ÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực TẠI BAN QUẢN lý dự án đầu tư xây DỰNG CÔNG TRÌNH NÔNG NGHIỆP và PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ hà nội

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu con người càng ngày càng đòi hỏi cao vể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức đó cần biết cách tạo động lực cho người lao độ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

-

LUẬN VĂN THẠC SỸ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀM VĂN HÂN

HÀ NỘI - NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

-

LUẬN VĂN THẠC SỸ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Hà Nội, ngày … tháng 12 năm 2019

Tác giả

Đàm Văn Hân

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn tới Trường Đại học Mở Hà Nội, Khoa đào tạo Sau Đại học, Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Đại học Mở Hà Nội đã giúp

đỡ Tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu Luận văn

Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình và hữu ích trong việc cho

ý kiến nhận xét cũng như trong suốt quá trình thu thập dữ liệu từ Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội

Tác giả cũng xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý Thầy/Cô là người hướng dẫn và có nhiều ý kiến đóng góp, sửa chữa quí báu trong quá trình nghiên

cứu Luận văn của Tác giả

Tác giả xin được chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên tinh thần và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho Tác giả trong suốt quá trình hoàn thành Luận văn!

Tác giả Luận văn

Đàm Văn Hân

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.1.Nguồn nhân lực 7

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 10

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12

1.2.1 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12

1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.3 Các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 20

1.3.1 Thiết kế công việc 20

1.3.2 Hoạt động tuyển dụng 23

1.3.3 Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng 24

1.3.4 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động 25

1.3.5 Thăng tiến, hạ chức 26

1.3.6 Thực hiện thù lao lao động 27

1.3.7 Tạo môi trường làm việc thuận lợi 28

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức 29

1.4.1 Giáo dục, đào tạo 29

1.4.2 Tính chất cạnh tranh của thị trường lao động 30

1.4.3 Luật pháp, chính sách có liên quan 31

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức và gợi ý kinh nghiệm rút ra cho Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội 32

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số tổ chức 32

1.5.2 Gợi ý đối với Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 34

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 36

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 37

2.1 Giới thiệu tổng quan về Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội 37

2.1.1 Giới thiệu về Ban Quản lý dự án 37

2.1.2 Cấu trúc tổ chức của Ban quản lý dự án 38

2.1.3 Kết quả hoạt động của Ban quản lý dự án 39

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội 44

2.2.1 Đặc thù nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án 44

2.2.2 Chất lượng lao động của từng cá nhân người lao động 44

2.2.3 Chất lượng lao động của cả tập thể đội ngũ lao động 51

2.3 Các hoạt động chủ yếu đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội 57

2.3.1 Hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội 57

2.3.2 Hoạt động tuyển dụng tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội 58

2.3.3 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động 59

2.3.4 Hoạt động đào tạo tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội 60

2.3.5 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động 61

2.3.6 Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi 62

2.3.7 Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong cơ quan 64

2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển Nông thôn thành phố Hà Nội 66

2.4.1 Những kết quả đạt được 66

2.4.2 Những hạn chế bất cập 67

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập 67

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 69

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2025 70

3.1 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội đến năm 2025 70

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội 72

3.2.1 Giải pháp về hoạt động tuyển dụng 72

3.2.2 Giải pháp về hoạt động đào tạo 74

3.2.3 Giải pháp về hoạt động sắp xếp, bố trí lao động 78

3.2.4 Giải pháp về các chính sách lương, thưởng, phúc lợi 79

3.2.5 Giải pháp về xây dựng văn hóa tổ chức 81

3.3 Một số kiến nghị đối với Nhà nước và thành phố Hà Nội 82

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 84

KẾT LUẬN 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

BẢNG:

Bảng 2.1: Kết quả công tác quản lý và thực hiện dự án giai đoạn năm 2014-2018 40

Bảng 2.2: Kết quả thực hiện công tác đền bù GPMB giai đoạn năm 2014-2018 41 Bảng 2.3: Kết quả doanh thu của Ban quản lý giai đoạn năm 2014-2018 43

Bảng 2.4: Tình hình sức khỏe của cán bộ thuộc Ban quản lý 45

Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ tại Ban quản lý 46

Bảng 2.6: Trình độ chính trị của đội ngũ cán bộ tại Ban quản lý 47

Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ tại Ban quản lý 48

Bảng 2.8: Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ tại Ban quản lý 48

Bảng 2.9: Số lượng cán bộ tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội 52

Bảng 2.10: Nhu cầu nhân sự dự kiến giai đoạn 2017 – 2020 57

Bảng 2.11: Các hoạt động sắp xếp, bố trí lao động của Ban quản lý 59

Bảng 2.12: Các hoạt động tuyển dụng, đào tạo của Ban quản lý 60

Bảng 2.13: Chi cho phúc lợi tại Ban quản lý dự án năm 2014-2018 61

Bảng 2.14: Tiền lương của cán bộ tại Ban quản lý dự án giai đoạn năm 2014-2018 62

Bảng 2.15: Ngân sách khen thưởng của toàn Ban quản lý dự án năm 2014-2018 63 BIỂU: Biểu đồ 2.1: Kết quả công tác quản lý và thực hiện dự án giai đoạn năm 2014-2018 40

Biểu đồ 2.2: Kinh phí thực hiện công tác đền bù GPMB giai đoạn năm 2014-2018 42

Biểu đồ 2.3: Doanh thu giai đoạn 2014-2018 43

Biểu đồ 2.4: Nguyện vọng gắn bó với Ban quản lý 49

Biểu đồ 2.5: Chi cho phúc lợi tại Ban quản lý dự án năm 2014-2018 61

Biểu đồ 2.6 : Ngân sách khen thưởng tại Ban quản lý dự án giai đoạn 2014-2018 63 SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội 38

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Các thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia cũng như trong một tổ chức Quan niệm nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức được thể hiện ở một số khía cạnh như: chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà

nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng lớn Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều cực kì quan trọng cho sự phát triển của tổ chức đó

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu con người càng ngày càng đòi hỏi cao vể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức đó cần biết cách tạo động lực cho người lao động; nói cách khác đó chính là việc phải có một chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng giúp tổ chức làm chủ được nguồn nhân lực có trình

độ, chất lượng cao

Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các tổ chức Bên cạnh đó đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một tổ chức

Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội (Ban quản lý dự án) là đơn vị sự nghiệp công lập tự bảo đảm chi thường xuyên, trực thuộc UBND thành phố Hà Nội Ban Quản lý dự án ĐTXD công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của chủ đầu tư và trực tiếp tổ chức quản lý thực hiện các

dự án đầu tư xây dựng các công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn do UBND thành phố Hà Nội quyết định đầu tư Do đó nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình hoạt động của Ban Quản lý Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của Ban

Quản lý còn tương đối thấp, vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản

lý là vấn đề cần thiết, khách quan và xuất phát từ nhu cầu thực tiễn

Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực em

chọn Đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư

xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội" để

thực hiện

2 Tổng quan nghiên cứu

Những năm gần đây đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều góc độ khác nhau Một số giáo trình, tài liệu về quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như:

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Nxb Lao động – Xã hội Trình bày đại cương quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp; phân tích và thiết kế công việc; kế hoạch nhân lực; tuyển dụng và bố trí nhân lực; tạo động lực trong lao động; tổ chức quá trình lao động; định mức kỹ thuật lao động; đánh giá thực hiện công việc; đào tạo và phát triển nhân lực; thù lao lao động;

kế hoạch tiền lương; năng suất lao động; quan hệ lao động

- Tác phầm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) tái bản lần thứ 8, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Cuốn sách giới thiệu những cách thức

cơ bản để quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức một cách hiệu quả nhất Cuốn sách bao gồm 12 chương giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực; các chức năng của quản trị nguồn nhân lực là thu hút; đào tạo và phát triển; duy trì nguồn nhân lực Phân tích môi trường quản trị và quản trị nguồn nhân lực quốc tế Đặc biệt, tác phẩm này giới thiệu các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc với các nhóm chỉ số được xây dựng nhằm phục vụ các mục đích khác nhau như các chỉ

số then chốt trong tuyển dụng, bố trí, đào tạo, lương thưởng, phúc lợi, tỷ lệ nghỉ việc, thời gian làm việc, an toàn lao động, sang kiến, chi phí và chỉ số then chốt đo lường tổng hợp kết quả quản trị nguồn nhân lực

- Tác phầm “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB lao động –

Xã hội Giáo trình Quản trị nhân sự được viết dành cho sinh viên theo học ngành Quản

trị kinh doanh Tài liệu này cũng có thể dùng cho các khóa bồi dưỡng kiến thức Quản Trị Kinh Doanh Đây cũng là một tài liệu tham khảo giúp cho các doanh nhân, nhất là các giám đốc nhân sự hoặc trưởng phòng nhân viên cũng cố và tăng cường khả năng quản trị nhân sự của mình, bởi vì bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân sự của mình

- Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện Kinh tế thế giới) (1996), “Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở khía cạnh phát triển giáo dục ở một số nước trên thế giới

- Trần Khánh Đức (2010), “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế

kỷ XXI” Cuốn sách được biên soạn, ra đời từ năm 2010, tái bản lần 1 vào năm 2011

và lần 2 vào năm 2014 có bổ sung, cập nhật những thông tin, số liệu và các kết quả nghiên cứu mới Cuốn sách được trình bày với các nội dung ở các chương có liên hệ chặt chẽ với nhau đề cập những vấn đề rất rộng lớn, phức tạp và luôn phát triển cùng với sự phát triển của khoa học - công nghệ và đời sống xã hội hiện đại Những vấn

đề về khoa học giáo dục và phát triển nguồn nhân lực được quan tâm, đầu tư nghiên cứu sâu sắc trên mọi bình diện theo hướng tiếp cận hệ thống, phức hợp, liên ngành

- Đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức của Sở Kế hoạch và Đầu tư

hà Nội” của Chu Minh An, 2017

- Đề tài “Chất lượng nhân lực tại văn phòng Tổng công ty hàng hải Việt Nam” của Đỗ Văn Dũng, 2017

- Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ Hải Phong” của Tăng Xuân Tài, 2018

- Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần bảo hiểm hàng không” của Đỗ Thị Hồng Ánh, 2018

Tuy nhiên chưa có đề tài nghiên cứu nào tập trung phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình từ nguồn vốn ngân sách lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn trên địa bàn Hà Nội Luận văn này kế thừa những phương pháp nghiên cứu của các công trình trên, tập trung xem xét, đánh giá nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án nhằm đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị để đáp ứng tốt các yêu cầu của nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của Ban quản lý dự án

3 Mục tiêu nghiên cứu

Tác giả xác định những mục tiêu luận văn cần tập trung giải quyết là:

Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực

Thứ hai, đánh giá khách quan, toàn diện thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng nguồn

nhân lực chất lượng tại cơ sở hiện nay Từ đó phân tích, tìm hiểu nguyên nhân của các hạn chế còn tồn tại

Thứ ba, xây dựng hệ thống giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi

dưỡng nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với cơ sở Đây là một vấn đề quan trọng luận văn cần tập trung giải quyết

Những vấn đề đặt ra trên đây là cơ sở để tác giả đi sâu nghiên cứu, thực hiện trong luận văn

4 Câu hỏi nghiên cứu

Nhằm thỏa mãn những mục tiêu trên, nghiên cứu của tác giả được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi sau:

Câu hỏi 1: Thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực tại Ban

quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội?

Câu hỏi 2: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của

Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội?

Câu hỏi 3: Các giải pháp nào cần được đưa ra hoặc quan tâm chú trọng để

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội?

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian nghiên cứu tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội

+ Về thời gian nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng từ năm 2014 đến năm 2018

và đề xuất các giải pháp tới năm 2025

6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu

+ Các dữ liệu thứ cấp: được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo được công bố, nghiên cứu khác từ đó các số liệu được tổng hợp lại để đưa ra ý kiến, nhận định cho nghiên cứu này

+ Các dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi vàphỏng vấn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội

Tác giả xây dựng phiếu điều tra bằng bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn với 47 cán bộ tại Ban quản lý Bảng hỏi với các câu hỏi nhằm mục đích thống kê số lượng cán bộ theo các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Kết thúc điều tra là quá trình làm sạch phiếu điều tra, kết hợp xử lý số liệu điều tra Các kết quả định lượng từ cuộc khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi đã được sử dụng làm căn cứ để phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại Ban quản lý hiện nay

- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:

+ Sử dụng chủ yếu là phương pháp phân tích và tổng hợp Tổng hợp số liệu đã thu thập và tiến hành phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2018 và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hà Nội

+ Phương pháp đối chiếu và so sánh: Là thao tác tư duy, qua đó chủ thể nhận thức phân biệt được sự giống nhau và khác nhau giữa các đối tượng hiện thực Bằng việc so sánh rất nhiều các đối tượng, chủ thể dần dần chắt lọc ra các thuộc tính chung bản chất vốn có trong các nhóm đối tượng xác định làm tiền đề cho sự hình thành khái niệm chung của nhóm đối tượng đó

+ Phương pháp logic: Là phương pháp nghiên cứu quá trình lịch sử của sự vật, hiện tượng dưới hình thức lý luận trừu tượng và khái quát nhằm vạch ra bản chất, quy luật phát triển của sự vật, hiện tượng

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Ban Quản lý dự

án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý

dự án đầu tư xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1.1.Khái niệm

Theo Đại từ điển kinh tế thị trường (Hà Nội -1998), “nhân lực chủ yếu là lực lượng và năng lực những người lao động sản xuất (bao gồm lao động thể lực và lao động trí lực), cũng tức là sức lao động Quy mô tổng nhân lực là quy mô tổng thể tài nguyên sức lao động toàn xã hội ở một thời kỳ nhất định”

Theo nghĩa rộng: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội” Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực như là một bộ phận cấu thành các nguồn lực của một quốc gia như: nguồn lực vật chất, tài chính, trí tuệ… Những nguồn lực có thể được tận dụng một cách tối ưu để phát triển kinh tế - xã hội Hay được hiểu là nguồn lực về con người

Theo nghĩa hẹp: “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy định, có khả năng làm việc, không kể đến trạng thái có hay không làm việc” Trong đó, độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý

xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định

PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005) cho rằng “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân

cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012) nêu rõ “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:

- Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làm việc hay không Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải

là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc

- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động: Bộ phận này của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế

- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việcđó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc làm…

Theo cách phân loại trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân

số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số

Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là 15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 –

55 tuổi

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:

Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Bao gồm những

người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại

1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong tổ chức

Những khái niệm nêu ở trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh

tế Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức

Theo các nghiên cứu về vốn con người, nguồn nhân lực chủ yếu được xem xét

ở khía cạnh chất lượng Đây là cách tiếp cận phổ biến của nhiều nghiên cứu và nhiều

tổ chức như Tổ chức Lao động của Liên hợp quốc (ILO), Ngân hàng Thế giới (WB), Chương trình Phát triển Liên Hợp quốc (UNDP) Theo ILO (2010), “nguồn nhân lực được coi là chất lượng của sức người sẵn có để sản xuất hàng hóa và dịch vụ, là toàn

bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân được huy động vào quá trình lao động” Hay nguồn nhân lực là những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước như theo quan điểm UNDP (1995)

Tạ Ngọc Hải (2008) dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”

Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004) nêu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Theo tác giả Trần Kim Dung (2011): “Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo

những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực là loại nguồn lực không giống với bất kỳ nguồn lực nào khác, là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Còn các nguồn lực khác thì không thể tự kết nối, hình thành các mối liên kết nếu không có con người”]

Như vậy xét theo góc độ trong một tổ chức thì: nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình

độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt các mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân (2004) đã nêu “Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ v.v… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”

Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động Ba yếu tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực đó thì thể lực là nền tảng và cơ sở để phát triển được sức lao động, tâm lực là yếu

tố chi phối hoạt động chuyển hóa trí lực vào thực tiễn, trí lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong việc cấu thành chất lượng nguồn nhân lực bởi chỉ có con người mới nghiên cứu sáng tạo ra những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá trình hoạt động sản xuất Trong quá trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào số lượng, chất lượng công cụ, máy móc trang bị cho người lao động Điều này được biểu hiện rõ rệt ở những nước có nền kinh tế kém phát triển đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con đường chuyển giao, nhập khẩu công nghệ tiên tiến Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, tính chất xã hội hóa của lực lượng sản xuất càng cao thì mặt chất lượng, đặc biệt là trình độ trí tuệ của nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng

Về chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức:

PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012) cho rằng chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn/lành nghề, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội Cách định nghĩa này đã khẳng định rõ trạng thái về chất lượng nguồn nhân lực và thể hiện rõ các tiêu chí đánh giá chất lượng

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất

và phẩm chất tâm lý xã hội” Trong đó:

- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần

- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động

- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…

1.1.2.2.Các bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

Đứng trên cách tiếp cận vi mô (tổ chức) thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo đức)

Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu:

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 bộ phận cấu thành: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của người lao động

Chất lượng cán bộ là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phươngpháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và

kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế- xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp

Trong phạm vi luận văn, khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

được hiểu như sau: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu

chung của doanh nghiệp”

1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Nâng cao thể lực

Sức khỏe con người là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia trên thế giới nói chung cũng như các doanh nghiệp nói riêng Mọi NLĐ, dù lao động cơ bắp

hay lao động trí óc đều cần có sức khỏe để dùy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất

Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người có được do sự phát triển hài hòa

cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe thể chất là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hành động thực tiễn; khả năng thích ứng, đói phó với các biến động của môi trường xã hội

1.2.2.2 Nâng cao trí lực

Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ Trí lực NNL được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục - đào tạo và thực tế lao động

Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn – kỹ thuật, kỹ năng mềm…) Đây là yếu tố có tính quyết định đến nâng cao năng lực làm việc của NNL trong doanh nghiệp

Trình độ văn hóa: là sự hiểu biết của NLĐ đối với những kiến thức phổ thông

về tự nhiên - xã hội Được cung cấp qua hệ thống giáo dục, là khả năng về học vấn

để NNL có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thức chuyên môn - kỹ thuật Trình độ văn hóa của dân cư là cơ sở quyết định đến trình độ văn hóa NNL, phản ánh một mặt nào đó trình độ văn hóa của nhân lực trong doanh nghiệp Dân cư có trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, giúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội thực tế

để nâng cao chất lượng, khả năng lao động

Trình độ chuyên môn: là khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó có biểu

hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo, quản lý, thực hiện một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỉ lệ cán bộ trung cấp, tỉ lệ cán bộ cao đẳng, đại học, tỉ lệ cán bộ trên đại học, tỉ lệ cán bộ có bằng cấp chứng chỉ tin học, ngoại ngữ

Trình độ kỹ thuật của NLĐ: dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các

trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kĩ năng thực hành về công việc nhất định Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: số lao động được đào tạo

và lao động phổ thông; số người có bằng kỹ thuật và không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ

Kỹ năng mềm: Bằng cấp và kinh nghiệm chưa chắc đã đảm bảo có một công

việc thành công trong tương lai, vì bên cạnh đó cần trang bị những kỹ năng mềm cần thiết nữa Bởi đối với bất kỳ công việc nào, kỹ năng mềm cũng là yếu tố quan trọng giúp người lao động sử dụng hiệu quả các kiến thức và xử lý tình huống nhanh chóng

Kỹ năng mềm là thuật ngữ liên quan đến trí tuệ, dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian,…là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động, nhạy bén hơn trong việc ứng biến các tình huống Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc

1.2.2.3 Nâng cao tâm lực

Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc

mà họ được phân công Tâm lực cao hay thấp thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức trách nhiệm về động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp

Tâm lực cũng phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiện nét văn hóa của NLĐ Trong mối quan hệ tương tác với các yếu tố cấu thành NNL, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn không chỉ với chức năng kinh tế mà còn với chức năng

xã hội và là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động

Trong doanh nghiệp, để nâng cao tâm lực trước tiên phải xây dựng một môi trường làm việc thoải mái nhưng vẫn phải đảm bảo có tính kỷ luật cao, tác phong lao động công nghiệp, thưởng phạt phân minh, rõ ràng và công bằng với mọi đối tượng

để khuyến khích tinh thần lao động của nhân viên

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.3.1 Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng từng người lao động

a Thể lực

Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sự phát triển Nhờ có sức khỏe

mà con người có sự hài hòa về mặt thể chất lẫn tinh thần

Đánh giá thể lực của NLĐ không chỉ dựa trên những tiêu chí đơn giản có thể cân đo được như: chiều cao, cân nặng, các chỉ số về mắt, tai, tim mạch…mà còn tùy từng độ tuổi, môi trường làm việc mức độ độc hại khác nhau tác động đến sức khỏe cho NLĐ Do vậy, trong doanh nghiệp để nâng cao sức khỏe của NLĐ cần đánh giá các tiêu chí sau:

Tình trạng sức khỏe người lao động: phân loại sức khoẻ của người được khám

sức khỏe theo Quyết định số 1613/BYT- QĐ của Bộ y tế cụ thể như sau:

Loại I (A) : Khoẻ

Loại II (B): Trung bình

Loại III (C): Yếu

Nếu tỉ lệ sức khỏe loại I chiếm tỉ trọng lớn và tăng qua các năm và tỉ lệ sức khỏe loại II, III chiếm tỷ trọng thấp và có xu hướng giảm dần qua các năm thì có thể khẳng định doanh nghiệp có chất lượng thể lực là tốt và ngược lại

Độ tuổi của NLĐ: thể hiện qua sức khỏe ở độ tuổi khác nhau đáp ứng cường

độ làm việc khác nhau, nhu cầu công việc khác nhau

Tác động của điều kiện môi trường làm việc đến sức khỏe NLĐ: thể hiện qua

các chỉ tiêu nhiệt độ nơi làm việc, mức độ bụi, tiếng ồn, không gian làm việc, số người mắc bệnh nghề nghiệp của doanh nghiệp Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tùy vào độ tuổi, môi trường làm việc, cá nhân mỗi lao động đều bị hao hụt sức khỏe, khả năng trí tuệ Vì vậy, nâng cao thể lực là yếu tố quan trọng để NLĐ

có thể hoàn thành công việc với chất lượng và năng suất cao Trong thời kì hội nhập ngày nay sức ép của công việc ngày càng lớn đòi hỏi càng phải có thể lực tốt

b Trí lực

Trong quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu tố quan trọng của NLĐ

Các tiêu chí đánh giá về nâng cao trí lực nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Trình độ văn hóa của NLĐ trong doanh nghiệp thể hiện qua các tiêu chí: số

người có trình độ trung học phổ thông, trung học cơ sở, số người tốt ngiệp tiểu học,

số người biết chữ, không biết chữ

Trình độ chuyên môn - kỹ thuật của NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ: công nhân kỹ thuật và sơ

cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học

Trình độ tin học ngoại ngữ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp: thể hiện

trên số người có bằng cấp chứng chỉ

Tiêu chí đánh giá kỹ năng mềm: thể hiện qua số lượng lao động đã được đào

tạo các kĩ năng để bổ trợ cho công việc

Khả năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn mình phụ trách:

được thể hiện qua các chỉ tiêu thời gian hoàn thành công việc, tính khả thi và tính hiệu quả của kế hoạch được xây dựng,…

c Tâm lực

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện thông qua những yếu tố vô hình như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác và có lương tâm nghề nghiệp… Đây là những yếu tố rất quan trọng trong quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Tất cả những yếu tố đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người

Nâng cao tâm lực của NNL trong doanh nghiệp còn là môi trường làm việc dân chủ, thu hẹp khoảng cách giữa người quản lý và nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên để tăng tính đoàn kết, tinh thần hợp tác, có trách nhiệm cao trong công

việc mà họ đảm nhận… Như vậy cùng với tiến trình phát triển của doanh nghiệp đòi hỏi NLĐ phải có phẩm chất tâm lý cơ bản, trong từng phẩm chất này người ta cũng

có thể đánh giá thông qua các tiêu chí sau:

Có ý thức kỷ luật, tự giác cao, có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn

trương, đúng giờ)

Khả năng giao tiếp và hành vi ứng xử văn minh lịch sự (chủ động, tự tin trong

giao tiếp, bình tĩnh vui vẻ hòa đồng với mọi người)

Tinh thần phối hợp làm việc với người khác (cộng tác giúp đỡ đồng nghiệp

trong công việc)

1.2.3.2 Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn lao động của tổ chức

a Tính phù hợp về số lượng

Vì con người phải phát triển đến một mức độ nào đó mới trở thành người có sức lao động và có khả năng lao động nên để đánh giá cụ thể số lượng, có thể đánh giá thông qua tiêu chí: Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực đó phải xuất từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Để xác lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu phục vụ cho mục tiêu của tổ chức Sở dĩ như vậy, bởi vì cơ cấu nguồn nhân lực thực chất là phương tiện để thực hiện mục tiêu của tổ chức và cách thức, cho nên phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu nguồn nhân lực Cách xác lập cơ cấu nguồn nhân lực phải tùy theo quy mô, nhiệm vụ của các nội dung trong mục tiêu của tổ chức và cách thức, điều kiện để thực hiện quy mô các nhiệm vụ đó

Cơ cấu nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính sự nghiệp

Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý xây dựng được phản ánh qua các chỉ số % như:

- % Giám đốc, Phó giám đốc

- % Trường phòng, Phó phòng chức năng

- % Kỹ sư, chuyên viên, cán bộ khác

Cơ cấu nguồn nhân lực trong Ban quản lý còn phản ánh qua tỷ lệ % giữa nam

và nữ; tỷ lệ % tuổi đời trong công tác trong nghề nhiều hay ít

Về cơ cấu trình độ nguồn nhân lực thể hiện ở % trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học là bao nhiêu trong tổng số lực lượng lao động

Do đó, việc nghiên cứu số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực để xem xét % cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp hay không phù hợp là phải căn cứ vào quy mô, sự phát triển của ngành giao thông, của Ban quản lý trong mỗi thời kỳ nhất định, đáp ứng những yêu cầu đặt ra của sự phát triển kinh tế đất nước

Để xác định chất lượng đội ngũ lao động phù hợp nhiệm vụ của tổ chức cần theo các tiêu chí:

Một là, tuổi đời và sự từng trải Tuổi đời không phải là một yếu tố quyết định

phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc Tuổi đời là một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi người lao động Người lao động cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng phát huy lâu dài

Phong cách làm việc của người lao động là cách thức làm việc ổn định, mang sắc thái của mỗi người Phong cách làm việc của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố: phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, khí chất cá nhân, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rèn luyện… của người lao động Phong cách làm việc của người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc đổi

mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác Phong cách làm việc của người lao động gồm nhiều nội dung rất phong phú, có thể liệt kê những nội dung chủ yếu nhất: Tác phong dân chủ - tập thể; tác phong khoa học; tác phong quần chúng

Hai là, kỹ năng, mức độ thành thạo công việc Đây là tiêu chí trung tâm, chủ

yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá chất lượng đội ngũ lao động hiện nay Kết quả thực hiện nhiệm vụ thực tế người lao động bao gồm những yếu tố

cụ thể sau:

+ Thái độ thực hiện biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm

vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với kết quả nhiệm vụ… tạo ra bầu không khí làm việc,

có những biểu hiện cụ thể sau: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ, khả năng, kinh nghiệm làm việc, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết trong công tác, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc và kỷ luật lao động,

+ Khối lượng công việc biểu hiện qua: Số lượng đầu công việc đảm nhận và hoàn thành Mức độ phức tạp, quy mô, cường độ, tốc độ, thời gian làm việc

+ Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): Thời gian và tốc độ hoàn thành công việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những khó khăn của hoàn cảnh để hoàn thành công việc được giao; sự tiết kiệm những chi phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong quá trình tiến hành công việc

Ba là, về bố trí, sử dụng cán bộ, công chức Thể hiện sự tín nhiệm của tổ chức

và sự tín nhiệm của các cơ quan tham mưu đối với đội ngũ lao động Đây là dấu hiệu

cơ bản, không thể thiếu khi đánh giá chất lượng đội ngũ lao động hiện nay, là dấu hiệu tin cậy, chắc chắn bảo đảm đội ngũ lao động thật sự có chất lượng tốt Điều này góp phần giải thích tại sao trong cùng một hoàn cảnh khách quan mà nhiều nơi chất lượng người lao động không như nhau, thậm chí kém xa nhau

Để đánh giá đúng chất lượng đội ngũ cán bộ cần xem xét đầy đủ các tiêu chí, cách đánh giá phải thật sự khách quan, xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố

có thể đo đạc, định lượng được để định tính rõ ràng, đầy đủ chất lượng đội ngũ lao

động của tổ chức

1.3 Các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.1 Thiết kế công việc

Để có thể thực hiện thiết kế công việc một cách tốt nhất, nhà quản trị cần thực hiện phân tích công việc để có bản mô tả công việc có chất lượng Quá trình phân tích công việc cần được theo một quy trình với các bước như sau:

- Bước 1: Rà soát lại cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận

Đây là bước đầu tiên cần thực hiện trong quá trình phân tích công việc để kiểm tra xem cơ cấu tổ chức hiện tại của doanh nghiệp đã phù hợp với định hướng phát triển chưa? Từ đó, việc phân tích công việc mới có ý nghĩa Đồng thời, với cơ cấu tổ chưa đã phù hợp cần rà soát lại các chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phẩn đảm bảo không trùng lặp nhau, đủ và hợp lý để tạo điều kiện phát triển theo định hướng chung của Đảng và Nhà nước

- Bước 2: Lập danh sách các công việc cần phân tích

Sau khi đã rà soát lại được các chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận, người thực hiện phân tích công việc phải xác định được các công việc ở từng bộ phận Một công việc tương đương với một chức danh, tương đương một vị trí Nếu hai người thực hiện cùng một công việc cần được gọi với chức danh giống nhau, khác công việc thì sẽ có chức danh khác nhau Kết thúc bước này tổ chức sẽ lập được danh sách các công việc cần thiết kế

- Bước 3: Lựa chọn đối tượng tham gia phân tích công việc

Đối tượng tham gia phân tích công việc thường bao gồm:

+ Người trực tiếp thực hiện công việc: là người có nhiều thông tin cụ thể, chi tiết nhất về công việc mà họ thực hiện, nên thông tin mà họ cung cấp rất hữu ích để phục vụ thiết kế công việc Bước này cần thiết khi một công việc có nhiều người thực hiện, khi đó cần lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích

+ Quản lý trực tiếp sẽ là người bao quát, chịu trách nhiệm chính về quản lý công việc cần phân tích và thiết kế công việc đó

+ Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài hỗ trợ về kỹ thuật, tư vấn điều phối dự án phân tích công việc

- Bước 4: Thu thập các thông tin về công việc

+ Xác định các thông tin về công việc cần thiết kế

+ Thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin

+ Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin tùy thuộc vào từng công việc mà chọn phương pháp nào cho phù hợp như các phương pháp: phương pháp bảng câu hỏi, phỏng vấn, quan sát,…

Sau khi đã có thông tin cần thu thập phải kiểm tra lại với những người thực hiện khác và quản lý để:

+ Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc

+ Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh thông tin sai lệch

+ Nhận được sự nhất trí của những người thực hiện công việc về những thông tin và kết luận phân tích công việc

- Bước 5: Xây dựng bản MTCV và bản TCCV

Sau khi đã thu thập được những thông tin chính xác nhất, bộ phận phụ trách phân tích công việc sẽ đưa thông tin đó vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

* Bản mô tả công việc:

Bản mô tả công việc là bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, yêu cầu công việc, điều kiện làm việc, giám sát và đảm bảo các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc, quyền hạn và trách nhiệm của người thực hiện công việc

Do đặc thù về quy mô, trình độ và bộ máy ở mỗi tổ chức là khác nhau nên không có biểu mẫu bản mô tả công việc chung Nhưng một bản mô tả công việc cần phải có những nội dung sau:

+ Nhận diện công việc gồm: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc của nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, người thực hiện và phê duyệt bản mô tả công việc,…

+ Tóm tắt công việc: thực chất đó là công việc gì

+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức

+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê các nhiệm vụ chính và nêu

cụ thể những công việc cần làm để thực hiện nhiệm vụ đó

+ Quyền hành của người thực hiện công việc: xác định rõ quyền hành về mặt tài chính và nhân lực

+ Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thực hiện công việc: tiêu chuẩn về số lượng, chất lượng…

+ Điều kiện làm việc: liệt kê các điều kiện làm việc như làm thêm giờ, sự may rủi trong công việc

* Bản tiêu chuẩn công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân tối thiểu mà người thực hiện công việc cần có để có thể hoàn thành công việc được giao Do các công việc rất đa dạng nên tiêu chuẩn công việc cũng rất đa dạng Những nội dung chính trong bản tiêu chuẩn công việc:

+ Kiến thức: gồm bằng cấp, kinh nghiệm, kiến thức chuyên sâu và kiến thức

xã hội

+ Kỹ năng: gồm các kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm

+ Thái độ/phẩm chất: các thái độ cần có và phẩm chất nghề nghiệp của người thực hiện công việc

- Bước 6: Hoàn chỉnh và xin phê duyệt

Sau khi bản MTCV và bản TCCV được xây dựng, cần xin ý kiến của các cá nhân có liên quan, hoàn chỉnh và xin phê duyệt để áp dụng vào thực tế

Với 6 bước của quy trình phân tích công việc nêu ở trên tổ chức có thể dự báo được

số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để hoàn thành công việc, tránh tình trạng thừa lao động dẫn tới tình trạng giảm hiệu quả công việc hoặc thiếu lao động khiến cho người lao động cảm thấy mệt mỏi và không hoàn thành tốt công việc được giao

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được xem là có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho tổ chức

Nguồn ứng viên tuyển dụng bao gồm: nguồn ứng viên từ bên trong tổ chức và nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chức

- Nguồn ứng viên từ bên trong tổ chức có các ưu nhược điểm sau:

+ Ưu điểm: về năng lực và phẩm chất cá nhân đã được tổ chức biết vì đã làm việc lâu trong tổ chức, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc Nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau chóng thích nghi được môi trường làm việc trong tổ chức và biết tìm các thức để đạt mục tiêu Tạo không khí thi đua trong tập thể về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất

+ Nhược điểm: thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc

cũ do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc

- Nguồn ứng viên từ bên ngoài tổ chức có các ưu nhược điểm sau:

+ Ưu điểm: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong công việc Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả

+ Nhược điểm: Thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ thuộc vào khoá đào tạo của trường

Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các tổ chức đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa

rất quan trọng đối với định hướng phát triển của các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho tổ chức, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong tổ chức với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo tổ chức

1.3.3 Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng

Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010), đào tạo và phát triển NNL hay phát triển NNL theo nghĩa rộng là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức Đó là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Xét về nội dung, phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển

- Vai trò của việc đào tạo: đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất cứ loại hình tổ chức nào Đối với một tổ chức thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ thường xuyên, nó quyết định hiệu quả làm việc Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp sự thay đổi không ngừng của xã hội

Trong các doanh nghiệp, vấn đề đào tạo nhằm:

Trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi theo quy trình công nghệ, kỹ thuật

và môi trường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới,nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp Các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán

bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, được trang bị những chuyên môn cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Một số hình thức và phương thức đào tạo của doanh nghiệp: doanh nghiệp thường áp dụng hình thức đào tạo tại doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp

Phương thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm cặp tại chỗ, thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên công việc

Đào tạo ngoài doanh nghiệp gồm: đi học tại các trường, trung tâm, tham quan doanh nghiệp bạn, địa phương khác, quốc gia khác

1.3.4 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động

Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhân tố về tâm sinh lý, về

vệ sinh phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và điều kiện sống có liên quan với nhau, cùng tác động lên cơ thể người lao động Những tác động đó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, đến khả năng làm việc và sự phát triển về nhân cách của người lao động

Với điều kiện làm việc thuận lợi, người lao động làm việc thoải mái, tạo điều kiện phát triển toàn diện con người cả về thể lực, tinh thần và nhân cách… động viên

khả năng lao động sáng tạo và có cảm giác thỏa mãn trong lao động Ngược lại, với điều kiện lao động không thuận lợi sẽ làm giảm khả năng làm việc, phải làm việc trong trạng thái mệt mỏi và có thể xuất hiện tình trạng ốm bệnh lý, thậm trí mắc bệnh nghề nghiệp nếu cứ kéo dài tình trạng lao động đó

Điều kiện làm việc trong tổ chức rất phong phú, đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, mỗi điều kiện làm việc đều tác động đến người lao động theo nhiều khía cạnh khác nhau Vì vậy tổ chức luôn xác định vai trò cùa điều kiện làm việc đối với chất lượng lao động và chất lượng nguồn nhân lực Từ đó nghiên cứu và tiến hành nhiều công tác bảo đảm nhằm tạo cho người lao động có đầy đủ các điều kiện làm việc thuận lợi nhất trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động hợp lý chính là điều kiện để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của sản xuất Do hoạt động sắp xếp, bố trí lao động lao động hợp lý mà có thể chuyên môn hoá được công nhân, chuyên môn hoá được công cụ lao động, cho phép tạo ra được những công cụ chuyên dụng có năng suất lao động cao

1.3.5 Thăng tiến, hạ chức

Thăng tiến là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các

cơ hội phát triển nhiều hơn

Mục đích của thăng tiến là biên chế người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được tổ chức đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí cũ của họ, nhằm dáp ứng nhu cầu biên chế cán bộ và phát triển của tổ chức, đồng thời để đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân người lao động

Thăng tiến có hai dạng là thăng tiến ngang và thăng tiến thẳng:

+ Thăng tiến ngang là chuyển người lao động từ một vị trí làm ở một bộ phận này đến một vị trí việc làm có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở một bộ phận khác

+ Thăng tiến thẳng là chuyển người lao động từ một vị trí làm việc hiện tại tới một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận

Các quyết định thăng tiến cần được đưa ra dựa trên cơ sở yêu cầu của công việc, tức là cần phải có những vị trí trống đang cần được biên chế người lao động và yêu cầu của các vị trí đó đối với người thực hiện công việc về trình độ đào tạo, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các phẩm chất cần thiết Tuy nhiên, một người lao động chỉ có thể được thăng tiến khi năng lực làm việc của họ đáp ứng được các yêu cầu đó Năng lực làm việc của một người không chỉ thể hiện ở thành tích đạt được

mà còn ở tiềm năng của người đó Thâm niên chỉ là yếu tố xem xét khi các điều kiện khác là như nhau

Hạ chức là việc đưa người lao động đến một công việc có vị trí, vai trò việc làm có cương vị và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn

Hạ chức thường là kết quả của việc giảm biên chế hay kỷ luật, hoặc là cơ sở

để sửa chữa việc bố trí lao động không đúng trước đó (do trình độ của cán bộ không đáp ứng hay do sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu của công việc) Hạ chức phải được thực hiện dựa trên cơ sở theo dõi và đánh giá chặt chẽ, công khai tình hình thực hiện công việc của người lao động

1.3.6 Thực hiện thù lao lao động

Mục đích của việc tổ chức thù lao lao động là để tạo động lực để người lao động làm việc với chất lượng cao nhất; để khống chế những chi phí cho cán bộ phù hợp bằng cách quy định chính sách và phương pháp thực hiện; và để cho những người quản trị và những cán bộ trong cơ quan hiểu nhau hơn và tiến tới sự thắt chặt hợp tác với nhau, hạn chế những mâu thuẫn bằng cách đảm bảo sự công bằng trong việc thực hiện thù lao lao động Trong đó, thù lao lao động được cấu tạo thành 2 loại như sau:

- Tiền lương:

Thứ nhất, Tiền lương trả cho công chức là tiền của người dân và doanh nghiệp

đóng thuế, công chức phải có bổn phận phục vụ chu đáo Nhà nước có trách nhiệm xây dựng chế độ tiền lương hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên chức

Thứ hai là phải phân định rõ cơ chế chi trả tiền lương với cơ chế chi trả bảo

hiểm xã hội, tách bạch chính sách tiền lương khu vực tự trang trải với khu vực ngân sách chi trả

Thứ ba là cải cách tiền lương phải gắn với các yêu cầu, giải pháp và nhiệm vụ

của cải cách hành chính, cải cách công vụ Việc này phải được tiến hành đồng bộ với xác định vị trí việc làm, quản lý chặt chẽ biên chế, tinh giản biên chế, thực hiện công bằng việc tuyển chọn, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức

Và cuối cùng là làm sao tiền lương của cán bộ, công chức đủ để họ sống và yên tâm làm việc

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động nhắm thu hút sự quan tâm của họ tới quá trình sản xuất kinh doanh Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm tới tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, giữ gìn và quản lý tốt máy móc thiết bị, đảm bảo không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm và khuyến khích người lao động vào xây dựng doanh nghiệp vững mạnh, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Với ý nghĩa vô cùng to lớn đó, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến tiền thưởng và coi đó là một đòn bẩy kinh

tế mạnh, xây dựngnguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp, nhằm mang lại hiệu quả kinh tế

1.3.7 Tạo môi trường làm việc thuận lợi

Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tácđộng lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quátrình sinh hoạt của họ Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhântố về tâm sinh lý, về

vệ sinh phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội vàđiều kiện sống có liên quan với nhau, cùng tác động lên cơ thể người laođộng Những tác động đó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, đến khả năng làm việcvà sự phát triển về nhân cách của người lao động

Với điều kiện làm việc thuận lợi, người lao động làm việc thoải mái, tạo điều kiện phát triển toàn diện con người cả về thể lực, tinh thần và nhân cách…, động viên khả năng lao động sáng tạo và có cảm giác thỏa mãn trong lao động

Để có một nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp còn cần phải quan tâm, khuyến khích tinh thần đối với người lao động gồm:

- Tạo công việc ổn định cho người lao động

- Xây dựng bầu không khí tâm lý, xã hội tốt và đoàn kết trong tập thể lao động

- Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn, nghiệp

vụ, áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động cao Những yếu tố cũ lạc hậu, không phù hợp như tác phong lề mề, ý thức kỷ luật kém, tùy tiện…, cần được loại bỏ Người lao động cần được giáo dục về ý thức trách nhiệm đối với công việc và lối sống văn hóa đối với tổ chức, có đạo đức nghề nghiệp, năng động sáng tạo, khả năng thích ứng cao , trong một xã hội công nghiệp hiện đại

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

1.4.1 Giáo dục, đào tạo

Mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo ở từng quốc gia từng thời kỳ là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, vì nó không chỉ quyết định trình độ, văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ của người lao động, thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa học

Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực chuyên môn, kỹ thuật càng mở rộng, giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản

để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn, kỹ thuật của nền kinh tế Bởi

vì khi mức độ phát triển giáo dục- đào tạo càng cao thì càng có khả năng nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nguồn nhân lực Điều này thể hiện ở chỗ là nâng cao chất lượng đầu ra và trong một nền giáo dục- đào tạo có trình độ phát triển cao thì chất lượng của đầu ra được đảm bảo, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và của xã hội Để nâng cao chất lượng đầu ra của giáo dục và đào tạo thì yêu cầu đặt

ra là phải không ngừng nâng cao trình độ của hệ thống giáo dục, đào tạo ngang tầm với các nước tiên tiến trên thế giới Tác động của đầu tư giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực: giáo dục và đào tạo đem lại những lợi ích lâu dài, to lớn

cho cá nhân và xã hội, kinh nghiệm của các nước Mỹ, Nhật Bản, Singapore…, đã chứng tỏ đầu tư cho giáo dục và đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

và đem lại lợi nhuận và hiệu qủa xã hội cao hơn so với đầu tư vào các ngành kinh

tế khác

Yêu cầu của giáo dục và đào tạo trong điều kiện xây dựng kinh tế thị trường

là đào tạo những người có năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường Giáo dục

và đào tạo hình thành đội ngũ lao động có năng lực khoa học công nghệ, năng lực cạnh tranh phấn đấu vì mục tiêu “Dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”; giáo dục hình thành những con người có lối sống năng động, tự chủ, sáng tạo, có khả năng làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu qủa cao trong nền kinh

tế thị trường Sự thách thức của bất kỳ quốc gia nào trên thế giới hiện nay là tri thức chứ không phải là tài nguyên Do đó con đường duy nhất để đáp ứng yêu cầu trong

xu thế mới là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển giáo dục và đào tạo

1.4.2 Tính chất cạnh tranh của thị trường lao động

Khi kinh tế phát triển cao, đời sống của con người được ổn định ở mức cao hơn, có điều kiện để nâng cao sức khỏe, trình độ chuyên môn được phát triển, tuổi thọ con người tăng Mặt khác, kinh tế phát triển cùng với việc đẩy nhanh qúa trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, quá trình toàn cầu hóa và thương mại quốc tế là điều kiện cạnh tranh của các nước, phương tiện kỹ thuật ngày càng hiện đại nguồn nhân lực phải cập nhật kiến thức để kịp thời đáp ứng với trào lưu của khu vực và thế giới

Sự phát triển kinh tế- xã hội tạo ra thị trường lao động cạnh tranh

Trong khi, Qui mô dân số tăng làm giảm chất lượng dân số, chất lượng nguồn nhân lực, ngược lại nếu giảm qui mô dân số, chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao Qui mô dân số lớn, là nguyên nhân hạn chế tốc độ tăng trưởng kinh tế- xã hội; bởi

vì khi dân số tăng, liên quan đến việc đầu tư cho nguồn nhân lực giảm, làm chậm tốc

độ tăng GDP/ người, tăng số lượng lao động Tính chất cạnh tranh trong thị trường lao động thể hiện ở việc tạo ra sức ép về nhu cầu thu nhập, việc làm và các vấn đề xã hội như y tế, giáo dục… cho người lao động Từ đó, có thể thấy rõ hai mặt trong một thị trường lao động cạnh tranh đó là: chất lượng lao động đầu vào của mỗi tổ chức được

tăng lên, đồng thời do số lượng lao động chất lượng cao là hữu hạn nếu các tổ chức không có chế độ ưu đãi phù hợp thì không thể giữ chân được lao động

1.4.3 Luật pháp, chính sách có liên quan

Vai trò của nhà nước có tầm quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia, ngành, địa phương… Nhà nước hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng và chiều sâu, bằng các hệ thống chính sách vĩ mô của nhà nước tác động đến chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách bao gồm: Luật giáo dục, chính sách giáo dục- đào tạo, đào tạo lại, chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, chính sách tiền lương, thu nhập, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động

Thứ nhất, về hỗ trợ phát triển thị trường lao động: Tổ chức điều tra, khảo sát thị

trườnglao động phục vụ công tác quản lý và phân tích, dự báo thị trường lao động; Từ

đó phối hợp với các đơn vị liên quan nghiên cứu, xây dựng phương pháp, cách thức thu thập, cập nhật thông tin về lao động, việc làm phục vụ nhu cầu quản lý và hoạch định chính sách thực hiện hướng dẫn việc xây dựng cơ sở dữ liệu việc tìm người, người tìm; tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động giao dịch, kết nối việc làm; phân tích, dự báo thị trường lao động trong ngắn hạn và dài hạn,…

Thứ hai, về hỗ trợ phân bố lao động như lao động di cư từ nông thôn ra thành

thị, các khu công nghiệp và lao động vùng biên; hỗ trợ tạo việc làm cho thanh niên, người khuyết tật, người dân tộc thiểu số, phụ nữ nghèo nông thôn, thí điểm đặt hàng hợp đồng với các tổ chức, đơn vị có liên quan khác để thực hiện các hoạt động hỗ trợ tạo việc làm cho lao động di cư; thanh niên, người khuyết tật, người dân tộc thiểu số, phụ nữ nghèo nông thôn…

Cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, hệ thống chính sách ngày càng được củng cố và hoàn thiện được phù hợp với thực tế là động lực khuyến khích mọi cá nhân và tập thể tích cực lao động và học tập không ngừng để nâng cao trình độ

và khả năng lao động, cống hiến cho ngành, cho xã hội Nếu chính sách không phù hợp, thiếu kịp thời thì sẽ làm cho người lao động mất động lực, làm cho giảm sút tinh thần phấn đấu, thiếu năng động Bên cạnh đó là tình trạng chảy máu chất xám, không toàn