TẠO ĐỘNG lực làm VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH JUST IN TIME

Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

-

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY TNHH JUST IN TIME

NGUYỄN MẠNH ĐẠT

HÀ NỘI - NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

-

LUẬN VĂN THẠC SỸ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY TNHH JUST IN TIME

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ: “Tạo động lực làm việc cho người

lao động tại Công ty TNHH Just In Time” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân

tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào Bản luận văn này là kết quả, nghiên cứu cá nhân của tôi Bao gồm các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này ngoài các phần được trích dẫn đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

Nguyễn Mạnh Đạt

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo hướng dẫn GS.TS PHẠM QUANG

PHAN; thầy giáo, cô giáo của Trường Đại học Mở Hà Nội, Ban lãnh đạo và cán bộ nhân

viên Công ty TNHH Just In Time; các bạn đồng nghiệp đã tạo điều kiện về thời gian, giúp đỡ về tinh thần để tôi hoàn thành luận văn này./

Trân trọng cảm ơn!

Nguyễn Mạnh Đạt

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHỆP 7

1.1 Một số khái niệm liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 7

1.1.1 Nhu cầu 7

1.1.2 Động cơ 7

1.1.3 Lợi ích 7

1.1.4 Động lực 8

1.1.5 Tạo động lực 9

1.2 Các học thuyết về tạo động lực lao động 9

1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 10

1.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom 11

1.2.3 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner 11

1.3 Nội dung của hoạt động tạo động lực trong doanh nghiệp 12

1.3.1 Kích thích vật chất 12

1.3.2 Kích thích tinh thần 15

1.4 Các tiêu chí đánh giá hoạt động tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 17

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực 20

1.5.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 20

1.5.2 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp 23

1.5.3.Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức 30

1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty TNHH Just In Time 34

1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động ở một số công ty 34

1.6.2 Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH Just In Time 35

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 37

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH JUST IN TIME 38

2.1 Tổng quan về công ty TNHH Just In Time 38

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Just In Time 38

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty TNHH Just In Time 39

2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH Just In Time 40

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Just In Time 42

2.2 Hoạt động tạo động lực tại Công ty TNHH Just In Time 42

2.2.1 Các kích thích vật chất 42

2.2.2 Các kích thích tinh thần 47

2.3 Kết quả tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Just In Time 55

2.3.2 Tính chủ động, tự nguyện trong công việc: 56

2.3.3.Trách nhiệm trong công việc 57

2.3.4 Sự sáng tạo trong công việc 58

2.3.5 Sự gắn bó, trung thành của người lao động với doanh nghiệp: 58

2.4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại công ty TNHH Just In Time 60

2.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 60

2.4.2 Các yếu tố thuộc về công ty 61

2.4.3 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 62

2.5 Đánh giá chung về hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Just In Time 64

2.5.1 Những kết quả đạt được 64

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 65

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 72

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH JUST IN TIME 73

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Just In Tme đến năm 2025 73

3.1.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty 73

3.1.2.Phương hướng tạo động lực lao động cho nguồn nhân lực tại công ty 75

3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động tại công ty TNHH Just In Time 75

3.2.1 Xác định hệ thống nhu cầu của nguồn nhân lực và mức độ ưu tiên của từng nhu cầu 76

3.2.2 Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất 78

3.2.3 Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần 83 3.3 Một số kiến nghị và khuyến nghị 95

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 97

KẾT LUẬN 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ

BẢNG:

Bảng 2.1 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi 40

Bảng 2.2 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 41

Bảng 2.3 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 41

Bảng 2.4: Kết quả kinh doanh của công ty qua các năm từ 2016 – 2018 42

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về tiền lương của người lao động tại công ty 43

Bảng 2.6 : Bảng đánh giá mức độ hài lòng của NNL về tiền lương 44

Bảng 2.7 : Đánh giá mức độ hài lòng của NNL về yếu tố tiền thưởng 45

Bảng 2.8 : Đánh giá mức độ hài lòng của NNL về yếu tố thuộc công việc 47

Bảng 2.9: Đánh giá mức độ hợp lý của NNL về công tác đánh giá thực hiện công việc 49

Bảng 2.10 : Bảng đánh giá của nhân lực về công tác đào tạo 50

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về sự lựa chọn cơ hội thăng tiến của NNL 51

Bảng 2.12 : Kết quả dánh giá của NNL về môi trường, điều kiện làm việc 53

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của NNL về văn hóa tổ chức 55

Bảng 2.14: Kết quả điều tra về sự chủ động, tự nguyện trong công việc 56

Bảng 2.15: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác 57

Bảng 2.16:Kết quả khảo sát tính trách nhiệm trong công việc 57

Bảng 2.17: Kết quả khảo sát sự sáng tạo trong công việc của NNL 58

Bảng 2.18: Kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp 59

Bảng 2.19 Bảng thống kê lao động nghỉ việc qua các năm 2016-2018 59

Bảng 2.20: Kết quả khảo sát mức độ nỗ lực trong công việc của NNL 60

Bảng 3.1 : Bảng KH về doanh số, lợi nhuận và nhân sự đến năm 2025 73

Bảng 3.2 : Kết quả khảo sát ý kiến của nhân lực về tạo ĐL LĐ công ty 75

HÌNH: Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 10

SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1.: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty: 39

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanhcác doanh nghiệp đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng

và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản

lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của

họ Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả cao Điều này đỏi hỏi vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời

Trong những năm vừa qua, Công ty TNHH Just In Time đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn

trên, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao

động tại Công ty TNHH Just In Time”

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, Nxb Thanh niên

cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho NLĐ để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao [19]

Luận án tiến sĩ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh

nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên, Trường

đại học Kinh tế quốc dân (2008) Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020 [26]

Luận án tiến sĩ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên

cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” năm 2010 của tác giả Lê Đình Lý đã đưa ra được những

tác động của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất Từ đó đưa đưa ra những phương thức tạo động lực đối với đối tượng này Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau [5]

Tác giả Lê Thị Diệu Hằng (2015), trong luận văn thác sĩ quản trị nhân lực “Công

tác Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ Phần Licogi 16” đã hệ thống hóa một số vấn

đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Đánh giá thực trạng, rút

ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công

ty Cổ phần Licogi 16 Qua đó, tác giả luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty CP Licogi 166 trong thời gian tới [7]

Bài báo nghiên cứu “Đánh giá thực hiện tại công việc tại doanh nghiệp Việt Nam” của Tiến sĩ Lê Trung Thành đăng trên Tạp chí Kinh tế và phát triển số 163, tháng 01 năm

2011 Bài báo đã hệ thống lại các giai đoạn đánh giá thực hiện công việc: từ mục tiêu, giám sát, hướng dẫn, cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cuối kỳ Bên cạnh đó, bài viết còn

đề cập đến các công việc cần thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm để áp dụng

hệ thống đánh giá thự hiện công việc tại các doanh nghiệp Việt Nam [8]

Tuy nhiên, tại Công ty TNHH Just In Time hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu

về vấn đề tạo động lực lao động Công ty là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh và dịch vụ nên lao động làm việc tại Công ty cũng có những đặc điểm riêng Vì

vậy, tôi đã tiến hành đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

TNHH Just In Time” nhằm tìm ra giải pháp tăng cường động lực cho lao động tại Công

ty Tác giả hy vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực hiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Just In Time, luận văn đề xuất giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại công ty TNHH Just In Time

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho lao động trong doanh nghiệp;

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ tại công ty TNHH Just In Time; chỉ rõ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của công tác này tại công ty TNHH Just In Time;

- Đề xuất giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực

về tạo động lực lao động tại công ty TNHH Just In Time

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

4.2 Phạm vi nghiên cứu: Về khách thể nghiên cứu: Khách thể nghiên cứu là cán

bộ, công chức, NLĐ tại công ty TNHH Just In Time

Về thời gian: Thu thập dữ liệu từ giai đoạn năm 2016 đến năm 2018

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Cơ sở lý luận

Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư duy quan điểm đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển con người và các lý thuyết về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế

về tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Just In Time

Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu tham khảo, sách, luận án, các bài báo, trang web… về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp và trong Công ty TNHH Just In Time

Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng

để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty TNHH Just In Time

Phương pháp điều tra bảng hỏi: Tiến hành điều tra cán bộ, NLĐ tại các bộ phận, các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của

họ về các chính sách tạo động lực của công ty Nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được

Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Just In Time

Khuyến nghị Điều kiện thực hiện giải pháp

Các khái niệm về tạo động lực làm việc trong doanh

nghiệp

Nội dung tạo động lực làm

việc

Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc

Vai trò của tạo động lực làm việc

Kinh nghiệm tạo động lực của doanh nghiệp

khác

Thực trạng tạo động lực làm việc của Công ty

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Luận văn có những giá trị đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng:

Ý nghĩa lý luận: Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ thêm về nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của hạn chế, đề xuất các giải pháp về công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Just In Time Kết quả nghiên cứu luận văn

sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý trong công ty về việc xây dựng, hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho NLĐ

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Just In Time

Chương 3 Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Just In Time

và tập thể lao động mà mức độ thỏa mãn các nhu cầu về tinh thần khác nhau

Như vậy, theo tác giả có thể hiểu ngắn gọn khái niệm về nhu cầu như sau: Nhu

cầu là đòi hỏi tất yếu mà con người cảm thấy cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển

1.1.2 Động cơ

Có nhiều khái niệm về động cơ nhưng có thể hiểu về khái niệm động cơ như sau: Động cơ là động lực nằm sau hành động, nó thúc đẩy con người hướng tới và thực hiện hành động nào đó một cách có mục đích nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người

Động cơ làm việc:được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực cao

để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân

Có thể hiểu động cơ là nguyên nhân dẫn đến hành vi, chúng thức tỉnh và duy trì hành động, định hướng hành vi chung của cá nhân Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu

là những yếu tố chính của hành động Ðộng cơ và nhu cầu có thể thay thế nhau Nhu cầu trong trường hợp này không liên quan đến sự khẩn cấp hoặc bất kỳ một sự mong muốn cấp thiết nào về một cái gì đó Nó chỉ có nghĩa một cái gì đó trong một cá nhân, thúc đẩy cá nhân đó hành động

1.1.3 Lợi ích

Lợi ích có thể hiểu là những điều có lợi, những điều cần thiết của cá nhân được nhận về sau khi thực hiện hành động

Lợi ích chính là cơ sở để làm nảy sinh động cơ trong quá trình làm việc, nó cũng

là kết quả của hành vi khi con người thực hiện hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu

Theo bài giảng của tác giả Trần Xuân Cầu: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định được biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì lợi ích càng cao và ngược lại [21]

Lợi ích chính là tất cả cá giá trị vật chất và tinh thần mà NLĐ nhận được từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ khác, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho NLĐ, từ đó, có thể thỏa mãn những nhu cầu của con người

Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không

có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu và nhu cầu chính là nội dung của lợi ích [21] Tương ứng với nhu cầu vật chất thì có lợi ích vật chất và với nhu cầu tinh thần thì có lợi ích tinh thần Những lợi ích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ…là những biểu hiện đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển thể con người Còn những lợi ích tinh thần như điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm

ổn định, được tôn trọng, quan tâm… là những biểu hiện thỏa mãn nhu cầu tâm sinh lý,

xã hội của con người

Do đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ lao động song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc hăng say và có hiệu quả cao Nhưng chỉ khi có nhu cầu, có sự mong ước về điều gì đó con người mới có ý muốn hành động đạt được nó và đạt được như thế nào, lợi ích ra sao mới tạo động lực thúc đẩy họ hành động một cách có hiệu quả

Hay theo quan điểm Hành vi tổ chức: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất

hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ [3]

Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất

Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường

nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [15]

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [3]

Suy cho cùng tác giả nhận thấy: động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất

phục vụ cho tổ chức

1.1.5 Tạo động lực

Tạo động lực theo tác giả hiểu: là hệ thống chính sách, biện pháp, thủ thuật quản

lý tác động đến người lao động nhằm kích thích làm cho người lao động có động lực

trong làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình

Mục đích của tạo động lực lao động là:

Tạo động lực để khai thác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của nhân lực trong tổ chức

Tạo động lực trong lao động sẽ làm cho gắn bó với tổ chức hơn và thu hút được những người lao động người lao động giỏi về tổ chức

Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thỏa mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến họ gắn bó và trung thành với tổ chức Sự gắn

bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng hiệu quả làm việc và tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, điều đó càng góp phần tăng uy tín, khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường

1.2 Các học thuyết về tạo động lực lao động

Có rất nhiều học thuyết hay nói về động lực của con người nhưng trong bài luận văn này tôi sẽ chủ yếu sử dụng học thuyết hệ thống nhu cầu của Mas low,

Skinner và học thuyết kỳ vọng của Victor- Vroom để vận dụng phân tích thực trạng

và đưa ra giải pháp:

1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng: Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thường quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ từ đó ông triển khai một sơ đồ bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con người được biểu hiện như sau:

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu sinh lý: Đó là nhu cầu cơ bản của con người bao gồm những đòi hỏi về ăn, uống, mặc, ở, đi lại Đây là nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người có thể tồn tại được

Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm thân thể, sự đe doạ mất việc, mất tài sản, khi về già có tiền để sống (Bảo hiểm xã hội, Y tế )

Nhu cầu xã hội: Bao gồm sự mong muốn được quan hệ giao lưu gắn kết với những người khác, sự quan tâm, trao và nhận tình cảm và sự phối hợp hoạt động

Nhu cầu về sự tôn trọng: Bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập thành quả, sự công nhận và tôn trọng từ người khác Nhu cầu về sự tôn trọn dẫn tới sự thoả mãn quyền lực,

mà ở từng thời điểm thì người khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên tắc

Nhu cầu sinh học Nhu cầu an toàn Nhu cầu liên kết

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu tự hoàn thiện

các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn

1.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x mong đợi x phương tiện = sự động viên

- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt được mục tiêu?)

- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

- Sự động viên: Là thành quả của 3 yếu tố trên

Như vậy, học thuyết kì vọng của Victor Vroom chỉ ra rằng, các cá nhân sẽ có động lực làm việc nếu họ tin vào:

+ Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được;

+ Thành tích nhận được của người lao động sẽ mang lại cho người lao động phần thưởng xứng đáng

+ Phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ

+ Sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu đủ mạnh để người lao động có những cố gắng cần thiết

Sau khi tìm hiểu học thuyết tôi nhận thấy: điều quan trọng trong lý thuyết này là nhà quản trị phải làm sao để tạo được sự đam mê cho người lao động và để họ thấy được

sự đam mê đó có hy vọng, có cơ sở, từ đó mới tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc đạt tới kết quả mong muốn

1.2.3 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner

Học thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner được xây dựng nhằm hướng vào việc sử dụng những tác động lặp đi lặp lại, làm thay đổi hành vi của con người nhằm làm cho con người làm việc tích cực, có hiệu quả hơn đồng thời ngăn chặn những hành

vi tiêu cực Đó chính là thưởng, phạt:

Thưởng: Làm cho người ta có hành động tích cực hơn Hành vi được thưởng có

xu hướng lặp đi lặp lại

Phạt: Để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của người lao động Hành vi bị phạt

sẽ không có xu hướng lặp đi lặp lại

Skinner khẳng định rằng: Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành với thời điểm thưởng - phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng làm thay đổi hành vi bấy nhiêu

Qua học thuyết này tôi thấy: Trong quá trình quản lý, nhà quản trị nhân sự nên quan tâm đến các thành tích tốt của người lao động và nhấn mạnh các hình thức thưởng, tránh lắp đi lắp lại các hình thức thưởng, phạt để tạo động lực cho người lao động Bởi

vì, phạt có có tác dụng hạn chế các hành vi tiêu cực ngoài ý muốn của người quản lý nhưng phạt có thể gây ra sự chống đối từ phía người lao động Việc thưởng, phạt phải được thực hiện một cách công bằng, phải dựa trên những hành vi của người lao động

Tóm lại: Qua 3 học thuyết trên tôi nhận thấy muốn tạo động lực cho nhân lực tại công ty nhà quản lý cần phải quan tâm đến nhu cầu của người lao động, sự kỳ vọng ,chế

độ thưởng, phạt rõ ràng Có chế độ chính sách phù hợp với từng nhóm nhân lực sẽ giúp

cho nhân lực hăng say lao động, gắn bó với danh nghiệp và làm việc có hiệu quả

1.3 Nội dung của hoạt động tạo động lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Kích thích vật chất

Nhu cầu vật chất có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác tạo động lực cho nhân lực làm việc đạt hiệu quả cao Chính vì vậy, các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động cần phải được quan tâm hàng đầu như:

1.3.1.1 Tiền lương, thưởng, phụ cấp

Tiền lương: là yếu tố rất quan trọng mà bất kỳ nhân lực nào cũng quan tâm vì nó

là công cụ giúp con người thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của nhân lực, đó là nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow Mặt khác, tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của mỗi người trong gia đình, trong tổ chức và xã hội

Tiền lương là “số tiền người sử dụng lao động trả cho NLĐ một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian.” Số tiền này tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc, được dựa trên hao phí sức lao động của NLĐ Bản chất của tiền lương trả cho NLĐ trong nền kinh tế thị trường hiện nay chính là giá cả sức lao động NLĐ bán sức lao động của mình và nhận được người sử dụng lao động tiền lương

Tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của NLĐ trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức

và xã hội Nó là nguyên nhân ảnh hưởng đến việc lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, sự thỏa mãn trong công việc cũng như kết quả thực hiện công việc của NLĐ Thông thường tiền lương càng cao thì dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và khuyến khích NLĐ hăng hái, say mê làm việc

Nhưng để tiền lương là một công cụ tạo động lực cho NLĐ, là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao đông thực sự hiệu quả thì trong quá trình xây dựng hệ thống trả lương nhà quản lý cần nắm chắc và thực hiện tốt các vấn đề sau:

Thứ nhất, phải đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền lương Cụ thể:

Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao, từ đó, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Yêu cầu này có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của NLĐ, làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý tiền lương

Thứ hai, phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, đó là:

Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau; Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân; Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa NLĐ làm trong các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Thứ ba, sử dụng các cách trả lương một cách có hiệu quả và tạo động lực

cho NLĐ

Việc xây dựng được một hệ thống trả lương hợp lý, khoa học và thực sự phát huy được những vai trò to lớn của nó lại là vấn đề không đơn giản Nhiều khi một hệ thống trả lương tốt chưa chắc đã tạo động lực cho NLĐ Vì vậy, cần sử dụng các biện pháp khác trong đó phải kể đến công cụ tiền thưởng

Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho nhân lực thì hệ thống của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Trước hết phải đảm bảo tuân thủ theo những qui định về tiền lương của nhà nước; Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc

Tiền thưởng: Theo Giáo trính Quản trị nhân lực, Khoa Kinh tế & Quản lý Nguồn

nhân lực: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của NLĐ Có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của NLĐ Tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ sung cho NLĐ, biểu hiện bằng tiền hoặc hiện vật [21]

Tiền thưởng được chi trả khi NLĐ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng, khi có những hoạt động sáng tạo, sáng kiến

có giá trị hay khi hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù (hoa hồng vượt doanh thu…Cùng với tiền lương, tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với NLĐ trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Đây cũng là một động lực quan trọng trong việc thúc đẩy NLĐ hăng say, tích cực làm việc, tăng năng suất lao động và hiệu suất công việc

Tiền thưởng không những làm thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinh thần NLĐ Đây là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần trách nhiệm, khẳng định trình độ làm việc… của NLĐ, nó phân định người làm tốt, người làm chưa tốt Mặt khác, khi thưởng đúng lúc sẽ làm cho NLĐ có xu hướng

lặp lại những hành vi được thưởng đó

Phụ cấp lương: Phụ cấp lương là khoản tiền mà tổ chức trả thêm cho NLĐ khi họ

đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi Đây là một khoản tiền bổ sung, bù đắp thêm một phần thu

nhập cho NLĐ

Hiện nay, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau, tùy vào từng điều kiện của tổ chức

mà có thể áp dụng loại phụ cấp thích hợp như: i) Phụ cấp trách nhiệm công việc; ii) Phụ cấp độc hại; iii) Phụ cấp nguy hiểm; iv) Phụ cấp khu vực; v)Phụ cấp ngành;…

Phụ cấp lương có ý nghĩa kích thích NLĐ thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn mức bình thường Nó có tác dụng nâng cao thu nhập cho NLĐ, tạo ra sự công bằng giữa những NLĐ (làm trong môi trường thuận lợi và môi trường độc hại, làm công việc giữ trọng trách cao và không cao…) Từ đó, giúp NLĐ yên tâm với công việc, có trách nhiệm hơn với công việc của mình

1.3.1.2 Các khuyến khích: thù lao hoa hồng, cổ tức, doanh thu

Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó

nhu cầu vật chất của nhân lực mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của lao động Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy hào trước doanh nghiệp và đồng nghiệp do đó

sẽ có động lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc Do đó hệ thống khen thưởng được xây dựng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Khen thưởng cần tiến hành kịp thời, đúng lúc, thời gian khen thưởng tiến hành sau khi nhân lực có hành vi được thưởng càng sớm càng tốt

1.3.1.3 Phúc lợi, dịch vụ

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động nhân lực cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, dành nhiều thời gian hơn trong công việc, gắn bó hơn với tổ chức từ đó đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động Hệ thống phúc lợi rất đa dạng và phong phú nhưng được chia thành 2 loại chính sau:

Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật, như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,trợ cấp thất nghiệp,…

Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi do tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng tài chính và sự quan tâm của lãnh đạo Nó có thể là: các phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi bảo đảm, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt…

1.3.2 Kích thích tinh thần

Các nhu cầu vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong khuyến khích nhân lực làm việc Tuy nhiên các nhu cầu về tinh thần cũng có vai trò rất lớn, đôi khi thay thế các nhu cầu vật chất nhằm thoả mãn các nhu cầu về động cơ ngày càng cao của người lao động Mọi người lao động cần có niềm vui trong công việc, được kính trọng và được ghi nhận thành quả lao động Lợi ích kinh tế càng cao thì đỏi hỏi về lợi ích tinh thần tương ứng càng cao Kích thích về tinh thần có tác dụng nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Các nhu cầu về tinh thần đối vời lao động bao gồm:

1.3.2.1 Cơ hội thăng tiến

Xây dựng “nấc thang thăng tiến, phát triển” trong nghề nghiệp Có thể nói, đa

phần nhân lực đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp

vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong doanh nghiệp và trước đồng

nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của nhân lực việc đề bạt và tạo cơ hội cho nhân lực được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn

và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích nhân lực vì điều đó không chỉ thể hiện

sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích nhân lực đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình

Để thực hiện công tác này một cách có hiệu quả thì người quản lý cần phải vạch

ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp trong nghề nghiệp của nhân lực, đồng thời phải xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp đi kèm nhằm bồi dưỡng cho nhân lực những kiến thức kỹ năng cần thiết cho nhiệm vụ mới.Việc thăng chức phải được xem xét một cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành tích và kết quả thực hiện công việc và năng lực của nhân lực nhằm đề bạt đúng người phù hợp với vị trí công việc và được mọi người ủng hộ

1.3.2.2 Đào tạo, phát triển

Ngày nay sự cạnh tranh của các doanh nghiệp không còn là sự cạnh tranh về vốn, về tài nguyên mà chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí khấu hao vô hình về công nghệ

Vì vậy, doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân lực, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của nhân lực, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức,

kỹ năng của nhân lực Ngoài ra có thể tạo điều kiện cho nhân lực học tập thông qua việc

hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề

sử dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng được những kiến thức kỹ năng nhân lực được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

1.3.2.3 Đánh giá thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá có ảnh hưởng lớn đến hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc, kết quả đánh giá là cơ sở để trả lương, khen thưởng, kỷ luật , sự công bằng, chính xác trong đánh giá sẽ tạo tâm lý tin tưởng cho nhân viên, khuyến khích nhân viên tự điều chỉnh, sửa chữa khuyết điểm để làm việc tốt hơn

1.3.2.4 Tăng cường tính hấp dẫn của công việc

Bên cạnh công tác thiết kế công việc cũng cần phải quan tâm đến tính hấp dẫn công việc thông qua các hoạt động làm giàu công việc, luân chuyển, điều động, tạo thêm thử thách trong công việc Công tác bố trí công việc nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa

nhân lực và công việc vì nếu bố trí không hợp lý sẽ không phát huy được năng lực của nhân lực dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực đồng thời còn tạo ra tâm lý chán nản, sự bất mãn của người lao động, ghét bỏ công việc và thậm chí là sự rời bỏ doanh nghiệp

1.3.2.5 Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà nhân lực phải tiếp xúc hàng ngày, nó

có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của nhân lực Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho nhân lực yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho nhân lực làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho nhân lực cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết

kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho nhân lực thực hiện công việc Cung cấp đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo đạt tiêu chuẩn nhằm bảo

vệ sức khỏe của nhân lực, đảm bảo cho nhân lực luôn được làm việc trong môi trường

an toàn, điều kiện sức khỏe tốt, tinh thần thoải mái

1.3.2.6 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa của tổ chức được tạo ra từ tổng thể các mục tiêu, chính sách quản lý bầu không khí tâm lý, lề lối làm việc và các quan hệ lao động Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực cho nhân lực, ở đâu có môi trường làm việc lành mạnh, các chính sách quản lý hợp lý, phong cách lãnh đạo hiện đại thì ở đó nhân lực sẽ thấy thoải mái khi làm việc, họ làm việc sẽ hăng say và tạo ra thành quả lao động Văn hoá tổ chức có tác dụng thay thế các biện pháp, văn bản quy định Văn hoá tổ chức mạnh có sức lôi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận giá trị của tổ chức và thực hiện theo nó, ngoài ra nó còn có tác dụng hội tụ các thành viên trong tổ chức có sự nhất trí cao, định hướng hành vi lao động làm tăng sự liên kết giữa nhân lực với doanh nghiệp

1.4 Các tiêu chí đánh giá hoạt động tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng,

đó là nhân tố quyết định sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động

Động lực làm việc của nhân lực có thể được đo lường gián tiếp thông qua các chỉ

tiêu năng suất lao động, doanh thu, lợi nhuận, tỷ lệ bỏ việc, sa thải, luân chuyển công việc nhân lực làm việc có động lực thì luôn hăng say, cố gắng phấn đấu, gắn bó với công việc với công ty, luôn tìm tòi cải thiện và nâng cao kết quả thực hiện công việc từ đó góp phần tăng doanh thu, giảm chi phí, tăng lợi nhuận, giảm tỷ lệ bỏ việc, chuyển cơ quan

Tuy nhiên có trường hợp doanh thu lợi, nhuận giảm có thể có rất nhiều lý do, trong đó động lực cũng có thể là một trong số những nguyên nhân đó Để tìm và đánh giá xem động lực có phải là một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hay không, cần phải tiến hành điều tra bằng bảng hỏi về mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân lực bảng hỏi gồm các câu hỏi được thiết kế nhằm thu thập sự đánh giá về mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân lực đối với các khía cạnh công việc mà họ đang thực hiện Các tiêu chí đánh giá động lực lao động có thể được xác định như sau:

Một là: Mức độ nỗ lực trong công việc

Mức độ nỗ lực trong công việc là một trong những thước đo kết quả của hoạt động tạo động lực trong lao động của nhân sự Bởi vì có động lực làm việc thì mỗi cá nhân mới thể hiện sự cố gắng nỗ lực của mình Sự nỗ lực trong công việc được thể hiện qua tinh thần vượt qua, khắc phục khó khăn, luôn phấn đấu thi đua để hoàn thành tốt công việc, tìm tòi sáng tạo những cái mới nhằm phục vụ lao động- sản xuất Thể hiện qua tỷ lệ người lao động hoàn thành công việc trong tháng = Người lao động hoàn thành 100% công việc được giao

và không mắc lỗi/tổng số lao động được đánh giá tại công ty

Hai là: Tính chủ động, tự nguyện trong công việc

Tính chủ động, tự nguyện trong công việc là một trong những thước đo kết quả của hoạt động tạo động lực trong lao động của nhân sự Bởi vì khi có động lực làm việc thì mỗi cá nhân mới tự chủ động, tự nguyện làm việc, gắn bó với công việc mà không cần đến các điều lệ, ràng buộc của tổ chức

Thước đo tiêu chí này chính là sự tự giác tuân thủ quy định, quy chế của công ty

và số lượng lao động gắn bó lâu năm với tổ chức mà không cần có cam kết, ràng buộc

và được thể hiện bằng số liệu: tỷ lệ Số người lao động gắn bó với công ty từ 1 năm trở

lên/ tổng số lao động hiện đang làm việc tính đến 31/12 hàng năm.Thêm vào đó tiêu chí này cũng được thể hiện qua tinh thần xung phong, tự nguyện của người lao động khi

tiếp nhận những công việc mới hoặc công việc có khó khăn, thử thách

Ba là: Trách nhiệm trong công việc

Tinh thần trách nhiệm là nhận thức, thái độ của mỗi người đối với chức trách, nhiệm vụ của mình đối với người khác, với tổ chức, với xã hội…Như vậy, tinh thần trách nhiệm là một trong những phẩm chất của con người, là một trong những tiêu chuẩn

để đánh giá nhân sự trong công ty

Biểu hiện của tinh thần trách nhiệm là luôn luôn tìm cách để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của mình một cách vô tư, trong sáng, không vụ lợi Người cán bộ, nhân viên có tinh thần trách nhiệm là người luôn nhận thức rõ và tìm cách thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ của mình, vì lợi ích của tổ chức mà trước hết phải thực hiện thật tốt nhiệm vụ được cơ quan, tổ chức phân công, thể hiện tốt chức trách của mình với bạn bè, đồng chí, đồng nghiệp, cơ quan, đoàn thể

Để nhân lực có ý thức trách nhiệm trong công việc cần phải tạo cảm giác làm chủ công việc Tuy nhiên nếu mang lại cảm giác có quyền trong công việc thì chưa chắc người lao động đã có trách nhiệm Lý do: họ thiếu trách nhiệm với bản thân và thiếu lòng tự trọng trong công việc Bởi vậy nhà quản lý cần nâng cao trách nhiệm bản thân với mỗi nhân sự động thời thực hiện cách giải pháp nâng cao lòng tự trọng trong công việc như: nâng cao tinh thần dám nói tinh thần dám làm, dám chịu, có trách nhiệm trong công việc Có thể nhận xét về tinh thần trách nhiệm của người lao động qua số liệu: Số người nhận thấy trách nhiệm của mình trong công việc/ tổng số lao động

Bốn là: Sự sáng tạo trong công việc

Khi đề cập tới sự sáng tạo, không ít người đã liên tưởng sáng tạo là một vật có hình thái cụ thể Tuy nhiên, sáng tạo hiểu theo ý nghĩa cơ bản là sự thay đổi và tiến lên, không liên quan gì tới hình thức và thể thức của nó Sự sáng tạo trong công việc của người lao động được ghi nhận là những ý kiến, sáng kiến góp ý nhằm làm tăng hiệu quả lao động, tiết kiệm nguyên liệu, hoặc các giải pháp làm tăng doanh số, cải thiện hình ảnh công ty

Năm là: gắn bó và trung thành với tổ chức

Tiêu chí để đánh giá động lực lao động trong tổ chức ngoài sự nỗ lực, sự tự nguyện, chủ động trong công việc, sự sáng tạo và tính trách nhiệm thì còn có tiêu chí:

sự gắn bó và trung thành với tổ chức- nó được thể hiện ở mức độ biến động nhân sự của công ty trong năm., thể hiện ở nguyện vọng làm việc với tổ chức, thời gian công tác và

sự chia sẻ, không rời bỏ tổ chức khi tổ chức gặp khó khăn, thử thách Đánh giá bằng chỉ

tiêu: số người lao động nghỉ việc (theo từng nhóm lao động/tổng số lao động hiện còn làm việc (tính đến hết 31/12)

Sáu là: Các yếu tố thuộc môi trường quản lý

Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đều có những ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể: Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn Tổ chức phục vụ nơi làm việc được sắp xếp, bố trí công việc phục

vụ người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối đa mọi khả năng bản thân, tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực

1.5.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Tính cách của con người là tổng thể các thuộc tính tâm lý cá nhân Nó được biểu hiện thành suy nghĩ, thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cả xã hội Tính cách của mỗi người được hình thành và phát triển theo thời gian, chịu sự tác động qua lại của tính di truyền và môi trường nơi con người sinh sống và làm việc Tính di truyền là các yếu tố thừa hưởng từ gia đình, là cơ sở ban đầu

để hình thành tính cách của mỗi người Tuy nhiên, môi trường sống, các mối quan hệ với gia đình, bạn bè… mới chính là tác nhân chính tạo nên tính cách của mỗi người Chính tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân, gia đình và xã hội đã hình thành

nê tính cách của con người

Các nhà quản lý trong tổ chức doanh nghiệp cần tìm hiểu và nắm bắt được đặc điểm tính cách của mỗi thành viên trong tổ chức của mình, từ đó có những điều chỉnh phù hợp trong mối quan hệ với từng người, nhằm tạo được mối quan hệ thân tình, gần gũi với những người lao động, tạo cho họ cảm giác mình được tôn trọng, được đánh giá cao

Khả năng là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội mọi công việc mọi kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động

ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Năng lực làm việc của người lao động có được do được tổ

chức đào tạo Vì vậy, người lãnh đạo, hoặc người quản lý trực tiếp phải chú ý phát hiện,

sử dụng và nuôi dưỡng năng lực, sở trường của người lao động để tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng của mình

Kinh nghiệm làm việc biểu hiện số lần người lao động lặp lại ở những công việc được giao theo thời gian Độ lớn của kinh nghiệm tỷ lệ thuận với mức độ lặp lại các hoạt động trong công việc mà người lao động đã trải qua Thông thường, người lao động càng có nhiều kinh nghiệm thì càng có sự chín chắn trong công việc và năng suất lao động cũng cao hơn Người lao động có trình độ học vấn cao hay có kinh nghiệm làm việc sẽ có đòi hỏi về đãi ngộ cao hơn người có trình độ học vấn thấp và chưa có kinh nghiệm Người có trình đô học vấn cao và nhiều kinh nghiệm làm việc sẽ muốn được làm trong một môi trường tốt và công việc phù hợp với họ Những nhu cầu và đòi hỏi của họ sẽ cao hơn những người khác Họ luôn cần được quan tâm, luôn có nhu cầu được tôn trọng và tự chủ trong công việc

Mỗi người lao động khi tham gia làm việc tại một tổ chức đều có mong nuốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình Nuôi sống bản thân là một trong những nhu cầu cần thiết nhất của con người Người lao động làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của mình như nhu cầu ăn, ở, mặc Vì vậy nhu cầu cá nhân sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao động của mỗi người, về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người sẽ chia thành hai loại

đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ biện chứng với nhau Mức độ thỏa mãn nhu cầu thể hiện ở lợi ích của người lao động được đảm bảo giữa các cá nhân trong tập thể và giữa người lao động với người sử dụng lao động Bởi vậy, để tạo động lực cần thiết phải biết người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận

Ngoài các nhân tố đã nêu: đặc điểm tính cách, khả năng, năng lực và kinh nghiệm làm việc, nhu cầu, mục tiêu cá nhân của người lao động, các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng có ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động như: thái

độ làm việc, giới tính, tuổi tác, văn hóa, tôn giáo

Thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức là không giống nhau Nó được chi phối bởi tính cách, tác phong làm việc của chính người lao động Tuy nhiên người lao động làm việc trong một môi trường làm việc tốt sẽ có thái độ làm việc tốt hơn Thái độ lao động của người lao động sẽ trực tiếp tạo ra năng suất lao động Vì thế người quản ý trực tiếp cần có những tác động để tạo nên những thái độ làm việc tích cực

cho người lao động, và cần để ý theo dõi những thái độ làm việc tiêu cực để kịp thời điều chỉnh

Bên cạnh đó, sự khác biệt về tuổi tác cũng tạo ra hiệu quả làm việc khác nhau giữa những người lao động cùng chung một tổ chức, một công việc Người lao động trẻ tuổi bao giờ cũng có lòng nhiệt tình trong công việc, có kiến thức mới và khả năng tiếp thu khoa học kỹ thuật nhanh hơn Tuy nhiên, những người lao động có kinh nghiệm, có thâm niên sẽ thường xử lý tốt hơn các tinh huống phát sinh ngoài ý muốn

Một vấn đề nữa mà nhà quản lý cần lưu tâm Đó là sư khác nhau về giới tính cũng ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động Người lao động là nam thường có sức khỏe hơn, có tính cạnh tranh cao hơn, có mục tiêu cao hơn, năng động và sáng tạo hơn trong công việc Trong khi đó, người lao động nữ làm việc chăm chỉ, cẩn thận, dẻo dai hơn Vì thế mức độ thực hiện công việc của họ là khác nhau, vì vậy, tùy vào tính chất và mức độ của công việc, người quản lý phải biết bố trí, sắp xếp lao động hợp lý để

có thể khai thác hết thế mạnh của người lao động Trên thực tế, nếu biết cách quan tâm đến từng nhân viên của mình, đánh giá hết năng lực làm việc của họ và tạo điều kiện thuận lợi để họ làm việc thì không thể là nam hay nữ họ đều hoàn thành xuất sắc nhiệm

Hệ thống nhu cầu cá nhân: mỗi người lao động trong Công ty đều có những mong

muốn được thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để tồn tại và phát triển Có thể chia nhu cầu của người lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hai loại nhu cầu này luôn luôn phải được thỏa mãn tốt nhất Vì vậy người quản lý cần phải biết được rằng người lao động muốn gì từ công việc của họ để có cách thỏa mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động

Khả năng và kinh nghiệm làm việc: có nhiều nghiên cứu cho rằng người lao động càng có khả năng và kinh nghiệm cao trong công việc thì họ càng tự tin đảm nhận công việc đó và tự chủ trong quá trình lao động Nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định mình là rất cao và do vậy họ có động lực cao trong lao động Vì vậy để tạo ra động lực cho người lao động người quản lý cần giao những công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát huy hết lợi thế của mình

Đặc điểm về cá nhân người lao động: tính cách, tâm lý, nhân cách, sở thích, văn hóa, tuổi tác, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị đều ảnh hưởng tới động lực lao động của họ Trong Công ty sự đa dạng về đặc điểm cá nhân người lao động là đương nhiên Người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ vấn đề này để có cách tạo động lực cho người lao động

Tình trạng kinh tế của người lao động: nhìn chung người lao động có tình trạng kinh tế càng khó khăn thì kinh tế là yêu cầu số một để tạo ra động lực lao động cho họ Người lao động càng giàu có thì mong muốn về kinh tế sẽ giảm đi và thay vào đó là các mong muốn khác Trong Công ty sự khác nhau về tình trạng kinh tế của người lao động

là khác nhau, chính vì vậy người quản lý cần nắm rõ vấn đề này để thỏa mãn nhu cầu kinh tế khác nhau của những người lao động khác nhau trong Công ty để tạo ra động lực cao nhất cho người lao động

1.5.2 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp

a) Cơ cấu của tổ chức:

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có mục tiêu và định hướng riêng của mình Vì vậy họ phải có những cơ cấu tổ chức phù hợp với những mục tiêu đó để đạt được kết quả cao nhất Cơ cấu tổ chức thể hiện rõ các mối quan hệ giữa những con người trong

tổ chức Cơ cấu tổ chức sẽ giúp người lao động hiểu rõ hơn về vị trí, công việc mình đang làm và mối tương quan của mình với những người khác trong tổ chức

b) Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức:

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có những mục tiêu và chiến lược cụ thể cho hoạt động của mình Mục tiêu là hệ thống những giá trị mà doanh nghiệp đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng tới các thành viên trong doanh nghiệp nỗ lực làm việc Mục tiêu mà tổ chức đặt ra phải rõ ràng, cụ thể, có tính thực thi cao, kết hợp

hài hòa giữa lợi ích của tổ chức và người lao động thì mới thu hút được người lao động vào việc hoàn thành nó Khi tổ chức muốn đạt được mục tiêu đề ra, ngoài việc hướng người lao động vào đó, còn cần phải có những chính sách thưởng cụ thể cho những sáng kiến, những thành tích cao của người lao động… Có như vậy mới làm cho người lao động có động lực làm việc, nỗ lực hết mình để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

c) Chính sách quản lý của tổ chức:

Trong các vấn đề quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân lực luôn là vấn đề làm các nhà quản lý đau đầu nhất Nó vửa là khoa học, vửa là nghệ thuật Con người là sinh vật khó hiểu nhất, vì vậy để quản trị được con người thì tổ chức cần phải có những chính sách quản lý vừa cứng rắn, vừa mềm mỏng, linh hoạt Tính khoa học của quản trị nhân lực thể hiện ở chỗ các nhà quản lý phải tìm hiểu và nắm vững những đặc điểm cơ bản của con người, từ đó xây dựng và hoạch định nên những chính sách quản lý phù hợp dựa trên các quy luật khách quan Tính nghệ thuật của nó thể hiện ở chỗ các nhà quản

lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân đều

có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm lý

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp muốn thành công đều phải đặt ra cho mình những chính sách quản lý phù hợp bởi những chính sách đó sẽ tác động rất lớn tới hành vi và thái độ của người lao động Việc quản lý sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản lý biết kết hợp đúng đắn, nhuận nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản lý trong tổ chức, doanh nghiệp của mình, giúp người lao động cảm thấy tin tưởng, yên tâm công tác

d) Điều kiện và môi trường làm việc:

Quá trình sản xuất, kinh doanh luôn được thực hiện trong một môi trường cụ thể, nhất định gọi là môi trường làm việc Môi trường làm việc tác động trực tiếp tới trạng thái của cơ thể, sức khỏe, khả năng làm việc, thái độ làm việc của nguồi lao động và quá trình sản xuất sức lao động, năng suất và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại và cả tương lai Điều kiện làm việc của người lao động rất đa dạng và phong phú Mỗi điều kiện, môi trường làm việc đều có tác động rất lớn đến người lao động

Việc bố trí, trang trí không gian nơi làm việc sẽ ảnh hưởng tới tinh thần của người lao động Nếu nơi làm việc sạch sẽ, gọn gàng thì người lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi làm việc, tạo cho họ sự hưng phấn để làm việc tốt hơn Bầu không khí nơi làm việc cũng là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới kết quả lao động của người lao động Ngoài ra, tổ chức cần xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm

bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động tăng năng suất va chất lượng lao động

e) Văn hóa doanh nghiệp:

Hiện nay, vấn đề văn hóa doanh nghiệp đang được các tổ chức, doanh nghiệp hết sức chú trọng Văn hóa doanh nghiệp thể hiện các giá trị và các cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng lưu truyền trong thời gian dài Văn hóa doanh nghiệp là niềm tin, là thái độ và là giá trị tồn tại phổ biến và lâu dài trong

tổ chức, doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập Nhiều người cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một tài sản của doanh nghiệp Cụ thể hơn, văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột và kiểm soát, tạo động lực làm việc, tạo thế cạnh tranh

Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm Văn hóa doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn

để được làm việc ở một môi trường hòa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng

f) Chính sách nhân sự và chế độ phúc lợi:

Trong các tổ chức, doanh nghiệp, khi nhắc tới chính sách nhân sự không thể không nhắc tới chính sách lương thưởng và chế độ phúc lợi dành cho người lao động Đây là những vấn đề mà người lao động nào cũng quan tâm đầu tiên khi tham gia làm việc tại một tổ chức nào đó Tiền lương cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương hay là tiền công theo giờ Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ thâm niên của người lao động Ngoài ra, tổ chức nào cũng còn có thêm các chế độ khuyến khích, thưởng cho người lao động Đó là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để tra cho những người lao động thực hiện tốt công việc, bao gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao

động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghi mát, nhà ở, phương tiện đi lại các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức

Các chế độ lương thưởng và phúc lợi là nhân tố quan trọng cả cho lựa chọn nghề nghiệp và lựa chọn việc làm, lĩnh vực lao động Độ lớn của thù lao mà người lao động được nhận sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài lòng về công việc Sự hài lòng công việc do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định tỷ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc Tiền lương nhận được càng cao thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại Vì vậy các nhà quản lý nhận thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương thưởng hợp lý Các chính sách, sự thực hiện và các quyết định thù lao phải được bảo vệ và quản lý bằng các chương trình quản lý nguồn nhân lực

m) các yếu tố thuộc về Công ty

Công việc mà người lao động đảm nhận: bản chất, đặc điểm công việc, tính hấp

dẫn hay nhàm chán của công việc, sự đa dạng hay đơn điệu của công việc đều ảnh hưởng tới động lực của người lao động Người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc khi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú trong công việc, sự hứng thú trong lao động chỉ đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với khả năng sở trường của mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các công việc được giao Khi người lao động càng quen với những nhiệm vụ của công việc thì tính nhàm chán càng cao và đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao động Vì vậy để tạo ra động lực cho người lao động thì những người quản lý phải quan tâm tới công tác phân tích và thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho phù hợp với khả năng sở trường của người lao động đồng thời phải xác định những nhiệm vụ mang tính thách thức nhưng phù hợp, phân chia trách nhiệm rõ ràng

Các chính sách quản lý nhân sự: tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện

công việc, đào tạo & phát triển, trả công lao động, khuyến khích khen thưởng, phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động… đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động Việc xây dựng một chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý là rất cần thiết để thực hiện thắng lợi các muc tiêu của Công ty Muốn vậy nhà quản lý nhân sự cần phải thực sự quan tâm tới công tác nhân sự, thu hút người lao động cùng tham gia xây dựng các chính sách quản lý nhân sự Các chính sách phải thực sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt

mềm dẻo, đáng tin cậy, công bằng và mang tính kích thích cao… có như vậy mới tác động tới động lực của người lao động trong Công ty

Văn hóa doanh nghiệp: các mục tiêu, các chính sách quản lý, quan hệ đồng nghiệp,

bài hát, trang phục Công ty, bầu không khí tâm lý tập thể, phong cách làm việc của Công

ty, những biểu tượng vật chất, những câu chuyện, giai thoại, những nghi thức… Tất cả những điều đó làm nên những giá trị, niềm tin, bản sắc riêng, tôn chỉ hành động của người lao động trong Công ty và chính điều này ảnh hưởng tới thái độ lao động và hành

vi của người lao động Việc xây dựng một văn hóa mạnh giúp cho người quản lý và người lao động xít lại gần nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác và giảm sự giám sát trong công việc mà vẫn hiệu quả Từ đó tạo ra sự đoàn kết và nhất trí cao giữa các thành viên, tăng cường sự hợp tác, sự trung thành và cam kết gữa các thành viên với Công ty

Phong cách quản lý của lãnh đạo: phong cách quản lý độc đoán chuyên quyền,

dân chủ hay tự do đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động Mỗi phong cách khác nhau sẽ có những tác động khác nhau cho nhiều trường hợp Nếu quá độc đoán sẽ gây ra tâm lý căng thẳng giữa người quản lý và người lao động, họ sẽ sợ sệt mà làm việc và không thể có động lực và cũng không thể phát huy sáng kiến trong lao động, cái mà người quản lý sẽ nhận được từ phía người lao động là khẩu phục mà tâm không phục và một cái máy làm việc không hơn không kém Nếu quản lý quá dân chủ thì trong nhiều trường hợp người quản lý không thể giải quyết vấn đề nhanh chóng mà nhiều khi lại khó khăn trong giải quyết các vấn đề và các mối quan hệ trong lao động, trong tình

huống này người quản lý không mạnh mẽ và quyết đoán thì dễ rơi vào tình trạng “dĩ hòa

vi quý” và nhiều khi khó kiểm soát, điều khiển nhân viên của mình Việc sử dụng phong

chách lãnh đạo như thế nào sao cho phù hợp với từng hoàn cảnh và tình huống khác nhau sẽ có ý nghĩa rất lớn trong công tác tạo động lực cho người lao động Người lãnh đạo trong Công ty chính là tấm gương để người lao động noi theo, họ là những người đưa ra các thông tin và cũng là những người tiếp nhận thông tin từ phía người lao động Mối quan hệ hai chiều này sẽ tác động rất lớn đến hành vi, tâm trạng, tình cảm, thái độ, động cơ làm việc của người lao động Để tạo ra động lực cho người lao động, phát huy sáng kiến của họ thì người quản lý phải tạo dựng được lòng tin và sự tôn trọng từ cấp dưới, phải biết chỉ rõ ý kiến nào là hợp lý và phù hợp với xu hướng phát triển của thời đại, phải thể hiện rõ thiện cảm mong muốn hợp tác và sẵn sàng lắng nghe ý kiến của

người lao động nhưng đồng thời cũng phải biết thể hiện chính kiến của mình, phải có khả năng quyết đoán và mạnh mẽ trong nhiều tình huống đồng thời phải thể hiện là một người có khả năng thuyết phục trong công việc Với tư cách là người quản lý hãy là người tư vấn cho cấp dưới, dù bận rộn nhưng các nhà quản lý hãy dành thời gian để quan tâm tới tâm tư nguyện vọng và tình cảm của người lao động, đưa ra những lời khuyên hợp lý, đúng lúc cho người lao động, chỉ dẫn họ và cùng họ tìm ra phương án giải quyết tốt nhất Điều này sẽ tạo ra sự gắn kết thực sự giữa cấp trên và cấp dưới, tạo

ra quan hệ tốt đẹp hài hòa, thực sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau giữa người lãnh đạo

và người lao động Người lãnh đạo cần xác định cho mình phong cách quản lý phù hợp

và linh hoạt để thúc đẩy, dẫn dắt nhân viên hành động theo mục tiêu phát triển của Công

ty Muốn vậy trước hết người lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho cấp dưới, phải công bằng trong đối xử với nhân viên, phải hiểu nhân viên, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện

để nhân viên phát huy hết năng lực sở trường của mình, hãy giúp đỡ nhân viên khi cần thiết, đồng thời người quản lý phải là một tấm gương mẫu mực và phải thực sự tuân thủ các quy định của Công ty

Triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao: những tư tưởng, quan điểm của nhà lãnh

đạo cấp cao về cách thức quản lý con người sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả thái độ tinh thần làm việc của người lao động Con người luôn có những thái độ, tình cảm, sự sáng tạo, lòng nhiệt huyết và niềm tin cao trong công việc nếu họ được đối xử một cách xứng đáng Vậy triết lý của nhà quản lý phải làm sao hướng vào con người và vì con người phục vụ có như vậy con người mới hết lòng và có động lực lao động mà phục vụ Công

ty Khi xây dựng triết lý quản lý con người nhà quản lý cần chú ý đến những điều sau:tôn trọng người lao động như tôn trọng bản thân và quý mến họ như những người bạn; không ngừng hoàn thiện những điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt công việc được giao; quan tâm đến người lao động như những thành viên ruột thịt trong gia đình, chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần, tình cảm, tâm sinh lý xã hội một cách đầy đủ và chu đáo, nâng cao giá trị của người lao động, làm cho họ thấy mối quan hệ biện chứng và gắn bó giữa họ và công việc; quản lý con người văn minh, nhân đạo, mềm dẻo, linh hoạt làm cho họ ngày càng hạnh phúc và biến lao động tại doanh nghiệp thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống; giải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động phải nguyên tắc, công bằng nhưng không được thiếu tình người; làm cho người lao động thấy

rõ tôn chỉ, hiểu và hành động theo tôn chỉ mang bản sắc riêng của Công ty

Điều kiện làm việc: trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc, tổ chức nơi làm

việc, phục vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc… đều có ảnh hưởng rất lớn tới tâm sinh lý, tình cảm, thái độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của người lao động… Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho người lao động để tạo ra động lực lao động cho họ Vì vậy người quản lý cần xem xét các vấn đề sau: trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học; bố trí các phương tiện vật chất kỹ thuật cần đảm bảo về không gian diện tích, phù hợp với thị lực của người lao động, tạo

tư thế hợp lý, tiết kiệm động tác, an toàn đảm bảo sức khỏe cho người lao động, tạo hứng thú cho người lao động, chú ý bố trí chung và bố trí bộ phận sao cho khoa học và nghệ thuật; việc tổ chức phục vụ nơi làm việc cần tập trung chuyên môn hoá các chức năng phục vụ thành chức năng riêng, thực hiện phân công hợp tác hợp lý trong bộ phận hợp lý, phải áp dụng các phương pháp tính tối ưu để lượng hoá các công việc phục vụ, phải tăng cường cơ giới hoá lao động phục vụ, gắn kết trách nhiệm của lao động phục

vụ với lao động sản xuất chính, có thể kết hợp hình thức phục vụ tập trung và hình thức phục vụ phân tán sao cho khoa học hợp lý nhất; thực hiện các biện pháp kỹ thuật, kinh

tế, giáo dục, hành chính, khen thưởng để cải thiện điều kiện làm việc sao cho phù hợp với đặc điểm lao động, sức khỏe, khả năng trình độ và tâm sinh lý của người lao động

Đặc điểm về kỹ thuật và công nghệ: trình độ kỹ thuật và công nghệ của Công ty

cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động Công nghệ càng hiện đại càng cần những người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có năng lực làm việc tốt, tinh thần và thái độ làm việc hăng say nhưng đồng thời số lao động cần sử dụng lại giảm đi Việc sử dụng công nghệ càng hiện đại sẽ càng đòi hỏi người lao động cao hơn cả về trình độ lao động, sức khóe, tâm lý, khả năng sáng tạo, tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo Thách thức và sức ép đối với người lao động

sẽ cao hơn, người lao động phải không ngừng phấn đấu về mọi mặt để làm chủ công nghệ kỹ thuật nếu không sẽ bị đào thải Để người lao động thực sự bắt kịp với sự thay đổi của công nghệ, tạo ra sự tương thích tốt nhất giữa người lao động và kỹ thuật công nghệ thì Công ty cần đào tạo họ về công nghệ cho người lao động, chuẩn bị tâm lý cho người lao động để họ sẵn sàng làm việc với công nghệ mới một cách hiệu quả nhất Sử dụng kỹ thuật và công nghệ thích hợp đồng thời cần có sự chuẩn bị để người lao động nắm bắt kỹ thuật và công nghệ của Công ty sẽ là một yếu tố rất quan trọng để tạo ra động lực cho người lao động

1.5.3.Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

*Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của đất nước và địa phương nơi tổ chức hoạt động: Tất cả các yếu tố về kinh tế như tỷ lệ lạm phát, GDP, mức sống của người dân, mức

độ thất nghiệp và các yếu tố về chính trị- xã hội đều có ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức Khi nền kinh tế lâm vào thời kỳ khủng hoảng

và suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp sẽ gia tăng, mức sống của người dân giảm, sẽ dẫn tới việc người lao động phải luôn cố gắng làm việc để có thể giữ được việc làm, giữ được nguồn thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình Lúc này, người lao động cần được tổ chức đảm bảo nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và tăng trưởng, đời sống người dân được cải thiện, mức sống được nâng cao, người lao động đã được thỏa mãn nhu cầu cơ bản, cái họ cần là những động lực về tinh thần, giúp họ cảm thấy hứng thú với công việc, họ cần được tôn trọng, được kính nể Qua đó ta thấy các nhà quản lý cần phải hiểu rõ các điều kiện kinh tế- chính trị- xã hội của đất nước của địa phương để có thể đưa ra những chính sách hợp lý, vừa thỏa mãn nhu cầu của người lao động, vừa tạo động lực làm việc cho họ, vừa đem lại kết quả cao cho tổ chức

*Chính sách, pháp luật của Chính phủ và Nhà nước: Doanh nghiệp tồn tại và phát triển luôn luôn chịu sự điều chỉnh của nhà nước thông qua công cụ là pháp luật Mọi hoạt động của doanh nghiệp phải tuân theo đúng pháp luật quy định Luật pháp của Chính phủ là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích của Nhà nước Pháp luật lao động đảm bảo cho sự bình đẳng của mọi

cá nhân trên thị trưởng lao động, ngăn cấm sự phân biệt đối sử trong sử dụng lao động

Hệ thống pháp luật càng tốt thể hiện sự vững mạnh của nền hành chính quốc gia và sự

ổn định về chính trị của đất nước Những chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp với người lao động cũng phải tuân theo đúng pháp luật Các quy định về lương tối thiểu, lương ngoài giờ, số giờ làm việc, diều kiện lao động, các quy định về xử lý tranh chấp lao động

là những quy định mà doanh nghiệp bắt buộc phải tuân thủ Hệ thống luật pháp càng rõ ràng, hoàn thiện thì người lao động càng yên tâm vì họ không sợ bị bóc lột sức lao động,

bị đối xử bất công, quyền lợi của người lao động được đảm bảo và người sử dụng lao động cũng có căn cứ để thỏa thuận điều kiện làm việc với người lao động

*Hệ thống phúc lợi xã hội: phúc lợi xã hội là một yếu tố rất quan trọng để đảm bảo

cuộc sống cho người lao động đặc biệt là khi họ gặp khó khăn, khi họ về hưu Khi hệ thống phúc lợi xã hội càng phát triển thì đời sống của người lao động càng được đảm

bảo, và do đó họ sẽ yên tâm để lao động và cống hiến hết mình cho công việc Nhà nước cần xây dựng và hoàn thiện luật pháp về phúc lợi xã hội để tạo sự yên tâm cho người lao động khi họ công tác Đồng thời người sử dụng lao động cũng phải xây dựng và hoàn thiện hệ thống phúc lợi riêng cho Công ty mình sao cho phù hợp nhất với nhu cầu, nguyện vọng, sở thích của người lao động và phù hợp với khả năng của Công ty để tác động tới động lực làm việc của nhân viên

Hệ thống phúc lợi xã hội càng được quan tâm thì đời sống của người lao động càng được đảm bảo Khi người lao động tham gia Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và Bảo hiểm thất nghiệp Hiện nay, bảo hiểm xã hội gồm các chế độ: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và trợ cấp tử tuất Nguồn hình thành quỹ từ các nguồn người lao động trích từ tiền lương, người sử dụng lao động đóng từ tổng quỹ tiền lương, hỗ trợ từ Ngân sách Nhà nước, tiền sinh từ quỹ và các nguồn khác (tiền phạt cá nhân và tổ chức vi phạm quy chế bảo hiểm xã hội, tiền tài trợ cho quỹ) Bảo hiểm y tế là Bảo hiểm dành cho người lao động trong trường hợp họ ốm đau, nằm viện Người lao động sẽ được hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ tiền viện phí, thuốc men tùy theo mức độ Bảo hiểm Còn Bảo hiểm thất nghiệp là khoản hỗ trợ tài chính tạm thời dành cho những người bị mất việc mà đáp ứng đủ yêu cầu theo Luật định Đối tượng được nhận bảo hiểm thất nghiệp là những người bị mất việc không do lỗi của cá nhân

họ, người lao động vẫn đang cố gắng tìm kiễm việc làm, sẵn sàng nhận công việc mới

và luôn nỗ lực nhằm chấm dứt tình trạng thất nghiệp Những người lao động này sẽ được

hỗ trợ một khoản tiền theo tỉ lệ nhất định Sự thay đổi các chính sách liên quan đến hệ thống phúc lợi xã hội đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải thay đổi các chính sách nhân sự

để đảm bảo tuân thủ luật pháp Việc doanh nghiệp đảm bảo tham gia đóng góp đầy đủ các loại Bảo hiểm cho người lao động sẽ khiến họ yên tâm công tác, tin tưởng vào doanh nghiệp từ đó có động lực làm việc

*Vị thế của ngành: Vị thế của ngành đã và đang có tác động rất lớn tới động lực lao động của người lao động Khi một người lao động làm việc trong một ngành có vị thế cao, nguồn nhân lực của ngành sẽ rất dồi dào thì họ sẽ phải cố gắng nỗ lực hết mình

để tránh bị sa thải, bị tụt hậu trong chuyên môn, bị thiếu hụt thông tin hỗ trợ

Bên cạnh đó họ sẽ cảm thấy tự hào về bản thân khi được làm một công việc mà không ai muốn cũng được, họ sẽ được mọi người ngưỡng mộ, từ đó sẽ thúc đẩy họ nỗ lực, kích thích tinh thần làm việc của họ Ngược lại, khi một người làm việc trong ngành