Thực hiện pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp từ thực tiễn tại công ty TNHH đầu tư và phát triển công nghệ tương lai

Các tài liệu, công trình trong tài liệu tham khảo: Báo cáo tổng kết thi hành Bộ luật lao động năm 2012 của Bộ Lao động Thương binh và xã hội 2017, Một số bất cập của Pháp luật lao động v

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC

DOANH NGHIỆP TỪ THỰC TIỄN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

CÔNG NGHỆ TƯƠNG LAI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Thực hiện pháp luật về tiền lương trong

các doanh nghiệp từ thực tiễn tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ Tương Lai” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong

bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này

Hà Nội, ngày tháng năm 20

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Huyền

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý phòng ban trường Đại học Mở Hà Nội đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của PGS TS Nguyễn Hữu Chí đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp

đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 20

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Huyền

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1:KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 7

1.1 Khái quát chung về tiền lương trong doanh nghiệp 7

1.1.1 Khái niệm về tiền lương 7

1.1.2 Bản chất của tiền lương trong doanh nghiệp 8

1.1.3 Chức năng của tiền lương trong doanh nghiệp 9

1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp 11

1.2.1 Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về tiền lương 11

1.2.2 Nội dung pháp luật về tiền lương doanh nghiệp 14

1.2.3 Vai trò pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp 28

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ TƯƠNG LAI 31

2.1 Thực trạng pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp hiện nay 31

2.1.1 Quy định về tiền lương tối thiểu 31

2.1.2 Quy định về thang, bảng lương 38

2.1.3 Quy định của pháp luật về quản lý nhà nước đối với tiền lương thu nhập và các nghĩa vụ đối với Nhà nước trong doanh nghiệp 44

2.1.4 Một số quy định khác về tiền lương 49

2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật tiền lương trong Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ Tương Lai 55

2.2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ Tương Lai 55

2.2.2 Những kết quả đạt được 57

2.2.3.Những tồn tại trong quá trình thực hiện 61

CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG TẠI

CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ TƯƠNG LAI 69

3.1 Yêu cầu phải hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp 69

3.1.1.Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp phải phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội và yêu cầu hội nhập 69

3.1.2.Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp phải kết hợp hài hòa giữa lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động 71

3.1.3.Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp phải trên cơ sở quy định của pháp luật 72

3.2 Một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật tiền lương trong doanh nghiệp hiện nay 74

3.2.1.Về cải cách chính sách tiền lương 74

3.2.2 Về lương tối thiểu 75

3.2.3.Về việc xây dựng thang lương, bảng lương 76

3.2.4.Về công tác trả lương cho người lao động 77

3.2.5.Hoàn thiện khung pháp luật về quản lý nhà nước đối với tiền lương thu nhập và các nghĩa vụ đối với Nhà nước trong doanh nghiệp 78

3.3 Về công tác tổ chức thực hiện tại doanh nghiệp 80

3.3.1 Nâng cao hiệu quả thi hành và áp dụng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty Tương Lai nói riêng 80

3.3.2 Tuyên truyền, phổ biến, tổ chức tập huấn nhân sự 83

3.3.3 Mở lớp các lớp đào tạo nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động, nâng cao năng suất và chất lượng lao động 85

KẾT LUẬN 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH

Bảng 2.1:Biến động tiền lương tối thiểu thời kỳ 2009 – 2019 35

Bảng 2.2: Biểu thuế đối với từng mức thu nhập tính thuế/tháng 45

Bảng 2.3:Tỷ lệ trích đóng các khoản bảo hiểm của người lao động và người sử dụng lao động 48

Bảng 2.4: Cơ cấu tiền lương công ty tương lai [16] 58

Bảng 2.5:Thang, bảng lương đã được đăng ký của công ty tương lai [16] 61

Bảng 2.6: Mức độ rõ ràng cụ thể của các tiêu chí tính trả lương của công ty 63

Hình 2.1: Cơ cấu nhân sự công ty Tương Lai tính đến ngày 30/08/2019 57

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của đất nước, có liên quan trực tiếp đến đời sống của hàng triệu người lao động Thực hiện chính sách tiền lương đúng không chỉ trở thành động lực phát huy nhân tố con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội mà còn thực hiện tốt hơn công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao hiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước, phát triển thị trường lao động, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Trong nền kinh tế thị trường, đối với khu vực sản xuất, kinh doanh, tiền lương

là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường và đảm bảo tuân thủ quy định về tiền lương của pháp luật Đối với người sử dụng lao động (doanh nghiệp), tiền lương là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh Vì vậy, tiền lương được tính toán và quản lý chặt chẽ Đối với người lao động, tiền lương là bộ phận thu nhập từ quá trình lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống, khả năng tái sản xuất sức lao động của họ Phấn đấu nâng cao tiền lương trên cơ sở nâng cao năng suất lao động là mục đích của cả doanh nghiệp và người lao động Mục đích này tạo động lực để phát triển doanh nghiệp và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và khả năng lao động của người lao động, góp phần phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Đây cũng chính là điểm hội tụ của những lợi ích (trực tiếp

và gián tiếp, trước mắt và lâu dài) của người lao động, doanh nghiệp và nhà nước Quá trình hình thành và phát triển các quan điểm về tiền lương, phân phối tiền lương nói chung và trong khu vực sản xuất kinh doanh gắn liền với sự hình thành và phát triển quan điểm của Đảng về phát triển kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa Xét trên phạm vi doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động phát huy khả năng lao động sáng tạo của họ, làm việc tận tụy, có trách nhiệm cao đối với công việc Tiền

lương cao hay thấp là yếu tố quyết định đến ý thức công việc của họ đối với Công ty Đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay, khi mà phần lớn lao động được tuyển dụng trên cơ sở hợp đồng lao động, người lao động có quyền lựa chọn làm việc cho nơi nào mà họ cho là có lợi nhất Vì vậy chính tiền lương điều kiện đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động lành nghề Thông qua tiền lương, người lãnh đạo hướng người lao động làm việc theo ý định của mình, nhằm tổ chức hợp lý, tăng cường kỷ luật lao động cũng như khuyến khích tăng năng suất lao động trong sản xuất

Chính sách tiền lương nói chung và tiền lương của khu vực sản xuất, kinh doanh, quan hệ lao động theo hợp đồng đang là điểm nghẽn lớn trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Trong nhiều nguyên nhân, có thể có nguyên nhân từ nhận thức, hiểu đúng, hiểu rõ vấn đề tiền lương Đặc biệt trong bối cảnh tác động và xu hướng phát triển mãnh liệt của cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0; lao động, đặc biệt

là lao động trí óc đang đóng một vai trò quan trọng trong việc định vị ví trị của doanh nghiệp, quyết định rất lớn đến chiến lược phát triển, cơ hội và cải tạo năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực Chính vì tầm quan trọng của chính sách tiền lương và doanh nghiệp khoa học công nghệ trong thời đại cách

mạng 4.0 nên tác giả đã lựa chọn đề tài: “Thực hiện pháp luật về tiền lương trong

các doanh nghiệp từ thực tiễn tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ Tương Lai” làm đề tài bảo vệ luận văn thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Quá trình tìm hiểu và sưu tầm tài liệu cho thấy trước đây đã có không ít công trình nghiên cứu về vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp tại Việt Nam Điển hình có những công trình đi sâu nghiên cứu về tiền lương như tác giả Lê Duy Đồng (2001), với đề tài cấp nhà nước Luận cứ khoa học cho việc xây dựng đề án tiền lương mới; tác giả Lê Thị Quỳnh Hoa (2001) với luận văn thạc sĩ luật học, Pháp luật lao động về tiền lương doanh nghiệp - một số vấn đề lý luận và thực tiễn; Nguyễn Mạnh Tuân (2010), Luận văn thạc sĩ chuyên ngành, Pháp luật lao động về tiền lương trong

các doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương; Hoàng Thị Dung (2015), Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Hoàn thiện quy chế trả lương tại báo pháp luật và đời sống; Vũ Lê Giang (2018), Luận văn thạc sĩ luật học, Pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp - thực trạng và giải pháp; Phạm Thị Liên Ngọc (2019), Luận án tiến sĩ luật học, Tiền lương trong doanh nghiệp theo pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay Các tài liệu, công trình trong tài liệu tham khảo: Báo cáo tổng kết thi hành

Bộ luật lao động năm 2012 của Bộ Lao động Thương binh và xã hội (2017), Một số bất cập của Pháp luật lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và kiến nghị sửa đổi, bổ sung, (2015) của tác giả Nguyễn Thu Ba, Trách nhiệm của người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước về đóng bảo hiểm xã hội (2009) của Nguyễn Huy Ban và Nguyễn Hiền Phương, Tác động của tiền lương, thu nhập đến chuyển dịch các lượng nhân công hiện nay trên thị trường lao động Thành phố Hồ Chí Minh (1999) của Nguyễn Thị Cành, Về chính sách tiền lương và thu nhập ở nước

ta hiện nay (2012) của Mai Ngọc Cường, Tiền lương và mức sống tối thiểu của người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay (2013) của Đặng Quang Điều, “Xác định mức lương tối thiểu trong thời kỳ 2006 - 2010 và các biện pháp giám sát để điều chỉnh mức lương tối thiểu phù hợp với phát triển kinh tế xã hội, với thị trường lao động” (2013) của Hoàng Minh Hào

Tuy nhiên, phần lớn các công trình trên chỉ đề cập đến những khía cạnh khác nhau của vấn đề tiền lương hoặc có nghiên cứu chung về chính sách pháp luật tiền lương thì về mặt thời gian, chính sách pháp luật tiền lương luôn luôn vận động và

thay đổi theo sự biến động của tình hình kinh tế - xã hội Luận văn “Thực hiện pháp

luật về tiền lương trong các doanh nghiệp từ thực tiễn tại Công ty TNHH Đầu tư

và Phát triển Công nghệ Tương Lai”- là luận văn đầu tiên tập trung nghiên cứu

chuyên sâu và bám sát về vấn đề tiền lương trong doanh nghiệp công nghệ thông tin,

đi đầu trong lĩnh vực chuyển đổi số, áp dụng sâu rộng thành tựu của cuộc cách mạng công nghệ 4.0 cũng như đang trong quá trình sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động năm

2012 và việc ban hành Nghị định 90/2019/NĐ-CP của Chính Phủ quy định về mức lương tối thiểu vùng của người lao động làm việc theo hợp đồng lao động năm 2020

để đáp ứng yêu cầu đặt ra của thực tiễn áp dụng pháp luật

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Trong phạm vi một luận văn thạc sĩ luật, đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề chủ yếu sau:

- Các vấn đề lý luận chung nhất về tiền lương như: Khái niệm tiền lương, bản chất tiền lương, chức năng tiền lương và những quy định khác về tiền lương trong doanh nghiệp;

- Thực tiễn áp dụng tiền lương trong doanh nghiệp tại Công ty TNHH Đầu tư

và Phát triển Công nghệ Tương Lai nhằm đánh giá thực trạng, tìm hiểu những hạn chế khó khăn trong quá trình áp dụng;

- Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật về tiền lương Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các văn bản pháp luật lao động như:

Bộ luật lao động, các Nghị định, Thông tư và một số bài viết liên quan nội dung luận văn giới hạn trong những vấn đề lý luận về tiền lương và các quy định của pháp luật về lĩnh vực này, là quá trình áp dụng tiền lương của Công ty TNHH Đầu tư

và Phát triển Công nghệ Tương Lai

4 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành luận văn này, tác giả tập trung sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kết hợp với các phương pháp diễn dịch và phân tích để làm rõ nội dung nghiên cứu:

Phương pháp phân tích: Đây là phương pháp chủ đạo, được sử dụng để làm sáng

tỏ và đánh giá tính hiệu quả cũng như chỉ rõ những bất cập còn tồn tại trong quy định của pháp luật hiện hành về tiền lương Việc phân tích đánh giá hiệu quả các quy định này được gắn liền với thực tiễn áp dụng luật và có tính đến sự phù hợp với xu hướng phát triển của xã hội trong thời gian tới

Phương pháp so sánh: Tác giả đã so sánh các yếu tố đặc thù của pháp luật tiền lương với các lĩnh vực pháp luật khác, so sánh các quy định hiện hành của pháp luật tiền lương nước ta với một số nước trong khu vực và trên thế giới, từ đó rút ra những

nhận xét khách quan cho việc xây dựng, áp dụng pháp luật tiền lương trong các doanh nghiệp

Phương pháp trao đổi: Được sử dụng khi gặp gỡ các nhà doanh nghiệp, các cán

bộ chuyên trách, quản lý, những người trực tiếp vận dụng quy phạm pháp luật về tiền lương trong hoạt động quản lý doanh nghiệp, các chuyên viên được giao nhiệm vụ xây dựng đề án cải cách tiền lương để tìm hiểu quá trình xây dựng, áp dụng pháp luật

và tiếp thu những kinh nghiệm cũng như những bài học thực tiễn về vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp

Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử dụng phương pháp so sánh, quy nạp, tổng hợp, thống kê để tìm ra những nguyên nhân của vấn đề và các giải pháp thích hợp khắc phục được những hạn chế, từ đó đưa ra những kết luận trong quá trình thực hiện

5 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về tiền lương, phân tích, đánh giá, tìm hiểu các quy định của pháp luật tiền lương áp dụng đối với người lao động trong các doanh nghiệp Trên cơ sở khảo sát đánh giá thực trạng áp dụng tiền lương trong doanh nghiệp tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ Tương Lai để rút ra được những mặt còn tồn tại và bất cập của pháp luật tiền lương, những vướng mắc trong quá trình thực hiện trong Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ Tương Lai Từ đó, đề ra những giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật tiền lương, khắc phục khó khăn trong quá trình tổ chức, quản lý

và thực thi pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp

6.Kết cấu của luận văn

Ngoài Lời mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về tiền lương và sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp và thực

tiễn thi hành tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ Tương Lai

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả thi hành tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ Tương Lai

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG

CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát chung về tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về tiền lương

Trước đây chúng ta coi tiền lương thuộc phạm trù phân phối, nhưng ngày nay tiền lương được coi như một khoản chi phí cho đầu tư Chất lượng và hiệu quả của kinh doanh ngày nay còn phụ thuộc vào các khoản đầu tư có hiệu quả hay không Ngày nay người ta thuê nhân công để thành công chứ không phải để thất bại Đầu tư đúng vào nguồn nhân công chất lượng là một đảm bảo cho sự thành công Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương Trên thực

tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới

Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”,

Ở Đài loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được

do làm việc, bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm

Ở Nhật Bản, tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương

Có nhiều thuật ngữ được sử dụng để nói về sự trả lương cho lao động hoặc dịch

vụ Mục a Điều 1 Công ước 100 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) sử dụng thuật

ngữ tiền thù lao (remuneration) để nói về tiền lương như một khoản thù lao “bao gồm tiền lương hoặc tiền đãi ngộ bình thường, cơ bản hoặc tối thiểu, và mọi thù lao khác, được trả trực tiếp hoặc gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc bằng hiện vật, do người sử dụng lao động trả cho người lao động và phát sinh từ việc làm của người này”

Tiền lương là phạm trù của sản xuất hàng hóa và các quan hệ lao động thuê mướn Mối quan tâm đến vấn đề này ngày càng tăng vì: số người làm việc vì tiền lương và sống nhờ vào tiền lương ngày càng tăng Ở một số tài liệu có cách gọi khác

là tiền công “Tiền công” chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương Tiền

công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động có thời hạn Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động Ở Việt nam, trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường được dùng để trả công cho lao động chân tay, còn “thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao động trí óc

Tóm lại, có thể hiểu tiền lương là: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường và quy định pháp luật hiện hành về quan hệ lao động”

Theo khái niệm trên thì tiền lương không đơn thuần là giá cả sức lao động, nó

đã chỉ ra rõ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã thay đổi chuyển từ hình thức bóc lột mua hàng hoá sang quan hệ hợp tác song phương hai bên cùng có lợi Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thị trường hay luật pháp quốc gia mà còn được phân phối theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

1.1.2 Bản chất của tiền lương trong doanh nghiệp

Theo quan điểm của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương là một phần thu nhập

quốc dân biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp cho lao động

đã bỏ ra tuỳ theo số lượng và chất lượng của người lao động đó Như vậy tiền lương

là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sản xuất sức lao động của mình Vì người lao động trong quá trình tham gia sản xuất phải hao phí một lượng sức lao động nhất định và sau đó phải được bù đắp bằng việc sử dụng

tư liệu tiêu dùng Nếu mất đi khoản này, thì sức lao động bị mất đi không được bù đắp, trong quan hệ lao động có thể coi là sự đánh cắp hàng hóa là sức lao động Như vậy, người lao động không có cơ sở để tái sản xuất sức lao động sau khi “bán” cho người sử dụng lao động Trong tất cả các mô hình kinh tế - xã hội, con người đã luôn luôn đóng một vai trò trung tâm chi phối quyết định tất cả các quy trình kinh doanh

và sản xuất Để sản xuất ra của cải vật chất, con người đã lãng phí lao động Để có thể tái sản xuất và duy trì lực lượng lao động, người lao động sẽ nhận được bù đắp được thể hiện dưới hình thức tiền lương Tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động của họ mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất để tái sản xuất sức lao động Như vậy bản chất của tiền lương là giá cả của lao động, trong đó được xác định dựa trên giá trị của sức lao động

đã bị tiêu phí cho việc sản xuất của cải vật chất, người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận

1.1.3 Chức năng của tiền lương trong doanh nghiệp

Thứ nhất, chức năng thước đo giá trị sức lao động Như đã phân tích về bản

chất của tiền lương, tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa là nó là thước đo

để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ

sở để xác định đơn giá sản phẩm Thông qua tiền lương có thể đánh giá được sức lao động được ấn định trên một đơn vị đo lường cụ thể giữa những người lao động khác nhau Hay nói theo cách khác, tiền lương là công cụ đo lương và phản ảnh giá trị sức lao động của người lao động, trong một quan hệ lao động cụ thể

Thứ hai, chức năng tái sản xuất sức lao động Thu nhập của người lao động

dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau Tiền lương của người lao động

là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động

Thứ ba, chức năng kích thích, đòn bẩy phát triển cho doanh nghiệp Trả lương

một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất Bởi vì tiền lương gắn liền quyền lợi thiết thực nhất đối với người lao động, nó không chỉ thoả mãn về nhu cầu về vật chất mà còn mang ý nghĩa khẳng định vị thế của ngưòi lao động trong doanh nghiệp Chính

vì vậy khi tiền lương nhận được thoả đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp công bằng, rõ ràng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ đó lợi nhuận của doanh nghiệp được tăng lên Khi có lợi nhuận cao nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp dành cho người lao động nhiều hơn, nó là phần bổ sung cho tiền lương làm tăng thu nhập

và lợi ích cho họ và gia đình họ tạo ra động lực lao động tăng khả năng gắn kết làm việc tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xoá bỏ sự ngăn cách giữa những người sử dụng lao động và người lao động tất cả hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp đưa sự phát triển của doanh nghiệp lên hàng đầu

Các Mác từng khẳng định: “Một tư tưởng tách rời lợi ích kinh tế thì nhất định

sẽ làm nhục nó” Thực tế cho thấy rằng khi được trả công xứng đáng thì người lao

động sẽ làm việc tích cực, sẽ không ngừng hoàn thiện mình hơn nữa và ngược lại, nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì sẽ

có những biểu hiện tiêu cực không thuận lợi cho lợi ích của doanh nghiệp Thậm chí

sẽ có những cuộc đình công xảy ra, bạo loạn gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn định xã hội

Thứ tư, chức năng tích lũy của tiền lương Tiền lương trả cho người lao động

phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro Bởi lẽ, trong cuộc sống luôn tiềm ẩn những rủi ro chủ quan hoặc khách quan dẫn đến việc người lao động bị suy giảm, mất sức lao động Khi đó, người lao động không thể

tham gia thị trường lao động với tư cách là một bên của quan hệ lao động nhằm bán sức lao động của mình Trong khi đó, các chi phí sinh hoạt tối thiểu không đổi, thậm chí còn tăng cao hơn để đảm bảo việc tái tạo sức lao dộng dẫn đến việc phải sử dụng tích lũy dài hạn để bù đắp thu nhập bị thiếu hụt và các khoản buộc phải chi khác Và tiền lương chính là một phần quan trọng của khoản tích lũy cho người lao động trong những trường hợp này

1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp

1.2.1 Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về tiền lương

Để tồn tại và chiếm lĩnh thị trường, các đơn vị sản xuất kinh doanh không ngừng cạnh tranh bằng việc tối ưu chi phí, giảm giá thành và tăng chất lượng sản phẩm Để giảm giá thành, các đơn vị sản xuất kinh doanh luôn coi sức lao động là hàng hoá và luôn tìm mọi biện pháp để kiếm lợi nhuận dựa trên nguồn hàng hoá

đó Do vậy, để bảo vệ người lao động, Bộ luật lao động quy định người sử dụng lao động và người lao động được tự do thoả thuận mức lương dựa vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động, trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị nhưng mức lương phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động

và đặc biệt hai bên không được thoả thuận, thương lượng mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định Xuất phát từ sự bình đẳng và sự tự do thỏa thuận của hai bên khi ký kết hợp đồng lao động, nguyên tắc này làm cơ sở cho các bên khi tham gia ký kết hợp đồng lao động

Để đảm bảo tính tối ưu trong hiệu quả của việc điều chỉnh quan hệ pháp luật

về tiền lương trong tương quan với quan hệ lao động, các nhà lập pháp và hành pháp có những nguyên tắc nhất định:

Thứ nhất, tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định:

Tiền lương tối thiểu là một chính sách, chế định pháp luật được nhiều quốc gia trên thế giới quan tâm Có tới 90% các nước duy trì hệ thống lương tối thiểu và sử dụng lương tối thiểu như một công cụ quan trọng để bảo vệ những người lao động

lương thu nhập thấp dễ bị tổn thương Là kênh điều tiết thị trường quan trọng nhằm tạo dựng sự ổn định trong phát triển kinh tế, bền vững trong yếu tố dân sinh

Ngay từ năm 1919, trong hiến chương thành lập của mình, ILO đã khuyến cáo

“đảm bảo mức tiền lương đủ sống cho người lao động” là một trong những nội dung thể hiện sự quan tâm và chủ trương hoàn thiện các điều kiện lao động, an sinh xã hội

và thúc đẩy hòa bình, đặt ra những cơ sở đầu tiên về việc ghi nhận tiền lương tối thiểu của một tổ chức quốc tế hàng đầu về vấn đề lao động Trong Công ước số 26 ngày

30/05/1928 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Tiền lương tối thiểu là mức trả công lao động thấp nhất trả cho người lao động làm các công việc đơn giản nhất đủ đảm bảo cho họ một mức sống tối thiểu với tư cách là người chủ gia đình, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội” và “không có sự sắp đặt nào để có thể điều chỉnh lương theo thoả ước tập thể hoặc bằng cách khác, với một mức lương thấp hơn”

Đây là nguyên tắc quan trọng nhất của tiền lương nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu như hiện nay Mức lương tối thiểu được xây dựng trước hết căn cứ vào mức sống tối thiểu của từng quốc gia, là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nhất định Mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành bắt buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, bên cạnh đó lương tối thiểu được nhà nước thường xuyên điều chỉnh cho phù hợp với nền kinh tế đất nước và đáp ứng nhu cầu tối thiểu cho người lao động

Thứ hai, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động:

Việc đảm bảo tái sản xuất sức lao động được thể hiện thông qua tiền lương nhận được của người lao động, tiền lương bao gồm mặt hiện vật và mặt giá trị:

Về mặt hiện vật, tiền lương thể hiện qua cơ cấu, chủng loại các tư liệu sinh hoạt

và dịch vụ sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất giản đơn sức lao động như ăn, mặc, ở,

đi lại, trang bị đồ dùng sinh hoạt, giao tiếp xã hội, bảo vệ sức khoẻ

Về mặt giá trị, tiền lương thể hiện qua giá trị của các tư liệu sinh hoạt và của các dịch vụ sinh hoạt cần thiết như ăn, mặc, ở, an toàn, dịch vụ hạ tầng đối với người lao động

Thứ ba, tiền lương phải bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau:

Hiện nay trên thế giới, ở một số nước hiện tượng phân biệt đối xử trong trả lương giữa nam và nữ cùng làm một công việc hoặc làm công việc có giá trị ngang nhau bị pháp luật nghiêm cấm ILO có Công ước số 100, Công ước về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, năm

1951 quy định tại Mục b Điều 1: “trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động

nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau: là nói về các mức trả công được ấn định không phân biệt đối xử về giới tính” Tuy nhiên, trên thế giới vẫn còn một số nước

vẫn trả lương phân biệt giữa nam và nữ Trong bảng xếp hạng về bình đẳng giới năm

2017 của EU, Anh bị cho là đã không đạt được tiến bộ nào trong việc giải quyết bất bình đẳng giới tính trong thập kỷ qua và đã tụt lại phía sau Thụy Điển, Đan Mạch,

Hà Lan, Phần Lan và Pháp Vào năm 2017, hãng truyền thông BBC của Anh bị xáo trộn khi nữ Tổng biên tập chi nhánh Trung Quốc Carrie Gracie từ chức sau khi phát hiện tiền lương mà bà nhận được ít hơn so với các đồng nghiệp nam tới 50% Vào tháng 10/2016, tại Ireland, hàng ngàn phụ nữ đã ngừng làm việc vào đúng 14 giờ 38, giờ mà sau đó đến hết ngày làm việc theo thông lệ họ phải làm “tình nguyện” chứ không được trả lương như nam giới [20]

Trong một doanh nghiệp những người lao động như nhau thì phải được trả lương ngang nhau Đảm bảo công bằng không phân biệt đối xử khi trả lương có nghĩa là khi quy định và thực hiện các chế độ tiền lương, doanh nghiệp không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo

Thứ tư, nguyên tắc phân phối theo lao động:

Phân phối theo lao động là công việc như nhau thì phải trả lương ngang nhau,

làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng Phân phối theo lao động không có nghĩa là lao động tạo ra bao nhiêu giá trị thì hưởng bấy nhiêu, cũng không đồng nghĩa với quan điểm cho rằng mọi người đều là chủ của quá trình sản xuất Mức hưởng thụ của họ tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất đưa lại, không cần tính đến giá trị sức lao động bỏ ra, không tính đến sự tham gia của các yếu tố vốn và các yếu tố khách quan tác động vào Phân phối theo lao động là căn cứ vào lượng lao động tiêu hao để phân phối lượng giá trị mới sáng tạo ra tương ứng với giá trị sức lao động đã hao phí

Để thực hiện nguyên tắc này các quy định của nhà nước về tiền lương phải phản ánh đúng giá trị của sức lao động, phù hợp với sự biến động của giá cả, với khả năng đảm bảo hàng hoá và giá trị của đồng tiền và tiền lương phải được coi là giá cả sức lao động Trong điều kiện kinh tế thị trường nguyên tắc này vẫn giữ nguyên giá trị, các nước tư bản cũng đề cao nguyên tắc này Tuy nhiên, trong cạnh tranh hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp không giống nhau, có doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận, có doanh nghiệp thu được ít hơn, vì vậy nguyên tắc phân phối theo lao động có thể chỉ thích hợp trong phạm vi một doanh nghiệp hoặc đơn vị cụ thể, khó thích hợp và áp dụng trong phạm vi rộng hơn do tiền lương trong nền kinh tế thị trường không chỉ tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác

1.2.2 Nội dung pháp luật về tiền lương doanh nghiệp

1.2.2.1 Quy định về thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp

Thang lương, bảng lương là những nội dung quan trọng của chính sách tiền lương, xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương phải xuất phát từ đặc điểm lao động khác nhau trong từng ngành nghề và trong điều kiện lao động cụ thể Hiện nay, trong các văn bản pháp luật chưa đưa ra định nghĩa chính thức về thang lương hoặc bảng lương Tuy nhiên, theo chế độ tiền lương của nước ta từ trước đến nay thì có thể quan niệm về thang lương, bảng lương như sau:

“Thang lương là tương quan tỉ lệ về tiền lương (theo trình độ lành nghề) giữa

những người lao động trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc

“Bảng lương là tương quan tỉ lệ về tiền lương giữa các lao động trong cùng ngành nghề theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà người lao động đảm nhiệm” [14, tr 356]

Trong khu vực sản xuất kinh doanh, bảng lương được xây dựng để áp dụng cho lao động quản lý, lao động chuyên môn nghiệp vụ, lao động thừa hành phục vụ, lao động trực tiếp sản xuất ở những công việc, ngành nghề không quy định rõ ràng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Cấu tạo của bảng lương doanh nghiệp tương đối giống thang lương, bao gồm một số ngạch lương (theo chức danh lao động) thể hiện mức độ phức tạp và yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động thực hiện chúng Trong mỗi ngạch lương có một số bậc lương được xác định dựa vào mức

độ phức tạp của công việc Ứng với mỗi bậc là một hệ số mức lương, hệ số mức lương của bậc cao nhất trong bảng lương được gọi là bội số của bảng lương đó

Thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp được áp dụng làm cơ sở để: thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động; xác định đơn giá tiền lương; thực

hiện chế độ nâng lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động; giải quyết các quyền lợi khác theo thoả thuận của hai bên và theo quy định của pháp luật lao động

Theo Điều 93 của Bộ luật Lao động 2012, các doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động và thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động

Nghị định 49/2013/NĐ-CP quy định một số nguyên tắc khi xây dựng thang, bảng lương như sau:

- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đơn giản nhất trong điều kiện bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng;

- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng;

- Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương làm việc trong điều kiện bình thường

Tại khoản 4 Điều 3 Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH quy định:

“4 Việc chuyển xếp lương từ thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định sang thang lương, bảng lương do công ty xây dựng phải căn cứ vào chức danh, công việc người lao động đảm nhận Đối với người có thành tích, cống hiến, đóng góp nhiều cho công ty, khi chuyển xếp lương nếu có vướng mắc thì xem xét, xử lý riêng từng trường hợp cụ thể”

Như vậy, khi Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng, doanh nghiệp cần điều chỉnh lại thang, bảng lương của người lao động trong doanh nghiệp để đảm bảo

đúng nguyên tắc nêu trên Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải đăng ký thang lương, bảng lương tại cơ quan lao động cấp huyện nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp Kể từ ngày 1/11/2018 theo nghị định 121/2018/NĐ-CP ngày 13/9/2018 của Chính phủ quy định:

“Đối với doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động được miễn thủ tục gửi thang bảng lương, định mức lao động cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.” Quy định miễn thủ tục gửi tuy

nhiên doanh nghiệp vẫn phải xây dựng và lưu tại doanh nghiêp

Trên thực tế, mức lương người lao động được trả có thể chính là mức được quy định thang, bảng lương của doanh nghiệp hoặc một mức khác do các bên thảo thuận Thang lương, bảng lương chủ yếu được sử dụng để đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế và giải quyết các quyền lợi của người lao động trong thời gian nghỉ có hưởng lương

1.2.2.2 Quy định về tiền lương tối thiểu

Mục đích của mức lương tối thiểu là để bảo vệ người lao động nhằm chống lại mức lương quá thấp Lương tối thiểu giúp đảm bảo một phần công bằng và thành quả tiến bộ xã hội cho tất cả mọi người, và mức lương này cần được đảm bảo cho tất cả những người lao động trong xã hội Tiền lương tối thiểu cũng có thể là một yếu tố của một chính sách xóa đói nghèo và giảm sự bất bình đẳng, trong đó sự bất bình đẳng về giới Các hệ thống tiền lương tối thiểu phải được xác định và thiết kế nhằm

bổ sung và củng cố các chính sách xã hội, bao gồm thương lượng tập thể, được sử dụng để đặt ra các điều khoản về việc làm và điều kiện làm việc Theo lịch sử, mục đích của mức lương tối thiểu đã phát triển từ một công cụ chính sách được sử dụng một cách có chọn lọc trong một số lĩnh vực có mức lương thấp thành một công cụ bao phủ rộng hơn

Để làm rõ, có thể hiểu mức lương tối thiểu được sử dụng để trả cho người lao động làm công việc yêu cầu trình độ lao động giản đơn nhất, cường độ lao động nhẹ nhàng nhất, diễn ra trong điều kiện lao động bình thường và được sử dụng để xác

định các mức lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác cho người lao động Do đó, tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:

Thứ nhất, tiền lương tối thiểu được áp dụng để trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, không cần qua đào tạo

Thứ hai, tiền lương tối thiểu được trả tương ứng với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường Do vậy, mức lương tối thiểu sẽ không thể được sử dụng

để trả cho những người lao động làm các công việc có yếu tố nặng nhọc hoặc trong môi trường độc hại, nguy hiểm

Thứ ba, tiền lương tối thiểu được quy định nhằm đảm bảo bù đắp sức lao động giản đơn và một phần giúp tái sản xuất sức lao động cho người lao động [15]

Thật vậy, tiền lương tối thiểu không phải ngẫu nhiên mà có, tiền lương tối thiểu

là công cụ điều tiết và kiểm soát dân sinh quan trọng của mỗi chính phủ, nhà nước Tiền lương tối thiểu phải phản ánh được mức sống tối thiểu của người lao động làm công ăn lương trong từng thời kỳ nhất định Đây là một trong những nền tảng đảm bảo quan trọng cho việc duy trì năng suất và chất lượng lao động; là cơ sở cho việc vươn tới các mục tiêu tiến bộ và công bằng xã hội của Việt Nam nói riêng, yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế nói chung

Có rất nhiều cách phân loại tiền lương tối thiểu, tác giả khái quát và phân tích một số căn cứ phân loại điển hình như sau:

Thứ nhất, căn cứ vào phạm vi áp dụng của tiền lương tối thiểu, có thể phân chia

thành tiền lương tối thiểu chung duy nhất và tiền lương tối thiểu cho từng nhóm lao

động cụ thể

Theo quy định tại Điều 5 Mục III Khuyến nghị số 135 về ấn định lương tối thiểu của Tổ chức Lao động quốc tế ngày 22/06/1970 quy định:

“(1) Hệ thống lương tối thiểu có thể được áp dụng với những người làm công

ăn lương theo Điều 1 của Công ước trên bằng cách ấn định một mức lương tối thiểu

duy nhất để áp dụng chung hoặc ấn định một loạt mức lương tối thiểu áp dụng cho các nhóm người lao động cụ thể

(2) Một hệ thống dựa trên mức lương tối thiểu duy nhất:

(a) phải tương thích với mức ấn định các mức lương tối thiểu khác tại các vùng hoặc miền khác nhau với ý định cho phép những khác biệt về chi phí cuộc sống; (b) phải không làm tổn hại đến các tác dụng của quyết định, trước đây hoặc sau này, về mức lương tối thiểu cao hơn mức tối thiểu chung cho các nhóm người lao động cụ thể”

Một là, tiền lương tối thiểu chung duy nhất

Tiền lương tối thiểu chung duy nhất là tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định, áp dụng chung cho người lao động làm việc trong mọi ngành nghề, mọi khu vực trong cả nước

Tiền lương tối thiểu chung duy nhất là loại tiền lương phổ cập được áp dụng thống nhất trên toàn lãnh thổ quốc gia, không phân biệt vùng, ngành kinh tế cũng như quan hệ lao động Mọi mức lương kể cả mức lương tối thiểu khác cũng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung Tiền lương tối thiểu chung duy nhất là loại tiền lương được nhiều quốc gia áp dụng làm “lưới an toàn chung” cho chính sách tiền lương tối thiểu Điển hình như Mỹ, Hàn Quốc, Trung Quốc, Nhật Bản, Đức…

Hai là, tiền lương tối thiểu áp dụng cho nhóm người lao động cụ thể

Việc xây dựng và áp dụng chính sách tiền lương tối thiểu cho nhóm người lao động cụ thể có thể được các quốc gia tiếp cận tùy thuộc vào đặc thù kinh tế và định hướng lập pháp của từng quốc gia Hiện nay, tiền lương áp dụng cho nhóm người lao động cụ thể theo tinh thần của Khuyến nghị số 135 về ấn định tiền lương tối thiểu của

Tổ chức Lao động quốc tế khá đa dạng Nhóm người lao động cụ thể dựa trên cơ sở phân chia về lĩnh vực lao động, chúng ta có “tiền lương tối thiểu theo ngành”; dựa trên cơ sở phân chia về vị trí địa lý, chúng ta có “tiền lương tối thiểu theo vùng”

Tiền lương tối thiểu theo ngành là loại tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy

định hoặc đại diện hai bên quan hệ lao động thỏa thuận để áp dụng cho người lao động trong một ngành hoặc một nhóm ngành kinh tế kỹ thuật có tính chất ngành nghề tương đồng trên cơ sở tiền lương tối thiểu chung và có tính đến các yếu tố lao động đặc thù của từng ngành nghề đó sao cho tiền lương tối thiểu theo ngành ít nhất cũng phải bằng hoặc phải cao hơn tiền lương tối thiểu chung

Tiền lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định, áp dụng cho người lao động

làm việc ở từng vùng lãnh thổ nhất định, căn cứ trên mức lương tối thiểu chung và có tính đến những yếu tố đặc thù vùng lãnh thổ đó như điều kiện kinh tế của vùng, mức thu nhập bình quân trên đầu người của từng vùng, mức chi tiêu tối thiểu chung của vùng và các yếu tố có liên quan khác như điều kiện làm việc, ăn ở, đi lại, yếu tố địa lý… Mục tiêu của tiền lương tối thiểu theo vùng là đáp ứng sự khác biệt về không gian của các yếu tố chi phối tiền lương tối thiểu chung, nhấn mạnh yếu tố đặc thù của từng vùng cũng như chiến lược phát triển trong từng vùng đó Tiền lương tối thiểu vùng được áp dụng tại đa số các nước châu Á như Trung Quốc, Ấn Độ, Indonesia, Việt Nam [17]

Thứ hai, dựa trên cơ cấu mức tiền lương tối thiểu theo thời gian, có tiền lương

tối thiểu theo giờ và tiền lương tối thiểu theo tháng

Tiền lương tối thiểu theo giờ phụ thuộc vào tổng số giờ làm việc Do đó, nếu

người lao động không được bố trí đủ thời gian làm việc hoặc bị lạm dụng để trả cho công việc toàn thời gian hoặc theo tháng, mức lương tháng của họ sẽ không đảm bảo được mức sống tối thiểu Tuy nhiên, lương tối thiểu theo giờ có yếu tố linh hoạt thuận lợi cho người lao động và doanh nghiệp

Tiền lương tối thiểu theo tháng là mức tiền lương quy định cho một tháng làm

việc của lao động giản đơn, làm việc trong điều kiện lao động bình thường mà người

sử dụng lao động không được trả thấp hơn cho người lao động

Tại Việt Nam, tiền lương tối thiểu được quy định tại Điều 91 Bộ luật lao động

2012, là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, trong

điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ Tiền lương tối thiểu hay mức lương tối thiểu được Chính phủ quyết định dựa trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia – là cơ quan đại diện ba bên cấp quốc gia, tiêu chí để xác định tiền lương tối thiểu căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động, gia đình họ và các điều kiện kinh tế - xã hội

Những loại phụ cấp trong doanh nghiệp được quy định cụ thể như sau:

Thứ nhất, phụ cấp chế độ phụ cấp nặng nhọc độc hại, nguy hiểm Căn cứ Khoản

2 Điều 11 Thông tư 36/2012/TT – BLĐTBXH:

Trong quan hệ lao động, người lao động làm việc cho người sử dụng lao động được hưởng phụ cấp nặng nhọc độc hại, nguy hiểm khi đang làm việc trong môi tường ngành nghề, công việc có điều kiện lao động nặng nhọc ngành nghề độc hại, ngành nghề nguy hiểm hoặc ngành nghề đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành hoặc trực tiếp tiếp xúc với các nguồn gây bệnh truyền nhiễm Công ty có trách nhiệm kiểm tra, rà soát về điều kiện lao động, ngành nghề làm việc Tiến hành so sánh các ngành nghề hoặc có mức độ tương đương trong điều kiện lao động bình thường để xác định mức phụ cấp tương xứng Công ty xác định mức phụ cấp để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp người lao động: Đối với ngành nghề công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được hưởng với mức phụ cấp

từ 5% đến 10%; Đối với ngành nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mức phụ cấp từ 7% đến 15%

Được tính trả phụ cấp cùng kỳ trả lương hàng tháng của người lao động theo quy định của luật Lao động 2012 Người lao động chỉ được hưởng 1/2 ngày khi đi

làm việc dưới 04 giờ trong ngày, tính cả ngày làm việc khi làm việc từ 04 giờ trở lên

Thứ hai, phụ cấp trách nhiệm:

Người lao động được hưởng phụ cấp trách nhiệm khi đang làm các công việc thuộc chức danh quản lý hoặc công việc phải chịu trách nhiệm cao Công việc thuộc chức danh quản lý bảo gồm: Đốc công, trưởng ca, trưởng phòng, tổ trưởng, đội trưởng, đội phó, phó trưởng ca các chức danh tương tự Công việc thuộc trách nhiệm cao bao gồm: thủ quỹ, kiểm ngân và các chức danh tương tự khác

Công ty có trách nhiệm kiểm tra, rà soát và đánh giá về điều kiện lao động, ngành nghề làm việc, công việc Mức phụ cấp trách nhiệm cao nhất hiện nay không quá 10% mức lương của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương Phụ cấp trách nhiệm được tính trả cùng kỳ trả lương hàng tháng Người lao động không được hưởng phụ cấp trách nhiệm khi không làm công việc từ 01 tháng trở lên

Thứ ba, phụ cấp thu hút:

Người lao động được hưởng phụ cấp thu hút khi làm việc tại các vùng có khó khăn hoặc đặc biệt khó khăn về kinh tế, điều kiện chỗ ở được quy định theo quy định của pháp luật Công ty tiến hành kiểm tra, rà soát vùng hoặc địa bàn nơi thực hiện công việc Mức độ thu hút đối với người lao động nhỏ hơn 35% mức lương của công việc hoặc chức danh theo quy định tại thang bảng lương Công ty có nghĩa vụ trả phụ cấp vào cùng kỳ trả lương hàng tháng

Thứ tư, phụ cấp lưu động:

Người lao động được hưởng phụ cấp này khi đang làm công việc mang tính chất thường xuyên bị thay đổi về địa điểm làm việc và nơi ở ví dụ: nghề tu sửa đường

bộ, đường sắt Phụ cấp lưu động được áp dụng đối với người lao động đang làm việc

là nghề, công việc thường xuyên thay đổi địa điểm nơi làm việc và nơi ở ví dụ như khảo sát xây dựng chuyên ngành, duy tu đường bộ, đường sắt Tính chất lưu động công việc được Công ty rà soát, đánh giá Mức hưởng phụ cấp lưu động nhỏ hơn 10% mức lương của công việc hoặc chức danh được quy định theo tháng lương, bảng lương Người lao động được hưởng phụ cấp lưu động sẽ được tính theo ngày làm việc Công ty có nghĩa vụ trả phụ cấp vào cùng kỳ trả lương hàng tháng

Thứ năm, phụ cấp chức vụ, chức danh:

Người lao động được hưởng trợ cấp chức vụ chức danh khi họ đang giữ các chức vụ quan trọng cần phải đáp ứng năng lực cũng như tính chịu trách nhiệm cao như: Trưởng phòng, Phó trưởng phòng Công ty tiến hành thẩm tra, rà soát, đánh giá công việc của người lao động mang tính chất phức tạp Mức phụ cấp nhỏ hơn 15% mức lương chuyên môn, nghiệp vụ cao nhất trong bảng lương Phụ cấp chức vụ được tính trả cùng kỳ trả lương hàng tháng Người lao động không được hưởng phụ cấp trách nhiệm khi không làm công việc từ 01 tháng trở lên

Thứ sáu, phụ cấp khu vực:

Người lao động được hưởng phụ cấp khi làm việc tại vùng, địa bàn được hưởng phụ cấp khu vực nằm trong Danh mục địa bàn hưởng phụ cấp khu vực được quy định tại Thông tư liên tịch số 11/2005/TTLT-BNV-BLĐTBXH-BTC-UBDT Mức phụ cấp do công ty quyết định hoặc do các bên thỏa thuận Phụ cấp chức vụ được tính trả cùng kỳ trả lương hàng tháng Người lao động không được hưởng phụ cấp trách nhiệm khi không làm công việc từ 01 tháng trở lên

Thứ bảy, các khoản phụ cấp khác: ví dụ như: tiền thưởng tháng 13, tiền thưởng

năng suất làm việc, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn; điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, hỗ trợ xăng xe, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động

1.2.2.4 Các hình thức trả lương

Các hình thức trả lương tại các doanh nghiệp rất đa dạng, tuy nhiên phải dựa trên cơ sở của pháp luật, việc vận dụng do doanh nghiệp hoàn toàn chủ động lựa chọn Tuy nhiên cũng có nhiều trường hợp, các doanh nghiệp, người sử dụng phải đăng ký hình thức họ sử dụng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Theo quy định của pháp luật lao động, nhiều quốc gia trên thế giới có những hình thức trả lương sau đây:

- Hình thức trả lương theo thời gian Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động, trong đó thời gian làm việc của người lao động bao gồm thời gian thực tế làm việc và thời gian được tính là thời gian làm việc theo quy

định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận của hai bên trong quan hệ lao động Hình thức trả lương theo thời gian bao gồm năm loại là: lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày, lương giờ Hình thức trả lương theo thời gian dễ tính, dễ thực hiện, người lao động không bị áp lực về số lượng sản phẩm, thường không tương xứng với chất lượng lao động, do đó người sử dụng lao động thường áp dụng quy định thưởng kèm theo để khuyến khích và tạo động lực về năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động

- Hình thức trả lương theo sản phẩm Đây là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm, hàng hóa mà người lao động làm ra Người sử dụng lao động xây dựng định mức khoán sản phẩm cho người lao động trong một đơn vị thời gian nhất định và xác định đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm, hàng hóa Vì thế, tiền lương của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm, hàng hóa mà họ đã làm ra, được người sử dụng lao động chấp nhận và áp dụng đơn giá tiền lương đã xây dựng để tính lương cho người lao động Hình thức trả lương theo sản phẩm thường được trả định kỳ theo thời gian, phổ biến là theo tháng làm việc thực tế của người lao động Hình thức trả lương theo thời gian cũng có những biến thể như trả lương theo sản phẩm trực tiếp của cá nhân người lao động; lương theo sản phẩm tập thể; lương theo sản phẩm gián tiếp; lương theo sản phẩm đợt cao điểm, thấp điểm Hình thức trả lương theo sản phẩm được coi là hình thức khoa học, tiến bộ, có tác dụng gắn kết người lao động với kết quả công việc Tính chính xác và công bằng ở hình thức trả lương này đảm bảo khai thác được sức lao động một cách hiệu quả, người lao động hài lòng và có tinh thần trách nhiệm trong lao động

- Hình thức trả lương khoán Đây là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng

và chất lượng công việc khoán mà người lao động thực hiện Thực chất hình thức này cũng là một biến thể của hình thức trả lương theo sản phẩm, nhưng áp dụng cho những công việc không thể giao từng chi tiết, từng bộ phận hoặc nếu có giao thì không hiệu quả mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc với những yêu cầu cụ thể về chất lượng cho người lao động thực hiện trong một thời gian nhất định Để thực hiện hình thức trả lương khoán, người sử dụng lao động phải xác định khối lượng và chất lượng

công việc khoán cho người lao động, quỹ thời gian thực hiện, quỹ tiền lương cho toàn

bộ khối lượng công việc hoặc đơn giá khoán theo đơn vị công việc Nếu công việc khoán phải thực hiện trong thời gian trên một tháng thì người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận định kỳ 10 ngày hoặc hàng tháng người sử dụng lao động tạm ứng lương cho người lao động tương ứng với khối lượng, số lượng công việc mà người lao động đã thực hiện trong chu kỳ đó

Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm hoặc lương khoán, nhưng phải duy trì một thời gian nhất định, nếu thay đổi phải báo cho người lao động trước một thời hạn nhất định

- Một số quy định về trả lương trong một số trường hợp đặc biệt

+ Trả lương cho người học nghề, tập nghề, thử việc trong doanh nghiệp Theo

đó, người học nghề, tập nghề nếu trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm thì cũng phải được trả lương Mức tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng pháp luật quy định mức lương được trả không thấp hơn một tỉ lệ phần trăm trên mức lương của công việc

do lao động cơ hữu phụ trách Nếu người thử việc trở thành người lao động chính thức thì được hưởng nguyên lương

+ Trả lương khi người lao động làm việc vào ban đêm Do những tác động bất lợi đối với người lao động khi làm việc vào ban đêm nên người sử dụng lao động phải trả cho người lao động, ngoài mức lương bình thường trả cho công việc cùng loại được thực hiện vào ban ngày là một khoản bù đắp thêm nhất định do sự tăng lên của các yếu tố có hại trong điều kiện lao động trái với nhịp sinh học cơ thể, mức tiêu hao của sự tập trung

+ Trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ Việc người lao động làm thêm giờ đòi hỏi lượng hao phí sức lao động lớn hơn và có thể ảnh hưởng đến an toàn, đến kỹ năng, kỹ xảo lao động của người lao động, ngoài ra tác động đến nhiều mối quan hệ khác của họ Vì vậy, tiền lương làm thêm giờ phải được thanh toán cao hơn một mức nhất định so với tiền lương làm việc trong giờ tiêu chuẩn

+ Trả lương khi ngừng việc Khi doanh nghiệp gặp sự cố trong sản xuất như sự

cố điện, nước, thiếu nguyên vật liệu, hỏng máy móc, thiết bị, tai nạn lao động… dẫn

đến người lao động phải ngừng việc chờ xử lý thì doanh nghiệp phải áp dụng chế độ trả lương ngừng việc cho người lao động, Mức lương ngừng việc căn cứ vào từng trường hợp, có thể căn cứ vào lỗi của các bên, nếu là người sử dụng lao động thì người sử dụng lao động phải trả đủ lương cho người lao động, nếu lỗi của người lao động nào thì người lao động đó không được trả, những người lao động khác vẫn được trả nhưng mức trả sẽ do các bên thỏa thuận không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu + Trả lương trong những ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động Đó là những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép năm và nghỉ việc riêng mà pháp luật lao động quy định người lao động được hưởng nguyên lương

+ Trả lương trong trường hợp thuê lại lao động, đây là trường hợp người sử dụng lao động không trực tiếp quản lý và trả lương cho người lao động mà trả cho người cai thầu lao động hoặc người trung gian cho thuê, do đó, việc trả lương và thực hiện các nghĩa vụ khác với người lao động sẽ do người cai thầu hoặc người trung gian thực hiện Nếu người cai thầu, người trung gian vắng mặt hoặc có biểu hiện vi phạm liên tục về trả lương cho người lao động, người sử dụng lao động có quyền trả lương trực tiếp cho người lao động, nhưng phải căn cứ vào hợp đồng thuê lại lao động

1.2.2.5 Khấu trừ lương

Pháp luật lao động của nhiều quốc gia đều có quy định về quyền của người sử dụng lao động khấu trừ tiền lương của người lao động Trong đó, người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm

hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động Đồng thời, người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá một tỉ lệ % tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập

Khấu trừ lương như là một biện pháp kỷ luật lao động hay trách nhiệm vật chất

áp dụng đối với người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Tuy vậy,

do phát sinh trong quan hệ đã được thiết lập bởi hợp đồng lao động trước đó, trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động nên hình thức và mức khấu trừ

cũng thể hiện tính chất đặc thù riêng, không giống như bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực dân sự Mức khấu trừ (mức bồi thường) chỉ ở một tỉ lệ phần trăm nhất định so với thiệt hại và thời hạn khấu trừ cũng kéo dài do yếu tố kinh tế của người lao động quyết định, trên cơ sở trừ lương, trừ trường hợp người lao động tự nguyện bù đắp bằng tài sản riêng một lần

1.2.2.6 Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong lĩnh vực tiền lương

- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong lĩnh vực tiền lương Quan hệ lao động được hình thành và duy trì dưới hình thức hợp đồng lao động, trong đó mọi vấn đề thuộc về quyền và lợi ích của các bên đều do các bên thỏa thuận trên cơ sở pháp luật Tuy nhiên, người sử dụng lao động, với tư cách là người sở hữu, đầu tư vốn, tư liệu sản xuất, đồng thời là người thuê lao động, với sức mạnh tư bản của mình, người sử dụng lao động có nhiều quyền quyết định vấn đề phân phối thu nhập trong doanh nghiệp mình, điển hình như: Quyền xây dựng và ban hành hệ thống thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế tiền lương, phụ cấp lương…

áp dụng trong doanh nghiệp mình; Quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với tính chất của công việc, ngành nghề và yêu cầu của quá trình sử dụng lao động; Quyền khấu trừ tiền lương theo quy định của pháp luật; Nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn; Thực hiện việc nâng bậc lương cho người lao động theo đúng sự thỏa thuận hợp pháp; Thực hiện chế độ phụ cấp lương; trả lương trong những trường hợp đặc biệt trong quá trình sử dụng lao động…

- Quyền và nghĩa vụ của người lao động

Người lao động ký kết hợp đồng lao động vào làm việc cho người sử dụng lao động phải tuân theo quy định và sắp xếp, tổ chức của người sử dụng lao động trong lĩnh vực tiền lương như được xếp vào thang, bảng lương phù hợp trình độ chuyên môn, được giao định mức lao động phù hợp; Được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn; Được tạm ứng lương theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật; Được nâng lương định kỳ theo quy định; Được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương; Quyền được tậm ứng tiền lương theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật…

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong lĩnh vực tiền lương là một nội dung quan trọng trong lí luận pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp Hai hệ thống quyền và nghĩa vụ của hai thể này là thống nhất, không mâu thuẫn, thể hiện một mối quan hệ lao động hài hòa, hợp lý, bổ sung lẫn nhau Các bên trong quan hệ lao động có trách nhiệm hợp tác, giúp đỡ nhau một cách thiện chí

để cùng tiến tới đạt được lợi ích của mình Trong nhiều trường hợp, người lao động

có thể chấp thuận giảm bớt một số yêu cầu, đòi hỏi về tiền lương của mình để giúp

đỡ người sử dụng lao động và doanh nghiệp rơi vào tình trạng khó khăn với mục đích lâu dài là duy trì quan hệ lao động và việc làm Nhà nước khuyến khích các bên tạo điều kiện giúp đỡ nhau trong những hoàn cảnh đặc biệt

1.2.3 Vai trò pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp

Như vậy, thông qua pháp luật về tiền lương, Nhà nước sẽ tạo ra khung hành lang pháp lý an toàn cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong việc quyết định tham gia quan hệ lao động Hạn chế việc bóc lột, đánh cắp sức lao động cũng như các hệ quả không mong muốn từ việc cạnh tranh giữa các đơn vị doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường ngày càng khốc liệt Từ đó tạo ra môi trường lao động công bằng, minh bạch, góp phần làm ổn định hơn sự hài hòa trong quan hệ lao động nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung

1.2.3.2 Về mặt chính trị xã hội

Có thể nói tiền lương là một nhân tố quan trọng tác động mạnh mẽ nhất, nếu

như tiền lương không gắn chặt với chất lượng, hiệu quả công tác, không theo giá trị sức lao động thì tiền lương không đủ đảm bảo để sản xuất, thậm chí tái sản xuất giản đơn sức lao động đã làm cho đời sống của đại bộ phận của người lao động, không khuyến khích họ nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ tay nghề Vì vậy, tiền lương phải đảm bảo các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập, là nguồn sống chủ yếu của người lao động và gia đình họ là điều kiện để người lao động hưởng lương hoà nhập vào thị trường lao động và xã hội

Để sử dụng đòn bẩy tiền lương đối với người lao động đòi hỏi công tác tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích bản thân họ Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng

cả lòng nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được

Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt đối với người lao động với nhau, với những người lao động với cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc còn có thể gây ra sự phá hoại ngầm dẫn những đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất Vì vậy, với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng của người lao động qua đó có sự điều chỉnh thoả đáng hợp lý

Tóm lại, trong doanh nghiệp tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng, nó không chỉ đảm bảo cho đời sống của người lao động, tái sản xuất sức lao động mà còn là một công cụ để quản lý doanh nghiệp, là đòn bẩy kinh tế hiệu lực Tuy nhiên, chỉ trên cơ sở áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương, đảm bảo các nguyên tắc của nó thì mới phát huy được mặt tích cực và ngược lại sẽ làm ảnh hưởng xấu đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp

Đối với nền kinh tế thị trường và mang tính cạnh tranh như hiện nay, tiền lương

đóng một vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế - xã hội và là một vấn đề rất đáng quan tâm đối với các doanh nghiệp Bên cạnh những mặt đã đạt được, pháp luật về tiền lương nói chung và chế độ về tiền lương trong các doanh nghiệp nói riêng vẫn còn một số tồn tại bất cập, điều đó đã gây nhiều khó khăn trong việc áp dụng và ứng dụng trên thực tiễn và dẫn đến những vi phạm pháp luật về tiền lương là không thể tránh khỏi Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản nhất về tiền lương, tiền lương doanh nghiệp và pháp luật lao động về tiền lương doanh nghiệp để thấy được đặc trưng, những yêu cầu đặt ra đối với tiền lương và tiền lương doanh nghiệp cũng như xác định những nguyên tắc, nội dung căn bản trong việc điều chỉnh của pháp luật sẽ là cơ sở quan trọng nhằm định hướng cho việc hoàn thiện pháp luật lao động về tiền lương doanh nghiệp

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TIỄN

THI HÀNH TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ

PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ TƯƠNG LAI

Vì phạm vi tiếp cận, phân tích và làm rõ vấn đề về tiền lương trong doanh nghiệp của tác giả chỉ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Chính vì vậy, các vấn đề liên quan đến tiền lương, tiền lương tối thiểu và hệ thống thang bảng lương, cũng như các yếu tố về nghĩa vụ tài chính của doanh nghiệp, người lao động đối với Nhà nước

có ảnh hưởng đến hệ thống tiền lương của doanh nghiệp cũng sẽ được phân tích trong Chương này

Từ việc làm rõ thực trạng pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh hiện nay, liên hệ tới Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ Tương Lai để có cái nhìn toàn diện và đánh giá sâu sắc về kết quả, hạn chế áp dụng chính sách tiền lương của doanh nghiệp hiện nay

2.1 Thực trạng pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp hiện nay

2.1.1 Quy định về tiền lương tối thiểu

Tại Việt Nam, khái niệm “lương tối thiểu” được đề cập lần đầu tiên trong Sắc lệnh số 29-SL, ngày 12/3/1947 Theo đó, tiền công tối thiểu, được định nghĩa “là số tiền công do chính phủ ấn định theo giá sinh hoạt, để một công nhân không chuyên nghiệp sinh sống một mình, trong một ngày, ở một khu vực nhất định”, nhằm “làm định lương cho các hạng công nhân” Khái niệm đầu tiên này đã mang những đặc điểm và tính chất của tiền lương tối thiểu theo cách hiểu hiện nay Theo thời gian, tiền lương tối thiểu đã được điều chỉnh nhiều lần nhằm đáp ứng nhu cầu thiết yếu và nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và gia đình Tuy nhiên, nếu như tiền lương tối thiểu theo vùng chính thức được pháp luật quy định từ năm 1995, tiền lương tối thiểu theo vùng chỉ được áp dụng đối với người lao động làm việc trong các

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan nước ngoài và tổ chức quốc tế tại Việt Nam; trong khi đó, không có sự phân biệt theo vùng mức lương tối thiểu áp dụng cho người lao động làm việc tại các doanh nghiệp trong nước Chỉ đến năm 2006, lương tối thiểu áp dụng cho lao động làm việc tại các doanh nghiệp trong nước mới

có sự phân biệt theo vùng

Về phương diện pháp lý, tiền lương tối thiểu đã được luật hóa trở thành một trong những chế định pháp lý quan trọng, đã hình thành được hệ thống lương tối thiểu, các mức lương tối thiểu vùng tương ứng Cụ thể, tiền lương tối thiểu đã tạo xây dựng được lưới an toàn chung cho mọi người làm công ăn lương, tạo hành lang pháp

lý quan trọng để đảm bảo quyền lợi của cho người lao động, góp phần hạn chế, phòng ngừa bóc lột trong lao động Việc luật hóa chế định tiền lương tối thiểu thể hiện sự tương thích, phù hợp với pháp luật quốc tế trong công cuộc hội nhập hiện nay

Hệ thống lương tối thiểu hiện tại đã thiết lập được khung tiền lương tối thiểu thống nhất theo vùng, miền; giữa doanh nghiệp trong nước với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; tách tiền lương tối thiểu chung (gắn với khu vực hưởng lương từ ngân sách nhà nước và thực hiện trợ giúp xã hội) với tiền lương tối thiểu cho khu vực sản xuất, kinh doanh (doanh nghiệp) đảm bảo cho tiền lương tối thiểu được vận hành theo cơ chế thị trường; hình thành được mặt bằng tiền lương trong bối cảnh thị trường lao động khắc nghiệt Đã bước đầu hình thành và ghi nhận tiền lương tối thiểu ngành trong thỏa ước lao động tập thể ngành Tạo tiền đề để đàm phán, mở rộng quyền lợi cho người lao động trong quan hệ với người sử dụng lao động

2.1.1.1 Quy định pháp luật về tiền lương tối thiểu vùng

Lương tối thiểu vùng được hiểu là mức lương thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương Trong nhiều năm qua, mức lương tối thiểu vùng đã dần được điều chỉnh để phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Tiền lương tối thiểu vùng được áp dụng rộng rãi tại đa số các nước châu

Á như Nhật Bản, Trung Quốc, Ấn Độ, Indonesia, Việt Nam [17]

Theo quy định tại Điều 5 Nghị định số 157/2018/NĐ-CP của Chính Phủ định

nghĩa tiền lương tối thiểu vùng:

“1 Mức lương tối thiểu vùng quy định tại Điều 3 Nghị định này là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải bảo đảm:

a) Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất;

b) Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề theo quy định tại khoản 2 Điều này”

Về phạm vi phân cấp vùng áp dụng, địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng

được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh

Về đối tượng áp dụng, tại Điều 2 Nghị định số 157/2018/NĐ-CP của Chính phủ,

quy định mức lương tối thiểu vùng, quy định đối tượng áp dụng Nghị định này bao gồm: người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động và doanh nghiệp thành lập, tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật doanh nghiệp

Cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động (trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác với quy định của Nghị định này)

Ngoài ra, Hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động cũng phải áp dụng mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động Cao hơn

ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc đòi

hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề theo quy định

Ví dụ, mức lương tối thiểu người lao động có bằng Đại học sẽ được hưởng mức lương vùng + 7% (có thể cao hơn) Trong trường hợp người lao động có bằng cấp tại quận Đống Đa (Hà Nội), mức lương tối thiểu vùng I là 4.180.000 đồng + 7% (theo thỏa thuận), như vậy, đơn vị tuyển dụng lao động sẽ phải trả mức lương tối thiểu là 4.472.600 đồng (tăng thêm 292.600 đồng/tháng) Người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề bao gồm: Người đã được cấp chứng chỉ nghề, bằng nghề, bằng trung học chuyên nghiệp bằng trung học nghề, bằng cao đẳng, chứng chỉ đại học đại cương, bằng đại học, bằng cử nhân, bằng cao học hoặc bằng thạc sĩ, bằng tiến sĩ; Người đã được cấp văn bằng, chứng chỉ của cơ sở đào tạo nước ngoài; Người đã được doanh nghiệp đào tạo nghề hoặc tự học nghề và được doanh nghiệp kiểm tra, bố trí làm công việc đòi hỏi phải qua đào tạo nghề;

Khi thực hiện mức lương tối thiểu vùng quy định tại Nghị định này, doanh nghiệp không được xóa bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, làm việc trong điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật đối với các chức danh nghề nặng nhọc, độc hại và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động

Các khoản phụ cấp, bổ sung khác, trợ cấp, tiền thưởng do doanh nghiệp quy định thì thực hiện theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế của doanh nghiệp

Dưới đây là tổng hợp các lần điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng của Chính phủ từ năm 2009 đến năm 2019, biến động tiền lương tăng khá đồng đều qua các năm, nếu tính trong vòng 10 năm từ 2009 đến 2019 mức biến động này là 522,5% (Vùng 1), 501,4% (Vùng 2), 471% (Vùng 3), 449,2% (Vùng 3):