Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam

Hai là, Phân tích thực trạng công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâmDVVL Hà Nam... Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Trung tâm DVVL HàNam

Trang 1

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm Dịch vụ việc

làm Hà Nam”.

2 Giáo viên hướng dẫn: Th.S Vũ Thị Minh xuân

3 Sinh viên thực hiện: Dương Thị Ngọc Diệp

Lớp: K50U2Mã sinh viên: 14D210076

4 Thời gian thực hiện: từ ngày 28/02/2018 đến ngày 24/04/2018

5 Mục tiêu nghiên cứu đề tài:

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnhcông tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm DVVL Hà Nam Để thực hiệnmục tiêu trên, đề tài cần thực hiện những nhiệm vụ sau:

Một là, Khái quát cơ sở lý luận về đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho NLĐ tại tổ

chức/doanh nghiệp

Hai là, Phân tích thực trạng công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâmDVVL Hà Nam

Ba là, Đề xuất giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại

Trung tâm DVVL Hà Nam trong giai đoạn tới

6 Nội dung chính của khóa luận:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo chuyên môn kỹthuật tại tổ chức/doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâmDịch vụ việc làm Hà Nam

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp cho đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam

7 Kết quả đạt được

ST

Số

lượng Yêu cầu khoa học

1 Khóa luận tốt nghiệp 02 Đảm bảo logic, khoa

học

2 Số liệu tổng hợp kế quả điều

3 Kết quả phỏng vấn 01 Trung thực, khách quan

i

Trang 2

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệttình của thầy cô Khoa Quản trị nhân lực cùng ban lãnh đạo Trung tâm Dịch vụ việclàm Hà Nam

Trước hết em xin gửi lời cảm ơn đến giảng viên Vũ Thị Minh Xuân, khoa Quảntrị nhân lực – Trường Đại học Thương mại đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết,nhiệt tình chỉ dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện bài khóa luận này nhằmđạt kết quả tốt nhất

Em cũng xin chân thành cảm ơn toàn thể quý anh, chị phòng Tổ chức - Hànhchính - Kế toán cùng ban lãnh đạo Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam đã tận tình chỉbảo, giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại đơn vị

Mặc dù đã cố gắng và nỗ lực rất nhiều để hoàn thành tốt bài khóa luận của mìnhnhưng những thiếu sót là không thể tránh khỏi do thời gian và trình độ của bản thâncòn hạn chế, em rất mong sự góp ý và quý thầy cô giúp em hoàn thiện hơn nữa bàikhóa luận của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viênDương Thị Ngọc Diệp

ii

Trang 3

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 1

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6.1 Phương pháp luận 3

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT TẠI TỔ CHỨC/DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số khái niệm cơ bản 6

2.1.1 Quản trị nhân lực 6

2.1.2 Đào tạo nhân lực 6

2.1.3 Đào tạo chuyên môn kỹ thuật 6

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho NLĐ tại tổ chức/doanh nghiệp 7

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật 7

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật 9

2.2.3 Triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật 11

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật 12

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại tổ chức/doanh nghiệp……… 12

2.3.1 Ảnh hưởng từ thị trường lao động 12

2.3.2 Đối tượng khách hàng 13

2.3.3 Cơ cấu tổ chức của tổ chức/doanh nghiệp 13

2.3.4 Quan điểm của nhà quản trị tại tổ chức/doanh nghiệp 14

2.3.5 Khả năng tài chính của tổ chức/doanh nghiệp 14

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM HÀ NAM 15

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động của Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam…… 15

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam 15

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm DVVL Hà Nam.15 3.1.3 Tình hình nhân lực của Trung tâm DVVL Hà Nam 17

iii

Trang 4

3.1.4 Một số kết quả hoạt động của Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam giai đoạn

2015-2017 19

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam 20

3.2.1 Thị trường lao động 20

3.2.2 Đối tượng khách hàng 20

3.2.3 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm 21

3.2.4 Quan điểm nhà quản trị của Trung tâm 21

3.2.5 Khả năng tài chính của Trung tâm 21

3.3 Kết quả phân tích thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam 22

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm 22

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm 25

3.3.3 Thực trạng triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm 30

3.3.4 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm 35

3.4 Đánh giá chung thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam 37

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 37

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 38

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM HÀ NAM 39

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ nhân viên tại Trung tâm 39

4.1.1 Định hướng hoạt động của Trung tâm 39

4.1.2 Định hướng công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ nhân viên tại Trung tâm 40

4.2 Một số giải pháp đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam 41

4.2.1 Hoàn thiện nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật 41

4.2.2 Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo 42

4.2.3 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật 42

4.2.4 Lựa chọn và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 43

4.2.5 Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo 44

4.2.6 Giải pháp khác 46

4.3 Một số kiến nghị về công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ nhân viên 47 4.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước 47

4.3.2 Một số kiến nghị đối với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Hà Nam 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO viii

PHỤ LỤC x

iv

Trang 5

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

ST

Tran g

1 Bảng 3.1: Nguồn nhân lực của Trung tâm DVVL Hà Nam 17

2 Bảng 3.2: Kết quả hoạt động của Trung tâm năm 2015 – 2017 19

3 Bảng 3.3: Xác định nhu cầu đào tạo cho vị trí nhân viên Tư vấn giới

4 Bảng 3.4: Mẫu thống kê chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên

6 Bảng 3.6: Nhu cầu đào tạo của Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam 24

7 Bảng 3.7 : Danh sách học viên đăng ký tham gia đào tạo kiến thức

quản lý nhà nước chương trình chuyên viên chính năm 2015 27

8 Bảng 3.8: Dự kiến chi phí đào tạo kỹ năng nhóm 28

10 Bảng 3.10: Báo cáo danh sách cán bộ viên chức đi đào tạo năm 2017 31

11 Bảng 3.11: Đánh giá học viên tham gia đào tạo 33

12 Bảng 3.12: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá chất lượng đào tạo 36

13 Bảng 4.1: Xác định nhu cầu đào tạo của Trung tâm 42

14 Bảng 4.2: Đánh giá chất lượng giảng viên tham gia đào tạo 43

15 Bảng 4.3: Chương trình đào tạo giảng viên nội bộ 44

17 Bảng 4.5: Đánh giá năng lực cán bộ nhân viên sau đào tạo 46

18 Biểu đồ 3.1: Cơ cấu Độ tuổi – Giới tính – Trình độ học vấn của cán

19 Biểu đồ 3.2: Các hình thức đào tạo được sử dụng tại Trung tâm 29

20 Biểu đồ 3.3: Đánh giá giảng viên tham gia đào tạo tại Trung tâm 32

22 Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm 17

v

Trang 6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

4 LĐTBXH Lao động- Thương binh & Xã hội

vi

Trang 7

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, Việt Nam đã và đang hội nhập sâu vào nềnkinh tế thế giới trên tất cả các lĩnh vực tác động tích cực mở ra nhiều cơ hội phát triểntrong nước Khi các doanh nghiệp muốn phát triển và vươn xa trên thế giới thì họ phảinăng lực đủ mạnh là: nhân lực, cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn vốn Trong đó, nguồnnhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng quyết định đến khả năng cạnh tranh của doanhnghiệp Hiện nay, công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động đangđược các doanh nghiệp coi trọng, giúp người lao động có được kỹ năng, phẩm chất,thái độ tích cực trong lao động Đặc biệt trong thời đại khoa học kỹ thuật ngày càngphát triển, cải tiến liên tục thì đạo tạo chuyên môn kỹ thuật giúp cho người lao độngnhanh chóng tiếp cận và thích ứng kịp thời với sự thay đổi của sản xuất kinh doanh làhết sức cần thiết

Theo nhiều kỳ vọng của các chuyên gia kinh tế, Hà Nam đang có tiềm lực, lợithế mạnh trong việc thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước với tổng số dự án trong địabàn tỉnh là 626 dự án đầu tư có hiệu lực (183 dự án FDI và 443 dự án trong nước) vớitổng số vốn đăng ký là 2091,1 triệu USD và 79585 tỷ đồng Với sự gia tăng đầu tư củacác doanh nghiệp kèm theo đó là nhu cầu tuyển dụng của các công ty đòi hỏi về sốlượng, chất lượng và thời gian đáp ứng lao động, Trung tâm DVVL Hà Nam đã gópphần không nhỏ vào sự ổn định thị trường lao động trên địa bàn tỉnh, giải quyết việclàm cho hàng nghìn lao động, giải quyết bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội chongười lao động

Để hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ và chức năng của mình, Trung tâm DVVLHà Nam đã nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, chú trọnghơn trong công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ nhân viên, người lao độngtrong Trung tâm nhằm có được đội ngũ nhân lực có chất lượng Tuy nhiên quá trìnhthực tập tại Trung tâm tôi nhận thấy công tác đào tạo chuyên môn vẫn còn nhiều hạnchế, ngươi lao đông phải mất thời gian dài mới học tập được các kỹ năng, Trung tâmvẫn còn chưa thực sự quan tâm đến hiệu quả của đào tạo, việc lên kế hoạch và triểnkhai các chương trình đào tạo cũng như đánh giá học viên sau đào tạo Do đó, việcnghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật tạiTrung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam là có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn

Trang 8

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Nhận thấy trong thời gian qua, Trung tâm DVVL Hà Nam đã quan tâm đếncông tác đào tạo nhân lực nhưng chưa thực sự thành công, đặc biệt về đào tạo chuyênmôn kỹ thuật cho cán bộ nhân viên, người lao động tại Trung tâm Từ trước đến nayđã có một số công trình nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâmDVVL Hà Nam, tuy nhiên vẫn chưa có một đề tài nghiên cứu nào về đào tạo chuyên

môn kỹ thuật cho cán bộ nhân viên tại Trung tâm, vì vậy tôi lựa chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam.”

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm

trước

Đào tạo nguồn nhân lực từ lâu đã được đánh giá cao trong công tác quản trị, đãcó không ít những công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, các bài luận văn, khóaluận, bài báo viết về vấn đề này Những kết quả từ các công trình nghiên cứu đã đónggóp một phần không nhỏ vào nền giáo dục nước nhà, có giá trị không nhỏ cho cácdoanh nghiệp và cho các nhà hoạch định chính sách Việt Nam Dưới đây là một sốnhững đề tài khóa luận tiêu biểu nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại các doanhnghiệp:

Đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ

T – TECH Việt Nam” – Luyện Thị Thu Hồng – Trường Đại học Thương mại (2016).

Công trình đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo trong doanh nghiệp, đánh giá côngtác đào tạo nhân lực tại T – TECH Việt Nam, chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế vàđưa ra các đề xuất, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo tại công ty T – TECH

Đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam”- Nguyễn Thị Thanh Huyền – Trường Đại học Lao động – xã hội (2016) Luận

văn đã trình bày được những lý luận, cơ sở thực tiễn nhằm phân tích, làm rõ và đánhgiá thực trạng về công tác đạo tạo nhân lực tại công ty, đưa ra những quan điểm và đềxuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công trình đã chỉ ra rõcác tiêu đánh giá việc thực hiện công tác đào tạo, phân tích trình tự xây dưng mộtchương trình đào tạo nhân lực đang được áp dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạnBioseed Việt Nam

Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt” – Đinh Thị Thúy Nga – Trường Đại học Thương mại (2015).

Trang 9

Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực, đãnghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên của Công ty cổ phần giáodục và truyền thông Nam Việt Từ đó nêu lên những luận điểm cần phát huy, nhữnghạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đễ xuất các giải pháp nhằm khắc phụcnhững khó khăn hạn chế đó.

Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10” – Nguyễn Thị Hạnh – Khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại (2014) Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận về đào

tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động và nghiên cứu về thực trạng công tác đàotạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10, từ đó đưa

ra các kiến nghị và giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo, khắc phục những nguyên nhânhạn chế

Đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại chi cục Hải quan Hải Dương” – Nguyễn Ngọc Phương – Trương Đại học Quốc Gia Hà Nội (2014).

Công trình đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng đào tạo, bồidưỡng cán bộ công chức nhà nước, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đào tạocán bộ tại Chi cục Hải quan Hải Dương Trên cơ sở phân tích thực trạng và chất lượngđào tạo cán bộ, công chức tại Chi cục, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nângcao chất lượng công tác đào tạo tại Chi cục nhằm đạt được những mục tiêu hiện tại vàtương lai

Các đề tài nghiên cứu đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp phần khôngnhỏ trong việc đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng và trong quản trịnhân lực nói chung Như vậy, trong các nghiên cứu trong nước tuy có một số nghiêncứu đề cập đến đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người laođộng tại doanh nghiệp, nhưng chưa có một nghiên cứu cụ thể và có hệ thống về đàotạo chuyên môn kỹ thuật tại khu vực hành chính công Hơn thế nữa, trong ba năm gầnđây không có bất cứ đề tài nào nghiên cứu về đào tạo tại Trung tâm Dịch vụ việc làm

Hà Nam Vì vậy, đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam” là có tính mới và không có sự trùng lặp với

các công trình nghiên cứu trước đó

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnhcông tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm DVVL Hà Nam Để thực hiệnmục tiêu trên, đề tài cần thực hiện những nhiệm vụ sau:

Trang 10

Một là, Khái quát cơ sở lý luận về đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho NLĐ tại tổ

chức/doanh nghiệp

Hai là, Phân tích thực trạng công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung

tâm DVVL Hà Nam

Ba là, Đề xuất giải pháp đẩy mạnh hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại

Trung tâm DVVL Hà Nam trong giai đoạn tới

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu thực tế về Trung tâm trong 3năm từ năm 2015 đến năm 2017

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Trung tâm DVVL HàNam

Phạm vi về đối tượng nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu và phân tích thực trạngvề đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho tất cả CBVC, nhân viên, NLĐ tại Trung tâmDVVL Hà Nam

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu tài liệu, phân tích, tổng hợp, sosánh, khái quát vấn đề Bài khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng đểnhìn nhận và phân tích Bắt đầu từ cơ sở lý luận về đào tạo chuyên môn kỹ thuật chongười lao động, đối chiếu và so sánh với thực trạng đào tạo của Trung tâm DVVL HàNam Từ đó phân tích những bất cập, hạn chế, nguyên nhân của vấn đề và đưa ra cácđề xuất, giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo chuyên môn kỹ thuậttại Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

a) Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp

Trang 11

Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhaunhư: báo, sách, tài liệu nghiên cứu, tìm kiếm thông tin trên mạng, các dữ liệu thu thậpđược từ các tổ chức, doanh nghiệp,… tiến hành thu thập dữ liệu từ các tài liệu nghiêncứu tình hình hoạt động của Trung tâm, từ phòng Tổ chức - Hành chính - Kế toán, cácvăn bản hướng dẫn cũng như các quyết định về đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trungtâm DVVL Hà Nam.

b) Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: là những dữ liệu chưa có sẵn, được thuthập lần đầu, do chính người nghiên cứu thu thập Dữ liệu sơ cấp sẽ giúp giải quyếtcấp bách và kịp thời những vấn đề đặt ra, có độ chính xác cao hơn

* Phương pháp sử dụng phiếu điều tra khảo sát: mục đích là thu thập thông tinnghiên cứu thực trạng và đánh giá về đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâmDVVL Hà Nam Các nhóm đối tượng bao gồm: trưởng các phòng ban, cán bộ, nhânviên, viên chức, người lao động trong Trung tâm Phiếu điều tra xoay quanh vấn đềđào tạo chuyên môn kỹ thuật cho toàn thể cán bộ nhân viên mà Trung tâm đã thực hiệntrong giai đoạn 2015 – 2017 Phiếu điều tra gồm 2 phần chính: phần 1 là thông tin cánhân, phần 2 là thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm DVVL Hà Nam.Trong phần 2 có tất cả 12 câu hỏi định hướng về các nội dung: xây dựng kế hoạch đàotạo, ngân sách đào tạo, triển khai đào tạo, đánh giá đào tạo,…

Thời gian tiến hành phát phiếu điều tra từ ngày 22 – 23/03/2018

Số lượng phiếu phát ra là 30 phiếu, thu về đủ 30 phiếu và không có phiếu nàokhông hợp lệ Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý lấy số liệu cho việcthực hiện đề tài khóa luận

* Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành xây dựng những câu hỏi liên quan đến đềtài khóa luận, làm rõ hơn về nội dung của phiếu điều tra khảo sát Trao đổi trực tiếpthông qua phỏng vấn về vấn đề đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm Đối tượngphỏng vấn gồm: Giám đốc Trung tâm và Phó trưởng phòng Tổ chức - Hành chính - Kếtoán Toàn bộ cuộc phỏng vấn được ghi chép đầy đủ để làm nội dung viết khóa luận

* Phương pháp quan sát: trong quá trình thực tập tại Trung tâm, tôi tiến hànhquan sát các khóa đào tạo được diễn ra như thế nào, ghi chép lại để làm tư liệu choviệc phân tích thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm Dịch vụ việc làmHà Nam

1.6.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Trang 12

Phân tích các dữ liệu thu thập được từ dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp kết hợpcùng việc liên hệ các phòng trong Trung tâm thông qua thống kê, so sánh, phân tích,các phần mềm xử lý số liệu,…

Phương pháp tổng hợp được sử dụng nhằm mục đích có cái nhìn tổng quát nhấtvề hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật của Trung tâm Từ đó rút ra những hạn chếvà nguyên nhân, nhằm đưa ra các đề xuất các giải pháp kiến nghị hoạt động trongtương lai

Phương pháp phân tích được sử dụng để làm rõ hơn kết quả nghiên cứu thựctrạng về đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm, phân tích sự ảnh hưởng của cácnhân tố khách quan đến công tác đào tạo

Phương pháp so sánh được áp dụng trong đề tài nhằm xây dựng các bảng tổnghợp và thống kê về các hoạt động của Trung tâm trong những năm gần đây, việc sửdụng phương pháp so sánh thông qua đối chiếu với thực tế sẽ làm rõ và chính xác hơnvề tình hình hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các sơ đồ, bảng biểu, danhmục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung chính của khóaluận được kết cấu gồm ba chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo chuyên môn kỹthuật tại tổ chức/doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâmDịch vụ việc làm Hà Nam

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp cho đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹthuật tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam

Trang 13

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO

CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT TẠI TỔ CHỨC/DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):“Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.

Từ khái niệm này ta có thể thấy, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặcthù, cũng bao gồm bốn chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnhđạo và kiểm soát Mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu vàchiến lược đã được xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì,phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức/doanh nghiệp Quảntrị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực,bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện côngviệc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,… Trách nhiệm quản trị nhân lựclà trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vị chứctrách và quyền hạn được giao Đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quátrình làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp

2.1.2 Đào tạo nhân lực

Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng dến công việc tương lai”

Từ khái niệm trên có thể thấy: Đào tạo nhân là quá trình bao gồm từ lập kếhoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực Trong đào tạo, nhân lực

sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong lĩnh vực chuyên môn Đào tạo cần tiến hành theocác hình thức và phương pháp khác nhau, tùy vào đối tượng và điều kiện Đào tạo là

Trang 14

nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, đảm bảo cho tổ chức/doanh nghiệp có một độingũ lao động chất lượng cao Đào tạo được coi là quá trình đầu tư và mang lại hiệuquả cao.

2.1.3 Đào tạo chuyên môn kỹ thuật

Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010): “Chuyên môn kỹ thuật là những tri thức về nghề nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp mà người lao động cần có để có thể thực hiện công việc gắn với nghề nghiệp cụ thể Đào tạo chuyên môn kỹ thuật là quá trình cấp các kiến thức, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai.”

Nội dung đào tạo chuyên môn kỹ thuật bao gồm:

Đào tạo tri thức nghề nghiệp là: Đào tạo những kiến thức căn bản về nghềnghiệp Mỗi nghề nghiệp có những tri thức riêng mà NLĐ cần nắm vững

Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp là: Trong đó, kỹ năng nghề nghiệp được hiểu làkỹ thuật cơ bản trong quá trình thực hiện công việc, liên quan đến các động tác, tháotác của NLĐ trong việc sử dụng các công cụ lao động tác động vào đối tượng lao độngđể tạo ra sản phẩm, dịch vụ hay kết quả công việc Đào tạo và phát triển kỹ năng nghềnghiệp là quá trình giúp cho NLĐ làm quen với các kỹ năng thực hiện công việc, rènluyện các kỹ năng đó để thành thực, chuẩn xác và trở thành thói quen tích cực khi triểnkhai công việc

Đào tạo phẩm chất nghề nghiệp là: Trong đó, phẩm chất nghề nghiệp được hiểulà những phẩm chất của NLĐ gắn với mỗi nghề nghiệp mà họ lựa chọn Đào tạo phẩmchất và kinh nghiệm nghề nghiệp là quá trình giúp NLĐ tạo lập, củng cố các phẩmchất cần thiết và phù hợp với nghề, công việc của mình, đúc rút và học tập kinhnghiệm từ bản thân và người khác để hoàn thành tốt nhất công việc được giao

Qua đó ta có thể thấy, đào tạo chuyên môn kỹ thuật đóng vai trò hết sức quantrọng đối với NLĐ giúp họ thực hiện công việc tốt hơn tạo thu nhập nuôi sống bảnthân và gia đình, tạo sự thích ứng giữa NLĐ với công việc hiện tại, tạo sự gắn bó giữaNLĐ và tổ chức/doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp thì đào tạo chuyên môn kỹ thuậtgóp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp, làm tăng tính ổn định và năngđộng của tổ chức/doanh nghiệp Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công

Trang 15

việc của NLĐ từ đó nâng cao hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp Đào tạo chuyên mônkỹ thuật tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý hiện đạitrong tổ chức hoạt động kinh doanh, giảm bớt sự giám sát, giảm bớt tai nạn lao động.Không chỉ đối với người lao động và tổ chức/doanh nghiệp mà đào tạo chuyên môn kỹthuật còn đóng góp cho xã hội nguồn lực có chất lượng cao, góp phần tạo ra nhữngcông dân tốt cho xã hội, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, tạo ra một xãhội học tập, góp phần hoàn thiện hệ thống giao dục và đào tạo quốc dân.

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại tổ chức/doanh

nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật

*Mục đích: xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là thu thập, phân tíchthông tin, dữ liệu nhằm làm rõ nhu cầu cần thiết để cải thiện hiệu quả làm việc và xácđịnh đào tạo liệu có phải là giải pháp để nâng cao hiệu quả làm việc với NLĐ trong tổchức/doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật chính là việc trảlời cho các câu hỏi: Đào tạo ai? Đào tạo chuyên môn kỹ thuật những đối tượng nào?Đào tạo như thế nào? Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là giai đoạn đàotiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo của tổ chức/doanh nghiệp, là cơsở khoa học và thực tế cho việc xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện và đánh giákết quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật

*Nội dung xác định nhu cầu chuyên môn kỹ thuật là:

 Xác định căn cứ xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho NLĐ tại tổchức/doanh nghiệp:

Thứ nhất, chiến lược hoạt động kinh doanh tổ chức/doanh nghiệp thể hiệnphương hướng, mục tiêu phát triển trrong tương lai, việc xác định nhu cầu đào tạochuyên môn kỹ thuật cho NLĐ trong tổ chức/doanh nghiệp phải dựa vào mục tiêu vànội dung của từng chiến lược trong từng thời kỳ khác nhau, phải đảm bảo tính chủđộng, linh hoạt

Thứ hai, kế hoạch nhân sự của tổ chức/doanh nghiệp cho biết sự thay đổi trong

cơ cấu tổ chức, tình hình lao động về số lượng, chất lượng lao động, cơ cấu ngànhnghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật,… từ đó giúp nhà quản trị xác định nhu cầu đàotạo chuyên môn kỹ thuật cho NLĐ trong tổ chức/doanh nghiệp

Thứ ba, trình độ kỹ thuật, công nghiệp của tổ chức/doanh nghiệp: Để ứng dụngcó hiệu quả những tiến bộ và thành tựu của khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêucầu phải nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho NLĐ

Trang 16

Thứ tư, kết quả đánh giá thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi những kỹnăng, phẩm chất, chuyên môn nhất định của NLĐ trong quá trình thực hiện công việc.

Do đó, việc so sánh giữa mô tả công việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc giúpnhà quản trị phát hiện ra những kỹ năng, thái độ , phẩm chất của NLĐ để đào tạo

Thứ năm, trình độ năng lực chuyên môn của NLĐ là yếu tố quan trọng để xácđịnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho NLĐ Bởi năng lực chuyên môn phản ánh trìnhđộ chuyên môn, tay nghề, năng lực làm việc và những phẩm chất nghề nghiệp củatừng lao động Vì vậy, cần xác định rõ nội dung, hình thức và phương pháp đào tạophù hợp

Thứ sáu, nguyện vọng của NLĐ bởi trong tổ chức/doanh nghiệp nhu cầu đàotạo của mỗi người là khác nhau và phụ thuộc vào phẩm chất, kỹ năng, năng lực, ý chíphấn đấu của mỗi người, đồng thời phải xét đến điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họkhi làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp

 Các hoạt động cơ bản để xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật

Một là, phân tích tổ chức doanh nghiệp: xác định xem tổ chức/doanh nghiệp cóthể sử dụng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật nào để chuẩn bị năng lực cần thiếtcho thực hiện chiến lược của tổ chức Bao gồm: Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực(năng suất, chất lượng công việc, chi phí lao động, tai nạn lao động,…); Phân tích tìnhhình chuẩn bị đội ngũ kế cận; Phân tích môi trường tổ chức

Hai là, phân tích tác nghiệp (phân tích nhiệm vụ/hoạt động): xác định các loạikiến thức, kỹ năng hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc So sánh cácyêu cầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định đượcnhu cầu đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc

Ba là, phân tích nhân lực: là xác định các đặc tính cá nhân của nhân lực, đượcsử dụng để làm rõ ai là người cần được đào tạo, xác định được những kiến thức, kỹnăng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với các tiêu chuẩncông việc mà họ sắp đảm nhận

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật

* Mục đích: xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật là xác định mục tiêuvà các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo trong một giai đoạn nhất định Xây dựng

Trang 17

kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật giúp cụ thể, chi tiết giúp tổ chức/doanh nghiệptiết kiệm chi phí, công sức, thời gian, tiền bạc và có hiệu quả khi triển khai đào tạo.

* Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho NLĐ trong tổchức/doanh nghiệp là

Trước hết, để xây dựng kế hoạch đào tạo cần phải dựa vào những căn cứ: Mụctêu và chiến lược phát triển của tổ chức/doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ; Nhu cầu đàotạo nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ; Thực trạng công tác đào tạonhân lực của tổ chức/doanh nghiệp quá khứ và hiện tại; Các yếu tố ảnh hưởng đến việctriển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức/doanh nghiệp, Pháp luật, chủ trương, đường lốivà các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấp trên về công tác đào tạo

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo cần đảm bảo những nội dung chính sau:

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cần đạt được của chương trình đào tạobao gồm: số lượng và cơ cấu nhân lực tham gia vào khóa đào tạo, những kỹ năng cụthể cần đạt được và trình độ kỹ năng cần đạt được sau quá trình, thời gian đào tạo, địađiểm đào tạo…

Xây dựng chính sách đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho NLĐ là xác định cácđường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo chuyênmôn kỹ thuật cho NLĐ trong mỗi thời kỳ, làm cơ sở xây dựng các chương trình đàotạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết Các chính sách này quy địnhcác hình thức hay loại hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho NLĐ tham gia vàoquá trình đào tạo, chi phí cho các khóa đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đốivới NLĐ khi tham gia đào tạo và có kết quả

Xác định ngân sách đào tạo chuyên môn kỹ thuật: là kế hoạch đào tạo được viếtdưới dạng ngôn ngữ tài chính, gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho công tác đàotạo (quỹ phát triển doanh nghiệp, quỹ khuyến khích tài năng trẻ, ngân sách từ xã hộihóa,…) Các khoản chi phí bằng tiền liên quan đến hoạt động đào tạo chuyên môn kỹthuật cho NLĐ trong tổ chức/doanh nghiệp gồm tiền công cho giảng viên, chi phí cơsở vật chất, chi phí văn phòng phẩm, chi phí trả cho đối tác, chi phí hỗ trợ NLĐ, chiphí cơ hội Cần phải có kế hoạch phân bổ ngân sách hợp lý, xây dựng bảng kê chi tiếtcác nguồn thu cũng như chi phí của công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật

Xây dựng chương trình đào tạo chuyên môn kỹ thuật: là một kế hoạch cụ thể,chi tiết cho một lần đào tạo, được xây dựng nhằm hiện thực hóa kế hoạch đào tạo cho

Trang 18

một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu cụ thể Nội dung xây dựng chương trình đào tạochuyên môn kỹ thuật bao gồm các công việc sau đây Xác định mục tiêu của chươngtrình: xuất phát từ nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật, phản ánh kết quả cần đạtđược của chương trình Xác định đối tượng: tùy vào kế hoạch đào tạo mà đối tượngkhác nhau có thể là toàn bộ nhân lực của doanh nghiệp, nhân lực ở một bộ phận haytheo chức danh,… Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng: là quá trình xây dựng sốlượng các bài học, các kiến thức cần truyền tải trong quá trình đào tạo chuyên môn kỹthuạt cho NLĐ Xác định các hình thức đào tạo theo đối tượng, địa điểm, nội dung, cóthể sử dụng các phương pháp như: phương pháp kèm cặp, phương pháp đào tạo nghề,phương pháp nhập vai, phương pháp tình huống,… Xác định thời gian, địa điểm, lịchtrình Xác định chi phí triển khai chương trình: toàn bộ chi phí bao gồm chi phí dựkiến và chi phí phát sinh (chi phí thuê giảng viên, chi phí học liệu,…) Xác định cáctiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình bao gồm các tiêu thức đánh giá nhưmục tiêu đào tạo, điểm mạnh điểm yếu của chương trình, hiệu quả kinh tế đào tạothông qua việc đánh giá so sánh chi phí và lợi ích của đào tạo.

*Phương pháp đào tạo

Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên

Đào tạo theo kiêu chỉ dẫn công việc (kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ) là phươngpháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho NLĐ có trình độ chuyênmôn, tay nghề thấp mới vào nghề giúp họ có thể học được các kiến thức kỹ năng cầnthiết cho công việc Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích mục tiêu,yêu cầu và kết quả thực hiện công việc, người hướng dẫn có trách nhiệm chỉ dẫn tỉ mỉtheo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạodưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề: là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặpchỉ dẫn tại nơi làm việc Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp,sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của những NLĐ giỏi đểđược thực hiện các công việc cho tới khi thành thạo các kỹ năng của nghề

Phương pháp dụng cụ mô phỏng là phương pháp sử dụng các dụng cụ, trangthiết bị, các mô hình để mô phỏng môi trường làm việc giống như trong thực tế đểngười học tiếp thu những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc dưới sự hướngdẫn của giảng viên

Phương pháp đào tạo đối với nhà quản trị

Trang 19

Phương pháp trò chơi kinh doanh là phương pháp mô phỏng các tình huốngkinh doanh điển hình hay đặc biệt để rèn luyện và nâng cao trình độ kiến thức kỹ năng,kinh nghiệm quản lý cho nhà quản trị thông qua các trò chơi quản trị.

Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp được áp dụng để đào tạocho các nhà quản trị trong tổ chức/doanh nghiệp thông qua nghiên cứu, phân tích, xửlý các thông tin và đưa ra các phương án để giải quyết một tình huống kinh doanh cóthực hoặc giả định

Phương pháp luân phiên công việc: là phương pháp mà theo đó các nhà quản trịđược luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác nhằm giúp nhà quản trị có đượcnhững kiến thức rộng hơn và có điều kiện tiếp xúc với những hoàn cảnh thực tế khácnhau, để họ có thể đối phó với những tình huống khác xảy ra tại tổ chức/doanh nghiệp

2.2.3 Triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật

*Mục đích của triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật là tiến hành triển khai kếhoạch đào tạo đã được xây dựng, nhằm thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra, là khâucuối cùng trong công tác đào tạo

*Nội dung triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật bên ngoài tổ chức/doanhnghiệp

Hình thức đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động bên ngoài tổchức/doanh nghiệp nghĩa là tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như cáctrường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề, hướng nghiệp,… Tổ chức/doanh nghiệp

sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo trên để đưa ngươi lao động tham gia các khóađào tạo, huấn luyện khác nhau Quá trình này thường được tiến hành theo các bướccông việc là:

Bước 1: Lựa chọn đối tác với mục đích nhằm tìm kiếm và lựa chọn được cácđối tác đào tạo ở bên ngoài tổ chức/doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việcđào tạo cho NLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra Lựa chọn đối tác cần phải căncứ vào: Uy tín và năng lực của các đối tác trong những năm gần đây; Các dịch vụ màđối tác cung cấp; Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị; Khả năng đáp ứng về yêucầu đào tạo; Năng lực, trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ giảng dạy; Chi phí đào tạo

Bước 2: Ký kết hợp đồng với đối tác: mục đích nhằm xác định rõ các mục tiêu,yêu cầu và các ràng buộc của quá trình đào tạo mà tổ chức/doanh nghiệp và đối tácđào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung của hợp

Trang 20

đồng đào tạo được tập trung vào các điều khoản: Mục tiêu đào tạo; Thời gian đào tạo;Địa điểm đào tạo; Nội dung chương trình đào tạo; Phương pháp đào tạo; Giảng viêntham gia đào tạo;…

Bước 3: Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo chuyên môn kỹ thuậtnhằm mục đích theo dõi kiểm tra tiến độ thực hiện Nội dung gồm thời gian và tiến độđào tạo, sự tham gia của người học, thông tin phản hồi, động viên khuyến khích ngườihọc,…

* Triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật bên trong tổ chức/doanh nghiệp tiếnhành theo trình tự gồm 5 bước:

Đầu tiên tiến hành lập danh sách các đối tượng được đào tạo chuyên môn kỹthuật với mục đích giúp người quản lý và người học chủ động, đồng thời tạo thuận lợicho quá trình theo dõi người học sau này Tiếp đến là mời giảng viên với mục đích làlựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở bên trong hoạc bên ngoài doanh nghiệpcó đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóahọc

Tiếp đến là thông báo danh sách và tập trung đối tượng đào tạo chuyên môn kỹthuật nhằm mục đích giúp người học chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham giachương trình đào tạo Nội dung bao gồm: thông báo kế hoạch khóa đào tạo và danhsách học viên cho các đối tượng tham gia đào tạo, theo dõi và quản lý người học trongthời gian đầu

Trước khi triển khai thì đội ngũ làm công tác cần chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vậtchất cần thiết để đảm bảo các hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật được tiến hànhmột các thuận tiện nhất

Tiến hành đào tạo tiến hành theo ba giai đoạn; mở đầu, triển khai và kết thúckhóa học theo kế hoạch từ trước

Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan nhằm mục đích làđộng viên kịp thời các đối tượng tham gia Các đãi ngộ được thực hiện dựa trên cơ sởchính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo chuyên môn kỹ thuật

2.2.4.Đánh giá kết quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật

Trang 21

* Mục đích: đánh giá kết quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật là đánh giá năng lựcchuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp trước và sau quá trình đàotạo Đồng thời đánh giá giúp chỉ ra những mặt hạn chế, thiếu sót của công tác đào tạochuyên môn kỹ thuật, từ đó có những biện pháp khắc phục, cải tiến hoàn thiện cáckhóa đào tạo sau này.

* Nội dung của đánh giá kết quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật gồm 3 nội dung

chính:

Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định kết quả sau chươngtrình đào tạo học viên tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệpgì? Ở mức độ nào? Nói cách khách là đánh giá kết quả học tập của học viên theo cáctiêu chuẩn đánh gia cụ thể Các hình thức đánh giá kết quả học tập được sử dụng là:phỏng vấn, trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa luận, dự án và xử lýcác tình huống

Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhằm đánh giáchính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo, kết quả học tập của học viên thông quatình hình và kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạochuyên môn kỹ thuật cho NLĐ là giúp lao động thực hiện công việc của họ tốt hơntrong hiện tại, đạt hiệu quả cao nhất

Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹthuật là so sánh kết quả đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng tổ chức/doanh nghiệp đểphát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân để khắc phục trongnhững khóa đào tạo trong thời gian tới

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại tổ

chức/doanh nghiệp

2.3.1 Ảnh hưởng từ thị trường lao động

Thị trường lao động là nơi cung cấp đầy đủ nững thông tin về sự chênh lệchgiữa cung cầu lao động, thông tin về các ngành nghề, nơi nào đang dư thừa sức laođộng, những NLĐ đang tìm kiếm việc làm cần trang bị những thông tin, nghiệp vụ gì,phải mở rộng kiến thức và kỹ năng theo hướng nào để có thể đáp ứng được các doanhnghiệp Sự cạnh tranh giữa những NLĐ trên thị trường tạo điều kiện thuận lợi cho cáctổ chức/doanh nghiệp lựa chọn nhân lực có tay nghề cao, năng lực chuyên môn giỏi do

Trang 22

đó có thể gảm bớt được phần nào các chi phí liên quan đến đào tạo nhân lực Thịtrường lao động tác động không nhỏ đến công tác quản trị nhân lực cũng như công tácđào tạo chuyên môn kỹ thuật cho NLĐ tại tổ chức/doanh nghiệp, bởi trình độ dân sốcao thì nguồn cung lao động ra thị trường lao động có chất lượng, trình độ chuyên môncao Khi đó việc lựa chọn nhân lực có chất lượng tốt sẽ giúp tổ chức giảm bớt được chiphí đào tạo, mà thay vào đó là tập trung đào tạo kỹ năng cho NLĐ Ngược lại nếu trìnhđộ dân trí thấp việc lựa chọn lao động có trình độ rất khó do đó để đạt được mục tiêucủa mình thì tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí và thời gian mới đạt được mục tiêu.

2.3.2.Đối tượng khách hàng

Khách hàng là nhân tố quan trọng quyết định đến hoạt động, là đối tượng mà tổchức/doanh nghiệp phục vụ, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổchức/doanh nghiệp Khách hàng quyết định đến mọi hoạt động, mục tiêu của tổ chứcvà tổ chức nào cũng mong muốn làm vừa lòng khách hàng của mình Chính vì vậy màcác nhà quản lý phải đặt mục tiêu đối với NLĐ, quản lý sử dụng có hiệu quả Khi nhâucầu của khách hàng thay đổi thì doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi, do đó đòi hỏiđội ngũ nhân sự phải nắm chắc kỹ năng chuyên môn, kỹ thuật để phục vụ khách hàngtốt nhất Bởi vậy, đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động phải kịp thời, chínhxác đảm bảo có được đội ngũ nhân lục năng động, chất lượng cao Đào tạo giúp doanhnghiệp làm tăng tính ổn định, tạo sự chủ động thích ứng, tăng tính cạnh tranh, nângcao năng suất lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những mongđợi của khách hàng

2.3.3.Cơ cấu tổ chức của tổ chức/doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức thể hiện về quy mô, số lượng, chất lượng nguồn lực trong tổchức/doanh nghiệp Quy mô của tổ chức/doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạocàng phức tạp và ngược lại Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càngnhanh chóng, sự trao đổi thông tin càng thuận lợi và mức độ liên kết cao Ngược lại,nếu cơ cấu quy mô nhân lực lớn, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh phức tạp thì quản lýcàng khó dẫn đến công tác đào tạo khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Sựthay đổi về cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của tổ chức/doanhnghiệp Cơ cấu của tổ chức càng nhiều bộ phận, nhiều phòng ban càng khó đào tạo bởichức năng, nhiệm vụ, đặc thù nghề nghiệp là khác nhau Mỗi tổ chức có một cơ cấukhác nhau, do vậy mà hoạt động cũng khác nhau nhưng phải đảm bảo được nền tảngvững chắc cho đội ngũ nhân lực, đẩy mạnh đào tạo nhân lực và đào tạo chuyên môn kỹthuật về kỹ năng, thái độ, phẩm chất

Trang 23

2.3.4.Quan điểm của nhà quản trị tại tổ chức/doanh nghiệp

Quan điểm người lãnh đạo thể hiện ảnh hưởng không nhỏ đến mục tiêu và địnhhướng hoạt động của tổ chức bởi họ là người đứng đầu của một tổ chức/doanh nghiệp.Mỗi cá nhân đều có một tính cách riêng, suy nghĩ, tư duy và cách quản lý khác nhau,vì thế mà quyết định đầu tư cho hoạt động đào tạo là khác nhau Có những lãnh đạodoanh nghiệp cho rằng đầu tư cho đào tạo là một khoản đầu tư không có lợi vì sau khiđược đào tạo NLĐ hoàn thiện hơn về năng lực, kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chấthọ sẽ rời bỏ doanh nghiệp Nhưng cũng có nhiều nhà lãnh đạo lại cho rằng, đào tạochuyên môn kỹ thuật cho người lao động là đầu tư lâu dài và thu về lợi ích rất cao từhoạt động này, tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, tăngsự ổn định và chủ động của tổ chức/doanh nghiệp Ngân sách dành cho đào tạo đượccoi là một khoản đầu tư hay chi phí tùy thuộc vào từng nhà quản trị

2.3.5.Khả năng tài chính của tổ chức/doanh nghiệp

Vốn là tiền đề vật chất cần thiết cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Bất cứhoạt động đầu tư, mua sắm hay phân phối nào cũng đều phải xem xét tính toán đếntiềm lực tài chính của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có tiềm lực lớn về tài chính sẽrất thuận lợi trong việc huy động vốn đầu tư, trong mua sắm đổi mới công nghệ vàmáy móc cũng như có điều kiện để đào tạo và đãi ngộ nhân sự Những thuận lợi đó sẽgiúp doanh nghiệp nâng cao được trình độ chuyên môn tay nghề cho cán bộ, nhânviên, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ thấp chi phí để nâng cao sức cạnh tranh chodoanh nghiệp.Khả năng tài chính của doanh nghiệp nói chung và các khoản chi phíđầu tư cho đào tạo nói riêng ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo chuyên môn kỹthuật của tổ chức/doanh nghiệp, ảnh hưởng đến mục tiêu, hình thức, tiến độ, kết quảthực hiện đào tạo, hiệu quả và chất lượng của đào tạo Một nguồn kinh phí đầy đủ chohoạt động đào tạo đảm bảo việc triển khai đào tạo sẽ được diễn ra theo đúng kế hoạchkhông bị ngắt quãng Ngân sách đầu tư cho đào tạo không phải là nhỏ, do đó nhà quảnlý cần phải dự trù và cân đối thu chi một cách hợp lý đảm bảo hiệu quả mà không lãngphí

Trang 24

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT

TẠI TRUNG TÂM DỊCH VỤ VIỆC LÀM HÀ NAM

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động của Trung tâm Dịch vụ việc làm

Hà Nam

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam

Trung tâm Giới thiệu việc làm Hà Nam được thành lập theo quyết định số 679/QĐ-UBND ngày 08/06/2007 của UBND tỉnh Hà Nam trực thuộc Sở LĐTBXH tỉnhHà Nam, trên cơ sở sắp xếp kiện toàn tổ chức của Trung tâm Giới thiệu việc làm HàNam Căn cứ Quyết định số 1037/QĐ-UBND ngày 01/10/2014 của UBND tỉnh HàNam về việc đổi tên Trung tâm Giới thiệu việc làm thành Trung tâm Dịch vụ việc làmthuộc Sở LĐTBXH tỉnh Hà Nam Từ đó đến nay Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Namhoạt động dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Sở LĐTBXH và Cục việc làm Bộ LĐTBXH,là đơn vị có tư cách pháp nhân, được sử dụng con dấu riêng và có tài khoản tại Khobạc Nhà nước để hoạt động Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam là đơn vị sự nghiệpcó thu, tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động thường xuyên và thực hiện theo nghịđịnh 43/2006/NĐ-CP ngày 25/04/2006 của Chính phủ, quy định quyền tự chủ, tự chịutrách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơnvị sự nghiệp công lập

Sau 20 năm hoạt động và phát triển, đơn vị đã đạt được những thành tích nhưsau: Có 71.267 lượt người được tư vấn về việc làm, học nghề, về pháp luật lao động;Có 35.458 số người được giới thiệu việc làm, xuất khẩu lao động; Có 4.913 số lượtdoanh nghiệp được cung ứng lao động; Và 6.283 số người lao động được giải quyếtchế độ bảo hiểm thất nghiệp

Trung tâm dịch vụ việc làm đã được các cấp, các ngành tặng nhiều phần thưởngcao quý :Tập thể lao động xuất sắc, Tập thể lao động tiên tiến, Bằng khen của Bộ Laođộng Thương binh và Xã hội, Bằng khen của UBND tỉnh Hà Nam, Giấy khen củaNgành và trong năm 2015 đã được nhận Cờ thi đua của Chủ tịch UBND tỉnh Hà Namtrao tặng Những thành tích đạt được trên đây là biểu tượng của sự đoàn kết, gắn bó,phấn đấu vươn lên vượt qua khó khăn của cán bộ công chức, viên chức và NLĐ đãhoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong những năm qua, là tiền đề để Trung tâm phát triểnngang tầm nhiệm vụ chính trị được giao trong thời gian tới

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm DVVL Hà Nam

Trang 25

3.1.2.1 Chức năng

Trung tâm DVVL có chức năng giúp người lao động tìm kiếm việc làm, nghềhọc, đồng thời hỗ trợ, cung ứng nguồn lao động cho các đơn vị, doanh nghiệp có nhucầy tuyển dung, sử dụng lao động, góp phần ổn định cơ cấu lao động và hoàn thànhcác mục tiêu chính trị về giải quyết việc làm của tỉnh Hà Nam

3.1.2.2 Nhiệm vụ

a) Hoạt động tư vấn

- Tư vấn học nghề cho NLĐ về lựa chọn nghề, trình độ đào tạo, nơi học phù hợpvới khả năng và nguyện vọng;

- Tư vấn việc làm cho NLĐ về lựa chọn công việc phù hợp với khả năng vànguyện vọng; về kỹ năng thi tuyển; về tự tạo việc làm, tìm việc làm trong nướcvà ngoài nước;

- Tư vấn cho NSDLĐ về tuyển dụng lao động; về quản trị và phát triển nguồnnhân lực; sử dụng lao động và phát triển việc làm;

- Tư vấn chính sách, pháp luật lao động cho NLĐ, NSDLĐ

b) Giới thiệu iệc làm cho NLĐ, cung ứng và tuyển dụng lao động theo yêu cầuNSDLĐ, bao gồm:

- Giới thiệu lao động cần tìm iệc làm với NSDLĐ cần tuyển dụng lao động;

- Cung ứng lao động theo yêu cầu của NSDLĐ;

- Tuyển lao động thông qua thi tuyển để lựa chọn những người đủ điều kiện, đáp

ứng yêu cầu sử dụng lao động;

- Giới thiệu, cung ứng lao động cho đơn vị, doanh nghiệp được cấp phép đưa

NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

c) Thu thập, phân tích, dự báo và cung ứng thông tin thị trường lao động

d) Tổ chức đào tạo, tập huấn nâng cao năng lực tìm kiếm việc làm và đào tạo kỹnăng, dạy nghề khác theo quy định của pháp luật

e) Hỗ trợ người lao động trong trường hợp chuyển từ nghề này sang nghề khác, dichuyển từ địa phương này sang địa phương khác, di chuyển ra nước ngoài làmviệc và hỗ trợ khác theo quy định của pháp luật

f) Tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật về lao động, việc làm

g) Thực hiện các chương trình dự án về việc làm

h) Thực hiện chính sách về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.i) Thực hiện các dịch vụ khác theo quy định của pháp luật

3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Trang 26

Lãnh đạo Trung tâm gồm Giám đốc và Phó giám đốc Giám đốc Trung tâm làngười đứng đầu đơn vị, trực tiếp quản lý, điều hành và chịu trách nhiệm về toàn bộhoạt động của Trung tâm Phó Giám đốc là người giúp việc cho Giám đốc chỉ đạo mộtsố lĩnh vực công tác, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về nhiệm vụđược phân công.

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính – Kế toán

3.1.3 Tình hình nhân lực của Trung tâm DVVL Hà Nam

Bảng 3.1: Nguồn nhân lực của Trung tâm DVVL Hà Nam

tính đến thời điểm tháng 1/2018 ST

Số lượng (Người)

9 Hợp đồng thực hiện nhiệm vụ giải quyết chế độ bảo hiểm thất

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính – Kế toán

Giám đốc

Phó Giám đốc

Phòng Tổ chức

- Hành chính -

Kế toán

Phòng Tư vấn - Giới thiệu việc làm

Phòng Đào tạo và Dạy nghề

Phòng Thông tin thị trường lao động

Phòng Bảo hiểm thất nghiệp

Trang 27

Đội ngũ CBVC và lao động trong đơn vị được bố trí phân công nhiệm vụ phùhợp với chuyên ngành, trình độ được đào tạo và năng lực làm việc Tuy nhiên số lượngCBVC và lao động tại Trung tâm còn hạn chế trong đó có 5 văn phòng đại diện tại cáchuyện, một số phòng hạn chế về nhân lực chỉ có 1-2 người, do đó mà Trung tâm chủđộng xây dựng kế hoạch và thực hiện việc điều động CBVC để đảm bảo hiệu quảtrong công việc và tạo điều kiện cho CBVC được trải nghiệm với nhiều vị trí, vớiphương châm giỏi một chuyên môn, biết nhiều chuyên môn khác.

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu Độ tuổi giới – Giới tính – Trình độ học vấn của cán bộ

Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính - Kế toán

Hiện tại Trung tâm DVVL Hà Nam có 30 CBVC – NLĐ, trong đó có 17 nữ Sốcán bộ, đoàn viên công đoàn đã có trình độ cao cấp chính trị gồm 01 đồng chí; Banchấp hành Công đoàn gồm 03 đồng chí; Ban thanh tra nhân dân gồm 03 đồng chí Trênđây là bảng thống kê tình hình nhân lực tại Trung tâm trong 3 năm trở lại đây 2015 –2017

Trong số lao động nữ làm việc chính tại các phòng ban có độ tuổi dưới 30 tuổilà 2 người, số lao động nam dưới 30 tuổi là 2 người Tỷ lệ nam và nữ tại Trung tâmkhông chênh lệch quá nhiều, nhưng thực tế cho thấy lao động nữa tại Trung tâm laođộng nữ tại Trung tâm bị ảnh hưởng rất nhiều các yếu tố: họ ngại tham gia các khóađào tạo vì cần thời gian chăm sóc gia đình, do tâm sinh lý, các yếu tố môi trường Tínhtrung bình trong 3 năm 2015 – 2017 có 3 nhân viên nghỉ thai sản, do đó tác độngkhông nhỏ đến hoạt động đào tạo

Trang 28

Trình độ học vấn nguồn nhân lực tại Trung tâm đạt mức cao Đại học chiếm90% (27 người), Cao đẳng chiếm 10%( 03 người) Lao động tại Trung tâm đa phầnđược đào tạo tại các trường khách nhau nên đều có những kiến thức cơ bản về nghệpvụ của mình Nguồn nhân lực chất lượng cao cũng tạo điều kiện thuận lợi cho việc lựachọn và xây dựng chương trình đào tạo.

Lực lượng lao động trẻ của Trung tâm dưới 30 tuổi thấp chỉ có 4 người và độtuổi trung bình của Trung tâm là 43 tuổi Trong điều kiện kinh tế hội nhập, công nghệthông tin ngày càng phát triển như hiện nay thì việc tiếp cận những tiến bộ khoa họckỹ thuật là điều khó khăn đối với đội ngũ tại Trung tâm

Trang 29

3.1.4 Một số kết quả hoạt động của Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam giai đoạn 2015-2017

Bảng 3.2: Kết quả hoạt động của Trung tâm năm 2015 – 2017

Số người được GTVL khi

tư vấn GTVL, học nghề,

XKLĐ, du học (lượt người)

2

Đơn vị, doanh nghiệp tham

gia tuyển dụng( lượt đơn

vị)

4 Số người nộp bảo hiểm thất

5

Số người có quyết định

nhận trợ cấp thất nghiệp

(người)

6

Số tiền chi trợ cấp thất

nghiệp, hỗ trợ học nghề

theo quyết định (đồng)

Trang 30

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam

3.2.1 Thị trường lao động

Hà Nam là một tỉnh có nguồn lao động dồi dào với tổng số nguồn lao động là489.957 người, trong đó số người trong độ tuổi lao động là 360.827 người Hiện cókhoảng 12.000 người trong độ tuổi lao động chưa có việc làm hoặc có nhưng việc làmkhông ổn định Trên địa bàn tỉnh hiện nay có khoảng hơn 1.200 doanh nghiệp, cơ sởsản xuất kinh doanh… trong, ngoài nước và hơn 60 làng nghề luôn có nhu cầu vềtuyển dụng lao động Hoạt động chính của Trung tâm là cung cấp, giới thiệu việc làm,làm trợ cấp thất nghiệp và bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ, vì vậy thị trường lao độngtrong địa bàn tỉnh ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động quản trị nhân lực tại Trungtâm Khi thị trường lao động trong tỉnh không ổn định, chênh lệch giữa cung và cầuđòi hỏi nhà lãnh đạo phải chỉ đạo nhân sự trong Trung tâm thực hiện tốt nghiệp vụchuyên môn đảm bảo thị trường lao động trở lại trạng thái ổn định, góp phần ổn định

cơ cấu lao động, hoàn thành các mục tiêu chính trị về giải quyết việc làm tỉnh Từ năm

2010, Trung tâm tiếp nhận xử lý, giải quyết bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội chocác lao đông trên địa bàn Vì vậy mà công tác đào tạo chuyên môn cho NLĐ đóng vaitrò hết sức quan trọng, cung cấp các kỹ năng nghề nghiệp về tư vấn việc làm, tư vấnlao động, cung ứng lao động cho các doanh nghiệp, đào tạo cho NLĐ về kiến thức,chuyên môn giải quyết các thủ tục bảo hiểm xã hôi cho lao động

3.2.2 Đối tượng khách hàng

NLĐ và các doanh nghiệp, cá nhân có nhu cầu tuyển dụng là đối tượng màdoanh nghiệp phục vụ, quyết định đến hoạt động của tổ chức Trình độ NLĐ trong địabàn tỉnh còn hạn chế tập trung ở trình độ phổ thông, trong khi doanh nghiệp đòi hỏiNLĐ có trình độ trung cấp trở lên, do đó hoạt động cung ứng của Trung tâm gặpkhông ít những rào cản khó khăn Công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật giúp cán bộviên chức trong Trung tâm có thêm các kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ hoàn thành cáccông tác tư vấn, đào tạo và dạy nghề và bảo hiểm xã hội cho NLĐ Khi cán bộ nhânviên trong Trung tâm được đào tạo sẽ giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, cáccông tác đòi hỏi đến chuyên môn kỹ thuật như sử dụng các phần mềm quản lý danhsách các doanh nghiệp, NLĐ trên địa bàn tỉnh, cũng như các phần mềm quản lý sổ bảohiểm, lưu trữ, nhập dữ liệu về số lượng lao động thất nghiệp sẽ trang bị đầy đủ kiếnthức, kỹ năng, thái độ cho cán bộ tại Trung tâm

Thực tế, các doanh nghiệp lớn, sử dụng nhiều lao động hầu hết là doanh nghiệpFDI Đặc điểm sử dụng lao động của các doanh nghiệp này là yêu cầu về trình độ kỹnăng cao; tuyển dụng lao động trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung cấp rất thấp, chỉchiếm khoảng 15% số lao động trong doanh nghiệp, còn lại 85% là lao động phổ thôngvà chủ yếu là lao động nữ do đặc thù về công việc Vì vậy mà công tác tìm kiếm laođộng và tư vấn cho các doanh nghiệp hết sức quan trọng, cán bộ nhân viên cần được

Trang 31

đào tạo về chuyên môn, kỹ năng, thái độ và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu của côngviệc cũng, góp phần đẩy mạnh khả năng cung ứng cho các doanh nghiệp.

3.2.3 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm

Cơ cấu tổ chức tác động đến công tác đào tạo không chỉ về hình thức mà cả vềnội dung Cơ cấu tổ chức của Trung tâm gồm 5 phòng ban, mỗi phòng ban có nhữngnhiệm vụ và vai trò khác nhau do đó đòi hỏi những kỹ năng chuyên môn nhất định, với

cơ cấu nhỏ gọn thì công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm càng dễ dàngtriển khai và việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi, cósựu gắn kết cao CBVC -NLĐ tại các phòng cần phải được đào tạo cơ bản về kiếnthức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp nhằm nâng cao năngsuất, chất lượng, hiệu quả công việc để duy trì và phát triển đơn vị Thông qua đào tạo,bồi dưỡng, CBVC-NLĐ hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệpvụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với Trung tâm và dĩ nhiên hiệu suất lao động hoànthành nhiệm vụ và mục tiêu của các cấp ban ngành giúp Trung tâm phát triển bềnvững Trung tâm cũng khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo một mặtmuốn đào tạo bài bản cho NLĐ bởi nội dung đào tạo là khá lớn, mặt khác lại khó khăntrong việc mở lớp do số lượng học viên quá ít Vì vậy Trung tâm thường áp dụngphương pháp đào tạo chỉ dẫn công việc và khi CBVC có nhu cầu đào tạo chuyên sâuthì được cử đi học tại các lớp học bên ngoài

3.2.4 Quan điểm nhà quản trị của Trung tâm

Quan điểm nhà lãnh đạo quyết định đến việc đầu tư cho đào, quyết định đếnchất lượng đào tạo chuyên môn kỹ thuật của Trung tâm Bà Nguyễn Thị Yến – Giámđốc Trung tâm được nhận chức vào ngày 10/01/2018, ngay từ khi nhận vị trí công tác,đánh giá tổng thể tình hình nhân lực cũng như công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuậtcho cán bộ nhân viên là hết sức quan trọng Đào tạo chuyên môn kỹ thuật theo bà chiasẻ thì công tác đào tạo này có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động, quyết địnhđến sự tồn tại và phát triển của Trung tâm Không chỉ tại phòng bảo hiểm xã hội hayphòng tư vấn giới thiệu việc làm, mà là cả Trung tâm cần được đào tạo và phát triển vềmặt chuyên môn, lấp đầy sự thiếu sót trong năng lực, bổ súc các kiến thức, kỹ năngchuyên môn mà mỗi người cần có khi làm việc Hiện nay, chương trình hành độngnhân sự của bà đang được triển khai những bước đầu và trong quá trình xây dựng đềán Vì vậy, ta có thể thấy quan điểm của lãnh đạo Trung tâm hết sức đúng đắn, quantrọng và những sự ưu tiên thỏa đáng cho đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ nhânviên

3.2.5 Khả năng tài chính của Trung tâm

Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cũng như các hoạt động khác trong Trung tâmđều cần có kinh phí thực hiện Một nguồn kinh phí đủ đảm bảo triển khai đầy đủ cáckế hoạch và nội dung đào tạo chuyên môn kỹ thuật đã đề ra, nếu không có chi phí thìcác buổi đào tạo sẽ không được triển khai hoặc không đem lại hiệu quả cao trong côngviệc Hầu hết các kinh phí cho công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm

Trang 32

đều phụ thuộc vào ngân sách nhà nước, phải dây dựng các đề án và dự trù kinh phí đàotại trìn lên cơ quan cấp rên và khu vực nhà nước Đôi khi, nguồn kinh tế hạn hẹp vàphải mất thời gian dài mới có kinh phí dẫn đến trậm trễ việc triển khai công tác đàotạo Do tài chính của Trung tâm có hạn, hầu hết chương trình đào tạo do Trung tâm tựtriển khai với giảng viên và cơ sở vật chất tại Trung tâm, dẫn đến không đạt hiệu quảcao trong công tác đào tạo CBNV-NLĐ.

3.3 Kết quả phân tích thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm

Dịch vụ việc làm Hà Nam

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm

Để xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật, Trung tâm đã dựa trênnhững căn cứ như định hướng đào tạo hàng năm của Trung tâm về chuyên môn kỹthuật cho nhân viện mới, đào tạo lại hoặc đào tạo bổ sung thêm kỹ năng, kiến thức chotoàn bộ Trung tâm Căn cứ vào kế hoạch mục tiêu hoạt động của Trung tâm trongnhững năm tới, sự thay đổi cơ cấu tổ chức từ đó xác định được số lượng lao động cầnđào tạo về chuyên môn, kỹ năng, kiến thức cần thiết Căn cứ vào kết quả đánh giá thựchiện công việc, căn cứ vào mong muốn của NLĐ và đề nghị của các phòng ban Nhìnchung quy trình xác định nhu cầu đào tạo của Trung tâm như sau:

Bước 1: Căn cứ vào các tiêu chuẩn chức danh công việc, báo cáo thành tích,xác định chất lượng đội ngũ CBVC-NLĐ của cả năm, căn cứ vào đề nghị các phòngban và của NLĐ

Mỗi một chức danh có bản mô tả công việc và phân công nhiệm vụ, từ đó giúpTrung tâm dễ dàng so sánh và đối chiếu trình độ chuyên môn kỹ thuật của từng cánhân để xác định nhu cầu đào tạo Giám đốc họp cũng với trưởng phòng Tổ chức -Hành chính - Kế toán về kế hoạch đào tạo của Trung tâm, đưa ra các chỉ tiêu đào tạođến từng phòng ban về số lượng người được đi đào tạo, chương trình đào tạo, phươngpháp đào tạo

Ví dụ đối với vị nhân viên phòng Tư vấn giới thiệu việc làm, căn cứ xác địnhnhu cầu đào tạo đối với vị trí này thể hiện qua bảng sau:

Bảng 3.3: Xác định nhu cầu đào tạo cho vị trí nhân viên Tư vấn GTVL

Yêu cầu công việc Thực tế NLĐđạt được So sánh thựctế và yêu cầu Kết luậnChủ động, khai thác, quan hệ với

các doanh nghiệp, nắm bắt thông

tin về tuyển dụng lao động của

các doanh nghiệp, từ đó xây dựng

kế hoạch để tư vấn giới thiệu việc

làm, theo dõi sau giới thiệu việc

làm cho lao động

Số lượng doanh nghiệp có xu hướng gia tăng

Đã xây dựng kế

hoạch tư vấn giới thiệu việu làm

Các nhân viên còn khá lúng túng trong việctiếp xúc với doanh nghiệp

Kế hoạch xây dựng không chi tiết và

không sát với tình hình thực

Cần thực hiện đào tạokỹ năng khai thác thông tin.Đào tạo kỹ năng xây dựng kế hoạch

Trang 33

Phối hợp với các doanh nghiệp,

chủ sử dụng lao động để giải

quyết, tháo gỡ những vướng mắc

trong quá trình làm việc của

người lao động do đơn vị giới

thiệu

Đã tiếp nhận ý

kiến, thông tin từ phía các doanh nghiệp

Việc kết hợp xử lý, giải quyết vấn đề

còn yếu kém

Đà tạo kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng

tư duy

Phối hợp với phòng thông tin thị

trường lao động để khai thác

thông tin về lao động, việc làm từ

các doanh nghiệp, tổ chức, cá

nhân trên địa bàn tỉnh

Có sự kết hợp giữa nhân viên hai phòng về

trao đổi thông tin thị trường lao động

Việc xủa lý, làm việc nhómgiữa hai phòngban chưa thực sự hiêu quả

Đào tạo kỹ năng làm việc nhóm

Trực tiếp tư vấn giới thiệu việc

làm cho lao động tại các phiên

giao dịch việc làm

NLĐ khi đến Trung tâm đều được tư vấn miễn phí về việclàm

Đảm bảo trên 60% NLĐ có

việc làm theo mong muốn khi đến Trung tâm

Số lượng NLĐđến Trung tâmchưa thực sự

hài lòng

Đào tạo kỹ năng tư vấn giới thiệu việc làm.Đào tạo kỹ năng giao tiếp

Đào tạo kiến thức chuyên mônnghiệp vụ về tư vấn

Trung tâm tiến hành rà soát lại thực trạng đội ngũ CBVC-NLĐ hằng năm theongạch, chức danh nghề nghiệp và trình độ đào tạo giúp Trung tâm cũng như các cơquan ban ngành có cái nhìn tổng quan về tình hình nhân sự tại Trung tâm, từ đó đưa ranhững kế hoạch đào tạo cho năm kế tiếp Tình hình nhân lực được tổng hợp theo mẫusau:

Bảng 3.4: Mẫu thống kê chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

ST

T Họ và tên

Giớ

itính

Chia theo ngạch và chức danh nghề

nghiệp

Trình độ

đào tạochuyênmôn

Ghichú

Chuyênviêncao cấp

Chuyênviênchính

Chuyê

n viên

Cá

nsự

Nhânviên

Trang 34

Ngoài ra Trung tâm còn căn cứ vào phương hướng hoạt động, chiến lược mụctiêu của Trung tâm để xác định số lượng người hoàn thành mục tiêu, chương trình đàotạo chuyên môn nghiệp vụ Thông qua đánh giá của người quản lý để phục vụ cho việcxác định nhu cầu đào tạo thông qua việc tổng hợp đơn xin được đào tạo của NLĐ.

Bước 2: Thông báo định hướng công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật choCBVC – NLĐ của các phòng ban tại Trung tâm Phòng Tổ chức - Hành chính - Kếtoán đưa ra định hướng công tác đào tạo NLĐ dựa vào các căn cứ trên, sau khi đượclãnh đạo phê duyệt thì phòng có nhiệm vụ thông báo đến toàn thể các phòng ban cũngnhư CBVC trong Trung tâm

Bước 3: Cán bộ, nhân viên tại Trung tâm đăng ký đào tạo theo mẫu của Trungtâm hoặc Sở LĐTBXH Hà Nam

Bảng 3.5: Nhu cầu đăng ký tham giao đào tạo

Lớp đào tạo, bồidưỡng

Ghichú

Bước 4: Các trưởng phòng phụ trách rà soát và tổng hợp số lượng nhân viên cónhu cầu Các trưởng phòng căn cứ vào yêu cầu công việc, tình hình nhân lực thực tếtại phòng mình, sắp xếp các nhu cầu cần ưu tiên lập danh sách những cán bộ cần đượcđào tạo và gửi về phòng hành chính

Bước 5: Phòng Tổ chức - Hành chính - Kế toán tổng hợp nhu cầu và trình lêngiám đốc, Sở LĐTBXH Sau khi nhu cầu đào tạo của các phòng gửi về thì nhân viênphòng tiến hành tập hợp nhu cầu đào tạo cho cả Trung tâm Từ đó có danh sách chi tiếtcụ thể về số lượng, đồng thời cũng có được danh sach CBVC được cử đi dự hội thảo,hội nghị,… Trong trường hợp có nhu cầu đào tạo phát sinh đột xuất thì cũng phải đượctổng hợp để làm căn cứ xây dựng và đưa ra quyết định đào tạo

Bảng 3.6: Nhu cầu đào tạo của Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam

(Đơn vị: Người)

Qua bảng trên ta thấy hằng năm nhu cầu đào tạo cho cán bộ nhân viên tại Trungtâm là rất nhiều so với tổng số cán bộ của Trung tâm, tuy vậy trong thực tế cho thấynăm 2016 và 2017 Trung tâm phải đào tạo nhân viên là 6 người do dịch chuyển côngtác giữa các đơn vị Cụ thể, năm 2015 có 17 người đăng ký chiếm 56,67%, năn 2016giảm 4 người so với năm 2015 và chiếm 43,33%, năm 2017 tăng gần gấp đôi so với

Trang 35

năm 2016 chiếm 76,67% trên tổn số lao động Điều này cho thấy, nhu cầu đào tạo tạiTrung tâm là không ổn định, biến động theo các nhân tố tác động như dịch chuyển cơcấu, tác động từ khách hàng, kết quả thực hiện công việc,…

Theo kết quả điều tra thì số lượng cán bộ nhân viên trong Trung tâm mongmuốn được đào tạo về kỹ năng: kỹ năng trình bày văn bản, kỹ năng thuyết trình, kỹnăng tư vấn, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thông tin… tiếp đến là kiến thức và chuyênmôn, đây đều là những kỹ năng giúp ích rất nhiều trong công việ của họ Sau cùng làngoại ngữ chủ yếu là tiếng Anh và tiếng Hàn do phải làm việc với khá nhiều doanhnghiệp nước ngoài Do vậy có thể thấy rằng, cán bộ nhân viên trong Trung tâm đã ýthức được nhiệm vụ, trách nhiệm công việc của mình

Việc xác định nhu cầu đào tạo Trung tâm là khá phù hợp có thể giúp Trung tâmxác định được nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật của mình Tuy nhiên Trung tâmchưa chú trọng đến việc đánh giá nhu cầu đào tạo dẫn đến sai sót do ý kiến chủ quan,nhìn nhận phiến diện của các trưởng phòng ban là khác nhau đối với mỗi nhân viên.Phương pháp được sử dụng chủ yếu là trực tiếp, chưa năm bắt được nhu cầu mongmỏi, nguyện của từng cá nhân, làm cho thực trạng người có nhu cầu đào tạo lại khôngđược đào tạo

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm

Hằng năm Trung tâm tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo cho cán bộ nhânviên trong Trung tâm theo nhu cầu của Trung tâm và theo chỉ thị của cấp trên Trongnăm 2017 thực hiện Quyết định 144/QĐ-UBND ngày 25/01/2017 của UBND tỉnh vềviệc ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2017 – 2020và Công văn số 4109/BNV-ĐT ngày 3/8/2017 của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn thựchiện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2018, Trung tâm đã tiếnhành xây dựng kế hoạch gồm kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng năm 2017 của đơnvị, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2018 và dụ trù kinhphí Việc xây dựng kế hoạch do phòng Tổ chức - Hành chính - Kế toán thực hiện vàtổng hợp theo mẫu quy định của UBND tỉnh, hoàn thành trước ngày 20/10/2017 và gửivề Sở nội vụ qua phòng Tổ chức biên chế để tổng hợp Căn cứ theo Thông tư 19/2014/TT-BNV của Bộ nội vụ về quy định hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chứcquy định rõ về nội dung đào tạo: chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quản lý hành chínhnhà nước, pháp luật, năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, các nguyên tắc về hoạt độngnghề nghiệp, quản lý nghề nghiệp, kiến thức bổ trợ theo tiêu chuẩn chức danh nghềnghiệp, kiến thức hội nhập quốc tế (PHỤ LỤC 5 - Thông tư quy định, hướng dẫncông tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức)

Đối với các kế hoạch đào tạo nội bộ của Trung tâm thì phòng Tổ chức - Hànhchính - Kế toán có nhiệm vụ tổng hợp nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo chocả đơn vị, các phòng ban và các cá nhân trong Trung tâm (PHỤ LỤC 6 – Kế hoạchđào tạo bồi dưỡng CBVC năm 2015) Để đạt kết quả tốt trong công tác đào tạo củamình trong năm tới, Trung tâm tiến hành xây dựng kế hoạch đạo tạo vào tháng 11

Trang 36

hằng năm Dựa trên nhu cầu của cá nhân và phòng ban, xem xét nhu cầu đào tạo dựavào kết quả đào tạo tổng hợp của năm cũ, kết quả đánh giá thực hiện công việc, hoànthành nhiệm vụ của cá nhân và nhân xét của Trung tâm, kết hợp với chỉ thị của giámđốc về đào tạo của Trung tâm Trong 3 năm 2015-2017, Trung tâm đã tiến hành đàotạo một số chương trình đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ nhân viên như: đàotạo kiến thức về luật bảo hiểm, luật lao động, đào tạo kỹ năng tin học cho toàn bộ nhânviên, đào tạo về kỹ năng trình bày văn bản hành chính theo thông tư số 01/2011/TT-BNV, đào tạo nghiệp vụ kế toán, kỹ năng tư vấn, kỹ năng thuyết trình,…

Đồng thời mỗi phòng ban cũng lập kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật chonhân viên phòng mình về các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần có trong quá trìnhthực hiện công việc Việc lên kế hoạch này thường do trưởng phòng tiến hành xâydựng đối với nhân viên mới vào và nhân viên cần đào tạo lại do không hoàn thànhnhiệm vụ được giao Trưởng phòng là người có trách nhiệm trong việc đào tạo, chỉ dẫnnhân viên mình do họ là người có nhiều kinh nghiệm lâu năm, có kiến thức vững chắcvề chuyên môn nghiệp đồng thời là người định hướng, chỉ đạo công việc cho nhânviên

* Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo

Với cơ cấu nhân lực nhỏ gọn, Trung tâm đã đề ra mục tiêu quan trọng là phải sửdụng tối đa nguồn nhân lực hiện có Mục tiêu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là nâng caohơn nữa trình độ về mọi mặt cho cán bộ nhân viên: Đội ngũ cán bộ, công chức, viênchức và người lao động trong Trung tâm phải hoàn thành tốt nhiệm vụ; Tạo dựng độingũ cán bộ có trình độ chuyên môn nghề nghiệp làm chủ được các tình huống, có tưduy nhạy bén, khả năng giao tiếp tốt, có trình độ ngoại ngữ, áp dụng các thành tựukhoa học vào công việc Xác định nục tiêu đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâmdựa vào kế hoạch ban đầu đặt ra trên cơ sở xác định mục tiêu phù hợp

Trong giai đoạn 2018 – 2020, Trung tâm đã xác định mục tiêu phải đạt đơn vịxuất sắc của tỉnh, là đơn vị lòng cốt trong nhiệm vụ ổn định dân sinh xã hội, đảm bảoNLĐ có việc, doanh nghiệp có lao động cung ứng.Do đó, Trung tâm đã đặt ra mục tiêuquan trọng là phải sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, mục tiêu của Trung tâm lànâng cao hơn nữa trình độ về mọi mặt cho tất cả CBVC – NLĐ Đội ngũ nhân lực phảiđáp ứng được các yêu cầu từ thị trường lao động, là cầu nối giữa doanh nghiệp vàNLĐ Tạo dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn nghề nghiệp cao, phù hợpvới sự phát triển của thị trường Tất cả CBVC – NLĐ cung nhau giúp sức hoàn thiệnnhiệm vụ và kế hoạch cấp trên giao phó

Tuy nhiên, mục tiêu đặt ra của Trung tâm rất chung chung, chưa có mục tiêu cụthể cho từng khóa học và chương trình đào tạo, trong mỗi khóa đào tạo cũng chưa đưa

ra mục tiêu về chất lượng đào tạo

* Xác định đối tượng đào tạo chuyên môn kỹ thuật:

Sau khi tổng hợp nhu cầu đào tạo, phòng Tổ chức - Hành chính - Kế toán tiếnhành phân tách xác định đối tượng giúp dễ dàng xây dựng chương trình và triển khai

Trang 37

đào tạo để có được kết quả tốt nhất bao gồm hai đối tượng là lãnh đạo các phòng banvà nhân viên Đối tượng là lãnh đạo phải đảm bảo những yêu cầu là có năng lực lãnhđạo tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có vị trí quan trọng trong Trung tâm, được sựtín nhiệm của nhân viên trong Trung tâm, với đối tượng này Trung tâm nên đào tạo vềkỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý,… Đối tượng là nhân viên nên lựa chọn các lớp vềđào tạo kỹ năng, đào tạo về thái độ và phẩm chất Ví dụ đối với việc đăng ký đào tạokiến thức quản lý nhà nước chương chuyên viên chính thì đối tượng là trưởng phòng,phó phòng, những người đã được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính và tươngđương chưa có chứng chỉ đào tạo kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyênviên chính.

Bảng 3.7 : Danh sách học viên đăng ký tham gia đào tạo kiến thức quản lý

nhà nước chương trình chuyên viên chính năm 2015

Họ và tên

Ngàytháng nămsinh

Chức vụ

Hệ số

lươnghiệntại

Thờigian giữ

ngạch

Đã họcchươn trìnhchuyên viên

Thôngtin liênhệĐinh Đăng

Hồng

16/12/1970

Giám

Đào Văn Hòa 4/10/1985 Phó giám

Có nhiều trường hợp việc lựa chọn đối tượng đào tạo lại không chuẩn xác donhiều yếu tố tác động như: nhân viên lâu năm, tuổi cao nên khả năng tiếp thu kiến thứckém, nhiều trường hợp cử đi đào tạo nhưng những kiến thức được đào tạo lại không ápdụng và thực tế, hoặc việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên yếu tố chủ quan của cáctrưởng phòng, lãnh đạo, các nhân viên khác Tóm lại việc lựa chọn đối tượng đào tạotại Trung tâm chưa chính xác và minh bạch gây lãng phí ngân sách và thời gian

* Xác định nội dung đào tạo:

Nội dung đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm gồm 3 nội dung chính:Đào tạo nghề nghiệp: các nhân viên mới vào được tiến hành đào tạo các kiếnthức về nghề nghiệp phù hợp với những yêu cầu đối với công việc được giao Ví dụđối với đồng chí Nguyễn Thanh Phương – Phó trưởng phòng Tổ chức - Hành chính -Kế toán cần phải có những kiến thức về hoạch định, tổ chức, kiểm soát các công tácnhân sự tại Trung tâm, các kiến thức về quản trị tài chính, kiến thức về hành chính

Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp: tại Trung tâm tùy vào vị trí thì sẽ đươc đào tạocung cấp những kỹ năng khác nhau, đối với nhân viên phòng đạo tạo dạy nghề cầnphải có những kiến thức, kỹ năng sư phạm ngoại ngữ Vị trí phó trưởng phòng Tổchức - Hành chính - Kế toán cần có những kỹ năng như kỹ năng tổ chức, kỹ năng soạnthảo văn bản theo quy định nhà nước, kỹ năng nhân sự, kỹ năng thông tin, …

Trang 38

Bảng 3.8: Chương trình đào tạo tư vấn nhóm

Ngày 11/8/20178:00 – 8:15 Tuyên bố lý do, giới thiệu đại biêu, khai mạc

8:15 – 10:00 Chuyên đề 1: Khám phá bản thân

10:00 – 10:15 Nghỉ giải lao

10:15 – 11:30 Chuyên đề 1: Khám phá bản thân (tiếp)

Đào tạo về phẩm chất nghề nghiệp đối với Trung tâm mà nói có vai trò hết sứcquan trọng Là đơn vị trực thuộc nhà nước phục vụ nhân dân, hầu hết các CBVC-NLĐtại Trung tâm đều phải đào tạo và rèn luyện phẩm chất đạo đức chính trị, phẩm chấtnăng động, phẩm chất chăm chỉ sẵn sàng phục vụ nhân dân,…

Chương trình đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ nhân viên tại Trung tâmđược xây dựng trên mục tiêu, nhu cầu và kế hoạch đào tạo được thực hiện trước đó.Chương trình đào tạo xây dựng theo những mục đích và nội dung đào tạo khác nhau,

do đó mà chương trình hoàn toàn khác nhau Tùy vào chương trình cụ thể mà đốitượng sẽ được xác định ở phạm vi rộng hay hẹp, toàn bộ CBVC-NLĐ trong Trung tâmhay là từng phòng ban hoặc từng cá nhân

* Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo:

Đối với các cán bộ quản lý Trung tâm tiến hành đào tạo bằng hình thức bênngoài bằng việc cử đi học tại các cơ sở đào tạo xã hội, các trường đại học Đối vớinhân viên mới đào tạo bằng phương pháp kèm cặp tại chỗ, lựa chọn những cán bộ đạtthành tích xuất sắc trong công việc, tiến hành chỉ dẫn kèm cặp và giám sát việc học tậpvà thực hành của nhân viên mới Trung tâm cũng thường xuyên tổ chức các hội nghị,hội thảo trao đổi các kiến thức kinh nghiệm, chương trình tập huấn về các kỹ năngmềm cho CBVC Phương pháp luân chuyển, thuyên chuyển trong công việc được kếthợp đối với nhân viên và cả cán bộ tạo tính linh hoạt và chủ động trong công tác

Kết quả điều tra cho biết, CBVC-NLĐ tại Trung tâm được đào tạo theo chỉ dẫncông việc chiếm 26,67% (8 phiếu) thường đối với nhân viên mới vào làm việc chưa có

Trang 39

kinh nghiệm hoặc trình độ chuyên môn tay nghề thấp; 23,33% (7 phiếu) được đào tạobằng hình thức cử đi học ở các trường chuyên nghiệp gồm phó giám đốc và các trưởngphòng; trong các chương trình đào tạo cho CBVC do Trung tâm tự tiến hành tổ chứcđào tạo chiếm 20% (6 phiếu); các buổi hội thảo dành cho cán bộ chủ chốt trong Trungtâm và NLĐ chiếm 16,67% (5 phiếu); và 13,33% (4 phiếu) được đào tạo thông quaviệc điều động đi đào tạo thông qua các chương trình tập huấn như nghiệp vụ kế toán,hướng dẫn quản lý sử dụng website, cổng thông tin, đào tạo về luật bảo hiểm thấtnghiệp,…

Trung tâm tự tổ chức lớp đào tạo

Hội thảoCác hình thức khác

Biểu đồ 3.2: Các hình thức đào tạo được sử dụng tại Trung tâm

Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả

* Xác định thời gian và địa điểm đào tạo chuyên môn kỹ thuật:

Để đảm bảo mọi nguời tham gia đầy đủ các khóa học, Trung tâm thường chọnvào các ngày trong tuần và thời gian đào tạo thường là 1-2 ngày do Trung tâm tự tổchức đào tạo Đối với các khóa học khác thi Trung tâm cử đi học tại các trường và thờigian đào tạo từ 3 – 6 tháng tùy khóa học Trước mỗi khóa học một tuần Trung tâmthông báo thời gian học và địa điểm Các chương trình đào tạo chuyên môn kỹ thuậttại Trung tâm thường được tổ chức tại hội trường tầng 3 của Trung tâm với đầy đủ cơsở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị

* Xác định ngân sách đào tạo chuyên môn kỹ thuật:

Ngân sách chi cho công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật của Trung tâm dựavào hình thức đào tạo Đối với nhân viên đào tạo các cơ sở bên ngoài thì kinh phí chitrả cho đào tạo do Sở Nội vụ chi trả, trích từ quỹ đào tạo của tỉnh Hà Nam

Công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật bên trong Trung tâm do Trung tâm chitrả toàn bộ Hằng năm Trung tâm dự tính chi phí đào tạo trên các căn cứ: Số lượngCBVC-NLĐ cần được đào tạo; Nội dung chương trình đào tạo; Hình thức đào tạo;Việc lựa chọn giảng viên; Kế hoạch và kết quả đào tạo của năm trước để điều chỉnhsao cho hợp lý và hiệu quả Từ đó phòng Tổ chức - Hành chính - Kế toán dự tín tổngkinh phí cả năm cho đào tạo

Trang 40

Bảng 3.8 : Chi phí đào tạo của Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nam

Năm2015

Năm2016

Năm2017

Chi phí đào tạo chuyên môn kỹ thuật (triệu

Dựa vào bảng trên ta thấy chi phí cho đào tạo chuyên môn kỹ thuật của Trungtâm tuy có tăng theo các năng nhưng vẫn còn ở mức khá thấp Theo kết quả điều tracho thấy Trung tâm chi trả toàn bộ chi phí đào tạo chiếm 83,88% (25 phiếu), 10% (3phiếu) chi phí đào tạo Trung tâm hỗ trợ một phần, còn lại 6,67% (2 phiếu) do CBVC-NLĐ viên tự chi trả Điều này thể hiện mức độ quan tâm của lãnh đạo đến đào tạochuyên môn kỹ thuật cho CBVC-NLĐ Mức độ hài lòng về quy định hỗ trợ kinh phíđào tạo tại Trung tâm là 70% người cảm thấy rất hài lòng, 16,67% người không có ýkiến và 13,33% người đánh giá là hài lòng

Kinh phí cho đào tạo tại Trung tâm trước mỗi khóa đào tạo phải xây dựng kếhoạch chi tiết về các khoản chi, việc chi phải có hóa đơn chứng từ chứng minh đểquyết toán Các khoản chi đào tạo nội bộ phải được cân nhắc kỹ lưỡng và phải phùhợp không được lãng phí Chi phí cho một buổi đào tạo tại Trung tâm gồm các chi phí:chi phí cho giảng viên, chi phí ăn trưa, chi phí tài liệu, chi phí cơ sở vật chất, …

Bảng 3.9: Dự kiến chi phí đào tạo tư vấn nhóm

STT Nội dung chi phí Đơn vị Số lượng Đơn giá (VNĐ) Thành tiền

3.3.3 Thực trạng triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Trung tâm

3.3.3.1 Triển khai đào tạo bên ngoài Trung tâm

Hầu hết việc triển khai đào tạo bên ngoài dành cho cán bộ tại Trung tâm đều doSở nội vụ tiến hành triển khai Mặc dù Trung tâm không phải là đơn vị trực tiếp thamgia vào quá trình tổ chức công tác đào tạo bên ngoài cho CBVC-NLĐ nhưng là đơn vịtrực tếp tham gia góp ý và xây dựng kế hoạch triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuậtcho CBVC-NLĐ Đồng thời Trung tâm cũng tham gia vào công tác lựa chọn đối tác vàký kết hợp đồng, do hầu hết CBVC-NLĐ được cử đi đào tạo tại các cơ sở bên ngoàiđều dưới sụ chỉ đạo của Trung tâm phối hợp với Sở LĐTBXH và Sở Nội vụ Các đốitác được lựa chọn để đào tạo chuyên môn cho cán bộ nhân viên là những cơ sở uy tín,các trường đại học với năng lực, trình độ cao và kinh nghiệm lâu năm Việc đào tạo

Định dạng
Số trang	85
Dung lượng	275,16 KB