Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới

Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Quý vị lãnh đạo Ban Tổ chức Trung ương; Vụ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Ban Tổ chức Trung ương; cán bộ, giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; c

BỐI CẢNH ĐỔI MỚI

LUẬN ÁN TIỄN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, NĂM 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

BỐI CẢNH ĐỔI MỚI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

MÃ SỐ: 9 14 01 14

LUẬN ÁN TIỄN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

1 PGS.TS ĐẶNG BÁ LÃM

2 PGS.TS PHAN THỊ HỒNG VINH

HÀ NỘI, NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS TS Đặng Bá Lãm và PGS TS Phan Thị Hồng Vinh; các kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận án là trung thực, khách quan và chưa từng để bảo vệ ở bất kỳ học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận án đã được cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận án này đều được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, tháng 07 năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Nguyễn Thanh Hùng

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tác giả xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam và quý thầy, cô giáo, cán bộ, viên chức thuộc các Trung tâm và các phòng chức năng của Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn và quan tâm, tạo điều kiện trong quá trình học tập

và nghiên cứu

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đặng Bá Lãm và PGS.TS Phan Thị Hồng Vinh đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận án

Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Quý vị lãnh đạo Ban Tổ chức Trung ương; Vụ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Ban Tổ chức Trung ương; cán bộ, giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; các ban tổ chức tỉnh ủy, thành

ủy, trường chính trị tỉnh, thành phố vùng Đồng bằng sông Hồng; các đồng chí

bí thư cấp ủy cấp huyện tham gia Bồi dưỡng bí thư huyện ủy khóa I, II, III, IV năm 2016; khóa I năm 2017…đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong quá trình triển khai thực hiện nghiên cứu, khảo sát, thử nghiệm… đã động viên, nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện để tác giả hoàn thành Luận án

Luận án được hoàn thiện cũng nhờ sự giúp đỡ, động viên hỗ trợ về tinh thần, vật chất của những người thân yêu trong gia đình, các thầy, cô giáo, bạn

bè đồng nghiệp, đồng môn Tôi xin cảm ơn tất cả về sự giúp đỡ tận tình đó

Dù cố gắng, nhưng đây là vấn đề nghiên cứu về thực tiễn hiện còn mới,

đa dạng, còn nhiều bất cập cần giải quyết; Luận án chắc không tránh khỏi thiếu sót và hạn chế nhất định, rất mong được sự đóng góp chân thành của các cấp lãnh đạo, các thầy giáo, cô giáo, các nhà khoa học, quý vị và các bạn đồng nghiệp, đồng môn để luận án được hoàn chỉnh hơn

Trân trọng cảm ơn!

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Nguyễn Thanh Hùng

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể, đối tượng nghiên cứu 3

3.1 Khách thể nghiên cứu 3

3.2 Đối tượng nghiên cứu 3

4 Giả thuyết khoa học 3

5 Nội dung nghiên cứu 4

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu 4

7 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4

7.1 Cách tiếp cận 4

7.2 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Luận điểm bảo vệ 6

9 Những đóng góp mới của luận án 7

9.1 Về lý luận 7

9.2 Về thực tiễn 7

10 Cấu trúc luận án 7

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP HUYỆN TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI 8

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 8

1.1.1 Những nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 9

1.1.2 Những nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 17

1.2 Những khái niệm cơ bản 18

1.2.1 Đào tạo 18

1.2.2 Bồi dưỡng 20

1.2.3 Quản lý bồi dưỡng 21

1.2.4 Cán bộ chủ chốt cấp huyện 26

1.2.5 Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 30

1.3 Bối cảnh đổi mới và yêu cầu đặt ra đối với quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 30

1.3.1 Đặc điểm của bối cảnh đổi mới hiện nay 30

1.3.2 Yêu cầu đặt ra đối với cán bộ chủ chốt cấp huyện, quản lý bồi dưỡng cán bộ

chủ chốt cấp huyện 33

1.4 Một số cơ sở lý luận về bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 40

1.4.1 Vị trí, vai trò của cán bộ chủ chốt cấp huyện 40

1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ chủ chốt cấp huyện 41

1.4.3 Bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 44

1.4.4 Vị trí, chức năng, vai trò của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 48

1.5 Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 51

1.5.1 Mô hình CIPO 51

1.5.2 Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện theo mô hình CIPO 54

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 61

CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP HUYỆN TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI 63

2.1 Khái quát về vùng Đồng bằng sông Hồng 63

2.1.1 Tình hình kinh tế, xã hội 63

2.1.2 Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện vùng Đồng bằng sông Hồng 66

2.2 Tổ chức khảo sát về thực trạng bồi dưỡng và quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 71

2.2.1 Mục đích 71

2.2.2 Nội dung 71

2.2.3 Công cụ khảo sát 72

2.2.4 Thực hiện điều tra, khảo sát 72

2.2.5 Tiêu chí, cách cho điểm và thang đánh giá 72

2.3 Thực trạng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 73

2.3.1 Mục tiêu, phương pháp bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 73

2.3.2 Nội dung, hình thức tổ chức bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 76

2.3.3 Học viên, giảng viên bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 80

2.3.4 Cơ sở vật chất bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 82

2.3.5 Đánh giá về bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 84

2.4 Thực trạng quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 87

2.4.1 Thực trạng tác động của các yếu tố bối cảnh đến quá trình bồi dưỡng 91

2.4.2 Quản lý các yếu tố đầu vào của quá trình bồi dưỡng 95

2.4.3 Quản lý các yếu tố quá trình bồi dưỡng 101

2.4.4 Quản lý các yếu tố đầu ra của quá trình bồi dưỡng 107

2.5 Đánh giá chung thực trạng quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 111 2.5.1 Những thuận lợi, kết quả bước đầu 113

2.5.2 Khó khăn 114

2.5.3 Nguyên nhân 117

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 120

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP HUYỆN TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI THEO TIẾP CẬN CIPO 122

3.1 Định hướng giải pháp quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 122

3.1.1 Những nhân tố tác động đến quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 122

3.1.2 Tiêu chuẩn cán bộ trong bối cảnh đổi mới 125

3.2 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 133

3.2.1 Đảm bảo tính khả thi 133

3.2.2 Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học 133

3.2.3 Đảm bảo tính thực tiễn 133

3.2.4 Đảm bảo tính kế thừa và phát triển 134

3.2.5 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 134

3.3 Giải pháp chủ yếu quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới 135

3.3.1 Giải pháp 01 - Xây dựng quy định về chế độ bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 135

3.3.2 Giải pháp 02 - Chỉ đạo đổi mới xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 138

3.3.3 Giải pháp 03 - Tổ chức bồi dưỡng, rèn luyện đạt chuẩn đối với cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới 142

3.3.4 Giải pháp 04 - Chỉ đạo đổi mới nội dung, chương trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 144

3.3.5 Giải pháp 05-Chỉ đạo đánh giá người học sau quá trình bồi dưỡng nhằm hoàn thiện nội dung, chương trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 148

3.4 Mối quan hệ giữa các giải pháp 150

3.5 Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp 152

3.5.1 Đối tượng khảo sát 153

3.5.2 Công cụ và tiêu chí đánh giá khảo sát 153

3.5.3 Kết quả khảo sát 154

3.6 Thử nghiệm giải pháp 02 159

3.6.1 Mục đích thử nghiệm 159

3.6.2 Giả thuyết thử nghiệm 159

3.6.3 Các chỉ báo đánh giá thử nghiệm 159

3.6.4 Các bước thử nghiệm 159

3.6.5 Hình thức, thời gian và mẫu thử nghiệm 159

3.6.6 Quy trình triển khai thử nghiệm 160

3.6.7 Kết quả thử nghiệm 162

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 164

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 166

1 Kết luận 166

2 Khuyến nghị 169

2.1 Ban Tổ chức Trung ương 169

2.2 Ban Tuyên giáo Trung ương 170

2.3 Bộ Nội vụ 170

2.4 Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 170

2.5 Các tỉnh, thành phố 171

2.6 Trường chính trị tỉnh, thành phố 171

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU 172

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 173

PHỤ LỤC 181

DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐỒ

Bảng 1.1 - Tóm tắt sự khác biệt giữa đào tạo và bồi dưỡng [55] 21

Hình 1.1 Mô hình CIPO 52

Hình 1.2 Mô hình quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện sử dụng tiếp cận CIPO 60 Bảng 2.1 Số lượng đơn vị hành chính cấp huyện vùng đồng bằng sông Hồng 67

Bảng 2.2 Cơ cấu bí thư cấp ủy cấp huyện vùng đồng bằng sông Hồng 68

Bảng 2.3 Cơ cấu tuổi, giới của bí thư cấp ủy cấp huyện vùng Đồng bằng sông Hồng 69

Bảng 2.4 Cơ cấu cán bộ quy hoạch bí thư cấp ủy cấp huyện vùng Đồng bằng sông Hồng 70 Bảng 2.5 Cơ cấu tuổi của cán bộ quy hoạch bí thư cấp ủy cấp huyện vùng Đồng bằng sông Hồng 71

Bảng 2.6 Đánh giá mục tiêu bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 74

Bảng 2.7 Đánh giá phương pháp bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 75

Bảng 2.8 Đánh giá về phần kiến thức chung bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 77

Bảng 2.9 Đánh giá về phần báo cáo kinh nghiệm thực tiễn bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 78

Bảng 2.10 Đánh giá về phần Nghiên cứu thực tế bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 78

Bảng 2.11 Đánh giá hình thức bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 79

Bảng 2.12 Đánh giá về học viên bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 80

Bảng 2.13 Đánh giá về giảng viên bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 82

Bảng 2.14 Đánh giá về cơ sở vật chất bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 83

Bảng 2.15 Đánh giá về quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 87

Bảng 2.16 Đánh giá về mức tác động của các yếu tố bối cảnh quá trình quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 91

Bảng 2.17 Đánh giá mức độ thực hiện điều tiết yếu tố bối cảnh quá trình quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 92

Bảng 2.18 Tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ thực hiện điều tiết yếu tố bối cảnh quá trình quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 93

Bảng 2.19 Đánh giá mức độ cần thiết quản lý yếu tố đầu vào quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 98

Bảng 2.20 Mức độ thực hiện quản lý yếu tố đầu vào quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 99

Bảng 2.21 Tương quan giữa mực độ cần thiết và mức độ thực hiện quản lý yếu tố đầu vào của quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 100

Bảng 2.22 Mức độ cần thiết quản lý các yếu tố quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 104

Bảng 2.23 Mức độ thực hiện quản lý các yếu tố quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp

huyện 105

Bảng 2.24 Tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ thực hiện quản lý yếu tố quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 106

Bảng 2.25 Đánh giá mức độ cần thiết quản lý các yếu tố đầu ra quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 108

Bảng 2.26 Đánh giá mức độ thực hiện quản lý các yếu tố đầu ra quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 109

Bảng 2.27 Tương quan giữa sự cần thiết và mức độ thực hiện quản lý các yếu tố đầu ra quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 110

Bảng 2.28 - Cơ cấu học viên các lớp bồi dưỡng bí thư cấp ủy cấp huyện 111

Bảng 2.29 - Cơ cấu học viên vùng Đồng bằng sông Hồng các lớp bồi dưỡng bí thư cấp ủy cấp huyện 112

Bảng 3.1 - Kết quả khảo sát tính cần thiết của các giải pháp 154

Bảng 3.2 - Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp 156

Bảng 3.3 Tương quan giữa tính cần thiết và mức độ khả thi các giải pháp quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện 158

Biểu đồ 3.1 Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp 158

Bảng 3.4 Kết quả của việc Thử nghiệm - chỉ báo 1 163

Bảng 3.5 Kết quả của việc Thử nghiệm - chỉ báo 2 164

PHỤ LỤC Phụ lục 01 - Mẫu phiếu khảo sát 181

Phụ lục 02 - Mẫu phiếu khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp 184

Phụ lục 03 - Bảng Tổng hợp ý kiến về tính cần thiết của các giải pháp 186

Phụ lục 04 - Bảng Tổng hợp ý kiến về tính khả thi của các giải pháp 188

Phụ lục 05 - Mẫu phiếu khảo sát, đánh giá kết quả thử nghiệm giải pháp 190

Phụ lục 06 - Danh sách các đơn vị tham gia khảo sát, khảo nghiệm 191

Phụ lục 07 - Đội ngũ giảng viên cơ hữu Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 192

Phụ lục 08 - Các tỉnh, thành phố vùng Đồng bằng sông Hồng 193

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong quá trình đổi mới, xây dựng và phát triển đất nước; Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm phát huy vai trò, sức mạnh của đội ngũ này

Ngày nay, khi mà sự nghiệp đổi mới đất nước và xu thế hội nhập ngày càng sâu rộng với sự thay đổi nhanh chóng và biến đổi không ngừng của thực tiễn thì càng đòi hỏi cần phải có chủ trương, chính sách đúng đắn trong xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở hiện nay

Xây dựng một đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý có

đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh đổi mới là một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng của chúng ta

Bồi dưỡng cán bộ, nhất là bồi dưỡng chức danh, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện, đây là nhiệm vụ quan trọng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng Công tác bồi dưỡng chức danh cán bộ không chỉ nhằm đáp ứng những quy định về tiêu chuẩn cán bộ, ngạch bậc công chức, mà còn nhằm đáp ứng yêu cầu công việc theo chức vụ lãnh đạo, quản lý và vị trí việc làm của cán bộ

Công tác bồi dưỡng cán bộ về cơ bản đã được thực hiện trên cơ sở các

kế hoạch dài hạn, có định hướng chỉ tiêu, đối tượng, nội dung và thời gian cụ thể Các địa phương đã xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ từng giai đoạn của đơn vị mình Đại bộ phận cán bộ đã qua đào tạo, bồi dưỡng cơ bản đều nâng cao được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác, năng lực quản lý, lãnh đạo và dần đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới đất nước

Hiện nay, việc bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp còn có nhiều bất cập trước sự vận động và phát triển của thực tiễn, trong đó có thực tiễn lãnh đạo, quản lý Tổ chức bồi dưỡng chung cho nhiều đối tượng cán bộ khác nhau: Chức vụ, năng lực, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp, độ tuổi, môi trường, điều kiện công tác Sự thay đổi công việc, thay đổi vị trí (chức vụ

lãnh đạo quản lý, nhất là các vị trí mới bầu cử, điều động, luân chuyển ) làm cho người cán bộ dù đã được đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn bộc lộ thiếu hụt những kiến thức, chuyên môn và kỹ năng cần thiết Do chương trình, giáo trình, nội dung không đúng, không phù hợp với yêu cầu người học chất lượng, khâu quản lý bồi dưỡng hiện còn hạn chế, chưa thật phù hợp với yêu cầu thực tiễn của từng ngành, từng địa phương; chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu từng vị trí việc làm của cán bộ

Bồi dưỡng, quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện còn không ít những hạn chế, khó khăn, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ hiện nay, cụ thể là:

Một là: Thiếu quy hoạch tổng thể mang tính chiến lược về bồi dưỡng

cán bộ chủ chốt cấp huyện; chưa thực sự gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng; chưa bồi dưỡng chức danh trước khi bổ nhiệm; tổ chức bồi dưỡng chức danh sau khi bổ nhiệm cơ bản cũng chưa triển khai đồng bộ Dẫn tới sự chồng chéo

về chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ sở đào tạo và sự trùng lặp về nội dung giữa các loại hình bồi dưỡng và tình trạng không tương thích giữa đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ đã gây ra lãng phí trong công tác đào tạo, bồi dưỡng

Hai là: Khung pháp lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt còn thiếu, chưa đồng

bộ và toàn diện Những quy định pháp lý về quản lý bồi dưỡng còn xơ cứng, mang tính hành chính, hình thức, chậm sửa đổi cho phù hợp; chưa có chương trình bồi dưỡng thống nhất; công tác kiểm tra, đánh giá giám sát còn chưa chặt chẽ, khách quan

Ba là: Điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật trong quản lý bồi dưỡng còn

nhiều thiếu thốn, thiếu đồng bộ Mạng lưới thư viện, phương tiện quản lý chưa tương xứng với yêu cầu trong bối cảnh đổi mới hiện nay

Bốn là: Mặc dù đã có những hiệu quả bước đầu, nhưng chất lượng bồi

dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện còn thấp, quản lý bồi dưỡng còn yếu, chưa tương xứng với sự phát triển; kết quả quản lý bồi dưỡng chưa thực sự góp phần thiết thực giúp cán bộ nâng cao kỹ năng lãnh đạo, quản lý

Năm là: Mới chỉ chú trọng bồi dưỡng lý luận, nghiệp vụ chung chung,

chương trình bồi dưỡng chưa dành nhiều cho phần kinh nghiệm thực tiễn, xử

lý tình huống, kỹ năng lãnh đạo… cho cán bộ chủ chốt cấp huyện

Trong thời gian qua, mới bước đầu triển khai thực hiện bồi dưỡng cho cán

bộ chủ chốt cấp huyện; trước đây, mới chỉ tổ chức những khóa bồi dưỡng nghiệp

vụ ngắn hạn, như: nghiệp vụ công tác đảng, hội đồng nhân dân, nhà nước, pháp luật Cán bộ chủ chốt cấp huyện khi thực hiện công tác lãnh đạo, chỉ đạo, triển khai công việc phải tự nghiên cứu, học hỏi, kế thừa phát huy những ưu điểm của người đi trước; hạn chế những nhược điểm; vừa làm vừa rút kinh nghiệm… đây

là những khó khăn, vướng mắc trong bồi dưỡng cán bộ [03]

Trước đây, quan niệm phổ biến cho rằng, người lãnh đạo, quản lý trưởng thành qua thực tiễn hoạt động mà không thể đào tạo được Trong trường hợp tốt nhất chỉ có thể tổ chức bồi dưỡng họ, qua các lớp ngắn hạn, dưới hình thức tổng kết và trao đổi kinh nghiệm [59]

Trong giai đoạn này, thực hiện quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện là hết sức quan trọng, nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng, đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của công việc; giúp hoàn thiện, bổ sung tri thức, kỹ năng, phương pháp xử lý tình huống; được trang bị một lượng kiến thức cơ bản, tri thức mới để thích ứng yêu cầu lãnh đạo, chỉ đạo của cán

bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới

Với những luận giải nêu trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu: “Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới”

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát thực tiễn quản lý bồi dưỡng cán

bộ chủ chốt cấp huyện, đánh giá thực trạng; từ đó đề xuất giải pháp quản lý bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới

3 Khách thể, đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Hoạt động bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới

4 Giả thuyết khoa học

Nếu quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện theo mô hình CIPO (Bối cảnh - Đầu vào - Quá trình - Đầu ra) quản lý tổng thể các yếu tố trong

quá trình bồi dưỡng sẽ góp phần nâng cao chất lượng quá trình bồi dưỡng cán

bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới

5 Nội dung nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới

- Khảo sát, đánh giá thực trạng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện;

quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới; tìm ra các ưu, nhược điểm, những nguyên nhân và các vấn đề đặt ra từ thực trạng bồi dưỡng

- Đề xuất các giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới

- Đưa ra một số đề xuất, khuyến nghị với cơ quan chức năng

6 Giới hạn phạm vi nghiên cứu

- Cấp huyện: Trong phạm vi nghiên cứu đề tài “cấp huyện” gồm: huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố (trực thuộc Trung ương)

- Chủ thể quản lý: Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Chủ thể chính là Ban Giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Các chủ thể chịu trách nhiệm tổ chức bồi dưỡng gồm: Các tỉnh ủy, thành ủy mà trực tiếp là Ban tổ chức tỉnh ủy, thành ủy; các vụ, viện, đơn vị của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

- Phạm vi đối tượng nghiên cứu: Quản lý bồi dưỡng bí thư cấp ủy cấp huyện

7 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

7.1 Cách tiếp cận

7.1.1 Tiếp cận hệ thống

Nghiên cứu giáo dục, đào tạo với tư cách là một hệ thống vĩ mô; tất cả các tổ chức, quá trình đào tạo, bồi dưỡng đều là hệ thống và là bộ phận của hệ thống lớn; luôn có sự tác động qua lại với nhau, chi phối hỗ trợ tùy vào mối quan hệ giữa chúng

Mỗi tổ chức bao giờ cũng hoạt động trong một môi trường cụ thể và luôn chịu sự tác động của các yếu tố môi trường; bởi vậy, nhà quản lý và các thành tố trong tổ chức đều chịu sự tác động của môi trường

Sử dụng phương pháp nghiên cứu hệ thống, luận án xem xét mối quan

hệ tác động qua lại giữa các yếu tố có tác động ảnh hưởng đến quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện để điều chỉnh hoạt động quản lý sao cho bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện đạt hiệu quả cao nhất trong bối cảnh đổi mới

Phương pháp tiếp cận hệ thống quá trình đào tạo, bồi dưỡng, quan điểm phát triển, quan điểm thực tiễn, quan điểm khách quan là những tư tưởng phương pháp luận chỉ đạo cho việc nghiên cứu luận án

7.1.2 Tiếp cận năng lực

Tiếp cận năng lực trong quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện

là xác định các tiêu chuẩn năng lực của cán bộ chủ chốt cấp huyện để tổ chức quản lý bồi dưỡng, hoàn thiện kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới

7.1.3 Tiếp cận CIPO

Sử dụng mô hình CIPO, đây là tiếp cận tác giả sử dụng khi quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện Mô hình CIPO (Context - Input - Process - Output), C: Bối cảnh - I: Đầu vào - P: Quá trình - O: Đầu ra Đối với một cơ

sở giáo dục, chất lượng giáo dục thể hiện qua 4 yếu tố C, I, P, O Mô hình CIPO là mô hình cơ bản của hoạt động giáo dục trong nhà trường, có thể áp dụng cho nhiều cấp độ: hệ thống, cấp trường; có chức năng như một khuôn mẫu phân tích thông qua đó chất lượng giáo dục có thể được xem xét cụ thể

Mô hình CIPO cho phép tác giả vận dụng vào quản lý bồi dưỡng cán

bộ chủ chốt cấp huyện, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới

7.2 Phương pháp nghiên cứu

7.2.1 Nghiên cứu tư liệu, tổng kết kinh nghiệm: Trên cơ sở lý luận Chủ

nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, chính sách, luật pháp của Nhà nước về cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; các văn bản, quy định liên quan đến đề tài Kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan Phân tích, so sánh, tổng hợp, hệ thống hoá và khái quát hóa các tư liệu trong nước và ngoài nước về bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện, mô hình CIPO, các tài liệu, báo cáo liên quan đến bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới

7.2.2 Điều tra, khảo sát: Thu thập thông tin, số liệu về thực trạng bồi

dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện; thực trạng quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện và nhu cầu bồi dưỡng của cán bộ chủ chốt cấp huyện

Các thông tin định lượng, các dữ liệu thu thập được tổng hợp, thống kê, phân tích nhằm xác định xu hướng diễn biến, quy luật của tập số liệu; Với các thông tin định tính, sử dụng đưa ra những đánh giá, nhận xét, phán đoán về bản chất các sự việc đồng thời thể hiện những liên hệ logic của các sự việc, hiện tượng

Phỏng vấn sâu, chuyên gia, thảo luận nhóm: Gặp gỡ, trao đổi, tổ chức

các buổi thảo luận, xin ý kiến các giảng viên, báo cáo viên, người học, người quản lý, tổ chức khóa bồi dưỡng để làm rõ thực trạng, đánh giá ưu, nhược, nguyên nhân; khảo nghiệm tính khả thi, cấp thiết của các giải pháp đề xuất trong luận án

Địa bàn khảo sát: Khảo sát cán bộ chủ chốt cấp huyện các tỉnh, thành

phố vùng Đồng bằng sông Hồng (gồm 11 tỉnh, thành phố)

Đối tượng khảo sát: Các khóa bồi dưỡng bí thư cấp ủy cấp huyện năm

2016 và khóa thứ nhất năm 2017

Nghiên cứu sinh thực hiện khảo sát các nhóm sau:

- Nhóm cán bộ quản lý, cán bộ tham mưu (lãnh đạo, quản lý, tham mưu phục vụ tổ chức bồi dưỡng ở Ban Tổ chức Trung ương, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, các Ban Tổ chức thành ủy, tỉnh ủy và Trường chính trị tỉnh, thành phố vùng Đồng bằng sông Hồng)

- Nhóm giảng viên (giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng), báo cáo viên

- Nhóm học viên, tham gia bồi dưỡng bí thư cấp ủy huyện

8 Luận điểm bảo vệ

- Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện có ý nghĩa quyết định đối với việc nâng cao năng lực lãnh đạo, chỉ đạo của cán bộ chủ chốt cấp huyện

- Bối cảnh đổi mới tác động trực tiếp, khách quan đến quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện Trong quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện cần hướng đến nhu cầu bồi dưỡng của người cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới

- Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện theo mô hình CIPO, là cách quản lý theo quá trình bồi dưỡng, chú trọng quản lý tất cả các khâu trong bồi dưỡng

cán bộ chủ chốt cấp huyện: Xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng; chỉ đạo; tổ chức bồi dưỡng; kiểm tra, đánh giá bồi dưỡng và kết quả bồi dưỡng Trong từng khâu, từng giai đoạn bồi dưỡng, tập trung quản lý các yếu tố nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới; đó là, bối cảnh, đầu vào, quá trình và kết quả đầu ra của quá trình bồi dưỡng

9 Những đóng góp mới của luận án

lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới

9.2 Về thực tiễn

- Khảo sát thực trạng, phát hiện những thuận lợi, khó khăn, nguyên nhân trong quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện; góp phần tổng kết thực tiễn, từ đó đề xuất giải pháp quản lý bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới

- Luận án có thể làm tài liệu để một số cơ quan, đơn vị trung ương; một

số địa phương tham khảo trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhất là bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện; đồng thời có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy và học tập chuyên ngành quản lý giáo dục, tổ chức cán bộ, xây dựng Đảng ở các trường, viện nghiên cứu trong cả nước

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ

CHỦ CHỐT CẤP HUYỆN TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI

Trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, vấn đề quản lý bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và quản lý bồi dưỡng cán

bộ chủ chốt cấp huyện nói riêng đã trở nên hết sức quan trọng, cần thiết, cấp thiết hiện nay

Bồi dưỡng chức danh đội ngũ cán bộ chủ chốt, vẫn còn chưa được thực

sự quan tâm, chú trọng; vẫn chỉ coi như hình thức bồi dưỡng khác trong hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức nhà nước; được tổ chức thực hiện theo những cơ chế chung Nhưng do vai trò, sứ mệnh đặc biệt quan trọng của đội ngũ cán bộ chủ chốt trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc; nên hiện nay, công tác bồi dưỡng chức danh, quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới cần phải được chú trọng, quan tâm Phần lớn, cán bộ chủ chốt cấp huyện chưa được bồi dưỡng chức danh bài bản, chưa mang lại hiệu quả, chất lượng cao; vì vậy, vấn đề bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ năng lãnh đạo… để họ triển khai tốt công việc, là hết sức cấp thiết và phải được tổ chức thực hiện thường xuyên

Bồi dưỡng cán bộ chủ chốt nói chung, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện nói riêng, nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý Vì vậy, quản lý bồi dưỡng là nhằm nâng cao chất lượng quá trình bồi dưỡng cán bộ, để có đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện có đủ đức, tài đáp ứng yêu cầu của kinh tế, chính trị, xã hội hiện nay là vấn đề thiết yếu, mang tính cấp bách hiện nay Trong giai đoạn hiện nay, bí thư cấp ủy cấp huyện cũng như đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện có vai trò quan trọng trong việc tổ chức và tập hợp quần chúng góp phần thực hiện thắng lợi đường lối đổi mới, xây dựng và bảo vệ đất nước

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề cán bộ và công tác cán bộ như: Vấn đề cán bộ và quy hoạch cán bộ, công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay; vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ và công tác bộ trong sự nghiệp đổi mới hiện nay; mối quan hệ

giữa quy hoạch, đánh giá với luân chuyển cán bộ; đánh giá cán bộ - khâu quan trọng trong công tác cán bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân; những đặc trưng chủ yếu của người cán bộ lãnh đạo ở nước ta hiện nay…

1.1.1 Những nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện

Theo tác giả Đặng Bá Lãm, “Bồi dưỡng là một thuật ngữ hiện nay trong giáo dục được sử dụng rất nhiều: bồi dưỡng thường xuyên bồi dưỡng chuyên đề, bồi dưỡng nâng cao ” [55]

Bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao trình độ nghề nghiệp Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp (UNESCO định nghĩa)

Nguyễn Văn Tài [84] đã cho thấy nội dung và những động lực cơ bản của quá trình tích cực hoá nhân tố con người đối với đội ngũ cán bộ; làm rõ vai trò của đội ngũ cán bộ; phân tích, đánh giá những mặt làm được, ưu điểm, những yếu kém, khuyết điểm và nguyên nhân của những ưu điểm và hạn chế trong tích cực hóa nhân tố con người của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay Từ

đó, đề xuất một số vấn đề và những giải pháp cơ bản nhằm phát huy tính tích cực nhân tố con người của đội ngũ cán bộ trong tình hình hiện nay Có thể khẳng định, bằng phương pháp tiếp cận hệ thống hoạt động - giá trị - nhân cách đối với vấn đề con người

Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà (2013), công bố bài “Đổi mới công tác

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới”, Tạp

chí Quản lý nhà nước, số 209, tr 36-40

Trương Thu Hà (2005), có bài “Cơ hội và thách thức đối với việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế”,

Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam, số 4, tr 47-56

Đoàn Văn Dũng (2013), tác giả “Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 204, tr 30-34

Đề tài khoa học cấp nhà nước: Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị trong thời kỳ đổi mới, do Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm [80] đã tập trung nghiên cứu và phân tích rõ vấn đề

cơ cấu cán bộ, tiêu chuẩn cán bộ, mối quan hệ giữa cơ cấu và tiêu chuẩn của cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp trong hệ thống chính trị trong thời kỳ đổi mới Trước yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới - thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hệ thống chính trị của nước ta cần phải đổi mới toàn diện, từ thiết chế đến tổ chức bộ máy, từ các mối quan hệ đến phương thức hoạt động và con người Đó vừa là nhiệm vụ then chốt, vừa là yêu cầu cấp bách, muốn vậy Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ đồng bộ, có số lượng và cơ cấu và hợp lý, có chất lượng cao, có đủ năng lực

và trình độ lãnh đạo, tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ của hệ thống chính trị trong thời kỳ đổi mới

Lê Phương Thảo, chủ nhiệm đề tài khoa học cấp Bộ: Nâng cao năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện biên giới phía Bắc nước ta trong tình hình hiện nay; đề tài đã nghiên cứu về vấn đề nâng cao năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt các huyện biên giới phía Bắc; làm sâu sắc hơn khía cạnh quan trọng của công tác cán bộ ở một địa bàn miền núi vùng cao biên giới có nhiều nét đặc thù về

vị trí địa lý, có tầm quan trọng đặc biệt trên các phương diện chính trị, kinh tế,

an ninh, quốc phòng và giao lưu quốc tế - vấn đề nâng cao năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện biên giới phía Bắc nước ta Tác giả làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn tác động tới năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện biên giới phía Bắc Khảo sát tình hình 3 năm (1997-2000), kể từ khi có Chiến lược cán

bộ của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước, để tìm hiểu thực trạng

Đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện biên giới phía Bắc trong thời gian trước mắt cũng như lâu dài [95]

Huỳnh Văn Long [57] tác giả luận án: Xây dựng đội ngũ bí thư huyện

ủy, chủ tịch ủy ban nhân dân huyện ở Đồng bằng sông Cửu Long ngang tầm đòi hỏi của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ bí thư huyện ủy, chủ tịch ủy ban nhân dân huyện vùng Đồng bằng sông Cửu Long, tác giả đã đề xuất những giải pháp về xây dựng đội ngũ cán bộ này, trong đó có giải pháp là phải nêu cao ý thức trách nhiệm

cá nhân của đội ngũ cán bộ gắn liền với việc đẩy mạnh phân cấp quản lý, tăng cường kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản

lý chủ chốt ở cấp huyện

Phạm Hồng Quý [76] là tác giả luận án: Các thành tố trong tư duy giải quyết tình huống quản lý của người cán bộ chủ chốt cấp huyện, đã xác định một số thành tố của tư duy giải quyết tình huống dưới góc độ tâm lý học; Phân tích những nguyên nhân ảnh hưởng và từ đó đề xuất một số biện pháp góp phần nâng cao khả năng tư duy giải quyết tình huống cho cán bộ chủ chốt cấp huyện

Nguyễn Đức Quyền, tác giả luận án: Nâng cao năng lực tư duy lý luận cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở tỉnh Lạng Sơn hiện nay, đã phân tích thực trạng tư duy lý luận của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở tỉnh Lạng Sơn; đề xuất quan điểm và giải pháp cơ bản để từng bước nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ này Trong luận án, tác giả có đề cập đến giải pháp tiêu chuẩn hóa về trình độ và năng lực tư duy của đội ngũ cán bộ này [77]

Ngô Kim Ngân và Lâm Quốc Tuấn [61] là các tác giả đã nghiên cứu: Phong cách làm việc của người bí thư huyện ủy hiện nay - qua khảo sát vùng Đồng bằng sông Hồng; Các tác giả trình bày, hệ thống chính trị cấp huyện ở Đồng bằng sông Hồng và vai trò của người bí thư huyện ủy; quan niệm và tiêu chí đánh giá phong cách làm việc của người bí thư huyện ủy; thực trạng

về phong cách làm việc của đội ngũ bí thư huyện ủy của nước ta hiện nay; mục tiêu, phương hướng và giải pháp nhằm xây dựng phong cách làm việc khoa học của đội ngũ bí thư huyện ủy

Đỗ Ngọc Ninh [67] tác giả cuốn sách: Bí thư huyện ủy trong giai đoạn hiện nay, đã khái lược về cấp huyện, huyện ủy và bí thư huyện ủy giai đoạn hiện nay; thuyết minh các căn cứ lý luận và thực tiễn để xác định chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm và phương pháp công tác của bí thư huyện ủy; tác giả đề xuất, kiến nghị chức năng, nhiệm vụ của huyện ủy, chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm phương pháp công tác và những yêu cầu đối với bí thư huyện ủy Đây là một công trình khoa học hiếm có vừa mang tính khái quát, tổng hợp vừa nghiên cứu chuyên sâu nhiều vấn đề, nội

dung về cấp huyện, vị trí, vai trò của huyện ủy, ban thường vụ, thường trực huyện ủy; nhiệm vụ, chức năng, phương pháp công tác của bí thư huyện ủy

Nguyễn Thị Hà [37] tác giả luận án: Đảng bộ tỉnh Thanh Hóa lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện từ năm 2001 đến năm 2015, đã nghiên cứu những chủ trương và giải pháp, biện pháp mà Đảng bộ tỉnh Thanh Hóa đề ra trong xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp huyện (về tạo nguồn cán bộ; về quy hoạch cán bộ và sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ; về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; về luân chuyển cán bộ và đánh giá cán bộ) Tác giả nghiên cứu sự lãnh đạo của Đảng bộ tỉnh Thanh Hóa đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện từ năm 2001 đến năm

2015 Tác giả đánh giá những ưu điểm và những thành tựu trong sự lãnh đạo của Đảng bộ Thanh Hóa từ năm 2001 đến năm 2015 về việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp huyện sẽ là tài liệu giảng dạy và nghiên cứu trong các trường chính trị

Nguyễn Văn Giang [36] là tác giả nghiên cứu: Từ thực tiễn bí thư kiêm chủ tịch huyện ở Mê Linh Qua khảo sát, tác giả đã đánh giá những mặt được

và chưa được trong việc thực hiện nhất thể hóa chức danh bí thư cấp ủy và chủ tịch ủy ban nhân dân cùng cấp ở huyện Mê Linh, tác giả rút ra một số kinh nghiệm nhằm phát huy vai trò, quyền hạn của người đứng đầu, đồng thời thực hiện nghiêm chế độ trách nhiệm của người đứng đầu trong hệ thống chính trị hiện nay: chọn đúng cán bộ; làm việc theo quy chế, có chương trình công tác, phân công trách nhiệm và giao nhiệm vụ rõ ràng; xây dựng tập thể lãnh đạo đoàn kết, cơ quan tham mưu của huyện uỷ và cơ quan chuyên môn của UBND huyện có chất lượng; cấp trên tin, hiểu, thường xuyên động viên, giúp đỡ, giám sát cán bộ

Nguyễn Thái Sơn [82] đã bảo vệ luận án: Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh Đồng bằng sông Hồng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã tập trung làm rõ thực trạng đội ngũ cán bộ, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh, chỉ

rõ những mặt làm được; yếu kém, khuyết điểm; nguyên nhân và bài học kinh nghiệm; Đề xuất các giải pháp chủ yếu, trọng tâm là nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện tốt tiêu chuẩn

hoá chức danh cán bộ, củng cố kiện toàn tổ chức, nâng cao chất lượng của các cơ quan và cán bộ làm công tác tham mưu về tổ chức và cán bộ ở các tỉnh vùng Đồng bằng sông Hồng nói riêng và các địa phương trong cả nước nói chung

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của Đào Duy Tấn [85] làm chủ biên, về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp quận tại thành phố Hồ Chí Minh, đã nghiên cứu vấn đề chất lượng đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp quận tại Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm qua và thời gian tới như mục tiêu, nội dung chương trình, phương thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng thông qua đánh giá, bố trí

sử dụng cán bộ Từ đó, tác giả đánh giá khái quát về những ưu, nhược điểm

và những nguyên nhân của thực trạng trong đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp quận để có những cơ sở nêu lên những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp quận tại Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay

Mai Đức Ngọc [63] đã khẳng định đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp

xã có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện chức năng cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà nước Trong những năm qua, đội ngũ cán

bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã đã phát huy được sức mạnh của hệ thống chính trị, tạo dựng các phong trào cách mạng của quần chúng, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương Tác giả đã phân tích thực trạng vai trò của cán bộ chủ chốt cấp xã và những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa vai trò của cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã ở nông thôn hiện nay

Nguyễn Thành Dũng [32] là tác giả luận án: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh Tây Nguyên trong giai đoạn hiện nay Luận án đã làm rõ những vấn đề cơ bản về thực tiễn và lý luận chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở các tỉnh Tây Nguyên trong giai đoạn hiện nay; đánh giá đúng thực trạng chất lượng và

đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp

huyện ở các tỉnh Tây Nguyên trong giai đoạn hiện nay

Đỗ Thị Ngọc Oanh [68] đã bảo vệ luận án: Quản lý bồi dưỡng nghiệp

vụ hành chính cho cán bộ chính quyền cấp xã trong bối cảnh hiện nay, đã làm

rõ cơ sở lý luận của vấn đề quản lý bồi dưỡng nghiệp vụ hành chính cho cán

bộ chính quyền cấp xã trong bối cảnh hiện nay, đưa ra thực trạng và giải pháp quản lý bồi dưỡng nghiệp vụ hành chính cho cán bộ chính quyền cấp xã theo quan điểm tăng cường năng lực thực hiện trong bối cảnh hiện nay

Phạm Đình Đạt (2006), tác giả bài báo “Về tư duy lý luận chính trị của

đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện”, Tạp chí Lý luận chính trị, số 6, tr 46-60

Lê Bỉnh (2009), tác giả bài báo “Vấn đề năng lực tư duy khoa học của

cán bộ chủ chốt cấp huyện các tỉnh miền núi phía Bắc nước ta hiện nay”, Tạp

Un Kẹo Si Pa Sợt [108] là tác giả luận án: Công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào hiện nay; đã đưa ra khái niệm công tác tổ chức cán bộ, cán bộ, phân tích thực trạng, kinh nghiệm trong công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào Các quan điểm

về đổi mới công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh là yêu cầu khách quan; dựa trên cơ

sở xây dựng và hoàn chỉnh chiến lược tổ chức cán bộ; xây dựng và hoàn hiện

hệ thống thể chế tổ chức; gắn quy hoạch và sử dụng với đào tạo và bồi dưỡng; đổi mới là một quá trình với những mục tiêu, nguyên tắc, phương châm và khâu đột phá nhất định Trên cơ sở đó, xác định một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tổ chức cán bộ và đội ngũ cán bộ

Công trình nghiên cứu “Một số kinh nghiệm xây dựng Đảng trong 30

năm cải cách mở cửa ở Trung Quốc” của Trường Đảng Trung ương Trung

Quốc [106] Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ và nâng cao chất lượng của

Trung Quốc được trình bày rõ trong sách: Một là, coi trọng kiện toàn tổ chức

đảng, gắn với nâng cao chất lượng hoạt động đội ngũ cán bộ Hai là, kiên trì

thực hiện nghiêm túc các phương châm chỉ đạo và nguyên tắc về công tác cán

bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Về phương châm chỉ đạo công tác cán bộ: Đảng Cộng sản Trung Quốc kiên trì thực hiện 4 phương châm: cách mạng hoá, trẻ hoá, trí thức hoá và chuyên môn hoá Về nguyên tắc trong công tác cán bộ: Thứ nhất, Đảng thống nhất quản lý cán bộ Thứ hai, tăng cường dân chủ trong công tác tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ; để làm tốt nguyên tắc này, cần quán triệt và vận dụng tốt Điều

lệ về công tác cán bộ, kiên trì chủ trương đổi mới tư duy, thực sự cầu thị, bỏ cách làm cũ Thứ ba, tăng cường công tác giám sát cán bộ, kịp thời xem xét, đánh giá cán bộ, đây là nguyên tắc quan trọng, nhằm thường xuyên giám sát, quản lý cán bộ

Tuyển chọn, đào tạo nhân tài của Sinh-ga-po [78] Việc tuyển chọn và đào tạo nhân tài ở Sinh-ga-po được xác định là một quốc sách để xây dựng và phát triển đất nước Chính phủ Sinh-ga-po rất chú trọng sự nghiệp giáo dục, đào tạo và tiến hành việc tuyển chọn nhân tài ngay từ học sinh phổ thông Khi chọn người cử đi học nước ngoài, Chính phủ rất chú trọng xem xét mặt phẩm chất, lòng trung thành với Tổ quốc của người đó Tất cả những người được đi học đều phải ký hợp đồng với Nhà nước, sau khi được đào tạo ở nước ngoài

về phải phục vụ cho các cơ quan Nhà nước ít nhất 8 năm

Lựa chọn quan chức và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Nhật Bản [78] Nhật Bản là đất nước có nhiều thành tựu phát triển toàn diện, yếu tố quyết định cho thành công của nước này là có sự đóng góp to lớn và quan trọng của đội ngũ quan chức nhà nước Học giả hàng đầu về kinh tế học phát triển Simon Kuznets đã đưa ra khái niệm “năng lực xã hội” để giải thích

sự thành công của nước Nhật Theo ông, năng lực xã hội là khái niệm tổng hợp bao gồm: Sự quyết tâm của lãnh đạo chính trị; năng lực và tư chất cao của quan chức nhà nước; tinh thần mạo hiểm kinh doanh của xí nghiệp; và năng lực phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức Bốn yếu tố đó được kết hợp chặt chẽ với nhau để tạo thành sức mạnh tổng hợp thúc đẩy kinh tế phát

triển, qua đó Nhật Bản rút ra một số kinh nghiệm sau: Một là, việc lựa chọn quan chức ở Nhật Bản được tiến hành rất chặt chẽ và khoa học Hai là, về

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp Bộ, ngành Ngoài ra, đối với cấp Trưởng phòng, hàng năm có những lớp bồi dưỡng do các Bộ, do Cục tổng vụ (cơ quan ngang Bộ) hoặc do Viện nhân sự tổ chức Mục đích để cho các cán bộ lãnh đạo cấp phòng nắm bắt những vấn đề mới trong việc quản lý hành chính, phân tích được những khuynh hướng mới trong kinh tế - chính trị của Nhật và của thế giới để vận dụng vào việc định ra các chính sách Việc đào tạo cán bộ được thực hiện tuần tự theo từng giai đoạn, mỗi quan chức đều phải trải qua các giai đoạn, phải làm ở nhiều cơ quan, nhiều địa phương, nhiều vị trí công tác khác nhau; nhờ đó mà cán bộ lãnh đạo, quản

lý ở Nhật luôn nhạy cảm và thích ứng với mọi vị trí và điều kiện công tác Việc tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Nhật Bản qua các kỳ thi tuyển công khai, chặt chẽ; chiến lược tuyển dụng cán bộ lãnh đạo là rất khoa học Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý rất cao, được tuyển chọn qua các kỳ thi tuyển nghiêm túc Trong quá trình làm việc, các quan chức của Nhật được tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng một cách có hệ thống và hiệu quả, nên cán bộ lãnh đạo của Nhật là những người rất ưu tú, họ có đầy đủ năng lực chuyên môn, năng lực quản lý và tư cách tốt, nên được xã hội tôn trọng và tin tưởng

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo của Cộng hòa Pháp [78] Pháp là nước có nền hành chính lâu đời và phát triển ngày càng hiện đại, khoa học; đặc biệt chú trọng tới công tác củng cố, kiện toàn, xây dựng hệ thống tổ chức

bộ máy công quyền thực sự trong sạch, vững mạnh; đội ngũ cán bộ, công chức mẫn cán, năng động, sáng tạo, trách nhiệm, hiệu quả Đồng thời, chú trọng quan tâm chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp Ở Pháp, công chức cao cấp và lãnh đạo đều phải qua quá trình đào tạo nghiệp vụ công vụ viên Những công chức cao cấp trước đó đều phải qua một khoá học cao cấp chuyên môn về quản lý hành chính và có 6 tháng tập sự rồi mới xác định chức danh là công chức cao cấp Sau đó phải qua học cao cấp tổng hợp và phải đến thực tập, làm việc chuyên môn ở Bộ, ngành và địa phương từ 2-3 năm Hình thái thăng cấp và đề bạt của Pháp đối với công chức cao cấp và lãnh đạo được thực hiện theo nguyên tắc: kinh nghiệm công tác và việc tổ chức thi chọn Sau khi được tuyển chọn, cán bộ quản lý của Pháp phải qua các khoá đào tạo bắt buộc về quản lý hành chính

1.1.2 Những nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện

Quan niệm quản lý với tính cách là một quá trình Henry Fayol cho rằng: Quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm soát H.Koontz, C.O’Donnell, H.Weihrich quan niệm: Quản

lý là điều kiện thiết yếu nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất [46]

Quản lý là ra quyết định, bởi lẽ theo các nhà khoa học theo quan điểm này, ra quyết định là khâu cuối cùng, mang tính đột phá nhất của công việc quản lý Tiêu biểu là H.Simon, V.H.Vroom… [46]

Nguyễn Bá Dương cho rằng, hoạt động quản lý là sự tác động qua lại một cách tích cực giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý qua con đường tổ chức, là sự tác động điều khiển, điều chỉnh tâm lý và hoạt động của các đối tượng quản lý, hoạt động cùng hướng vào hoàn thành những mục tiêu nhất định của tập thể và xã hội [33]

Đỗ Hoàng Toàn quan niệm, quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý

để chỉ huy, điều khiển hướng dẫn các quá trình xã hội, hành vi và hoạt động của con người nhằm đạt mục đích, đúng với ý chí nhà quản lý, phù hợp với quy luật khách quan [103]

Trần Khánh Đức khái quát lại: Quản lý là hoạt động có ý thức của con người nhằm định hướng, tổ chức, sử dụng các nguồn lực và phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu

Trong những trường hợp khác người ta lại phân biệt “quản lý” với

“lãnh đạo”, họ cho rằng công việc chính của thủ trưởng cơ quan là lãnh đạo

cơ quan, chứ việc quản lý thì đã có các bộ phận tương ứng trong cơ quan chịu trách nhiệm Khi đó, người ta phân biệt “quản lý” với “lãnh đạo” trong đó quản lý có nghĩa hẹp, không bao gồm lãnh đạo

Theo nghĩa hẹp, quản lý là việc tập trung vào các công việc cụ thể như tập hợp, đánh giá và sắp xếp nhân lực, thu hút và phân phối tài chính, vận dụng các quy chế nhằm vận hành tổ chức một cách hiệu quả nhất [56]

Paul Hersey, Ken Blanc Hard [69] là các tác giả nghiên cứu về: Quản

lý nguồn nhân lực; đã đề cập các khái niệm, phương pháp tiếp cận (theo năng lực và tình huống) phục vụ cho người lãnh đạo, chuẩn đoán môi trường, phát triển nhân lực, lập kế hoạch… trong quản lý con người

Trần Kiểm [51], trong cuốn Khoa học Quản lý giáo dục - Một số lý luận và thực tiễn đã đưa ra, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, trình bày khái niệm chung về quản lý Quản lý giáo dục là một khoa học Quá trình quản lý giáo dục Đổi mới quản lý giáo dục Lao động quản lý giáo dục và hiệu quả của nó Nghiên cứu khoa học quản lý giáo dục

Trần Khánh Đức [31] đã đề cập đến các vấn đề về xã hội và nền giáo dục hiện đại, lý thuyết hệ thống và hệ thống giáo dục hiện đại, phát triển chương trình giáo dục hiện đại, quản lý và quản lý giáo dục, nhân lực và quản lý phát triển nguồn nhân lực Khoa học luận và phương pháp nghiên cứu khoa học giáo dục; tác giả đã phản ánh tương đối hệ thống các vấn đề cơ bản về khoa học giáo dục và quản lý giáo dục, phát triển nguồn nhân lực… đã khắc phục được thực tế đang thiếu sách chuyên khảo, tài liệu mới phán ánh các vấn đề trên

Ngô Thị Nhận (2009), tác giả “Hà Nội đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 160, tr 53-56, 60

1.2 Những khái niệm cơ bản

1.2.1 Đào tạo

"Đào tạo" là quá trình tác động đến một con người, nhằm làm cho

người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo v.v một cách

có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định

Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy và học tập trong nhà trường, gắn với giáo dục đạo đức, nhân cách Kết quả và trình độ được đào tạo (trình độ học vấn) của một con người, còn do việc tự đào tạo của con người đó thể hiện ra ở việc tự học và tham gia các hoạt động xã hội, lao động sản xuất rồi tự rút kinh nghiệm của người đó quyết định Chỉ khi nào quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có hiệu quả cao [41]

Theo tác giả Đặng Bá Lãm, “Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức cho đối tượng đáp ứng được đòi hỏi, nhiệm vụ giáo dục thông qua các hình thức chính quy Đào tạo là quá trình biến đổi một con người từ chỗ chưa có nghề thành một người

có một trình độ nghề nghiệp ban đầu, làm cơ sở cho họ phát triển thành người lao động có kỹ thuật Đào tạo cần lượng thời gian và kinh phí nhất định do vậy phải có kế hoạch và tiêu chuẩn cụ thể” [55]

Đào tạo thường được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ sảo, thái độ để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả

Quá trình này chủ yếu tiến hành ở các cơ sở đào tạo như trường, trung tâm, viện hoặc một phần tại cơ sở sản xuất theo những mục tiêu, nội dung, chương trình hoàn chỉnh và có hệ thống cho mỗi khoá học với thời gian quy định đối với các trình độ khác nhau

Trong hệ thống giáo dục quốc dân, khái niệm đào tạo được nêu trong mục tiêu của mỗi loại hình giáo dục: Giáo dục nghề nghiệp, có mục tiêu đào tạo người lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp; Giáo dục đại học và sau đại học, có mục tiêu đào tạo trình độ tuỳ theo từng bậc học gắn với ngành nghề, chuyên ngành được đào tạo (thực chất cũng là nghề nghiệp) Những người hoàn thành quá trình đào tạo được cấp bằng tốt nghiệp

Như vậy, khi nói đến đào tạo là gắn với nghề nghiệp, để người lao động

có một nghề nghiệp nào đó và xác nhận hoàn thành quá trình đó bằng một văn bằng cụ thể

Từ đó có thể tóm lại, theo tác giả Đặng Bá Lãm, Đào tạo là quá trình

trang bị kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức cho đối tượng đáp ứng được đòi hỏi, nhiệm vụ giáo dục thông qua các hình thức chính quy

UNESCO định nghĩa: Bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao trình độ nghề nghiệp Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp

Hiện nay, cũng có nhiều cách hiểu khác nhau về thuật ngữ bồi dưỡng

Có người cho rằng bồi dưỡng là đào tạo tiếp thêm, hiểu ngầm là đã được đào tạo rồi nay bổ sung thêm, hoàn thiện thêm một bước Hoặc, bồi dưỡng là hoạt động giáo dục để nâng cao trình độ nghề nghiệp

Bồi dưỡng có thể coi là một quá trình cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc

đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quả hơn và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ

Trong thực tiễn xã hội, người ta cho rằng: Bồi dưỡng là hoạt động trang

bị cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc Đây là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó

Hiện nay, chúng ta đang sử dụng các chế độ bồi dưỡng: (1) Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh; (2) Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành cho cán bộ, công chức

Từ đó có thể tóm lại: Bồi dưỡng là một quá trình cập nhật kiến thức

còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có

hệ thống những tri thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quả hơn và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ

Có thể tóm tắt sự khác biệt giữa đào tạo và bồi dưỡng theo bảng sau:

Nội dung Bắt đầu học cái mới Tiếp tục cái cũ và nâng cao hơn

môn

Tiếp tục nghề, làm việc tốt hơn

Bảng 1.1 - Tóm tắt sự khác biệt giữa đào tạo và bồi dưỡng [55]

1.2.3 Quản lý bồi dưỡng

lý là điều kiện thiết yếu nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất [46]

Quản lý là ra quyết định, bởi lẽ theo các nhà khoa học theo quan điểm này, ra quyết định là khâu cuối cùng, mang tính đột phá nhất của công việc quản lý Tiêu biểu là H.Simon, V.H.Vroom… [46]

Quản lý là hoạt động phụ thuộc vào tình huống cụ thể Tùy theo tình huống khác nhau mà chủ thể quản lý sử dụng các công cụ, phương thức phù hợp; đại diện cách tiếp cận là: Paul Hersey và Ken Blandhard [46]

Nguyễn Bá Dương cho rằng, hoạt động quản lý là sự tác động qua lại một cách tích cực giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý qua con đường tổ chức, là sự tác động điều khiển, điều chỉnh tâm lý và hoạt động của các đối tượng quản lý, hoạt động cùng hướng vào hoàn thành những mục tiêu nhất định của tập thể và xã hội [33]

Đỗ Hoàng Toàn quan niệm, quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý

để chỉ huy, điều khiển hướng dẫn các quá trình xã hội, hành vi và hoạt động của con người nhằm đạt mục đích, đúng với ý chí nhà quản lý, phù hợp với quy luật khách quan [103]

Trần Khánh Đức khái quát lại: Quản lý là hoạt động có ý thức của con người nhằm định hướng, tổ chức, sử dụng các nguồn lực và phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu

Trong những trường hợp khác người ta lại phân biệt “quản lý” với

“lãnh đạo”, họ cho rằng công việc chính của thủ trưởng cơ quan là lãnh đạo

cơ quan, chứ việc quản lý thì đã có các bộ phận tương ứng trong cơ quan chịu trách nhiệm Khi đó, người ta phân biệt “quản lý” với “lãnh đạo” trong đó quản lý có nghĩa hẹp, không bao gồm lãnh đạo

Theo nghĩa hẹp, quản lý là việc tập trung vào các công việc cụ thể như tập hợp, đánh giá và sắp xếp nhân lực, thu hút và phân phối tài chính, vận dụng các quy chế nhằm vận hành tổ chức một cách hiệu quả nhất [56]

Ngoài ra trong bộ máy quản lý còn có bộ phận trợ giúp, gồm những người tư vấn, những người thực hiện các công việc thu thập, hệ thống hóa và phân tích dữ liệu giúp cho việc ra quyết định và những những người thực hiện những sự vụ, hành chính, rất cần thiết cho hoạt động quản lý

Như vậy, quản lý theo nghĩa rộng, bao gồm các hoạt động: (1) Lãnh đạo, hay chỉ đạo, vạch ra đường lối và định hướng tổ chức; (2) Quản lý, nghĩa hẹp, là điều hành các công việc cụ thể để vận hành tổ chức; (3) Trợ giúp cho quản lý

Tuy mỗi quan niệm nhấn mạnh mặt này, mặt kia nhưng đều có điểm chung xác định: Quản lý là hoạt động có tổ chức, là quá trình tác động có mục đích, có kế hoạch, phù hợp với quy luật của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra

Khái quát lại, quản lý có các đặc điểm:

(1) Quản lý là những tác động có tính hướng đích;

(2) Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm; (3) Quản lý là các hoạt động thực hiện nhằm đảm bảo hoàn thành công việc qua những nỗ lực của mọi người trong tổ chức

Từ quan niệm, phân tích trên cho thấy, nội dung hoạt động quản lý là

do các yếu tố cơ bản sau đây cấu thành:

(1) Chủ thể quản lý (với câu hỏi ai là người quản lý?) có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức, trong đó cá nhân làm chủ thể quản lý được gọi là cán bộ quản lý

(2) Đối tượng quản lý (với câu hỏi quản lý ai, quản lý cái gì?) có thể là một cá nhân, một nhóm hay tổ chức hoặc có thể là một vật thể hoặc có thể là

một sự việc … Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý quan hệ tác động qua lại

tương hỗ nhau bằng các tác động quản lý Chủ thể quản lý nảy sinh các động lực quản lý, còn khách thể quản lý thì làm nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý

(3) Công cụ quản lý là các phương tiện mà chủ thể quản lý dùng để tác động đến đối tượng quản lý như các văn bản luật, quyết định, quy định, chỉ thị, quy trình, kế hoạch …

(4) Phương pháp quản lý là cách thức chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý, gồm rất nhiều phương pháp: thuyết phục, kinh tế, hành chính-

tổ chức, mệnh lệnh … tùy theo tình huống cụ thể sử dụng các phương pháp khác nhau, hoặc kết hợp các phương pháp với nhau

(5) Mục tiêu quản lý (với câu hỏi quản lý vì cái gì?) là tạo ra, tăng thêm

và bảo vệ lợi ích của con người Để đạt mục tiêu, quản lý phải thực hiện 04 chức năng cơ bản: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra, tạo thành một chu trình thống nhất Mỗi chức năng vừa có tính độc lập tương đối, vừa có mối quan hệ phục thuộc vào nhau Bên cạnh 04 chức năng trên, trong quá trình quản lý cần quan tâm thêm vấn đề quan thông tin quản lý và quyết định quản lý

(6) Môi trường và điều kiện tổ chức (với câu hỏi Quản lý trong hoàn cảnh nào?) cho thấy mọi hoạt động quản lý đều không phải là hoạt động độc lập mà cần được tiến hành trong môi trường, điều kiện nhất định

Trên cơ sở phương pháp tiếp cận hệ thống và tính chất của hoạt động giáo dục mang tính xã hội rộng lớn, liên quan trực tiếp tới việc hình thành và phát triển nhân cách con người, trong phạm vi đề tài này sử dụng khái niệm

quản lý sau đây trong nghiên cứu quản lý bồi dưỡng: Quản lý là quá trình

lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên thuộc một hệ đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp tác động đến đối tượng quản lý để đạt được các mục tiêu đã đề ra

1.2.3.2 Quản lý bồi dưỡng

Quản lý bồi dưỡng có các đặc điểm:

Quá trình bồi dưỡng

Với sự phát triển của khoa học, kinh tế, xã hội, quá trình đào tạo theo hướng mềm hoá để thích ứng tốt hơn với yêu cầu người học trong cơ chế thị trường; mặt khác, công nghệ sản xuất thay đổi nhanh chóng, nhiều lĩnh vực

kỹ thuật được tiếp cận với nhau để hình thành những kỹ năng mới, các khái niệm đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng có sự đan xen vào nhau và có thể là thành

tố của nhau Chẳng hạn, bồi dưỡng có thể coi là đào tạo tiếp để hoàn chỉnh trình độ, hoặc đào tạo lại được coi là quá trình tiếp tục bồi dưỡng

Quá trình bồi dưỡng cán bộ đúng mục tiêu, đúng đối tượng sẽ khắc phục được tình trạng hẫng hụt về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản

lý Nhà nước, công tác vận động quần chúng cho đội ngũ cán bộ chủ chốt ở cơ

sở (cấp xã, cấp huyện) Ngoài ra, trang bị những kiến thức mới về kỹ năng hành chính, kỹ năng giao tiếp, lễ tân cho đội ngũ cán bộ chủ chốt

Từ đó có thể hiểu về quá trình bồi dưỡng:

- Quá trình bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ nhìn chung diễn ra sau quá trình đào tạo, nói rõ hơn là sau khi người lao động học xong một nghề trong một cơ sở đào tạo nào đó thuộc hệ thống các trường đại học, cao đẳng

đã đạt được một trình độ nhất định về một lĩnh vực chuyên môn để có thể công tác

- Quá trình bồi dưỡng gắn liền với hoạt động nghề nghiệp, người lao động có thể học dưới nhiều hình thức, song việc học tập đó là để phục vụ thiết thực cho nghề nghiệp đang làm

- Đối tượng được bồi dưỡng là những người đã trưởng thành đang hoạt động trong các cơ quan nhà nước, các doanh nghiệp nhà nước, tư nhân

- Mục đích của việc bồi dưỡng là cập nhật kiến thức mới, nâng cao năng lực và phẩm chất chuyên môn cho người lao động

- Hình thức bồi dưỡng không phải là hình thức giáo dục chính quy

(không phải hệ đào tạo chính quy)

Quản lý bồi dưỡng thường được hiểu là sự tác động của chủ thể quản lý tới các đối tượng quản lý nhằm thực hiện mục tiêu đề ra; hay nói cách khác, quá trình lập kế hoạch bồi dưỡng, tổ chức triển khai bồi dưỡng, lãnh đạo bồi dưỡng và kiểm tra công việc bồi dưỡng để nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra

Hiện nay, với một hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, thường phân tích thành bốn yếu tố cơ bản, đó là: chất lượng đầu vào (Input); Chất lượng quá trình (Process); Chất lượng đầu ra (Outcome) và các thành phần này được xem xét trong hoàn cảnh, bối cảnh môi trường (Context) cụ thể của cơ sở đào tạo

Mô hình CIPO là mô hình cơ bản của hoạt động giáo dục trong nhà trường Một cơ sở giáo dục, chất lượng giáo dục thể hiện qua 4 yếu tố C, I, P,

O (Bối cảnh - Đầu vào - Quá trình - Đầu ra)

Trên cơ sở phân tích ở trên, trong phạm vi nghiên cứu của tác giả, có thể tóm lại: Q uản lý bồi dưỡng áp dụng theo tiếp cận mô hình CIPO (Context

- Input - Process - Output) trong cả quá trình bồi dưỡng

tổ chức cán bộ )

Cho đến nay, từ cán bộ đã được dùng với rất nhiều nghĩa khác nhau:

- Trong tổ chức đảng và đoàn thể từ cán bộ được dùng với hai nghĩa: một là, để chỉ những người được bầu vào các cấp lãnh đạo, quản lý từ cơ sở đến trung ương (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng viên, đoàn viên, hội viên thường (không làm cán bộ lãnh đạo); hai là, những người làm công tác chuyên trách có hưởng lương trong các tổ chức đảng và đoàn thể

- Trong hệ thống nhà nước, từ cán bộ trước đây, được hiểu cơ bản là trùng với từ công chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan nhà nước thuộc ngành hành chính, tư pháp, kinh tế, văn hoá và xã hội Ngày nay, cán

bộ được dùng cho những người có chức vụ chỉ huy, phụ trách, lãnh đạo (trưởng, phó phòng, vụ, cục, ban v.v.)

Dù cách dùng, cách hiểu trong các trường hợp, các lĩnh vực cụ thể có khác nhau, nhưng về cơ bản, từ cán bộ bao hàm nghĩa chính của nó là bộ khung, là nòng cốt, là chỉ huy [78]

Với nghĩa là khung, là nòng cốt của của hệ thống chính trị, kinh tế, văn hoá của một đất nước phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa, trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá , cán bộ nước ta phải có những phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trí tuệ làm nồng cốt trong thời kỳ mới

Vai trò nòng cốt của người cán bộ trong tổ chức xã hội được thể hiện ở năng lực duy trì, tiếp nối cái bản chất của một tổ chức xã hội, đồng thời lại phải có khả năng quy tụ, tập hợp được lực lượng bảo đảm cho sự phát triển của tổ chức Đội ngũ cán bộ của chúng ta đã được xây dựng và trưởng thành qua các thời kỳ cách mạng và hôm nay đang đứng trước những nhiệm vụ nặng nề của một giai đoạn cách mạng mới

Như vậy, có thể quan niệm một cách chung nhất, cán bộ là khái niệm chỉ

những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức

1.2.4.2 Cán bộ chủ chốt

Cán bộ: như đã trình bày ở trên, là những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức

Chủ chốt: Quan trọng nhất, nòng cốt; lực lượng chủ chốt; nhân vật chủ chốt; vai trò chủ chốt [47]

Trong mỗi tổ chức đều có người lãnh đạo; nhiều tổ chức có tập thể lãnh đạo Trong tập thể lãnh đạo có người đứng đầu, đó là cán bộ chủ chốt Cán bộ chủ chốt là người đứng đầu quan trọng nhất, có tác động chi phối chính đến toàn bộ hoạt động của một tổ chức Khi xác định cán bộ chủ chốt, cần đặt cán

bộ đó trong một tổ chức nhất định Trong thực tiễn, có thể người cán bộ ở tổ chức này, trong mối quan hệ này là cán bộ chủ chốt, nhưng trong mối quan hệ khác lại không phải là cán bộ chủ chốt

Từ đó có thể tóm lại: Cán bộ chủ chốt, là người giữ chức vụ, quan

trọng nhất, nòng cốt trong các cơ quan, tổ chức nhà nước; là người có tác động chi phối chính đến toàn bộ hoạt động của một tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức

1.2.4.3 Cán bộ chủ chốt cấp huyện

Cán bộ chủ chốt cấp huyện: là người giữ chức vụ nòng cốt, cao nhất, quan trọng nhất; là người có tác động chi phối chính đến toàn bộ hoạt động trong tổ chức đảng, chính quyền, đoàn thể, chính trị, xã hội ở cấp huyện

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cấp huyện gồm: bí thư huyện ủy, chủ tịch ủy ban nhân dân, chủ tịch hội đồng nhân dân, cấp trưởng ở các ban, ngành đoàn thể, chính trị, xã hội ở cấp huyện

Cấp huyện: Trong phạm vi nghiên cứu đã chỉ rõ, tác giả nghiên cứu, gọi tắt “cấp huyện” gồm: huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố (trực thuộc Trung ương); cấp ủy tương ứng là: huyện ủy, quận ủy, thị ủy, thành ủy; gọi tắt chung là “cấp ủy cấp huyện”

Đơn vị hành chính nước ta, gồm có: (1) Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); (2) Huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp huyện); (3) Xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã); (4) Đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt

Phân loại đơn vị hành chính: Đơn vị hành chính cấp huyện được phân thành ba loại: loại I, loại II và loại III;

Chính quyền địa phương ở huyện: Chính quyền địa phương ở huyện là cấp chính quyền địa phương gồm có Hội đồng nhân dân huyện và Ủy ban nhân dân huyện [Luật Tổ chức chính quyền địa phương (Số 77/2015/QH13,

đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 9 thông qua ngày 19 tháng 6 năm 2015)]

Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở huyện: (1) Tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn huyện (2) Quyết định những vấn đề của huyện trong phạm vi được phân quyền, phân cấp theo quy định của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan

(3) Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan hành chính nhà nước cấp trên

ủy quyền (4) Kiểm tra, giám sát tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương cấp xã (5) Chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương cấp tỉnh

về kết quả thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở huyện (6) Quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh trên địa bàn huyện [Luật Tổ chức chính quyền địa phương]

Chức năng, nhiệm vụ của cấp ủy cấp huyện: Lãnh đạo các tổ chức đảng, đội ngũ đảng viên của đảng bộ cấp huyện; Lãnh đạo các tổ chức trong

hệ thống chính trị, các tổ chức kinh tế xã hội trên địa bàn cấp huyện;

Cấp uỷ cấp huyện có nhiệm vụ: Lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị của đảng bộ cấp huyện, quyết định những chủ trương, giải pháp lớn về cụ thể hoá và thực hiện các nghị quyết của Đại hội Đảng toàn quốc, các nghị quyết của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, chỉ thị, nghị quyết của Bộ Chính trị, tỉnh uỷ, thanh uỷ và nghị quyết đại hội đại biểu đảng bộ cấp huyện về phát triển kinh tế - xã hội; xây dựng tổ chức, bộ máy, cán bộ và hoạt động của chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể nhân dân cấp huyện

Quyết định phương hướng, nhiệm vụ chủ yếu của kế hoạch kinh tế - xã hội 6 tháng và hằng năm của huyện, thị xã, thành phố; điều chỉnh chỉ tiêu kinh

tế - xã hội theo nhiệm kỳ khi xuất hiện những vấn đề mới;

Chức năng của bí thư cấp uỷ cấp huyện, là lãnh đạo mọi hoạt động của cấp uỷ và đảng bộ cấp huyện; lãnh đạo hoạt động của hệ thống chính trị cấp huyện và các lĩnh vực đời sống của xã hội trên địa bàn Sự lãnh đạo của bí thư cấp uỷ cấp huyện là lãnh đạo chính trị, theo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách

Bí thư cấp uỷ cấp huyện có nhiệm vụ nắm vững đường lối, nghị quyết của Đảng, các nghị quyết đại hội đảng bộ cấp huyện, cấp uỷ, ban thường vụ cấp uỷ cấp huyện và cấp tỉnh để xác định nhiệm vụ chinh trị của đảng bộ cấp huyện, các nghị quyết thực hiện để cấp uỷ cấp huyện bàn và quyết định

Trong thực tiễn, bí thư cấp ủy huyện thường kiêm chủ tịch hội đồng nhân dân huyện (nếu không, chủ tịch hội đồng nhân dân huyện là phó bí thư

cấp ủy huyện hoặc là ủy viên thường vụ huyện ủy) và chủ tịch uỷ ban nhân dân huyện là phó bí thư cấp ủy huyện (nếu không, bí thư cấp ủy huyện đồng thời là chủ tịch uỷ ban nhân dân huyện)

Với các phân tích như trên, cán bộ chủ chốt cấp huyện là người giữ chức vụ nòng cốt, cao nhất, quan trọng nhất ở cấp huyện và có tác động chi phối chính đến toàn bộ hoạt động trong cấp huyện, đó là: Bí thư cấp ủy cấp huyện

1.2.5 Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện

Trên cơ sở phân tích ở trên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài: Quản

lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện là sự tác động của chủ thể quản lý tới các đối tượng quản lý nhằm thực hiện mục tiêu đề ra;

Tác giả vận dụng mô hình CIPO trong quản lý bồi dưỡng bí thư cấp ủy cấp huyện, là tạo ra hiệu quả quản lý thông qua quản lý tốt các yếu tố: Bối cảnh; Đầu vào; Quá trình; Đầu ra trong toàn bộ quá trình bồi dưỡng nhằm nâng cao hiệu quả bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện trong bối cảnh đổi mới

Quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện là quản lý theo tiếp cận

mô hình CIPO, quản lý đầu vào (Input); quản lý quá trình (Process); quản lý đầu ra (Outcome) và các thành phần này được xem xét trong hoàn cảnh, bối cảnh môi trường (Context) cụ thể của cơ sở đào tạo trong cả quá trình bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện

1.3 Bối cảnh đổi mới và yêu cầu đặt ra đối với quản lý bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp huyện

1.3.1 Đặc điểm của bối cảnh đổi mới hiện nay

Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011), khẳng định: Từ nay đến giữa thế kỷ XXI, toàn Đảng, toàn dân ta phải ra sức phấn đấu xây dựng nước ta trở thành một nước công nghiệp hiện đại, theo định hướng xã hội chủ nghĩa Vì vậy, trong quản lý bồi dưỡng cán bộ cần theo phương hướng cơ bản:

Một là, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước gắn với phát

triển kinh tế tri thức, bảo vệ tài nguyên, môi trường

Hai là, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa