Luận văn thạc sỹ - Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nguồn lực quý giá nhất của các doanh nghiệp chính là yếu tố con người. Nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Ở Việt Nam, nền kinh tế đang trên đà hội nhập và cạnh tranh với quốc tế, vấn đề phát triển nhân lực được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng cao, làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi. Một doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, có cơ sở, máy móc sản xuất hiện đại đến đâu cũng vô nghĩa nếu không biết cách quản trị nhân lực. Một công ty hay một doanh nghiệp có các phương thức quản trị nhân lực tốt sẽ phát triển bền vững, nếu được sử dụng hợp lý, nhân lực sẽ phát huy được hiệu quả, giúp cho môi trường làm việc của công ty vui vẻ, thoải mái và tạo động lực thúc đẩy người lao động. Chính vì vậy, nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trò to lớn, là nguồn tài nguyên, là yếu tố quyết định thành công của mỗi công ty hay doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực những năm gần đây, Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp đã có chiến lược hoàn thiện công tác quản trị nhân lực phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh thì mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới. Tuy nhiên qua thời gian tiếp cận thực tế tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp, tôi nhận thấy cho đến nay lĩnh vực quản trị nhân lực của công ty vẫn còn bộc lộ một số bất cập. Xuất phát từ thực tiễn như vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp” để nghiên cứu và viết luận văn Thạc sỹ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Thời gian gần đây ở Việt Nam đã có khá nhiều các công trình nghiên cứu về nhân lực, quản trị nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp. Có thể kế đến một số công trình nghiên cứu điển hình, như: - Nguyễn Thị Hà Linh (2015), Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn - Thanh Hóa”. Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn - Thanh Hóa và đề xuất được 1 số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị NNL cho Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn - Thanh Hóa. - Nguyễn Thị Huệ (2015), Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Công tác hỗ trợ đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Hà Nội”. Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về công tác hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng NNL cho các DNNVV, phân tích thực trạng công tác hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng NNL cho các DNNVV, đề xuất được 1 số giải pháp nhằm đổi mới công tác hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng NNL cho các DNNVV trên địa bàn Thành phố Hà Nội. - Tô Tiến Thành (2016), Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình”, Viện Đại học Mở Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý NNL trong các cơ quan hành chính nhà nước, phân tích thực trạng quản lý NNL tại UBND thành phố Thái Bình, đề xuất được 1 số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý NNL tại UBND thành phố Thái Bình. - Nguyễn Văn Thịnh (2016), Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại 319”. Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng NNL trong DN, chỉ ra được thực trạng chất lượng NNL của Công ty, đề xuất được 1 số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại 319. - Nguyễn Thị Diệu Hương(2016), Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Đầu tư – Thương mại S6 Việt Nam”. Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về QTNNL trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác quản trị NNL của Công ty Cổ phần Đầu tư – Thương mại S6 Việt Nam, đề xuất được 1 số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Thương mại S6 Việt Nam. Các công trình nghiên cứu trên đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực, nhưng nhìn chung vẫn chưa thật hoàn thiện. Còn thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp, đến nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến. Chính vì vậy tôi đã chọn đề tài này để nghiên cứu với mục đích đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp. 3. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp. Từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty Thực phẩm Cao cấp. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp nói riêng. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp + Về thời gian: nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp, từ năm 2013- 2016. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và các phương pháp truyền thống của khoa học xã hội để nghiên cứu, giải quyết vấn đề, bao gồm: - Sử dụng phương pháp tổng hợp để tổng hợp các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp nói riêng . - Sử dụng phương pháp so sánh để so sánh kết quả giữa các năm trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp. - Sử dụng phương pháp phân tích để phân tích các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp. - Sử dụng phương pháp thống kê để đánh giá sự tương quan giữa các biến số. - Sử dụng phương pháp đánh giá để rút ra những kết quả đạt được, những hạn chế của công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

-LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM CAO CẤP

CHU ĐỨC KIÊN

HÀ NỘI – 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

-LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM CAO CẤP

HÀ NỘI – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết luận nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực

Tác giả luận văn

Chu Đức Kiên

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, học viên xin trân trọng gửilời cảm ơn tới Ban Giám hiệu Viện Đại học Mở Hà Nội cùng các thầy, cô giáo thamgia giảng dạy đã cung cấp những kiến thức cơ bản, sâu sắc và đã giúp đỡ học viêntrong quá trình học tập nghiên cứu

Đặc biệt học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Mạc Văn

Tiến người trực tiếp hướng dẫn đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dẫn cho học viên những

kiến thức cũng như phương pháp luận trong suốt thời gian nghiên cứu và hoànthành luận văn

Học viên xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty TNHH Thực phẩmCao Cấp đã tạo điều kiện cho học viên tiếp xúc tài liệu phục vụ cho nghiên cứu

Học viên xin cảm ơn các bạn đồng nghiệp, những người thân, bạn bè đãđộng viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho học viên trong quá trình học tập,nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Chu Đức Kiên

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH ii

LỜI MỞ ĐẦU iii

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1

1.1 Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1

1.1.1 Nhân lực trong doanh nghiệp 1

1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.2 Nội dung quản trị nhân lực 8

1.2.1 Phân tích công việc 8

1.2.2 Lập kế hoạch nhân lực 9

1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 10

1.2.4 Sử dụng lao động 11

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc 13

1.2.6 Đào tạo và phát triển nhân lực 15

1.2.7 Chế độ đãi ngộ 18

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực 20

1.3.1 Nhân tố bên ngoài 20

1.3.2 Nhân tố bên trong 22

1.4 Kinh nghiệm về quản trị nhân lực ở một số doanh nghiệp 24

1.4.1 Công ty Cổ phần đầu tư Hàng tiêu dùng Quốc tế - ICP 24

1.4.2 Tập đoàn Thiên Minh - TMG 25

1.4.3 Công ty cổ phần Ford Thăng Long 26

1.4.4 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH Thực phẩm Cao Cấp 28

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM CAO CẤP 30

2.1 Khái quát về công ty TNHH thực phẩm cao cấp 30

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty 30

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty TNHH thực phẩm cao cấp 31

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 35

2.1.4 Tình hình nhân sự của Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp 40

2.2 Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty 53

2.2.1 Về công tác tuyển dụng lao động 53

2.2.2 Về công tác sử dụng lao động 54

2.2.3 Công tác đánh giá thực hiện công việc 57

2.2.4 Về công tác đào tạo 60

2.2.5 Về công tác khuyến khích tạo động lực cho người lao động 62

2.3 Đánh giá chung về thực trạng quản trị nhân lực của công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp 64

2.3.1 Những kết quả đạt được 64

2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân 66

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 68

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM CAO CẤP 69

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp 69

3.1.1 Phương hướng của Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp từ 2017 – 2020 .69 3.1.2 Phương hướng quản trị nhân lực của Công ty trong thời gian tới 70

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp 71

3.2.1 Hoàn thiện chính sách về nhân lực 71

3.2.2 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực 72

3.2.3 Thu hút lực lượng lao động có tay nghề 72

3.2.4 Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nhân lực 74

3.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động 76

3.2.6 Cải tạo môi trường và điều kiện lao động 79

3.2.7 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng để khuyến khích và tạo động lực cho người lao động 80

3.3 Một số kiến nghị 85

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 85

3.3.2 Kiến nghị đối với các sở ban ngành 86

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 87

KẾT LUẬN 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á CBCNV Cán bộ công nhân viên

DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa

HIFOOD Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp NLĐ Người lao động

NNL Nguồn nhân lực

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

WTO Tổ chức thương mại thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp từ 2013-2016 49

Bảng 2.2 Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty, từ năm 2013-2016 52

Bảng 2.3 Số lượng tuyển dụng lao động của công ty qua các năm 54

Bảng 2.4: Bảng tổng hợp số lượng lao động theo các chức danh năm 2016 55

Bảng 2.5: Thẩm quyền đánh giá 57

Bảng 2.6: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc Công ty TNHH Thực phẩm Cao Cấp từ 2014-2016 59

SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng 11

Sơ đồ 1.2 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty 35

HÌNH Hình 2.1: Thực phẩm người tiêu dùng sử dụng 32

Hình 2.2: Nói không với thực phẩm bẩn 32

Hình 2.3: Thuốc bảo vệ thực phẩm 33

Hình 2.4: Sử dụng hormon tăng trọng cho gia súc gia cầm 33

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nguồn lực quý giá nhất của các doanhnghiệp chính là yếu tố con người Nhân lực mạnh không những tạo cho doanhnghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại củadoanh nghiệp Ở Việt Nam, nền kinh tế đang trên đà hội nhập và cạnh tranh vớiquốc tế, vấn đề phát triển nhân lực được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, làmsao xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng cao, làm saotuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi Một doanh nghiệp có nguồntài chính dồi dào, có cơ sở, máy móc sản xuất hiện đại đến đâu cũng vô nghĩa nếukhông biết cách quản trị nhân lực Một công ty hay một doanh nghiệp có cácphương thức quản trị nhân lực tốt sẽ phát triển bền vững, nếu được sử dụng hợp lý,nhân lực sẽ phát huy được hiệu quả, giúp cho môi trường làm việc của công ty vui

vẻ, thoải mái và tạo động lực thúc đẩy người lao động Chính vì vậy, nhân lực có ýnghĩa quan trọng trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Con người là nguồnlực đóng vai trò to lớn, là nguồn tài nguyên, là yếu tố quyết định thành công củamỗi công ty hay doanh nghiệp

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực những nămgần đây, Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp đã có chiến lược hoàn thiện công tácquản trị nhân lực phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động nhânlực, nâng cao sức cạnh tranh thì mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiệnmới Tuy nhiên qua thời gian tiếp cận thực tế tại Công ty TNHH Thực phẩm Caocấp, tôi nhận thấy cho đến nay lĩnh vực quản trị nhân lực của công ty vẫn còn bộc lộ

một số bất cập Xuất phát từ thực tiễn như vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Quản trị

nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp” để nghiên cứu và viết luận văn

Thạc sỹ của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Thời gian gần đây ở Việt Nam đã có khá nhiều các công trình nghiên cứu vềnhân lực, quản trị nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp Có thể kế đến một sốcông trình nghiên cứu điển hình, như:

- Nguyễn Thị Hà Linh (2015), Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài:

“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm

Sơn - Thanh Hóa” Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về

quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác quản trị NNLtại Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn - Thanh Hóa và đề xuất được 1 số giải phápnhằm hoàn thiện quản trị NNL cho Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn - Thanh Hóa

- Nguyễn Thị Huệ (2015), Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài:

“Công tác hỗ trợ đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và

vừa trên địa bàn Thành phố Hà Nội” Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý

luận cơ bản về công tác hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng NNL cho các DNNVV, phân tích thựctrạng công tác hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng NNL cho các DNNVV, đề xuất được 1 số giảipháp nhằm đổi mới công tác hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng NNL cho các DNNVV trênđịa bàn Thành phố Hà Nội

- Tô Tiến Thành (2016), Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài:

“Quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình”, Viện Đại

học Mở Hà Nội Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về quản lýNNL trong các cơ quan hành chính nhà nước, phân tích thực trạng quản lý NNL tạiUBND thành phố Thái Bình, đề xuất được 1 số giải pháp và kiến nghị nhằm hoànthiện quản lý NNL tại UBND thành phố Thái Bình

- Nguyễn Văn Thịnh (2016), Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài:

“Nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại 319” Luận

văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng NNL trong DN,chỉ ra được thực trạng chất lượng NNL của Công ty, đề xuất được 1 số giải pháp vàkhuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư vàThương mại 319

- Nguyễn Thị Diệu Hương(2016), Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề

tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Đầu tư –

Thương mại S6 Việt Nam” Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ

bản về QTNNL trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác quản trị NNL củaCông ty Cổ phần Đầu tư – Thương mại S6 Việt Nam, đề xuất được 1 số giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư – Thương mạiS6 Việt Nam.

Các công trình nghiên cứu trên đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận

cơ bản về quản trị nhân lực, nhưng nhìn chung vẫn chưa thật hoàn thiện Còn thực

trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp, đến nay vẫn chưa

có công trình nghiên cứu nào đề cập đến Chính vì vậy tôi đã chọn đề tài này đểnghiên cứu với mục đích đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quản trịnhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp

3 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trongdoanh nghiệp

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHHThực phẩm Cao cấp Từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế vànguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty Thựcphẩm Cao cấp

Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trịnhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là công tác quản trị nhân lực tại các doanhnghiệp nói chung và Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp nói riêng

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp

+ Về thời gian: nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHHThực phẩm Cao cấp, từ năm 2013- 2016

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử vàcác phương pháp truyền thống của khoa học xã hội để nghiên cứu, giải quyết vấn

đề, bao gồm:

- Sử dụng phương pháp tổng hợp để tổng hợp các vấn đề liên quan đến công tácquản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Thực phẩm Caocấp nói riêng

- Sử dụng phương pháp so sánh để so sánh kết quả giữa các năm trong công tácquản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp

- Sử dụng phương pháp phân tích để phân tích các vấn đề liên quan đến công tácquản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp

- Sử dụng phương pháp thống kê để đánh giá sự tương quan giữa các biến số

- Sử dụng phương pháp đánh giá để rút ra những kết quả đạt được, những hạnchế của công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấpChương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lựctại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại vàphát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quantâm hàng đầu

Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai tròkhác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nhân lực khácvới các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhânviên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khảnăng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ vàcho đến nay, quan niệm về nhân lực đã có nhiều cách hiểu khác nhau Cụ thể:

Trong báo cáo của Liên Hiệp Quốc năm 1990 cho rằng:“nhân lực là trình độ

lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống và con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Nghĩa

là, nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong tuổi laođộng có khả năng lao động

Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Nhân lực cần được hiểu là dân số và chất

lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế

và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”

Theo tác giả Hoàng Phê: “Nhân lực là sức người dùng trong lao động sản

xuất” hay “sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong mỗi con người, trong nhân cách sinh động của một con người thể lực và trí lực làm cho con người phải hoạt động để sản xuất ra những vật có ích”.

Theo tác giả Nguyễn Quốc Tuấn: “nhân lực là sức người, về mặt sử dụng

trong lao động sản xuất, đồng nghĩa với nhân công” Sức lực đó ngày càng phát

triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó conngười tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh Trong khi đó, nhân lực là tổngthể các tiềm năng con người, trước hết là tiềm năng lao động, gồm thể lực, trí lực,nhân cách của con người, được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mụctiêu của một doanh nghiệp

Khi nghiên cứu nhân lực là phải xác định vai trò quyết định của con ngườibằng lao động sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển vàhướng tới một mục tiêu đã định Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trílực (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực mà còn phải cóphẩm chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa cácyếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.Nhưng khi xem xét nhân lực, cần xem xét các vấn đề sau:

Một là, xem xét nhân lực dưới gốc độ nguồn lực con người, yếu tố quyết định

sự phát triển của xã hội

Hai là, nhân lực gồm hai mặt số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượngthể hiện ở trí lực, thể lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữacác yếu tố đó

Ba là, nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực nhất thiết phải gắn liềnvới thời gian và không gian mà nó tồn tại

1.1.1.2 Vai trò của nhân lực đối với doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanhcũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóngvai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp Nhân lực với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tácđộng vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình sảnxuất kinh doanh nào cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Nhân lực thiết

kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bántrên thị trường, phân bố tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu

cho tổ chức Không có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đềukhông thể nào đạt đến các mục tiêu của mình Do đó, trong bất kỳ một xã hội nàonhân lực cũng là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.Sau đây là một số vai trò của nhân lực đối với doanh nghiệp:

- Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Nhân lựcđảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp Chỉ có con người mới sángtạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Sựsáng tạo giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận Mặt khác sự sáng tạo cũnggiúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh của mình

- Nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hộiđang phát triển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vậtliệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngàycàng chiếm vị trí quan trọng

- Nhân lực là một nguồn lực vô hạn: Xã hội không ngừng tiến lên, doanhnghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thácnguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhucầu ngày càng cao của con người và đảm bảo sự phát triển và năng lực cạnh tranhcho doanh nghiệp

1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chứctầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản Một là sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằmtăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Hai là đáp ứng nhucầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đacác năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc vàtrung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực:

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biệnpháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả cáctrường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân lực là một nghệ thuậtchọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chấtlượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.

Ngoài ra, khái niệm quản trị nhân lực còn được trình bày theo nhiều góc độkhác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi,hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng laođộng, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãnnhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng củacon người”

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trịnhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soátcác hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trongcác tổ chức

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhânlực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiệnnghi cho người lao động trong các tổ chức”

Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp vànghĩa rộng

Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực, là cơ quan quản lý làm những việc cụ thểnhư: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánhgiá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổchức

Nghĩa rộng xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nhân lực lấy giátrị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giảiquyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người vàgiữa người với tổ chức

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nhân lực được hiểu như sau:

“Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu

quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.

Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:

Tiếp cận về con người: Quản trị nhân lực là quản lý con người trong một tổchức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mụctiêu của doanh nghiệp

Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người,phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động,sáng tạo còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên Nhờ đó mà các xã hội và cácdoanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được

Tiếp cận về quản lý: Quản lý nhân lực là tổng hợp các hoạt động có ý thứcnhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cánhân Quản lý nhân lực gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điềuphối và kiểm tra Quản lý nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổchức Phòng quản lý nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trongđơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộphận của mình

Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môitrường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần

tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêuchung của nó Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ

bị ảnh hưởng

Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng

cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiệnlao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quantâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tạicũng như phát triển doanh nghiệp

Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tíchcực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản trị nhân lựccòn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh

hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đềphòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữacủa tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện.

Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản trị nhân lực Bộphận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định

cụ thể có liên quan đến quản trị nhân lực Phụ trách nhân lực của doanh nghiệp làmột trong những bộ phận chính của Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngànhtrực thuộc bên dưới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phảitiếp nhận phần phục vụ ấy

Vậy quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quátrình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việccủa họ trong bất cứ tổ chức nào

Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tínhnghệ thuật vì quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức vàchứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực sẽ không giống nhau ở cácquốc gia khác nhau Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đượcmục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoànchỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chínhxác nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người,đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị cóhiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khíchngười khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

1.1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp

Quản trị nhân lực có một số vai trò đối với doanh nghiệp Cụ thể:

- Phát huy nguồn lực con người Một tổ chức hay doanh nghiệp dù cho cónguồn tài chính phong phú ,nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bịhiện đại Có công thức khoa học kỹ thuật thần ký mà không có yếu tố của con ngườithì cũng vô dụng Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bộ mặt văn hóa của doanhnghiệp tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi khấn khởi hay căng thẳng

- Quản trị nhân lực giúp khai thác tốt các tiềm năng, nâng cao năng suất laođộng và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Quản trị nhân lực thể hiện quan điểmnhân bản về quyền lợi người lao động nâng cao vị thế và giá trị người lao động, chútrọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp vớingười lao động.

-Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinhdoanh Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinhdoanh cũng đều phải hội đủ các yếu tố, đó là nhân lực, vật lực và tài lực Trong đó,nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và pháttriển của doanh nghiệp Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếucủa quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bạitrong các hoạt động sản xuất kinh doanh

-Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượnglao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản trị nhân lực giúptìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người laođộng có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triểnkhông ngừng cho chính bản thân người lao động

-Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, vai trò của quản trị nhân lựcngày càng tăng vì:

+ Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanhnghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướngtinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tácđộng vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình nàycũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất rahàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân

bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nàođạt đến các mục tiêu của mình

+ Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộccác nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thựchiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và

tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mụctiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.

Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hànhhoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp

có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát

từ vai trò của con người, con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân conngười vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanhnghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnhvực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.2 Nội dung quản trị nhân lực

1.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ

và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức Qua đó, nhàquản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giáđúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúngnăng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời chính xác (NguyễnHữu Thân, Năm 2004)

Tiến trình phân tích công việc bao gồm:

+ Mô tả công việc:

Mô tả công việc là liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trongcông việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cầnđạt được khi thực hiện công việc

+ Lập bảng mô tả công việc:

Sau khi mô tả công việc, thì nhà quản trị nhân lực cần phải lập bảng mô tảcông việc Bảng mô tả gồm các công việc sau:

- Nhận diện công việc: Là các thông tin về công việc như tên công việc, mã

số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thùlao công việc

- Mô tả thực chất công việc

- Các mối quan hệ thong thực hiện công việc

- Chức năng, trách nhiệm công việc

- Quyền hạn của người thực hiện công việc.

- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc

- Điều kiện làm việc

+ Mô tả tiêu chuẩn công việc:

Mô tả tiêu chuẩn công việc là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấpnhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó

Đối với các công việc khác nhau thì số lượng và mức độ yêu cầu cũng khácnhau Những yêu cầu sau được đề cập đến trong mô tả tiêu chuẩn công việc nhu:

- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

- Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính

- Kỹ năng giao tiếp

- Sức khỏe ( Thể lực và trí lực)

- Trình độ học vấn

- Tuổi tác kinh nghiệm

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

1.2.2 Lập kế hoạch nhân lực

Có nhiều định nghĩa khác nhau về lập kế hoạch nhân lực trong doanh nghiệp,nhưng tất cả đều có điểm chung là việc phân tích nhu cầu về nhân lực, phân tích cácnguồn cung nhân lực trong tương lai và đề ra các kế hoạch cụ thể để có được nhânlực cần thiết đó

Lập kế hoạch nhân lực là việc xây dựng một kế hoạch đi trước để tiếp cậnvới việc quản lý nhân lực một cách hợp lý trong tương lai của doanh nghiệp; là mộtquá trình triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lực nhằm đảm bảo rằng doanhnghiệp có đúng số lượng, đúng chất lượng và được bố trí đúng lúc đúng chỗ; là mộtquá trình duyệt lại một cách hệ thống những yêu cầu về nhân lực để đảm bảo rằngdoanh nghiệp có đúng số lượng, có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu

Như vậy, thực chất của việc lập kế hoạch nhân lực là quá trình dự báo cótính chất hệ thống về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũngnhư về khả năng cung cấp nhân lực, để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đúng nhânviên cần thiết vào đúng thời điểm cần thiết và hoàn thành thắng lợi các mục tiêucủa nó

Nội dung chủ yếu của việc lập kế hoạch nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm:

- Xem xét lại nhân lực bên trong doanh nghiệp với sự vận động cũng nhưnắm bắt sự biến động của nó và sự tiến hóa của nhân lực bên ngoài doanh nghiệp;

- Căn cứ vào mục tiêu, vào chiến lược sản xuất kinh doanh, xác định nhu cầu

dự kiến về nhân lực và xác định phương án cung nhân lực tại thời kỳ T+1;

- Thực hiện các điều chỉnh cần thiết cả về mặt số lượng và chất lượng nhânlực cũng như về mặt cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp trong thời kỳ T+1

1.2.3 Tuyển dụng nhân lực

1.2.3.1 Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người? luôn là một câu hỏi lớn đốivới nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa Hiệu quả của việctuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giáccủa người làm công tác tuyển dụng Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúngngười nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác Để tuyển được đúng người cho một vị trícông việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vịtrí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đótốt nhất Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn đểtuyển được người phù hợp Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới đượctuyển dụng sẵn sàng để bắt đầu công việc Việc tuyển dụng được coi là thành côngnếu người được tuyển dụng yêu thích công việc và trở thành một thành viên tíchcực và hiệu quả của doanh nghiệp

- Chính vì vậy, tuyển dụng nhân sự là khâu vô cùng quan trọng để tìm ngườitài, người phù hợp với công việc cho doanh nghiệp Để quá trình tuyển dụng thànhcông, mang lại kết quả cao, các doanh nghiệp cần chuẩn bị quy trình có hệ thống vàthực hiện tốt từng khâu trong quy trình tuyển dụng

- Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để thỏamãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiệnmục tiêu của doanh nghiệp Đó là một hoạt động vô cùng quan trọng trong hoạtđộng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu một nhà quản trị có thểkiểm soát tốt nhân lực của doanh nghiệp mình ngay từ khâu tuyển dụng thì quátrình làm việc, quản lý nhân lực ở các bước tiếp theo sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn

Để có thể tuyển dụng nhân sự thành công cần tuân thủ thực hiện theo một quytrình cụ thể, rõ ràng.

- Quy trình tuyển dụng là quá trình thực hiện công việc tuyển dụng tuân thủtheo từng bước, trình tự nhất định Đó là một quá trình liên tục, lâu dài từ khi doanhnghiệp đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho đến khi người lao động nghỉ việc.Tùy vào quy mô hoạt động, lĩnh vực kinh doanh, tính chất công việc mà quy trìnhtuyển dụng ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp sẽ khác nhau Một quy trình tuyển dụng cơbản sẽ trải qua 4 bước như sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng

Nguồn: http://thanhtamhr.blogspot.com

+ Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng: bước này bao gồm việc thẩm địnhxem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên hay không, tuyển người để làmnhững việc gì và cần tuyển người có tiêu chuẩn như thế nào

+ Bước 2: Tìm kiếm các ứng viên tiềm năng: bước này bao gồm việc xácđịnh nguồn cung cấp ứng viên và phương pháp thu hút ứng viên

+ Bước 3: Đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp: bước này bao gồm việc

sử dụng các kỹ thuật đánh giá khác nhau để tuyển chọn ứng viên dựa trên các tiêuchí tuyển chọn và ra quyết định lựa chọn

+ Bước 4: Hướng dẫn hội nhập: bước này bao gồm các hoạt động nhằm giúp nhân viên mới được tuyển dụng hiểu về doanh nghiệp, thiết lập mối quan hệ với cácthành viên khác, và hội nhập vào môi trường doanh nghiệp

1.2.4 Sử dụng lao động

Theo cách tiếp cận thông thường, sử dụng nhân lực được gắn với việc dùngngười, sử dụng con người trong công việc Dựa vào cách tiếp cận của lý thuyết quản

trị nhân lực thì sử dụng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong chuỗi hoạtđộng quản trị nhân lực: thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.

Vì vậy, sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động: quyhoạch, kế hoạch hoá nhân lực; Bố trí, sắp xếp nhân lực nhằm phục vụ cho mục tiêuphát triển của doanh nghiệp

Với cách tiếp cận này, thì doanh nghiệp cần biết bố trí đúng người, đúng việc

và tạo môi trường và điều kiện thuận lợi nhất để họ cống hiến hết sức của mình cho

sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.Và ngược lại, một người lao động dù cógiỏi, có chuyên môn trình độ, nhưng nếu không được sử dụng đúng thì cũng khôngphát huy được hết khả năng của mình

Trong quá trình sử dụng, một mặt phải tìm mọi biện pháp để khai thác, tậndụng tiềm năng, khả năng của người lao động phục vụ cho các mục tiêu phát triểncủa doanh nghiệp và tổ chức Mặt khác, cần phải tạo điều kiện, môi trường, chế độchính sách đãi ngộ thoả đáng để tạo cho người lao động phát triển một cách toàndiện Với cách hiểu này, sử dụng nguồn nhân lực phải dùng con người vừa là biệnpháp vừa là mục tiêu cho phát triển Khai thác đi đôi với phát triển phải là hai mặtcủa một vấn đề trong quản lý, sử dụng con người hiện nay ở mỗi một doanh nghiệp

Sử dụng lao động bao gồm các hoạt động định hướng (hội nhập vào môitrường làm việc), sử dụng lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giáng chức

và cho nghỉ việc

* Định hướng:

Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điềukiện giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc mộtcách có hiệu quả

Chương trình hội nhập môi trường làm việc mới được thiết kế và thực hiệntốt sẽ giúp người lao động dễ dàng hoà nhập vào môi trường làm việc mới, nhanhchóng nắm bắt được công việc; đồng thời nó sẽ có ảnh hưởng tích cực đến đạo đức

và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của tổ chức,tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp giúp giảm bớtnhững người nghỉ việc trong những tháng đầu tiên vào làm việc tại tổ chức

* Quá trình sử dụng lại lao động: bao gồm các hoạt động thuyên chuyển, đề bạt,

xuống chức và cho nghỉ việc:

Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việcnày sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác Căn

cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ có kế hoạchđiều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại laođộng Thuyên chuyển điều động cũng có thể được xuất phát từ phía người lao độnghoặc từ phía doanh nghiệp Thuyên chuyển có thể được điều động ngắn hạn, tạmthời hoặc thuyên chuyển lâu dài

Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việccao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các điều kiệnlàm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn Đề bạt nhằm bố trí người lao độngvào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giátrị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động vàphát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động

Xuống chức: Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm việc thấphơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn Xuốngchức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làmviệc hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay giảm biên chế

Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao độngvới doanh nghiệp Thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (giảm quy môsản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao động,…),hoặc xuất phát từ phía người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cá nhân củangười lao động, hoặc hưu trí)

Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệu quả sửdụng lao động của doanh nghiệp bằng việc bố trí lao động đúng người, đúng việc, tránhcác lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năng của người lao động

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống vàchính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh

với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người laođộng (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012).

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhânlực, Quản lý nhân lực thành công hay không phụ thuộc không nhỏ vào việc đánh giáthực hiện công việc trong doanh nghiệp có hiệu quả hay không Đánh giá thực hiệncông việc là sự đánh giá có hệ thống có nghĩa là sự đánh giá toàn diện trên nhiềukhía cạnh khác nhau liên quan đến thực hiện công việc, đó là cả một tiến trình đánhgiá khoa học có bài bản Nó không chỉ đánh giá về khối lượng công việc hoàn thành

so với chỉ tiêu được giao hay về mặt chất lượng công việc mà còn đánh giá cả vềmặt thái độ, ý thức, kỷ luật của người lao động… Đánh giá thực hiện công việcđược thực hiện theo định kỳ được quy định với sự sử dụng các phương pháp đãđược thiết kế một cách có lựa chọn tùy thuộc vào mục đích của đánh giá, tính chấtcông việc và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của tổ chức

* Các yếu tố và mối quan hệ của các yếu tố trong hệ thống đánh giá thựchiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức cần thiết lập một hệ thốngđánh giá bao gồm ba yếu tố cơ bản đó là: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đolường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí đánh giá được đề cập đến trong tiêuchuẩn và thông tin phản hồi tổ chức và cá nhân về kết quả đánh giá

 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánhcác yêu cầu về số lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản

mô tả công việc” Đây chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiệncông việc của người lao động

Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí đánh giá được đề cậptrong tiêu chuẩn

Đo lường sự thực hiện công việc là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý

về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của người lao động Nói cáchkhác, đó là việc ấn định một con số hay thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiệncông việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xácđịnh trước của công việc

Thông tin phản hồi tổ chức và cá nhân về kết quả đánh giá.

Thông tin phản hồi kết quả đánh giá gồm thông tin phản hồi cá nhân vàthông tin phản hồi từ tổ chức Thông tin phản hồi cá nhân là các thông tin về nhữngquyết định nhân sự liên quan trực tiếp tới đến người được đánh giá mà tổ chứcthông báo sau khi đã xem xét kết quả đánh giá Thông tin phản hồi từ tổ chức làthông tin phản hồi từ phía cá nhân cung cấp cho tổ chức, qua đó giúp cho các cấpquản lý hoặc các chính sách của tổ chức

* Nội dung đánh giá thực hiện trong doanh nghiệp

- Xác định mục tiêu đánh giá

- Xây dựng tiêu chí đánh giá

- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc Việc thiết kế và lựachọn phương pháp đánh giá phải phụ thuộc vào mục đích của đánh giá, tính chất,đặc điểm của công việc từ đó thiết kế nội dung cho phù hợp Doanh nghiệp có thể

sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau đây:

+ Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

+ Phương pháp danh mục kiểm tra

+ Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

+ Phương pháp đánh giá 3600

+ Phương pháp so sánh

+ Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO)

- Lựa chọn người đánh giá

- Xác định chu kỳ đánh giá

- Huấn luyện người đánh giá

- Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

- Thực hiện phỏng vấn đánh giá

1.2.6 Đào tạo và phát triển nhân lực

- Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng laođộng đó là hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển là cáchoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết

định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnhtranh Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực phải đượcthực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống Việc đào tạokhông chỉ được thực hiện với các cấp quản lý mà còn tới cả những công nhân taynghề thấp Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư chođào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài.

- Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ củacông nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức

đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinhnghiệm khác

- Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nhân lựchiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thựchiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũngnhư nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

- Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nhân lực nhưng tập trung ởhai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Mỗiphương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển khai côngtác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào tạo, đốitượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp

- Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnhân lực của tổ chức, là yếu tố quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắnglợi trong môi trường cạnh tranh Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển phải đượcthực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch

- Đào tạo là quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹnăng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tương xứng hơn giữa nhữngđặc điểm của nhân viên và những yêu cầu công việc

- Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức bởi doanh nghiệp,

do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Thời điểm diễn ra hoạt động đó cóthể là vài giây, vài giờ cũng thể đến nhiều năm phụ thuộc vào mục tiêu học tập Phát

triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên nhằmbiến họ thành nhân viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển bao gồmkhông chỉ có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác.

- Mục đích của đào tạo và phát triển:

+ Giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không đáp ứngđược tiêu chuẩn công việc hoặc tiếp nhận công việc mới

+ Cập nhật những kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, tránh tình trạngquản lý lỗi thời, lạc hậu

+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

+ Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận

+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

+ Giải quyết các vấn đề của tổ chức như mâu thuẫn giữa nhân viên, giữanhân viên và công đoàn, hay với nhà quản trị

- Từ nhiều nguồn tài liệu, quy trình đào tạo và phát triển nhân lực có thể được chia thành bốn bước Đầu tiên là xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch, thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo như hình sau:

Sơ đồ 1.2 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn http://vbs.edu.vn ngày 03/9/2015

1.2.7 Chế độ đãi ngộ

1.2.7.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự

“Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần” ( Lê Quân, 2009).

 Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức

 Đãi ngộ nhân sự là một quá trình Trong quá trình xây dựng và thực hiệnchính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho phù hợp với mục tiêucủa tổ chức

 Đãi ngộ nhân sự hướng tới NLĐ nhưng được dựa trên các mục tiêu vàđịnh hướng phát triển của doanh nghiệp

1.2.7.2 Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân sự

+ Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính sáchđãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của NLĐ

+ Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự công bằngdựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ

+ Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệthống đãi ngộ hấp dẫn giúp doanh nghiệp duy trì nhân lực hiện có và thu hút nguồnnhân lực bên ngoài

+ Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh ngiệp: Chính sáchđãi ngộ phù hợp sẽ kích thích NLĐ làm việc hướng theo mục tiêu của doanh nghiệp

+ Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ

dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách

+ Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý củanhân viên mới từ thị trường lao động

+ Giảm tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi NLĐ tin tưởng vào công ty, họyên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm

1.2.7.3 Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ

Đối với doanh nghiệp:

Đãi ngộ là một bộ phận của chi phí sản xuất, vể bản chất thì loại chi phí nàycòn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức Mức đãi ngộ thấp, NLĐ không

có động lực làm việc khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm Với mức đãingộ cao, doanh nghiệp có thể thu hút lao động trên thị trường lao động, đặc biệt làNLĐ giỏi Từ đó, doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy môlợi nhuận Mức đãi ngộ quá cao có thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia tăng chi phísản xuất.

 Đối với người lao động:

- Đãi ngộ chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà NLĐ bỏ ra Mứcđãi ngộ thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó tạo điềukiện tăng năng suất, trực tiếp tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và gián tiếp làm tăngphúc lợi cho NLĐ

- Đãi ngộ quá thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động, thể trạng NLĐ yếu dokhông có điều kiện tái sản xuất sức lao động, điều này dẫn đến năng suất giảm,công nhân bỏ việc, đình công, kết quả là DN mất uy tín do không đáp ứng đượcyêu cầu của khách hàng, lợi nhuận giảm, kinh doanh thua lỗ

 Đối với xã hội:

Thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với NLĐ, phản ánh cung cầu về sứclao động trên thị trường, tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường

Chế độ đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động làm việc tốt hơn gắn

bó với công ty từ đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả và thực hiệntốt mục tiêu của tổ chức

Mỗi một nhân viên đến với tổ chức với một mục tiêu và mong muốn khácnhau Vì cần phải nắm bắt được mục tiêu đó để có chính sách đãi ngộ phù hợp đểphát huy tốt khả năng của mỗi nhân viên

1.2.7.4 Trong một doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ gồm:

+ Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việcnhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đượcgiao: Tiền lương, phù cấp, trợ cấp, tiền thưởng, các khoản thu nhập khác

+ Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động.Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thầntạo ra bầu không khí làm việc thoải mái khi làm việc tại tổ chức:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyệnvọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.

- Tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội khẳng định năng lực của bản thân,tạo cho nhân viên có cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc

- Có thái độ quan tâm chân thành đến nhân viên, giảm bớt sự ngăn cách giữacấp trên với cấp dưới, tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe cho ngườilao động, chế độ nghỉ ngơi hợp lý

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân lực rấtnhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những sự thay đổi củamôi trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao động haynhững thay đổi của pháp luật về lao động…

Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi với tốc độrất nhanh, các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ rất khó khăn đó là chuẩn

bị cho sự thay đổi về khoa học - kỹ thuật công nghệ, đồng thời cũng phải thíchnghi với môi trường cho phù hợp với sự thay đổi đó

1.3.1 Nhân tố bên ngoài

Môi trường của một tổ chức là những yếu tố, những lực lượng, những thểchế…Nằm bên ngoài của doanh nghiệp mà quản trị không kiểm soát được nhưngchúng lại ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của doanh nghiệp

1.3.1.1 Nhân tố vĩ mô

Môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là nơi mà doanh nghiệp phải bắt đầutìm kiếm những cơ hội và những mối đe dọa có thể xuất hiện, nó bao gồm tất cảcác nhân tố và lực lượng có ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả thực hiện củadoanh nghiệp

Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố sau:

+ Môi trường kinh tế: thể hiện tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích lũytiết kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi Tỷ lệ tăng trưởngcủa nền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, những chính sách thuế,

sự kiểm soát lương/giá cả, cán cân thanh toán, tài trợ… Chu kỳ kinh tế và chu kỳkinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoáikinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếpđến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp.

+ Môi trường công nghệ: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đếndoanh nghiệp Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản xuấtmới, kĩ thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh,phần mềm ứng dụng Khi công nghệ phát triển, các doanh nghiệp có điều kiệnứng dụng các thành tựu của công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượngcao hơn nhằm phát triển kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh Tuy vậy, nócũng mang lại cho doanh nghiệp nguy cơ tụt hậu, giảm năng lực cạnh tranh nếudoanh nghiệp không đổi mới công nghệ kịp thời

+ Môi trường chính trị - luật pháp: thể hiện việc điều tiết hoạt động kinhdoanh cơ bản, các cơ quan Nhà nước được củng cố và sự phát triển các nhóm bảo

vệ lợi ích quan trọng Cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực, ràng buộc các

doanhnghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyếttốt mối quan hệ về lao động

+ Môi trường văn hoá - xã hội: ảnh hưởng đến văn hóa của công ty ,đếnthái độ của người lao động của công ty Sự tác động của các yếu tố văn hoá cótính chất lâu dài và tinh tế, khó nhận biết Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗinước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực với nấc thanggiá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp ảnh hưởng đến quá trình sản xuất vàtiêu thụ sản phẩm, dịch vụ,….Tác động chi phối đến hành vi ứng xử của ngườitiêu dùng và người quản trị doanh nghiệp

+ Dân số và lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh lực lượnglao động hàng năm cần việc làm cao thì tổ chức có nhiều cơ hội lựa chọn laođộng có chất lượng

+ Khoa học và kỹ thuật: Phải đào tạo nhân viên theo kịp với sự triển củakhoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc, một số kỹnăng đòi hỏi phải có sự đào tạo và phát triển

1.3.1.2 Nhân tố vi mô

+ Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh về tất cả mọimặt chính vì vậy nhân sự cũng không thoát khỏi quy luật đó Để cơ cấu nhân sựvững mạnh tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý cũng là những nhân tố ảnhhưởng đến quản trị nhân lực Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanhnghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mấtnhân tài vào tay đối thủ

+ Khách hàng : Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Doanh số là một yếu

tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy, nhà quản trịphải làm cho nhân viên hiểu là khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương,đến cơ hội làm việc của nhân viên mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp,quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có kháchhàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải

bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

+ Nhà cung cấp: khả năng mặc cả của nhà cung cấp và nhà cung cấp cóảnh hưởng đến việc tăng giãm lợi nhuận dẫn đến việc ấn định giá bán sản phẩmtrên thị trường Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp thích hợp các điều bất lợi haythích hợp để lựa chọn

1.3.2 Nhân tố bên trong

Gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, chính sáchchiến lược, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chức của đơn vị

+ Tài chính: là doanh nghiệp có khả năng huy động vốn, phân bổ và sử dụngcác nguồn vốn, kiểm soát các chi phí và quan hệ tài chính tốt với các bên hữu quan

+ Đội ngũ lãnh đạo: ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nhân lựctrong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, áp dụng các công cụkhích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

Đội ngũ lãnh đạo có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướngcho sự phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ sự tồn tại vàophát triển của công ty điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên mônphải có tầm nhìn xa để có thể đưa ra các định hướng phù hợp về cho tổ chức

Đội ngũ lãnh đạo phải thường xuyên quan tâm đến nhân viên tạo bầu khôngkhí thân mật, cởi mở trong tổ chức giúp nhân viên ý thức được tinh thần tráchnhiệm với công việc được giao

Đội ngũ lãnh đạo phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránhtình trạng bất công trong tổ chức Nhà quản trị đóng vai trò là người thoả mãn nhucầu và mong muốn của nhân viên Vì vậy nhà quản lý phải nghiên cứu nắm vữngkiến thức về quản lý nhân sự

+ Mục tiêu của doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý baogồm quản lý nhân lực Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanhnghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phậnquản lý nhân lực

+ Chiến lược phát triển kinh doanh: nghiên cứu và định hướng cho chiếnlược phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề

và phát huy tài năng của họ Đó là lợi thế cạnh tranh, là động lực để hình thành cácchiến lược kinh doanh Tuy nhiên sự thay đổi về chiến lược không bắt buộc phải

có sự thay đổi về nhân lực Suy cho cùng mọi sự quản lý đều hướng tới mục tiêuchung của tổ chức Chính sách ảnh hưởng tới quản lý nhân sự: cung cấp cho nhânviên một nơi làm việc an, trả lương khuyến khích nhân viên làm việc với năng suấtcao…Chính vì vậy mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển củanhân sự

+ Cơ cấu tổ chức: là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, cácluồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng nhiệm vụ,quyền hạn giữa những con người đảm nhận công việc Nó có yếu tố quan trọngđến kết quả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp

+ Nghiên cứu và phát triển: là nghiên cứu để phát triển sản phẩm mớinhằm đáp ứng nhu cầu thị trường và thực hiện chiến lược phát triển của doanhnghiệp Đây là chức năng nghiên cứu và phát triển thuần túy về mặt sản phẩmnhằm cho ra đời những sản phẩm có thiết kế, chất liệu, đặc tính, công dụng mới

+ Văn hóa tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thống nhất cácthành viên trong tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng,

khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo trong mỗi nhân viên Được xem làmột nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân.Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thànhviên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó, trên phương diện lý thuyết, sẽkhông có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiềuđiểm Văn hoá tổ chức trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hoàn thành côngviệc, đến sự thoả mãn của nhân viên, cũng như ảnh hưởng đến hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp, các nhân viên phải có quan hệ hoà đồng, thân ái, giúp đỡlẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và nhân viên phải tốt, dân chủ.

+ Công đoàn: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cảquyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất vàtinh thần của người lao động

Tóm lại:

Khi nói đến môi trường mỗi người giải thích một cách khác nhau tuỳ theo họđứng trên quan điểm nào, và dĩ nhiên nhà quản trị đóng vai trò rất quan trọng trong

sự thành công hay thất bại của công ty

Các yếu tố đó ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tínhchất nội dung và cách thức thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức

1.4 Kinh nghiệm về quản trị nhân lực ở một số doanh nghiệp

1.4.1 Công ty Cổ phần đầu tư Hàng tiêu dùng Quốc tế - ICP

Công ty thành lập năm 2001, Từng lọt vào danh sách 100 nơi làm việc tốtnhất Việt Nam năm 2013, ICP là một ví dụ điển hình đáng để học hỏi trong việc xâydựng chiến lược quản trị nhân sự

Khởi đầu từ một công ty tư nhân, ICP bắt đầu gặt hái thành công vànhanh chóng nổi tiếng với sản phẩm dầu gội đầu dành cho nam mang tên X-men Đến năm 2010, công ty này được tập đoàn Marico (Ấn Độ) mua lại vàtiếp tục phát triển đến ngày hôm nay Đặc biệt, chỉ 3 năm sau đó, doanh thuICP đã tăng gấp đôi và đạt mức 1.000 tỉ đồng Rõ ràng, không thể không nhắcđến chiến lược xây dựng và quản trị đội ngũ nhân sự bài bản của người đứngđầu doanh nghiệp

“Chúng tôi luôn xuất phát từ tầm nhìn và từ mục tiêu kinh doanh dài hạn

để đưa ra các quyết định bổ nhiệm và tuyển dụng nhân sự từ cấp cao nhất ở Hộiđồng Quản trị, Ban Giám đốc cho đến từng phòng ban Nhờ đó, chúng tôi luônđảm bảo được sự thống nhất và môi trường hỗ trợ tốt nhất cho sự phát triển củatừng nhân viên”

“Trong những năm đầu tiên, để xây dựng công ty từ mô hình tư nhân trởthành một công ty cổ phần có thể cạnh tranh được với các tập đoàn đa quốc giakhác, tôi chỉ có thể làm được khi tập hợp sức lực của nhiều người Tuy nhiên, vấn

đề lớn nhất trong thời gian đầu là ngân sách thực hiện Khó khăn lớn nhất là chúngtôi không có ngân sách để tuyển dụng một bộ máy đầy đủ như công ty nước ngoài”,ông Phan Quốc Công, Tổng Giám đốc Công ty Cổ phần Hàng gia dụng Quốc tế(ICP), kể lại

“Vì thế, ICP bắt đầu giải quyết từng công đoạn một Đầu tiên, Công ty tuyểndụng các vị trí đứng đầu bộ phận chuyên môn như Giám đốc Bán hàng, Giám đốcMarketing và Giám đốc các bộ phận quan trọng khác Chiến lược của ICP là ưu tiênngười có kinh nghiệm từ các công ty lớn để nhanh chóng xây dựng bộ khung lànhững nhân vật chủ chốt am hiểu công việc Sau đó, những người này sẽ chịu tráchnhiệm đào tạo, huấn luyện và phát triển lực lượng nhân sự bên dưới ít kinhnghiệm”, ông Công nói thêm

“Vai trò này khác với khi họ còn làm ở các công ty lớn, nhưng tôi phải chấpnhận vì với nguồn lực hạn chế thì đó là lựa chọn tốt nhất Qua câu chuyện này, rõràng là không phải cứ không đủ ngân sách thì sẽ không thể làm được Doanh nghiệpvẫn có thể xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp của riêng mình trong bất cứ hoàncảnh, ngân sách và nguồn lực nào”, ông Công khẳng định

1.4.2 Tập đoàn Thiên Minh - TMG

Được thành lập năm 1994 tại Việt Nam, Tập đoàn Thiên Minh tự giới thiệu

là doanh nghiệp chuyên cung cấp các dịch vụ du lịch và khách sạn lớn nhất ViệtNam Hiện nay, toàn tập đoàn có khoảng 2.500 nhân sự đến từ 14 quốc gia ở châu

Á, châu Âu và châu Mỹ Trong đó, nhân sự nước ngoài là 800 người”, ông TrầnTrọng Kiên, Chủ tịch Hội đồng Quản trị TMG, cho biết

Tại TMG, chiến lược quản trị nhân sự và xây dựng văn hóa doanh nghiệp đềuxoay quanh 3 trụ cột chính Đầu tiên, chiến lược nhân sự và môi trường doanh nghiệpphải phù hợp với định hướng kinh doanh Ngay khi mới ra đời năm 1994, Ban lãnh đạo

đã định hướng TMG phải vươn ra quốc tế, phải tạo điều kiện để người Việt, người Lào,Thái, Anh hay Mỹ đều có thể dễ dàng hòa nhập Thế là TMG quyết định chuyển ngônngữ làm việc từ tiếng Việt sang tiếng Anh rất sớm, ít lâu sau khi thành lập

Kế đến là văn hóa bình đẳng trong toàn doanh nghiệp Với định hướng vươn

ra quốc tế, môi trường làm việc của TMG cũng đề cao tính bình đẳng và thống nhấttrong toàn tập đoàn “Mọi người trong TMG, từ nhân viên bảo vệ, người lái xe,hướng dẫn viên hay nhân viên lễ tân đều có cơ hội nói chuyện, làm việc và trao đổivới Tổng Giám đốc Điều đó tạo nên sự thống nhất về văn hóa của TMG trên toànthế giới”, ông Kiên cho hay

Cuối cùng, việc đào tạo và phát triển con người phải là yếu tố then chốt trongchiến lược nhân sự Theo Chủ tịch TMG, Công ty đầu tư cho đào tạo nguồn nhânlực từ 24-32 giờ/người/năm, trong khi môi trường hiện tại ở các doanh nghiệp cùngngành chỉ vào khoảng 6-8h/người/năm

“Chiến lược nhân sự cần được xây dựng phù hợp với từng loại doanh nghiệp

và mô hình kinh doanh khác nhau, cũng như cần triển khai đồng bộ với chiến lượckinh doanh trong các giai đoạn khác nhau”, ông Kiên kết luận

1.4.3 Công ty cổ phần Ford Thăng Long

Coi trọng nhân lực có chất lượng là điều kiện tiên quyết để công ty có thể tồntại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh Với mục tiêu nâng cao chất lượngchuyên môn và nghiệp vụ của nguồn nhân lực, Công ty đã xây dựng Quy trình đàotạo nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lạihiệu quả cao Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực còn nhằm mục đích: xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thương hiệucủa Công ty qua đó thu hút nhân tài vào làm việc góp phần cùng Công ty phát triểnhoạt động sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội

Với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty, Công ty đảm bảo chotoàn bộ nhân viên Công ty được đào tạo để có đủ năng lực chuyên môn thực hiện

tốt công việc được giao Các chương trình đào tạo đa dạng và phong phú, đượccung cấp dưới các hình thức lớp học, đào tạo thông qua công việc hay tự học Nhânviện được hỗ trợ tài chính và khuyến khích duy trì việc không ngừng học tập cũngnhư được cung cấp các cơ hội phát triển.

Các hình thức đào tạo tại Công ty bao gồm:

- Đào tạo tại chỗ, áp dụng cho:

+ Người mới được tuyển dụng: Nội dung đào tạo gồm phổ biến nội quy,chính sách của Công ty và hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ

+ Người đổi vị trí công tác: Nội dung đào tạo bao gồm việc hướng dẫnnghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới

+ Trong quá trình làm việc, người nhiều kinh nghiệm hơn sẽ truyền đạt, traođổi kinh nghiệm với người bạn đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn Công việc nàyđược tiến hành thường xuyên ở mọi vị trí công tác

- Đào tạo nội bộ: Việc đào tạo, huấn luyện các kỹ năng làm việc là động đàotạo thường xuyên của công ty, chương trình đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạonội quy, quy chế, quy trình, sản phẩm mới và kỹ năng bán hàng… cho cán bộ côngnhân viên của Công ty Ban huấn luyện gồm những nhân viên có chức năng, nhiệm

vụ được giao, có kinh nghiệm chuyên môn cao, có khả năng truyền đạt và giảngdạy để phổ biến về sản phẩm, những kinh nghiệm cũng như những kiến thức thực

tế cho nhân viên

- Đào tạo bên ngoài: Căn cứ vào nhu cầu công việc nhân viên sẽ được lựachọn cử đi học bên ngoài tham dự các khóa học về: Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản

lý, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng marketing bán hàng… hoặc công ty sẽ mờinhững chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, có uy tín về giảng dạy cho cán bộnhân viên tại Công ty như: Kỹ năng soạn thảo hợp đồng, Kỹ năng đàm phán, giaotiếp với khách hàng,…

Bên cạnh đó, các hãng cung cấp sản phẩm cho Công ty đều có những khoáhọc riêng về sản phẩm cuả đơn vị đó hay những khoá đào tạo do các hãng đối tác hỗtrợ cho cán bộ, công nhân viên tại Công ty