Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt

Hai là, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công tycổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt từ đó xác định các yếu tố có ảnhhưởng t

Trang 1

TÓM LƯỢC

1. Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt”.

2. Giáo viên hướng dẫn: Ths Trịnh Minh Đức

3. Sinh viên: Phan Thị Thanh Trà Lớp: K50U2 Mã SV: 14D210119

4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 28/02/2018 đến ngày 24/04/2018

5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:

Một là, tìm hiểu những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Hai là, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công tycổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt từ đó xác định các yếu tố có ảnhhưởng tiêu cực và tích cực tới chất lượng đào tạo của doanh nghiệp

Ba là, khắc phục các hạn chế còn tồn tại và đẩy mạnh các ưu điểm trong quátrình xây dựng và triển khai công tác đào tại của doanh nghiệp

Bốn là, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xâydựng Tân Việt

6. Nội dung chính của khóa luận: Gồm có 4 chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển

thương mại và xây dựng Tân Việt

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tạicông ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt

7. Kết quả đạt được:

1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính logic, khoa

học

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

Trang 2

Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy côkhoa Quản trị nhân lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng toànthể các thầy cô giáo của trường Đại học Thương Mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất

nhiều Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn thầy giáo Ths Trịnh Minh Đức đã tận tình chỉ

bảo, hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thểhoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Hành chính nhân sựcùng toàn thể cán bộ nhân viên trong tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xâydựng Tân Việt đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nênkhóa luận không thể tránh khỏi sai sót Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu củaquý thầy cô cùng các cán bộ nhân viên trong ngân hàng để bài khóa luận tốt nghiệpcủa em được hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày tháng 04 năm 2018

Sinh viên thực hiện

Phan Thị Thanh Trà

Trang 3

MỤC LỤC

Trang 4

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ BẢNG

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 : Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng TânViệt

Trang 5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 HCNS Hành chính – Nhân sự

3 HĐQT Hội đồng quản trị

5 LNTT Lợi nhuận trước thuế

6 LNST Lợi nhuận sau thuế

Thuế TNDN Thuế thu nhập doanh nghiệp

7 TNHH Trách nhiệm hữu hạn

Trang 6

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong điều kiện nền kinh tế ngày càng phát triển như hiện nay, các doanh nghiệpphải cạnh tranh gay gắt để có thể tồn tại và phát triển.Vì vậy, nguồn nhân lực đượcxem là tài sản vô cùng quý đối với các doanh nghiệp, quyết định đến sự thành côngcủa doanh nghiệp Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng không cao, không đáp ứngđược yêu cầu của xã hội thì cũng không tạo ra lợi thế cạnh tranh Chính vì vậy cácdoanh nghiệp cần có những phương pháp đào tạo mới, những chiến lược đầu tư chođào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình Nâng cao chất lượng đào tạonguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực Nó là phươnghướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thểthiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nàocũng thực hiện công tác đào tạo đạt được hiệu quả như mong muốn

Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt cũng đã nhận thứcđược tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đào tạo trong doanh nghiệp cho nêncũng đã chú trọng vào công tác này Hàng năm, Công ty vẫn tổ chức đào tạo cho nhânviên Tuy nhiên, trong quá trình thực tập tổng hợp tại doanh nghiệp, tôi nhận thấy quátrình đào tạo của doanh nghiệp vẫn còn một số hạn chế nhất định, các chương trìnhđào tạo được tổ chức nhưng chưa thực sự mang lại hiệu quả, quy mô đào tạo còn nhỏlẻ và chất lượng đào tạo chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu qua Vì vậy việc nâng caochất lượng đào tạo tại doanh nghiệp là việc làm rất cần thiết

1.2. Xác lập và tuyên bố trong đề tài

Qua những vấn đề cấp thiết đã được nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao chấtlượng đào tạo nhân lực là hoạt động có vai trò và ý nghĩa to lớn đối với doanh nghiệp.Trong quá trình thực tập thực tế tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựngTân Việt, tôi đã có cơ hội tìm hiểu thực tế quá trình đào tạo tại Công ty và nhận thấyrằng chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty có những thành công, hạn chế nhất định

Chính vì vậy tôi chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cô phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt ” làm đề tài nghiên cứu khoá

luận của mình

Đề tài xoay quanh việc nghiên cứu thực trạng chất lượng đào tạo tại Công ty,nhận xét, đánh giá những thành công, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạnchế của hiệu quả đào tạo Từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng caochất lượng đào tạo cho Công ty

1.3. Tông quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước.

Tổng quan một số công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề đào tạo nhânlực của các doanh nghiệp trong những năm trước đây

Lại Quang Huy (2014), đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên của ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà Nội” Công trình hệ thống

hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực, phân tích thực trạng công tác đào tạonhân viên của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà

Trang 7

Nội, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh côngtác đào tạo của ngân hàng.

Nguyễn Quốc Phi (2016), đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Tùng Phương” Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý

kiến, quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống cácbiện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện hiệu quả công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Nguyễn Thị Định (2013), đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhằm nâng cao tay nghề cho công nhân may tại công ty quốc tế Hannam” Đề tài này tác giả đã nêu ra

một số lý thuyết cơ bản về quản trị nhân sự, đào tạo nhân viên, các quy trình đào tạo

và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Đặc biệt là đào tạo nâng cao tay nghềcho công nhân may Dựa vào những lý thuyết cơ bản đó, tác giả đã áp dụng và phân

tich vào thực tế tình hình tại công ty quốc tế Hannam dựa theo các phương pháp thu

thập dữ liệu Sau đó, tác giả đã đưa ra những đánh giá về tình hình đào tạo nhân viêntại công ty, những ưu điểm và những khuyết điểm còn tồn tại trong công ty và từ đóđưa ra một số giải pháp giúp đẩy mạnh công tác đào tạo nghề cho công nhân may tạicông ty

Phạm Thị Trang (2017), đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công tyTNHH Mua bán nợ Việt Nam (DATC)” Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích hệthống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, Phát hiện những yếu tốảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Công ty và đề xuất phương hướng đào tạophù hợp với phương hướng phát triển Sau khi xác định những yếu kém trong công tácđào tạo nhân lực thì đưa ra một số những kiến nghị và giảm pháp để nâng cao chấtlượng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

Như vậy, đã có một số đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong các tổ chức,doanh nghiệp ở nước ta Các công trình nghiên cứu đã đóng góp lý luận và thực tiễnrất nhiều về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Tuy nhiên, chưa có đề tàinào nghiên cứu nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển

thương mại và xây dựng Tân Việt trong 3 năm trở lại đây Do đó vấn đề nghiên cứu là

rất quan trọng và cấp thiết nên việc thực hiện đề tài này sẽ có ý nghĩa rất to lớn cả vềlý luận lẫn thực tiễn

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Một là, tìm hiểu những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Hai là, Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công tycổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt từ đó xác định các yếu tố có ảnhhưởng tiêu cực và tích cực tới chất lượng đào tạo của doanh nghiệp

Ba là, Khắc phục các hạn chế còn tồn tại và đẩy mạnh các ưu điểm trong quátrình xây dựng và triển khai công tác đào tại của doanh nghiệp

Trang 8

Bốn là, Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạonguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt

1.5 Phạm vi nghiên cứu

● Phạm vi thời gian nghiên cứu: Các nghiên cứu thực tế giới hạn chủ yếu trongthời gian từ năm 2015 đến năm 2017 và đề ra những giải pháp nâng cao chất lượngđào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng TânViệt trong giai đoạn năm 2018 – 2021

● Phạm vi không gian nghiên cứu: Tại trụ sở chính Công ty cổ phần phát triểnthương mại và xây dựng Tân Việt, địa chỉ: số 41, ngõ 158 Nguyễn Sơn, Phường Bồ

Đề, Quận Long Biên, Hà Nội

● Phạm vi nội dung nghiên cứu: Công trình tập trung nghiên cứu, phân tích thựctrạng hoạt động đào tạo nhân lực tại trụ sở chính Công ty cổ phần phát triển thương mại vàxây dựng Tân Việt trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực Qua đó

đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

► Phương pháp thu thập dữ liệu Thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp: là dữ liệu do người khác thu thập, sử dụng cho các mục đích có

thể là khác với mục đích nghiên cứu của chúng ta Dữ liệu thứ cấp có thể là dữ liệuchưa xử lý (còn gọi là dữ liệu thô) hoặc dữ liệu đã xử lý

Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tôi đã thu thập một số thông tin, sốliệu thông qua website của công ty, các trang mạng điện tử, tạp chí, các tài liệu tại thưviện trường Đại học Thương mại Thêm vào đó là tổng hợp những số liệu thực tế tạidoanh nghiệp như báo cáo tài chính các năm 2015, 2016,2017, danh sách nhân sự, cáchoạt động Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp diễn ra trong nội bộ, để từ đó làm căn

cứ cho việc phân tích, đánh giá về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần pháttriển thương mại và xây dựng Tân Việt

► Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp: là những dữ liệu chưa có sẵn, được thu thập lần đầu, do chính

người nghiên cứu thu thập Trong thực tế, khi dữ liệu thứ cấp không đáp ứng được yêucầu nghiên cứu, hoặc không tìm được dữ liệu thứ cấp phù hợp thì các nhà nghiên cứu

sẽ phải tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp:

Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn gồm 10 câu và tiến hành phỏng vấn giám đốc,trưởng phòng nhân sự và một số nhân viên từ các phòng ban trong công ty Phươngpháp này giúp thu thập được và tìm hiểu được nhiều thông tin cần thiết về hoạt độngđào tạo nhân lực tại công ty Bộ câu hỏi phỏng vấn tập trung vào các thông tin liênquan tới các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo tại công ty, mong muốn nângcao chất lượng đào tạo và mức độ hài lòng của nhân viên về chất lượng đào tạo tạicông ty Dựa trên các dữ liệu thu thập được để lấy ý kiến đánh giá khách quan chất

Trang 9

lượng đào về công tác đào tạo và các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo tạicông ty.

Cách tiến hành:

Bước 1: Xây dựng 1 bộ câu hỏi mẫu gồm 10 câu hỏi dành cho nhà quản trị vànhân viên, các câu hỏi liên quan đến quy trình đào tạo và thực tế việc thực hiện hoạtđộng đào tạo nhân viên như thế nào, quan điểm của nhà quản trị về việc nâng cao chấtlượng đào tạo tại công ty

Bước 2: Tới công ty để phỏng vấn trực tiếp 2 lãnh đạo và một số nhân viên làmviệc tại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt

Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụnglàm tài liệu để nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo nhân viên trong công ty

- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra:

Thiết kế mẫu phiếu điều tra tập trung nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu cầu củanhân viên về đào tạo nhân viên để đánh giá thực trạng và tình hình đào tạo nhân viêntại Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt, đưa ra những hướnggiải pháp nâng cao chất lượng đào tạo của công ty Tác giả đã phát ra 50 phiếu điều tra

và thu về 50 phiếu Các câu hỏi trong phiếu điều tra là những câu hỏi trắc nghiệm,CBNV sẽ đánh dấu vào phương án mà mình lựa chọn Phiếu điều tra sau đó được thulại để tổng hợp, xử lý và phân tích các thông tin thu thập được để phục vụ cho công tácnghiên cứu đề tài

- Phương pháp quan sát trực tiếp:

Trực tiếp quan sát và và tiếp xúc với các cá nhân trong công ty để giúp ta có cáinhìn tổng quát, giúp cho việc đánh giá chính xác và hiệu quả hơn thông qua cách thứclàm việc, ứng xử, cử chỉ, thái độ của nhân viên

Cách tiến hành:

Quan sát không gian làm việc, cách thức làm việc, hiệu quả công việc đạt được,

sự phối hợp của các nhân viên trong công việc, giao tiếp với đồng nghiệp, cấp trên của

họ trong công ty

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp so sánh: Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu phản

ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm vớinhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệtđối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh)

- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến

hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá Qua việc tổng hợp để có những nhận xét,đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp toán thống kê: Sau khi thu thập các số liệu thứ cấp và sơ cấp, sử

dụng phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ của phần mềm Excel nhằm tổnghợp để tổng hợp các số liệu đã thu thập được

Trang 10

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng đào tạo nhân lựcChương 3: Phân tích thực trạng các vấn đề về đào tạo nhân lực tại Công ty cổphần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt

Chương 4: Đề xuất giải pháp với vấn đề chất lượng đào tạo tại Công ty cổ phầnphát triển thương mại và xây dựng Tân Việt

Trang 11

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất đinh tại một

thời điểm nhất định ( PGS.TS Trần Xuân Cầu etal.,2008)

Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số

người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương (GS.TS Bùi Văn Nhơn, 2006)

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của những cá nhâncó vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”

(PGS.TS Trần Kim Dung, 2011)

Tóm lại, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việctrong tổ chức đó, có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnhhoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được tổ chức quản lý tốt và động viên, khuyếnkhích phù hợp con người và làm cho con người hoạt động Đó là khả năng tham giavào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhưtròn tương lai

2.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sửdụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổchức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong

việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh (Ths Nguyễn Vân Điềm etal., 2010)

Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt

được mục tiêu chung của doanh nghiệp (ThS.Vũ Thùy Dương etal., 2010)

Quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt độnghoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiệnthuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến

lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.( TS Nguyễn Hữu Thân, 2004)

Từ những khái niệm trên ta có thể thấy quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổchức, doanh nghiệp, có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanhnghiệp Nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong nhưng là yếu tố tạo ra bầu không khívăn hóa cho một doanh nghiệp và quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp Quản trị nhân lực chủ yếu tập trung vào bốn nội dung cơ bản, đó là: Tuyểndụng nhân lực; Bố trí sử dụng nhân lực; Đào tạo, phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhânlực Bốn nội dung này có mối liên quan chặt chẽ, bổ sung và quy định lẫn nhau

Trang 12

2.1.3 Khái niệm về đào tạo nhân lực

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tậpnhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ củamình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về côngviệc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao

động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn (Ths Nguyễn Văn Điểm etal., 2010),

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông

qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loàingười để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến trình độ chuyên môn nhấtđịnh, có khả năng đảm nhận sự phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh

tế-xã hội (Lê Thanh Hà 2009)

Đào tạo nhân lực được hiểu là một quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện cáckỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp,nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và

tương lai (ThS Vũ Thùy Dương etal., 2010),

Qua những khái niệm trên ta có thể thấy đào tạo nhân lực là một trong bốn nộidung cơ bản của quản trị nhân lực Đào tạo nhằm giúp cho người lao động bù đắpnhững thiếu hụt về kiến thức, kinh nghiệm chuyên môn, tiếp thu các kiến thức, kỹnăng mới, thay đổi quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc củamỗi cá nhân qua đó làm nâng cao hiệu suất làm việc Nó có vai trò rất quan trọng, giúpcho tổ chức doanh nghiệp nâng cao được năng lực cạnh tranh, tạo dựng được vị thế tolớn trên thị trường

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.1 Các phương pháp đào tạo

2.2.1.1 Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽhọc được những kiến thức, kĩ năng cho công việc thông qua thực tế thực hiện côngviệc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn Bao gồm cácphương pháp:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp được dùng phổ biến để dạy kĩ năng cho công nhân dưới sựhướng dẫn trực tiếp, cụ thể, chi tiết theo các bước thực hiện bởi người lao động cótrình độ lành nghề hơn Người học sẽ quan sát và làm thử cho tới khi thành thạo dưới

sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình thực hiện đầu tiên bằng việc dạy lý thuyếttrên lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhânlành nghề trong một vài năm để thực hiện các công việc mà họ cần phải học cho đếnkhi thành thục các kĩ năng

Trang 13

- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này chủ yếu giúp cho các lao động quản lý, giám sát mới vào nghềdưới sự hướng dẫn của người quản lý có kinh nghiệm hoặc của người giám sát thôngqua trao đổi, hướng dẫn, tiếp xúc để có được những kiến thức kĩ năng cần thiết chocông việc trước mắt và cho tương lai

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Hình thức này đào tạo cho người lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác,phân xưởng này sang phân xưởng khác để thực hiện những công việc hoàn toàn khácnhau về nội dung cũng như phương pháp thực hiện Hình thức này áp dụng cả chongười lao động quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất Vì luân phiên thay đổi côngviệc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của người lao động và sẽ tạo ra những khókhăn nhất định trong công tác quản lý Tuy nhiên, hình thức này cung cấp đội ngũ laođộng đào tạo đa kỹ năng là điều kiện cho công ty bố trí sử dụng lao động thuận lợi.Qua việc luân phiên này, ở từng bộ phận công việc, người lao động sẽ có cơ hội nhận

ra khả năng thực tế của mình nhằm phát huy tốt nhất khả năng sở trường của mình

2.2.1.2 Đào tạo ngoài công việc

- Mở lớp tại doanh nghiệp

Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dực trên cơ sở vật chất kỹ thuậtsẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dậy Thường thì những lớp này khôngthường xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu với công việc đặc thù hoặc nhữngcông việc mà đào tạo trong công việc không đáp ứng được nhu cầu đặt ra

Chương trình đào tạo của phương pháp này chia ra làm 2 phần:

Học lý thuyết: Thường được tiến hành một cách tập trung trên lớp do giáo viêngiảng dạy (giáo viên có thể là người trong doanh nghiệp, người quản lý, cán bộ lãnhđạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài)

Phần thực hành: Học viên được đưa đến cơ sở được trang bị bố trí những thiết bịcần thiết và chuyên dùng cho công việc của họ sau này dưới sự dẫn của giáo viên Quacông việc học tập này, học viên được trang bị lý luận một cách hệ thống Vì vừa đượchọc lý thuyết, vừa được học thực hành học viên sẽ nhanh chóng nắm bắt được kỹ năngcông việc Hình thức này tiết kiệm được chi phí cho quá trình đào tạo và trong một lầncó thể đào tạo được nhiều học viên

- Cử đi học tại các lớp, trường chính quy.

Người lao động được tạm ngừng công việc để đến trường, lớp chuyên ngành đểhọc tập Thời gian dành cho hình thức này rất dài và rất tốn kém chi phí Học viênđược cử đi học, được đào tạo một cách có hệ thống, bài bản và tính chuyên nghiệptrong quá trình đào tạo được đảm bảo

(Giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc Dân etal., 2014)

2.2.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

Để thực hiện một chương trình đào tạo cho người lao động cần phải qua 7 bướcdưới đây:

Trang 14

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Xuất phát từ việc chi phí đào tạo lớn, thời gian đào tạo lâu, để chương trình đàotạo có hiệu quả thì các doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầu đào tạo chính xác như:Số lượng lao động cần đào tạo, đào tạo cho những kỹ năng nào, thời gian là bao lâu?Khi xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào những kết quả phân tích sau:

+ Phân tích về nhu cầu về lao động của doanh nghiệp

+ Nhu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có trong công việc

+ Phân tích khả năng trình độ hiện có của người lao động Từng bộ phận phảixem xét, bố trí lao động có phù hợp với công việc không? Cần đào tạo cái gì, cho côngviệc nào?

Chú ý khi xác định nhu cầu đào tạo cần chú ý đến chiến lược phát triển kunhdoanh của doanh nghiệp để có kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phục vụcho những chương trình phát triển mới của doanh nghiệp

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Đây là bước đi xác định các mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo, xácđịnh kết quả mà chương trình đào tạo cần đạt được Bao gồm: Những kỹ năng cụ thểcần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu họcviên; thời gian đào tạo

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Việc xác định đối tượng đào tạo rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quảđào tạo Khi xác định đối tượng đào tạo bên cạnh nhu cầu của doanh nghiệp thì phảichú ý đến nguyên vọng của người lao động, nghiên cứu khả năng tiếp thu và về triểnvọng phát triển nghề nghiệp của người lao động

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng chương trình đào thao chính là việc lập kế hoạch đào tạo để xác địnhđược những kiến thức, những kỹ năng, môn học cần đưa vào chương trình đào tạo vàlựa chọn hình thức đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp để đem lại hiệu quả tốt nhất

Bước 5: Dự trù kinh phí đào tạo

- Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ là bao nhiêu và nguồn kinh phí lấy từ đâu

- Dự trù kinh phí cho đào tạo như: Chi phí cho người đi học, cho giáo viên giảng dạy, cơsở vật chất trang thiết bị cho học viên học tập Doanh nghiệp phải lên kế hoạch kinhphí và theo dõi sao cho chi phí thực tế không vượt quá dự trù

Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp chú trọng vào bước này vì giáo viên có ảnh hưởng lớn đến chấtlượng công tác đào tạo Giáo viên được lựa chọn phải đủ trình độ, năng lực đáp ứngnhu cầu đào tạo Tùy từng nhu cầu và điều kiện cụ thể doanh nghiệp lựa chọn giáoviên trục tiếp trong doanh nghiệp hoặc mời giáo viên chính thức ở các trường cóchuyên môn liên quan về giảng dạy

Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo

Trang 15

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như mục tiêu đàotạo có thể đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo

và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phó và kết quả củachương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn củangười học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹnăng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều trathông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài

- Môi trình Kinh tế – Xã hội

Môi trường kinh tế xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp nói chúng và ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực nóiriêng Một nền kinh tế biến động, luôn có sự thay đổi đột xuất thì sẽ khó khăn cho việcxác định nhu cầu đào tạo nhân viên Ngược lại một nền kinh tế ổn định, có thể dự báođược xu thế phát triển trong tương lai thì việc xác định nhu cầu sẽ sát với thực tế vàđem lại hiệu quả cao Vì thế mà doanh nghiệp cần phải thực sự linh hoạt và năng độnghơn để có thể thích ứng được với sự thay đổi của môi trường Kinh tế – Xã hội trongtừng giai đoạn khác nhau Điều này thúc đẩy họ không ngừng phát triển hệ thống đàotạo nhân lực nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường

- Khoa học – công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học – công nghệ sẽ tác động đến mục tiêu, chất lượng củađào tạo Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì càng đòi hỏi cao đối với người laođộng, do đó nội dung đào tạo và các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo cũng phải cónhững yêu cầu cao Trong khi học thực hành nhân viên không được tiếp xúc vớicông nghệ hiện đại thì khi làm việc thực tế họ sẽ trở nên chậm chạp, lúng túng Dođó việc đào tạo phải theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mới đảm bảo

về mặt chất lượng

- Đối thủ cạnh tranh

Công ty nào muốn thành công cũng phải đa dạng hóa dòng sản phẩm của mình,nâng cao chất lượng sản phẩm để mở rộng thị trường tiêu thụ, từng bước chiếm lĩnh thịtrường Cùng với xu thế phát triển chung của thế giới, đặc biệt là từ khi Việt Nam hộinhập với kinh tế thế giới, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về công nghệ, chấtlượng sản phẩm mà đặc biệt hơn là cạnh tranh về con người Nguồn nhân lực giỏi là cơsở để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền vững Nhà quản trị không chỉ quan tâm đếncông tác đào tạo của doanh nghiệp mình, mà còn quan tâm đến hoạt động đào tạo nhânviên của doanh nghiệp khác, nhất là đối thủ cạnh tranh Cần phải tìm hiểu xem họ làmnhư thế nào để có thể so sánh, hoàn thiện và nâng cao chính sách đào tạo của doanh

Trang 16

nghiệp mình, nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu học tập, nâng cao trình độ của NLĐ,đồng thời giữ chân được NLĐ tránh tình trạng đào tạo xong thì NLĐ lại bỏ việc đểchuyển sang các công ty khác trong cùng lình vực.

2.3.2 Các nhân tố bên trong

- Quan điểm của nhà quản trị

Nhà quản trị là người có quyết định cuối cùng trong việc đưa ra các chính sáchđào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Quan điểm, trình độ, năng lực, sởthích, nhận thức, phong cách lãnh đạo…của họ ảnh hưởng lớn đến việc phân công laođộng, xây dựng các chính sách, chương trình đào tạo, cũng như quyết định ngân sáchcho đào tạo Khi quyết định một chính sách nào đó, nhà quản trị không nên chỉ đứngtrên quan điểm của bản thân mà phải dựa trên sự tham khảo những quan điểm củacácđồng nghiệp và các nhân viên trong doanh nghiệp để đưa ra những chính sách,chương trình phù hợp sao chu phù hợp nhất

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo gây ảnh hưởng trực tiếp đếnchất lượng đào tạo cũng như quy mô đào tạo nguồn nhân lực Khả năng tài chính củadoanh nghiệp càng mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo phát triển càng nhiều, côngtác đào tạo phát triển càng có điều kiện triển khai thực hiện có hiệu quả Ngược lại,nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đốitượng đào tạo, các khoá đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà nhiều khi không hiệuquả Sẽ có sự cân nhắc giữa việc dành vốn cho đầu tư sản xuất kinh doanh và đào tạophát triển, khi nguồn tài chính không đảm bảo đáp ứng chắc chắn sẽ phải thay đổi Vìvậy có thể coi tài chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới đào tạo pháttriển nguồn nhân lực cho tổ chức

- Cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học

Cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học ngày càng đóng vai trò to lớn trong việcnâng cao chất lượng đào tạo Xã hội càng phát triển, lượng thông tin, kiến thức mớicàng nhiều, tốc độ tiếp nhận và xử lý thông tin càng nhanh, mức độ phụ thuộc của conngười vào máy móc thiết bị ngày càng cao Trong lĩnh vực đào tạo, các thiết bị hỗ trợgiảng dạy ngày càng trở thành những sự trợ giúp không thể thiếu, là công cụ để tiếpnhận, khám phá tri thức như máy tính, mạng internet, máy chiếu, micro,…

Để phát huy vai trò của cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học đối với việc nângcao chất lượng đào tạo thì các cơ sở đào tạo cần thực hiện được những vấn đề như là:Phải quy hoạch khuôn viên hợp lý; có đủ phòng học đạt tiêu chuẩn; trang bị đầy đủgiáo trình, tài liệu tham khảo phong phú; đảm bảo đầy đủ trang thiết bị dạy học nhưdụng cụ, đèn chiếu, hệ thống âm thanh, tivi, radio; đảm bảo đủ môi trường thựchành;

Trang 17

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG

TÂN VIỆT

3.1 Đánh giá tông quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

cô phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt

Tên giao dịch quốc tế: TAN VIET TRADING DEVELOPMENT ANDCONSTRUCTION JOINT STOCK CO

Trụ sở chính: Số 41, ngõ 158 Nguyễn Sơn, Phường Bồ Đề, Quận Long Biên, Hà NộiĐại diện theo pháp luật : Giám đốc Nguyễn Dương Thông

Điện thoại: 0982262837 Giấy phép kinh doanh: 0105341215Ngày cấp giấy phép: 01/06/2011 - Ngày hoạt động: 01/06/2011Phương châm mà công ty đặt ra ngay từ khi mới bắt đầu hoạt động đó là “Chấtlượng, An toàn, hiệu quả”, trong đó mục tiêu “Chất lượng” được chú trọng hàng đầu.Chính vì mục tiêu đó mà công ty luôn cố gắng từng ngày để phát triển đội ngũ cán bộ

và đào tạo, tuyển chọn nhân lực giàu kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao Để bắtkịp với sự phát triển không ngừng của nước ta hiện nay, công ty đã và đang phát huysức mạnh tổng hợp bằng việc đổi mới liên tục và hoàn thiện mình hơn

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt

1 Chức năng, nhiệm vụ

• Chức năng chung:

Chức năng của công ty là xây dựng hệ thống các công trình dân dụng,nhà ở, cung cấp các sản phẩm dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu khách hàng về lĩnh vực xâydựng Bằng sự nỗ lực không ngừng nghỉ, công ty luôn cố gắng để mang tới cho kháchhàng những công trình, sản phẩm, dịch vụ tốt nhất và tiết kiệm nhất, mang lại giá trịcao hơn cho khách hàng, đạt được sự tín nhiệm của khách hàng cả về chất lượng côngtrình và an toàn thi công

• Nhiệm vụ chung :

- Xây dựng nhà các loại

- Tư vấn đầu tư xây dựng bao gồm: Quản lý dự án, lập báo cáo đầu tư, lập dự án đầu tư,lập báo cáo kinh tế - kỹ thuật, thẩm tra thiết kế bản vẽ thi công và tổng dự toán côngtrình, lập hồ sơ mời thầu xây lắp, lập báo cáo đánh giá tác động dự toán công trình, lậpđịnh mức và đơn giá xây dựng công trình, kiểm tra và chứng nhận về chất lượng côngtrình, giám sát thi công xây lắp, khảo sát địa chất công trình

- Nhận thầu thi công xây dựng công trình hạ tầng kỹ thuật, công trình dân dụng,

- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Trang 18

CHỦ TỊCH HĐQT GIÁM ĐỐC

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN PHÒNG PHÁT TRIỂN DỰ ÁN PHÒNG THI CÔNG XÂY DỰNG

Sơ đồ 3.1 : Cơ cấu tô chức công ty cô phần phát triển thương mại và xây dựng

Tân Việt

(Nguồn: Phòng HCNS )

Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt có cơ cấu tổ chứctheo chức năng, theo đó mỗi phòng ban trong công ty sẽ thực hiện một chức năng riêngbiệt Với đặc điểm ngành nghề của công ty thì cơ cấu tổ chức dạng này khá phù hợp nhờđó mà giúp cho công việc được thực hiện năng suất hơn, hiệu quả hơn

3 Lĩnh vực và kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty cổ phần phát triển

thương mại và xây dựng Tân Việt trong 3 năm gần đây

1 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động kinh doanh

• Lĩnh vực hoạt động

Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt hoạt động trong cáclĩnh vực chủ yếu sau:

- Xây dựng công trình dân dựng, nhà ở các loại (lĩnh vực chính)

- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật

- Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng

- Phá dỡ, san lấp mặt bằng

- Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị xây dựng

• Đặc điểm hoạt động

Do hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và chủ yếu là xây dựng công trình dândụng, nhà ở các loại nên hoạt động sản xuất-kinh doanh của công ty cũng mang nhữngnét đặc trưng riêng của ngành:

Thời gian xây dựng những công trình dân dụng là rất dài, kết cấu công trình phứctạp, và đa số phải tiến hành thi công ở ngoài trời Do đó quá trình sản xuất rất phức tạp,sau khi công trình hoàn thành, công ty tiến hành bàn giao cho đơn vị sử dụng và trở côngtrình đó trở thành tài sản cố định của đơn vị đó Chất lượng công trình không nhận biếtđược ngay lập tức mà phải được kiểm nghiệm qua 1 thời gian nhất định

Thêm nữa, Vì đặc thù sản phẩm trong lĩnh vực của công ty là những công trìnhcố định tại nơi sản xuất, vì thế nên sẽ phải bị tác động trực tiếp bởi địa hình, địachất, Trong hoạt động trao đổi hàng hóa thì sản phẩm của công ty không trực tiếp traođổi trên thị trường như các sản phẩm hàng hóa thông thường khác, nó sẽ chỉ có đượcsau khi ký kết hợp đồng xây dựng Vì thời gian xây dựng công trình là rất dài và mất

Trang 19

nhiều chi phí nên việc thanh toán công trình không diễn ra vào một lân mà sẽ ứng theotừng giai đoạn căn cứ vào biên bản nghiệm thu, hạng mục công trình,

2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần phát triển thương mại và xây

dựng Tân Việt từ năm 2015 đến năm 2017

Bảng 3.1 kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cô phần phát triển thương

mại và xây dựng Tân Việt giai đoạn 2015 đến 2017

Đơn vị: Triệu đồng

Năm

469892464922340625516085

(Nguồn: Phòng HCNS )

Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy tổng doanh thu của công ty tăngliên tục qua các năm, tỷ lệ lợi nhuận chứng tỏ công ty đã kinh doanh có hiệu quả trongkhoảng thời gian này tuy nhiên tốc độ tăng trưởng doanh thu còn thấp Giai đoạn2015– 2016 là 9,6% và giai đoạn 2016 – 2017 là 11,96% Mặc dù vậy nhưng trong nềnkinh tể đang khó khăn như hiện nay thì việc tăng trưởng doanh thu qua các năm đã làmột dấu hiệu đáng mừng Về mặt lâu dài, để đứng vững trong lĩnh vực xây dựng vốnđã có rất nhiều đối thủ cạnh tranh thì công ty cần phải cố gắng nhiều hơn nữa

4 Khái quát tình hình nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thương mại và xây

dựng Tân Việt

Nhìn vào số liệu ở bảng 3.2 chúng ta có thể thấy được xu hướng tăng dần số laođộng theo từng năm của công ty chứng tỏ công ty đang ngày càng phát triển hơn Ban đầulúc mới thành lập công ty chỉ có 97 nhân viên đến nay đã lên tới 168 nhân viên tăng 73%

so với năm 2015 Cơ cấu lao động của công ty thể hiện qua các chỉ tiêu đó là phân theogiới tính, phân theo trình độ chuyên môn và cuối cùng là tính chất công việc

Do đặc thù hoạt động trong ngành xây dựng nên tỉ lệ lao động là nam giới sẽnhiều hơn nữ giới Số lao động là nam chiếm khoảng 70% trên tổng số lao động củatoàn công ty Sự chênh lệch này là do đặc điểm sản xuất của công ty đòi hỏi phải cómột số lượng lớn công nhân lao động kỹ thuật phải làm các công việc hoạt độngthường xuyên ở bên ngoài và phải đi lại vận động nhiều hơn cho nên lực lượng laođộng nam giới luôn chiếm ưu thế Lao động nữ thường được phân bổ chủ yếu ở cáckhối văn phòng với các vị trí có tính chất công việc nhẹ nhàng hơn như là khối hànhchính nhân sự, phát triển dự án, kế toán tài chính

Số lượng lao động trực tiếp của công ty chiếm tỉ lệ cao hơn nhiều so với số lượnglao động gián tiếp, chiếm khoảng 80% so với tổng số lao động của công ty

Trang 20

Tính chất công ty là công ty sản xuất nên số lượng lao động có trình độ trung cấp

và công nhân kỹ thuật chiếm tỉ lệ khá cao so với tổng số lao động

Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017

Đơn vị: Người

So sánh 2016/2015 2017/2016 Chênh

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Cao đẳng và

3.2.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

• Môi trình Kinh tế – Xã hội

Kinh tế nước ta đang trên đà tăng trưởng mạnh Trong số đó, nổi bật là ngành xâydựng cũng có mức độ tăng trưởng khá cao.Năm 2017, hoạt động xây dựng duy trì tăngtrưởng với tốc độ 8,7% so với năm 2016, đóng góp 0,54 điểm phần trăm vào mức tăngtrưởng chung, đứng thứ ba trong số các ngành đóng góp điểm phần trăm vào mức tăngGDP cả nước Điều này đã đặt ra nhiều thách thức cho công ty cổ phần phát triển

thương mại và xây dựng Tân Việt phaỉ cố gắng nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực

của công ty để kịp thời thích ứng với những sự thay đổi của thị trường và nắm bắtđược cơ hội kinh doanh

Trang 21

• Khoa học-công nghệ:

Khoa học-công nghệ ngày một phát triển hiện đại hơn Chính vì thế, để bắt kịpvới đà phát triển đó thì công ty cần tiến hành đào tạo định kỳ nâng cao trình độ chuyênmôn cho nhân viên của mình sao cho họ nắm bắt được cách vận hành các máy móc vàtrang thiết bị hiện đại Sự phát triển của khoa học – công nghệ quyết định đến cáchthực hiện hay phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Nếu khoa học – côngnghệ tiên tiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điều đầu tiên sẽ ảnh hưởng đến trangthiết bị phục vụ trực tiếp hay gián tiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quảcũng như chất lượng đào tạo của doanh nghiệp

●Đối thủ cạnh tranh:

Nguồn tài nguyên quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp chính là nhân tài, vì vậy đểcông ty phát triển lớn mạnh thì cần phải chú trọng việc giữ gìn và phát triển nguồn tàinguyên đó Trong lĩnh vực xây dựng thì công ty có rất nhiều đối thủ cạnh tranh lớn gặpphải như là: Công ty vinaconex, công ty đầu tư và phát triển hạ tầng Việt Nam, công tyđầu tư và phát triển Sông Đà,… Để tăng tính cạnh tranh với các đối thủ của mình,không chỉ vượt trội về chất lượng sản phẩm mà công ty TNHH Ryonan Electric ViệtNam cần tạo ra được một đội ngũ nhân lực vượt trội hơn hẳn, đòi hỏi công ty cần cónhững chính sách về nhân sự, đồng thời cũng phải có kế hoạch đào tạo phát triển phùhợp để nâng cao chất lượng nhân lực Vì vậy, công ty cần có một quy trình, chính sách,phương pháp đào tạo hợp lý để đạt đúng mục tiêu đào tạo phát triển đề ra

3.2.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

• Quan điểm của nhà quản trị

Nhà lãnh đạo công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt luônluôn đặt vấn đề về chất lượng đào tạo nhân lực công ty lên làm mục tiêu hàng đầutrong mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, làm mục tiêu cạnh tranh Do vậyđào tạo nhân lực được coi trọng Chính quan điểm này của nhà quản trị đã ảnh hưởngđến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Công ty chú trọng và quan tâm đếncông tác đào tạo hơn, tích cực đưa ra các chương trình, kế hoạch đào tạo cho từng thờikì nhất định đáp ứng được mục tiêu cũng như nhu cầu về nhân lực của công ty

• Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Công ty cổ phần phát triển thương mại và xây dựng Tân Việt là một công ty vớivốn số vốn đầu tư ban đầu lớn, doanh thu và lợi nhuận khá ổn định nên việc sử dụngngân sách cho đào tạo nhân lực cũng rất được chú ý Tuy nhiên việc sử dụng làm saocho thật hợp lý, làm sao cho thật tối ưu để ngân sách cho đào tạo luôn là việc ưu tiênhàng đầu Chính vì thế mà công ty thường xuyên tận dụng trang thiết bị cơ sở hạ tầngdịch vụ của mình nhằm phục vụ cho công tác đào tạo để tiết kiệm chi phí

• Cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học

Với đặc điểm của lĩnh vực sản xuất kinh doanh của mình, công ty trang bị nhữngmáy móc kỹ thuật chất lượng cao Đại đa số là máy móc đời mới và được nhập từnhiều nước công nghiệp trong đó chủ yếu là từ Nga và Nhật Bản Ví dụ như máy trộn

bê tông, máy khoan, dàn giáo khung sắt Ở các khối văn phòng, Các trang thiết bị

Định dạng
Số trang	43
Dung lượng	158,79 KB