Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công trình 793 – thành phố đông hà tỉnh quảng trị

HOÀNG QUANG THÀNH Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 793 – THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ - TỈNH QUẢNG TRỊ” 1.Tính cấp thiết của đề tài Năng lực của một

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công trình 793 – Thành phố Đông Hà - Tỉnh Quảng Trị”, là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Quảng Trị, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Nguyên

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, với tình cảm chân

thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả các cá nhân và cơ quan

đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài

Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và

truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt khóa học tại Trường Đại học

Kinh tế Huế

Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn Thầy giáo TS Hoàng Quang Thành, người

đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để giúp đở tôi trong suốt quá trình hoàn thành

luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Huế,

phòng Đào tạo sau đại học, các Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài

Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần công trình 793, các

anh chị ở các phòng ban trong đơn vị đã nhiệt tình cộng tác, cung cấp những tài liệu và

thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này

Mặc dù bản than đã hết sức cố gắng, nhưng nội dung luận văn không tránh

khỏi sự thiếu sót, kính mong quý thầy cô giáo, ban bè, đồng nghiệp góp ý, chỉ dẩn

them để luận văn được hoàn thiện

Xin chân thành cảm ơn!

Quảng Trị, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Nguyên

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ

Học viên thực hiện: NGUYỄN VĂN NGUYÊN

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8340410

Niên khoá: 2016-2018

Người hướng dẫn khoa học: TS HOÀNG QUANG THÀNH

Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 793 – THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ - TỈNH QUẢNG TRỊ”

1.Tính cấp thiết của đề tài

Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính,

cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con người sẽ quản

lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện

đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp Do đó, công tác đào tạo và Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình Đối với Tổng công ty công trình đường sắt nói chung và Công ty cổ phần Công trình 793 nói riêng trong tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong đó có ngành đường sắt khi mà các ứng dụng khoa học mới được áp dụng trong công tác quản lý, duy tu, sửa chữa xây mới các công trình thì nhu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật có trình độ cao cùng với đội ngũ công nhân lành nghề trở thành một nhu cầu bức bách hơn bao giờ hết

Từ thực trạng nguồn nhân lực hiện có tôi nhận thấy rằng cần phải có các giải pháp thích hợp để phát triển nguồn nhân lực của công ty, có như vậy mới đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ đồng thời tăng khả năng cạnh tranh phù hợp với xu thế phát triển của ngành đường bộ và đường sắt hiện nay Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được sự đồng ý của

Ban lãnh đạo công ty tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Công trình 793 – Thành phố Đông Hà- Tỉnh Quảng Trị” làm luận văn

thạc sỹ của mình

2 Phương pháp nghiên cứu

Thông qua bảng số liệu thu thập được và điều tra khảo sát tổng hợp để phân tích đánh giá thực trang chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần công trình 793

- Phương pháp thống kê mô tả

- Phương pháp phân tích thông kê

- Phương pháp so sánh

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Kết quả nghiên cứu là một tài liệu tham khảo quan trọng, giúp các lãnh đạo của Công ty cổ phần công trình 793 có một cái nhìn tổng quan, cụ thể về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị hiện nay, từ đó áp dụng các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và hướng đến sự phát triển của đơn vị trong thời gian tới với hiệu quả tốt nhất

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NL Nhân lực

LĐ Lao động

DN Doanh nghiệp LLLĐ Lực lượng lao động NNL Nguồn nhân lực

CL NNL Chất lượng nguồn nhân lực XDCT Xây dựng công trình

CBCNV Cán bộ công nhân viên NLĐ Người lao động

DN Doanh nghiệp

CP Cổ phần TNHH MTV Trách nhiệm hửu hạn một thành viên SXKD Sản xuất kinh doanh

ĐSXH Đời sống xã hội HĐQT Hội đồng quản trị BCĐ Ban chỉ đạo HĐLĐ Hợp đồng lao động BHLĐ Bảo hộ lao động ATLĐ An toàn lao động VSLĐ Vệ sinh lao động

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

MỤC LỤC vi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ xi

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

4.1 Phương pháp thu thập thông tin 3

4.2 Phương pháp xử lý thông tin 4

4.3 Phương pháp phân tích 4

5 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.1.1 Nhân lực 6

1.1.1.2 Nguồn nhân lực 6

.1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 10

1.1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11

1.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.1.3.1 Nhóm các tiêu chí về trí lực 17

1.1.3.2 Nhóm các tiêu chí về thể lực 19

1.1.3.3 Nhóm các tiêu chí về tâm lực 20

1.1.4 Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 25

1.1.4.1Ttuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực 25

1.1.4.2 Tiền lương, thưởng 27

1.1.4.3 Điều kiện làm việc 28

1.1.4.4 Đời sống tinh thần của người lao động 29

1.1.4.5 Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp 30

1.2 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bài học đối với Công ty Cổ phần công trình 793 30

1.2.1 Kinh nghiệm nước ngoài 30

1.2.2 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp xây dựng ở trong nước 32

1.2.2.1 Kinh nghiệm của Tổng công ty Xây dựng công trình Giao thông 8 32

1.2.2.2 Kinh nghiệm tại Xí nghiệp 11- Công ty xây dựng 319 – Bộ Quốc Phòng 33

1.2.3 Một số bài học đối với Công ty CP Công trình 793 34

1.3 Mô hình nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công trình 793 – TP Đông Hà – Tỉnh Quảng Trị 37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 39

2.1.Tông quan về Công ty Cổ phần Công trình 793 39

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 39

2.1.2 Mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty 40

2.1.2.1 Ban Giám đốc 42

2.1.2.2 Phòng Kế hoạch 42

2.1.2.3 Phòng Kỹ thuật 43

2.1.2.3 Phòng Tài chính - Kế toán 43

2.1.2.4 Phòng Vật tư thiết bị 44

2.1.2.5 Phòng Nhân chính 45

2.1.2.6 Các tổ sản xuất và bộ phận công tác 46

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh 46

2.2 Tình hình thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CPCT 793 47

2.2.1 Cơ cấu, tình hình sử dụng lao động 47

2.2.2 Chất lượng của nguồn nhân lực 49

2.2.2.1 Về trí lực của người lao động 49

2.2.2.2 Về thể lực người lao động 52

2.2.2.3 Về Tâm lực của người lao động 53

2.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng NNL tại Công ty CPCT 793 56

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 56

2 3.2 Tuyển dụng và xắp xếp công việc 57

2.3.3 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 58

2.3.4 Chế độ thù lao và đãi ngộ 59

2.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động 60

2.4 Đánh giá về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua ý kiến của các đối tượng được điều tra 62

2.4.1 Đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý 62

2.4.2 Đánh giá của người lao động trực tiếp 66

2.5 Đánh giá chung 69

2.5.1 Kết quả đạt được 70

2.5.2 Hạn chế 71

2.5.3Nguyên nhân của những mặt còn hạn chế 73

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH 793 74

3.1 Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công trình 793 74

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 76

3.2.1 Giải pháp về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 76

3.2.2 Giải pháp về Tuyển dụng và sắp xếp, bố trí lao động 78

3.2.3 Giải pháp về hoạt động đào tạo và bồi dưỡng 81

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện các chính sách vê lương, thưởng và phúc lợi 85

3.2.5 Giải pháp về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động 87

3.2.6 Giải pháp về đảm bảo an toàn lao động và điều kiện làm việc 88

3.2.7 Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp 89

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92

1 Kết luận 92

2 Kiến nghị 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

PHỤ LỤC 96 Quyết định hội đồng chấm lv

Biên bản hội đồng chấm lv

Nhận xét của phản biện 1 và 2

Bản giải trình chỉnh sửa luận văn

Xác nhận hoàn thiện luận văn

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Các nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 17

Bảng 1.2 : Nội dung câu hỏi liên quan đến công tác nguồn nhân lực 37

Bảng 2.1: Một số công trình tiêu biểu đã và đang thực hiện của công ty 40

Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty CPCT 793 46

Bảng 2.3: Tình hình sử dụng lao động tại công ty Cổ phần công trình 793 48

Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của người lao động qua 3 năm 2014-2016 49

Bảng: 2.5 Trình độ tay nghề của CN LĐ trực tiếp qua 3 năm 2014-2016 50

Bảng 2.6: Các kỷ năng cần thiết của người lao động 51

Bảng 2.7: Tình hình sức khỏe NLĐ của Công ty qua 3 năm 2014-2016 53

Bảng 2.8: Đánh giá mức độ thực hiện công việc của Công ty trong 3 năm qua 55

Bảng 2.9: Đánh giá về các biện pháp nâng cao CLNNL qua ý kiến khảo sát của cán bộ quản lý 62

Bảng 2.10: Kết quả điều tra về tính hữu ích đối với các lớp đào tạo do DN tổ chức 66

Bảng 2.11:Kết quả điều tra về sự cần thiết đào tạo, bổ sung kỹ năng 66

Bảng 2.12: Kết quả điều tra về nội dung các lớp tập huấn DN tổ chức 67

Bảng 2 13: Kết quả điều tra về tầm quan trọng của việc sử dụng BHLĐ 68

Bảng 2.14: Kết quả điều tra về việc sử dụng BHLĐ 68

Bảng 2 15: Kết quả điều tra về mức độ quan tâm của lãnh đạo đối với NLĐ 69

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty 41

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU 1.TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính,

cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v… trong đó con người sẽ quản

lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện

đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Việt Nam đã bắt đầu hội nhập kinh tế quốc tê, các doanh nghiệp đều bức xúc trăn trở với bài toán “tìm đâu tướng giỏi quân tinh” Sau khi cổ phần hóa các doanh nghiệp ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực Chính đội ngũ lao động chất lượng cao

sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch thu hút nhân tài.Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình Đối với nước ta, tuy có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn chế Số được đào tạo cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới Muốn đưa đất nước phát triển nhanh và tiến kịp các nước tiên tiến thi chúng ta cần phải đào tạo được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó

Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp Do đó, công tác đào tạo và Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh

nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình Đối với Tổng công ty công trình đường sắt nói chung và Công ty cổ phần Công trình 793 nói riêng trong tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong đó có ngành đường sắt khi mà các ứng dụng khoa học mới được áp dụng trong công tác quản lý, duy tu, sửa chữa xây mới các công trình thì nhu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật có trình độ cao cùng với đội ngũ công nhân lành nghề trở thành một nhu cầu bức bách hơn bao giờ hết

Từ thực trạng nguồn nhân lực hiện có tôi nhận thấy rằng cần phải có các giải pháp thích hợp để phát triển nguồn nhân lực của công ty, có như vậy mới đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ đồng thời tăng khả năng cạnh tranh phù hợp với xu thế phát triển của ngành đường bộ và đường sắt hiện nay Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được sự đồng ý của

Ban lãnh đạo công ty tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Công trình 793 – Thành phố Đông Hà- Tỉnh Quảng Trị” làm luận văn

- Đề xuất định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình 793 trong thời gian tới

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài có đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Công ty CP Công trình 793 Đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên

và người lao động làm việc tại Công ty CP Công trình 793

* Phạm vi nội dung: Nghiên cứu những nội dung cơ bản của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty CP công trình 793

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.1 Phương pháp thu thập thông tin

+ Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng nguồn số liệu từ các Các sách, báo, tạp chí, tài liệu, các công trình nghiên cứu đã được công bố, các bài viết trên Internet, các báo cáo,

số liệu thống kê do các phòng ban thuộc Công ty CP công trình 793 cung cấp

+ Số liệu sơ cấp: Được thu thập qua điều tra khảo sát theo bảng hỏi chuẩn bị trước đối với các đối tượng gồm cán bộ quản lý, những người lao động làm việc tại các

bộ phận của Công ty CP công trình 793 nhằm mục đích phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Để góp phần hoàn thiên và nâng cao chất lượng đội ngủ cán bộ công nhân viên

và người lao động tại công ty cổ phần công trình 793, tác giả đã tiến hành lấy ý kiến

khảo sát đối với toàn thể cán bộ công nhân viên, người lao động đang làm việc tại công

ty Cổ phần công trình 793 bằng hình thức phát phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi

Tác giả tiến hành điều tra với 2 đối tượng

Đối tượng thứ nhất: bao gồm những cán bộ làm công tác quản lý

Đối tượng thứ hai: bao gồm tất cả những lao động là LĐ sản xuất tại đơn vị

4.2 Phương pháp xử lý thông tin

Số liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm Exel để tổng hợp phân tích cá số liệu thu thập được qua đó làm cơ sở đánh giá chất lượng đội ngủ Cán bộ công nhân viên và Người lao động tại công ty Cổ phần Công trình 793

4.3 Phương pháp phân tích

Thông qua bảng số liệu thu thập được và điều tra khảo sát tổng hợp để phân tích đánh giá thực trang chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần công trình 793

Phương pháp thống kê mô tả:Nhằm mô tả thực trạng các vấn đề trong việc nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công trình 793, luận văn sử dụng các phương pháp phân tích thống kê bao gồm: Phương pháp so sánh nhằm đánh giá được tốc độ tăng giảm nguồn nhân lực của công ty qua các năm, phương pháp phân tổ, phương pháp phân tích biến động từ đó rút ra quy luật vận động và phát triển của các vấn đề nghiên cứu

Sử dụng các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối nhằm phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty nhằm phản ánh quy mô, cơ cấu, cũng như tình hình nguồn nhân lực , và kết quả hoạt động kinh doanh của DNTN

Phương pháp phân tích thông kê: Các số liệu sau khi được thu thập thì sẻ được

phân tích một cách tổng hợp để làm rỏ, đánh giá được thực trạng nguồn nhận lực tại công ty, Phân tích thống kê tình hình nguồn nhân lực nhằm góp phần đánh giá một cách đầy đủ và toàn diện về thực trạng nguồn nhân lực của công ty Nghiên cứu xu

hướng phát triển, mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực

Phương pháp so sánh:Trên cơ sở các chỉ tiêu đã được tính toán tương ứng với

các chỉ tiêu đánh giá so sánh với nhau từ đó thấy được những ưu điểm, khuyết điểm, lợi thế và khó khăn làm cơ sở đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty trong tương lai

Sử dụng phương pháp so sánh số tuyệt đối, số tương đối để phân tích thực trạng của các vấn đề nghiên cứu để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp

5 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận nội dung chính của luận văn được thiết kế gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Công trình 793 Chương 3:Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công trình 793

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nhân lực

Trên phạm vi quốc gia Nhân lực (NL) là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định

và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động (LĐ) và khả năng tham gia LĐ của từng cá nhân cụ thể Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người Nhân lực theo nghĩa được hiểu: Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn LĐ XH) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động và Nhân lực Doanh nghiệp là lực lực lượng lao động của từng DN, là số người có trong danh sách của DN

PGS.TS Nguyễn Đức Thành cho rằng “Nhân Lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của

con người trong lao động sản xuất[9, tr.5]

Như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con gười tham gia vào quá trình LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình LĐ NL là tổng thể số lượng và chất lượng những người LĐ đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình LĐ tương ứng của mỗi DN, tổ chức trên thị trường Nói cách khác,

NL được hiểu là LLLĐ với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà XH hay thị trường có nhu cầu Cấu thành NL là số lượng NL bao gồm tổng thể những người trong

độ tuổi LĐ và thời gian làm việc có thể huy động của họ Chất lượng NL: thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người

LĐ

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Tổ chức LĐ quốc tế (ILO) đã chỉ ra NNL của một quốc gia: là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia LĐ Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô

và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho XH của NNL trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước

Quan niệm NNL và CLNNL phổ biến rộng rãi nhất hiện nay trên thế giới được

tổ chức Liên Hợp Quốc nhận định: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi

cá nhân và của đất nước Liên Hợp Quốc đã liệt kê ra những điểm cần có đối với NNL

và thực chất đó là các tiêu chí để đánh giá về CLNNL Báo cáo về tác động toàn cầu hóa đối với NNL của Liên Hợp Quốc: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Theo quan niệm này,

NNL được coi như một nguồn vốn Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình SX lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó

Trong phạm vi XH: NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho toàn XH, bao gồm toàn

bộ dân cư có thể phát triển bình thường; là một yếu tố của sự phát triển KTXH, là khả năng LĐ của XH theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng LĐ; là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình LĐ, là tổng thể yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình LĐ

Trong phạm vi tổ chức: NNL bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Nó được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận dụng một cách tối đa khai thác tiềm năng thể lực của con người, trong đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực của con người còn rất mới mẻ và trong giai đoạn đầu

Theo Phạm Minh Hạc: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng LĐ, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai [4]

Trong lý thuyết về sự tăng trưởng KT, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng KT bền vững thậm chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực Liên Hợp Quốc cho rằng: nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển KTXH đất nước Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về

số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài

độ tuổi LĐ

Dưới góc độ KT chính trị: NNL là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn

bộ LLLĐ XH một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm LĐ sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Theo Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn Nhân Lực của tổ chức bao gồm tất cả những người LĐ làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Đó là toàn bộ con người và

các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động - phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức [6, tr.8]

Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác Đây chính là NL mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức Còn bản thân các NL khác không tự kết nối, không

tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con người Vì vậy, vai trò của con người trong quá trình xây dựng và phát triển tổ chức và XH là rất quan trọng [4, tr.1]

Bộ LĐTBXH cho rằng: “NNL là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội”

Theo Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến, NNL được hiểu theo hai nghĩa: rộng

và hẹp Theo nghĩa rộng, NNL là tổng thể tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng LĐ) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương, được chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KTXH của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) trong một thời kỳ nhất định (có thể cho 1 năm, 5 năm, 10 năm…) phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển; Theo nghĩa hẹp, NNL là các tiềm năng của con người được lượng hóa theo một chỉ tiêu nhất định do Luật định hoặc chỉ tiêu thống kê căn cứ vào độ tuổi và khả năng LĐ, tức là có thể đo, đếm được mà quan trọng nhất trong đó là dân số hoạt động KT thường xuyên (còn gọi là lực lượng LĐ) Đó là những người trong độ tuổi LĐ theo luật định, có khả năng LĐ, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp [3, tr.12-13]

Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL

là nguồn cung cấp sức LĐ cho sảm xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển

Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng LĐ của XH, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia vào LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình LĐ

Từ việc nghiên cứu các quan niệm trên: NNL xã hội là toàn bộ con người trong

xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực, tâm lực cho XH Với cách hiểu này, NNL

không có giới hạn về độ tuổi mà ở bất kỳ lứa tuổi nào, ở bất kỳ phạm vi nào có thể sử dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt động có ích trong XH, đặc biệt là các hoạt động tạo ra các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của cải vật chất cho XH thì đều là NNL của

XH NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong một tổ chức đó bằng

trí lực và thể lực của họ Những người cùng làm việc trong một tổ chức là những người

trong độ tuổi LĐ theo quy định của Luật LĐ Thể lực và trí lực là khả năng tiềm ẩn trong mỗi con người Một tổ chức muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết khai thác, biết sử dụng và gìn giữ, biết phát triển các tiềm năng đó

.1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo giáo trình Nguồn nhân lực – Nguyễn Tiệp, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở cá mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động

xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc ), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động)” [8]

Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu thì chất lượng NNL có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng Thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của NNL” [1]

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: Trình độ học vấn, chuyên môn kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấ bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà

có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng[6]

Còn theo Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: Trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nâng lực phẩm chất” Như vậy việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả xem xét trên các mặt chứ không coi đó

là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có

Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá NNL Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL

1.1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chất lượng NNL trong DN được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước, mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới

Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của Vũ Thị Mai –Trong bộ môn

QTNL trường kinh tế quốc dân: “Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (Thể lực, trí lực, tinh thần)

so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của doanh nghiệp”

1.1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế- xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế- xã hội Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một

xã hội

Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người, là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp Để làm được điều đó tổ chức, doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc thông qua việc kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện môi trường làm việc để người lao động hát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp

Việc nâng cao chất lượng nnl được thể hiện qua việc nâng cao các mặt như sau:

Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng

làm việc, kinh nghiệm làm việc…) Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao CLNNL trong DN

Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL) Không

có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc Sức khỏe không chỉ biểu hiện CLNNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL

Nâng cao tâm lực (gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực…) đánh giá

được thái độ trong công việc để biết NNL có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó NNL có tích cực làm việc hơn không? Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn

không? Hành vi có chuẩn mực hơn không? Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của NNL đến môi trường sống và làm việc của NNL

1.1.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực chất lượng cao là một khái niệm rộng, nguồn nhân lực chất lượng cao hay thấp phải được đánh giá thông qua những yếu tố đào tạo thành chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực) trong mối tương quan so sánh với những chuẩn mực nhất định những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân lực được hình thành phát triển thông qua hai con đường chủ yếu là giáo dục đào tạo và thực hành làm việc trong lao động sản xuất

Có thể nói nguồn lực đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp Phải làm như thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp mới tốt được Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu là đạt được hiệu quả kinh doanh cao

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là để phục vụ lợi ích con người Trong doanh nghiệp hiện nay, yếu tố chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại của cả doanh nghiệp Chính vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực góp phần ổn định phát triển, khẳng định vị thế của doanh nghiệp Đây được xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lược của tổ chức doanh nghiệp Nếu công tác này được tổ chức theo kế hoạch và thực hiện thường xuyên sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho doanh nghiệp

Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là hiệu quả kinh doanh Chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là doanh thu và lợi nhuận Như chúng ta đã biết, muốn sản xuất ra của cải vật chất cần phải có 3 yếu tố: lao động, tư liệu lao động, đối

tượng lao động Trong đó lao động là yếu tố quan trọng nhất Nếu không có lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh khác sẽ bị đình trệ Nếu khai thác sử dụng lao động một cách hợp lý, phân định rõ chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ, mối quan hệ hợp tác giữa các bộ phận và cá nhân với nhau, đảm bảo mọi người đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ phận đều có ngưòi phụ trách và có sự ăn khớp đồng bộ trong từng đơn vị và trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì sẽ làm cho quá trình sản xuất kinh doanh được tiến hành cân đối, nhịp nhàng, liên tục từ đó làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần nâng cao mức sống của người lao động Hiện nay đất nước ta trong quá trình đổi mới, xây dựng phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đồng thời với việc tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước do Đảng ta khởi xướng Tất cả đều đòi hỏi phải có đội ngũ lao động đáp ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng, cả về quy mô và cơ cấu, đi kèm với

nó là trình độ tổ chức quản lý lao động tương xứng

Việt Nam là một trong những nước có thu nhập quốc dân bình quân đầu người còn thấp, vấn đề tích luỹ của nền kinh tế và người dân còn hạn chế, nếu không nói là thấp Đại bộ phận người lao động phải nhờ vào thu nhập từ lao động để bảo đảm cuộc sống của bản thân và gia đình mình Nói cách khác, chỉ có thông qua thu nhập từ việc làm thì người lao động mới có điều kiện để đảm bảo và cải thiện đời sống của mình Nâng cao chất lượng cũng chính là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao động sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật lao động, dẫn tới giảm giá thành sản xuất dẫn đến tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công trên thị trường

Mặt khác, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện đảm bảo không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần

Trong số các giải pháp để nâng cao đời sống của người lao động thì giải pháp quản lý tốt, từ đó sử dụng hiệu quả nhất nguồn lao động hiện có là giải pháp tích cực

và có ý nghĩa về nhiều mặt Hơn thế nữa, trải qua các cuộc khủng hoảng kinh tế cho thấy một vấn đề rất quan trọng để giải quyết khủng hoảng là vấn đề con người quản lý kinh tế, tài chính, những chuyên gia giỏi có khả năng ngăn ngừa khủng hoảng, phát triển kinh tế, ổn định tài chính, cho nên tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đối với Việt Nam trong hiện tại và tương lai là nhiệm vụ phải được đặt lên hàng đầu

Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tạo ra sự biến đổi về mặt số lượng và chất lượng Khác với các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là sự phát triển tích cực có định hướng đến đời sống của người lao động, tạo ra sự phát triển của doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải đảm bảo kế hoạch, đảm bảo về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Nguồn lao động trình độ cao là tiêu chí để phản ánh chiều sâu về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong lực lượng lao động của doanh nghiệp nào đó có tỷ lệ lao động trình độ cao thì chất lượng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp cao hay thấp phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ lao động có trình độ cao Nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt nguồn lao động doanh nghiệp sẽ giải quyết được nhiều vấn đề trọng đại trong phát triển kinh tế, xã hội

Hiện nay, các doanh nghiệp đang hình thành hai loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp Cái thiếu hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao Chính vì vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của phát triển kinh

tế, xã hội và hội nhập quốc tế của doanh nghiệp, chưa có những đóng góp lớn để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm

Vì vậy, vấn đề đặt ra hiện nay là phải phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhất là nhân lực chất lượng cao chính là giải quyết mối quan hệ giữa chất và lượng Chất của nguồn nhân lực gắn với các yếu tố của doanh nghiệp và các yếu tố kinh tế - xã hội

Tóm lại, việc nâng chất lượng NNL là việc làm hết sức quan trọng và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp Bởi vì sử dụng NNL tốt sẽ giúp doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả, đứng vững trên thị trường, mở rộng thị phần và tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường

1.1.3 Các tiêu ch í đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo cách đánh giá về CLNNL của Phùng Rân thì năng lực hoạt động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL Tuy khó khăn vất vả nhưng thông qua học tập, rèn luyện có thể đạt được và có thể đánh giá, điều chỉnh được dễ dàng Còn tiêu chí thuộc

về phẩm chất đạo đức tuy dễ nói nhưng lại rất khó đánh giá và điều chỉnh do có nhiều quan điểm khác nhau về đạo đức Một người làm việc tại công sở rất chu toàn, hoàn thiện mọi vấn đề về công việc và giao tiếp Tuy nhiên, về gia đình và khu vực sinh sống, người đó không giao tiếp với ai, gia trưởng và áp đặt mọi việc với người trong gia đình, mọi người trong gia đình phải tuân thủ mọi nguyên tắc người đó đưa ra Cuộc sống gia đình đó rất nặng nề và thiếu tiếng cười nói vui vẻ, hạnh phúc Vậy có thể nói người đó có đạo đức hay không? Vì thế, quan niệm về đạo đức khác nhau tạo ra nhiều cách nhìn nhận, đánh giá về đạo đức cũng khác nhau nên không phải lúc nào cũng dễ dàng thống nhất được tiêu chí đánh giá về CLNNL

Tác giả Paul Hersey của trường phái tâm lý học quản lý sử dụng các tiêu chí đánh giá CLNNL về trình độ học vấn và sự hiểu biết, kỹ năng và tính chuyên nghiệp, ý thức kỷ luật và trách nhiệm với công việc, sự trung thành thể hiện qua thâm niên trong

tổ chức Theo P.Hersey đó là sự sẵn sàng trong tiếp nhận và hoàn thành công việc của NNL trong thực hiện công việc của họ Hầu hết các tác giả chủ yếu đề cập tới CLNNL

được đánh giá thông qua trình độ NNL được đào tạo như các loại bằng cấp, chứng chỉ

nghề nghiệp, bậc thợ, thâm niên trong công việc… mà không có một tài liệu nào chỉ ra

CLNNL được đánh giá thông qua hệ thống tiêu chí cụ thể nào[11]

Dựa trên khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã được đưa ra luận văn xây dựng thành 03 nhóm tiêu chí đánh giá về chất lượng đội ngủ cán

bộ công nhân viên, người lao động trong các doanh nghiệp như sau:

Bảng 1.1: Các nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Sức khỏe của người lao động

- Thể lực của người lao động

- Công tác bảo vệ và chăm lo sức khỏe cho NLĐ

Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn mà NNL có được chủ yếu thông qua

đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó trước khi đảm nhiệm công việc đó là các cấp bậc học trung cấp, CĐ, ĐH và trên ĐH Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ… Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho NNL Bất kỳ một vị trí nào trong DN đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định Do đó, việc trang bị kiến thức

chuyên môn là không thể thiếu cho dù NNL đó được đào tạo theo hình thức nào Kiến thức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo; qua sự nhận thức

các vấn đề trong cuộc sống XH mà NNL tiếp thu được Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công việc, còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của NNL

Kỹ năng tay nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc Khả

năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng Có

thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác Điều đó được coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năng khiếu của NNL Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL Vì thế, NNL có thể được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc

Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm

việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được Có những nhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung thành đối với

DN hoặc với ngành Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình

độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của người công nhân

kỹ thuật Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức Tất cả các yếu

tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của DN mà con người là đối tượng sở hữu Khai thác trí lực của con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản

trị là quan trọng nhất Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng

cụ thể

1.1.3.2 Nhóm các tiêu chí về thể lực

Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và tinh thần minh mẫn Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ hằn học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén…khiến tư duy con người bị ảnh hưởng, có thể không kiểm soát được những hành vi của bản thân

Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc CLNNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà còn cả sức khỏe của bản thân người đó Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó Có sức khỏe mới làm việc được, cống hiến được chất xám của mình Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y tế quy định được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho từng loại

Loại I : Rất khỏe

Loại II: Khỏe

Loại II: Trung bình

Loại IV: Yếu

Loại V: Rất yếu

Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng và

có thang đo nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất Quy mô thể hiện số lượng người được sử dụng, thời gian NNL làm việc tại DN Chất lượng thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính Cơ cấu NNL theo giới tính là một thông số giúp DN đánh giá được việc sử dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ… Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là những người trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút hơn so với NNL có độ tuổi dưới 40, độ tuổi

này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lực tốt, có khả năng xông pha tốt

Riêng đối với ngành XDCT, đặc biệt là các công nhân làm việc trưc tiếp ở công trình, công nhân vận hành máy móc luôn luôn làm việc không kể thời tiết để kip tiến

độ thì không những có sức khỏe tốt mà phải có trình độ tay nghề và luôn luôn tỉnh táo

để làm việc Do đó, thể chất tốt làm giảm khả năng mắc bệnh nghề nghiệp, làm cho CLNNL được đảm bảo hơn

1.1.3.3 Nhóm các tiêu chí về tâm lực

Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu

áp lực công việc, phẩm chất, đạo đức của người LĐ là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc

Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc Điều này

hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân Khi đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định Tuy nhiên, không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để Đặc biệt, khi văn hóa DN không được quan tâm, các cấp quản trị trong DN không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của công nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, chất lượng

SP Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về trí lực, thể lực thì thái độ làm việc là nhóm yếu

tố ảnh hưởng trực tiếp đến CLNNL trong DN

Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong DN

Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ thù lao của

DN, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian

làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp… Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của DN là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lư trí và tư duy khoa học

Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc

là những cảm xúc bên trong con người Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của NNL, làm thay đổi hành vi trong của NNL Khi NNL kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện NNL có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là có chất lượng về mặt tâm lực

Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân con

người Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể lực Trí lực là

cơ sở để NNL có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc nếu có yêu cầu Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa DN Xuất phát từ

VH truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống… tạo nên VH, đạo đức của con người, những hành vi và thái

độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức Tuy có ảnh hưởng của VH toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp con người có thể kiểm soát hành

vi, nhưng không phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào con người cũng kiểm soát được Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức của NNL là rất khó đánh giá, khó đưa ra một công thức hay một nhận định hay có thể lượng hóa được Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện không giống nhau Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về CLNNL, có tiêu chí về phẩm chất đạo đức của con người nhưng không thể luôn ứng dụng, luôn khách quan trong mọi tình huống Phẩm chất: Phẩm là tư cách còn Chất là tính chất Phẩm chất còn có có nghĩa chỉ tư cách đạo đức Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực

xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội Phẩm chất đạo đức với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai cấp, tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể

Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con người theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của của giáo dục, của lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền thống tốt đẹp của dân tộc

Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao động đó chính là nâng cao: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm…

Việc nâng cao phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những giá trị văn hóa của con người Người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu thương chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm, gây hạn chế cho tiến trình hội nhập quốc tế

Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội Phẩm chất đạo đức

là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý tưởng của mỗi con người.Nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động gồm có nâng cao phẩm chất đạo đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:

- Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh

- Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng

- Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung

- Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp

- Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, …

Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo

đức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác Tuy nhiên, có thể sử dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện, sự chuyển biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm, hạn chế, khuyết điểm của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật Công ty; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp; …

Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện ở thái độ, hành vi

Về thái độ:Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một

hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động Thái độ là ý thức với một việc làm thường xuyên Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người

Thái độ của một người lao động thể hiện qua:

+ Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân…

+ Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch , hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình

+ Thái độ với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất

Nâng cao thái độ của người LĐ trong công việc thì thường được biểu hiện qua:

+ Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với

nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân

+ Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có mà

còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác từ cách đặt vấn đề, bắt chước… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc Nếu một tổ chức

có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự phát triển bền vững

+ Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt

buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp Lợi ích của tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… Nâng cao tính đồng đội tạo

ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong tổ chức

+ Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt

qua tất cả các trở ngại và rào cản Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ và chán nản trong công việc Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp của mình

+ Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước hết phải

biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng…

Về hành vi:Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên

ngoài của một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định Hành vi là hình thức đặc biệt của hoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối tượng chuyển sang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không tách rời nhau; quan hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa ở quan hệ đối tượng)

Hành vi được phân loại như sau:

+ Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền + Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo và biến đổi Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững không thay đổi

+ Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn

+ Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện tượng để đáp ứng và cải tạo thế giới

Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời gian, tức là những tiêu chí để làm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con người, căn cứ vào những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trường hợp và bối cảnh cụ thể

1.1.4 Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.4.1Tt uyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển dụng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp sau này Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo trong tương lai, là nòng cốt Vì thế các doanh nghiệp rất chú trọng và kỹ lưỡng ở khâu này Tuyển dụng được xem là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được xem là có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho doanh nghiệp Nguồn ứng viên tuyển dụng bao gồm nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Đào tạo và sử dụng nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được quyết định bởi chất lượng đào tạo, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội Muốn làm được việc này cần có cơ chế

phối hợp ba bên giữa nhà trường - nhà nước - doanh nghiệp Hiện nay vẫn còn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu cục bộ Vì vậy, Nhà nước cần có cơ chế cụ thể ràng buộc trách nhiệm của các bên

Giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự Quá trình

đó cho phép con người tiếp thu các kiến thức đã học, các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay các hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều đó cũng có ý nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để làm thay đổi các nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và lãnh đạo

Trong các doanh nghiệp, vấn đề đào tạo nhằm

Trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi theo quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cấn thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, được trang bị những chuyên môn cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

1.1.4.2 Tiền lương, thưởng

Tiền lương Tiền lương (theo nghĩa hẹp) là số tiền mà doanh nghiệp, công ty trả cho

người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc Và nếu hiểu theo nghĩa rộng thì tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính

Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp (gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng) và tài chính gián tiếp (gồm bảo hiểm, phúc lợi, trợ cấp…) Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi trường làm việc như: sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi,

sự ghi nhận của xã hội…

Hiện nay trong các tổ chức, doanh nghiệp có hai hình thức tiền lương phổ biến: tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm Ngoài ra, trong thực tế có thể có hình thức trả lương kết hợp cả hai hình thức trên

Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động nhắm thu hút sự quan tâm của họ tới quá trình sản xuất kinh doanh Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm tới tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, giữ gìn và quản lý tốt máy móc thiết bị, đảm bảo không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm và khuyến khích người lao động vào xây dựng doanh nghiệp vững mạnh, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Với ý nghĩa vô cùng to lớn đó,

các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến tiền thưởng và coi đó là một đòn bẩy kinh tế mạnh, xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp, nhằm mang lại hiệu quả kinh tế

Phụ cấp

Các loại phụ cấp và phúc lợi mà người lao động được hưởng cần phải đa dạng, nhằm mục đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và lợi ích khác cho người lao động Đây là một chức năng của quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các khoản lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp do thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức Hoạt động này thể hiện

sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích người lao động trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

1.1.4.3 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhân tố về tâm sinh lý, về vệ sinh phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và điều kiện sống có liên quan với nhau, cùng tác động lên cơ thể người lao động Những tác động đó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, đến khả năng làm việc và sự phát triển về nhân cách của người lao động

Với điều kiện làm việc thuận lợi, người lao động làm việc thoải mái, tạo điều kiện phát triển toàn diện con người cả về thể lực, tinh thần và nhân cách… động viên khả năng lao động sáng tạo và có cảm giác thỏa mãn trong lao động Ngược lại, với điều kiện lao động không thuận lợi sẽ làm giảm khả năng làm việc, phải làm việc trong trạng thái mệt mỏi và có thể xuất hiện tình trạng ốm bệnh lý, thậm chí mắc bệnh nghề nghiệp nếu cứ kéo dài tình trạng lao động đó

Điều kiện làm việc trong doanh nghiệp rất phong phú, đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, mỗi điều kiện làm việc đều tác động đến người lao động theo nhiều

khía cạnh khác nhau Vì vậy doanh nghiệp luôn xác định rõ vai trò của điều kiện làm việc đối với chất lượng lao động và chất lượng nguồn nhân lực Từ đó nghiên cứu và tiến hành nhiều công tác bảo đảm nhằm tạo cho người lao động có đầy đủ các điều kiện làm việc thuận lợi nhất trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

1.1.4.4 Đời sống tinh thần của người lao động

Để có một nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp còn cần phải quan tâm, khuyến khích tinh thần đối với người lao động gồm:

Tạo công việc ổn định cho người lao động

Xây dựng bầu không khí tâm lý, xã hội tốt và đoàn kết trong tập thể lao động Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ,

áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động cao Xây dựng đời sống tinh thần của người lao động cần quán triệt: Xác định các nhu cầu là nguồn gốc, là yếu tố quyết định việc khuyến khích lao động Muốn kích thích người lao động làm việc tốt thì tất yếu phải quan tâm đến các nhu cầu của họ

Trong điều kiện hiện nay, việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của người lao động (tiền lương, tiền thưởng, nhà ở…) nhằm kích thích lao động Nâng cao thu nhập cho người lao động phải coi là mục tiêu hàng đầu của bất cứ doanh nghiệp nào Gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của người lao động với số lượng và chất lượng mà họ

đã hoàn thành Sự tin tưởng vào người lao động, giao quyền tự chủ cho họ trong thực hiện công việc sẽ có tác dụng kích thích sự sáng tạo của họ

Điều kiện lao động, nề nếp, cách thức tổ chức lao động có ảnh hưởng đến sự đam mê công việc của người lao động Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của người lao động, nhà lãnh đạo cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần của người lao động như: đánh giá, đào tạo, thăng tiến và được tôn trọng