kiến thức mới, nhưng lại không xa rời với thực tế làm việc tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn kỹ càng để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

1.1.4.6 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực dựa kế hoạch đào tạo và nguồn tài chính cho đào tạo hàng năm của đơn vị

Chi phí đào tạo được tính theo các yếu tố như tiền lương của giáo viên dạy nghề, tiền lương của giáo viên hướng dẫn tay nghề, chi phí quản lý và các loại chi phí khác

1.1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Sau mỗi lần thực hiện đào tạo cần phải đánh giá chương trình đào tạo để xem chương trình đó có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra hay không (nghĩa là hiệu quả làm việc của các học viên sau khi được đào tạo có thay đổi theo hướng mong muốn không) và những thay đổi đó về hiệu quả công tác của học viên có phải là do chương trình đào tạo mang lại không?

Việc đánh giá này phải được tiến hành trên các chương trình đào tạo và mục tiêu đào tạo Tiêu chuẩn về kết quả và hiệu quả của đào tạo cần được xác định trước khi chương trình đào tạo được bắt đầu Hiệu quả của học viên cần phải đánh giá trong và sau quá trình đào tạo Kết quả và hiệu quả của học viên trước và sau khoá đào tạo cần phải được so sánh để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không…

Trong thực tế, có thể học viên đã lĩnh hội rất tốt các kiến thức, kỹ năng mới trong khoá học, hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo, nhưng không áp dụng được những gì đã học vào trong thực hiện công việc Để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá

về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thoả mãn các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau

1.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau và việc lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và việc tiếp thu của học viên

1.2.1 Phương pháp đào tạo trong công việc

1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Là phương pháp đào tạo chính thức hoặc không chính thức cho phép một nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo cách hướng dẫn của cấp trên (học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn) Phương pháp này được sử dụng nhất trong các tổ chức

1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Sử dụng cố vấn, tư vấn để được trao đổi, huấn luyện và bồi dưỡng để phát triển nghề nghiệp, sự phát triển con người hiệu quả Trong nhiều trường hợp, cấp trên giữ vai trò như một người cố vấn đỡ đầu cho cấp dưới khi cấp dưới thể hiện có tiềm năng phát triển và có quan hệ tốt với cấp trên

1.2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo

Là phương pháp đào tạo tại chỗ, áp dụng cho cả cán bộ quản lý và công nhân Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phải thực hành ngay và còn được giao một số việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định

1.2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp

1.2.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc

1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết

bị dành riêng cho học tập.Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán

bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập

do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn (Bùi Văn Nhơn, 2006) Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn, tuy nhiên lại cần có phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập và khá tốn kém

1.2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thưc hành Tuy nhiên phương pháp này lại tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

1.2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Đây là phương pháp sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên cùng tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định và có một người chủ trì, điều khiển Các học viên tham dự sẽ được rèn luyện về kỹ năng lựa chọn các chủ

đề, biết trình bày sao cho có tính thuyết phục và có hiệu quả cao

1.2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo rất hiện đại, được áp dụng ở các nước phát triển Theo phương pháp này, chương trình đã được viết sẵn trên máy tính, các học viên được học tập ngay trên máy, theo sự hướng dẫn của máy và được thực hành, được kiểm tra và giải đáp ngay trên máy

1.2.2.5 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay, nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế, nâng cao được kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định Tuy nhiên nó cũng có nhược điểm là tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu

1.2.2.6 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện turng gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, Internet,… Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian này ngày càng trở nên đa dạng hơn (Bùi Văn Nhơn, 2006)

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

1.2.2.7 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin

khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng ngày, nhưng

nó lại có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận, có thể gây ra một

số thiệt hại

1.3 Phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực

Có thể áp dụng một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:

1.3.1 Phân tích thực nghiệm

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng công việc giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

1.3.2 Đánh giá những thay đổi của học viên

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu như sau:

 Phản ứng: trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với

chương trình đào tạo Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họ không? Tốt nhất trong trường hợp này chúng

ta nên đưa ra một mẫu phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo

 Học thuộc: Các nhân viên tham dự các khóa học nên được kiểm tra để

xác định mức độ tiếp thu kiến thức trong quá trình đào tạo

 Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do

kết quả tham dự khóa học

 Mục tiêu: Cuối cùng, và quan trọng nhất là học viên có đạt được các

mục tiêu của khóa đào tạo hay không Có thể họ rất yêu thích khóa học, nắm vững hơn các kiến thức, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưng nếu cuối cùng học viên cũng không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt được hiệu quả

1.3.3 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ, trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại

Chi phí vật chất trong đào tạo bao gồm các khoản:

 Chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản như cơ sở vật chất, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy…

 Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên

 Học bổng hoặc tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có)

 Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện được các công việc thường ngày của họ

Tuy nhiên trong thực tế, các doanh nghiệp thường rất dễ xác định các khoản chi phí trong đào tạo nhưng lại không xác định được hoặc rất khó xác định được các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại, nhất là đối với các khoá đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Đây cũng chính là lý do khiến một số doanh nghiệp ngại đầu tư vào lĩnh vực đào tạo cho nhân viên (Đinh Văn Toàn, 2011)

1.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài

1.4.1.1 Tiến bộ khoa học công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học công nghệ là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức

về quản lý nhân sự, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Để có đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp cần phải áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất Để áp dụng được công nghệ đổi mới, khoa học kỹ thuật tiến bộ vào sản xuất phải luôn đi đôi với hoạt động đào tào nguồn nhân lực

1.4.1.2 Sự thay đổi của môi trường kinh doanh

Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Nếu môi trường kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi theo hướng phát triển, hội nhập quốc tế và mở rộng quy mô sản xuất,… doanh nghiệp phải có kế hoạch chuẩn bị nguồn nhân lực để đáp ứng được nhu cầu: có thể đào tạo từ lực lượng sẵn

có hoặc tuyển mới từ thị trường

Ngược lại nếu doanh nghiệp bị thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh, cần thiết phải giảm bớt nhân lực, khi đó những nhân sự còn lại của doanh nghiệp phải đảm nhận thêm phần công việc không thuộc chuyên môn của mình, cần phải đào tạo thêm

1.4.1.3 Các chính sách, pháp luật của Nhà nước

Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau Nó có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào

tạo được thực hiện một cách suôn sẻ, nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ (Đinh Văn Toàn, 2011)

Ở nước ta hiện nay, công tác đào tạo kỹ sư còn nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ ở trình độ cao đẳng thực hành Bởi vậy các kỹ sư này khi bước vào lĩnh vực điều hành còn rất lúng túng, cần được bồi dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc

1.4.1.4 Đối thủ cạnh tranh

Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trình đào tạo

và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp Nên doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình

1.4.1.5 Các nguồn lực khác

Khi nền kinh tế xã hội của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống

Ngoài ra chất lượng của công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động đầu vào cũng tác động đến công tác đào tạo: nếu đầu vào đạt chất lượng cao, thì công tác đào tạo được tiến hành nhanh chóng, thuận lợi, đơn giản và giảm các chi phí đào tạo lại

1.4.2 Các yếu tố bên trong

1.4.2.1 Cơ sở vật chất

Doanh nghiệp có thể tận dụng những cơ sở vật chất mà doanh nghiệp hiện

có để áp dụng những phương pháp đào tạo phù hợp (đào tạo tại doanh nghiệp) Đối với những yêu cầu đào tạo mà cơ sở vật chất của doanh nghiệp không đáp ứng được thì doanh nghiệp phải cử người lao động đi đào tạo ở những trung tâm, cơ sở đào tạo bên ngoài

Để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả cao, thì trang thiết bị phục vụ cho công tác này rất quan trọng, như: phòng học, máy tính, máy chiếu, bàn ghế, bảng viết,… Vì vậy, cơ sở vật chất cần được trang bị tốt để mang lại hiệu quả cao cho chất lượng đào tạo

1.4.2.2 Chiến lược, mục tiêu của tổ chức

Chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ Từ mục tiêu, chiến lược đó, doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo, bằng cách doanh nghiệp sẽ lập ra kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đề ra (Nguyễn Hữu Thân, 2004) Mục tiêu, chiến lược của

tổ chức ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp theo sơ

đồ sau:

Hình 1.2: Sơ đồ minh họa chiến lƣợc, mục tiêu của tổ chức tác động đến

công tác đào tạo nguồn nhân lực

(Nguồn: tác giả tổng hợp)

Từ sơ đồ trên, có thể thấy mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4.2.3 Chất lượng đội ngũ đào tạo

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong

tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố con người Con người tác động đến công tác đào tạo chia làm 2 đối tượng: đối tượng được đào tạo và người đảm nhận công tác đào tạo

- Đối tượng được đào tạo là những người lao động thật sự có nhu cầu đào tạo

- Người đảm nhận công tác đào tạo đòi hỏi phải có kinh nghiệm cũng như đủ trình độ chuyên môn về lĩnh vực đào tạo

Mục tiêu, chiến lược của doanh

Khả năng sẵn

có về nhân lực

Xác định những thiếu hụt về số lượng, chất lượng

Đề ra giải pháp

Tuyển dụng từ

thị trường

Bố trí sắp xếp lại lao động

Đào tạo và phát triển

Trình độ của người lao động ở mức độ nào, cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào, nó quyết định đến phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp

lý với từng đối tượng

Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài (Trần Kim Dung, 2011)

Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.4.2.4 Nhân tố quản lý

Nếu doanh nghiệp đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốt việc tốt…Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của lao động Do

đó các chương trình khuyến khích vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Ngoài ra, công tác đánh giá thực hiện công việc cũng có tác động đến quá trình đào tạo Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều

1.4.2.5 Nguồn lực tài chính

Công tác đào tạo chịu ảnh hưởng rất lớn của yếu tố tài chính, nếu tài chính dành cho hoạt động đào tạo được quan tâm đáng kể thì công tác này sẽ được tiến hành thuận lợi, hiệu quả và chất lượng hơn

Bên cạnh đó, yếu tố tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,…sẽ góp phần quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không

1.5 Kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.5.1 Kinh nghiệm ngoài nước

1.5.1.1 Kinh nghiệm của Nhật

Có thể nói Nhật là nước đầu tiên ở Châu Á đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Với nền kinh tế đứng thứ ba thế giới, GDP bình quân đầu người năm 2011 là 34.729 USD (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, 2013), Nhật là một trong những nước có sự thành công trong phát triển kinh tế với tốc độ nhanh dựa trên nguồn nhân lực kỹ thuật được đào tạo tốt, có đủ khả năng, trình độ tiếp thu, lĩnh hội

kỹ thuật, công nghệ tiên tiến nhập khẩu Xuất phát từ việc Nhật nghèo về tài nguyên thiên nhiên, lại luôn gặp thiên tại, phần lớn nguyên nhiên vật liệu lại nhập khẩu, nền kinh tế Nhật lại bị phá hủy trong Chiến tranh Thế giới lần thứ hai Sau đại chiến Thế giới thứ hai, Chính phủ Nhật ưu tiên tuyển chọn, đào tạo những người tài giỏi thích hợp cho công cuộc hiện đại hóa đất nước Nhật đã có nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học – công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác Chính phủ Nhật đã triển khai thực hiện triết lý phát triển: con người Nhật cộng với khoa học kỹ thuật Phương Tây Để đảm bảo cho nguồn nhân lực thường xuyên cho phát triển kinh tế - xã hội, Chính phủ khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục – đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp

Được sự hỗ trợ của Chính Phủ, các doanh nghiệp tại Nhật rất quan tâm đên vấn đề đào tạo Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bắt buộc đối với người

lao động và lãnh đạo xí nghiệp các công ty hay các hãng kinh doanh Trung bình ở Nhật Bản cứ 3 đến 5 người lao động lại được tham gia các khoá đào tạo và phát triển do công ty tổ chức Do vậy, mỗi công nhân Nhật Bản có tới 5-6 chuyên môn

và trở thành người có chuyên môn nghề diện rộng

Cùng với việc tăng cường giáo dục – đào tạo, hầu hết các công ty tại Nhật có chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của người lao động luôn thích ứng với mọi điều kiện Về sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, các công ty tại Nhật thực hiện chế

độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Như vậy, phương thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của Nhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao động mới Điều này đã thúc đẩy phong trào học hỏi và nâng cao chuyên môn tại Nhật

Đối với tập đoàn Điện lực Nhật Bản, một số bài học kinh nghiệm mà Việt nam cần phải xem xét:

- Thứ nhất: Quan điểm “Nhân lực - chìa khoá của mọi sự thành công”

Công ty Điện lực Tokyo (TEPCO) là tập đoàn điện lực lớn nhất Nhật Bản với

38 nghìn lao động, 255 công ty thành viên Quan điểm của TEPCO ngay từ khi mới

ra đời là: “Nhân lực - chìa khoá của mọi sự thành công” Nhờ chính sách phát triển nhân lực hiệu quả, TEPCO đã trở thành công ty hàng đầu thế giới chỉ sau 45 năm thành lập, năng suất lao động tăng 30,4 lần Phát triển nhân lực được thực hiện hệ thống, tổ chức chặt chẽ từ công ty tới các phòng, ban, đơn vị ở tất cả các nội dung gồm 4 bước, gọi tắt là PDCA, gồm: “Plan - Do - Check - Action” Theo đó, thực hiện phát triển nguồn nhân lực giống như một “chu trình” gồm các nội dung: phân tích nhân lực, hoạch định để đánh giá nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng, thực hiện và kiểm tra đánh giá (Nguyễn Thị Mai Phương, 2015)

- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn và lựa chọn đào tạo có chất lượng cao

Các công ty thuộc TEPCO thường xuyên đánh giá nhân lực và nhu cầu đào tạo theo vị trí để đảm bảo mỗi nhân viên được đào tạo, bồi dưỡng liên tục theo kế hoạch Do vậy, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với kế hoạch phát triển sự nghiệp

cá nhân Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực được xây dựng từ các đơn vị thành viên, trong đó bao gồm kế hoạch bồi dưỡng, luân chuyển để mỗi lao động từ khi mới vào được phát triển cho đến khi trở thành lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia (Nguyễn Thị Mai Phương, 2015)

Công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực do bộ phận chức năng chuyên sâu chủ trì được thực hiện thường xuyên, nền nếp và triển khai ở từng đơn vị,có sự phối hợp giữa trung tâm đào tạo với các cơ quan liên quan từng lĩnh vực

Các chính sách và cơ chế triển khai áp dụng ổn định nên các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thường xuyên, liên tục để nâng cao năng lực nhân lực hiện có Định hướng về nội dung đào tạo, bồi dưỡng, kỹ thuật và công nghệ được chú trọng theo các nhóm lĩnh vực kỹ thuật chính của ngành, trong đó phần thực hành thường chiếm hơn 50% tổng số giờ học với trang thiết bị gắn liền với thực tiễn SXKD Trong đó, đặc biệt chú trọng đến bồi dưỡng kỹ năng thực hiện công việc, cập nhật những kiến thức mới, tiên tiến

-Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo đặc điểm riêng biệt, hướng vào những kỹ năng chủ yếu, thiết thực, hiệu quả

Việc thực hiện đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên ở TEPCO bảo đảm thiết thực, hiệu quả, có trọng tâm, trọng điểm với những đặc điểm chủ yếu là: chương trình bồi dưỡng, phát triển cá nhân được tiến hành ngay tại đơn vị hoặc ở trung tâm đào tạo thuộc công ty nhưng do đơn vị chủ động triển khai, mỗi nhân viên ở các vị trí trong công ty bình quân được tham gia vào các hoạt động bồi dưỡng ở mức 3, 5 lần trong 1 năm, các phòng, ban chức năng của công ty, đơn vị trực tiếp thực hiện một số khóa đào tạo ở các lĩnh vực chuyên sâu ngay tại công ty và các đơn vị, luân chuyển các vị trí công tác, trao đổi hướng dẫn viên, giáo viên được thực hiện thường xuyên nhằm tạo điều kiện mở rộng và nâng cao khả năng làm việc ở các vị

trí và phát triển sự nghiệp cá nhân, hình thức bồi dưỡng thường xuyên thông qua kèm cặp tại chỗ làm việc (OJT) rất phổ biến ở các đơn vị và mang lại hiệu quả cao

1.5.1.2 Kinh nghiệm của Singapore

Từ khi tách khỏi Malaysia năm 1965, Singapore đã thực hiện thành công nhiều giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau, bao gồm giai đoạn công nghiệp hóa (1960 – 1970), giai đoạn tái cấu trúc nền kinh tế (1970 – 1980), và giai đoạn phát triển công nghệ cao để xây dựng nền kinh tế tri thức (từ 1990 đến nay) Singapore là quốc gia

có diện tích nhỏ, dân số không đông (5,1 triệu người năm 2010), tài nguyên thiên nhiên ít, nông nghiệp chiếm tỷ trọng 0%, GDP bình quân đầu người năm 2011 là 59.711 USD Để đạt được mục tiêu trên là kết quả của rất nhiều nỗ lực của Chính phủ Singapore Chính phủ Singapore đã dành một khoản đầu tư rất lớn để phát triển giáo dục, trong đó có việc hỗ trợ các công ty đào tạo nguồn nhân lực Từ mức đầu

tư khoảng 3% GDP những năm 1990 đã tăng dần lên 3,6% - 4% và dự kiến tăng lên tới 5% trong những thập niên đầu thế kỷ XXI Mức chi cho giáo dục tài khóa 2007 – 2008 là 6,796 tỷ đô la Singapore (SGD), 2008 – 2009 là 8,22 tỷ SGD và 2009 –

2010 là 8,7 tỷ SGD (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, 2013)

Để phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế, Singapore

đã xây dựng một hệ thống trường cao đẳng nghề, trường đại học quy mô lớn và khuyến khích các công ty tham gia đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước Đối với các công ty của Singapore, tuỳ theo từng vị trí và chức năng nhiệm vụ của mỗi ngưòi lao động đang làm và sẽ làm đòi hỏi nội dung đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu Đối với công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ thường xuyên tiếp xúc với quá trình sản xuất kinh doanh Họ được tiếp thu những kiến thức khoa học nhằm làm cơ sở tốt hơn cho việc rèn luyện những kỹ năng nghề nghiệp với mức độ mới của công nghệ mới đòi hỏi Còn về kỹ năng, họ được giành nhiều thời gian làm các công việc thực tế để đạt được sự lành nghề hơn nữa trong kỹ năng nghề theo như công nghệ mới đặt ra Ví dụ tại Công ty điện lực Singapore có khoá học một năm tại các trường dạy nghề miễn phí cho những người đã học xong khoá học nghề