Luận văn thạc sỹ - Nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương

Toà án nhân dân là nơi thực hiện quyền tư pháp mà chủ yếu là quyền xét xử - Đây là một trong những chức năng rất quan trọng của Nhà nước Cộng hoà xã Đhội chủ nghĩa Việt Nam. Toà án nhân dân có vai trò quan trọng trong việc giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, tạo môi trường ổn định cho sự phát triển kinh tế, hội nhập quốc tế, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Nó là chỗ dựa vững chắc của nhân dân trong việc bảo vệ công lý, quyền con người, đồng thời là công cụ hữu hiệu bảo vệ pháp luật và pháp chế xã hội chủ nghĩa, đấu tranh có hiệu quả với các loại tội phạm và vi phạm. Hiện nay trước yêu cầu cải cách Tư pháp và cải cách Hành chính của Nhà nước ta, đặc biệt là khi Việt nam tham gia hội nhập sâu vào nền kinh tế Thế giới, đòi hỏi ngành Toà án cần phải được cải cách mạnh mẽ, phát triển cả về mặt số lượng và chất lượng để đáp ứng trước yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội hiện nay. Trong hệ thống Toà án nhân dân, Thẩm phán giữ vai trò quan trọng trong việc xét xử- là trung tâm của hoạt động xét xử, do vậy số lượng, chất lượng của đội ngũ Thẩm phán cũng như cách thức tổ chức, cơ chế vận hành đối với đội ngũ Thẩm phán là những yếu tố mang tính quyết định đến hiệu quả quá trình giải quyết vụ án của các cơ quan tiến hành tố tụng. Trong những năm qua, ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương đã chú trọng việc kiện toàn và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận, bản lĩnh chính trị , phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh cho đội ngũ cán bộ, công chức trong ngành , dặc biệt là đội ngũ Thẩm phán. Nhiệm vụ đó đặt ra yêu cầu phải có chiến lược cán bộ nhất là đội ngũ Thẩm phán của Toà án nhân dân, trong tổng thể chiến lược cán bộ chung của Đảng thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Thực tiễn cho thấy những năm qua, ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương đã không ngừng lớn mạnh về mọi mặt. Tuy nhiên đứng trước yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội, và yêu cầu của cải cách Tư pháp và cải cách Hành chính hiện nay, một số Thẩm phán của tỉnh Hải Dương đã bộc lộ một số điểm yếu kém chưa theo kip yêu cầu hiện nay như: năng lực trình độ chuyên môn còn hạn chế nhất định, một số tư tưởng đạo đức chính trị chưa thật sự vững vàng, chưa thực sự là tấm gương tuân thủ pháp luật để nhân dân noi theo,vv… những hiện tượng đó phần nào đã ảnh hưởng tới chất lượng chung của đội ngũ Thẩm phán, đến hiệu quả của công tác xét xử của Toà án. Theo nghị quyết số 08/NQ-TW ngày 02/01/202 và Nghị quyết số 49/NQ-TW ngày 02/06/2005 của Bộ chính trị thì công tác tư pháp nói chung chưa ngang tầm với yêu cầu đòi hỏi của nhân dân, còn nhiều trường hợp bị lọt tội phạm, làm oan người vô tội, vi phạm các quyền tự do, dân chủ của công dân, làm giảm sút long tin của nhân dân đối với Đảng, nhà nước và các cơ quan Tư pháp và cán bộ của các cơ quan Tư pháp chưa đáp ứng được yêu cầu của tình hình hiện nay. Đội ngũ Thẩm phán còn thiếu về số lượng , yếu về trình độ năng lực nghiệp vụ; vẫn còn bộ phận tiêu cực , thiếu trách nhiệm, thiếu bản lĩnh, sa sút phẩm chất đạo đức . Đây là vấn đề nghiêm trọng làm ảnh hưởng đến kỷ cương, pháp luật và hiệu lực của bộ máy Nhà nước. Vấn đề nâng cao chất lượng của đội ngũ Thẩm phán không còn là nhiệm vụ riêng của Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương mà là nhiệm vụ chung của cả hệ thống Toà án Nhà nước trước sự phát triển kinh tế-xã hội đất nước và quá trình hội nhập sau vào nền kinh tế Thế giới. Vì những lý do trên tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương” cho luận văn tốt nghiệp của mình.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH

-NGUYỄN THỊ DUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

THẨM PHÁN CỦA NGÀNH TÒA ÁN NHÂN DÂN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Dung

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa học và đề tài nghiên cứu tôi đã nhận được sự quan tâm,giúp đỡ quý báu của quý Thầy, Cô trong Ban Giám hiệu Nhà trường, Trường Đạihọc Lương Thế Vinh, xin gửi tới quý Thầy, Cô lòng biết ơn chân thành và tình cảmquý mến nhất

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Cô giáo PGS.TS ĐINH THỊ NGỌC

QUYÊN người hướng dẫn khoa học, Cô đã nhiệt tình hướng dẫn tôi trong suốt quá

trình hoàn thiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các tập thể và cá nhân: Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương

đã giúp đỡ tận tình, tạo điều kiện để tôi hoàn thành đề tài này

Tôi xin cảm ơn tới gia đình, những người thân, bạn bè và đồng nghiệp đã góp

ý, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Hà Nội, tháng năm 2014

Học viên

Nguyễn Thị Dung

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ THẨM PHÁN CỦA TOÀ ÁN NHÂN DÂN 6

1.1.Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 6

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 6

1.1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 9

1.2 Chất lượng đội ngũ Thẩm phán ngành toà án nhân dân 15

1.2.1 Khái niệm, phân loại, vai trò, quyền hạn và trách nhiệm của Thẩm phán trong hệ thống toà án nhân dân 15

1.2.2 Hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ thẩm phán ngành toà án nhân dân 20

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ Thẩm phán ngành Toà án 25

1.3.1 Các nhân tố bên trong bên trong tổ chức 26

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cuả tổ chức 29

1.4 Kinh nghiệm Thế giới và bài học rút ra về nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán ở Việt Nam 30

1.4.1 Kinh nghiệm của các nước 30

1.4.2 Bài học kinh nghiệm Thế giới rút ra về nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán cho Việt Nam 33

Tiểu kết chương 1 35

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ THẨM PHÁN

CỦA NGÀNH TOÀ ÁN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƯƠNG 36

2.1 Tổng quan về toà án nhân dân tỉnh Hải Dương 36

2.1.1 Sự ra đời và phát triển 36

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn 37

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và thẩm quyền của Toà án Nhân dân tỉnh Hải Dương 38

2.2 Kết quả hoạt động của Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương 41

2.2.1 Kết quả giải quyết án dân sự của toà án tỉnh Hải Dương 41

2.2.2 Kết quả xét xử án hình sự của Toà án tỉnh Hải Dương 42

2.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương 43

2.3.1 Thực trạng cơ cấu đội ngũ thẩm phán của Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương 43 2.3.2 Phân tích thực trạng năng lực đảm nhiệm công việc của đội ngũ thẩm phán 47

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ thẩm phán của tỉnh Hải Dương 59

2.4.1 Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương 59

2.4.2 Các nhân tố bên ngoài 63

2.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương 66

2.5.1 Những kết quả đạt được 66

2.5.2 Những hạn chế 67

2.5.3 Những nguyên nhân hạn chế 67

Tiểu kết chương 2 69

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ THẨM PHÁN NGÀNH TOÀ ÁN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƯƠNG 70

3.1 Phươngg hướng, mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương từ nay đến năm 2020 70

3.1.1 Phương hướng về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức TAND tỉnh

Hải Dương 70

3.1.2 Các mục tiêu cần đạt được 71

3.1.3 Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phánc của Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương 71

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương 72

3.2.1 Hoàn thiện công tác đánh giá, phân loại Thẩm phán làm cơ sở cho việc đào tạo và đề bạt 73

3.2.2 Áp dụng hợp lý các hình thức giáo dục, tuyên truyền nâng cao đạo đức của Thẩm phán TAND 75

3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo và tập huấn chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ Thẩm phán 77

3.2.4 Hoàn thiện công tác tuyển chọn và bổ nhiệm Thẩm phán 81

3.2.5 Chính sách đãi ngộ trong ngành TAND tỉnh Hải Dương 83

3.2.6 Thực hiện quy hoạch cán bộ Thẩm phán 83

3.2.7 Đề cao vai trò trách nhiệm của Thẩm phán trong hoạt động xét xử ở TAND tỉnh Hải Dương 85

3.3 Những kiến nghị 86

3.3.1 Hoàn thiện chương trình đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán 86

3.3.2 Xem xét lại cơ chế bổ nhiệm thẩm phán hiện nay của hệ thống toà án 87

KẾT LUẬN 89

PHỤ LỤC 93

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Viết tắt Viết đầy đủ

TAND Toà án nhân dân

QTNNL Quản trị nguồn nhân lực

TP Thẩm phán

Th/sĩ Thạc sĩ

NV Nghiệp vụ

ĐH Đại học

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG B IỂU

S Đ :Ơ ĐỒ: Ồ:

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức ngành TAND tỉnh Hải Dương 38

BẢNG: Bảng 2.1 Kết quả xử án dân sự của Toà án Tỉnh Hải Dương (2010-2014) 41

Bảng 2.2 Tình hình xử án hình sự của tỉnh Hải Dương 42

Bảng 2.3 Cơ cấu Thẩm phán theo độ tuổi từ năm 2010-2014 44

Bảng 2.4 Cơ cấu trình độ đào tạo của Thẩm phán tỉnh Hải Dương 46

Bảng 2.5 Khả năng đáp ứng nhiệm vụ chuyên môn của đội ngũ 48

Bảng 2.6 Kỹ năng nghiệp vụ của đội ngũ thẩm phán tỉnh Hải Dương 51

Bảng 2.7 Kết quả đánh giá về đạo đức nghề nghiệp 53

Bảng 2.8 Đánh giá về thái độ đối với công việc của người Thẩm phán 55

Bảng 2.9 Kết quả đánh giá về động lực làm việc của đội ngũ Thẩm phán 57

Bảng 2.10 Kết quả đào tạo nhân lực của TAND Hải Dương năm 2014 61

Bảng 2.11 Tình hình biến động nhân sự Thẩm phán của TAND tỉnh 62

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Toà án nhân dân là nơi thực hiện quyền tư pháp mà chủ yếu là quyền xét xử Đây là một trong những chức năng rất quan trọng của Nhà nước Cộng hoà xãĐhội chủ nghĩa Việt Nam Toà án nhân dân có vai trò quan trọng trong việc giữvững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, tạo môi trường ổn định cho sự pháttriển kinh tế, hội nhập quốc tế, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Nó là chỗ dựa vữngchắc của nhân dân trong việc bảo vệ công lý, quyền con người, đồng thời là công

-cụ hữu hiệu bảo vệ pháp luật và pháp chế xã hội chủ nghĩa, đấu tranh có hiệu quảvới các loại tội phạm và vi phạm Hiện nay trước yêu cầu cải cách Tư pháp vàcải cách Hành chính của Nhà nước ta, đặc biệt là khi Việt nam tham gia hội nhậpsâu vào nền kinh tế Thế giới, đòi hỏi ngành Toà án cần phải được cải cách mạnh

mẽ, phát triển cả về mặt số lượng và chất lượng để đáp ứng trước yêu cầu pháttriển kinh tế-xã hội hiện nay

Trong hệ thống Toà án nhân dân, Thẩm phán giữ vai trò quan trọng trongviệc xét xử- là trung tâm của hoạt động xét xử, do vậy số lượng, chất lượng của độingũ Thẩm phán cũng như cách thức tổ chức, cơ chế vận hành đối với đội ngũ Thẩmphán là những yếu tố mang tính quyết định đến hiệu quả quá trình giải quyết vụ áncủa các cơ quan tiến hành tố tụng Trong những năm qua, ngành Toà án nhân dântỉnh Hải Dương đã chú trọng việc kiện toàn và nâng cao trình độ chuyên mônnghiệp vụ, trình độ lý luận, bản lĩnh chính trị , phẩm chất đạo đức, lối sống lànhmạnh cho đội ngũ cán bộ, công chức trong ngành , dặc biệt là đội ngũ Thẩm phán.Nhiệm vụ đó đặt ra yêu cầu phải có chiến lược cán bộ nhất là đội ngũ Thẩm pháncủa Toà án nhân dân, trong tổng thể chiến lược cán bộ chung của Đảng thời kỳ đẩymạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Thực tiễn cho thấy những năm qua,ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương đã không ngừng lớn mạnh về mọi mặt Tuynhiên đứng trước yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội, và yêu cầu của cải cách Tưpháp và cải cách Hành chính hiện nay, một số Thẩm phán của tỉnh Hải Dương đã

bộc lộ một số điểm yếu kém chưa theo kip yêu cầu hiện nay như: năng lực trình độchuyên môn còn hạn chế nhất định, một số tư tưởng đạo đức chính trị chưa thật sựvững vàng, chưa thực sự là tấm gương tuân thủ pháp luật để nhân dân noi theo,vv…những hiện tượng đó phần nào đã ảnh hưởng tới chất lượng chung của đội ngũThẩm phán, đến hiệu quả của công tác xét xử của Toà án

Theo nghị quyết số 08/NQ-TW ngày 02/01/202 và Nghị quyết số 49/NQ-TWngày 02/06/2005 của Bộ chính trị thì công tác tư pháp nói chung chưa ngang tầm vớiyêu cầu đòi hỏi của nhân dân, còn nhiều trường hợp bị lọt tội phạm, làm oan người

vô tội, vi phạm các quyền tự do, dân chủ của công dân, làm giảm sút long tin củanhân dân đối với Đảng, nhà nước và các cơ quan Tư pháp và cán bộ của các cơ quan

Tư pháp chưa đáp ứng được yêu cầu của tình hình hiện nay Đội ngũ Thẩm phán cònthiếu về số lượng , yếu về trình độ năng lực nghiệp vụ; vẫn còn bộ phận tiêu cực ,thiếu trách nhiệm, thiếu bản lĩnh, sa sút phẩm chất đạo đức Đây là vấn đề nghiêmtrọng làm ảnh hưởng đến kỷ cương, pháp luật và hiệu lực của bộ máy Nhà nước

Vấn đề nâng cao chất lượng của đội ngũ Thẩm phán không còn là nhiệm vụriêng của Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương mà là nhiệm vụ chung của cả hệ thốngToà án Nhà nước trước sự phát triển kinh tế-xã hội đất nước và quá trình hội nhậpsau vào nền kinh tế Thế giới

Vì những lý do trên tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ

Thẩm phán của ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương” cho luận văn tốt

nghiệp của mình

2.Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Trong thời gian qua, ở Việt nam đã có nhiều công trình nghiên cứu lien quantới đề tài này, với nhiều góc độ khác nhau, có thể nêu một số đề tài cụ thể sau:

+ “ Một số giải pháp nâng cao vị thế của đội ngũ Thẩm phán trong tố tụnghình sự đáp ứng yêu cầu cải cách tư pháp” của tác giả Trần Thu Hạnh- Tạp chí khoahọc Đại học Quốc gia Hà nội, Luật học 25, năm 2009

+ Bài viết “ Một số kinh nghiệm trong công tác xây dựng đội ngũ Thẩm phánToà án nhân dân tối cao” của tác giả Đỗ Thị Thuý hà, Toà án nhân dân tối cao

+ Luận văn thạc sỹ “ Đào tạo Thẩm phán của Học viện tư pháp theo yêu cầucải cách Tư pháp”

+ “ củng cố nâng cao chất lượng Thẩm phán Toà án nhân dân cấp huyện trênđịa bàn tỉnh Phú Thọ” của tác giả Hoàng Văn Hiền – Phó Giám đốc Sở Tư pháptỉnh Phú Thọ

+ Khoá luận tốt nghiệp “ thực trạng và hướng hoàn thiện chế định Thẩmphán Toà án nhân dân theo pháp luật hiện hành “

+ Khoá luận tốt nghiệp “ Một số vấn đề về Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân

“ của tác giả Nguyễn Ngọc Đạt Bộ - trường Đại học Cần Thơ, năm 2009

Ngoài ra còn nhiều bài viết đăng trên các tạp chí về vấn đề này với nhữngcách tiếp cận khác nhau Các bài báo, đề tài nghiên cứu đã đề cập đến việc nâng caochất lượng đội ngũ Thẩm phán ở nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên, vấn đề nângcao chất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải dương chưađược công trình nghiên cứu khoa học nào đề cập đến một cách cụ thể Trên cơ sởtiếp thu chọn lọc những vấn đề đã được nghiên cứu trong các công trình nghiên cứukhoa học trước, kết hợp với khảo sát thực tế tại ngành Toà án nhân dân tỉnh HảiDương, tác giả đi sâu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũThẩm phán của ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương

3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm đưa ra giải pháp cụ thể để nâng caochất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương tronggiai đoạn hiện nay, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đất nước trong thời kỳ hộinhập quốc tế

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực

và chất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngành Toà án nhân dân

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngànhtoà án nhân dân tỉnh Hải Dương để chỉ ra nhưng ưu điểm, những nhược điểm củađội ngũ Thẩm phán và xác định các nguyên nhân của vấn đề

- Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩmphán của ngành Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương

4.Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu.

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà

án nhân dân tỉnh Hải Dương

4.2 Phạm vi nghiên cứu.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà ánnhân dân tỉnh Hải Dương trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014

5.Phương pháp nghiên cứu.

Để nghiên cứu đề tài, trong luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiêncứu cơ bản sau:

- Phương pháp duy vật lịch sử đó là xem xét quá trình phát sinh phát triểncủa vấn đề và được thực hiện qua việc khảo sát chất lượng đội ngũ Thấm phán quacác năm từ năm 2010 - 2014,

- Phương pháp duy vật biện chứng thể hiện qua việc nghiên cứu các nhân tốtác động qua lại, ảnh hướng tới chất lượng đội ngũ Thẩm phán và xem xét chúngtrong trạng thái vận động và phát triển

- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh tổng hợp các số liệu hiện có vềchất lượng đội ngũ Thẩm phán nhằm tìm ra các quy luật của hiện tượng

Ngoài ra tác giải còn sử dụng hai phương pháp chính : Nghiên cứu định tính

và định lượng

+ Phương pháp nghiên cứu định tính: Bằng việc phỏng vấn sâu một số đốitượng liên quan đến hoạt động công chứng của đội ngũ Thẩm phán và có sự thamkhảo ý kiến của một số chuyên gia pháp lý để phát hiện các vấn đề tồn tại

+ Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật khảo sát điều tra chođiểm qua các bảng hỏi và thông qua các số liệu điều tra tính toán để xác định rõ cácvấn đề nghiên cứu

6 Những đóng góp của luận văn

- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về chất lượng đội ngũ Thẩm phánngành Toà án

- Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà ánnhân dân tỉnh Hải Dương, từ đó chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm về chất lượngcủa đội ngũ này và xác định các nguyên nhân cơ bản tạo ra các vấn đề này

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất l đội ngũ thẩm phán ngànhToà án nhân dân tỉnh Hải Dương Ượng

7 Kết cấu của luận văn.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục luậnvăn được kết cấu theo 3 chương

Chương 1 : Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ Thẩm phán của Toà án nhân dân Chương 2 : Thực trạng chất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngành Toà án

nhân dân tỉnh Hải Dương

Chương 3 : Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán của ngành

Toà án nhân dân tỉnh Hải Dương

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ THẨM PHÁN

CỦA TOÀ ÁN NHÂN DÂN

1.1.Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Để tồn tại và phát triển, các quốc gia nói chung và các doanh nghiệp, tổ chứckinh tế- xã hội nói riêng đều cần đến một số nguồn lực nhất định bao gồm: conngười, vốn, khoa học-công nghệ, văn hoá vv….Trong các nguồn lực đó thì nguồnnhân lực là yếu tố quan trọng nhất, vì nhân lực là chủ thể chính của mọi hoạt độngcủa tổ chức, xã hội Thiếu con người thì các hoạt động kinh tế- xã hội sẽ không tồntại Cho đến nay đã có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực của nhiều nhà khoa họctrong nước và ngoài nước Xét về hình thức, nguồn nhân lực có thể được diễn đạtkhác nhau nhưng bản chất thì giống nhau Sự khác nhau đó do phụ thuộc phụ thuộcvào đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu và cách tiếp cận vấn đề nghiêncứu khác nhau

- Xét trên góc độ vĩ mô, người ta coi nguôn nhân lực là “ toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động là nguồn nhân lực của quốc gia đó” (Định nghĩa của tổ lức lao động quốc tế IPLO năm 2001) Cụ thể hơn,

tổ chức ngân hang thế giới World Bank định nghĩa nguồn nhân lực quốc gia như

sau: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Định nghĩa của World Bank 2001)

Nếu xét ở phạm vi hẹp trong một tổ chức, một doanh nghiệp thì “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” ( Nguyễn văn Điễm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004-tr 16).Phân tích sâu khái niệm này chúng ta thấy có một số điểm chính nổi bật như sau:

- Nguồn nhân lực bao gồm những người lao động có khả năng về thể lực,trí lực và tâm lực đáp ứng được các yêu cầu của công việc

- Thể lực là chỉ sức khỏe của con người, nó phụ thuộc vào thể hình, sức vóc

và tình trạng sức khỏe của từng người Mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống,chế độ làm việc, nghỉ ngơi và chế độ chăm sóc sức khỏe đều ảnh hưởng đến thể lựccủa người lao động Ngoài ra, thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian làm việc,

và giới tính như: tuổi cao thì sức khoẻ suy giảm, nam thì khoẻ hơn nữ, vv

- Trí lực phản ánh năng lực hiểu biết, khả năng tiếp thu các kiến thức và kỹnăng và khả năng vận dụng chúng vào trong công việc của người lao động Trí lựcsinh ra vừa có tính chất bẩm sinh, vừa là kết quả của quá trình đào tạo, quá trìnhtích lũy kinh nghiệm trong cuộc sống và làm việc của con người

- Tâm lực là đạo đức, thái độ trách nhiệm của người lao động đối với công việc Tóm lại, các quan điểm trên đều thống nhất với nhau hai điểm cơ bản đó là:

- Nguồn nhân lực của một Quốc Gia là bao gồm những công dân nằmtrong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất của tổchức, xã hội

- Người lao động có sức khoẻ, có tri thức và kỹ năng, kinh nghiệm,… đủcác điều kiện để có thể tham gia vào các hoạt động sản xuất- xã hội, để đem lại lợiích gia tang cho xã hội

1.1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực:

Chất lượng nguồn nhân lực có thể được định nghĩa một cách khái quát như

sau: “ chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ,

kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động” (Đỗ Văn

Phúc , 2004, tr 25) Nói ngắn gọn chất lượng nguồn nhân lực bao gồm 3 nội hàmchính: đạo đức nghề nghiệp, năng lực nghề nghiệp và sức khỏe của người lao động

- Đạo đức nghề nghiệp là một khái niệm tương đối trừu tượng nhưng có thể

nhận biết được thông qua các hành vi, thái độ và được thể hiện qua các nguyên tắcứng xử cơ bản của mỗi cá nhân đó như: trung thực, tôn trọng các quy tắc nghềnghiệp, tôn trọng mọi người, và tuân thủ pháp luật, tuân thủ các quy định, quy chế

của công ty đề ra Đạo đức nghề nghiệp có ảnh hưởng quan trọng tới kết quả côngviệc của người lao động, ảnh hưởng tới các mối quan hệ với đồng nghiệp, kháchhàng và tới uy tín thương hiệu của tổ chức, của Doanh nghiệp Có thể lực và trí lựctốt nhưng không có đạo đức nghề nghiệp tốt thì nguồn nhân lực đó cũng không pháthuy được hiệu quả và không có giá trị Ngày nay, các tổ chức, các doanh nghiệp đềucoi trọng thái độ, ý thức nghề nghiệp (đạo đức nghề nghiệp) của người lao động.Đạo đức nghề nghiệp không phải bỗng nhiên mà có mà cần phải qua quá trình đàotạo, rèn luyện thường xuyên của mỗi cá nhân người lao động.

- Năng lực nghề nghiệp hay còn gọi là năng lực chuyên môn đó là sự tổng

hợp những thuộc tính cơ bản của con người về khả năng đáp ứng được nhữngyêu cầu cơ bản của những ngành nghề nhất định Năng lực nghề nghiệp là mộttrong những yếu tố cơ bản nhất quyết định chất lượng lao động của mỗi cá nhân,

mỗi nhóm và mỗi tổ chức “Không có năng lực nghề nghiệp cụ thể chung cho tất

cả mọi ngành nghề, mọi đối tượng mà nó chỉ được cụ thể hóa dựa trên yêu cầu của mỗi ngành nghề và vị trí công tác của mỗi đối tượng cụ thể” (Trương Minh

Đức, 2001 tr23) Do vậy khi xem xét năng lực chuyên môn chúng ta cần phảixem xét họ đang ở vị trí cấp độ nào trong tổ chức, và thuộc lĩnh vực nghành nghềnào Yêu cầu năng lực của người tổ trưởng khác với người quản đốc, hoặctrưởng phòng Người quản lý bán hàng khác với người quản đốc phân xưởng sảnxuất Vậy năng lực chuyên môn bao gồm những yếu tố nào? Theo PGS.TS TrầnThị Vân Hoa khi bàn về năng lực của cán bộ quản lý cấp trung thì cho rằng vềnăng lực chuyên môn sẽ bao gồm 3 nội dung cơ bản: Trình độ hiểu biết, kỹ năngnghề nghiệp và hành vi thái độ làm việc của họ

+ Trình độ hiểu biết kiến thức phải là những kiến thức liên quan đến công

việc mà mỗi cá nhân đang đảm nhiệm Kiến thức bao gồm cả những kiến thức cơ sở

và những kiến thức chuyên sâu về nghề nghiệp Kiến thức nghề nghiệp của mỗi cánhân có được có thể thông qua quá trình đào tạo tại các trường lớp, các trung tâmhoặc bản thân họ tự đào tạo qua sách vở, học hỏi đồng nghiệp, qua các hoạt độngthực tế Mức độ hiểu biết của mỗi cá nhân có thể xác định được thông qua việc xem

xét các bằng cấp hoặc qua các bài kiểm tra đánh giá Mức độ hiểu biết kiến thứcchưa phải là yếu tố quyết định đến chất lượng người lao động mà nó mới chỉ là yếu

tố ở dưới dạng tiềm năng Nó giúp cho mỗi cá nhân có cơ sở để tiếp thu những kiếnthức mới, hoặc là cơ sở để vận dụng nó vào cuộc sống

+ Kỹ năng nghề nghiệp: kỹ năng nghề nghiệp thể hiện khả năng áp dụng

thành thạo các kiến thức vào trong việc thực hiện xử lý các công việc Kỹ năngnghề nghiệp hình thành thông qua việc đào tạo, qua tích luỹ các kinh nghiệm thựctiễn làm việc mà có được Mức độ kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân phụ thuộcvào rất nhiều yếu tố: mức độ được đào tạo thực hành, cá nhân tự đào tạo bản thân vànăng khiếu bẩm sinh Kỹ năng nghề nghiệp là nhân tố quan trọng nhất quyết dịnhđến kết quả và chất lượng công việc Kỹ năng có thể chia thành 3 nhóm cơ bảnchính đó là kỹ năng tư duy hay còn gọi là kỹ năng chiến lược; kỹ năng nhân sự thểhiện khả năng giao tiếp và mức độ ảnh hưởng tới người khác và cuối cùng là kỹnăng kỹ thuât nó lien quan đến khả năng giải quyết các vấn đề kỹ thuật và chuyênmôn Vai trò quan trọng của từng loại kỹ năng này phụ thuộc vào vị trí trong tổchức Đối với những cán bộ cấp cao nhu cầu về kỹ năng tư duy đòi hỏi cao nhất;cán bộ cấp trung thì đòi hỏi kỹ năng nhân sự; đối với cán bộ cấp thấp thì đòi hỏi kỹnăng kỹ thuật

Giữa trình độ hiểu biết và kỹ năng nghề nghiệp có mối quan hệ mật thiếtvới nhau Hiểu biết kiến thức là nền tảng cho kỹ năng nghề nghiệp phát triển,nói khác đi kỹ năng chính là sự biểu hiện ra bên ngoài của việc thu nhận trithức của mỗi cá nhân

+ Hành vi thái độ và hành vi làm việc: đây chính là thái độ và cách ứng xử

của người lao động khi làm việc Thái độ và hành vi làm việc của mỗi thành viêntrong tổ chức có ảnh hưởng tới các mối quan hệ khách hàng và các đồng nghiệp

1.1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực của một tổ chức, đó là một sự kết hợp hài hoà tốt nhấtchất lượng của từng cá nhân với nhau để tạo nên một đội ngũ nhân lực làm việc tốtnhất Do vậy, để tạo nên chất lượng đội ngũ nhân lực cao trước tiên đòi hỏi chất

lượng từng cá nhân và sau đó là sự kết hợp hài hoà các cá nhân sao cho họ có thểlàm việc với nhau có hiệu quả cao nhất Sau đây là các tiêu chí đánh giá chất lượngnhân lực của một đội ngũ nhân lực:

* Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức hợp lý:

Chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ xem xét chất lượngcủa từng cá nhân riêng lẻ, mà còn phải xem xét đến cấu trúc (cơ cấu) đội ngũ nhânlực đó như thế nào vì nó cũng có ảnh hưởng chung tới chất lượng cả đội ngũ Một

tổ chức có nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không có kết cấu hợp

lý về chức năng và nhiệm vụ, về tuổi tác và giới tính, về trình độ chuyên môn, trình

độ văn hoá,vv…vẫn có thể dẫn tới năng suất lao động thấp Số lượng và chất lượngnhân lực không phải là phép cộng số học đơn thuần về số lượng lao động và chấtlượng lao động của từng cá nhân riêng lẻ mà phải hiểu là sức mạnh tổng hợp của sựtương thích và hiệu quả tương tác giữa các cá nhân trong từng bộ phận lao độngtrong hệ thống nguồn nhân lực của tổ chức và giữa các bộ phận trong hệ thống đó.Nói cách khác chất lượng đội ngũ nhân lực hiểu theo nghĩa rộng nó bao hàm cả sựhợp lý hay không hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực của một

tổ chức bao gồm: cơ cấu về ngành nghề, cơ cấu về trình độ đào tạo, cơ cấu về độtuổi, giới tính

Thứ nhất, cơ cấu ngành nghề: số lượng lao động có tay nghề cao chưa thực

sự đảm bảo cho đội ngũ của tổ chức có chất lượng cao mà nó còn phụ thuộc vào cơcấu ngành nghề nhân lực trong tổ chức đó có hợp lý không Một tỉ lệ hợp lý cácnhân lực có trình độ cao được sử dụng bố trí vào các vị trí công việc của các ngànhnghề sẽ có tính hiệu quả cao hơn nhiều so với việc chỉ được sử dụng ở một vài vị trícông việc hoặc vài ngành nghề nhất định VD: một doanh nghiệp không thể đượccoi có đội ngũ nhân lực chất lượng cao khi doanh nghiệp đó có rất đông các kỹ sư

cơ khí trong khi các vị trí khác như kế toán, tài chính, quản lý kinh doanh, kinhdoanh xuất nhập khẩu… lại rất thiếu những người có trình độ cao, kinh nghiệm lâunăm làm việc Tỉ lệ này hoàn toàn phụ thuộc vào đặc điểm ngành nghề, và trình độcông nghệ của mỗi doanh nghiệp

Thứ hai: Cơ cấu trình độ đào tạo

Cơ cấu trình độ đào tạo cũng có ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả làm việc củađội ngũ lao động Do mục đích đào tạo của từng cấp độ bậc học khác nhau nên khi

sử dụng đội ngũ lao động các nhà quản lý cần phải chú ý đặc điểm bậc đào tạo đểtuyển dụng, bố trí lao động sao cho có hiệu quả

Đội ngũ nhân viên, trung cấp: ngoài việc được trang bị một só kiến thức cơ

bản của ngành nghề, thì chủ yếu họ được trang bị những kiến thức thực tế, các kỹnăng thực hành và những kinh nghiệm thực tiễn để xử lý các vấn đề trong một sốcông việc nhất định

Đội ngũ có trình độ đại học, cao đẳng: chủ yếu được trang bị các kiến thức

lý thuyết giúp cho họ có khả năng phân tích đánh giá các vấn đề mới nảy sinh, kiếnthức thực tiễn sẽ ít hơn so với kiến thức lý thuyết Do vậy, vấn đề đặt ra cho các nhàquản lý phải biết sử dụng tỉ lệ đội ngũ lao động này sao cho hợp lý để nâng cao hiệuquả công việc Thông thường trên thế giới tỉ lệ đào tạo giữa các bậc đại học và caođẳng – trung cấp- đào tạo nghề theo tỉ lệ 1-4-10 thì ở Việt Nam tỉ lệ đào tạo đại học

và cao đẳng thường chiếm tỉ lệ cao nhất và thấp nhất là trung cấp chuyên nghiệp, tỉ

lệ này những năm gần đây càng bất hợp lý Nhiều tổ chức sử dụng lao động có trình

độ đại học, cao đẳng vào những vị trí đòi hỏi trình độ thấp hơn dẫn đến việc pháthuy chuyên môn bị hạn chế và càng làm giảm tính hiệu quả của lao động

Thứ ba: Cơ cấu về độ tuổi và giới tính.

- Cơ cấu về tuổi.

Cơ cấu độ tuổi có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức.Những tổ chức có đội ngũ lao động trẻ khoẻ một mặt có lợi thế nhất định như laođộng trẻ tiếp cận trí thức mới nhanh, có sức khoẻ, không bảo thủ như những ngườilớn tuổi Đặc biệt hiện nay trong xu thế toàn cầu hoá vấn đề ngoại ngữ và tin họcđược coi trong đặc biệt đang là thách thức cho những người lớn tuổi Tuy nhiên bêncạnh những lợi thế như vậy thì lao động trẻ vẫn còn một số hạn chế nhất định như:thiếu kinh nghiệm làm việc, kinh nghiệm thực tiễn, hay bỏ việc Ngược lại nhữnglao động nhiều tuổi có kinh nghiệm làm viêc tốt hơn, trung thành với Doanh nghiệp,

tôn trọng kỷ luật lao động,… nhưng lại có những nhược điểm như: bảo thủ, khó tiếpthu những kiến thức mới,vv…Do vậy các tổ chức cần duy trì một tỉ lệ hợp lý để kếthợp được điểm mạnh và khắc phục điểm yếu của các lứa tuổi Nếu các tổ chức duytrì được một tỉ lệ hợp lý sẽ tránh cho các tổ chức đó rơi vào tình trạng khủng hoảngnhân lực khi có quá nhiều người nghỉ hưu cùng một lúc Tỉ lệ cơ cấu tuổi này phụthuộc vào từng đặc điểm của từng tổ chức, ngành nghề

- Cơ cấu giới tính: cơ cấu giới tính cũng có ảnh hưởng đến năng suất lao động

và hiệu quả công tác của tổ chức đó Nếu số lượng nữ quá nhiều trong một tổ chức

sẽ có ảnh hưởng đến thời gian lao động của tổ chức đó như: cần phải giải quyết thờigian nghỉ chế độ cho phụ nữ về chế độ thai sản, con ốm mẹ nghỉ,… thời gian nghỉchế độ hưu cũng sớm hơn so với nam giới Bên cạnh đó thì có một số ngành nghềđặc biệt về nặng nhọc, nguy hiểm cũng không phù hợp với nữ giới Tuy nhiên một

số ngành nghề khác, phù nữ lại phù hợp hơn Ví dụ như ngành may thời trang, tiếptân, bán hang,….Đòi hỏi các nhà quản lý càn phải kết hợp sao cho hợp lý

* Tiêu chí về thể lực (sức khoẻ) của các cá nhân người lao động:

Sức khoẻ là một trong những tiêu chí quan trọng phản ánh về chất lượngnguồn nhân lực của một tổ chức, nó có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất và chấtlượng của người lao động Đây là một tiêu chí tổng hợp bao gồm sức khoẻ thể chất

và sức khoẻ tâm thần của người lao động Theo định nghĩa của Hiến chương tổ chức

y tế thế giới: “ sức khoẻ là một trạng thái hoàn toàn khoẻ mạnh về thể chất, thoải mái về tâm thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”

( Hiến chương của tổ chức y tế thế giới)

Sức khoẻ thể chất phản ánh khả năng làm việc chân tay, mức độ dẻo dai duytrì khả năng làm việc trong điều kiện áp lực môi trường làm việc nhất định như điềukiện làm việc nặng nhọc, áp lực căng thẳng,vv…

Sức khoẻ tinh thần chỉ trạng thái tâm lý, cảm xúc và mức độ thoải mái củacon người Người có sức khoẻ tâm thần tốt họ có khả năng giữ được trạng thái bìnhtĩnh, tỉnh táo ra các quyết định chính xác kịp thời không bị stress khi làm trong môitrường phức tạp Sức khoẻ tâm thần và sức khoẻ thể chất có mối lien quan chặt chẽ

với nhau, tác động và, ảnh hưởng lẫn nhau Sức khoẻ thể chất tốt sẽ giúp cho sứckhoẻ tâm thần tốt hơn và ngược lại

Đánh giá sức khoẻ người lao động là một công việc phức tạp đặc biệt là đánhgiá sức khoẻ về tầm thần đòi hỏi phải có những chuyên gia giỏi về tâm lý và có cácbài kiểm tra trắc nghiệm về tâm lý, và mất nhiều thời gian Do vậy, hiện nay trongcác tổ chức kinh tế -xã hội, khi đánh giá về sức khoẻ người lao động người ta chủyếu đánh giá về mặt thể chất mà rất ít khi kiểm tra sức khoẻ về tâm thần trừ một sốngành nghề đặc biệt

Theo quy định Bộ y tế Việt nam hiện nay, sức khoẻ được chia ra làm 3 loại: + Sức khoẻ loại A: thể lực tốt, không có bênh tật gì

+ Sức khoẻ loại B: sức khoẻ trung bình

+ Loại C: sức khoẻ yếu, không đủ khả năng lao động

Để đánh giá sức khoẻ người ta sử dụng một số chỉ tiêu chính sau:

- Chỉ tiêu thể lực chung: đánh giá đơn thuần về thể lực con người nhưchiều cao, cân nặng, sức bền của cơ bắp

- Chỉ tiêu về thị lực: được chia theo thang điểm 10, phản ánh khả năngnhìn của con người Người có khả năng nhìn kém nhất ở thang độ 1 và cao nhất ởthang độ 10

- Chỉ tiêu về tai, mũi họng: đánh giá về khả năng thính giác và khả năng bịviêm nhiễm các loại bệnh tật về mũi họng của người lao động

* Trình độ kiến thức của đội ngũ nhân lực của tổ chức Nó bao gồm:

Thứ nhất: Trình độ kiến thức chung Đây chính là trình độ văn hoá chung

phản ánh khả năng nhận thức của người lao động, có ảnh hưởng rất lớn đến chất

lượng nhân lực của tổ chức Nó là nền tảng cơ bản giúp cho người lao động có thểhọc được các kiến thức, các kỹ năng chuyên sâu của nghề nghiệp Trình độ văn hoáthấp rất khó giúp cho họ trở thành những nhân viên, lãnh đạo quản lý giỏi Trình độkiến thức chung của một tổ chức được thể hiện qua số lượng người biết đọc, biếtviết, trình độ văn hoá và bậc học của những người lao động

Thứ hai: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được phản ảnh ở 2 khía cạnh đó là kiến

thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn

- Kiến thức chuyên môn: đó là những kiến thức mà người lao động tiếp

nhận trong quá trình học tập và đào tạo Kiến thức chuyên môn thể hiện sự hiểubiết và khả năng vận dụng kiến thức đó vào trong cuộc sống của người lao động

Nó được biểu hiện ra bên ngoài bằng các chứng chỉ, bằng cấp mà họ đạt được quaquá trình học tập

- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ : phản ánh khả năng thuần thục xử lý công

việc của người lao động Kỹ năng chuyên môn của người lao động có được thôngqua việc đào tạo và kinh nghiệm tích luỹ trong suốt quá trình làm việc Người laođộng thâm niên cao thường có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc tốt hơn so vớingười ít thâm niên lao động

* Đạo đức nghề nghiệp:

Đạo đức nghề nghiệp là sự phản ánh thái độ và cách ứng xử khi xử lý côngviệc, sự tuân thủ các nguyên tắc bắt buộc khi thực hiện công việc đó như thế nàocủa người thực hiện với công việc và với các khách hang của họ Người lao động cótrình độ nghiệp vụ chuyên môn cao nhưng không có đạo đức nghề nghiệp mà vìmục địch vụ lợi làm trái quy định của pháp luật hoặc gây thiệt hại cho khách hang,cho xã hội thì lao động đó cũng không được coi là lao động có chất lượng cao mặc

dù họ có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao

* Lòng trung thành và thái độ trách nhiệm với công việc được giao

Đây cũng được coi là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức Thái độ trách nhiệm với công việc được giao được biểu hiện ở

việc người làm công việc đó có quan tâm đến công việc như thế nào? Có chịu tráchnhiệm đến kết quả công việc đó không?

1.2 Chất lượng đội ngũ Thẩm phán ngành toà án nhân dân

1.2.1 Khái niệm, phân loại, vai trò, quyền hạn và trách nhiệm của Thẩm phán trong hệ thống toà án nhân dân

* Khái niệm Thẩm phán:

Theo định nghĩa từ điển tiếng Việt: “Thẩm phán là là người thực hiện quyền xét xử chính tại một phiên tòa, có thể là chủ tọa một mình hoặc là một thành phần trong hội đồng xét xử gồm nhiều thẩm phán Thẩm phán thực hiện việc xét xử một cách không thiên vị tại các phiên tòa công khai Thẩm phán nghe những người làm chứng và các bên trong vụ án trình bày chứng cứ, đánh giá mức độ xác thực của các bên, và sau đó đưa ra phán quyết về vấn đề được trình bày dựa trên việc giải thích pháp luật và đánh giá chủ quan của mình”

Như vậy với khái niệm trên cho thấy Thẩm phán là những người có trình độ

về Pháp luật, thực hiện công tác xét xử của ngành toà án một cách công tâm, kháchquan, không thiên vị và chỉ chịu ảnh hưởng chi phối của Luật pháp trong hoạt độngxét xử của mình

 Đặc điểm của nghề nghiệp Thẩm phán:

Nghề nghiệp Thẩm phán có một số đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, xét về đối tượng lao động: Thẩm phán là nghề phải tiếp xúc trực tiếp với

con người trên cả hai phương diện: sinh mệnh chính trị- pháp luật và các đảm bảovật chất để đảm bảo cuộc sống bình thường trong điều kiện xã hội Ví dụ, trong xét

xử án hình sự nếu xác định bị can có tội thì thẩm phán sẽ ra bản án quyết định hìnhphát đối với bị cáo Bản án đó có thể là phạt cải tạo, phạt tù hoặc cao hơn nữa Khibản án có hiệu lực, trước nhà nước bị cáo là người có tội và phải bị trừng phạt theoquy định pháp luật Ngược lại, nếu người đó không có tội thì Thẩm phán tuyênngười đó không có tội Thông qua việc xét xử có thể bảo đảm người đó có tội sẽ bịtrừng trị hoặc người đó không có tội sẽ có cuộc sống bình thường

Thứ hai, Thẩm phán vừa là nghề có mục đích nhận thức đối tượng vừa có mục đích biến đổi đối tượng (cải tạo giáo dục người phạm tội, tác động đến người

có nghĩa vụ phải thực hiện nghĩa vụ của mình, đem lại công bằng cho người cóquyền và lợi ích bị xâm phạm…)

Thông qua hoạt động tư pháp của mình, người Thẩm phán có trách nhiệmbảo vệ con người, bảo vệ xã hội khỏi hành vi vi phạm pháp luật Chẳng hạn trongquá trình giải quyết vụ án hình sự , Thẩm phán nhận thức được đối tượng là bị can,

bị cáo có phạm tội hay không, nếu phạm tội thì sẽ có quyết định hình phạt tươngứng Mặt khác thong qua quá trình giải quyết vụ án, đưa ra hình phạt đối với ngườiphạm tội sẽ có tác dụng giáo dục, cải tạo họ,… để sau này họ có thể làm lại từ đầu

và không đi vào con đường xấu, đồng thời giáo dục răn đe những người khác giúpphòng chống ngăn ngừa phạm tội Thông qua hoạt động tư pháp đó quyền và lợi íchcủa các cá nhân, các tổ chức nhà nước và xã hội được bảo vệ

Thứ ba, Thẩm phán là loại công vụ đặc biệt khác với các nghề khác.

Hoạt động nghề nghiệp của Thẩm phán là thông qua việc sử dụng, áp dụngpháp luật, dựa vào pháp luật để tác động đến mối quan hệ phát sinh giữa con ngườivới con người

Thứ tư, điều kiện lao động trong hoạt động nghề Thẩm phán là quyền lực tư

pháp gắn với môi trường bảo vệ thực thi pháp luật và gắn với chức danh của Thẩmphán Thẩm phán là người được nhà nước trao quyền để thực hiện chức năng nhiệm

vụ, quyền hạn của mình Trong quá trình giải quyết vụ án chỉ có Thẩm phán mới cóquyền nhân danh nhà nước đưa ra các bản án, giải quyết các bản án, nhằm mục đíchthực thi pháp luật để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức, nhà nước

và xã hội Đồng thời người hành nghề Thẩm phán đòi hỏi phải tuân thủ các đạo đứcnghề nghiệp nghiêm ngặt

- Thẩm phán Toà án nhân dân cấp tỉnh bao gồm Thẩm phán Toà án nhândân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

- Thẩm phán Toà án nhân dân cấp Huyện bao gồm Thẩm phán Toà ánnhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

- Thẩm phán Toà án quân sự các cấp bao gồm Thẩm phán Toà án quân sựtrung ương, Thẩm phán toà án quân sự cấp quân khu bao gồm Thẩm phán Toà ánquân sự quân khu và tương đương; Thẩm phán Toà án quân sự khu vực

Nếu căn cứ vào nhiệm vụ trách nhiệm của người Thẩm phán, theo Nghịquyết 12 của Uỷ ban thường vụ quốc hội nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việtnam năm 2011 có Thẩm phán trung cấp và Thẩm phán sơ cấp

 Vai trò của Thẩm phán

Do Thẩm phán là người thay mặt cho Toà án thực hiện chức năng xét xử, vìvậy người Thẩm phán có một số vai trò quan trọng như sau:

- Đứng trên góc độ là người đại diện pháp nhân của Nhà nước:

Trong một xã hội có giai cấp, có Nhà nước thì tất yếu phải có những thiếtchế để bảo vệ Nhà nước đó Hệ thống Tòa án Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa(XHCN) Việt Nam không nằm ngoài các thiết chế đó Tại Điều 126 của Hiến pháp

Nước Cộng hòa XHCN Việt Nam quy định: “Tòa án có nhiệm vụ bảo vệ pháp chế

xã hội chủ nghĩa, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa và quyền làm chủ của nhân dân, bảo vệ tài sản của Nhà nước, của tập thể, bảo vệ tính mạng, tài sản, tự do, danh dự

và nhân phẩm của công dân”. Chức năng của Tòa án là xét xử, giải quyết các quan

hệ nảy sinh trong thực tiễn xã hội, mà ở đó, các Thẩm phán chính là những ngườiđại diện cho Tòa án để thực hiện các chức năng nêu trên Thẩm phán có vị trí, vaitrò rất quan trọng, họ có nhiệm vụ cùng với các cơ quan chức năng có liên quan bảo

vệ pháp chế xã hội chủ nghĩa; bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa và quyền làm chủ củanhân dân; bảo vệ tài sản của Nhà nước, của tập thể; bảo vệ tính mạng, tài sản tự do,danh dự và nhân phẩm của công dân đã được Hiến pháp Nhà nước Cộng hoà xã hộichủ nghĩa Việt nam bảo hộ

- Đứng trên góc độ bảo vệ quyền công dân trong quá trình xét xử

Thông qua thực hiện chức năng xét xử của mình, Thẩm phán là người gópphần bảo vệ pháp chế của một quốc gia, bảo vệ quyền lợi, nghĩa vụ của người dântheo quy định của pháp luật Trong quá trình xét xử Thẩm phán với tư cách là ngườiđại diện pháp luật có vai trò như là người trọng tài hướng dẫn các bên tranh tụng diễn

ra một cách trật tự, đi đúng vào trọng tâm của vấn đề, các mẫu thuẫn cần làm rõ của

vụ kiện Căn cứ vào kết quả tranh tụng của các bên, Thẩm phán là người cuối cùngđánh giá thực chất nội dung của vụ án dựa trên các chứng cứ, các lý lẽ của các bênđưa ra sau đó căn cứ vào các quy định của pháp luật đưa ra phán quyết cuối cùng

- Vai trò của người Thẩm phán trong xã hội

Để thực hiện tốt công tác xét xử đúng người, đúng tội, công bằng được dưluận xã hội ủng hộ đòi hỏi người Thẩm phán phải có trình độ chuyên môn nghiệp

vụ vững vàng và là tấm gương trong việc chấp hành Hiến pháp và pháp luật Trongđiều13 của Pháp lệnh Thẩm phán và Hội thẩm Toà án nhân dân 2002 có ghi rõ “

Thẩm phán phải gương mẫu trong việc chấp hành Hiến pháp, pháp luật, có cuộc sống lành mạnh và tôn trọng các quy tắc sinh hoạt công cộng, tham gia tuyên truyền, phổ biến pháp luật” ( Pháp lệnh Thẩm phán và Hội thẩm Toà án nhân dân

2002) Thẩm phán còn có vai trò trong việc tuyên truyền phổ biến pháp luật trongdân chúng thong qua các hoạt động xét xử của mình, qua việc gương mẫu chấphành các quy định pháp luật trong cuộc sống của bản than như điều 13 quy định

* Nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của Thẩm phán:

Nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của Thẩm phán được thể hiện rõ ở điều

39 Bộ luật tố tụng hình sự năm 2003 như:

“ 1 Thẩm phán được phân công giải quyết, xét xử vụ án hình sự có những nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:

a) Nghiên cứu hồ sơ vụ án trước khi mở phiên toà;

b) Tham gia xét xử các vụ án hình sự ;

c) Tiến hành các hoạt động tố tụng và biểu quyết những vấn đề thuộc thẩm quyền của Hội đồng xét xử;

d) Tiến hành các hoạt động tố tụng khác thuộc thẩm quyền của Tòa án theo

sự phân công của Chánh án Tòa án.

2 Thẩm phán được phân công chủ tọa phiên tòa, ngoài những nhiệm vụ, quyền hạn được quy định tại khoản 1 Điều này còn có những nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:

a) Quyết định áp dụng, thay đổi hoặc huỷ bỏ biện pháp ngăn chặn theo quy định của Bộ luật này;

b) Quyết định trả hồ sơ để điều tra bổ sung;

c) Quyết định đưa vụ án ra xét xử; quyết định đình chỉ hoặc tạm đình chỉ vụ án; d) Quyết định triệu tập những người cần xét hỏi đến phiên toà;

đ) Tiến hành các hoạt động tố tụng khác thuộc thẩm quyền của Toà án theo

sự phân công của Chánh án Toà án.

3 Thẩm phán giữ chức vụ Chánh tòa, Phó Chánh tòa Tòa phúc thẩm Tòa án nhân dân tối cao có quyền cấp, thu hồi giấy chứng nhận người bào chữa.

4 Thẩm phán phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về những hành vi và quyết định của mình.” ( Bộ luật tố tụng hình sự năm 2003)

Các bộ luật khác như Bộ luật tố tụng dân sự ở điều 41 năm 2004 và Luật tốtụng hành chính ở điều 36 năm 2010 Đều có nhưng quy định tương tự và các quyđịnh này đều có những điểm chung về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của Thẩmphán như sau:

+ Nghiên cứu hồ sơ, chuẩn bị hồ sơ trước khi đưa vụ án ra xét xử

+ Tiến hành tham gia xét xử với tư cách Bồi thẩm đoàn như tranh biện, biểuquyết những vấn đề thuộc thẩm quyền của Hội đồng xét xử

+ Tiến hành các hoạt động tố tụng khác thuộc thẩm quyền của Toà án theo

sự phân công của Chánh án Toà án

+ Nếu Thẩm phán giữ vai trò chủ toạ phiên toà thì thẩm phán có them cácquyền và nhiệm vụ như quyền đưa ra các quyết định trong xét xử gồm: quyết định

áp dụng, thay đổi biện pháp ngăn chặn, quyết định trả hồ sơ, bổ xung hồ sơ, triệutập người, đình chỉ hoặc tạm đình chỉ vụ án,vv…tuỳ theo từng tình huống cụ thể

+ Nếu Thẩm phán giữ vai trò là Chánh án hoặc Phó chánh án Toà thì có themnhiệm vụ của Chánh án hoặc Phó Chánh án toà theo quy định của pháp luật

+ Các Thẩm phán phải chịu trách nhiệm mọi quyết định của mình

1.2.2 Hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ thẩm phán ngành toà án nhân dân

1.2.2.1 Yêu cầu chung đối với đội ngũ thẩm phán toà án.

Tiêu chuẩn chung cho đội ngũ thẩm phán của nước ta được quy định trongPháp lệnh Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩaViệt nam quy định ở điều 5 khoan1 như sau:

“Công dân Việt Nam trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam,có phẩm chất đạo đức tốt, liêm khiết và trung thực, có tinh thần kiên quyết bảovệ pháp chế xã hội chủ nghĩa, có trình độ cử nhân luật và

đã được đào tạo vềnghiệp vụ xét xử, có thời gian công tác thực tiễn, có năng lực làm công tác xét xử theo quy định của Pháp lệnh này, có sức khỏe bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ được giao thì có thể được tuyển chọn và bổ nhiệm làm Thẩm phán”.( Pháp lệnh Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân năm 2002)

Với quy định này thể hiện 3 vấn đề cơ bản mà người Thẩm phán cần phải có đó là: + Là người tuyệt đối trung thành với tổ quốc với chế độ Xã hội chủ nghĩa+ Sức khoẻ

+ Vấn đề đạo đức và trách nhiệm đối với công việc được giao

+ Năng lực làm việc của người thẩm phán bao gồm trình độ chuyên môn vàkinh nghiệm công tác

Ngoài tiêu chí này ra, để có một đội ngũ Thẩm phán có chất lượng cao thì tổchức Toà án cần phải đảm bảo các tiêu chí chung như đã nêu ở phần 1.1.2

1.2.2.2 Các tiêu chí cụ thể:

1 Tiêu chí về sức khoẻ:

Theo quy định của pháp lệnh Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân tại điều 5khoản 1 quy định rõ, mọi thẩm phán phải có đủ sức khoẻ để đảm đương nhiệm vụđược giao Hiện nay, quy định tuyển dụng và bổ nhiệm thẩm phán của ngành toà

án yêu cầu thẩm phán phải có thể lực chung là loại B trở lên ( bao gồm cân nặng,chiều cao, sức bền cơ bắp không bị bệnh tật), ngoại trừ chỉ tiêu về thị lực yêu cầu là7/10 trở lên

2 Thâm niên công tác (độ tuổi được bổ nhiệm):

Để được bổ nhiệm vào vị trí Thẩm phán tuỳ theo mỗi quốc gia có sự quyđịnh khác nhau Về độ tuổi: Bỉ, Mê-hi-cô quy định người trên 30 tuổi mới được làmThẩm phán; Vê-nê-duê-la quy định từ 25 tuổi trở lên; Trung Quốc, Braxin quy định

từ 23 tuổi trở lên Ở Việt Nam hiện nay chưa có quy định về độ tuổi được bổ nhiệm,nhưng theo quy định mới ban hành về Pháp lệnh Thẩm phán và Hội thẩm nhân dânnăm 2002 các Thẩm phán được bổ nhiệm phải có bằng cử nhân luật trở lên và cókinh nghiệm công tác trong ngành tư pháp từ 2 năm trở lên do vậy độ tuổi của mộtngười được bổ nhiệm thẩm phán phải tối thiểu từ 25 tuổi trở lên

3 Tiêu chí về học vấn và kinh nghiệm công tác:

Ở Mỹ quy định để làm Thẩm phán đòi hỏi phải làm qua công tác luật sư 6năm, đối với Anh, Ấn Độ, Singapore là 7 năm Nhìn chung các nước đều yêu cầucác Thẩm phán phải tốt nghiệp đại học chuyên ngành luật Có nước yêu cầu phải cóbằng Thạc sỹ luật, thậm chí là Tiến sĩ Luật (Mỹ) Cá biệt có trường hợp của TrungQuốc cho phép để đảm nhiệm chức vụ Thẩm phán có thể tốt nghiệp các trường caođẳng không phải chuyên ngành luật nhưng phải có kiến thức chuyên môn về phápluật và có thời gian công tác Tòa án đủ 2 năm; hoặc có bằng cử nhân chuyên ngànhluật và có thời gian công tác Tòa án đủ 1 năm Những người có bằng Thạc sĩ, Tiến

sĩ luật thì không cần điều kiện về thời gian công tác

Ở Việt nam hiện nay theo xu hướng chuẩn hoá cán bộ ngành tư pháp, tiêuchuẩn bổ nhiệm Thẩm phán đã có một số sửa đổi so với trước đây

Về tiêu chí học vấn: Theo Thông tư Liên tịch của Toà án nhân dân tối cao

số 01/2011 hướng dẫn: Theo Điều 1 Khoản 2, những người được bổ nhiệm làmThẩm phán phải có trình độ cử nhân luật về chuyên ngành luật trở lên do cáctrường đại học trong nước có chức năng đào tạo về chuyên ngành luật theo quyđịnh của pháp luật; nếu do cơ sở nước ngaoif cấp phải được cơ quan thẩm quyềnViệt nam công nhận

Về kinh nghiệm công tác: những người được bổ nhiệm làm Thẩm phán phải

đảm bảo “thời gian làm công tác pháp luật” đó là thời gian công tác liên tục kể từkhi được xếp vào một ngạch công chức theo quy định của pháp luật, bao gồm: Thư

ký Tòa án, Thẩm tra viên ngành Tòa án; Kiểm tra viên, Điều tra viên, Kiểm sát viênngành Kiểm sát; Trinh sát viên trung cấp trở lên, Cảnh sát viên trung cấp trở lên củalực lượng Cảnh sát nhân dân, Trinh sát viên trung cấp trở lên của lực lượng An ninhnhân dân và Điều tra viên trong lực lượng Công an nhân dân; cán bộ điều tra, bảo

vệ an ninh trong Quân đội; Chuyên viên, Chấp hành viên, Công chứng viên, Thanhtra viên, cán bộ pháp chế, giảng viên về chuyên ngành luật; thời gian được bầu hoặc

cử làm Hội thẩm, thời gian làm luật sư cũng được coi là “thời gian làm công tácpháp luật”

4 Tiêu chí về phẩm chất đạo đức và trách nhiệm của người Thẩm phán .

Hầu hết các nước đều quy định người đảm nhiệm chức vụ Thẩm phán phải

có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với đất nước Ở Việt nam còn có quy địnhthem đòi hỏi người Thẩm phán phải tuyệt đối trung thành với đất nước với chế độXHCN Cụ thể hoá tiêu chí này, chúng ta có các yêu cầu mà người Thẩm phán cần

có như sau:

+ Trung thành với đất nước với chế độ XHCN

+ Tính công bằng trong xét xử

+ Thái độ trách nhiệm với công việc được giao

+ Chấp hành nghiêm túc các quy định pháp luật quy định

+ Dám đấu tranh với các hành vi xâm phạm pháp luật

+ Quan hệ tốt với đồng nghiệp, với quần chúng nhân dân

+ Yêu thích công việc và tự hào về công việc.được giao

+ Ý thức hoàn thiện và phát triển bản than

+ Động cơ phấn đấu trong sang vì lợi ích của cộng đồng

5 Tiêu chí đánh giá về thái độ đối với công việc đảm nhiệm:

Thái độ đối với công việc của người Thẩm phán cũng có ảnh hưởng đến chấtlượng công việc mà họ đang làm Bởi vì, thái độ làm việc của Thẩm phán đúng đắn

sẽ cho kết quả công việc tốt và hiệu quả cao, làm việc có trách nhiệm do vậy gầnđây các nhà khoa học cũng đã đưa tiêu chí này vào việc đánh giá chất lượng nhânlực của một tổ chức Khi đánh giá chất lượng đội ngũ Thẩm phán chúng ta cũng cầnxem xét thái độ làm việc của họ như thế nào? Có tốt hay xấu nó sẽ ảnh hưởng đếnkết quả công việc

Theo công văn hướng dẫn số 234/2014 của Toà án Nhân dân Tối cao về đánhgiá thái độ làm việc của người Thẩm phán đối với công việc ở 4 điểm cơ bản sau:

+ Thực sự yêu thích công việc

+ Có trách nhiệm với công việc được giao

+ Luôn tuân thủ quy tắc của nghề nghiệp

+ Làm việc thực sự sáng tạo và linh hoạt

Bốn yêu tố này nó phản ánh thái độ của người làm việc Nếu có thái độ làmviệc tốt họ sẽ luôn cố gắng học tập phát triển bản than để nang cao trình độ

6 Tiêu chí đánh giá động lực làm việc của người Thẩm phán.

Động lực làm việc (động cơ làm việc) có lien quan đến việc nâng cao chấtlượng đội ngũ lao động của một tổ chức Người lao động khi có động lực làm việctốt sẽ thôi thúc họ làm tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm Họ sẽ cố gắng tự nângcao năng lực của bản than và vượt qua các trở ngại trong công việc Do vậy, khiđánh giá một Thẩm phán chúng ta cũng cần xem xét động cơ làm việc của họ họlàm vì mục đích gì? Điều gì thôi thúc họ trong quá trình làm việc Động lực làmviệc của một Thẩm phán sẽ được biểu hiện ở một số khía cạnh cơ bản sau:

+ Họ có mong muốn học hỏi để nang cao trình độ của bản than không?+ Họ có mong muốn góp phần vào sự phát triển chung của ngành tư phápnước nhà không?

+ Họ có mong muốn góp phần vào thực hiện sự công bằng của xã hội không?+ Truyền thống gia đình có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của họ không?+ Có mong muốn trở thành chuyên gia luật của đát nước không?

+ Có luôn mong muốn hoàn thiện bản than không

Thực tế cho thấy nhiều tổ chức đã chú ý đến việc khuyến khích tạo động lựclàm việc của nhân viên mình bằng nhiều chính sách đãi ngộ cả vật chất và tinh thần

để từ đó nâng cao chất đội ngũ nhân viên, nâng cao chất lượng và hiệu quả thựchiện công việc

7 Tiêu chí về năng lực trình độ chuyên môn: Năng lực trình độ chuyên môn

của người Thẩm phán trước tiên được quy định phải có trình độ cử nhân luật trở lênnhư quy định của Pháp lệnh Thẩm phán năm 2002 Tuy nhiên đó mói chỉ biểu hiệnhình thức bên ngoài của năng lực làm việc của người Thẩm phán Để đánh giá nănglực thực tế về trình độ chuyên môn, cần đánh giá các yêu cụ cụ thể sau đây:

* Kiên thức chuyên môn:

- Kiến thức chung:

+ Kiến thức về ngoại ngữ

+ Kiến thức về tin học

+ Kiến thức chung về luật pháp và hiến pháp Việt Nam

+ Kiến thức chung về luật quốc tế

+ Kiến thức về kinh tế thị trường

+ Kiến thức chung về văn hoá-xã hội

- Kiến thức về chuyên môn:

+ Hiểu biết các bộ luật tố tụng Việt nam

+ Cơ cấu tổ chức của hệ thống toà án

+ Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cấp toà án

- Các kỹ năng chuyên môn cần có của một người thẩm phán:

Kỹ năng chuyên môn là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đếnchất lượng thực hiện công việc của người Thẩm phán Đối với từng cấp toà án thì

kỹ năng chuyên môn có đòi hỏi ở những mức độ khác nhau do mức độ phức tạp ởtừng cấp toà án đòi hỏi Tuy nhiên qua khảo sát và phỏng vấn các nhà tư pháp trongngành toà án đều thống nhất một số kỹ năng chung đòi hỏi các Thẩm phán cần phải

có như sau:

- Các kỹ năng chung cần có

+ Kỹ năng thuyết trình trước đông người

+ Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định

+ Kỹ năng làm việc theo nhóm

+ Kỹ năng quản lý cảm xúc bản than

+ Kỹ năng quản lý công việc và thời gian

- Kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn.

+ Kỹ năng điều khiển xét phần khai mạc và hỏi

+ Kỹ năng soạn thảo văn bản tố tụng

+ Kỹ năng thụ lý vụ án, điều tra thu thập chứng cứ

+ Kỹ năng nghiên cứu hồ sơ vụ án

+ Kỹ năng phân tích và áp dụng pháp luật

+ Kỹ năng điều khiển tranh luận và nghị án

+ Các kỹ năng giải quyết các vụ án kinh tế

+ Các kỹ năng giải quyết các vụ án dân sự

+ Các kỹ năng giải quyết các vụ án hành chính

+ Các kỹ năng giải quyết các vụ án hình sự

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng đội ngũ Thẩm phán ngành Toà án.

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực của một tổ chức,

có những nhân tố bên trong và có những nhân tố thuộc bên ngoài Các nhân tố bêntrong tổ chức bao gồm: chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực, chính sách đàotạo bồi dưỡng và phát triển nhân lực, chính sách bố trí và sử dụng nhân lực và chínhsách đãi ngộ nhân sự của tổ chức đó Các nhân tố bên ngoài bao gồm: nhân tố vềkình tế- xã hội, môi trường văn hoá –xã hội, thể chế quy định luật pháp,vv…

1.3.1 Các nhân tố bên trong bên trong tổ chức

1.3.1.1 Chính sách đào tạo phát triển nhân lực của đơn vị

Bất kỳ một tổ chức nào cũng được xem như một thực thể sống động Nó khôngtồn tại đứng yên mà luôn vận động không ngừng để thích ứng với sự biến đổi củamôi trường hoạt động Nó đòi hỏi những nhà quản lý, và những người lao động phảikhông ngừng học tập, cập nhập những kiến thức, những công nghệ mới, và phươngpháp quản lý mới để giải quyết các vấn đề mới nảy sinh trong quá trình hoạt động

Do vậy, một tổ chức muốn có đội ngũ lao động có chất lượng, đáp ứng được yêucầu công việc thì phải có chính sách đào tạo bồi dưỡng phát triển đội ngũ của mình.Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cần thiết để giải quyết cáccông việc cụ thể, hiện tại của tổ chức Phát triển là quá trình nâng cao năng lựcchuyên môn nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng giải quyết các vấn đềhiện tại và tương lai Rõ ràng đào tạo và phát triển là nhân tố quan trong có ảnhhưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Tương tự như vậy, muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ Thẩm phán thì Toà

án nhân dân tỉnh Hải Dương cần phải có chính sách đào tạo bồi dưỡng các Thẩmphán của Toà án các cấp thuộc thuộc hệ thống Toà án tỉnh Hải Dương Chính sáchđào tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ Thẩm phán của tỉnh cần phải nhấn mạnhđến một số điểm chính sau:

+ Xác định ai và người nào sẽ được đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ Thẩm phán

Có làm tốt điều này thì công tác bồi dưỡng đào tạo mới hiệu quả Ngoài nhữngngười Thẩm phán được bồi dưỡng nghiệp vụ thường xuyên, Toà án tỉnh Hải Dươngcần có sự quy hoạch đội ngũ cán bộ để bồi dưỡng một số người trở thành Thẩmphán tương lai Việc xác định này là để Toà án nhân dân tỉnh có kế hoạch bổ xungnguồn lực cho công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ có chất lượng

+ Chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ cần phải đảm bảo sự khuyến khíchmọi người mong muốn học tập và có ý thức tự giác tự đào tạo bản than Chínhsách khuyến khích sẽ rất linh hoạt và đa dạng có thể khuyến khích bằng vật chất

và khuyến khích bằng tinh thần tuỳ thuộc vào mỗi địa phương cụ thể sao cho

mọi cán bộ thấy rằng việc nâng cao trình độ sẽ mang lại lợi ích cho bản than họ

tổ chức với chương trình đào tạo và phát triển sẽ giúp cho các nhà hoạch định xácđịnh được rõ ai cần phải đào tạo thêm, số lượng cần đào tạo, đào tạo những gì vàthời gian cần đào tạo

Thứ hai, quy trình đào tạo cần phải thực sự khoa học và hiệu quả Muốn vậy,trước hết các nhà quản lý cần xác định nhu cầu đào tạo cho các nhân lực của tổ chứcmình Nhu cầu đào tạo cần được phân tích trên 3 khía cạnh: nhu cầu của tổ chức,nhu cầu công việc và nhu cầu cá nhân Tổ chức thực sự có nhu cầu cần đào tạo thêmcho đội ngũ lao động của mình không? Hay có thể thuê lao động chất lượng cao từbên ngoài để đảm bảo đáp ứng yêu cầu của công việc? Năng lực tài chính của tổchức có đáp ứng được chương trình đào tạo? Tiếp theo, cũng cần xác định nhu cầucủa công việc Nhu cầu công việc cho chúng ta biết những kiến thức nào? Những kỹnăng và hành vi nào cần chú ý trong quá trình đào tạo Xác định nhu cầu cá nhân sẽcho chúng ta biết ai cần phải được đào tạo, và cần đào tạo những kỹ năng kiến thứcgì? Liệu những công việc không được thực hiện tốt có phải do thiếu kỹ năng kiếnthức hay do ý thức của người làm

1.3.1.3 Chính sách thu hút tuyển dụng.

Thu hút tuyển dụng có ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ nhân sự bởi vì thuhút, tuyển dụng là quá trình thu nhận những lực lượng lao động có trình độ vào làm.Nếu quá trình tuyển dụng làm không tốt sẽ thu nhận cả những nhân sự chất lượngkém sẽ làm ảnh hưởng chất lượng chung đội ngũ nhân lực của tổ chức Để nâng caochất lượng nhân lực, trước tiên cần phai nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

Muốn vậy, công tác tuyển dụng phải đảm bảo một số yêu cầu cơ bản sau:

- Quy trình tuyển dụng phải thực sự khoa học và khách quan trong việcđánh giá những nhân sự tham gia tuyển dụng

- Tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của công việc và có kế hoạchnguồn nhân lực cụ thể

- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc

để đạt tới năng suất cao, hiệu suất cao

- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực và gắn bó với công việc tổ chức

1.3.1.4 Chính sách phân công và bố trí sử dụng nhân sự.

Tuyển dụng nhân sự có chất lượng vào làm việc mới chỉ là bước đầu thànhcông trong việc củng cố và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức Muốn duy trì

và phát triển chất lượng đội ngũ nhân lực nó lại phụ thuộc rất nhiều vào việc phâncông và bố trí sử dụng nhân lực Bởi vì bố trí sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặtnhân sự vào các vị trí của tổ chức để khai thác và phát huy hiệu quả năng lực làmviệc của họ sao cho đạt hiệu quả cao nhất

Chỉ có bố trí đúng người, đúng việc thì người lao động mới có cơ hội áp dụngnhững kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào trong công việc Đồng thời nó là động lựcthúc đẩy người lao động phấn đấu học hỏi nâng cao trình độ nghiệp vụ Ngược lại,nếu những người lao động đã có trình độ, có kỹ năng làm việc tốt nhưng không được

bố trí vào các vị trí phù hợp với chuyên môn được đào tạo, thì sau một thời gian cáckiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ sẽ mai một Rõ ràng chất lượng nhân sự và

bố trí sử dụng nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng lẫn nhau

1.3.1.5.Chính sách đãi ngộ nhân sự

Chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm đãi ngộ vật chất và đãi ngộ phi vật chất.Chính sách đãi ngộ nhân sự tốt sẽ khuyến khích các thành viên tổ chức phát huy hếtkhả năng trí tuệ của bản thân để đóng góp phát triển chung Chính sách đãi ngộnhân sự phản ánh sự đánh giá, sự thừa nhận của tổ chức đối với các thành viên vềcác mặt: sự đóng góp, trình độ năng lực và sự trung thành với tổ chức Muốn cácthành viên không ngừng nâng cao trình độ, năng lực làm việc thì tổ chức phải cóchính sách khen thưởng xứng đáng có thể về vật chất, về cơ hội thăng tiến, hoặc

động viên về tinh thần Rõ ràng, qua việc khen thưởng động viên kịp thời đã có thểtác động nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cuả

tổ chức

1.3.2.1 Tình hình phát triển của nền kinh tế:

Sự phát triển kinh tế có ảnh hưởng mạnh đến chất lượng nhân lực chung của

xã hội do nó có ảnh hưởng đến mức thu nhập của người dân qua đó ảnh hưởng đếnđời sống vật chất văn hoá và sức khoẻ Và dĩ nhiên cũng có ảnh hưởng ngân quỹ xãhội dành cho việc đào tạo và phát triển nhân lực chung của xã hội Sự phát triển củanền kinh tế được biểu thị qua các chỉ số tang trưởng hang năm GDP của quốc gia,mức đố giá cả, lạm phát, vv…

1.3.2.2 Yếu tố khoa học công nghệ thông tin:

Đây cũng là một trong những yếu tố khách quan có ảnh hưởng mạnh mẽ đến

chất lượng chung của cả xã hội Những tiến bộ về khoa học công nghệ hiện nay đãcho ra đời nhiều sản phẩm công nghệ hiện đại đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượngcao mới có thể sử dụng được Việc áp dụng công nghệ hiện đại cho phép các tổchức lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và những lao động đó phảiđáp ứng những đòi hỏi gì? Từ đó nó có ảnh hưởng không chỉ tới quy mô nguồnnhân lực của tổ chức mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2.3 Sự ổn định chính trị- Xã hội và dân trí

Đây cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực củacác tổ chức trong xã hội Sự ổn định chính trị-xã hội có tác động mạnh đến tới cácchính sách của chính phủ, đặc biệt chính sách phát triển nguồn nhân lực của đất nước

Để tạo ra nhiều nhân lực có chất lượng cao cho đất nước, chúng ta cần phải có nhữngchiến lược, kế hoạch dài hạn, ổn định về đào tạo và phát triển nhân lực của quốc gia

Trình độ dân trí ngày càng nâng cao cũng đòi hỏi đội ngũ Thẩm phán phảinâng cao trình độ mới đáp ứng đwocj yêu cầu của nhiệm vụ

1.3.2.4 Hệ thống đào tạo của xã hội:

Cơ sở hạ tầng phục vụ cho việc đào tạo nhân lực xã hội cũng là một trongnhững yếu tố cần thiết phát triển chất lượng nhân lực cho một quốc gia Nó baogồm số lượng và chất lượng các cơ sở giáo dục đào tạo từ phổ thong cho tới các

trường cao đẳng đại học, đến các trường trung cấp và trường nghề; môi trường vănhoá, truyền thống hiếu học của một xã hội cũng khuyến khích người dân học tập vàhọc suốt đời qua đó nâng cao chất lượng nhân lực của xã hội,vv….

1.4 Kinh nghiệm Thế giới và bài học rút ra về nâng cao chất lượng đội ngũ Thẩm phán ở Việt Nam

Xây dựng đội ngũ Thẩm phán có chất lượng cao là một trong những yếu tốquyết định đến chất lượng công tác xét xử của Toà án bởi vì Thẩm phán là nhân tốtrung tâm của Toà, là người điều khiển các bên tranh biện, lắng nghe, phân tích vàđịnh hướng bồi Thẩm đoàn ra quyết định bản án Kinh nghiệm trên thế giới chothấy các nước xây dựng đội ngũ Thẩm phán có chất lượng đều hướng vào khâutuyển chọn, bồi dưỡng, đào tạo kiểm soát và cuối cùng là bổ nhiệm Thẩm phán

1.4.1 Kinh nghiệm của các nước

1.4.1.1 Công tác tuyển chọn và bổ nhiệm Thẩm phán.

Công tác tuyển chọn làm nghề Thẩm phán có ý nghĩa quyết định đến chấtlượng Thẩm phán Do vậy hiện nay các nước trên thế giới đều chú ý trước tiên đếnkhâu tạo nguồn Thẩm phán Công tác tuyển chọn đều được thực hiện qua khâu thituyển công khai theo định kỳ hằng năm bằng hình thức thi viết hoặc qua phỏng vấn.Nội dung thi viết bao gồm các lý thuyết về các ngành luật khác nhau Các đối tượngtham gia đều là những người mới tốt nghiệp đại học luật, có đạo đức tốt nhưng chưa

có kỳ kinh nghiệm công tác; họ được tuyển vào ngành tư pháp khi còn khá trẻ(thường là từ 25 đến 30 tuổi) và xác định sẽ làm việc suốt đời trong ngành này.Những người được tuyển dụng chưa được làm Thẩm phán ngay mà cần phải đượcđào tạo bồi dưỡng để tạo nguồn cho việc bổ nhiệm Thẩm phán

Việc bổ nhiệm thành Thẩm phán của mỗi nước có khác nhau như ở Mỹ:thẩm phán liên bang do Tổng thống bổ nhiệm và được Thượng viện bỏ phiếu phêchuẩn Thượng viện có vai trò xem xét kỹ lưỡng các đề xuất bổ nhiệm của Tổngthống, đặc biệt là các trường hợp bổ nhiệm ban đầu và thẩm phán liên bang phúcthẩm (nghĩa là thẩm phán quận và vùng) Vai trò của Thượng viện được đề caotrong công tác bổ nhiệm Thẩm phán

- Tại Úc, quyền hạn của nhánh hành pháp trong việc bổ nhiệm Thẩm phán

về mặt hình thức vẫn không bị hạn chế, tuy vậy có quyền đòi hỏi phải minh bạchhóa quá trình bổ nhiệm.

- Áo, Hung-ga-ri và Hà Lan, việc lựa chọn các Thẩm phán mới đòi hỏi cảkiểm tra tâm lý, cách này hiện cũng đang được xem xét áp dụng tại Pháp Kiểm tratâm lý bao gồm các bài kiểm tra trí thông minh, khả năng làm việc theo nhóm, khảnăng ra quyết định trong trạng thái tâm lý căng thẳng và các vấn đề khác Sau khiđược bổ nhiệm làm Thẩm phán, các Thẩm phán cũng được đào tạo bồi dưỡngthuyền xuyên

1.4.1.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng cho các Thẩm phán

Công tác đào tạo bồi dưỡng là biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượngđội ngũ Thẩm phán Việc đào tạo bồi dưỡng được chia ra làm 2 loại: đào tạo banđầu và đào tạo thường xuyên

* Đào tạo ban đầu:

Kinh nghiệm đào tạo ban đầu cho những ứng cử viên được lựa chọn vào nghề

Thẩm phán của một số quốc gia như sau:

- Tại Pháp, việc đào tạo ban đầu đối với thẩm phán mới được tuyển dụng kéodài 31 tháng và tại Tây Ban Nha thời gian đào tạo ban đầu đối với các thẩm phánmới được tuyển dụng là 24 tháng Tại hai nước này, việc đào tạo được tiến hành bởicác cơ sở đào tạo ở cấp quốc gia và một phần đào tạo diễn ra ở cấp trung ương (baogồm các chủ đề pháp lý và các khía cạnh thực tế của hoạt động tư pháp, diễn án vàcác môn học không phải là luật, chẳng hạn như việc sử dụng công nghệ thông tin vàtruyền thông trong các cơ quan ngành tòa án) Một phần đáng kể của đào tạo banđầu là "đào tạo tại chỗ" tại tòa án (và tại các văn phòng công tố ở Pháp) dưới sựgiám sát của Thẩm phán có kinh nghiệm Những người được đào tạo cũng có thểđến các cơ quan công khác nhau và các văn phòng luật sư một số thời gian Kết thúccác khoá đào tạo, những người được đánh giá tích cực sẽ được bổ nhiệm vào làmviệc tại các Tòa án cấp sơ thẩm và có tư cách thẩm phán đầy đủ Những ai khôngđược đánh giá tích cực sẽ được đào tạo bổ sung, tuy nhiên nếu một lần nữa vẫnkhông đạt thì những người đó sẽ phải thôi việc (hiện tượng hết sức hiếm xảy ra trênthực tế)

- Tại Đức, sau hai năm đào tạo sau đại học chung cho các nghề pháp lý, cácứng cử viên đạt yêu cầu có thể nộp đơn đề nghị được bổ nhiệm làm "thẩm phán thửviệc" vào một trong các vị trí trống ở các Tòa án cấp sơ thẩm Chỉ những người đạtđiểm cao nhất trong đào tạo sau đại học mới có cơ hội thực sự được bổ nhiệm Tại cácbang khác nhau của Cộng hòa Liên bang Đức, các thủ tục đánh giá và bổ nhiệm khácnhau đến một mức độ nhất định Thông thường các ứng cử viên trả lời một cuộcphỏng vấn cấu trúc dài trước hội đồng của một Bộ và hội đồng này cũng tính đếnnhững đánh giá ứng cử viên đã đạt được cho đến lúc đó Tại một số bang, việc quyếtđịnh bổ nhiệm thẩm phán thử việc thuộc thẩm quyền của Bộ trưởng, tại một số bangkhác là thẩm quyền của Chánh án Toà án khu vực và tại các bang khác bằng quyếtđịnh liên tịch của Bộ trưởng và một hội đồng do Quốc hội của bang bổ nhiệm Thờigian thử việc kéo dài từ ba đến năm năm Vào cuối giai đoạn này, nếu hiệu quả côngviệc của thẩm phán thử việc được đánh giá tích cực, người đó sẽ được bổ nhiệm làm

"thẩm phán trọn đời" (nghĩa là cho đến khi nghỉ hưu bắt buộc ở tuổi 65) bởi chính cơquan đã ra quyết định bổ nhiệm người đó vào vị trí Thẩm phán thử việc

* Đào tạo thường xuyên:

Mục tiêu chính của đào tạo thường xuyên là cung cấp cho các Thẩm phánnhững thông tin mới về tình hình phát triển luật pháp trong và ngoài nước và nângcao các kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cho họ

Đơn vị đào tạo thường là các trung tâm đào tạo có uy tín của quốc gia đảm nhiệm Những nội dung hoạt động chính của đào tạo thường xuyên đó là tổ chức cáckhoá đào tạo kỹ năng bao gồm: đạo đức tư pháp; kỹ năng quản lý và lãnh đạo, quản

lý sổ ghi vụ việc; sử dụng công nghệ để tạo điều kiện và thúc đẩy các hoạt động tưpháp Ngoài ra các trung tâm đào tạo còn tổ chức các cuộc hội thảo trong và ngoàinước mời các chuyên gia và các học giả từ các nới đến để trao đổi học hỏi kinhnghiệm lẫn nhau

Các chương trình giảng dạy bao gồm những bài giảng trực tiếp của giảngviên tại địa điểm của trường trung tâm hoặc tại tòa án là nơi người được đào tạođang làm việc

- Ở Hoa Kỳ có Trung tâm Tư pháp Liên bang Hoa Kỳ chịu trách nhiệm về đạo