Một số biện pháp tạo động lực cho nhân viên an ninh tại trung tâm an ninh hàng không nội bài

Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

Đặng Việt Hùng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU v

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Tạo động lực lao động và các khái niệm liên quan 6

1.1.1 Các khái niệm liên quan 6

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 10

1.1.3 Mối quan hệ giữa tạo động lực lao động với các hoạt động quản trị nhân lực khác 10

1.2 Các học thuyết về tạo động lực trong lao động 12

1.2.1 Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow 12

1.2.2 Học thuyết công bằng (J.Stacy-Adam) 13

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động 14

1.3.1 Các nhân tố về bản thân người lao động 14

1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức 15

1.3.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức 17

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá động lực của người lao động 18

1.4.1 Chỉ tiêu định lượng 18

1.4.2 Chỉ tiêu định tính 19

1.5 Một số phương pháp tạo động lực lao động 20

1.5.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 20

1.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 20

1.5.3 Kích thích lao động 22

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN AN NINH TẠI TRUNG TÂM AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI 24

2.1.Tổng quan về trung tâm an ninh hàng không Nội Bài – Cảng hàng không quốc tế nội bài 24 2.1.1.Cơ cấu, tổ chức Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài – Cảng hàng không quốc tế Nội Bài 24 2.1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn 28

2.1.3 Đặc điểm về đội ngũ lao động của Trung tâm 39

2.1.4 Tình hình lao động 40

2.1.5 Tình hình hoạt động 43

2.2.Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên an ninh tại Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài 48 2.2.1 Thực trạng mục tiêu tạo động lực 48

2.2.2 Thực trạng mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động tại Trung tâm 49

2.2.3 Thực trạng hoàn thành nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 53

2.2.4 Thực trạng tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 57

2.2.5 Thực trạng kích thích lao động 60

2.3.Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài 69 2.3.1 Ưu điểm 69

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 72

Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI 76

3.1.Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài 76 3.2 Phương hướng phát triển 76

3.3.Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài 77 3.3.1 Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu người lao động 77

3.3.2 Hoàn thiện công tác xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 78 3.3.3 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ 83

KẾT LUẬN 86

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

PHỤ LỤC 77

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TTANHKNB Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức TTANHKNB 27 Bảng 2.3: Kết quả khảo sát điều tra phương pháp phổ biển chức năng nhiệm vụ cho

NLĐ trong TTANHKNB 53 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát điều tra phương pháp phổ biển chức năng nhiệm vụ cho

NLĐ trong TTANHKNB 54 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát điều tra về tính công bằng trong đánh giá mức độ hoàn

thành công việc của NLĐ trong TTANHKNB 56 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát điều tra các yếu tố ảnh hưởng của điều kiện lao động của

lao động gián tiếp, bán gián tiếp trong TTANHKNB 58 Bảng 2.7: Kết quả khảo sát điều tra các yếu tố ảnh hưởng của điều kiện lao động của

lao động gián tiếp, bán gián tiếp trong TTANHKNB 59 Bảng 2.8: Xếp loại lao động hưởng lương khoán (hi) 62 Bảng 3.1: Bảng câu hỏi dành cho các nhân viên của các vị trí công việccòn thiếu trong

TTANHKNB 79 Bảng 3.2: Mẫu đánh giá thực hiện công việc 80

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

An ninh hàng không (ANHK) là yếu tố đặc biệt quan trọng, giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển bền vững của ngành hàng không dân dụng quốc tế nói chung và Việt Nam nói riêng Đây luôn là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp cũng như các tổ chức, hiệp hội hàng không dân dụng của mỗi quốc gia

Nhận định về vấn đề này, tại hội nghị trực tuyến tổng kết 5 năm và triển khai công tác năm 2016 của Ủy ban An ninh hàng không dân dụng quốc gia, Phó Thủ tướng

Hoàng Trung Hải đã nhấn mạnh: “Bảo đảm an ninh, an toàn hàng không là nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên, liên tục”

Nắm vững sự chỉ đạo từ các cấp và ban ngành, trong tình hình an ninh quốc tế ngày càng diễn biến phức tạp, Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài (TTANHKNB)

- một đơn vị trực thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài (Cảng HKQT Nội Bài) có nhiệm vụ đảm bảo an ninh, an toàn hàng không, an ninh trật tự khu vực Cảng hàng không, luôn thực hiện nghiêm túc những nhiệm vụ được Đảng, nhà nước và nhân dân giao phó Trung tâm hoạt động dựa trên cơ sở bảo vệ an ninh quốc gia và mối quan hệ hợp tác an ninh quốc tế, đảm bảo các nhiệm vụ chính trị - xã hội song song với công tác đào tạo lực lượng an ninh nòng cốt Giám đốc Trung tâm an ninh hàng không Nội

Bài – Ông Hoàng Thanh Quang đã nhấn mạnh: “Đảm bảo an ninh hàng không là yếu

tố sống còn Lực lượng an ninh hàng không là lực lượng nòng cốt Cần tìm ra các giải pháp tạo động lực để khai thác hết tiềm năng của mỗi cá nhân, thúc đẩy họ cống hiến hết mình, không ngừng trau dồi chuyên môn, nghiệp vụ để từng bước xây dựng lực lượng an ninh hàng không chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, phù hợp với thông lệ và tiêu chuẩn quốc tế…” Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài đã thực

hiện nhiều biện pháp tích cực để tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, việc triển khai vẫn chưa thực sự đạt được hiệu quả như mong muốn Nhận thấy tính cấp thiết của vấn

đề này, tôi đã lựa chọn đề tài “Một số biện pháp tạo động lực cho nhân viên an ninh

tại Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài” để nghiên cứu

2 Tổng quan nghiên cứu

Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác tạo động lực cho người lao động Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Luận

văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động

từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc để đạt hiệu quả cao

Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác giả Business Edge Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền

Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc

Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp

Daniel H Pink (2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản – Đổi tên từ

“Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha), Hà Nội Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác

và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực, tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc

để áp dụng các động lực Cần có sự kết hợp hài hòa cả bốn loại động lực 1.0, 2.0, 3.0, 4.0 Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả bốn loại động lực

Đề tài cấp Nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc Chương trình KX-07, 1991 –

1995, GS.TS Lê Hữu Tầng (Chủ nhiệm) “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội” Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu và đã được công bố dưới dạng một cuốn sách có nhan đề “Về động lực của sự phát triển kinh tế- xã hội” (NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997)

Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11 “Nghiên cứu

và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH đất nước”, PGS.TS Phạm Thành Nghị (chủ nhiệm), trong nghiên cứu

có đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của con người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực”

Các nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người

Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012 có bài viết của TS Nguyễn Minh Tuấn về “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay” Bài viết phân tích và đưa

ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay

Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 có đăng bài của Th.S Cảnh Chí Dũng (Trường đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội) về “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập”, bài báo nhấn mạnh việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng

Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008)

Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi Công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau

Đặc biệt tại Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài hiện nay chưa có đề tài

nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động Đây là đơn vị chịu trách nhiệm đảm bảo an toàn, an ninh của từng chuyến bay Bởi vậy người lao động làm việc tại trung tâm cũng có những đặc thù riêng Phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung vào đối tượng là những lao động đang làm việc tại Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài

Tác giả hi vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại trung tâm Luận văn nghiên cứu để tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn tại trung tâm Qua tìm hiểu và đánh giá, tác giả khẳng định rằng đề tài luận văn không trùng lặp với bất kỳ đề tài có nội dung tương tự hoặc gần tương tự trước

đó Luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời giải quyết

sâu về vấn đề “Một số biện pháp tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm an

ninh hàng không Nội Bài”

Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm an ninh hàng không

Nội Bài

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Lao động làm công tác an ninh tại Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài

5 Phương pháp nghiên cứu

Một là, phương pháp thống kê: thu thập số liệu từ những tài liệu, báo cáo của

Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

Hai là, phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá và tổng hợp thông tin từ những tài liệu số liệu thu thập được

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Động lực là gì? Động lực cho NLĐ làm công tác an ninh hàng không là gì?

- Thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ tại Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài

- Làm thế nào để thúc đẩy động lực cho NLĐ tại Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu làm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên an ninh tại Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài

- Chương 3: Một số phương hướng nhằm thúc đẩy động lực cho nhân viên an ninh hàng không Nội Bài

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tạo động lực lao động và các khái niệm liên quan

1.1.1 Các khái niệm liên quan

Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi Với mỗi người cụ thể khác nhau trong

xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan điểm của từng cá nhân Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng NLĐ cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn Để có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại

1.1.1.3 Lợi ích

“Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra” [4, tr.143]

Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà NLĐ nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu được tâm lý lợi ích của NLĐ sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích NLĐ hăng say làm viêc đạt hiệu quả công việc tốt nhất

1.1.1.4 Động cơ

“Động cơ của NLĐ xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu

cơ bản của NLĐ như: nhu cầu ăn, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng…” [4, tr.142] Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau Với NLĐ có động cơ lao động cao,

họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng suất, chất lượng cao và ngược lại, khi không có hoặc có ít động cơ lao động, năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp

Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của NLĐ để tạo nên sự chuyển biến trong hành

vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn

Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của NLĐ, để từ

đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho NLĐ hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

1.1.2.1 Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Bao gồm các yếu tố:

- Thái độ, quan điểm của NLĐ trong công việc và đối với tổ chức

- Nhận thức của NLĐ về giá trị và nhu cầu cá nhân

- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân NLĐ

- Đặc điểm tính cách của NLĐ

1.1.2.2 Nhóm yếu tố thuộc về công việc và môi trường làm việc

- Mức độ phức tạp của công việc

- Mức độ chuyên môn hóa của công việc

- Điều kiện làm việc

- Quan hệ giữa con người trong tổ chức

- Các điều kiện làm việc

- Quan điểm của lãnh đạo

1.1.3 Mối quan hệ giữa tạo động lực lao động với các hoạt động quản trị nhân lực khác

Đối với hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực: một doanh nghiệp có những chính sách tạo động lực hiệu quả sẽ mang lại những lợi ích to lớn cả hiện tại và lâu dài Trước hết sẽ thu hút được lượng lớn NLĐ muốn vào làm việc và cống hiến cho tổ chức vì họ hài long với những giá trị họ nhận được khi làm việc cho tổ chức Câu hỏi đặt ra cho các doanh nghiệp là làm thế nào để giữ chân nhân viên của mình trong thời gian dài Việc đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc từ đó thiết lập hệ thống chính sách tạo động lực công bằng, hợp lý thỏa mãn nhu cầu NLĐ như cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm, tổ chức đi dã ngoại…

Đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: một trong những phương pháp hiệu quả để tạo động lực cho NLĐ chính là tạo điều kiện cho họ được học tập, đào tạo để nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn

1.2 Các học thuyết về tạo động lực trong lao động

1.2.1 Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp tới cao (Xem hình 1.1):

Nhu cầu sinh lý: ở vị trí thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên Nếu như chúng ta đang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống…chúng ta sẽ nghĩ tới việc thỏa mãn những nhu cầu này Khi đó mọi nhu cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu

Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, NLĐ sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn

Nhu cầu xã hội: khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an toàn thì ngay lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ trở nên quan trọng, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể nào đó

Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác Maslow

đã chia ra làm hai loại: các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập, tự do Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình…

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: ông cho rằng “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình” Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hơn nó Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn trước khi được khuyến khích được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB

Lao động – xã hội, Hà Nội, tr.158)

1.2.2 Học thuyết công bằng (J.Stacy-Adam)

Thuyết này cho rằng, con người luôn muốn được đối xử công bằng Các cá nhân

có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi người khác Với họ chỉ công bằng khi:

Nhu cầu

tự hoàn thiện

Nhu cầu đƣợc tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu về an toàn

Nhu cầu về sinh lý (vật chất)

= (1.1)

Để tạo động lực thì người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng

góp của cá nhân và quyền lợi mà họ được hưởng, phải đánh giá chính xác sự đóng góp

của từng NLĐ đối với tổ chức

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động

1.3.1 Các nhân tố về bản thân người lao động

Đặc điểm cá nhân của NLĐ: như giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng, sở

thích, điều kiện sống…của từng NLĐ cũng tác động không nhỏ đến động lực lao động

Nếu biết rõ đặc điểm cá nhân của NLĐ để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn

đến việc tạo động lực cho NLĐ Mặt khác, nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu

cá nhân và mục tiêu của tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ

khiến cho NLĐ gắn bó, tận tụy với tổ chức và công việc

Trong đó đặc biệt là mục tiêu cá nhân Do vậy tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu

của mỗi cá nhân và phải có những biện pháp để để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp

với mục tiêu của tổ chức Vì vậy mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và

tìm hiểu đến những NLĐ của mình

Năng lực thực tế của NLĐ: năng lực thực tế của NLĐ là tất cả những kiến thức,

kinh nghiệm mà NLĐ đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động Mỗi

NLĐ có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác

nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động

sẽ tăng lên

Năng lực vừa là yếu tố di truyền, vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ

sở để tạo ra khả năng cho con người Đánh giá đúng năng lực của nhân viên là cơ sở

để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên trong doanh nghiệp

Vì vậy, trong quá trình làm việc các nhà quản lý luôn thiết kế công việc, bố trí

NLĐ vào công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện duy trì và

phát triển năng lực chuyên môn của mình

Tính cách cá nhân của NLĐ: đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và

được thể hiện quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó Quan điểm của

Quyền lợi của cá nhân đó

Sự đóng góp của cá nhân đó

Quyền lợi của cá nhân khác

Sự đóng góp của cá nhân khác

NLĐ có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động lực cho NLĐ còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ

Thái độ của NLĐ đối với đơn vị và công việc của mình: quá trình tạo động lực lao động cần phải chú ý đến yếu tố này Khi NLĐ có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành

vi của họ sẽ theo chiều hướng tích cực, qua đó họ sẽ nâng cao được năng suất lao động

và chất lượng công việc

1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức

Những nhân tố thuộc về tổ chức có tác dụng thu hút những NLĐ tài giỏi về với tổ chức và gắn bó lâu dài với tổ chức Vì vậy người quản lý cần phải khai thác những nhân tố này nhằm tạo động lực, thôi thúc NLĐ làm việc có hiệu quả Nhóm các nhân

tố này bao gồm:

1.3.2.1 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức có vai trò quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ làm cho NLĐ thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó sẽ chủ động thực hiện nhiệm vụ một cách nhanh chóng và hiệu quả cao Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý dẫn đến sự trì trệ, làm việc kém hiệu quả

1.3.2.3 Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức được hình thành trong cả một quá trình kể từ khi thành lập tổ chức, bao gồm hệ thống các giá trị, các chính sách, các lề lối, tác phong làm việc và

các quan hệ trong tổ chức trong sáng, lành mạnh sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt, từ

đó lôi cuốn các lao động làm việc và cống hiến cho tổ chức, giữ chân nhân viên trung thành với tổ chức Văn hóa tổ chức được xây dựng bởi cả một tập thể, trong cả một quá trình lâu dài, khi NLĐ làm việc trong tổ chức họ sẽ vào nhịp với môi trường văn hóa ở đây Do đó nếu văn hóa Trung tâm lành mạnh, nhiều bản sắc, NLĐ đoàn kết, trung thành sẽ là động lực lớn để họ muốn gắn bó lâu dài với đồng nghiệp, với tổ chức

1.3.2.4 Bản thân công việc

Mỗi NLĐ sẽ được phân công đảm nhiệm một công việc nhất định Nếu công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của NLĐ và công việc đó hấp dẫn với NLĐ họ sẽ

có hứng thú làm việc và yêu thích công việc mình làm Tùy vào cá tính, sở trường và năng lực của NLĐ họ sẽ cảm thấy phù hợp với những công việc khác nhau Có người thích một công việc năng động, thường xuyên di chuyển, cũng có người lại thích công việc văn phòng, hành chính…Người làm công tác tổ chức phải biết sắp xếp, phân công lao động hợp lý để phát huy hết năng lực và sở trường của các cá nhân Từ đó họ có động lực tốt nhất để làm việc và tạo ra năng suất và chất lượng lao động

Động lực của NLĐ chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau Nhóm nhân tố thuộc về công việc bao gồm:

a) Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc

b) Mức độ phức tạp của công việc

c) Mức độ chuyên môn hóa trong công việc

d) Sự mạo hiểm, rủi ro của công việc

e) Mức độ hao phí về trí lực

f) Tính hấp dẫn của công việc

Tính chất của công việc bao gồm mức độ phức tạp của công việc, mức độ chuyên môn hóa và các yêu cầu của công việc bao gồm các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc, sự mạo hiểm rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực sẽ tác động đến động lực làm việc của NLĐ Nếu công việc phải làm quá khó, ngoài khả năng có thể làm được, NLĐ sẽ cảm thấy áp lực, căng thẳng Ngược lại, nếu công việc quá dễ mà giao cho người có chuyên môn giỏi sẽ tạo cho họ cảm giác nhàm chán, lãng phí tài năng

Do đó, người quản lý cần phải giao đúng người đúng việc để phát huy được năng lực và thái độ tích cực làm việc của NLĐ Khi quy trình sản xuất máy móc hiện đại sẽ làm cho NLĐ giảm được một lượng lớn hao phí sức lao động, khiến công việc của họ

đơn giản nhẹ nhàng hơn, an toàn hơn dẫn đến tăng năng suất lao động Đó là nhân tố tạo động lực cho NLĐ

1.3.2.5 Điều kiện làm việc

Trong tổ chức mà điều kiện làm việc của NLĐ được quan tâm, được đầu tư về trang thiết bị, về máy móc, về thiết bị an toàn, bảo hộ lao động…NLĐ làm việc cảm thấy yên tâm về tính mạng, sức khỏe, môi trường thì tâm lý sẽ ổn định và chuyên tâm vào công việc Nếu họ được làm việc trong điều kiện làm việc tốt nhất, được hỗ trợ công cụ làm việc…sẽ là cơ sở để tạo ra năng suất và chất lượng lao động cao

Họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn và tạo hiệu quả cao Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho NLĐ để tạo ra động lực lao động cho họ

Vì vậy người quản lý cần xem xét các vấn đề sau:

Trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học; bố trí các phương tiện vật chất kỹ thuật cần đảm bảo về không gian diện tích, phù hợp với thị lực của NLĐ, tạo tư thế hợp lý tiết kiệm động tác, an toàn đảm bảo sức khỏe và tạo hứng thú cho NLĐ

1.3.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

1.3.3.1 Các quy định của pháp luật, Chính phủ

Các quy định của Luật pháp và Chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao động là cơ

sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan

hệ lao động, đặc biệt là NLĐ khi họ ở vào thế yếu hơn trong quan hệ lao động

Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối xử Một số các quy định cụ thể: Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, các Nghị định, Thông tư về tiền lương…góp phần đảm bảo quyền lợi NLĐ được thực thi đồng nhất và công bằng cả nước Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng cuộc sống ổn định, bình yên và NLĐ sẽ yên tâm lao động Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công minh và hiệu lực thì NLĐ sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải sợ

sự bắt ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử dụng lao động Do đó hệ thống pháp luật của đất nước tạo động lực lớn cho NLĐ yên tâm công tác và tin tưởng vào việc quyền lợi được thực thi và bảo vệ

1.3.3.2 Đặc điểm ngành và lĩnh vực hoạt động

Mỗi ngành và lĩnh vực sẽ có những đặc thù khác nhau, do vậy sẽ có những tác động khác nhau đến động lực của NLĐ Nếu lĩnh vực hoạt động hành chính công, thường hướng đến sự ổn định, lâu dài đây sẽ là động lực để những lao động có mục tiêu làm việc ổn định hướng đến Đối với lao động có mục tiêu làm việc năng động, chuyển dịch, thu nhập cao…thường tìm đến lĩnh vực về ngân hàng, kinh tế, tài chính…Do vậy ngành làm việc, đặc thù công việc cũng là động lực để NLĐ tìm kiếm

và gắn bó

1.3.3.3 Bối cảnh của nền kinh tế

Tùy thuộc vào bối cảnh và xu hướng hiện tại, NLĐ cũng sẽ chịu những tác động Nếu trong bối cảnh kinh tế suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao lúc này lao động có xu hướng tìm kiếm công việc ổn định hơn là có thu nhập cao Ngược lại, trong bối cảnh nền kinh tế đang trên đà phát triển mạnh, kinh tế khởi sắc thì nhu cầu, động lực tìm công việc có thu nhập cao, năng động sẽ tác động đến NLĐ

Do đó nắm bắt được xu hướng của thời đại các nhà quản lý cần phải có chính sách quản lý một đội ngũ lao động phù hợp để họ bắt kịp với xu hướng biến đổi của thời đại

và qua đó tạo ra động lực cho NLĐ

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá động lực của người lao động

1.4.1 Chỉ tiêu định lượng

1.4.1.1 Tỷ lệ lao động thôi việc

Đơn giản thì được hiểu là tốc độ thay đổi nhân viên của đơn vị hay Trung tâm, tốc

độ này được tính bằng công thức sau:

Số lao động bỏ việc

Tỷ lệ bỏ việc = i 100 (1.2)

Số lao động bình quân năm

Ý nghĩa của chỉ tiêu:

Chỉ tiêu này cho biết trong một năm tỷ lệ bỏ việc chiếm bao nhiêu %

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của Trung tâm thấp hoặc thậm chí bằng 0 không nói lên được doanh nghiệp đang hoạt động tốt Giống như cơ thể, bạn không bài tiết thì điều

đó có nghĩa bạn đang bị bệnh

Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố là nguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hội làm việc trong khu vực, những ràng buộc về tài chính khiến nhân viên không giám nghỉ việc, hình ảnh của doanh nghiệp không được tốt, khiến các nhà tuyển dụng tránh xa doanh nghiệp, hoặc cũng có thể doanh nghiệp có quá nhiều nhân viên

già, không muốn thay đổi công việc nữa

Một lý do nữa là, có thể nhân viên của doanh nghiệp này không được đánh giá cao Những nhà tuyển dụng thực thụ luôn luôn tìm cách đánh cắp nhân tài từ các doanh nghiệp khác, kể cả trong giai đoạn khó khăn, nếu chẳng có ai đánh cắp thì chứng tỏ đám nhân viên này của bạn chẳng có giá trị

1.4.1.2 Năng suất lao động

Là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của hoạt động hiệu quả có ích của con người trong đơn vị thời gian, nó được biểu hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao phí để sản xuất ra được một sản phẩm Năng suất lao động được tính theo công thức sau:

Tổng doanh thu Năng suất lao động bình quân = (1.3)

Số lao động bình quân năm

Ý nghĩa của chỉ tiêu:

Chỉ tiêu này cho biết trong một năm một lao động tạo ra được bao nhiêu đồng doanh thu

Tổng năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất lao động

cụ thể trong quá trình sản xuất, đo bằng sản phẩm, lượng giá trị sử dụng thời gian được tạo ra trong một đơn vị thời gian, hay đo bằng thời gian hao phí để tạo ra được một đơn vị thành phẩm, năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng nhất thể hiện tính chất và trình độ tiến tiến của một tổ chức, một đơn vị sản xuất, hay một phương thức sản suất Năng xuất lao động được quyết định bởi nhiều yếu tố, như trình độ thành thạo của NLĐ, trình độ phát triển khoa học và áp dụng công nghệ, sự kết hợp xã hội của quá trình sản xuất và quy mô tính hiệu quả của các tư liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên

1.4.2 Chỉ tiêu định tính

Chỉ tiêu định tính là chỉ tiêu kỷ luật trong xã hội, nếu con người thực hiện các hoạt động sản xuất đơn lẻ, tách rời nhau thì mỗi người tự sắp xếp quá trình lao động của mình, hoạt động của một người không ảnh hưởng đến hoạt động của những người khác và ngược lại Thế nhưng điều đó không thể xảy ra, vì con người luôn tồn tại với

xã hội loài người

Trong cuộc sống, do nhiều lý do khác nhau như yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập…khiến người ta luôn có nhu cầu thực hiện nột

khối lượng công việc nhất định Chính quá trình lao động chung của con người được đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện

kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định Cải tạo ra trật tự, nề nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm người hay trong một đơn vị đó là kỷ luật lao động

Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức hay rộng hơn là bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào Đặc biệt trong điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao và vì vậy, kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng

Tình hình chấp hành kỷ luật lao động có thể xem như là số lao động đi làm muộn, nghỉ phép quá thời gian cho phép, vi phạm nội quy quy định của tổ chức Kỷ luật lao động phản ánh một phần thái độ làm việc của NLĐ Khi công tác tạo động lực lao động của doanh nghiệp được thực hiện tốt thì NLĐ tự giác làm việc, họ thoải mái tuân thủ các nội quy lao động Do đó số vụ vi phạm giảm xuống

1.5 Một số phương pháp tạo động lực lao động

1.5.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên

- Thực hiện tốt công tác phân tích công việc:

Quá trình phân tích công việc phải đưa ra được những nội dung cụ thể của công việc, những yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và tiêu chuẩn thực hiện công việc Thực hiện tốt bước phân tích công việc sẽ tạo điều kiện cho NLĐ hiểu rõ về công việc, những nhiệm vụ họ phải đảm nhiệm và tiêu chuẩn mà họ cần đạt được

- Thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc:

Để đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ một cách công bằng và chính xác thì phải có một hệ thống đánh giá với những tiêu chí hợp lý Điều này sẽ tạo cho NLĐ niềm tin vào tổ chức và nỗ lực cho sự phát triển của tổ chức

1.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ

- Bố trí lao động phù hợp với trình độ lành nghề:

Mỗi NLĐ có kiến thức và trình độ khác nhau cần được bố trí vào vị trí công việc khác nhau sao cho phù hợp với trình độ, như thế họ mới có thể phát huy hết khả năng của mình Nếu bố trí họ làm công việc vượt quá khả năng sẽ dẫn đến kết quả không đạt yêu cầu mà

NLĐ lại nản còn công việc đơn giản quá sẽ gây lãng phí nguồn lực của tổ chức

- Tạo môi trường làm việc thuận lợi

Hiệu quả công việc sẽ nâng cao nếu NLĐ được làm việc trong một môi trường thoải mái với những trang thiết bị máy móc hiện đại, môi trường làm việc thông thoáng sạch sẽ và bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở, hợp tác…Để cải thiện môi trường làm việc cần phải hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc một cách khoa học

1.5.3 Kích thích lao động

1.5.3.1 Kích thích vật chất

 Tạo động lực từ tiền lương

Tiền lương là số tiền trả cho NLĐ một cách cố định và thường xuyên theo một đơn

vị thời gian (tuần, tháng, năm) Nó biểu hiện rõ nhất lợi ích về kinh tế mà NLĐ nhận được và trở thành đòn bẩy kinh tế kích thích NLĐ

Để có thể phát huy hiệu quả trong việc tạo động lực lao động tiền lương cần đảm bảo:

- Thứ nhất, đảm bảo mức sống trung bình cho NLĐ và phải tương xứng với đóng góp của họ với tổ chức

- Thứ hai, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và người sử dụng lao động

 Tạo động lực từ tiền thưởng và phúc lợi

- Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính có tác dụng tích cực trong việc thúc đẩy NLĐ phấn đấu hoàn thành công việc Các nguyên tắc trong khen thưởng để tạo động lực cho NLĐ gồm: Khi NLĐ hoàn thành tốt công việc nhà quản lý cần động viên khen ngợi kịp thời để khích lệ đồng thời tiền thưởng càng được áp dụng gần thời điểm xảy ra hành vi được thưởng càng có tác dụng tạo động lực cho NLĐ

- Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ Có các loại phúc lợi: phúc lợi bắt buộc (BHYT, BHXH, trợ cấp thất nghiệp), phúc lợi tự nguyện Để một chương trình phúc lợi có tác dụng kích thích NLĐ thì nó phải phù hợp với khả năng chi trả của doanh nghiệp và không trái với pháp luật đồng thời công bằng và được sự ủng hộ của NLĐ

1.5.3.2 Kích thích tinh thần

- Khẳng định vai trò của NLĐ: khi vai trò của NLĐ trong tổ chức được đề cao họ

sẽ thấy mình là người quan trọng, từ đó sẽ nỗ lực phấn đấu để củng cố vị trí của mình Biện pháp của nhà quản lý: giao việc, tổ chức thi đua…

- Nâng cao vị thế của NLĐ: con người luôn muốn được người khác biết đến và tôn trọng Cần tạo cho NLĐ cơ hội đào tạo, học tập nâng cao kiến thức và thăng tiến trong công việc

có lợi Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ

và nhu cầu của họ Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất

Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN AN NINH TẠI TRUNG TÂM AN NINH HÀNG KHÔNG NỘI BÀI

2.1 Tổng quan về Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài – Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

2.1.1 Cơ cấu, tổ chức Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài – Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài là đơn vị trực thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài có nhiệm vụ đảm bảo an ninh, an toàn hàng không, an ninh trật tự khu vực Cảng hàng không quốc tế Nội Bài Trên cơ sở đảm bảo các nhiệm vụ chính trị - xã hội, bảo vệ an ninh quốc gia, trong mối quan hệ hợp tác an ninh quốc tế

Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài cung cấp các dịch vụ đảm bảo an ninh hàng không như sau:

- Dịch vụ kiểm tra, soi chiếu an ninh đối với hành khách, hành lý;

- Dịch vụ kiểm tra, soi chiếu và giám sát an ninh đối với hàng hoá, suất ăn, bưu phẩm, bưu kiện và các vật dụng khác trước khi đưa vào khu vực cách ly, khu vực hạn chế hoặc trước khi đưa lên tàu bay;

- Dịch vụ kiểm tra, giám sát đối với người, phương tiện, đồ vật được phép hoạt động ra vào khu vực sân bay, khu vực hạn chế, cách ly của nhà ga và các khu vực khác khi có yêu cầu;

- Dịch vụ kiểm tra, giám sát an ninh đối với các chuyến bay chuyên cơ, trực tăng cường an ninh theo cấp độ;

- Dịch vụ soi chiếu an ninh hàng hoá kinh doanh trong khu vực cách ly, khu vực hạn chế;

- Dịch vụ quản lý, giám sát hành khách bị từ chối nhập cảnh;

- Dịch vụ kiểm tra an ninh, canh gác tàu bay đỗ lại tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài;

- Dịch vụ bảo vệ, áp tải hàng hoá giá trị cao;

- Dịch vụ bảo vệ an ninh theo yêu cầu (tài sản, văn phòng, kho bãi, hàng hoá, quầy

giao dịch,…) trong và ngoài khu vực cảng hàng không;

- Duy trì an ninh trật tự công cộng, tuần tra, canh gác bảo vệ vành đai Cảng hàng không quốc tế Nội Bài và các khu vực khác khi có yêu cầu

- Cung cấp dịch vụ cứu nạn, đối phó khẩn nguy sân bay khi có yêu cầu; phối hợp với các cơ quan chức năng rà, phá xử lý bom, mìn,

Tiêu chuẩn chất lượng các dịch vụ an ninh hàng không được Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài tổ chức thực hiện dựa trên hệ thống tiêu chuẩn và khuyến cáo của ICAO (Tổ chức hàng không dân dụng quốc tế); các quy định về an ninh hàng không tại Chương trình An ninh hàng không dân dụng quốc gia; được thanh tra, đánh giá, khắc phục hạn chế theo chương trình USAP của ICAO; chương trình đánh giá an ninh hàng năm của Cục Hàng không Việt Nam và kế hoạch đánh giá hệ thống tài liệu quản

lý chất lượng của Cảng hàng năm

Cơ cấu, tổ chức của Trung tâm an ninh hàng không Nội Bài – Cảng hàng không quốc tế Nội Bài được thể hiện tại Hình 2.1 dưới đây:

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức TTANHKNB

(Nguồn: Chương trình an ninh hàng không Cảng HKQT Nội Bài, Cảng HKQT Nội

Bài-CTCP, 19/10/2016)

Giám đốc Cảng HKQT Nội Bài

Phó giám đốc Cảng HKQT Nội Bài Phụ trách an ninh hàng không

Trung tâm ANHK Nội Bài

Tổ 1

Tổ 2

Tổ 3

Đội kiểm tra an ninh hàng hóa

Tổ Kiểm tra hàng hóa

Tỏ Kiểm soát an ninh

Tổ Kiểm tra ALS

Đội

AN kiểm soát sân đỗ tàu bay

Tổ 1

Tổ 2

Tổ 3

Đội an ninh trật tự

ga quốc tế

Tổ 1

Tổ 2

Tổ 3

Đội an ninh trật tự

ga quốc nội

Tổ 1

Tổ 2

Tổ 3

Đội an ninh cơ động

Tổ Khẩn nguy

Tổ Bảo

vệ cơ quan

Tổ Camera giám sat

an ninh

Đội

AN kiểm soát sân đỗ

ô tô

Tổ 1

Tổ 2

Tổ 3

c) Chỉ đạo tổ chức thực hiện các biện pháp, quy trình, thủ tục bảo đảm an ninh hàng không và cung cấp dịch vụ bảo đảm an ninh hàng không; công tác kiểm soát an ninh nội bộ đối với nhân viên hàng không; công tác bảo vệ hệ thống thông tin chuyên ngành; triển khai kế hoạch khẩn nguy ứng phó ban đầu với hành vi can thiệp bất hợp pháp đãđược phê duyệt

d) Phối hợp, duy trì liên lạc hiệu quả với các cơ quan, đơn vị trong nội bộ, Cảng

vụ hàng không, hãng hàng không, các cơ sở cung cấp dịch vụ hàng không và các cơ quan chức năng có liên quan tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài; thực hiện các biện pháp thích hợp nhằm nâng cao nhận thức về an ninh hàng không và tinh thần cảnh giác của tất cả những người làm việc tại Cảng HKQT Nội Bài

đ) Chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn trực tiếp của Cục Hàng không Việt Nam, Giám đốc Cảng HKQT Nội Bài trong việc thực hiện nhiệm vụ bảo đảm an ninh hàng không

và xử lý các vụ việc vi phạm an ninh hàng không

e) Đảm bảo năng lực ứng phó ban đầu hiệu quả đối với các mối đe dọa, vụ việc vi phạm an ninh hàng không; thực hiện các biện pháp khắc phục theo yêu cầu, khuyến cáo an ninh hàng không của cơ quan nhà nước, người có thẩm quyền

f) Tổ chức thẩm định, phê duyệt hồ sơ xin cấp thẻ, giấy phép kiểm soát an ninh hàng không theo thẩm quyền

g) Tham gia thẩm định các tiêu chuẩn và yêu cầu an ninh hàng không trong quy hoạch, thiết kế xây dựng mới và cải tạo, nâng cấp hệ thống kết cấu hạ tầng của Cảng HKQT Nội Bài, sân bay; tham gia tuyển dụng nhân viên kiểm soát an ninh hàng không, mua sắm trang bị, thiết bị an ninh hàng không

h) Tổ chức thực hiện các hoạt động kiểm soát chất lượng an ninh hàng không theo quy định; lưu trữ hồ sơ, tài liệu của tất cả các vụ việc vi phạm an ninh hàng không

và các hành vi can thiệp bất hợp pháp xảy ra tại Cảng HKQT Nội Bài

2.1.2.2 Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài

a) Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm An ninh hàng không Nội Bài:

- Cập nhật, nghiên cứu, lưu trữ các tài liệu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền liên quan đến lĩnh vực an ninh hàng không, an ninh trật tự để tham mưu cho ban giám đốc triển khai trong phạm vi trách nhiệm của Cảng

- Chủ trì xây dựng, triển khai, kiểm soát, cập nhật Chương trình an ninh hàng không Cảng HKQT Nội Bài

- Trình cấp có thẩm quyền ban hành, bổ sung, sửa đổi các quy chế, quy định, văn bản liên quan đến công tác đảm bảo an ninh hàng không, an ninh trật tự thuộc phạm vi trách nhiệm của Cảng

- Chủ trì công tác kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật, của cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Tổng Trung tâm và đơn vị về lĩnh vực an ninh hàng không, an ninh trật tự tại Cảng HKQT Nội Bài; phát hiện và báo cáo cấp có thẩm quyền những sai sót hoặc các điểm không phù hợp để đưa ra các khuyến cáo, yêu cầu điều chỉnh, sửa đổi hoặc kiến nghị xử lý vi phạm

- Là đầu mối đánh giá, báo cáo, tổng hợp các vụ việc liên quan đến an ninh hàng không, an ninh trật tự tại Cảng; Chủ trì tổ chức hội nghị rút kinh nghiệm, bình giảng các vụ việc liên quan đến an ninh hàng không xảy ra trên địa bàn Cảng HKQT Nội Bài

- Tham gia thẩm định tài liệu, văn bản, biện pháp thi công và dự án đầu tư, sửa chữa cơ sở hạ tầng, trang thiết bị kỹ thuật liên quan đến lĩnh vực đảm bảo an ninh hàng không, an ninh trật tự tại Cảng

- Tham gia xây dựng Chương trình, tài liệu huấn luyện, đào tạo lực lượng an ninh hàng không; tham gia công tác tổ chức thi năng định cấp giấy phép nhân viên hàng không

- Tham mưu công tác quản lý, sử dụng vũ khí, công cụ hỗ trợ của các đơn vị trực thuộc Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

- Đảm bảo an ninh trật tự khu vực, an ninh hàng không tại Cảng HKQT Nội Bài theo quy định của pháp luật

- Cung cấp các dịch vụ an ninh hàng không tại Cảng và ngoài Cảng HKQT

Nội Bài

- Kiểm tra, giám sát người, phương tiện, đồ vật, hành lý, hàng hóa, bưu gửi tại cảng hàng không, sân bay

- Kiểm tra, giám sát an ninh đối với chuyến bay chuyên cơ

- Canh gác, bảo vệ tàu bay đỗ tại Cảng HKQT Nội Bài

- Đánh giá, đóng góp ý kiến vào các dự án xây dựng, cải tạo các công trình tại cảng hàng không, sân bay, đảm bảo các tiêu chuẩn về an ninh hàng không

- Tham gia huấn luyện, diễn tập, thực hiện phương án đối phó với hành vi can thiệp bất hợp pháp

- Phối hợp với các đơn vị liên quan trong công tác bảo đảm an ninh trật tự khu vực và xử lý các hành vi vi phạm quy định về an ninh hàng không và trật tự công cộng tại Cảng HKQT Nội Bài

- Tổ chức bảo vệ hiện trường khi xảy ra các vụ việc uy hiếp an ninh, can thiệp bất hợp pháp vào hoạt động hàng không dân dụng tại Cảng HKQT Nội Bài

- Phối hợp với các đơn vị có liên quan trong việc rà, phá, xử lý bom mìn, vũ khí hóa học, chất phóng xạ tại Cảng HKQT Nội Bài; Quản lý, sử dụng vũ khí và công cụ

hỗ trợ của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

- Vận hành khai thác hệ thống máy soi an ninh, cổng từ, camera, cổng, cửa ra vào các khu vực hạn chế, khu vực cách ly Nhà ga hành khách, Nhà khách A, Nhà

ga hàng hóa

- Quản lý, sửa chữa hệ thống hàng rào của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

- Cấp và quản lý thẻ, giấy phép kiểm soát an ninh hàng không, thẻ, giấy phép kiểm soát an ninh nội bộ theo quy định

- Tham gia lập kế hoạch đầu tư phát triển, xây dựng đánh giá, đơn giá, phí, định mức kinh tế kỹ thuật, tiêu chuẩn các loại hình dịch vụ do Trung tâm cung ứng

- Có trách nhiệm tuyên truyền về an ninh hàng không, kiểm soát an ninh nội bộ b) Chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc

- Văn phòng:

+ Chủ trì cập nhật, nghiên cứu, lưu trữ các tài liệu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền liên quan đến lĩnh vực an ninh hàng không, an ninh trật tự để tham mưu cho Ban giám đốc triển khai trong phạm vi trách nhiệm của Cảng HKQT Nội Bài + Tham mưu cho Ban giám đốc xây dựng, triển khai, kiểm soát, cập nhật

Chương trình an ninh hàng không Cảng HKQT Nội Bài

+ Trình cấp có thẩm quyền ban hành, bổ sung, sửa đổi các quy chế, quy định, văn bản liên quan đến công tác đảm bảo an ninh hàng không, an ninh trật tự thuộc phạm vi trách nhiệm của Cảng hàng không quốc tế Nội Bài

+ Tham mưu cho Ban giám đốc trong công tác kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật, của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, của Tổng Trung tâm và đơn vị về lĩnh vực an ninh hàng không, an ninh trật tự tại Cảng HKQT Nội Bài; phát hiện và báo cáo cấp có thẩm quyền những sai sót hoặc các điểm không phù hợp để đưa ra các khuyến cáo, yêu cầu điều chỉnh, sửa đổi hoặc kiến nghị xử lý vi phạm + Là đầu mối đánh giá, báo cáo, tổng hợp các vụ việc liên quan đến an ninh hàng không, an ninh trật tự tại Cảng HKQT Nội Bài Chủ trì tổ chức hội nghị rút kinh nghiệm, bình giảng các vụ việc liên quan đến an ninh hàng không xảy ra trên địa bàn Cảng HKQT Nội Bài

+ Tham gia phối hợp với các đơn vị trong Trung tâm thẩm định tài liệu, văn bản, biện pháp thi công và dự án đầu tư, sửa chữa cơ sở hạ tầng, trang thiết bị kỹ thuật liên quan đến lĩnh vực đảm bảo an ninh hàng không, an ninh trật tự tại Cảng HKQT Nội Bài

+ Tham gia xây dựng chương trình, tài liệu huấn luyện, đào tạo lực lượng an ninh hàng không; tham gia công tác tổ chức thi năng định cấp giấy phép nhân viên hàng không

+ Tham mưu công tác quản lý, sử dụng vũ khí, công cụ hỗ trợ của các đơn vị trực thuộc Cảng HKQT Nội Bài; Chủ trì, phối hợp với các đơn vị trong Trung tâm quản lý vũ khí và công cụ hỗ trợ toàn Trung tâm; thực hiện thủ tục đăng ký sử dụng, tiêu huỷ vũ khí và công cụ hỗ trợ của Trung tâm theo quy định

+ Tham gia nghiên cứu đánh giá các mối đe dọa an ninh hàng không, đề xuất các biện pháp phòng ngừa

+ Chủ trì lập kế hoạch chiến lược phát triển Trung tâm, kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Trung tâm trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt và triển khai thực hiện theo quy định

+ Chủ trì thực hiện công tác lập, triển khai thực hiện kế hoạch đầu tư xây dựng

cơ bản, sửa chữa lớn, kế hoạch sửa chữa thường xuyên, mua sắm vật tư công cụ, chi đảm bảo hoạt động của Trung tâm và triển khai thực hiện theo quy định

+ Chủ trì quản lý, thẩm định, triển khai mua sắm, bảo trì, bảo dưỡng vật tư, trang thiết bị phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm

+ Thực hiện công tác kế toán, thống kê của Trung tâm theo các quy định hiện hành của Nhà nước, của Tổng công ty và Cảng HKQT Nội Bài

+ Tổ chức cấp, quản lý thẻ, giấy phép kiểm soát an ninh hàng không và thẻ giấy phép kiểm soát an ninh nội bộ của Cảng HKQT Nội Bài

+ Thực hiện công tác tổ chức, cán bộ, tiền lương, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, các chế độ, chính sách đối với NLĐ, thực hiện công tác huấn luyện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm

+ Thực hiện công tác an ninh quốc phòng; quản lý kỹ thuật; quản lý tài sản, trang thiết bị; quản trị hành chính, phục vụ hậu cần; Văn thư lưu trữ; công tác hành chính của Đảng

+ Tham gia xây dựng, bổ sung, chỉnh sửa tài liệu quản lý chất lượng của Trung tâm theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008

+ Tham gia công tác vệ sinh, an toàn lao động bảo hiểm, bảo hộ lao động; công tác phòng chống cháy nổ, bão lụt tại các khu vực thuộc phạm vi hoạt động của Văn phòng và các khu vực khác tại Cảng HKQT Nội Bài

+ Quản lý, khai thác hiệu quả tài sản, nhân lực và các nguồn lực khác được giao

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân công của Giám đốc Trung tâm

+ Chấp hành chế độ báo cáo theo qui định

- Đội An ninh soi chiếu quốc tế:

+ Kiểm tra, soi chiếu người, đồ vật, hành lý, hàng hóa trước khi vào khu vực cách ly quốc tế, lên tàu bay; tổ chức giám sát liên tục đối với người, đồ vật, hành lý cho đến khi lên tàu bay

+ Phối hợp với Bộ Tư lệnh Cảnh vệ - Bộ Công an kiểm tra, soi chiếu hành khách, hành lý, đồ vật của khách chuyên cơ

+ Tổ chức quản lý và kiểm tra vật phẩm nguy hiểm (dao, kéo, búa, kìm…) được

+ Quản lý, sử dụng tài sản, trang thiết bị, công cụ hỗ trợ và phương tiện được giao + Ghi chép vào Sổ nhật ký ca trực theo quy định

+ Thực hiện chế độ báo cáo theo qui định

- Đội An ninh soi chiếu quốc nội:

+ Kiểm tra, soi chiếu người, đồ vật, hành lý, hàng hóa trước khi vào khu vực cách ly quốc nội, lên tàu bay; tổ chức giám sát liên tục đối với người, đồ vật, hành lý cho đến khi lên tàu bay

+ Phối hợp với Bộ Tư lệnh Cảnh vệ - Bộ Công an kiểm tra, soi chiếu hành khách, hành lý, đồ vật của khách chuyên cơ

+ Phát hiện, ngăn chặn và xử lý kịp thời các trường hợp vi phạm quy định an ninh hàng không

+ Duy trì đảm bảo an ninh khu vực đảm nhiệm

+ Tổ chức quản lý và kiểm tra vật phẩm nguy hiểm (dao, kéo, búa, kìm…) được

sử dụng trong khu vực cách ly Nhà ga hành khách T1

+ Quản lý, sử dụng tài sản, trang thiết bị, công cụ hỗ trợ và phương tiện được giao + Ghi chép vào Sổ nhật ký ca trực theo quy định

+ Thực hiện chế độ báo cáo theo qui định

- Đội Kiểm tra an ninh hàng hoá:

+ Kiểm tra, soi chiếu hàng hóa, bưu gửi, đồ vật trước khi vào khu vực hạn chế Nhà ga hàng hóa; tổ chức giám sát liên tục bằng biện pháp thích hợp đối với toàn bộ Khu vực kho lưu giữ hàng hóa, khu vực chất xếp, phân loại hàng hóa, bưu gửi đã qua kiểm tra giám sát an ninh hàng không tại các Nhà ga hàng hóa

+ Kiểm tra, soi chiếu, giám sát an ninh hàng hoá tại các kho hàng không kéo dài của Công ty TNHH ALS Bắc Ninh, Công ty TNHH ALS Thái Nguyên, Công ty TNHH ALS Đông Hà Nội

+ Kiểm tra, giám sát an ninh người, phương tiện, đồ vật ra, vào, hoạt động tại khu vực hạn chế Nhà ga hàng hóa; duy trì đảm bảo an ninh khu vực đảm nhiệm + Phối hợp với Bộ Tư lệnh Cảnh vệ - Bộ Công an kiểm tra, soi chiếu hành lý, hàng hóa của khách chuyên cơ

+ Phát hiện, ngăn chặn và xử lý kịp thời các trường hợp vi phạm quy định an ninh hàng không

+ Tổ chức quản lý và kiểm tra vật phẩm nguy hiểm (dao, kéo, búa, kìm…) được