Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty du lich (2)

là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp,Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các Công ty cũng chính là yếu tố tích cựcthúc đẩy nền kinh tế phát

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮ

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC BẢNG

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Vấn đề nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Nguồn nhâ lực và đào tạo nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.2 Vai trò cảu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.3 Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.2 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.3 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.5 Các hính thức đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp 8

1.5.1 Đào tạo theo phạm vi 8

1.5.2 Đào tạo ngoài công việc 10

1.5.3 Theo mục đích của nội dung đào tạo 11

1.6 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong công ty 11

1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo 13

1.6.3 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực .13 1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.7.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 18

1.7.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 18

1.7.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AMICA TRAVEL 20

2.1 Quá trình hình thành và phát triển 20

2.1.1 Thông tin chung về công ty 20

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 20

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Công ty 21

2.2 Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 28

2.2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 28

2.2.2 Phân tích doanh thu của doanh nghiệp 2013-2015 31

2.2.3 Phân tích lợi nhuận của AMICA 2013 – 2015 32

2.2.4 Phân tích chi phí doanh nghiệp 2013- 2015 33

2.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo 35

2.3.1 Đặc điểm chung về công tác quản trị nhân sự 35

2.3.2 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 39

2.3.3 Các phương pháp đào tạo 41

2.3.4 Đối tượng đào tạo 42

2.3.5 Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực 43

2.3.6 Các chương trình đào tạo tiêu biểu của Công ty 2015 -2016 45

2.3.7.Cơ sở đánh giá 46

2.4 Những thuận lợi khó khăn – điểm mạnh điểm yếu của công ty 47

2.4.1 Thuận lợi 47

2.4.2 Khó khăn 47

2.4.3 Điểm mạnh 47

2.4.4 Điểm yếu 48

2.5 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 49

2.5.1 Các kết quả đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực 49

2.5.2 Đánh giá tình hình sử dụng lao động tại Công ty Amica 50

2.5.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty 51

2.5.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty 52

2.5.5 Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty 53

2.6 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 54

2.6.1 Những tồn tại chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty 54

2.6.2 Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty 56

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AMICA TRAVEL 58

3.1 Những căn cứ tiêu đề cho các giải pháp 58

3.1.1 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 58

3.1.2 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 60

3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công ty đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Amica 63

3.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích công việc 63

3.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự 63

3.2.3 Giải pháp cho công tác bồi dưỡng đào tạo nhân sự 64

3.2.4.Giải pháp trong việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động 65

3.2.5 Cải tiến và mở rộng nội dung đào tạo 66

3.2.6 Xây dựng và thực hiện nhiều hình thức đào tạo 66

3.2.7 Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo, bồi dưỡng cũng như đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên.67 KẾT LUẬN 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty: 25

Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận 2013 – 2015 của AMICA 34

Hình 2.3: Biểu đồ lợi nhuận doanh nghiệp 2013 -2015 35

Hình 2.4: Biểu đồ chi phí của doanh nghiệp qua các năm 2013 -2015 37

Hình 2.5: Biểu đồ biến động nguồn nhân lực qua các năm 38

Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính 39

Hình 2.7: Biểu đồ cơ cấu lao động xét theo độ tuổi 40

Hình 2.8: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ 42

Hình 3.1: Sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực……….… 64

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 32

Bảng 2.2: Bảng so sánh lợi nhuận qua các năm 2013-2015 35

Bảng 2.3: Chi phí của Amica qua các năm 2013-2015 37

Bảng 2.4: Bảng thay đổi cơ cấu lao động xét theo giới tính 39

Bảng 2.5: Bảng cơ cấu lao động xét theo độ tuổi của Công ty từ 2012 - 2015 40

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty từ 2012 - 2015 41

Bảng 2.7: Nhu cầu nhân sự năm 2015- 2016 của Công ty 44

Bảng 3.1 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của công ty 65

ưu các nguồn lực và có những phương pháp quản trị nguồn lực hiệu quả sẽ là chìakhóa thành công cho các doanh nghiệp, một trong các vấn đề về quản trị đó làquản trị nguồn nhân lực Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệuquả của cách quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam thamgia kinh doanh trên nhiều lĩnh vực du lịch Kể từ khi thành lập doanh ngiệp đãkhông ngừng phát triển và đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong lĩnh vự thươngmại của ngành du lịch Việt Nam Khi thị trường có nhiều biến động không ngừngđặc biệt là thị trường xăng dầu có nhiều biến động cùng với đó là sự cạnh tranh gaygắt của nhiều đối thủ cạnh tranh trực tiếp, thêm vào đó là khách hàng ngày càng cónhiều thông tin, càng có nhiều lựa chọn khi quyết định đi du lịch qua dịch vụ hay tựmình đi “ phượt”, chính những điều đó đã gây ra nhiều khó khăn cho Công ty , đòihỏi Công ty phải có những chiến lược, những bước cải tiến thay đổi để đương đầuvới những khó khăn đó

Qua quá trình tham gia thực tập tại Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịchThân Thiện Việt Nam nhận thức được tầm quan trọng và những tồn tại cần hoànthiện trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty em đã chọn

đề tài “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam” làm chuyên đề nghiên cứu của mình.

2 Vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tưThương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam, những yếu tố ảnh hưởng đến việc quản

lý và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng của

nó đến việc việc quản lý nguồn lực cũng như ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranhcủa Công ty như thế nào?

3 Mục tiêu nghiên cứu

Chuyên đề tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, nhân lực và vật lực nắm bắt được những nguyên tắc,trình tự trong việc tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tưThương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lýđưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức đàotạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty này

4 Phạm vi nghiên cứu

Chuyên đề được nghiên cứu trong phạm vi của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Dulịch Thân Thiện Việt Nam tại địa bàn thành phố Hà Nội, với các số liệu thu thập từcác phòng ban kinh doanh, phòng Marketing, phòng hành chính nhân sự và phòng

kế toán tài chính thuộc Công ty

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu mô tả, đó là kết hợpgiữa quan sát tình hình thực tế hoạt động của các phòng ban và cửa hàng trưng bàybán và giới thiệu sản phẩm Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hànhchính, phòng kế toán, phòng kế hoạch, phòng kinh doanh và phòng Marketing tiếnhành phân tích tổng hợp số liệu và so sánh

Phương pháp thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trị bán hàng tại cửahàng cũng như người quản lý các phòng bạn, từ đó phân tích và nêu lên những nhậnxét của bản thân

6 Kết cấu đề tài

Chuyên đề được kết cấu gồm 03 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cổ

phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam.

Chương 3: Một số giải pháp nhắm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam.

Dù đã cố gắng tìm hiểu, kết hợp thực tế và những kiến thức đã học trong nhàtrường nhưng do thời gian thực tập ngắn do đó bài viết của em không tránh khỏinhững thiếu sót Vì vậy, em rất mong nhận được nhiều sự góp ý để em hoàn thiệnhơn kiến thức của mình phục vụ cho công việc thực tế sau này

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhâ lực và đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a. Nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của conngười được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sứclao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất củaCông ty Có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem xét kháiniệm nguồn nhân lực trên hai góc độ sau:

Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhânlực xã hội, nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi laođộng có khả năng lao động

Nguồn nhân lực của Công ty : Là lực lượng lao động của Công ty, là sốngười có trong danh sách của Công ty, do Công ty trả lương

b. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nhân lực: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay

nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành

Phát triển nhân lực: bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên

theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Tuy nhiên các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đàotạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động vàtiếp diễn không ngừng

1.1.2 Vai trò cảu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác Đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất to lớn đối với các Công ty nóichung và Công ty nói riêngVì:

Qua qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý

Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biếthơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật cũng sẽ tănglên.

Công ty có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sựcạnh tranh với các Công ty khác để có thể tồn tại và phát triển

Tóm lại, có thể thấy được vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và phát triểnNguồn nhân lực, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự cạnh tranh củacác Doanh nghệp cùng ngành Đây là yếu tố quyết định đi đến sự thành công củaCông ty trên con đường Công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất nước

1.1.3 Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

o Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

o Năng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanhnghiệp

o Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

b Đối với người lao động

o Tạo ra sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động

o Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

o Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

o Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

o Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

c Đối với nền kinh tế xã hội

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng

to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh,

là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp,Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các Công ty cũng chính là yếu tố tích cựcthúc đẩy nền kinh tế phát triển.

Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao động nói riêng

sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cường sựhiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong cácđoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cánhân trong xã hội cũng như trong các Công ty; làm cho xã hội ngày càng tốt đẹphơn; các Công ty có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng conngười ngày càng có ỹ nghĩa hơn…

1.2 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người trong

một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển đểgiữ vững sự tăng trưởng của Công ty cũng như cá nhân của họ

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người

cụ thể, khác với những người khác đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được

với nhau Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng gópcủa họ cho Công ty

- Thu hút và sử dung tốt những người có đủ năng lực trình độ

- Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm

ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ

- Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:

- Ổn định để phát triển

- Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức

- Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp cống hiến đượcnhiều nhất.

- Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

- Hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu của Công ty và lợi ích của ngườilao động Sự phát triển của một Công ty phục thuộc vào các nguồn nhân lực của tổchức đó

- Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong

tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ

sinh lợi đáng kể, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện

để đạt được sự phát triển Công ty có hiệu quả cao nhất

1.3 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêucầu cụ thể, chuyên sâu của công việc

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bịnhững kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này

Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyênmôn mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế

có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

1.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về Công ty phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn chính phảithoã mãn là phải góp một phần hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp.Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra không phải vì họ chỉ có vai trò giúpviệc thuộc về bộ phận quản lý nhân lực Quản lý theo kiểu mệnh lệnh hànhchính khác với quản lý theo kiểu phát triển các nguồn nhân lực Kiểu quản lýtheo kiểu mệnh lệnh - hành chính gắn với tệ nạn quan liêu, thù địch, xét xử và

cố chấp về giờ giấc trong làm việc còn chiến lược phát triển nguồn nhân lực làvấn đề con người, giáo dục hoạt động và lợi ích của cả người lao động và bộphận quản lý.

Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhân lực, đồng thời cũng cómột phòng phát triển nguồn nhân lực tồn tại độc lập Loại cơ cấu này thường

có trong các doanh nghiệp trung bình và trong một số tổ chức lớn, nơi màchức năng đào tạo có tầm quan trọng Bộ phận này liên hệ trực tiếp với phógiám đốc quản trị hay quản trị trưởng của doanh nghiệp

Vì vậy phát triển nguồn nhân lực và đào tạo được tách ra từ chức năngquản trị nhân lực Những chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực được gọi làngười quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, ngườiđào tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào tạo phải đảmnhận vai trò khác nhau phối hợp với môi trường làm việc của họ Để đạt đượchiệu quả, họ phải là những người có kiến thức sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phốihợp hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ conngười, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phântích xây dựng các quan niệm

Về kiến thức, chuyên gia đào tạo phải phát triển nguồn nhân lực nên có kiếnthức về những môn khoa học xã hội hay hành vi cư xử như: Tâm lý học, tâm lýhọc đại cương, tâm lý hoc xã hội, giáo dục học, chính trị học, xã hội học, nhânchủng học, quản lý kinh doanh hay quản lý chung Cũng là hoàn toàn có ích chongười chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu họ có kiến thức vềnhững môn như quy hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ thuật công nghệ,thông tin, tài chính, điều khiển học, hiệu quả kinh tế, Marketing, sản xuất

1.5 Các hính thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1 Đào tạo theo phạm vi

a Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc

nghề hơn Nhóm này gồm các hình thức như:

b Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mụctiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao táctác nghiệp Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, traođổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặtchẽ của người dạy

c Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trênlớp Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhânlành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tớikhi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp

d Kèm cặp chỉ bảo

Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhânviên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trướcmắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lýgiỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm

e Luân chuyển công việc

Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc nàysang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ởnhiều lĩnh vực trong tổ chức Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quátrình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trongtương lai Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:

- Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học đượcnhững kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc

- Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác.

- Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyênmôn

- Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạocán bộ quản lý

1.5.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được táchkhỏi công việc thực tế Các hình thức gồm:

a Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù vàviệc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng Cácdoanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dànhriêng cho đào tạo

b Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy:

Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chínhquy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ

và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh nghiệp trongmột thời gian nhất định

c Các bài giảng, hội nghị, thảo luận:

Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc

ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ

đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiếnthức, kinh nghiệm cần thiết

d Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp nướcngoài áp dụng rộng rãi Trong hình thức này, các chương trình đào tạo được cài sẵntrong máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy Máy sẽ trả lời các thắc mắc

cũng như kiểm tra các kiến thức của học viên.

e Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn:

Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng cácphương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, casette, film Hình thức này có ưu điểm là

nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngừng lại

để giải thích

1.5.3 Theo mục đích của nội dung đào tạo

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiệncông việc an toàn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳnhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với cáckiến thức, kỹ năng mới

Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị giađược tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năngthực hành và kinh nghiệm tổ chức quản lý các chương trình, chú trọng vào các kỹnăng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

1.6 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong công ty

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằm gópphần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệpphải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tìnhhình của doanh nghiệp

1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiêntrong quy trình đào tạo nguồn nhân lực Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp

lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, khôngkhuyến khích được người lao động thực hiện tốt công việc của mình Việc xácđịnh nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau:

a Nhu cầu của doanh nghiệp:

Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau:

o Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống

o Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm

và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặtluật pháp, chính sách, công nghệ tạo ra

o Để hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện nhữngcông việc hiện tại cũng như trong tương lai môt cách hiệu quả hơn

b Nhu cầu cá nhân:

Ngoài những nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở con người còn có nhu cầu vềtinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trílực Do đó, nhu cầu được đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu, giúpcho cá nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một cách có hiệu quả

c Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:

Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồnnhân lực thông qua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi lao động

mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lượng lao động, ví dụnhư:

- Mức độ sai hỏng, phế phẩm

- Sự thiếu hụt chi tiết

- Tần xuất và số lượng các tai nạn lao động

- Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp

- Năng suất lao động

d Dựa vào phân tích khả năng của người lao động:

Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiếnthức, kỹ năng hiện có của người lao động Và thực chất của việc xác định nhucầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trả lời chocác câu hỏi sau:

- Kỹ năng, kiến thức, nào cần được đào tạo và phát triển ?

- Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển ?

- Đào tạo và phát triển ở đâu ?

- Bao nhiêu người cần được đào tạo và phát triển ?

Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo là:

- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao độngcàng tốt Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đàotạo phát triển Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin

có ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những hìnhthức đào tạo hữu ích

- Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp

- Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp: Việc phân tích tình hìnhhoạt động có thể đưa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cầnphải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp

- Dự đoán những thay đổi trong tương lai, liên quan đến sự phát triển

kỹ năng và trình độ của người lao động

- Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả phântích

1.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo nguồn nhânlực Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo vàphát triển cần phải được xác định rõ ràng, bao gồm:

- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ,kiến thức, kỹ năng đạt được sau đào tạo

- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

1.6.3 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực

1.6.3.1 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hànhlập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Lập kế

hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung:

* Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển: Là việc xem xét, lựa chọn ngườilao động để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc

* Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpbao gồm các bước :

Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc Nghiên cứu phạm vi công

việc mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khoá học

Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này.

Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và công việc sẽ làm

hay không

Bước 4: Tiêu chuẩn hoá học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của môi

trường đã áp dụng trong bài này

Bước 5: Kiểm tra đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.

Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học

trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập

Bước 7: Xây dựng một hình thức đào tạo thích hợp nhằm tạo động cơ khuyến

khích người học

Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo là phát

triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước

Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đưa kết quả đánh giá chính

xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo

1.6.3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo

Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo,phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải lưa chọn các hình thức đào tạophù hợp cho từng đối tượng Có hai hình thức đào tạo áp dụng cho từng đốitượng đào tạo cụ thể đó là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.Tuỳ từng yêu cầu, đối tượng cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thức cho

phù hợp.

1.6.3.3 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực

Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, các doanh nghiệp tiến hành tổ chứcthực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực Tổ chức thực hiện tốt chươngtrình đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt được kết quả cao,chất lượng đào tạo được nâng lên Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tậptrung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển, nếu thực hiệnkhông tốt sẽ gây lãng phí rất lớn

1.6.3.4 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Yêu cầu đặt ra khi đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanhnghiệp đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khảnăng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đàotạo; đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinhdoanh…Phát hiện những sai sót cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cầnphải đáp ứng một số yêu cầu sau:

b Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh

mà doanh nghiệp đạt được thông qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanhnghiệp trên thị trường, tình hình đầu tư Trên cơ sở đó cho ta một cái nhìn tổngquát về đội ngũ cán bộ nhân viên, về trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ,các tiềm năng cần được khai thác nhằm nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã đáp ứng đượcđến đâu sau khoá đào tạo và phát triển, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức đượcthay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đàotạo, phát triển chính xác với thực tế

c Tính khả thi về nguồn tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

Khả năng về tài chính tức là khoản chi phí cho đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo củadoanh nghiệp xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu được từ hoạt độngđào tạo nguồn nhân lực như nâng cao cả về số lượng và chất lượng lao độngphục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp trên thị trường, tăng doanh thu,lợi nhuận và thu nhập của cán bộ công nhân viên

Khả thi về thời gian tức là những dự tính về thời gian đào tạo, phát triểnkhông làm xáo trộn tổ chức và ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanhnghiệp

Tính khả thi về thời gian được thể hiện trên các khía cạnh:

- Tỷ lệ về tổng thời gian đào tạo và phát triển so với tổng quỹ thời gianhoạt động của lực lượng lao động trong doanh nghiệp phải nằm trong mộtkhoảng nhất định tuỳ thuộc vào đặc điểm, tính chất sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp

- Thời gian học tập trong năm, trong tháng, trong ngày phải đảm bảocho các học viên có thể tham gia học tập được mà không ảnh hưởng đến công táccủa họ, nhất là đối với cán bộ chủ chốt họ luôn cần có mặt tại vị trí công tác củamình

Khả thi về nhân lực tức là số lượng người dự tính được cử đi đào tạo khônglàm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Sau khi nhữngngười được cử đi học hoàn thành khoá đào tạo sẽ tham gia vào hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp với trình độ cao hơn và làm việc có hiệu quả hơn.Điều này thể hiện trên các khía cạnh sau:

- Tỷ lệ học viên đi học tại bất kỳ thời điểm nào so với lực lượng lao độngcủa doanh nghiệp phải nằm trong một chừng mực cho phép

- Cần có sự ưu tiên hay không ưu tiên trong việc cử người đi đào tạo vàphát triển trên cơ sở tầm quan trọng của việc đào tạo họ

- Khả năng tham gia được hay không của học viên vào chương trình đàotạo và phát triển (khả năng đi đến chương trình và khả năng tiếp thu các nội dungcủa chương trình).

d Về tổ chức quản lý lao động:

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra các bộ phận hay bộ phận chuyên trách làm công tácgiám sát và đánh giá các khoá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đồng thời cácdoanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý nhằmđem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp

e Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Chi phí cho công tác đào tạo & phát triển nhân lực bao gồm nhiều loại khác nhau:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tàisản cố định phục vụ đào tạo, phát triển, trang bị kỹ thuật, thiệt bị phụcvụ chocông tác giảng dạy, học tập

- Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác gảng dạy, đào tạo, pháttriển như: chi phí cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ

- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo

- Chi phí cơ hội: đây là loại chi phí khó xác định bao gồm chi phí cơ hộicủa doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên

Trên cơ sở việc tổng hợp các chi phí này, doanh nghiệp đem so sánh với lợi íchthu được sau quá trình kinh doanh và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp Lợi ích của doanh nghiệp bao gồm hai yếu tố:

Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía cá nhân người lao động được đào tạo

như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong côngviệc, tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõrệt thông qua việc ra quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu củadoanh nghiệp

Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ thể hiện qua chỉ

tiêu lợi nhuận, doanh thu

Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những

chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra, tức là hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp có lãi (LN>0) và kết quả đào tạo và phát triển nguồnnhân lực phát huy được hiệu quả của nó Ngược lại, doanh nghiệp làm ăn thua

lỗ (LN<0), kết quả đào tạo ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huyđược hiệu quả

Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì nó là cơ sởcho việc cải tiến nâng cao hiệu quả của công tác này ở những năm tiếp theo trongquá trình phát triển của doanh nghiệp

1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.7.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xãhội của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tănglên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để cóthêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống

Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đến bằngcấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khả nănglàm việc thực tế của mình Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển củadoanh nghiệp

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức họctập, phương pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu quả đào tạo càng đượcnâng lên

1.7.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quantâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được độingũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả

Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếucông ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy vàhọc, sử dụng trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đàotạo và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liềnvới chính sách tuyển dụng và sử dụng người sau đào tạo

1.7.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đàotạo nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độmuốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình củangười lao động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhânlực trọng yếu, là một đòn bẩy chức năng trong quản lý nguồn nhân lực Đàotạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanhnghiệp Đào tạo nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua nhữngchỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếmlĩnh; tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh; hoàn thiện cáchình thức đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cánhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, cởi mở trong giao tiếp và thamgia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AMICA

TRAVEL

2.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.1 Thông tin chung về công ty

Tên Tiếng việt: Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại & Du lịch Thân Thiện Việt

Nam

Tên giao dịch quốc tế: AMICA TRAVEL JSC.

Tên viết tắt: AMICA TRAVEL

Hình thức: Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại & Du lịch Thân Thiện Việt Nam

là doanh nghiệp được thành lập theo loại hình công ty cổ phần Công ty chịu tráchnhiệm tuân theo luật pháp của Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam vàcác điều khoản quy định trong hợp đồng và điều lệ của Công ty cổ phần

Đại diện lãnh đạo:

Chủ tịch HĐQT: Ông Trần Quang Hiếu

Tổng giám đốc: Ông HÀ ĐỨC MẠNH

Phó tổng giám đốc: Ông Trương Nam Khanh

Địa chỉ văn phòng đại diện: Tầng 3, số 27 Nguyễn Trường Tộ, quận Ba Đình, Hà

Năm 2002 cũng là năm mà điểm đến Việt Nam ngày càng được du khách

nước ngoài lựa chọn để đi du lịch cũng như trở thành một đích đến được ưa chuộngcho công việc kinh doanh của các nhà đầu tư nước ngoài Sự mở rộng giao lưu vănhóa, xã hội cũng đang trở thành nhu cầu du lịch của du khách Việt, sự tò mò khámphá và học hỏi của du khách ngày một tăng cao Vì vậy, sự ra đời Amica Travelnhằm thực hiện những ước mơ ấp ủ về những dự án du lịch, thương hiệu chất lượngdịch vụ uy tín, mang lại sự thuận lợi nhất cho du khách khám phá thiên nhiên, vănhóa, lịch sử mọi miền đất nước của Việt Nam và thế giới

Năm 2012-2013: Bắt đầu từ việc đón những đoàn khách du lịch quốc tế

(Inbound) đầu tiên đến từ những quốc gia: Đức, Mỹ, Thái Lan Sau đó thành lập cácphòng bán tour chức năng: Tour nội địa, Tour Quốc tế Outbound

Năm 2014: phát triển sản phẩm dịch vụ, chương trình tour đa dạng tới các

vùng miền trong cả nước và quốc tế Điểm đến được nối tới nhiều quốc gia trên thếgiới.Đào tạo kỹ năng chuyên môn định kỳ cho tất cả các vị trí trong công ty.Chuyên môn hóa từng bộ phận của mỗi phòng ban

Năm 2015: mở kênh bán tour và thanh toán trực tuyến cho khách du lịch

quốc tế, nội địa đầu tiên ở phía Bắc Phát triển dịch vụ theo nhu cầu của xã hội: thẻchăm sóc khách hàng, thẻ tích điểm, nhắn tin nhận lịch khởi hành

Năm 2016: sự kiện kỷ niệm 10 năm thành lập, Công ty hợp nhất Công ty

dịch vụ lữ hành quốc tế Inbound “Kỳ Nghỉ Vàng-Vietnam Explore Holidays” trởthành Trung tâm lữ hành quốc tế Inbound trực thuộc Amica Travel, phát triển kháchquốc tế đến Việt Nam ngày càng lớn mạnh Tổ chức công đoàn phát triển mạnh, liêntục nhiều năm liền là đơn vị vững mạnh do Liên đoàn Quận Hai Bà Trưng trao tặng.Nhiều hoạt động kỷ niệm 10 năm thành lập: Giải vô địch bóng đá lữ hành, Cuộc thisáng tác ca khúc Amica Travel, hoạt động vì môi trường biển đảo, v.v

Amica Travel đã nhận được Bằng khen, giấy khen trao tặng trong năm 2012:

+ Bằng khen của Bộ Trưởng Bộ Vân hóa, Thể Thao và Du lịch vì sự đóng góp tíchcực trong 10 năm

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Công ty

a Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty

b Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Chức năng, nhiệm vụ của Ban Lãnh đạo

1 Ban Lãnh đạo chịu trách nhiệm tổng hợp, xây dựng chiến lược kinh doanhchung của toàn Công ty, báo cáo và trình HĐQT thông qua kế hoạch kinh doanhhàng năm của Công ty

2 Ban Lãnh đạo chịu trách nhiệm chỉ đạo, điều hành và quản lý chung về cácchiến lược kinh doanh và phát triển dịch vụ của Công, cụ thể:

a Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm điều hành, quản lý chung về toàn bộ quátrình xây dựng, phê duyệt và chỉ đạo thực hiện kế hoạch kinh doanh của các đơn vịtrong Công ty

b Các Phó Tổng Giám đốc có trách nhiệm giám sát, báo cáo tình hình thựchiện kế hoạch kinh doanh của các đơn vị được phân công quản lý trực tiếp trongBan Điều hành Công ty; Đồng thời các Phó Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm trước

Tổng Giám đốc và Hội đồng Quản trị về hoạt động quản lý của đơn vị được phâncông quản lý trực tiếp.

c Các Giám đốc chức năng, đơn vị cơ sở trực thuộc hệ thống AMICA có tráchnhiệm tổ chức và quản lý, kiểm soát công việc của đơn vị theo nhiệm vụ được phâncông

Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Tài chính - Kế toán

Phòng Tài chính - Kế toán là phòng nghiệp vụ có chức năng quản lý Tàichính; trực tiếp tổ chức và thực hiện các nghiệp vụ kế toán - thống kê, hạch toán kếtoán của Công ty Các nhiệm vụ cụ thể bao gồm:

1 Mở, ghi chép, cập nhật và quản lý Sổ kế toán theo quy định của Pháp luật;

2 Tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát công tác hạch toán kế toán, quản lý tàichính, thống kê trong toàn Công ty, đảm bảo phản ánh đầy đủ, chính xác, kịp thờimọi hoạt động kinh tế, tài chính của Công ty;

3 Lập và quản lý sổ sách, theo dõi, kiểm tra, giám sát tình hình thu – chi;

4 Quản lý, theo dõi và lập kế hoạch thanh toán các khoản nợ phải thu, phảitrả của Công ty

5 Thẩm định về hiệu quả kinh tế, việc chấp hành các quy định về quản lý tàichính của các hợp đồng kinh tế;

6 Quản lý, sử dụng, lưu trữ và bảo mật chứng từ, sổ sách tài liệu, chương trìnhphần mềm kế toán;

7 Hướng dẫn việc lập và kiểm tra, giám sát các chứng từ kế toán trong tất cảcác bộ phận thuộc Công ty;

Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Hành chính - Nhân sự

Phòng Hành chính - Nhân sự là phòng nghiệp vụ có chức năng tham mưu giúpviệc Tổng Giám đốc Công ty về các công tác tổ chức nhân sự, chế độ chính sách,phúc lợi và công tác hành chính quản trị

Chức năng, nhiệm vụ của Phòng IT

Là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng tham mưu và giúp việc BanGiám đốc quá trình quản lý và phát triển công nghệ thông tin, cơ sở hạ tầng kỹ thuậtphục vụ hoạt động kinh doanh của Công ty, cụ thể tổ chức thực hiện các nghiệp vụ:

1 Lập Kế hoạch bảo trì, sửa chữa máy móc định kỳ hoặc đột xuất;

2 Giải quyết và đáp ứng các yêu cầu sữa chữa máy móc, mạng lan;

3 Phối hợp Hành chính đánh giá và kiểm soát việc thay thế trang thiết bị, máymóc, trang thiết bị làm việc;

4 Phát triển và ứng dụng công nghệ phần mềm vào hoạt động kinh doanh;

5 Hoạt động nghiên cứu phát triển, cải tiến chất lượng sản phẩm

6 Quản lý và xây dựng hệ thống bảo mật;

7 Xây dựng và thiết kế kỹ thuật, quản lý web

Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Marketing

Là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng tham mưu và giúp việc BanLãnh đạo quá trình quản lý và phát triển thương hiệu, chiến dịch quảng bá – truyềnthông hình ảnh của Công ty, cụ thể tổ chức thực hiện các nghiệp vụ:

1 Quản trị thương hiệu Amica và các thương hiệu thành phần;

2 Quản lý hoạt động Marketing online – offline;

3 Quản lý và chịu trách nhiệm nội dung Website;

4 Quản lý hoạt động thiết kế, in ấn ấn phẩm;

5 Quản lý và triển khai hoạt động hỗ trợ Marketing;

6 Hoạt động truyền thông – quảng bá, quản lý hoạt động đại diện, đại sứthương hiệu;

7 Phối hợp quản lý hoạt động tổ chức nhân đạo

8 Nghiên cứu thị trường và phân tích dữ liệu khách hàng;

9 Định hướng và phối hợp hoạt động chăm sóc khách hàng;

Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Dịch vụ Đầu vào

Là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng tham mưu và giúp việc Ban Lãnhđạo trong việc quản trị chiến lược về dịch vụ cung ứng để có thể tận dụng tối đachính sách ưu đãi nhà cung cấp (chi phí đầu vào), cụ thể:

1 Cung cấp và quản lý thông tin về các dịch vụ: vận chuyển, cư trú, ăn uống,sinh hoạt, điểm thăm quan, điểm dừng chân,…

2 Nghiên cứu và tìm kiếm nguồn cung ứng dịch vụ;

3 Đánh giá và đưa ra tiêu chuẩn và kiểm soát về chất lượng dịch vụ cung ứng;

4 Phối hợp tốt với các phòng ban chức năng khác trong Công ty để hoàn thànhtốt mọi công việc liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty;

Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Điều hành dịch vụ

Là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng tham mưu và giúp việc Ban Giámđốc trong quá trình điều hành và quản lý dịch vụ của Công ty, cụ thể tổ chức thựchiện các nghiệp vụ:

1 Quản lý, lập kế hoạch và tổ chức thực hiện chương trình tour của Công ty đạtchất lượng dịch vụ;

2 Xử lý thông tin và giải quyết sự cố phát sinh trong quá trình thực hiệnchương trình;

3 Quản lý Hướng dẫn viên và các đơn vị cung cấp phương tiện, dịch vụ;

4 Cung cấp đầy đủ thông tin về chương trình làm việc cho những bộ phận liênquan

5 Cập nhật thông tin phản ảnh về chất lượng dịch vụ của khách hàng

6 Phối hợp tốt với các phòng ban chức năng khác trong Công ty để hoàn thànhtốt mọi công việc liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty;

Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Chăm sóc khách hàng

Là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng tham mưu và giúp việc Ban Giámđốc trong quá trình điều hành và quản lý dịch vụ của Công ty, cụ thể tổ chức thựchiện các nghiệp vụ:

2 Truyền tải thông điệp và các giá trị thiết thực của Công ty cho khách hàngcảm nhận sự khác biệt dịch vụ, sản phẩm Công ty.

3 Quản lý hoạt động chăm sóc khách hàng bao gồm quá trình trước, trong vàsau chuyến đi của khách hàng

4 Cung cấp đầy đủ thông tin hoặc lưu ý về chương trình cho đoàn thăm quan

5 Phối hợp các đơn vị để xử lý thông tin sự cố phát sinh trong quá trình thựchiện chương trình;

Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Sản phẩm

Là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng tham mưu và giúp việc Ban Lãnhđạo trong quá trình thiết kế chương trình, xây dựng sản phẩm đặc thù và đón đầu thịhiếu, xu thế của khách hàng:

1 Nghiên cứu và xây dựng các chương trình, hình thành các sản phẩm đặc thù;

2 Xây dựng và phát triển tour tuyến; dự án đầu tư của Công ty;

3 Xây dựng dự án kiểu mẫu mang văn hóa dân tộc, bản địa du lịch;

4 Hỗ trợ bán hàng tư vấn và giới thiệu sản phẩm cho khách hàng;

5 Nghiên cứu đề xuất với Ban Giám đốc về chính sách sản phẩm hoặc chính sách

ưu đãi cho từng chương trình;

6 Chủ trì và phối hợp với các phòng chức năng tổ chức đào, hướng dẫn sản phẩmmới hoặc đào tạo chuyên môn

7 Phối hợp tốt với các phòng ban chức năng khác trong Công ty để hoàn thành tốtmọi công việc liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty;

Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Bán hàng B2B và B2C

Là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng tham mưu và giúp việc Ban Lãnhđạo trong quá trình quản lý, chỉ đạo, điều hành hoạt động bán hàng theo từng lĩnhvực được phân chia (B2B hoặc B2C) và tổ chức thực hiện các nghiệp vụ:

1 Quản lý và tổ chức hoạt động bán hàng, các sản phẩm của Công ty;

2 Quản lý hồ sơ thông tin, giao dịch khách hàng;

3 Hỗ trợ, tư vấn và giới thiệu sản phẩm cho khách hàng;

4 Nghiên cứu đề xuất với Ban Giám đốc về chính sách khách hàng trong từngthời kỳ, tổ chức thực hiện các chính sách khách hàng đã được Tổng Giám đốc Công tyduyệt;

5 Duy trì quan hệ, đề xuất kế hoạch phát triển khách hàng tiềm năng và mở rộngthị trường

6 Chủ trì và phối hợp với các phòng chức năng dự thảo và quản lý các hợpđồng bán hàng, hợp đồng dịch vụ của Công ty;

7 Phối hợp với Phòng Tài chính - Kế toán trong việc thanh toán và thu hồicông nợ với khách hàng;

8 Phối hợp với Marketing để quảng bá hình ảnh, ản phẩm, thương hiệu củacông ty ra thị trường trong và ngoài nước

9 Lập báo cáo định kỳ về kết quả hoạt động quản lý, điều hành của phòng theoqui định của công ty;

Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Dự án:

Là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng tham mưu và giúp việc Ban Lãnhđạo trong việc tìm kiếm và quản lý các dự án đầu tư của Công ty với tư cách là chủtrì dự án: dự án đầu tư khu cư trú, dự án nghiên cứu tour, tuyến, dự án hoạt độngnhân đạo của Công ty, nhằm đáp ứng yêu cầu thị trường, phù hợp pháp luật đểthực hiện chiến lược kinh doanh của Công ty

Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Kế hoạch – Phát triển Dịch vụ:

Là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng tham mưu và giúp việc BanLãnh đạo trong quá trình quản lý hoạt động khai thác, vận hành và phát triển cácdịch vụ tại các cơ sở lưu trú:

1 Xây dựng và lập kế hoạch phát triển các dịch vụ tại các cơ sở lưu trú của Côngty;

2 Xây dựng và tạo quan hệ với đối tác, nhà cung cấp dịch vụ;

3 Quản lý và triển khai áp dụng các tiêu chuẩn chất lượng dịch vụ cho các cơ sởlưu trú theo hệ thống của Công ty;

4 Phối hợp để tư vấn và giới thiệu dịch vụ, sản phẩm cho khách hàng;

5 Nghiên cứu đề xuất với Ban Giám đốc về quy chuẩn sản phẩm, chính sách dịch

vụ theo từng thời kỳ;

Chức năng, nhiệm vụ của Văn phòng Giao dịch/ Cơ sở:

Là đơn vị có chức năng tham mưu và giúp việc Ban Lãnh đạo trong quá trìnhquản lý, điều hành các hoạt động giao dịch trong hoạt động của Công ty tại các cơ

sở, địa bàn khu vực Công ty đặt văn phòng đại diện

Đại diện cho Công ty trong quan hệ giao dịch với các đối tác và tổ chức liênquan tại một địa phương có quan hệ với Công ty trong các lĩnh vực hoạt động

2.2 Phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

2.2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (ĐV: triệu đồng)

12 Thuế thu nhập doanh nghiệp 122.315 863.519 1.262.860 741.204 606,0 399.34 46.2

13 LN sau thuế TNAMICA 314 2.220 3.247 1.905 606 1.026 46.2

(Nguồn: phòng kế toán)

2.2.2 Phân tích doanh thu của doanh nghiệp 2013-2015

Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận 2013 – 2015 của AMICA

Đến 2015 doanh thu của AMICA là 98,918 tỷ đồng , tăng 22,370 tỷđồng tương ứng tỷ lệ tăng 29.2 % Đây là con số khá tốt, điều này cho thấyAMICA có nhiều hợp đông du lịch và thị trường ngày càng mở rộng Công ty

đã đầu tư mua thêm nhiều xe cao cấp giường nằm phục vụ cho tour đường dài

do đó mà doanh nghiệp đã có nhiều các hợp đồng hơn và làm cho doanh thutrong năm 2015 tăng cao

2.2.3 Phân tích lợi nhuận của AMICA 2013 – 2015

Bảng 2.2: Bảng so sánh lợi nhuận qua các năm 2013-2015

2013

Năm 2014

Năm 2015

Lợi nhuận trước

phân tích báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh để từ đó khắc phục giảmchi phí, tăng lợi nhuận Năm 2015 con số này là 3,247 tỷ đồng tăng 1,026 tỷđồng , tương ứng tăng 46.2 % so với năm 2014.

Nguyên nhân của việc lợi nhuận tăng đều qua các năm là do khối lượngcông việc ngày càng tăng, lượng hàng hóa ngày một lớn hơn giúp cho AMICA

có nhiều doanh thu hơn, việc mua sắm thêm trang thiết bị phục vụ cho du lịchvới các tour cung đường dài, phục vụ cho tour xuyên Việt làm công ty cothêm nhiều hợp đồng du lịch mới dẫn đến tăng năng suất lao động

Lãi gộp của doanh nghiệp cũng tăng đều qua các năm 2013 và đạt con

số rất cao tuy nhiên thì chi phí cho doanh nghiệp là tương đối lớn dẫn đếndoanh nghiệp chưa có lợi nhuận cao như mức lãi gộp đã thu được Điều nàycho thấy doanh nghiệp phải có những biện pháp quản chi phí tốt để giảm chiphí tăng lợi nhuận

2.2.4 Phân tích chi phí doanh nghiệp 2013- 2015

Chi phí là biểu hiện bằng tiền của toàn bộ hao phí mà doanh nghiệp đã

bỏ ra trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh một kỳ nhất định Ngoài

ra, chi phí còn là một trong những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến lợinhuận của AMICA Mỗi một sự tăng, giảm của chi phí sẽ dẫn đến sự tăng,giảm của lợi nhuận Đó chính là mối quan tâm hàng đầu của doanh nghiệpbởi lợi nhuận đạt được nhiều hay ít, chịu ảnh hưởng trực tiếp của chi phí đãchi ra

Do đó, chúng ta cần xem xét tình hình thực hiện chi phí một cách hếtsức cẩn thận để hạn chế sự gia tăng và có thể giảm các loại chi phí đến mứcthấp nhất Điều này đồng nghĩa với việc làm tăng lợi nhuận, nâng cao hiệuquả hoạt động của công ty