Đánh giá năng lực Cán bộ công nhân viên (KPI)

Mục đích: đối với công ty,: Nâng cao hiệu quả hoạt động của Cty. Năng suất lao động tăng lên. Giảm chi phí tuyển dụng. Công tác đào tạo phát triển nhân lực hiệu quả. Công tác bố trí NV phù hợp hiệu quả. Đối với nhà quản lí, ĐG được chất lượng thực hiện công việc sự đóng góp của NV đối với Cty. Công tác đào tạo và phát triển Chủ động hơn trong công tác bố trí và quy hoạch đội ngũ kế cận. Hệ thống tuyển dụng công bằng và mở rộng hơn. Đối với nhân viên. Mỗi CBCNV chủ động, làm việc có trọng điểm. Kết quả làm việc được ĐG và ghi nhận chính xác NV tự nhận biết cần cải thiện những NL còn hạn chế. Xác định định hướng phát triển của bản thân. 1. Giới thiệu về Mô hình ĐG năng lực CBCNV: Phương pháp đánh giá Đánh giá theo kết quả thực hiện công việc XD mục tiêuchỉ tiêu Hỗ trợ, theo dõi giám sát Đánh giá theo khung năng lực Khái niệm năng lực, Khung năng lực XD từ điển năng lực XĐ mức chuẩn các năng lực 2. Quy trình triển khai ĐG năng lực CBCNV Lưu đồ: Diễn giải Lưu hồ sơ Phụ lục

Nội dung

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CBCNV

PHÒNG AN TOÀN CHẤT LƯỢNG

 Phương pháp đánh giá

 Đánh giá theo kết quả thực hiện công việc

o XD mục tiêu/chỉ tiêu

o Hỗ trợ, theo dõi & giám sát

 Đánh giá theo khung năng lực

o Khái niệm năng lực, Khung năng lực

o XD từ điển năng lực

o XĐ mức chuẩn các năng lực

A Giới thiệu về Mô hình

ĐG năng lực CBCNV

B Quy trình triển khai ĐG

năng lực CBCNV

 Lưu đồ:

 Diễn giải

 Lưu hồ sơ

 Phụ lục

Nội dung chính

 Mục đích

Mục đích chính

 Nâng cao hiệu quả hoạt

động của Cty

 Năng suất lao động tăng

lên

 Giảm chi phí tuyển dụng

 Công tác đào tạo & phát

triển nhân lực hiệu quả

 Công tác bố trí NV phù

hợp & hiệu quả

 Mỗi CBCNV chủ động, làm việc có trọng điểm

 Kết quả làm việc được ĐG

và ghi nhận chính xác

 NV tự nhận biết & cần cải thiện những NL còn hạn chế

 Xác định định hướng phát triển của bản thân

 ĐG được chất lượng thực hiện công việc & sự đóng góp của NV đối với Cty

 Công tác đào tạo và phát triển

 Chủ động hơn trong công tác

bố trí và quy hoạch đội ngũ

kế cận

 Hệ thống tuyển dụng công bằng và mở rộng hơn

2 Nhà quản lý

Tổng quan về Mô hình đánh giá năng lực

CBCNV

ĐG theo Khung năng lực ĐG theo kết quả thực hiện công

việc

* Đánh giá kết quả thực hiện các công việc thông qua mục tiêu/chỉ tiêu, nhiệm vụ của từng cá nhân/BP/DN.

* Mục tiêu/chỉ tiêu đều được lượng hóa.

* Theo dõi & kiểm soát quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

• Năng lực chung.

• Năng lực quản lý.

• Năng lực lãnh đạo.

• Năng lực chuyên môn.

Tần suất đánh giá 06 tháng/1 lần

Hoặc 1 năm/lần

Chuẩn bị cho Đánh giá theo kết quả thực hiện công việc

Hỗ trợ, theo dõi & giám sát

 Đưa ra các mục tiêu/chỉ

tiêu cá nhân

 Trao đổi về các mục

tiêu/chỉ tiêu & các mong

muốn đối với mỗi cá nhân

 Thống nhất các mục

tiêu/chỉ tiêu với cá nhân

 Hỗ trợ & định hướng

 Theo dõi & giám sát

 Rà soát kết quả thực hiện công việc theo định kỳ

XD mục tiêu/chỉ tiêu công việc

Thảo luận

1 Xây dựng các mục tiêu

Chuẩn bị cho Đánh giá theo kết quả thực hiện công việc

- KRA

- MTCV

1 Xây dựng các mục tiêu

Chuẩn bị cho Đánh giá theo kết quả thực hiện công việc

Các yêu cầu trong Thiết lập mục tiêu – Mô hình SMART

 Số lượng, khối lượng, thể tích, : + Tăng 20 Khách hàng mới trong năm.

+ Tăng 48 tấn/năm -> tăng 12 tấn/quý -> tăng 4 tấn/tháng

 Tỷ lệ (%, phân số): Đảm bảo tỷ lệ hàn hỏng <3%

 Thời gian (phút, giờ, ngày, tháng, quý, năm): Hoàn thành QT/HD trước ngày 30/9/2016

 Năng suất: Đảm bảo xử lý 10 đơn hàng/ngày

 Giá trị (tiền tệ, đơn vị đo lường, )

+ Phương pháp

đo lường

+ Trọng số

 Là mức độ quan trọng của chỉ tiêu đóng góp cho việc thực hiện mục tiêu

 Tổng trọng số các chỉ tiêu của một mục tiêu là trọng số của mục tiêu

 Tổng trọng số tất cả các chỉ tiêu bằng 100% (+ phát sinh tối đa 20%)

+ Mức đánh giá  Là công cụ kiểm soát mức độ hoàn thành công việc & là cơ sở để xếp loại Gồm 05 mức đánh giá (Không đạt yêu cầu, Cần cải thiện, Hoàn thành, Hoàn thành tốt,

Xuất sắc)

Chuẩn bị cho Đánh giá theo kết quả thực hiện công việc

1 Xây dựng các mục tiêu

2 Hỗ trợ, theo dõi &

giám sát

BM

Đánh giá và so sánh cấp độ các năng lực hiện tại của từng

NV có đáp ứng được các yêu cầu về năng lực của vị trí công việc mà cá nhân đó đảm nhiệm để đạt được mục tiêu/nhiệu vụ được giao  Làm cơ sở động viên NV tạo động lực làm việc, XD các công tác quản lý nhân sự

Đánh giá và so sánh cấp độ các năng lực hiện tại của từng

NV có đáp ứng được các yêu cầu về năng lực của vị trí công việc mà cá nhân đó đảm nhiệm để đạt được mục tiêu/nhiệu vụ được giao  Làm cơ sở động viên NV tạo động lực làm việc, XD các công tác quản lý nhân sự

Năng lực ?

Mục đích đánh giá

theo Khung năng lực ?

Đánh giá theo Khung năng lực

Khung Năng lực ? Khung năng lực là một hệ thống xác định những

năng lực và yêu cầu về mức độ thành thạo của từng năng lực mà các nhân viên cần có

Khung năng lực là một hệ thống xác định những năng lực và yêu cầu về mức độ thành thạo của từng năng lực mà các nhân viên cần có

Khung năng lực

Những năng lực được áp dụng cho tất cả NV trong Cty

Những năng lực cần thiết liên quan tới công tác chuyên môn của từng BP

Những năng lực cần thiết để thực hiện tốt công tác quản lý/lãnh đạo, được áp dụng cho các nhân viên đảm nhiệm công tác quản lý/lãnh đạo ở BP

Mô hình khung năng lực

Xây dựng

Từ điển Năng lực

Năng lực quản lý

NĂNG LỰC CHUNG

Năng lực lãnh đạo

Từ điển Năng lực ?

XD Từ điển năng lực

Cơ sở XD Từ điển Năng lực ?

 Dựa trên chiến lược phát triển và các giá trị cốt lõi của BP/Cty;

 Dựa trên thực trạng hoạt động hiện tại và các yêu cầu trong tương lai;

 Chú trọng vào một số năng lực thực sự thiết yếu;

 Phản ánh những thách thức về chuyên môn của BP

 Dựa trên chiến lược phát triển và các giá trị cốt lõi của BP/Cty;

 Dựa trên thực trạng hoạt động hiện tại và các yêu cầu trong tương lai;

 Chú trọng vào một số năng lực thực sự thiết yếu;

 Phản ánh những thách thức về chuyên môn của BP

Là một tài liệu bao gồm Danh mục các năng lực,

định nghĩa và nội dung của các năng lực, trong đó mô

tả chi tiết những yêu cầu mức độ thành thạo về kiến

thức, kỹ năng, hành vi cần thiết được chia theo từng cấp độ của mỗi năng lực.

BM

Bảng năng lực áp dụng đánh giá cho từng cấp nhân viên

Mô hình khung năng lực áp dụng đánh giá

Khuyến khích ĐG khi cá nhân có các NL đó &đã được thể hiện/áp dụng vào quá trình thực hiện công việc cho BP/DA

NL chung NL chuyên môn

NL quản lý

NL lãnh đạo

NL chung

NL chung

NL chuyên môn

NL chuyên môn NL quản lý

Nhân viên

TT/TP/Leader

T/PBP

XD Mức chuẩn các năng lực

cho từng vị trí công

việc/chức danh

 Là mức độ các năng lực cần thiết và yêu cầu tối thiểu về mức độ thành thạo của từng vị trí công việc.

 Mỗi vị trí công việc (không phải từng cá nhân) được xác định các cấp độ năng lực cần thiết/cấp độ yêu cầu của các năng lực đó cần phải có để hoàn thành công việc/ mục tiêu/nhiệm vụ được giao.

Căn cứ XD mức chuẩn

- Bản mô tả công việc

- Các ND quy định

phạm vi công việc

- Yêu cầu mức độ trách nhiệm,

- Tính chất công việc từng vị trí công việc

Tiến hành khảo sát

- Phát phiếu khảo sát mức chuẩn

- Thống kê, rà soát

Mức chuẩn

từng

vị trí công việc/chức danh

B Quy trình triển khai Đánh giá

No

Lập Kế hoạch đánh giá

Gửi thông báo & Biểu mẫu đánh giá Thực hiện đánh giá & chấm điểm Tổng hợp, báo cáo kết quả sơ bộ

Xem xét

Tổ chức pv/họp riêng

Kết quả ĐG cuối cùng &

Báo cáo, đề xuất Yes

Kết thúc, lưu hồ sơ

Người được đánh giá Người đánh giá

Phê duyệt

Phê duyệt Thực hiện các đề xuất