Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty du lich (8)

Qua quá trình tham gia thực tập tại Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịchThân Thiện Việt Nam nhận thức được tầm quan trọng và những tồn tại cần hoànthiện trong công tác đào tạo và phát triển

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcDANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

ưu các nguồn lực và có những phương pháp quản trị nguồn lực hiệu quả sẽ là chìakhóa thành công cho các doanh nghiệp, một trong các vấn đề về quản trị đó làquản trị nguồn nhân lực Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệuquả của cách quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam thamgia kinh doanh trên nhiều lĩnh vực du lịch Kể từ khi thành lập doanh ngiệp đãkhông ngừng phát triển và đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong lĩnh vự thươngmại của ngành du lịch Việt Nam Khi thị trường có nhiều biến động không ngừngđặc biệt là thị trường xăng dầu có nhiều biến động cùng với đó là sự cạnh tranh gaygắt của nhiều đối thủ cạnh tranh trực tiếp, thêm vào đó là khách hàng ngày càng cónhiều thông tin, càng có nhiều lựa chọn khi quyết định đi du lịch qua dịch vụ hay tựmình đi “ phượt”, chính những điều đó đã gây ra nhiều kho khăn cho Công ty , đòihỏi Công ty phải có những chiến lược, những bước cải tiến thay đổi để đương đầuvới những khó khăn đó

Qua quá trình tham gia thực tập tại Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịchThân Thiện Việt Nam nhận thức được tầm quan trọng và những tồn tại cần hoànthiện trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty em đã chọn

đề tài “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam” làm chuyên đề nghiên cứu của mình.

2 Vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tưThương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam, những yếu tố ảnh hưởng đến việc quản

lý và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởngcủa nó đến việc việc quản lý nguồn lực cũng như ảnh hưởng đến năng lực cạnhtranh của Công ty như thế nào?

3 Mục tiêu nghiên cứu

Chuyên đề tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực, nhân lực và vật lực nắm bắt được những nguyêntắc, trình tự trong việc tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phầnĐầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Dựa trên cơ sở thực tế công tácquản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổchức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty này

4 Phạm vi nghiên cứu

Chuyên đề được nghiên cứu trong phạm vi của Cổ phần Đầu tư Thương Mại

Du lịch Thân Thiện Việt Nam tại địa bàn thành phố Hà Nội, với các số liệu thu thập

từ các phòng ban kinh doanh, phòng Marketing, phòng hành chính nhân sự vàphòng kế toán tài chính thuộc Công ty

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu mô tả, đó là kếthợp giữa quan sát tình hình thực tế hoạt động của các phòng ban và cửa hàng trưngbày bán và giới thiệu sản phẩm Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hànhchính, phòng kế toán, phòng kế hoạch, phòng kinh doanh và phòng Marketing tiếnhành phân tích tổng hợp số liệu và so sánh

Phương pháp thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trị bán hàngtại cửa hàng cũng như người quản lý các phòng bạn, từ đó phân tích và nêu lênnhững nhận xét của bản thân

6 Kết cấu đề tài

Chuyên đề được kết cấu gồm 03 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

công ty.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam.

Chương 3: Một số giải pháp nhắm hoàn thiện công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam.

Dù đã cố gắng tìm hiểu, kết hợp thực tế và những kiến thức đã học trong nhàtrường nhưng do thời gian thực tập ngắn do đó bài viết của em không tránh khỏinhững thiếu sót Vì vậy, em rất mong nhận được nhiều sự góp ý để em hoàn thiệnhơn kiến thức của mình phục vụ cho công việc thực tế sau này

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của cùng các anh chị

trong các phòng ban và tại showroom bán hàng của Cổ phần Đầu tư Thương Mại

Du lịch Thân Thiện Việt Nam đã hướng dẫn và chỉ bảo giúp em có thể hoàn thànhchuyên đề này

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhâ lực và đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của conngười được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sứclao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất củadoanh nghiệp Có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem xétkhái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ sau:

Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhânlực xã hội, nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi laođộng có khả năng lao động

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp : Là lực lượng lao động của doanhnghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trảlương

b Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nhân lực: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay

nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành

Phát triển nhân lực: bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên

theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Tuy nhiên các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đàotạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động vàtiếp diễn không ngừng

1.1.2 Vai trò cảu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác Đào tạo và phát triển có ý nghĩa rất to lớn đối với các Doanhnghiệp nói chung và Công ty nói riêngVì:

Qua qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý

thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề

Qua quá trình đào tạo và phát triển người lao động được học và hiểu biếthơn về nội quy làm việc, an toàn vệ sinh lao động vì thế ý thức kỷ luật cũng sẽ tănglên

Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản xuấtkinh doanh và quản lý Điều đó tạo điều kiện cho Doanh nghiệp có thể áp dụng cáctiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất của Công ty

Công ty có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sựcạnh tranh với các Doanh nghiệp khác để có thể tồn tại và phát triển

Tóm lại, có thể thấy được vai trò, ý nghĩa của vấn đề đào tạo và phát triểnNguồn nhân lực, nhất là trong nền kinh tế thị trường hiện nay với sự cạnh tranh củacác Doanh nghệp cùng ngành Đây là yếu tố quyết định đi đến sự thành công củaCông ty trên con đường Công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất nước

1.1.3 Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

o Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

o Năng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

o Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

b Đối với người lao động

o Tạo ra sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động

o Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

o Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

o Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

o Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong côngviệc.

c Đối với nền kinh tế xã hội

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vôcùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thếmạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu

tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao độngnói riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăngcường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng nhưtrong các đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa cácnhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp; làm cho xã hộingày càng tốt đẹp hơn; các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động vàcuộc sống của từng con người ngày càng có ỹ nghĩa hơn…

1.2 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người

trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển

để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân của họ

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người

cụ thể, khác với những người khác đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp

được với nhau Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng gópcủa họ cho doanh nghiệp

- Thu hút và sử dung tốt những người có đủ năng lực trình độ

- Đạt được giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm

ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ

- Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:

- Ổn định để phát triển

- Có những cơ hội tiến bộ, thăng chức

- Có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp cống hiến đượcnhiều nhất

- Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

- Hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích củangười lao động Sự phát triển của một doanh nghiệp phục thuộc vào các nguồnnhân lực của tổ chức đó

- Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong

tổ chức sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu

tư sẽ sinh lợi đáng kể, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phươngtiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả cao nhất

1.3 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụ thể, chuyên sâu của công việc

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phươngpháp quản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật môitrường kinh doanh

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bịnhững kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này

Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên bởi các kỹ năng chuyênmôn mới cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và vì thế

có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

1.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩnchính phải thoã mãn là phải góp một phần hiệu quả vào quá trình kinh doanh củadoanh nghiệp

Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra không phải vì họ chỉ có vai trò giúpviệc thuộc về bộ phận quản lý nhân lực Quản lý theo kiểu mệnh lệnh hànhchính khác với quản lý theo kiểu phát triển các nguồn nhân lực Kiểu quản lýtheo kiểu mệnh lệnh - hành chính gắn với tệ nạn quan liêu, thù địch, xét xử và

cố chấp về giờ giấc trong làm việc còn chiến lược phát triển nguồn nhân lực làvấn đề con người, giáo dục hoạt động và lợi ích của cả người lao động và bộphận quản lý

Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhân lực, đồng thời cũng cómột phòng phát triển nguồn nhân lực tồn tại độc lập Loại cơ cấu này thường

có trong các doanh nghiệp trung bình và trong một số tổ chức lớn, nơi màchức năng đào tạo có tầm quan trọng Bộ phận này liên hệ trực tiếp với phógiám đốc quản trị hay quản trị trưởng của doanh nghiệp

Vì vậy phát triển nguồn nhân lực và đào tạo được tách ra từ chức năngquản trị nhân lực Những chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực được gọi làngười quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, ngườiđào tạo, nhân viên đào tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đào tạo phải đảmnhận vai trò khác nhau phối hợp với môi trường làm việc của họ Để đạt đượchiệu quả, họ phải là những người có kiến thức sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phốihợp hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ conngười, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phântích xây dựng các quan niệm

Về kiến thức, chuyên gia đào tạo phải phát triển nguồn nhân lực nên có kiếnthức về những môn khoa học xã hội hay hành vi cư xử như: Tâm lý học, tâm lýhọc đại cương, tâm lý hoc xã hội, giáo dục học, chính trị học, xã hội học, nhân

chủng học, quản lý kinh doanh hay quản lý chung Cũng là hoàn toàn có ích chongười chuyên gia đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu họ có kiến thức vềnhững môn như quy hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ thuật công nghệ,thông tin, tài chính, điều khiển học, hiệu quả kinh tế, Marketing, sản xuất.

1.5 Các hính thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1 Đào tạo theo phạm vi

a Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lànhnghề hơn Nhóm này gồm các hình thức như:

b Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mụctiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao táctác nghiệp Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, traođổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặtchẽ của người dạy

c Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trênlớp Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhânlành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tớikhi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp

d Kèm cặp chỉ bảo

Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhânviên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trướcmắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lýgiỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn.

- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm

e Luân chuyển công việc

Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc nàysang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ởnhiều lĩnh vực trong tổ chức Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quátrình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trongtương lai Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:

- Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học đượcnhững kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc

- Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác

- Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyênmôn

- Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạocán bộ quản lý

1.5.3.Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được táchkhỏi công việc thực tế Các hình thức gồm:

a.Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù vàviệc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng Cácdoanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dànhriêng cho đào tạo Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lýthuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư phụtrách Còn phần thực hành, thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư

và công nhân lành nghề hướng dẫn Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhântrực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật

b Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy:

Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chínhquy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ

và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh nghiệp trongmột thời gian nhất định Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý vàcác kỹ sư công nghệ Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đốiđầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành.Tuy nhiên hình thức này đòihỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

c Các bài giảng, hội nghị, thảo luận:

Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc

ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ

đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiếnthức, kinh nghiệm cần thiết

d Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp nướcngoài áp dụng rộng rãi Trong hình thức này, các chương trình đào tạo được cài sẵntrong máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy Máy sẽ trả lời các thắc mắccũng như kiểm tra các kiến thức của học viên

e Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn:

Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng cácphương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, casette, film Hình thức này có ưu điểm là

nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngừng lại

để giải thích

1.5.3 Theo mục đích của nội dung đào tạo gồm có 3 hình thức:

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiệncông việc an toàn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳnhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với cáckiến thức, kỹ năng mới

Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia đượctiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành

và kinh nghiệm tổ chức quản lý các chương trình, chú trọng vào các kỹ năng thủlĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

1.6 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong công ty

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả caonhằm góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanhnghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điềukiện, tình hình của doanh nghiệp

1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiêntrong quy trình đào tạo nguồn nhân lực Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp

lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, khôngkhuyến khích được người lao động thực hiện tốt công việc của mình Việc xácđịnh nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau:

a Nhu cầu của doanh nghiệp:

Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau:

o Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống

o Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm

và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thayđổi về mặt luật pháp, chính sách, công nghệ tạo ra

o Để hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện nhữngcông việc hiện tại cũng như trong tương lai môt cách hiệu quả hơn

b Nhu cầu cá nhân:

Ngoài những nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở con người còn có nhu cầu vềtinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trílực Do đó, nhu cầu được đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu, giúpcho cá nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một cách có hiệu quả

c Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:

Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồnnhân lực thông qua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi lao động

mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lượng lao động, ví dụnhư:

- Mức độ sai hỏng, phế phẩm

- Sự thiếu hụt chi tiết

- Tần xuất và số lượng các tai nạn lao động

- Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp

- Năng suất lao động

- Những phàn nàn khiếu nại trong sản xuất

d Dựa vào phân tích khả năng của người lao động:

Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiếnthức, kỹ năng hiện có của người lao động Và thực chất của việc xác định nhucầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trả lời chocác câu hỏi sau:

- Kỹ năng, kiến thức, nào cần được đào tạo và phát triển ?

- Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển ?

- Đào tạo và phát triển ở đâu ?

- Bao nhiêu người cần được đào tạo và phát triển ?

Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo là:

- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao độngcàng tốt Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và cónhu cầu đào tạo phát triển Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cungcấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo cóhiệu quả và đưa ra những hình thức đào tạo hữu ích

- Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp

- Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp: Việc phân tích tình hìnhhoạt động có thể đưa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng vàhành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việcmột cách thích hợp.

- Dự đoán những thay đổi trong tương lai, liên quan đến sự phát triển

kỹ năng và trình độ của người lao động

- Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả phân tích

1.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo:

Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo nguồnnhân lực Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đàotạo và phát triển cần phải được xác định rõ ràng, bao gồm:

- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ,kiến thức, kỹ năng đạt được sau đào tạo

- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

1.6.3 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đaò tạo nguồn nhân lực

Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực:

Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hànhlập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Lập kếhoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung:

* Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển: Là việc xem xét, lựa chọn người laođộng để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc

*Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpbao gồm các bước :

Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc Nghiên cứu phạmvi công

việc mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khoá học

Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này.

Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và công việc sẽ làm

hay không

Bước 4: Tiêu chuẩn hoá học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của môi

trường đã áp dụng trong bài này

Bước 5: Kiểm tra đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.

Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học

trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập

Bước 7: Xây dựng một hình thức đào tạo thích hợp nhằm tạo động cơ khuyến

khích người học

Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo là phát

triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước

Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đưa kết quả đánh giá chính

xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo

1.6.3.1 Lựa chọn hình thức đào tạo:

Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đàotạo, phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải lưa chọn các hình thứcđào tạo phù hợp cho từng đối tượng Có hai hình thức đào tạo áp dụng cho từngđối tượng đào tạo cụ thể đó là: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài côngviệc Tuỳ từng yêu cầu, đối tượng cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thứccho phù hợp

1.6.3.2 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực:

Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, các doanh nghiệp tiến hành tổchức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực Tổ chức thực hiện tốtchương trình đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt được kếtquả cao, chất lượng đào tạo được nâng lên Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏitập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển, nếu thựchiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn

1.6.3.3. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

a Yêu cầu đặt ra khi đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp:

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanhnghiệp đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khảnăng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đàotạo; đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinhdoanh…Phát hiện những sai sót cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cầnphải đáp ứng một số yêu cầu sau:

b Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinhdoanh mà doanh nghiệp đạt được thông qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần củadoanh nghiệp trên thị trường, tình hình đầu tư Trên cơ sở đó cho ta một cáinhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ nhân viên, về trình độ học vấn, chuyên mônnghiệp vụ, các tiềm năng cần được khai thác nhằm nâng cao tốc độ phát triểnsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã đápứng được đến đâu sau khoá đào tạo và phát triển, cơ cấu nghề nghiệp và tổchức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quảcông tác đào tạo, phát triển chính xác với thực tế

c Tính khả thi về nguồn tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực:

Khả năng về tài chính tức là khoản chi phí cho đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo củadoanh nghiệp xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu được từ hoạt độngđào tạo nguồn nhân lực như nâng cao cả về số lượng và chất lượng lao độngphục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp trên thị trường, tăng doanh thu,lợi nhuận và thu nhập của cán bộ công nhân viên

Khả thi về thời gian tức là những dự tính về thời gian đào tạo, phát triển

không làm xáo trộn tổ chức và ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanhnghiệp.

Tính khả thi về thời gian được thể hiện trên các khía cạnh:

- Tỷ lệ về tổng thời gian đào tạo và phát triển so với tổng quỹ thời gianhoạt động của lực lượng lao động trong doanh nghiệp phải nằm trongmột khoảng nhất định tuỳ thuộc vào đặc điểm, tính chất sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp

- Thời gian học tập trong năm, trong tháng, trong ngày phải đảm bảocho các học viên có thể tham gia học tập được mà không ảnh hưởng đếncông tác của họ, nhất là đối với cán bộ chủ chốt họ luôn cần có mặt tại vịtrí công tác của mình

Khả thi về nhân lực tức là số lượng người dự tính được cử đi đào tạo khônglàm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Sau khi nhữngngười được cử đi học hoàn thành khoá đào tạo sẽ tham gia vào hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp với trình độ cao hơn và làm việc có hiệu quả hơn.Điều này thể hiện trên các khía cạnh sau:

- Tỷ lệ học viên đi học tại bất kỳ thời điểm nào so với lực lượng lao độngcủa doanh nghiệp phải nằm trong một chừng mực cho phép

- Cần có sự ưu tiên hay không ưu tiên trong việc cử người đi đào tạo vàphát triển trên cơ sở tầm quan trọng của việc đào tạo họ

- Khả năng tham gia được hay không của học viên vào chương trình đàotạo và phát triển (khả năng đi đến chương trình và khả năng tiếp thu cácnội dung của chương trình)

d Về tổ chức quản lý lao động:

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra các bộ phận hay bộ phận chuyên trách làm công tácgiám sát và đánh giá các khoá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đồng thời cácdoanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý nhằmđem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp

e Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Chi phí cho công tác đào tạo & phát triển nhân lực bao gồm nhiều loại khác nhau:

- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tàisản cố định phục vụ đào tạo, phát triển, trang bị kỹ thuật, thiệt bịphụcvụ cho công tác giảng dạy, học tập

- Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác gảng dạy, đào tạo, pháttriển như: chi phí cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ

- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo

- Chi phí cơ hội: đây là loại chi phí khó xác định bao gồm chi phí cơ hộicủa doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên

Trên cơ sở việc tổng hợp các chi phí này, doanh nghiệp đem so sánh vớilợi ích thu được sau quá trình kinh doanh và đào tạo, phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Lợi ích của doanh nghiệp bao gồm hai yếu tố:

Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía cá nhân người lao động được

đào tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòngtrong công việc, tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạthiệu quả rõ rệt thông qua việc ra quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mụctiêu của doanh nghiệp

Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ thể hiện qua

chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu

Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được nhữngchi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra, tức là hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp có lãi (LN>0) và kết quả đào tạo và phát triển nguồnnhân lực phát huy được hiệu quả của nó Ngược lại, doanh nghiệp làm ăn thua

lỗ (LN<0), kết quả đào tạo ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huyđược hiệu quả

Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì nó là cơ sởcho việc cải tiến nâng cao hiệu quả của công tác này ở những năm tiếp theo trongquá trình phát triển của doanh nghiệp

1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.7.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:

Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xãhội của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tănglên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để cóthêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống

Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đếnbằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khảnăng làm việc thực tế của mình Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triểncủa doanh nghiệp

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức họctập, phương pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo càng đượcnâng lên

Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách củaNhà nước về các chương trình đào tạo và phát triển Ở nước ta từ trước đếnnay chỉ đào tạo kỹ sư nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệvới trình độ cao đẳng thực hành Bởi vậy, các kỹ sư này bước vào lĩnh vực điềuhành công nghệ rất lúng túng, cần được bồi dưỡng thêm về thực hành thì mớiđảm đương được công việc

1.7.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức:

Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quantâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được độingũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả

Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếucông ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy vàhọc, sử dụng trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đàotạo và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liềnvới chính sách tuyển dụng và sử dụng người sau đào tạo

Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo & phát triển với các chức năng quản trịnhân lực khác.

1.7.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đàotạo nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độmuốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình củangười lao động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhânlực trọng yếu, là một đòn bẩy chức năng trong quản lý nguồn nhân lực Đàotạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanhnghiệp Đào tạo nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông quanhững chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệpchiếm lĩnh; tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh; hoànthiện các hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm,các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, cởi mở trong giao tiếp

và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của doanhnghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY AMICA TRAVEL

2.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.1 Thông tin chung về công ty

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

* Lịch sử hình thành: Công ty TNHH Tài Tâm là một trong những công ty tư vấn

bất động sản đầu tiên tại Hà Nôi, được thành lập năm 1996, và đã nhanh chóng trởthành công ty hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ nhà cho thuê phục vụ kháchhàng là người nước ngoài, Việt Kiều và người Việt Nam Kể từ đó, công ty TNHHTài Tâm phát triển và trở thành một trong những công ty cung cấp nhà, biệt thự, vănphòng và mặt bằng kinh doanh thương mại lớn nhất tại Hà Nội và thành phố Hồ ChíMinh, phục vụ cho các tổ chức ngoại giao, tổ chức phi chính phủ, công ty nướcngoài và khách du lịch và nhiều khách hàng khác

Không dừng lại ở đó, cùng với sự lớn mạnh về hiệu quả của các mảng dịch vụ bấtđộng sản, và qua một quá trình tích luỹ kinh nghiệm, năm 2006 Công ty TNHH TàiTâm bắt đầu tham gia đầu tư trực tiếp các dự án khu đô thị mới, văn phòng chothuê, các khu thương mại tại Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, các đô thị khác và

đã đạt được một số thành tựu đáng kể

Công ty TNHH Tài Tâm có trụ sở đặt tại Hà Nội, văn phòng chi nhánh tại thành phố

Hồ Chí Minh và dự định sẽ thành lập thêm các văn phòng đại diện tại các tỉnh thànhkhác của Việt Nam

* Tên giao dịch: Công ty TNHH Tài Tâm

* Trụ sở chính: số 9 Ngô Quyền, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội

* Ngày thành lập: Ngày 06 tháng 05 năm 1996

* Vốn điều lệ: 100.000.000.000 đồng ( Một trăm tỷ đồng )

* Đại diện pháp luật: ông Đỗ Kim Ngọc

* Giám Đốc điều hành: ông Đỗ Lê Quân

2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh:

• Cửa hàng ăn uống

• Dịch vụ trang trí nội thất

• Chế biến sản xuất đồ gỗ

• Giới thiệu sản phẩm hàng hóa

• Dịch vụ thông tin, tiếp thị thị trường bất động sản

• Buôn bán tư liệu sản xuất, buôn bán hàng tiêu dùng

• Làm các dịch vụ phục vụ mua bán, cho thuê nhà ở, làm văn phòng giao dịchcửa hàng

• Dịch vụ khai thác nhà cho thuê

• Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa

• Kinh doanh khách sạn (không bao gồm kinh doanh phòng hát karaoke, vũtrường, quán bar)

• Xây dựng dân dụng, công nghiệp và giao thông

• Tư vấn và môi giới thương mại

• Kinh doanh vận chuyển hành khách và vận tải hàng hoá

• Dịch vụ cung cấp thông tin, điểm báo về thị trường

• Buôn bán ôtô, phương tiện vận tải và máy móc, vật tư phụ tùng thay thế

• Vận tải hàng hoá, giao nhận hàng hóa

• Dịch vụ khai thác và quản lý nhà cho thuê

• Dịch vụ khai thác, kinh doanh, quản lý và vận hành toà nhà cho thuê

• Dịch vụ khai thác, kinh doanh, quản lý và vận hành khu đô thị mới

• Dịch vụ đầu tư thuê và cho thuê lại toà nhà

• Nghiên cứu thị trường và môi giới giao dịch thương mại

• Tư vấn và quản lý bất động sản ( không bao gồm tư vấn pháp luật)

• Dịch vụ định giá tài sản, bất động sản (không bao gồm dịch vụ giám định

Giám đốc

(chuyên gia nước ngoài)

BQL, chuyên gia nước ngoài BQL 39A

Ngô Quyền HCNS khách hàngChăm sóc TCKT PT Dự án đầu tư KDDA văn phòngMôi giới

Colliers cử đi công tác tại các dự án

Quản lý toà nhà

Phó phòng phòngPhó Kế toán trưởng

Kế toán Tài sản cố định Nghiên cứu thị trường

PR NV kinh doanh NV kinh doanh

Lễ tân

Bảo vệ Maid Kế toán

Công nợ Chuyên viên

Nhân viên

Tạp vụ Thanh toánKế toán

hàng hoá, định giá tài sản thuộc thẩm quyền Nhà nước)

• Dịch vụ khảo sát thị trường và lập các dự án khả thi cho các nhà đầu tư trongnước và đầu tư nước ngoài (không bao gồm dịch vụ thiết kế công trình)

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhân sự của công ty.

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức.

đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcSơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH

Tài tâm Hà Nội

đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcGhi chú:

(1) BQL: Ban quản lý(2) HCNS: Hành chính nhân sự(3) TCKT: Tài chính kế toán(4) PT: Phát triển

(5) KDDA: Kinh doanh dự án

(6) NV: Nhân viên(7) XDCB: Xây dựng cơ bản (8) VP: Văn phòng

(9) Maid: Người giúp việc(10) PR: Quan hệ công chúng

Trong tương lai, Công ty Tài Tâm sẽ tiếp tục nâng cao và mở rộng nguồn nhân lựcnhằm đáp ứng những yêu cầu hoạt động của công ty Công ty thường xuyên mở cáclớp đào tạo ngắn hạn và gửi cán bộ đi học tại các lớp đào tạo về bất động sản đểnâng cao trình độ nghiệp vụ

Bên cạnh đó Tài Tâm còn có một đội ngũ cộng tác viên là những chuyên gia hàngđầu trong lĩnh vực tư vấn tài chính và bất động sản

2.2 LĨNH VỰC KINH DOANH VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC CÁC PHÒNG BAN CỦA CÔNG TY

2.2.1 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty.

- Đầu tư bất động sản: Đầu tư xây dựng toàn bộ công trình hoặc mua cổ phần các

dự án xây dựng những khu liên hợp hoặc khách sạn cao cấp, các khu resort, trungtâm thương mại, các công trình xây dựng vui chơi giải trí, các toà nhà văn phòng,căn hộ để bán hoặc cho thuê tại các khu trung tâm và các thành phố lớn

- Tư vấn đầu tư cho các dự án xây dựng: cung cấp dịch vụ tư vấn về các thủ tục

pháp lý hiện hành để phát triển các dự án đầu tư Công ty luôn đồng hành cùngkhách hàng trong suốt quá trình chuẩn bị của dự án đầu tư, nhờ đó khách hàng sẽluôn nắm bắt được những cơ hội và đạt được hiệu quả chi phí; cung cấp dịch vụphân tích tính hiệu quả kinh tế, phân tích thị trường, hỗ trợ khách hàng trong việcđánh giá hiệu quả đầu tư, cung cấp các giải pháp có tính thực tiễn cao

- Cung cấp dịch vụ quản lý và khai thác bất động sản: bằng phương pháp quản lý

tốt các chi phí hoạt động, Công ty cung cấp các giải pháp và chương trình để giúpkhách hàng nâng cao giá trị bất động sản của mình Bên cạnh đó, công ty đóng vaitrò trung gian giữa người sử dụng và các nhà đầu tư, mang đến cho khách hàngnhững dự án đầu tư bằng phương pháp làm việc hiệu quả nhất

- Môi giới, cho thuê văn phòng, căn hộ cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài:

Công ty Tài Tâm lấy làm tự hào vì đã giới thiệu những văn phòng, những ngôi nhà,các căn hộ tiện nghi đạt tiêu chuẩn quốc tế để cho hơn 3 500 khách hàng gồm cáccông ty, gia đình và cá nhân người nước ngoài đến sống và làm việc tại hà nội vàthành phố Hồ Chí Minh Các hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng đượcnâng cấp và cải thiện

- Đầu tư tài chính trực tiếp: Tài Tâm tham gia góp vốn thành lập công ty, đầu tư

dự án hoặc tham gia với tư cách là nhà đầu tư có quyền quản lý trong các tập đoàn.Điều này tạo thuận lợi cho Tài Tâm trong việc nắm bắt chi tiết và thường xuyênnhững thông tin về hoạt động kinh doanh của công ty mà Tài Tâm nắm cổ phần Do

đó các quyết định đầu tư được ban hành và xem xét dựa theo các giai đoạn pháttriển

- Đầu tư tài chính gián tiếp: mua cổ phần của các công ty cổ phần đang hoạt động có

hiệu quả và tiềm năng Đầu tư gián tiếp được phân chia thành hai loại:

Đầu tư vào các công ty có cổ phiếu được niêm yết trên thị trường chứng khoán: sốlượng các công ty này đang ngày càng tăng lên nhanh chóng Những công ty nàyđược giám sát chặt chẽ bởi các cơ quan nhà nước, do đó các thông tin về nhữngcông ty này là khá cập nhật và chính xác.

Đầu tư vào những công ty chưa có cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán

2.2.2 Nhân sự và cơ cấu tổ chức hoạt động

2.2.2.1.Phòng đầu tư và phát triển dự án:

a.Sơ đồ tổ chức:

b.Chức năng nhiệm vụ:

• Tư vấn chiến lược đến ban giám đốc công ty:

- Tư vấn chiến lược, kế hoạch dự án

- Đánh giá cơ hội, hiệu quả đầu tư.(FS)

- Trình tự đầu tư.

- Lên kế hoạch triển khai dự án đầu tư

- Tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện

- Tham gia các dự án trung và dài hạn của công ty, tham gia đấu thầu các dự án

• Dịch vụ tư vấn đầu tư, quản lý bất động sản cho các nhà đầu tư

- Dịch vụ tư vấn đầu tư bất động sản

- Tìm kiếm giới thiệu địa điểm đầu tư

- Tư vấn các thủ tục pháp lý cho dự án đầu tư (phần chuẩn bị đầu tư)

- Tư vấn lập báo cáo đề xuất khai thác đầu tư cho dự án đầu tư, tính hiệu quảkinh tế cho các dự án đầu tư

- Lập báo cáo phân tích thị trường

- Tư vấn thiết kế, quy hoạch

- Dịch vụ định giá bất động sản

• Dịch vụ quản lý cao ốc, toà nhà, khu đô thị mới:

Phối hợp cùng nhà đầu tư để đưa ra quy trình quản lý chung cư như:

• Môi giới đầu tư cho các nhà đầu tư trong và ngoài nước

- Tìm kiếm giới thiệu địa điểm, cơ hội đầu tư

- Dịch vụ thực hiện chuẩn bị toàn bộ phần chuẩn bị đầu tư cho các nhà đầu tư

- Lập báo cáo phân tích thị trường

- Dịch vụ định giá bất động sản

• Chiến lược xây dựng phát triển các mối quan hệ.

- Thiết lập các mối quan hệ nhằm tìm kiếm các dự án, giải quyết khai thông các thủtục hành chính liên quan đến các mảng dịch vụ, lĩnh vực kinh doanh mà công ty cungcấp Tiêu chí quan hệ là đúng người đúng việc, tận dụng tối đa mối quan hệ Biến quan

hệ thành nguồn lực và nguồn lợi của công ty

- Các sở ban ngành của các tỉnh thành phố

- Các công ty tư vấn, kinh doanh bất động sản khác

- Các công ty tư vấn thiết kế xây dựng

- Các ban quản lý dự án tại tất cả các quận huyện trong các thành phố

2.2.2.2.Phòng dịch vụ cho thuê văn phòng

a Sơ đồ tổ chức

b Chức năng nhiệm vụ