Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh

Vì vậy em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh” Đề tài nghiên cứu về nội dung của công tác tuyển dụn

TÓM LƯỢC

Ngày nay khi tri thức là một nguồn lực sản xuất quan trọng, việc giành giật nhântài trở thành tiêu điểm của mọi ngành nghề, lĩnh vực, tổ chức trên phạm vi toàn thếgiới Để tồn tại và phát triển, bên cạnh vốn, công nghệ, thị trường… các doanh nghiệpViệt Nam cần phải tìm kiếm và thu hút được những con người có năng lực, phẩm chất

và sở thích phù hợp với doanh nghiệp, với công việc mà họ sẽ làm Tuy nhiên, côngviệc tuyển dụng nhân lực là một công việc rất phức tạp

Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại AnPhát Vinh, với phương pháp nghiên cứu lý luận thực tiễn, kết hợp với phương phápđiều tra, phỏng vấn phân tích dữ liệu thứ cấp em nhận thấy tính cấp thiết của công tytrong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn phát triển và hội

nhập thế giới Vì vậy em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh”

Đề tài nghiên cứu về nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực, đánh giá cácnhân tố tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong doanh nghiệp đếncông tác tuyển dụng nhân lực Trên cơ sở đó đánh giá thực trạng công tác tuyển dụngtại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh, rút ra những ưunhược điểm và xác định nguyên nhân của những tồn tại trên Thông qua đó đề xuấtmột số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phầnđầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh

Dưới sự hướng dẫn của Th.S Tạ Huy Hùng, em mong rằng có thể vận dụngnhững kiến thức được học để giải quyết những vấn đề xảy ra trong thực tiễn, đồng thờigóp phần nhỏ bé để tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụngnhân lực ở công ty Giúp cho công ty có thể phát triển hơn nữa trong tương lai

Khóa luận bao gồm lời mở đầu và bốn chương với nội dung chính từng chươngnhư sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, em xin cảm ơn tất cả các Thầy Cô Trường Đại học Thương Mại HàNội trong suốt 4 năm học qua Xin cảm ơn các Thầy Cô đã giúp em trau dồi, rèn luyệnnhững kiến thức, kỹ năng và phẩm chất để trở thành một người đã sẵn sàng bước vàocon đường tự lập phía trước

Xin cảm ơn các Thầy Cô Khoa Quản trị nhân lực – Trường đại học Thương mại.Các Thầy, Cô giúp em hiểu biết nhiều hơn về các kiến thức chuyên ngành và rất nhiềucác kỹ năng quan trọng Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn Thầy Th.s Tạ Huy Hùng.Thầy luôn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em thực hiện Khóa luận Tốt nghiệp này

Xin cảm ơn các Anh chị và các Cô/Chú làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư xâydựng và thương mại An Phát Vinh đã hướng dẫn và cung cấp tài liệu cho em hoànthiện Khóa luận này Cảm ơn các anh chị tại phòng Hành chính – Nhân sự Công ty cổphần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh An đã không những giúp em hoànthành bài Khóa luận, mà còn giúp em trau dồi thêm nhiều kiến thức về nhân sự bằngnhững công việc được phân công

Một lần nữa,

Xin Chân thành Cảm Ơn!

Sinh viên

Vũ Thị Thu Hiền

MỤC LỤC

Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh 10

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực 10

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực 13

Sơ đồ 3.2: Phòng Hành chính – Nhân sự 23

Sơ đồ 3.3: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty 26

Biểu đồ 3.1: Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng của công ty 27

Biểu đồ 3.2: Cơ hội thăng tiến cho nhân viên 28

Biểu đồ 3.3: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển 29

Biểu đồ 3.4: Kết quả điều tra về công tác thu nhận và xử lý hồ sơ 30

Sơ đồ 3.4: Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty 31

Biểu đồ 3.5: Kết quả điều tra cách thức ứng viên nộp hồ sơ 31

Biểu đồ 3.6: Kết quả điều tra hình thức thi tuyển của ứng viên 32

Biểu đồ 3.7: Kết quả điều tra về công tác thi tuyển 33

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra 34

Biểu đồ 3.8: Kết quả điều về công tác phỏng vấn 35

Biểu đồ 3.9: Kết quả điều tra việc hội nhập nhân viên mới của công ty 38

Biểu đồ 3.10: Kết quả điều tra việc chất lượng ứng viên được tuyển dụng 39

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực 10

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực 13

Sơ đồ 3.2: Phòng Hành chính – Nhân sự 23

Sơ đồ 3.3: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty 26

Biểu đồ 3.1: Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng của công ty 27

Biểu đồ 3.2: Cơ hội thăng tiến cho nhân viên 28

Biểu đồ 3.3: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển 29

Biểu đồ 3.4: Kết quả điều tra về công tác thu nhận và xử lý hồ sơ 30

Sơ đồ 3.4: Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty 31

Biểu đồ 3.5: Kết quả điều tra cách thức ứng viên nộp hồ sơ 31

Biểu đồ 3.6: Kết quả điều tra hình thức thi tuyển của ứng viên 32

Biểu đồ 3.7: Kết quả điều tra về công tác thi tuyển 33

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra 34

Biểu đồ 3.8: Kết quả điều về công tác phỏng vấn 35

Biểu đồ 3.9: Kết quả điều tra việc hội nhập nhân viên mới của công ty 38

Biểu đồ 3.10: Kết quả điều tra việc chất lượng ứng viên được tuyển dụng 39

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong bối cảnh hiện nay, Việt nam ngày càng hội nhập sâu rộng không chỉ trongkhu vực mà cả trên toàn thế giới Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanhnghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng nghĩa với không ít những thách thức Đểđứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọinguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhânlực chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp Các yếu tố vật chất nhưmáy móc thiết bị, nguyên vật liêu, tài chính sẽ trở lên vô dụng nếu không có bàn tay vàtrí tuệ của con người tác động vào

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nógiữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức.Muốn có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng các yêu cầu của công việc, tổ chứccần coi trọng đến quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực Qua tuyển dụngdoanh nghiệp có thể tìm kiếm và thu hút những nhân lực giỏi, tay nghề và có năng lực,trình độ chuyên môn cao đáp ứng được các yêu cầu công việc của doanh nghiệp Cóthể nói công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự thành bạicủa doanh nghiệp, tuy nhiên nhiều doanh nghiệp hiện nay lại chưa nhận thức được tầmquan trọng của công tác này Mặt khác, Việt Nam là một nước có nguồn lao động dồidào nhưng tuyển được đúng người vào đúng việc cho doanh nghiệp thì lại là một vấn

để không hề đơn giản đối với bất kỳ doanh nghiệp nào và vấn đề đó còn tồn tại cảtrong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh

Qua thời gian nghiên cứu thực tế em nhận thấy công tác tuyển dụng nhân lực tạicông ty vẫn còn tồn tại nhiều khó khăn và hạn chế nhất định như: Công ty vẫn chưaquan tâm tới công tác tuyển dụng, nguồn tuyển dụng chưa rộng, cách tiếp cận nguồncòn hạn chế, từ những vấn đề nhận thấy ở trên, em nhận thấy sự cần thiết nghiên cứu

về công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An PhátVinh để làm rõ hơn vấn đề này và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyểndụng tại công ty

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Trên cơ sở tính cấp thiết của đề tài đặt ra đối với các doanh nghiệp nói chung vàvới công ty nói riêng và những khó khăn, hạn chế trong tuyển dụng nhân lực của công

ty phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh em xin nghiên cứu đề tài :

“Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh”

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Ngày nay, công tác tuyển dụng nhân lực và chất lượng của công tác tuyển dụng nhânlực có vai trò rất quan trọng cho sự tồn tại, phát triển và hiệu quả hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp Vì thế, tuyển dụng nhân lực đang được rất nhiều doanh nghiệp quan tâm vàchú trọng Đã có khá nhiều các sách, báo, giáo trình, đề tài trong và ngoài nước nghiêncứu về vấn đề này:

Một số sách báo nước ngoài nghiên cứu về quản trị nhân lực như: cuốn Quản trịnguồn nhân lực (Human resource management) của tác giả John M Ivancevich, Bíquyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài của tác giả Brian tracy,… Sách tập trung vàocác Giám đốc và lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ưu hoạt động và hành động đúng đạođức; Các lao động (Bao gồm các kỹ sư, thư ký, lập trình viên máy tính, nhà thiết kế,thợ máy, nhà hóa học, giáo viên, ý tá ) thực thi công việc; Các chuyên gia nhân sự tưvấn, giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc và những người lao động không thuộc cấp quản lýtrong công việc của họ Các công trình nghiên cứu này bao gồm nội dung: giới thiệuchung về quản trị nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đánh giá, khen thưởng cho cácnguồn nhân lực, tiếp cận nguồn nhân lực (tuyển dụng, tuyển chọn, phân tích thiết kếcông việc, hoạch định liên kết nguồn nhân lực)

Một số sách báo, giáo trình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong nước như:Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Hoàng Văn Hải & Th.S Vũ Thùy Dương(2010), Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quảntrị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm (2012)…Trong các tài liệu này, công tác tuyển dụng nhân lực được đề cập với vai trò là mộttrong những hoạt động của quản trị nhân lực, tiếp cận dưới tiếp cận của quản trị baogồm từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực,triển khai tuyển dụng nhân lực, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Về giáo trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong nước như: Giáo trìnhTuyển dụng nhân lực của TS Mai Thanh Lan (2014) Giáo trình được biên soạn theotiếp cận của quản trị tác nghiệp Các nội dung nghiên cứu bao gồm: Xây dựng kếhoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá kết quảtuyển dụng nhân lực.

Một số bài khóa luận của sinh viên Trường Đại Học Thương Mại Hà Nội liênquan đến tuyển dụng, có thể kể đến một số đề tài như:

Ngọ Hồng Ngọc (2015) đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại bệnh việnBắc Thăng Long” Tác giả đã nêu được thực trạng rõ ràng và các giải pháp cụ thể xuấtphát từ thực trạng Tập trung làm rõ lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, tuy nhiên lại bỏqua mất các khái niệm liên quan cần thiết

Mạc Khánh Huyền (2015) thực hiện đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tạicông ty công nghệ Tinh Vân” Đề tài này nghiên cứu khá đầy đủ và chi tiết về cả mặt

lý thuyết và thực trạng cũng như đưa ra các giải pháp cụ thể

Trần Quốc Phương (2011) thực hiện đề “Tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng tạicông ty cổ phần nông sản thực phẩm Hòa Bình” Tác giả phân tích rất kỹ thực trạng,các giải pháp được đưa ra khá cụ thể và gắn với quy trình tuyển dụng của công ty Tuynhiên lý thuyết tác giả đưa ra khá dài dòng và chưa tập trung đi sâu vào vấn đề chính.Tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh cũng đã cókhá nhiều sinh viên các trường đại học, cao đẳng thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp

về các lĩnh vực khác nhau, như quản trị kinh doanh, marketing, kế toán,… tuy nhiênchưa có đề tài nào nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của công ty Tuyển dụng là vấn

đề cấp bách đặt ra đối với mỗi công ty trong thời gian hiện tại Vì vậy em chọn đề tài:

“Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại

An Phát Vinh” để làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận của mình

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoànthiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An PhátVinh

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu chung này đề tài có 3 nhiệm vụ cụ thể sau:

Thứ nhất: Làm rõ một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh

nghệp

Thứ hai: Vận dụng những lý thuyết để nghiên cứu thực trạng công tác tuyển

dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh đểlàm rõ những ưu điểm và hạn chế về tuyển dụng tại công ty này

Thứ ba: Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân

lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh

1.5 Phạm vi nghiên cứu

• Không gian: Nghiên cứu tại công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và

thương mại An Phát Vinh

• Thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và

thương mại An Phát Vinh trong 3 năm gần đây từ năm 2013 đến năm 2015 làm rõ thựctrạng tuyển dụng nhân lực của công ty, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện tuyển dụngnhân lực tại công ty

• Nội dung: Nghiên cứu đề tài tập trung vào vấn đề tuyển dụng tại Công ty cổ

phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh, gồm các bước: xác định nhu cầu

và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánhgiá tuyển dụng nhân lực

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.1.1 Phương pháp luận

Cũng như các công trình nghiên cứu khác, trong đề tài Hoàn thiện tuyển dụngnhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh sử dụngphương pháp nghiên cứu chung là phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sửtrong quá trình nghiên cứu

1.6.1.2 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là các thông tin có sẵn và có thể thu thập được từ các nguồn như sau:

•Kết quả báo cáo tài chính của công ty, tình hình nhân lực của công ty, chínhsách nhân sự, chính sách tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, số lượng lao động đượctuyển vào Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh trong cácnăm 2013, 2014, 2015

•Các đề tài nghiên cứu cấp trường: Các khóa luận tốt nghiệp của các năm trước

• Các giáo trình quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực nhằm thu thập thông tin

về công tác tuyển dụng tại Công ty

•Các dữ liệu thông tin trên các Website

1.6.1.3 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Để thu thập dữ liệu sơ cấp tác giả đã sử dụng các như: phương pháp quan sát,phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm và phương pháp phỏng vấn để phân tích xử lýcác dữ liệu này

• Trong tháng 4 năm 2017 tác giả có phát ra 30 phiếu điều tra, đối tượng đượcđiều tra là nhân viên các phòng ban trong công ty Hầu hết các câu hỏi trong phiếuđiều tra đều xoay quanh nội dung tuyển dụng nhân lực, như: xác định nhu cầu và lập

kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giátuyển dụng nhân lực

Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:

Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm

Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến tuyển dụng nhân lực

Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Tác giả đã tiến hành phát 30 phiếu điều tra tới NLĐ gồm cả nhân viên khối vănphòng và khối vật tư Cụ thể là phát ở bộ phận nhân viên văn phòng 20 phiếu, phát ở

bộ phận khác 10 phiếu

Bước 3: Thu thập phiếu điều tra

Sau khi phát phiếu điều tra xong, tác giả hẹn thời gian thu lại phiếu Khi thu lạiphiếu, kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra số lượngphiếu thu về đã đủ chưa

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra

Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu,tác giả đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra

• Bên cạnh đó là phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn đềliên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõ những nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệmvới Anh Nguyễn Văn Tấp – Trưởng phòng hành chính - nhân sự

Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:

Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn

Câu hỏi phỏng vấn tác giả đưa ra theo hướng làm rõ với câu hỏi trong phiếu điềutra trắc nghiệm, hỏi chuyên sâu

Bước 2: Xác định đối tượng, thời gian phỏng vấn

Đối tượng phỏng vấn là Anh Nguyễn Văn Tấp Trưởng phòng Hành chính Nhân sự - người hiểu rõ về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty và có thể đưa racác câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan và thực tế Thời gianphỏng vấn là tháng 4, năm 2017.

-Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn

Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thông tin chính, quantrọng Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập đượcthông tin cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh sựkhó xử trong quá trình phỏng vấn

Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn

Sau buổi phỏng vấn, em đã tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được, từ

đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng quy trình TDNL tại công ty

- Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từviết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì khóa luận được kết cấu thành 4 chương nhưsau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanhnghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phầnđầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần đầu tưxây dựng và thương mại An Phát Vinh

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm (2012) quản trị nhânlực là hoạt động của tất cả các tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảotoàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt sốlượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các

tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh

Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2009) quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý,chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và tư duy con ngườicủa một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Trong bài viết này tác giả sử dụng khái niệm quản trị nhân lực theo PGS.TSNguyễn Thị Thanh Nhàn, TS Mai Thanh Lan (2016) quản trị nhân lực được hiểu làtổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhânlực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổchức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định

Khái niệm trên đề cập đến nội dung của quản trị nhân lực là một hoạt động quảntrị đặc thù, hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanhnghiệp thông qua các hoạt dộng chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụngnhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhânlực, tổ chức và định mức lao động

2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực, sau đây là một sốkhái niệm về tuyển dụng nhân lực:

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọnđúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiệncó.

Theo Nguyễn Ngọc Quân thì tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút

và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệmnhững vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển

Theo TS Mai Thanh Lan thì tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút

và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cầnthiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

Trong bài viết này tác giả sử dụng khái niệm tuyển dụng nhân lực theo TS MaiThanh Lan tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực đểthỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiệnmục tiêu của doanh nghiệp

Qua khái niệm trên có thể thấy:

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm,thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ Để thực hiện các hoạt độngnày cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu(xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thựchiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứngtuyển để doanh nghiệp lựa chọn Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồntuyển mộ và sử dụng biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứngtuyển Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựachọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánhgiá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyểncủa doanh nghiệp Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung cácứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai làngười phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng

và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Vì

vậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặcđột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động.

2.1.3 Tuyển mộ nhân lực

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) thì tuyển mộ là quá trìnhthu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng laođộng bên trong tổ chức nộp đơn xin việc

Theo Nguyễn Hữu Thân (2005) thì tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hútnhững người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việclàm

Trong bài viết này tác giả sử dụng khái niệm tuyển dụng nhân lực theo TS MaiThanh Lan (2014) tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm

có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển đểdoanh nghiệp lựa chọn

Qua khái niệm này có thể thấy:

Tuyển mộ nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động: Tìm kiếm ứng viên

và thu hút ứng viên

Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác định và lựa chọn nguồn tuyển mộ phùhợp Ứng viên có thể đến từ nguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc từ nguồn bên ngoài tùythuộc vào nhu cầu cần tuyển cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm

Thu hút ứng viên là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm lôi cuốn được sốlượng lớn những ứng viên phù hợp đối với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn cụthể Một số biện pháp có thể kể đến như xây dựng thương hiệu tuyển dụng, xây dựngchương trình quảng cáo tuyển dụng, xây dựng thông báo tuyển dụng,…

2.1.4 Tuyển chọn nhân lực

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) tuyển chọn là quá trìnhđánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việcnhằm tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra của tổ chức trong sốnhững người đã thu hút được

Trong bài viết này tác giả sử dụng khái niệm tuyển dụng nhân lực theo TS MaiThanh Lan tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứngviên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp

Từ khái niệm trên có thể thấy:

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên Các hoạtđộng có thể thực hiện trong giai đoạn này bao gồm: Thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ tuyển,trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm EQ, trắc nghiệm IQ, phỏng vấn, thựchành nghề,…

Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhucầu tuyển dụng của doanh nghiệp

Nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp được biểu hiện qua các khía cạnh sốlượng, chất lượng, cơ cấu và thời gian

2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và cácbiện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Với tư cách là một nội dung của tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyểndụng bao gồm các nội dung sau:

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực

Nguồn: TS Mai Thanh Lan (2014) 2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơcấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp Trong xác địnhnhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quantrọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng Vì vậy xácđịnh tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhàtuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp

Tuyển mộ nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân

lựcTuyển chọn nhân lựcXây dựng kế hoạch TDNL

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểmhướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác đinh Mục tiêu chính củatuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kểđến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiêu, củng cố/ thay đổi văn hóa, thiết lập/ củng

cố các quan hệ xã hội, tái câu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp,…

2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy trình mang tínhhướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng

Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng ápdụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xáclập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành

2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng,hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiêp Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…

Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kêhoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao đông, pháp luật liên quanđến tuyển dụng,…

Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng củadoanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó

Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là cơ sở để thực hiện các bước tiếptheo của quy trình tuyển dụng nhân lực

2.2.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về

số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trícần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai cáchoạt động khác của quản trị nhân lực

Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cần của giáo trình bao gồm:

2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phùhợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển

mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó

là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động làm bên trong doanh nghiệpnhưng lại có nhu cầu chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng

Tuyển mộ bên trong có ưu điểm: cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơnnhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó lâudài với doanh nghiệp; chi phí tuyển dụng nhân lực thấp Hơn nữa, việc tuyển dụng nội

bộ sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc

Tuy nhiên nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: hạn chế về sốlượng cũng như chất lượng ứng viên; gây xáo trộn trong tuyển dụng; việc tuyển dụngnhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đãquen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú Nguồn tuyểndụng từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng laođộng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng,nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau: những lao động đãđược đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm.Ngoài ra nguồn tuyển mộ bên ngoài có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo, cơ quantuyển dụng, sự giới thiệu của cán bộ nhân viên, hội chợ việc làm…

Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài là: nguồn ứng viên phong phú, đa dạng

về số lượng và chất lượng; môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao độngthích thú và hăng say làm việc; không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.Nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: môi trường mới gây không ít khó khăncho người lao động và người sử dụng lao động; mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng

2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhaunhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn tuyểndụng tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cáchthức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sựgiới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xâydựng mạng lưới,…

Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cầnlưu ý các vấn đề về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng

và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng

Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khácnhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn Một số trườnghợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thươnghiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng Thông báo tuyển dụngcần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thôngbáo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Xác định được nguồn tuyển mộ tạo điều kiện cơ sở cho việc tuyển chọn nhân lựcđược thực hiện có hiệu quả hơn

Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực

Nguồn: TS Mai Thanh Lan (2014)

Hội nhập nhân lực mới

Thi tuyển

Quyết định tuyển dụng

nhân lựcThu nhận và xử lý hồ sơ

Phỏng vấn tuyển dụng

2.2.3.1 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảmbảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Khi thực hiện thu nhận hồ sơ,nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc nhự: Xây dựng kế hoạch tiếpnhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ

Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằmđánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viêncho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng

Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nhiệp có đượcđịnh hướng tốt cho quá trình tuyển chọn sau này

2.2.3.2 Thi tuyển

Là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức, hiểu biết, kỹnăng, kinh nghiệm, thái độ, về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ, khả năng pháttriển từ đó tạo cơ sở tìm ra nhân sự tốt có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp cónhu cầu tuyển dụng

Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức và kỹ năng,cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Một số trườnghợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyểnđược sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vàotiêu chuẩn tuyển dụng, các yếu tố nội tại của doanh nghiệp như công nghệ quản lý,ngân sách dành cho tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp,… Bên cạnh đó còn căn cứ vào

vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyểndụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trongdoanh nghiệp, Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên khôngphù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp Số ứng viên còn lại được tiếptục tham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức làm bài trắc nghiệm hoặc tự luận, thi

xử lý tình huống, thi giải toán, thi tay nghề…

2.2.3.3 Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng với ứng viên, là cơ hộicho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau

Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơlàm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.

Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, các nhà tuyển dụng cần lựa chọn hìnhthức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần được trang bị những kỹnăng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏngvấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn

Phỏng vấn tuyển dụng bao gồm: Trước phỏng vấn tuyển dụng, trong phỏng vấntuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn

bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu câu hỏi đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau Tuy nhiên trong quá trình phỏng vấn thường bao gồm năm giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn

Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giáứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viêntheo lịch đã hẹn

2.2.3.4 Quyết định tuyển dụng

Quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách trúng tuyển đối với các vị trícần tuyển Để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực các nhà tuyển dụng cần thiếtthực hiện đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên thamgia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp

Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, cácnhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên Các nhà tuyển dụng có thể sửdụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản hoặc kết hợp cả haiphương pháp trên để đánh giá ứng viên Đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quảnhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp

Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng Raquyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng

viên dự phòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồngvới doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực mới.

2.2.3.5 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp ngườilao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêucầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụngcần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập,người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phươngpháp và ngân sách hội nhập

Hội nhập nhân lực mới gồm hai nội dung là:

- Hội nhập với môi trường làm việc: Khi được nhận vào làm việc trong DN, nhânviên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác DN sẽ thựchiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về DN cho nhân viên mới bằngcách giới thiệu cho nhân viên mới về: lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trịvăn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độkhen thưởng, kỷ luật lao động…

- Hội nhập với công việc: Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quenvới công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡcủa người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mauchóng thích nghi với môi trường làm việc mới

2.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin

để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng thao các mục tiêu tuyển dụng nhân lực

đã đề ra của doanh nghiệp, từ đố có các hành động điều chỉnh thích hợp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xácđịnh các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó

so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch vàcuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được nhưmục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giátuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ

đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được mục tiêu chung của doanhnghiệp.

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp

2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

• Chính sách quản trị nhân lực của công ty

Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thịtrường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp

Các ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp họ có kỳ vọng về cơ hộiviệc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích vật chất họnhận được qua quá trình làm việc (lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp, cổphần, ) Đây cũng chính là những yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ Dovậy nếu doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt: Chính sách trọng dụngngười tài, chính sách tiền lương, chính sách thi đua khen thưởng, chính sách đàotạo, sẽ thu hút được ứng viên nộp đơn ứng tuyển Những ứng viên có năng lựcthường có xu hướng tìm đến các tổ chức, doanh nghiệp có chính sách quản trị nhânlực tốt, đãi ngộ tốt, tương xứng với khả năng và công sức bỏ ra của họ

Ngược lại nếu doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực còn nhiều vấn đề,các chính sách quản trị nhân lực không hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển

mộ, tuyển chọn nhân lực nói riêng và tuyển dụng nhân lực nói chung

• Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hútcủa doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội ngũnhân viên hiện tại của doanh nghiệp

Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở vớinhững ý tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xuhướng kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ýtưởng sáng tạo, nếu ngược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng

• Uy tín, vị thế của công ty

Đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởngđến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực Chính uy tín,thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối vớiứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm

năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cầntuyển.

Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn có kì vọng làm việc trongcác tổ chức, doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao Bởi các tổ chức doanh nghiệp này

có cơ hội việc làm có cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính,môi trường làm việc,… sẽ có nhiều ưu thế hơn so với các doanh nghiệp khác Do vậy

uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao càng có sức hấp dẫn đối vớiứng viên, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng và ngược lại

2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

• Đối thủ cạnh tranh

Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đạikhông chỉ còn cạnh tranh về sản phẩm, cạnh tranh về khách hàng, về công nghệ,… màcòn bao gồm cả cạnh tranh nguồn nhân lực

Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sáchquản trị nhân lực tốt, cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọngdụng người tài hấp dẫn sẽ tạo lực cản, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lựccủa doanh nghiệp Trường hợp nhu cầu tuyển dụng lớn đối với một số vị trí phát sinh ởnhiều doanh nghiệp ở cùng thời điểm sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanhnghiệp này

•Thị trường lao động

Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụngcủa tổ chức, doanh nghiệp Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cungcầu và giá cả lao động

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới côngtác tuyển dụng nhân lực Khi cung trên thị trường lao động lớn hơn cầu thì sẽ tạo thuậnlợi cho doanh nghiệp thu hút được nhiều người tài Nguồn tuyển dụng sẽ phong phú dovậy doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn được nhiều ứng viên đáp ứng các tiêuchuẩn công việc Ngược lại, khi cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp cần phải đa dạng hóacác hình thức truyền thông hơn, nhằm thu hút được nhiều ứng viên, doanh nghiệp cũngcần phải có chính sách tuyển dụng phù hợp, hoặc bỏ đi một số yêu cầu, tăng cườngchính sách đãi ngộ nếu vị trí tuyển quá khan hiếm nhân lực Giá cả lao động trên thịtrường cũng sẽ có tác động đến tuyển dụng nhân lực (dự kiến mức lương chi trả để cóthể tuyển dụng được nhân lực)

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÁT VINH

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty

cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh

-Tên công ty: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh

- Tên giao dịch: ANPHATVINH, JSC

- Địa chỉ: Tầng 5, tòa nhà LICOGI 13, ngõ 164, đường Khuất Duy Tiến, Phường Nhân Chính, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội

- Điện thoại: 0462737926 / 0462737926

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh được thành lậptheo Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh số 0104905412 do Sở Kế hoạch và Đầu tưthành phố Hà Nội cấp ngày 15 tháng 09 năm 2010, thay đổi lần sáu là ngày 06 tháng

05 năm 2014; là một doanh nghiệp được ra đời từ sự hợp tác của các thành viên lànhững người có nhiều năm kinh nghiệm trong các lĩnh vực: thiết kế, xây dựng, tư vấngiám sát chất lượng công trình dân dụng, thi công hoàn thiện nội thất và ngoại thấtcông trình, quản lý dự án, quản lý hợp đồng và giá xây dựng, thi công xây lắp các côngtrình dân dụng, hạ tầng,…và đến từ nhiều môi trường công tác khác nhau trong ngànhxây dựng Công ty hoạt động trong lĩnh vực thiết kế và thi công xây dựng công trình,quản lý dự án, tư vấn đầu tư, kinh doanh bất động sản,…

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần đầu

tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh

3.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

• Chức năng

Chức năng thương mại: Công ty được phép kinh doanh những ngành nghề phù

hợp với mục tiêu, nhiệm vụ được giao, mở rộng phạm vi và quy mô kinh doanh cácngành nghề đã được cấp phép ở cả trong và ngoài nước

Chức năng sản xuất: Công ty được tổ chức hoạt động sản xuất hóa và dịch vụ gia

công lắp ráp, bảo dưỡng, sửa chữa, đóng mới các loại máy móc thiết bị phụ tùng,

nguyên vật liệu cho xây dựng, và thi công các công trình, hạng mục công trình theođúng đồ án, thiết kế đã được phê duyệt.

• Nhiệm vụ: Công ty luôn cố gắng hoàn thành các mục tiêu chính bao gồm: Thứ nhất: Quản lý, sử dụng nguồn vốn hiệu quả, bảo đảm phát triển các nguồn

vốn kinh doanh

Thứ hai: Bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên trong công ty về môi

trường làm việc tối ưu, các chế độ đãi ngộ hợp lý

Thứ ba: Cung cấp các sản phẩm dịch vụ tốt nhất đến cho khách hàng, thi công

các công trình, hạng mục công trình theo đúng đồ án, thiết kế đã được phê duyệt, ápdụng đúng tiêu chuẩn kĩ thuật, bảo đảm công trình đạt được chất lượng tốt, đẹp và bền

Thứ tư: Góp phần kiến tạo môi trường sống bền vững, nhân văn, hiện đại với

nhiều tiện ích cho xã hội

3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty (Chi tiết phụ lục 3.1)

Cơ cấu tổ chức của Công ty được chia thành nhiều bộ phận, phòng ban khác

nhau (phụ lục 3.1) Cổ đông sáng lập công ty gồm các Ông Bà: Bà Đào Thị Thanh

Hải, Bà Trần Thị Kim Oanh, và Ông Lại Tiến Dũng Và Người đại diện theo phápluật của công ty và giám đốc công ty là Ông Lại Tiến Dũng Đứng đầu là hội đồngquản trị là cơ quan quản trị của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty quyếtđịnh đến các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty Ban kiểm soát

là cơ quan kiểm tra hoạt động tài chính; giám sát việc chấp hành chế độ hạch toán,hoạt động của hệ thống kiểm tra kiểm soát hoạt động nội bộ của công ty Giám đốc

là người có trách kiểm quản lý và điều hành mọi hoạt động của công ty theo đúngpháp luật Nhà nước, các quy định của ngành, điều lệ và quy chế của công ty Dướigiám đốc là Phó giám đốc đầu tư và phó giám đốc phụ trách thi công và các phòngban: phòng hành chính - nhân sự, phòng pháp chế, phòng tài chính kế toán, phòng

kỹ thuật thi công,…

3.1.3 Đặc điểm nhân lực của công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh năm 2013 – 2015

Qua bảng 3.1: Cơ cấu lao động của công ty của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng

và thương mại An Phát Vinh giai đoạn 2013-2015 (Phụ lục 3.2) thì cuối năm 2015

công ty có 144 nhân lực được phân chia theo trình độ, giới tính

Số lượng lao động của công ty tăng dần qua các năm, năm 2014 tăng 5 ngườitương ứng 3,94 % so với năm 2013; năm 2015 tăng thêm 12 người so với năm 2014tương ứng 9,09 % Đến năm 2015, tổng số lao động toàn công ty là 144 người Do đặcthù lĩnh vực hoạt động kinh doanh nên số lượng lao động nam chiếm tỉ trọng cao hơn

so với lao động nữ, năm 2013 lao động nam là 87 người chiếm 68,51 %, lao động nữchiếm 31,49% lao động toàn công ty và tỉ lệ này không thay đổi nhiều qua các năm.Thay đổi về trình độ lao động biểu hiện rõ ở năm 2015: trên đại học tăng 1 người, đạihọc tăng 2 người, cao đẳng trung cấp tăng 1 người, công nhân kỹ thuật tăng 8 người so

với năm 2014

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần đầu

tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh năm 2013 – 2015

Qua bảng 3.2: Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư xây

dựng và thương mại An Phát Vinh giai đoạn 2013-2015 (Phụ lục 3.3) thì trong giai

đoạn này kết quả hoạt động kinh doanh của công ty có sự biến động khá lớn qua cácnăm Năm 2014, doanh thu thuần của công ty giảm 19.063 triệu đồng so với năm 2013(năm 2013: 150.895 triệu đồng, năm 2014: 131.883 triệu đồng) Đến năm 2015, doanhthu thuần của công ty tăng nhanh hơn từ đồng 131.883 triệu đồng năm 2014 lên tỷđồng 218.453 triệu đồng năm 2015 tương ứng tăng hơn 65.63 % Để vươn lên kết quảnày đó là nhờ sự nỗ lực rất lớn của toàn thể nhân viên trong công ty

3.1.5 Tình hình bộ máy quản trị nhân lực của công ty (phòng tổ chức hành chính- nhân sự)

3.15.1 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính – Nhân sự

Bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của công ty là phòng hành chính nhân sự

• Chức năng

- Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các việc tronglĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách,chăm sóc sức khỏe cho người lao động, bảo vệ quân sự theo luật và quy chế công ty

- Đảm nhiệm công tác hành chính - tổng hợp, văn thư - lưu trữ

- Phụ trách công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật

- Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, pháp chế theo quy định hiện hành

• Nhiệm vụ

-Về công tác tổ chức, nhân sự

+ Xây dựng tổ chức bộ máy hoạt động của cơ quan theo quy định của Nhà nước,phù hợp với tình hình phát triển chung của doanh nghiệp.

+ Quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên theo từng giai đoạn trunghạn, dài hạn Sắp xếp, bố trí, tiếp nhận, điều động cán bộ, công nhân viên phù hợp vớichức năng, nhiệm vụ và quy mô phát triển của từng bộ phận

+ Làm đầu mối trong việc xây dựng các văn bản quy định về chức năng, nhiệm

vụ của các đơn vị, phòng, ban

+ Quản lý, cập nhật, bổ sung hồ sơ, lý lịch và sổ Bảo hiểm xã hội của cán bộ,viên chức và hợp đồng lao động

+ Thực hiện chế độ chính sách cho cán bộ, công nhân viên như: nâng lương,chuyển xếp ngạch, nâng ngạch, nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, độc hại,nghỉ ốm, thai sản và phụ cấp khác theo qui định của Nhà nước

+ Thống kê và báo cáo về công tác tổ chức nhân sự theo định kỳ và đột xuất.+ Thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ

+ Thẩm định thể thức văn bản của các đơn vị soạn thảo trước khi trình lãnh đạo ký.+ Điều hành và quản lý phương tiện đi lại phục vụ các hoạt động của cơ quan

- Công tác thi đua, khen thưởng

+ Thực hiện và quản lý công tác thi đua, khen thưởng tập thể và cá nhân theo quyđịnh hiện hành

+ Xây dựng kế hoạch, biện pháp để thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởngcho từng giai đoạn

3.1.5.2 Cơ cấu Phòng Hành chính – Nhân sự

Phòng Tổ chức- Hành chính của công ty hiện nay có 6 người

Sơ đồ 3.2: Phòng Hành chính – Nhân sự

(Nguồn: Phòng Hành Chính - Nhân Sự) Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự: 01 người - chuyên trách quản lý và xử lý

các vấn đề phát sinh về nhân sự, tiền lương, kỷ luật

Phó phòng Hành chính – Nhân sự: 01 người

Chuyên viên Hành Chính – Nhân sự: gồm 3 người: 1 chuyên viên tuyển dụng, 1

chuyên viên đào tạo và 1 chuyên viên đánh giá- đảm trách công việc tuyển dụng, côngtác đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá, thuyên chuyển,

Nhân viên hành chính: 1 người: Có nhiệm vụ cập nhật, theo dõi danh sách, hồ sơ

lao động; thực hiện các công việc hành chính, nội chính của phòng; phối hợp, xâydựng các chương trình, kế hoạch, quy định an toàn lao động, bảo hộ lao động… vàtheo dõi, giám sát thực hiện

3.2 Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh

3.2.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

•Chính sách quản trị nhân lực của công ty

Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thịtrường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp Biết được tầm quan trọng của chính sách quản trị nhân lực đốivới hoạt động của công ty thì tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại AnPhát Vinh đã ngày càng quan tâm, cải thiện những chính sách góp phần giữ chân đượcngười lao động gắn bó lâu dài với công ty cũng như thu hút nhiều ứng viên muốn gắn bóphát triển cùng công ty Những chính sách nhân lực cụ thể của công ty, như: Chính sách

lương, thưởng (thưởng hoàn thành mức khoán, thưởng khi có sáng kiến cải tiến, sáng tạo,thưởng điểm cho đóng góp tích cực vào hoạt động của công ty); Chính sách đào tạo(công ty khuyến khích mọi nhân lực học tập nâng cao trình độ, công ty còn hỗ trợ chonhân lực chủ chốt học tập lên cao và du học, ), thăng tiến, các chế độ khác tạo điềukiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn giúpngười bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng

Bên cạnh đó là các chính sách quan tâm từ phía công ty mà đại diện là Ban lãnhđạo, là công đoàn hay các trưởng bộ phận tới người lao động đã góp phấn không nhỏtrong việc giúp nâng cao hiệu quả trong hoạt động của công ty, khiến người lao độngmuốn gắn bó lâu dài với công ty Đồng thời đây cũng là cơ sở để lao động khắp nơitìm đến và mong muốn làm việc tại công ty để được hưởng chính sách đãi ngộ tốt hơncác công ty khác Chính sách nhân lực không hiệu quả sẽ là nguyên nhân gây nên sựbất bình, tinh thần chán nản trong công nhân và quyết định dời bỏ công ty của ngườilao động

•Văn hóa doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có môi trường văn hóa doanh nghiệp riêng,mang đậm bản sắc riêng của từng công ty Tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng vàthương mại An Phát Vinh ban quản trị luôn đề cao tầm quan trọng việc xây dựng mộtmôi trường văn hóa lành mạnh mà tại đó mọi người thoải mái chia sẻ, sáng tạo trongcông việc và nhân lực được phát triển, khẳng định bản thân một cách tối đa Công tyluôn quan tâm đến khách hàng và nhân viên của mình Hàng quý, vào cuối tuần công

ty có tổ chức các chương trình gặp gỡ trò chuyện và hỏi han sức khỏe nhân viên, độngviên, chia sẻ kinh nghiệm làm việc và tạo bầu không khí thân mật, cởi mở Văn hóadoanh nghiệp tác động đến hành vi ứng xử, thái độ làm việc của người lao động và cảnăng suất chất lượng công việc Đây cũng là cơ sở để thu hút được các ứng viên cónăng lực, trình độ phù hợp với công ty và các ứng viên trẻ, năng động muốn có môitrường phát triển hoàn thiện bản thân

• Uy tín, vị thế của công ty

Người lao động luôn mong muốn mình được làm việc trong những doanh nghiệp

có uy tín trên thị trường, ở đó nguy cơ đe doạ không có việc là rất ít và cơ hội đượcthăng tiến là rất cao Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh đã

có mặt trên thị trường hơn 6 năm - đây là khoảng thời gian không quá ngắn nhưngcũng không phải là thời gian dài Và là một doanh nghiệp được ra đời từ sự hợp táccủa các thành viên là những người có nhiều năm kinh nghiệm trong các lĩnh vực: thiết

kế, xây dựng, tư vấn giám sát chất lượng công trình dân dụng, thi công hoàn thiện nộithất và ngoại thất công trình, quản lý dự án, quản lý hợp đồng và giá xây dựng, thicông xây lắp các công trình dân dụng, hạ tầng,…và đến từ nhiều môi trường công táckhác nhau trong ngành xây dựng Sự phát triển được như ngày hôm nay khẳng địnhđược sự nỗ lực và cố gắng rất nhiều của tập thể cán bộ công nhân trong công ty vàcũng chính từ đây công ty đã dần khẳng định được vị thế và uy tín của mình trên thịtrường Uy tín và vị thế công ty nỗ lực xây dựng góp phần tạo sức hấp dẫn đối với cácứng viên, giúp công ty thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng từ đó công ty có thể lựachọn được ứng viên phù hợp với công ty.

3.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

•Đối thủ cạnh tranh

Là một doanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng vì vậy màcũng có sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp cùng ngành Trên địa bàn có rấtnhiều doanh nghiệp lớn nhỏ hoạt động, trong đó có rất nhiều đối thủ của công ty như:Công ty Cổ phần Xây dựng Tam Thành, Công ty Cổ Phần Thương Mại và Xây dựngTrường Quân,… các công ty này luôn cạnh tranh với công ty không chỉ thị trường màcòn cả nguồn nhân lực Từ đó công ty buộc phải đa dạng hóa hình thức và phươngpháp tuyển dụng, đầu tư cho việc tuyển mộ để có thể thu hút được nhiều lao động chấtlượng hơn đến với mình

•Thị trường lao động

Nguồn cung nhân lực trong hoạt động của công ty khá dồi dào, nhiều lao độngtrẻ, hiện nay rất nhiều nhân lực có trình độ cao và được đào tạo bài bản ở các trườngđại học, trung cấp nghề ,… Tuy nhiên, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc đa sốkhá tốt, được học tập và đào tạo bài bản, nhưng kiến thức tay nghề còn chưa tốt Đâyvừa là thời cơ vừa là thách thức với công ty để có thể tuyển dụng được nguồn nhân lựcphù hợp với công ty của mình Trước tình hình đó công ty đã có nhiều giải pháp để thuhút được nhiều lao động chất lượng cao đến với mình: công ty đã luôn chú ý đến côngtác truyền thông để thông tin tuyển dụng có thể đến được với nhiều người hơn, thu hútnhiều hơn ứng viên đến tham gia vào tuyển dụng tại công ty; cùng với đó là việc đưa

ra mức lương hấp dẫn Hoạt động tuyển chọn cũng được điều chỉnh phù hợp để có thểchọn được lao động có khả năng và trình độ đúng với yêu cầu của công việc mà công

Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất và định biên lao động và biến động laođộng, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh xác định nhu cầutuyển dụng nhân lực theo quy trình như sau:

Sơ đồ 3.3: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty

Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự

Tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh việc xác địnhnhu cầu nhân lực chính là khi các bộ phận có yêu cầu về nhân lực, Trưởng Bộ phận/đơn vị sẽ gửi phiếu yêu cầu về nhân lực lên phòng Hành chính - nhân sự Phòng hànhchính nhân sự sẽ xem xét bố trí nhân lực và lập thành danh sách về nhu cầu nhân lựccủa cả công ty và trình lên Giám đốc phê duyệt

Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thường theo phương phápphân tích xu hướng và phương pháp tỷ suất nhân quả Công ty thường dựa vào kế hoạchsản xuất kinh doanh của công ty trong kỳ kế hoạch so với thời kỳ hiện tại, ước tính nhu cầunhân lực cần thiết là bao nhiêu để hoàn thành kế hoạch, từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng.Ngoài ra, công ty còn kết hợp định biên lao động, với mỗi người sẽ thực hiện một khốilượng công việc nhất định trong một thời gian nhất định, từ đó tính toán xác định nhu cầutuyển dụng

•Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực

Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng dựa trên những yêu cầu cơ bản về vị trí côngviệc cần tuyển Đây là việc xác định chất lượng nhân lực cần tuyển thông qua bản mô

tả công việc

Một bản tiêu chuẩn công việc đáp ứng được nội dung cơ bản về:

 Tiêu chuẩn kiến thức: bao gồm bằng cấp, kinh nghiệm, kiến thức chuyênmôn, kiến thức xã hội…

 Tiêu chuẩn kỹ năng: bao gồm những kỹ năng cơ bản để thực hiện công việc

Trưởng Bộ phận/ đơn vị có nhu cầu

về nhân lực

Giám đốc Phòng hành chính - nhân sự

 Tiêu chuẩn thái độ: bao gồm những yêu cầu về tính cách cá nhân phù hợp vớiđặc thù công việc.

 Tiêu chuẩn khác: Tùy theo mức độ đòi hỏi công việc mà tiêu chuẩn khác cóthể đề cập đến như: tuổi tác, giới tính, ngoại hình, sở trường, chiều cao, cân nặng, sứckhỏe, ngoại hình…

• Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:

Sau khi Giám đốc xem xét và phê duyệt đề xuất tuyển dụng, Bộ phận Quản lý laođộng căn cứ vào các yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban sẽ lập bản kế hoạch tuyểndụng và trình cho Giám đốc phê duyệt Nếu được Giám đốc phê duyệt thì đây chính là

cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng trong năm Bản kế hoạch của công ty (Biểu mẫu 1) khá đơn giản mới dừng ở việc chức danh tuyển dụng, số lượng, thời gian cần

tuyển, lý do tuyển dụng nguồn dự định tuyển mộ mà chưa dự trù ngân sách tuyểndụng Điều này sẽ gây khó khăn trong việc triển khai tuyển dụng và quản lý ngân sáchtuyển dụng

3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực

3.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Theo tìm hiểu và xử lý dữ liệu tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thươngmại An Phát Vinh Công ty tuyển dụng từ hai nguồn đó là: nguồn từ bên trong tổ chức

và nguồn từ bên ngoài tổ chức

Biểu đồ 3.1: Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng của công ty

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra

Nguồn tuyển dụng bên ngoài chiến 85% tổng phiếu điều tra (25 lao động đượctuyển dụng từ bên ngoài trên tổng số 30 người điều tra), tuyển dụng nguồn bên trongchiếm 15% tổng phiếu điều tra (5 lao động được tuyển dụng từ nguồn bên trong trên

tổng số 30 người điều tra) Hiện nay công ty chủ yếu tuyển dụng nhân lực từ nguồnbên ngoài Nguồn bên ngoài: Đối tượng sinh viên sắp ra trường hoặc mới ra trường tạicác cơ sở đào tạo cao đẳng, đại học và trường dạy nghề trên địa bàn; đối tượng ngườilao động bên ngoài thị trường đang làm hoặc không đang làm việc tại một doanhnghiệp khác có mong muốn và đủ yêu cầu để ứng tuyển vào vị trí công ty cần tuyển, Với nguồn bên ngoài giúp công ty những ứng viên mới mang những luồng sinh khímới, năng động, sáng tạo,… giúp công có hướng đi mới và phát triển hơn.

Theo tổng hợp phiếu điều điều tra thì tác giả được kết quả như sau:

Biểu đồ 3.2: Cơ hội thăng tiến cho nhân viên

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra

Qua biểu đồ trên công ty cũng đã quan tâm đến nguồn tuyển dụng bên trong Cơhội thăng tiến cho nhân viên thì đa số các vị trí nhà quản trị, quản lý hiện tại của công

ty đều được tuyển từ nguồn bên trong Thông thường những đối tượng ứng viên củanguồn này là những nhân viên đang làm việc trong công ty đã quen với môi trườngcông ty, quen với công việc, họ có mong muốn, nhu cầu tiến đến vị trí cao hơn trongcông việc Với 22% số phiếu cho rằng công ty không tạo cơ hội thăng tiến cho họ chủyếu là những công nhân công trình, lái xe vận tải,… Theo Anh Nguyễn Văn Tấp-Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự thì việc lựa chọn cán bộ quản lý chủ yếu từnguồn bên trong của công ty còn nhằm tác động khuyến khích sự phấn đấu vươn lêncủa nhân viên trong công ty, nhằm ghi nhận những thành tích trong công tác và sự gắn

bó trung thành của nhân viên đối với công ty

3.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

•Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ nguồn bên trong

Phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên đối với nguồn bên trong doanhnghiệp của công ty thường là thông báo trên bảng tin của doanh nghiệp, kênh thông