Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của người lao động trường hợp các doanh nghiệp dệt may tại tỉnh long an

Tóm tắt: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp CSR là một trong những chủ đề mới nổi trong môi trường kinh doanh ngày nay.Khi ngành dệt may tiếp tục mở rộng,lãnh đạo của các tổ chức đã tậ

LƯƠNG MINH TRUNG

TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH

NGHIỆP DỆT MAY TẠI TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh-Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LƯƠNG MINH TRUNG

TÁC ĐỘNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG:TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH

NGHIỆP DỆT MAY TẠI TỈNH LONG AN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của người lao động:Trường hợp các doanh nghiệp dệt may tại tỉnh Long An” là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự

hướng dẫn khoa học của PGS.TS Hồ Viết Tiến

Cơ sở lý luận được tham khảo từ các nguồn tài liệu trên sách,báo,internet và các bài nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài trên các tạp chí quốc tế được nêu ra trong phần tài liệu tham khảo.Dữ liệu phân tích trong luận văn là những thông tin sơ cấp có được do tôi thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi được gửi đến người lao động làm việc trong các công ty dệt may tại tỉnh Long An

Kết quả nghiên cứu phân tích trong luận văn do chính tôi thực hiện và không sao

chép từ bất kỳ nghiên cứu nào trước đây

TP.Hồ Chí Minh,ngày….tháng…năm 2019

Tác giả luận văn

Lương Minh Trung

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

ABSTRACT

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1.Lý do chọn đề tài: 1

1.2.Mục tiêu nghiên cứu: 3

1.3.Câu hỏi nghiên cứu: 4

1.4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 4

1.5.Phương pháp nghiên cứu: 4

1.6.Ý nghĩa đề tài: 5

CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1.Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: 6

2.1.1.Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR): 6

2.1.2.Các tiêu chuẩn liên quan đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động: 9

2.1.3.Các thành phần của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động: 11

2.2.Sự hài lòng trong công việc: 14

2.3.Cam kết của người lao động: 15

2.4.Tình hình thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong ngành dệt may ở Việt Nam: 15

2.4.1.Tổng quan về ngành dệt may: 15

2.4.2.Tình hình thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong ngành dệt may ở Việt Nam: 16

2.5 Tổng quan về các nghiên cứu trước: 18

2.6.Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất: 29

2.6.1.Xây dựng giả thuyết nghiên cứu: 29

2.6.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất: 34

CHƯƠNG 3:THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 38

3.1.Quy trình nghiên cứu: 38

3.2.Thiết kế nghiên cứu: 39

3.2.1.Đối tượng khảo sát: 39

3.2.2.Phương thức khảo sát: 40

3.2.3.Quy mô mẫu: 40

3.2.4.Thang đo: 41

3.2.5.Bảng câu hỏi: 51

3.3.Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: 52

3.3.1.Làm sạch dữ liệu: 52

3.3.2.Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha): 52

3.3.3.Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): 53

3.3.4.Phân tích tương quan: 53

3.3.5.Phân tích hồi quy tuyến tính: 54

CHƯƠNG 4:KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 55

4.1.Đặc điểm mẫu nghiên cứu: 55

4.2.Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s alpha): 57

4.3.Phân tích nhân tố khám phá- EFA: 60

4.3.1.Phân tích nhân tố khám phá-EFA với thang đo các nhân tố Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp-CSR: 60

4.3.2.Phân tích nhân tố khám phá-EFA với thang đo hài lòng trong công việc của

người lao động: 62

4.3.3.Phân tích nhân tố khám phá-EFA với thang đo cam kết với tổ chức của người lao động: 64

4.4.Phân tích tương quan Pearson: 66

4.5.Phân tích hồi quy: 68

4.5.1.Phân tích tác động của các thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp lên sự hài lòng trong công việc của người lao động: 68

4.5.2.Phân tích tác động của các thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp lên cam kết với tổ chức của người lao động: 71

4.5.3.Phân tích tác động của sự hài lòng công việc đến cam kết với tổ chức của người lao động: 74

4.6.Thảo luận kết quả nghiên cứu: 76

4.6.1.Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự hài lòng trong công việc của người lao động: 77

4.6.2.Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến cam kết với tổ chức của người lao động: 78

4.6.3.Tác động của sự hài lòng trong công việc đến cam kết với tổ chức của người lao động: 79

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 82

5.1.Kết luận nghiên cứu: 82

5.2.Hàm ý quản trị: 84

5.3.Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo: 88

5.3.1.Hạn chế của đề tài: 88

5.3.2.Hướng nghiên cứu tiếp theo: 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CSR: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

CPTPP: Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương gọi tắt là Hiệp định CPTPP

EVFTA: Hiệp định Thương mại tự do giữa Việt Nam và EU

DN: Doanh nghiệp

CP: Cổ phần

TNHH:Trách nhiệm hữu hạn

KCN: Khu công nghiệp

SA-Social Accountability International: Tổ chức trách nhiệm xã hội quốc tế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1.Thang đo Quan hệ lao động 46

Bảng 3.2.Thang đo Cân bằng công việc và cuộc sống 47

Bảng 3.3.Thang đo Đối thoại xã hội 48

Bảng 3.4.Thang đo Sức khỏe và an toàn nơi làm việc 49

Bảng 3.5.Thang đo Đào tạo và phát triển nhân viên 49

Bảng 3.6.Thang đo Mức độ hài lòng của người lao động 50

Bảng 3.7.Thang đo cam kết với tổ chức của người lao động 50

Bảng 3.8.Các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến 51

Bảng 4.1.Đặc điểm mẫu khảo sát 55

Bảng 4.2.Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố 57

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo 60

Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần 61

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s 63

Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA thang đo hài lòng trong công việc 63

Bảng 4.7.Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo cam kết với tổ chức 64

Bảng 4.8 Kết quả phân tích EFA thang đo cam kết với tổ chức 64

Bảng 4.9 Tóm tắt kết quả phân tích Cronbach Alpha và EFA 66

Bảng 4.10 Ma trận tương quan giữa các nhân tố 67

Bảng 4.11.Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy giữa CSR lên 68

Bảng 4.12 Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy giữa CSR lên 69

Bảng 4.13 Hệ số hồi quy của mô hình hồi quy giữa CSR lên 70

Bảng 4.14 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy giữa CSR lên 71

Bảng 4.15 Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy giữa CSR lên 72

Bảng 4.16 Hệ số hồi quy của mô hình hồi quy giữa CSR lên 73

Bảng 4.17 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy giữa sự hài lòng 74

Bảng 4.18 Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy giữa sự hài lòng 75

Bảng 4.19 Hệ số hồi quy của mô hình hồi quy giữa sự hài lòng 75 Bảng 4.20.Mức độ tác động của các yếu tố trách nhiệm xã hội doanh nghiệp 76 Bảng 4.21.Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 80

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1.Đặc điểm mẫu khảo sát 56

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1.Mô hình kim tự tháp về CSR của Carroll ,1991 8

Hình 2.2.Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động 12

Hình 2.3.Mô hình nghiên cứu của Nguyen Ngoc Thang & Yves Fassin (2017) 19

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Barakat và cộng sự (2016) 20

Hình 2.5.Mô hình nghiên cứu của Asrar-ul-Haq và cộng sự (2017) 22

Hình 2.6.Mô hình nghiên cứu của Youn và cộng sự (2018) 25

Hình 2.7.Mô hình nghiên cứu Choong-Ki Lee và cộng sự (2013) 27

Hình 2.8.Mô hình nghiên cứu của Mory và cộng sự (2015) 29

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất 35

Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu 38

Hình 3.2 Sơ đồ các bước phân tích và xử lý dữ liệu 39

Hình 4.1.Kết quả hệ số hồi quy của mô hình 81

TÓM TẮT Tên đề tài:Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự hài lòng công việc và

cam kết tổ chức của người lao động:Trường hợp các doanh nghiệp dệt may tại tỉnh Long An

Tóm tắt:

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là một trong những chủ đề mới nổi trong môi trường kinh doanh ngày nay.Khi ngành dệt may tiếp tục mở rộng,lãnh đạo của các tổ chức đã tập trung chú ý vào các cách để kết hợp các hoạt động trách nhiệm

xã hội của doanh nghiệp vào hoạt động kinh doanh của họ.Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được coi là một khái niệm cốt lõi trong bối cảnh ngành dệt may, nơi nó được coi là yếu tố quan trọng trong cạnh tranh và sự tồn tại của các công ty,bởi vì CSR ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và cam kết của tổ chức.Tuy nhiên,vẫn còn ít nghiên cứu kiểm tra mối quan hệ giữa các khía cạnh của CSR nội bộ (quan hệ lao động, cân bằng công việc cuộc sống, đối thoại xã hội, sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc, đào tạo và phát triển),sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của người lao động,nhất là trong các công ty may ở Việt Nam Vì vậy,vấn đề nghiên cứu của bài nghiên cứu này là tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức đối với người lao động trong các công ty dệt may tại tỉnh

(bao gồm công nhân, nhân viên hành chính) trong các công ty may mặc ở tỉnh Long An với thang đo Likert năm điểm.Đánh giá thang đo và phân tích mô hình nghiên cứu được thực hiện thông qua phần mềm SPSS 20 Kết quả cho thấy trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (quan hệ lao động, cân bằng công việc cuộc sống, đối thoại xã hội, sức khỏe và an toàn,đào tạo và phát triển) có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của người lao động Những phát hiện của nghiên cứu này cho thấy người lao động thể hiện sự hài lòng và cam kết cao hơn khi làm việc trong tổ chức có

trách nhiệm xã hội.Cuối cùng,tác giả đề xuất các kiến nghị, hàm ý quản trị để cải thiện

sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của người lao động trong ngành dệt may

Từ khóa: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp,sự hài lòng công việc,cam kết tổ chức

ABSTRACT Title:The impact of corporate social responsibility on job satisfaction and

organizational commitment for employees: The case of garment companies in Long

An province

Abstract:

Corporate social responsibility (CSR) has become one of the emerging topics business environment in today's As the garment industry continues to expand, the leadership of those organizations has concentrated attention on ways to incorporate corporate social responsibility activities into their business operations.Corporate social responsibility (CSR) has become a core concept in the context of the garment industry where it is considered as a significant factor in competition and a firms' survival, primarily because CSR influences employees satisfaction and organizational commitment However, there are still few studies examining the relationship between the dimensions of internal CSR (labor relations; work–life balance,social dialogue,health and safety at work,training and development),employees job satisfaction and organizational commitment, particularly garment companies in Vietnam.Thus,the research problem of this study is what the impact of corporate social responsibility on job satisfaction and organizational commitment for employees in garment companies in Long An province.The data were collected through questionnaire consisting from 300 employees (including workers, administrative staffs)

in garment companies in Long An province with five point Likert scale.Data analysis

is performed via SPSS 20software.The results show that corporate social responsibility (labor relations; work–life balance,social dialogue,health and safety at work,training and development) have positively impact on job satisfaction and organizational commitment of employees The findings of this research confirmed that employees show higher satisfaction and commitment when working in socially responsible organization.Finally,the author proposed recommendations,mangerial implications in

order to improve employee job satisfaction and organizational commitment in the garment industry

Keywords:Corporate social responsibility,Job satisfaction,Organizational commitment

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1.Lý do chọn đề tài:

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) được tác giả Bowen (1953) đưa ra bàn luận,sau đó đã trở thành một trong những chủ đề mới nổi trong môi trường kinh doanh ngày nay và CSR được xem là chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp (DN) tạo ra lợi thế cạnh tranh,đặc biệt là trong các doanh nghiệp dệt may không chỉ quan tâm

về lợi nhuận mà song song đó phải thực hiện hoạt động trách nhiệm xã hội của mình về thực hành lao động (Thắng,2015).Tất cả những vấn đề mà họ cần quan tâm đối với hoạt động CSR thường liên quan đến môi trường lao động, bình đẳng giới, sức khỏe và

an toàn lao động,quyền lợi về đào tạo phát triển chuyên môn cho NLĐ,cải thiện quan

hệ lao động,giữ chân người lao động (Shen và cộng sự,2009),góp phần phát triển cộng đồng, bao hàm cả các hoạt động thực hiện an sinh xã hội như nhân đạo,từ thiện,…

CSR có thể được hiểu là cam kết của doanh nghiệp đối với NLĐ,đối tác và thị trường ngành dựa trên việc cân bằng các yếu tố: kinh tế, xã hội ,khách hàng,môi trường,pháp lý,….để hướng đến sự phát triển bền vững.Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao hàm nhiều vấn đề: đảm bảo sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc,cải thiện mối quan hệ trong lao động,thực hiện đối thoại xã hội,nâng cao chuyên môn kĩ thuật cho NLĐ để tạo ra lợi ích trong trung và dài hạn cho chính nội bộ DN.(Bộ Lao động

& Thương Binh xã hội,2010)

Mục tiêu trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là góp phần vào sự phát triển trong trung và dài hạn để tiến đến sự bền vững.Vì vậy,để đáp ứng các yêu cầu từ khách hàng lớn ở Châu Âu và Châu Mỹ,các doanh nghiệp cần nhận ra rằng nếu như họ không thực hiện tốt những yêu cầu trách nhiệm xã hội thì họ sẽ vô tình làm giảm đi ưu thế của mình so với đối thủ cạnh tranh.Thực hiện tốt CSR đối với NLĐ chính là các

DN cần đảm bảo những yêu cầu trách nhiệm xã hội,hành động mong đợi và tăng cường nghiên cứu khả năng áp dụng theo tiêu chuẩn quốc tế về SA8000 hay ISO 26000 nhằm

đảm bảo quyền của người lao động mà trước đây DN khi thực hiện còn rất thụ động,mang tính đối phó chưa thật sự chú trọng vào hiệu quả cũng như tiến tới sự phát triển bền vững của DN.Qua đó,giúp nâng cao uy tín,hình ảnh doanh nghiệp,sự hài lòng cũng như cam kết tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh (Twose và Rao,2003)

Ngành dệt may là ngành xuất khẩu mũi nhọn của đất nước tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho NLĐ hiện nay với khoảng 2,5 triệu người chiếm 80% là nữ; số lao động

đã qua đào tạo chiếm khoảng 25%,đa số được tuyển mới từ các vùng nông thôn,hạn chế kinh nghiệm và hiểu biết pháp luật Với vị trí địa lý thuận lợi,tỉnh Long An là cầu nối giữa các tỉnh Đồng Bằng Sông Cửu Long và Thành phố Hồ Chí Minh,Đồng Nai,Bình Dương đồng thời cũng có nhiều khu công nghiệp tại các huyện Bến Lức,Cần Đước,Đức Hòa,Thành phố Tân An nên đã thu hút được số lượng lớn DN đầu tư và người lao động từ các tỉnh/thành khác đến làm việc.Tuy nhiên,ngành dệt may tỉnh Long An vẫn phải đau đầu về biến động nhân sự,thiếu nguồn lao động do phải cạnh tranh nguồn lực với ngành khác;các DN dệt may đang cố gắng thông tin tuyển dụng đến người lao động thông qua các băng rôn trước cổng công ty hay thông qua báo,đài,internet,trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh và hầu như chưa bao giờ là tuyển đủ nhân sự đáp ứng nhu cầu sản xuất.Bên cạnh đó,một trong những khó khăn chung của

DN dệt may khi thực hiện CSR chính là áp lực về thời gian làm việc theo qui định của pháp luật đối với NLĐ.Để đáp ứng đúng tiến độ giao hàng thì NLĐ buộc phải tăng ca

để vừa đáp ứng đơn hàng vừa cải thiện thu nhập trang trải cuộc sống,song nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp đang đè nặng lên họ.Việc thực hiện CSR một phần còn hoạt động mang tính chất đối phó,chỉ vì lợi nhuận trước mắt hoặc chỉ là thực hiện hiện an sinh xã hội như nhân đạo, từ thiện,…mà khi đó NLĐ đang phải làm việc quá sức,ăn những suất

ăn giá rẻ nghèo dinh dưỡng mà còn tiềm ẩn nguy cơ mất an toàn vệ sinh thực phẩm hoặc luân chuyển sang những vị trí việc làm không phù hợp, tạo áp lực cho NLĐ, từ đó chủ động xin nghỉ việc dẫn đến việc xâm phạm quyền và lợi ích của NLĐ

Đứng trước tình trạng trên,đã có nhiều nghiên cứu tại Việt Nam cũng như trên thế giới nghiên cứu về vấn đề này như Wilcox (2006),Shen và cộng sự (2009),Mory và cộng sự (2015),Farooq và cộng sự (2013),Foote và cộng sự (2010),Thang (2017),Hoàng Thị Phương Thảo và Huỳnh Long Hồ (2015).Những nghiên cứu trên tập trung vào những yếu tố niềm tin,chế độ phúc lợi,tính chất công việc,ảnh hưởng của CSR đến thái độ,hành vi,ý định,cam kết.Liệu rằng những yếu tố đó có tác động đến sự hài lòng,làm tăng hay giảm mức độ cam kết của nhân viên?Tuy nhiên,khi DN thực hiện hoạt động trách nhiệm xã hội theo tiêu chuẩn quốc tế SA 8000 hay ISO 26000 về thực hành lao động sẽ có tác động làm tăng hay giảm mức độ hài lòng và mức độ cam kết của người lao động,mức độ hài lòng đó có đủ mạnh để cho người lao động cam kết với tổ chức hay không thì hầu như ít có nghiên cứu nào khám phá về mối quan hệ này đối với người lao động (trực tiếp và gián tiếp sản xuất) trong các doanh nghiệp dệt may tại tỉnh Long An

Vậy,thực hiệnhoạt động CSR ở các DN dệt may đối với NLĐ sẽ có tác động như thế nào đến sự hài lòng và cam kết tổ chức là một vấn đề đang nhận được sự quan tâm của các nhà quản trị và các nhà nghiên cứu.Xuất phát từ những vấn đề lí luận và

thực tiễn đã đề cập,tác giả chọn đề tài “Tác động của trách nhiệm xã hội doanh

nghiệp đến sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của người lao động:Trường hợp các doanh nghiệp dệt may tại tỉnh Long An” là cấp thiết và có cơ sở khoa học về

lý luận,có tính thời sự và ý nghĩa thực tiễn

1.2.Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu sau:

(1) Xác định các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức của người lao động

(2) Đo lường mức độ tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự hài lòng và cam kết tổ chức của người lao động trong các DN dệt may tại tỉnh Long An

(3) Đề xuất một số hàm ý quản trị cho DN dệt may Việt Nam nói chung và tỉnh Long An nói riêng để thực hiện tốt hoạt động CSR đối với NLĐ

1.3.Câu hỏi nghiên cứu:

(1) Sử dụng mô hình nghiên cứu nào để phân tích tác động thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của người lao động trong các DN dệt may tại tỉnh Long An?

(2) Mức độ tác động của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến mức độ hài lòng và cam kết tổ chức của người lao động trong các DN dệt may tại tỉnh Long An?

(3) Những hàm ý quản trị nào có thể giúp cho DN dệt may tại Long An thực hiện tốt trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động?

1.4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

-Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp,sự hài lòng và cam kết tổ chức của người lao động đang làm việc trong các DN dệt may tại tỉnh Long An

-Đối tượng khảo sát: Người lao động trực tiếp và gián tiếp tham gia vào sản xuất bao gồm nhân viên văn phòng và nhân viên sản xuất tại các doanh nghiệp dệt may ở tỉnh Long An

-Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu và khảo sát tại các doanh nghiệp dệt may tại tỉnh Long An

-Thời gian thực hiện khảo sát:tháng 2/2019

1.5.Phương pháp nghiên cứu:

1.5.1.Nguồn dữ liệu thứ cấp:

Nguồn dữ liệu được tác giả thu thập dựa vào:

-Các đề tài khoa học có liên quan đến trách nhiệm xã hội hội trong và ngoài nước

-Giáo trình tham khảo

-Các bài báo và tạp chí khoa học trong nước và ngoài nước

1.5.2.Nguồn dữ liệu sơ cấp:

Có được từ kết quả cuộc khảo sát bằng bảng câu hỏi gửi đến NLĐ đang làm việc tại các DN dệt may tại tỉnh Long An dựa trên mối quan hệ giữa thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với mức độ hài lòng và cam kết của người lao động

1.5.3.Phương pháp thực hiện:

Được tác giả thực hiện thông qua 2 bước:

(1) Phương pháp định tính:nghiên cứu sử dụng kĩ thuật phỏng vấn các chuyên gia gồm nhân viên,trưởng bộ phận,những người có am hiểu về CSR trong các DN dệt may tại Long An,tiến hành thảo luận nhóm để điều chỉnh hoặc đề xuất các thang đo cho phù hợp với đề tài đang nghiên cứu

(2) Phương pháp định lượng:được thực hiện thông qua khảo sát bảng câu hỏi với mẫu điều tra trong nghiên cứu là 300 NLĐ trong các DN dệt may tại tỉnh Long An.Khi hoàn tất sẽ thực hiện xử lý dữ liệu khảo sát và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS 20

1.6.Ý nghĩa đề tài:

Từ kết quả nghiên cứu của đề tài giúp chúng ta nhận biết được tác động của thực hiện CSR đến sự hài lòng và cam kết tổ chức của người lao động trong các DN dệt may tại Long An.Qua đó giúp các DN điều chỉnh và xây dựng chính sách về thu hút,đào tạo nhân viên,duy trì nguồn lực lao động cho doanh nghiệp mình nhằm hướng tới sự phát triển có chiến lược trong trung và dài hạn tạo ra một giá trị chung cho DN

và cho toàn xã hội.Ngoài ra,đề tài nghiên cứu này có thể được xem như là một tài liệu tham khảo và mở ra các hướng nghiên cứu kế tiếp về thực hiện CSR đối với khách hàng,đối tác,cộng đồng địa phương,.…

CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã khái quát về đề tài nghiên cứu và chương 2 tác giả tiếp tục trình bày những cơ sở lý thuyết về khái niệm và các biến chính trong đề tài gồm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp,sự hài lòng ,cam kết của người lao động và mối quan hệ giữa các biến từ các nghiên cứu trước đây để đề xuất mô hình nghiên cứu

2.1.Cơ sở lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp:

2.1.1.Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR):

Khái niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có một lịch sử lâu dài gắn liền với cách nó tác động đến hành vi của các tổ chức.Năm 1953,CSR lần đầu tiên xuất hiện trong cuốn sách “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” của tác giả Howard Rothmann Bowen và ngày nay nó đang trở thành một trong những vấn đề đáng quan tâm của nhiều doanh nghiệp

Để chứng minh nền tảng tồn tại và giá trị thực tiễn của CSR, một số học giả đã dành thời gian phân tích thực nghiệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp như:

- Friedman (1970),cho rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp

- Davis (1973) ,CSR đề cập đến việc xem xét và phản hồi của doanh nghiệp đối với các vấn đề vượt ra ngoài yêu cầu của kinh tế,kĩ thuật và pháp lý

- Freeman (1984),lập luận rằng các nhà quản trị cần phải hiểu mối quan tâm của các cổ đông, nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp, người tiêu dùng và xã hội, để phát triển các mục tiêu mà các bên liên quan sẽ hỗ trợ.Điều này thể hiện sự cam kết của hoạt động CSR không chỉ đơn thuần là tăng lợi nhuận cho DN

- Duygu Turker (2008),CSR chỉ ra những hoạt động ảnh hưởng tích cực giữa

DN với các đối tượng hữu quan.Những hoạt động này có thể liên quan đến CSR đối với môi trường, nhân viên, đối tác, chính phủ,……

- Chiang (2010),khẳng định rằng CSR là một chiến lược được nhà quản trị sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực bằng cách cải thiện niềm tin vào tổ chức, sự hài lòng công việc và định hướng khách hàng

- Park và Levy ( 2014),Thực hiện CSR thường đề cập đến các chương trình tự nguyện của công ty để giúp tăng cường các điều kiện môi trường và xã hội hướng tới một thế giới bền vững hơn CSR cũng có thể là công cụ để đạt được hiệu quả tài chính của công ty (Boesso et al., 2015) thông qua danh tiếng tốt (Maignan et al., 1999) và tạo mối quan hệ tốt với các đối tượng liên quan (Rayton et al., 2015)

Rất nhiều định nghĩa CSR được các học giả đưa ra để lập luận,có thể thấy những lập luận này xoay quanh việc thực hiện hoạt động CSR đối với các đối tượng hữu quan:cổ đông,người lao động,khách hàng,đối tác,chính phủ…nên chưa có một sự thống nhất

Dựa vào một số nghiên cứu trước,CSR được các nhà nghiên cứu tiếp cận về những quan điểm sau:

 Các tiếp cận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp :

- Carroll (1979) đã phát triển một khuôn khổ toàn diện để hiểu những suy nghĩ khác nhau về CSR Ông đã đề xuất một định nghĩa gồm bốn phần về CSR được đưa vào một mô hình khái niệm về hiệu suất xã hội của doanh nghiệp và sau đó được phát triển thêm bởi Wartick và Cochran (1985), Wood (1991) và những người khác Ông đưa ra định nghĩa về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm các kỳ vọng kinh tế,pháp lý,đạo đức và từ thiện của các tổ chức tại một thời điểm nhất định,(Carroll,1979, tr.500) Thành phần kinh tế của định nghĩa cho thấy xã hội mong muốn doanh nghiệp sản xuất hàng hóa và dịch vụ và bán chúng với lợi nhuận, cũng như tuân thủ luật pháp, là thành phần hợp pháp Hai trách nhiệm tiếp theo được trình bày bởi tác giả cố gắng chỉ rõ bản chất của các trách nhiệm vượt ra ngoài sự tuân thủ pháp luật Các thành phần đạo đức đại diện cho các loại hành vi và chuẩn mực đạo đức

mà xã hội mong muốn kinh doanh tuân theo và các thành phần từ thiện đại diện cho

các vai trò tự nguyện mà doanh nghiệp đảm nhận nhưng mà xã hội không cung cấp một kỳ vọng rõ ràng, như nó làm trong trách nhiệm đạo đức

Các thành phần trên tạo thành mô hình kim tự tháp về CSR gồm:

(Nguồn: Theo Carroll,1991)

- Theo Hameed và cộng sự (2016),trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bao gồm 2 nhóm:trách nhiệm xã hội bên ngoài liên quan đến các hoạt động xã hội,môi trường nhằm đem lại danh tiếng,hình ảnh cho DN và trách nhiệm xã hội bên trong liên quan đến những chính sách mà DN đem lại cho nhân viên như: quan hệ lao động,sức khỏe

và con người,cân bằng công việc,đào tạo phát triển nhân viên Yếu tố nội bộ này của trách nhiệm xã hội cũng chính là những vấn đề tác giả tập trung nghiên cứu trong đề tài này

Hình 2.1.Mô hình kim tự tháp về CSR của Carroll ,1991

-Vậy có thể định nghĩa,trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là cam kết của doanh nghiệp với NLĐ và gia đình của họ,đối tác và cộng đồng xã hội theo cách có lợi nhất nhằm góp phần cho sự phát triển trong trung và dài hạn của DN (World Bank,2003)

Định nghĩa rộng nhất về CSR bao gồm các hành động của công ty nhằm vào các vấn đề vượt quá yêu cầu kinh tế, kỹ thuật và pháp lý của nó (Gond và cộng sự, 2010) Barnett (2007)) định nghĩa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là một sự phân bổ tùy

ý các nguồn lực của công ty nhằm cải thiện chế độ phúc lợi, phục vụ như một phương tiện để tăng cường mối quan hệ với các bên liên quan chủ chốt

2.1.2.Các tiêu chuẩn liên quan đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động:

Một trong những tiêu chuẩn được chấp nhận toàn cầu về điều kiện nơi làm việc

có thể áp dụng cho mọi loại hình doanh nghiệp,nhất là sẽ thu hút sự quan tâm của những ngành công nghiệp nhẹ vốn có nhiều lao động như hiện nay,chẳng hạn: ISO 26000:2013 và SA 8000:2014

Việc đầu tư cho yếu tố nguồn lực con người được coi là rất quan trọng,một khía cạnh then chốt cho sự phát triển lâu dài của DN.Cải thiện điều kiện lao động là một biện pháp cấp bách cần phải thực hiện để người lao động gắn bó với DN,tăng năng suất lao động ,giảm thiểu rủi ro,xây dựng uy tín,hình ảnh mang lại nhiều lợi ích và doanh thu cho DN

Đáp ứng những yêu cầu trách nhiệm xã hội theo SA 8000 và ISO 26000 sẽ tạo lợi thế giúp hàng hóa của DN dễ thâm nhập những thị trường khó tính,quan tâm nhiều tới điều kiện làm việc của NLĐ tạo ra các sản phẩm ấy.Trong đó,SA 8000 đưa ra những yêu cầu rõ ràng về trách nhiệm mà DN cần làm tốt để giúp cho DN chứng tỏ nâng cao mối quan hệ với đối tác,khách hàng,đặc biệt là nâng cao sự hài lòng,cam kết

tổ chức của NLĐ mà đề tài đang tập trung nghiên cứu

2.1.2.1.Yêu cầu trách nhiệm xã hội đối với người lao động theo tiêu chuẩn SA8000:2014

SA 8000:2014 là hệ thống trách nhiệm xã hội đầu tiên được phát triển bới SAI (tổ chức trách nhiệm xã hội quốc tế) Là tiêu chuẩn liên quan tới các yêu cầu về trách nhiệm xã hội của tổ chức, quyền con người,sức khỏe an toàn,đào tạo phát triển hướng tới cải thiện điều kiện sống và làm việc

Những yêu cầu trách nhiệm xã hội theo tiêu chuẩn SA 8000:2014

 Lao động trẻ em: liên quan đến duy trì quá trình học tập của trẻ em chưa đủ tuổi lao động

vượt quá những yêu đã thỏa thuận

 Sức khỏe và an toàn:Bao gồm các quy định về an toàn lao động,điều kiện làm việc,khám sức khỏe định kỳ (thực hiện chế độ đối với lao động nữ),các thiết bị phòng cháy chữa cháy,…

 Tự do hội đoàn và quyền thương lượng tập thể

 Phân biệt đối xử:Bao gồm các vấn đề về bình đẳng giới,tôn giáo,dân tộc,tuổi tác

 Kỷ luật lao động

 Giờ làm việc:Bao gồm các vấn đề về thời gian làm việc,tăng ca,các chính sách

ưu đãi đối với lao động nữ

 Lương và các phúc lợi xã hội khác (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,….)

 Hệ thống quản lý: thẩm quyền giải quyết khiếu nại người quản lý DN;quan hệ với các cơ quan nhà nước hay dân cư nơi DN có hoạt động SXKD

Dựa theo yêu cầu về CSR theo tiêu chuẩn SA 8000:2014 và nội dung đề tài đang nghiên cứu,tác giả tham khảo,phân tích và sử dụng một số yêu cầu,điều chỉnh cho phù hợp nhất bối cảnh đang nghiên cứu về CSR đối với người lao động

2.1.2.2.Thực hành lao động theo tiêu chuẩn ISO 26000:2013

ISO 26000:2013 là một tiêu chuẩn quốc tế của Tổ chức Tiêu chuẩn quốc tế (gọi tắt là ISO) đưa ra hướng dẫn về trách nhiệm xã hội bao gồm 7 chủ đề được ISO nhấn mạnh bao gồm: Quản lý tổ chức, Bảo vệ quyền con người, Người lao động, Môi trường,Thực tiễn hoạt động công bằng,Vấn đề người tiêu dùng, Sự tham gia và phát triển của cộng đồng.Trong đó “người lao động” là chủ đề được tác giả hướng tới

Dựa theo yêu cầu của tiêu chuẩn ISO 26000:2013,chủ đề cốt lõi hay yếu tố

CSR nội bộ đối với người lao động theo điều mục 6.4 của tiêu chuẩn này bao gồm: (1)

Việc làm và mối quan hệ việc làm;(2) Điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội; (3) Đối

tạo tại nơi làm việc.Với yếu tố CSR nội bộ theo điều mục 6.4,tác giả sẽ tham

khảo,phân tích và sử dụng,điều chỉnh sao cho phù hợp với bối cảnh đang thực hiện nghiên cứu dưới góc độ người lao động trong các DN dệt may tại tỉnh Long An

2.1.3.Các thành phần của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động:

Các thành phần trong trách nhiệm xã hội doanh nghiệp rất phong phú,tùy theo mỗi trường phái,mỗi tác giả mà có những thành phần trách nhiệm xã hội khác nhau chẳng hạn như môi trường,người lao động,khách hàng hay người tiêu dùng,bình đẳng giới,đào tạo và phát triển nhân viên,…

Theo Carroll (1991),mô hình kim tự tháp được giải thích bởi 4 thành phần trách nhiệm xã hội:trách nhiệm kinh tế (tối đa hóa lợi nhuận;cạnh tranh và tăng trưởng),trách nhiệm pháp lý (cam kết của doanh nghiệp với pháp luật và xã hội),trách nhiệm đạo đức (tiêu chuẩn,định mức,kỳ vọng ,công bằng,tránh làm điều xấu) và trách nhiệm từ thiện (đóng góp nguồn lực cho cộng đồng)

Nghiên cứu Aimie-Jade (2011),cho rằng trách nhiệm xã hội gồm 4 thành phần trách nhiệm về kinh tế, pháp lý, đạo đức và người lao động

Albdour and ctg (2012),trách nhiệm xã hội gồm 4 thành phần:Đào tạo và giáo dục; Sức khỏe và an toàn;Cân bằng công việc cuộc sống; Sự đa dạng trong nơi làm việc

Theo tiêu chuẩn ISO 26000:2013,mục 6.4,vấn đề thực hành lao động đối với người lao động gồm 5 thành phần:Việc làm và phát triển quan hệ lao động;Chế độ đãi ngộ và bảo trợ xã hội;Đối thoại xã hội;Sức khỏe và an toàn nơi làm việc;Đào tạo và phát triển nhân viên

Nghiên cứu của Thang and cộng sự (2017),CSR nội bộ gồm 5 thành phần:Quan

hệ lao động;Cân bằng cuộc sống công việc;Đối thoại xã hội;Sức khỏe và an toàn nơi làm việc;Đào tạo và phát triển

Mặc dù,trách nhiệm xã hội DN được mở rộng ra thêm bởi các thành phần khác nhau từ các nghiên cứu của các tác giả khác nhau:Bhatta và ctg (2004), Henri và ctg (2012),….Trong bài nghiên cứu này,tác giả kế thừa các thành phần từ nghiên cứu của Thang and ctg (2017) và mục 6.4 bộ tiêu chuẩn ISO 26000:2013 gồm các tiêu chí sau: (1) Quan hệ lao động, (2)Cân bằng cuộc sống công việc;(3) Đối thoại xã hội;(4) Sức khỏe và an toàn nơi làm việc;(5) Đào tạo và phát triển nhân viên được thể hiện trong phân tích sau:

Hình 2.2.Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động

(Nguồn:Tiêu chuẩn ISO 26000:2013;Thang ,2017)

- Quan hệ lao động (Labour relations): là những mối quan hệ về quyền và nghĩa

vụ giữa các cá nhân hay tập thể NLĐ đối với người sử dụng lao động:Quyền khi kết kết hợp đồng lao động giữa các bên,người lao động có thể cần được bảo vệ hơn hoặc ràng buộc bởi luật lao động.Công đoàn-đại diện cho người lao động khi có vấn đề tranh chấp xảy ra,cân đối lợi ích của NSDLĐ và người lao động góp phần mang lại hiệu quả sản xuất hoặc dịch vụ cho DN

- Cân bằng công việc và cuộc sống: sự cân bằng này có thể giúp cải thiện tinh thần lao động,tăng năng suất góp phần phát triển SXKD của doanh nghiệp khi mà người lao động nghĩ rằng sẽ rất mệt mỏi với thời gian làm việc kéo dài,tăng ca liên tục

và ít thời gian nghỉ ngơi.Lịch làm việc phù hợp phần nào sẽ giúp NLĐ thõa mãn sự cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân

-Đối thoại xã hội :bao gồm các hình thức về thương lượng,trao đổi thông tin

giữa đại diện người sử dụng lao động và người lao động về các vấn đề góp phần mang lại lợi ích của các bên liên quan tập trung nhiều vào những điểm mới có lợi hơn cho NLĐ,tìm ra giải pháp để có lợi ích các bên,ổn định quan hệ sản xuất,hạn chế những mâu thuẫn phát sinh không đáng có giữa người lao động và người quản lý lao động;tạo dựng niềm tin và hợp tác giúp doanh nghiệp phát triển

- Sức khỏe và an toàn nơi làm việc: bao hàm nhiều vấn đề liên quan đến thể

chất,tinh thần của NLĐ đòi hỏi cần có sự tham gia và phối hợp giữa người quản lý và người lao động,giảm thiểu các nhân tố ảnh hưởng đến nguy cơ tổn hại sức khỏe do môi trường lao động tác động,đặc biệt là ngành dệt may chịu nhiều tác động của các yếu tố như bụi,rác thải,tiếng ồn,ánh sáng,…

-Đào tạo và phát triển nhân viên:thể hiện sự cam kết của DN đối với sự phát

triển của họ,làm cho họ cảm nhận được giá trị của mình và cũng là chìa khóa để giữ kết nối với “thị trường lao động”.Chất lượng đội ngũ người lao động thể hiện kinh nghiệm,năng lực và phẩm chất của từng NLĐ để hoàn thành công việc của mình đang đảm nhận

2.2.Sự hài lòng trong công việc:

Sự hài lòng trong công việc nó đề cập đến một trạng thái cảm xúc dễ chịu hoặc tích cực do việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một nhân viên (Locke, 1976, p.1300)

Brown và Lam (2008) đã mô tả hai cách tiếp cận để thỏa mãn công việc: cách tiếp cận toàn cầu và cách tiếp cận theo khía cạnh.Cách tiếp cận toàn cầu nhận thấy sự hài lòng trong công việc bao gồm cảm xúc của người lao động đối với công việc, trong khi phương pháp tiếp cận khía cạnh sự hài lòng của công việc bao gồm tăng trưởng, trả lương, lợi ích, giám sát, đồng nghiệp, bản thân công việc, môi trường tổ chức và điều kiện làm việc (Biggie & cộng sự, 2006 ; Fichter & Cộng sự, 2010)

Olorunsola (2012), sự hài lòng trong công việc gắn liền với cảm xúc cá nhân về thành tích bao gồm các khía cạnh nhất định của kinh nghiệm làm việc, tức là khối lượng công việc, điều kiện làm việc, môi trường xã hội, cơ hội nghề nghiệp, lương thưởng và mối quan hệ với người giám sát và tính chất công việc.Một khi nhân viên hài lòng cao trong công việc sẽ dẫn đến hiệu suất tốt hơn ở cả cấp độ cá nhân và tổ chức (Judge & cộng sự, 2001)

Các hoạt động thực hiện CSR có khả năng ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các nhân viên và tổ chức (Bhattacharya et al., 2008).Mức độ thực hiện hoạt động CSR không chỉ tác động tới sự hài lòng của người lao động mà còn tác động đến khía cạnh hài lòng trong công việc (Turker,2008).Với số lượng nghiên cứu hạn chế và khác nhau

về phạm vi nêu trên,việc nghiên cứu thêm về tác động của CSR và sự hài lòng công việc cũng rất cần thiết trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 đang diễn ra và có nhiều ứng dụng công nghệ mới,phương tiện,kĩ thuật sản xuất được cải thiện áp dụng trong các

DN sản xuất hiện nay

2.3.Cam kết của người lao động:

Cam kết tổ chức đề cập đến sự liên kết và sự tham gia của một nhân viên với tổ chức của mình (Steers,1977).Theo Meyer và Allen (1997), các nhân viên, những người cam kết với tổ chức, họ có niềm tin vào tầm nhìn và giá trị cốt lõi có nguyện vọng ở lại

đó đóng góp cho tổ chức

Robbins (2006) ,cam kết với tổ chức là một giai đoạn trong đó nhân viên nhận

ra mình là một thành viên với các mục tiêu, hy vọng duy trì tình trạng là thành viên của

2.4.Tình hình thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong ngành dệt may ở Việt Nam:

2.4.1.Tổng quan về ngành dệt may:

Ngành dệt may Việt Nam là một trong những ngành có kim ngạch xuất khẩu lớn của cả nước đạt 35 tỷ USD trong năm 2018,trong đó hàng may mặc chiếm 80% và số lượng lao động tham gia trong ngành nhiều nhất là nữ chiếm hơn 70% lao động ngành dệt may.Theo số liệu từ Tổng cục Hải Quan trong 6 tháng đầu năm 2019,tổng giá trị xuất khẩu dệt may là 15.09 tỷ USD tăng 10.3% so với năm trước,đạt 38% so với mục tiêu đầu năm đề ra,đảm bảo việc làm và tăng thu nhập cho 2.85 triệu lao động

Ngành dệt may Việt Nam hiện đang đứng vị trí thứ 4 thế giới,chỉ xếp sau Trung Quốc, Ấn Độ và Bangladesh với hơn 5 nghìn doanh nghiệp,nhà máy sản xuất tạo việc làm cho gần 3 triệu lao động.Ngành dệt may có 3 lĩnh vực chính là sợi - dệt nhuộm - may mặc, trong đó nguồn nguyên liệu đầu vào chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu sản xuất vải để xuất khẩu mà chủ yếu phải nhập khẩu 99% bông, 70% xơ sợi và 80% vải Trong đó, có 80% vải nhập khẩu từ nước ngoài chủ yếu là Trung Quốc,chỉ 10% trong

số này đến từ Nhật Bản và các nước trong khối CPTPP

Chi phí nhân công giá rẻ được xem là một trong những lợi thế giúp DN Dệt may phần nào ít tốn kém về chi phí sản xuất nhưng năng suất lao động thực tế vẫn ở mức thấp hơn so với các nước trong khu vực.Bởi theo Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS) việc tăng lương tối thiểu vùng làm tăng phí đóng bảo hiểm xã hội, chi phí nhân công dẫn đến mức tăng không đồng đều giữa tiền lương và năng suất lao động sẽ ảnh hưởng phần nào đến năng lực cạnh tranh của DN dệt may trong nước

Xung đột về chiến tranh thương mại Mỹ -Trung Quốc,các nhà đầu tư sẽ quan tâm nhiều đến các DN Dệt may với kì vọng ngành này sẽ được hưởng lợi từ xu hướng dịch chuyển đơn hàng ra khỏi Trung Quốc do DN dệt may tại Trung Quốc co hẹp quy

mô sản xuất, giảm nhu cầu nguyên liệu đầu vào trước các đòn trừng phạt từ phía Mỹ khiến cho dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài vào ngành dệt may Việt Nam sẽ tăng,từ đó có cơ hội tiếp cận được nguồn khách hàng mới đồng thời gia tăng cơ hội việc làm cho NLĐ

2.4.2.Tình hình thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong ngành dệt may ở Việt Nam:

Ngành dệt may là một trong những ngành sỡ hữu nhiều lao động phổ thông,trình

độ văn hóa hạn chế,hiểu biết pháp luậtchưa nhiều,hầu hết trên 80% DN vừa và nhỏ chỉ

trong thị trường này thật sự không dễ khimàcác DN bắt đầu nhận được yêu cầu từ các

khách hàng lớn ở châu Âu và châu Mỹ, đòi kiểm tra việc thực hiện CSR tại doanh nghiệp: xem bảng lương, phỏng vấn công nhân, kiểm tra bếp ăn tập thể,….và nhờ đó cũng đem lại một số lợi ích nhất định cho DN.Vì vậy,vấn đề CSR đối với người lao động càng phải được thực hiện một cách nghiêm túc nhằm tăng tính cạnh tranh, bảo vệ

uy tín của sản phẩm cũng như là phương thức quảng cáo tốt nhất với các đối tác

Trước những yêu cầu khắc khe về chất lượng các mặt hàng được sản xuất ra, phía đối tác có xu hướng quan tâm đến trách nhiệm xã hội với người lao động,những con người lao động sản xuất tạo sản phẩm cho họ Trong đó,nội dung yêu cầu về trách nhiệm xã hội theo tiêu chuẩn SA8000 hay vấn đề thực hành lao động theo ISO 26000 được coi là một nội dung chuẩn buộc DN thực hiện để khẳng định trách nhiệm xã hội của họ.Thực tế,những lợi ích thiết thực mà SA8000 mang lại thì đó vẫn là khoản đầu tư cần thiết,khi doanh nghiệp may mở rộng quy mô đáp ứng yêu cầu sản xuất các đơn hàng thì lại thiếu nguồn lao động gây khó khăn trong quản lý sản xuất,đặc biệt ở ngành dệt may tính chất công việc đơn giản mang tính lặp lại trong dây chuyền làm cho người lao động mang tâm lý chủ quan không làm được DN này sẽ chuyển sang DN gây ảnh hưởng đến tâm lý những người ở lại …Do đó, SA 8000 ngày càng được quan tâm rộng rãi bởi lẽ nó đóng góp trong việc giải quyết những khó khăn,thách thức cho các DN dệt may

Một tiêu chí về CSR khiến cho DN dệt may phải đau đầu là đảm bảo thời gian làm việc cho NLĐ theo đúng qui định nhà nước chính thời gian tăng ca.Với tình hình thực tế của ngành dệt may,không tăng ca thì vừa khó lòng đảm bảo tiến độ giao hàng cho khách hàng vừa khó cải thiện thu nhập cho những lao động xa quê ở trọ khiến cho người lao động không có nhiều thời gian nghỉ ngơi do thời gian tăng ca quá mức qui định của nhà nước.Mặt khác,tiêu chí về CSR chưa có sự thống nhất chung nên việc thực hiện CSR đôi lúc sẽ gây lãng phí tiền và nguồn lực

2.5 Tổng quan về các nghiên cứu trước:

2.5.1.Nghiên cứu của Nguyen Ngoc Thang & Yves Fassin (2017) “Tác động của trách nhiệm xã hội nội bộ doanh nghiệp đối với cam kết của tổ chức:Bằng chứng

từ các công ty dịch vụ Việt Nam”

 Nội dung:

Mục đích chính của nghiên cứu này là xem xét mối quan hệ giữa CSR nội bộ doanh nghiệp và cam kết của tổ chức trong lĩnh vực dịch vụ tại Việt Nam

Mô hình đề xuất đã được khảo sát từ 256 nhân viên để chỉ ra rằng CSR nội bộ

có mối liên hệ tích cực đến cam kết của tổ chức

Các thành phần của CSR được tác giả sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm:Quan hệ lao động,Cân bằng công việc cuộc sống,Đối thoại xã hội,Sức khỏe và an toàn,Đào tạo và phát triển

Theo kết quả nghiên cứu,Quan hệ lao động,sức khỏe và an toàn, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng đáng kể đến cam kết của tổ chức trong khi cân bằng công việc cuộc sống và đối thoại xã hội không có mối liên hệ đáng kể nào với cam kết của tổ chức

 Bình luận

Đây là một đề tài khá chuyên sâu về CSR nội bộ đến cam kết của tổ chức,nhiều công ty đang nhận ra rằng CSR hiện nay đang trở thành xu hướng chủ đạo trong việc phát triển bền vững và giá trị cốt lõi trong hoạt động kinh doanh của DN, nhằm tạo ra một giá trị chung cho DN và cho toàn xã hội.Đồng thời,một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng các công ty thực hiện các hoạt động có trách nhiệm xã hội được hưởng các lợi ích như sự hài lòng của khách hàng và đánh giá khách hàng thuận lợi (Brown & Dacin, 1997; Luo & Bhattacharya, 2006; Marin, Ruiz, & Rubio, 2009) mà bỏ qua các hoạt động CSR đối với các bên liên quan nội bộ (tức là nhân viên)

Nghiên cứu này thu thập thông tin từ 256 nhân viên trong lĩnh vực dịch,cỡ mẫu

có thể không đại diện cho ngành dịch vụ tại Việt Nam.Mặt khác,nghiên cứu này chỉ

tập trung vào điều tra ảnh hưởng của CSR nội bộ đối với cam kết của tổ chức trong lĩnh vực dịch vụ

 Mô hình nghiên cứu:

(Nguồn:Theo Nguyen Ngoc Thang & Yves Fassin ,2017)

2.5.2.Nghiên cứu của Barakat, S R., Isabella, G., Boaventura, J M G., & Mazzon, J A (2016) “Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với sự hài lòng của nhân viên”

 Nội dung:

Nghiên cứu này nhằm kiểm chứng mối liên hệ giữa CSR và sự hài lòng của nhân viên,được khảo sát tại các công ty Brazil Nghiên cứu đề xuất và kiểm tra thực nghiệm hai giả thuyết: CSR có tác động tích cực với sự hài lòng của nhân viên và hình ảnh tổ chức làm trung gian cho mối quan hệ giữa CSR và sự hài lòng của nhân viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy định hướng CSR được thực hiện tốt sẽ dẫn đến một hình ảnh tổ chức tốt hơn và điều này sẽ dẫn đến sự hài lòng của nhân viên lớn hơn.Bởi vì hành vi của nhân viên tác động lên kết quả của tổ chức và sự hài lòng công việc cao hơn có thể dẫn đến cam kết của nhân viên lớn hơn đối với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, hiểu được tác động của CSR đối với sự hài lòng của nhân viên có liên quan đến hiệu suất của công ty

Hình 2.3.Mô hình nghiên cứu của Nguyen Ngoc Thang & Yves Fassin (2017)

 Bình luận:

Kết quả nghiên cứu cho thấy CSR được phát hiện có tác động đến sự hài lòng trong công việc, cũng như hình ảnh DN đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ này

Do đó, thực hiện định hướng CSR sẽ giúp DN dẫn đến một hình ảnh tổ chức tốt hơn,

và điều này kéo theo sự hài lòng của nhân viên lớn hơn

Mặc dù kết quả phân tích có đóng góp rất lớn cho thấy tác động CSR có ảnh hường tích cực đến sự hài lòng của nhân viên bên cạnh đó cũng có một số hạn chế nhất định:các giả thuyết của nghiên cứu chỉ thử nghiệm ở các công ty Brazil ,dữ liệu có sẵn cho phép tác giả đo lường mức độ hoàn thiện của các chính sách và thông lệ được các công ty áp dụng,và không phải là chiều sâu của sự tham gia trong các chính sách và thực tiễn liên quan đến CSR khác nhau Điều này thể hiện cả giới hạn và đóng góp, vì liên kết sự hoàn thiện của CSR với sự hài lòng trong công việc là điều mới lạ,các công

ty và nhân viên trong dữ liệu mẫu tự nguyện tham gia vào nghiên cứu,các biến kiểm soát khác có khả năng can thiệp vào cả CSR và sự hài lòng của nhân viên, chẳng hạn như lợi nhuận, có thể nâng cao mô hình được thử nghiệm

 Mô hình nghiên cứu:

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Barakat và cộng sự (2016)

(Nguồn:Theo Barakat và cộng sự ,2016)

2.5.3.Nghiên cứu của Asrar-ul-Haq, M., Kuchinke, K P., & Iqbal, A (2017) “Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức: Trường hợp của Giáo dục Đại học Pakistan”

 Nội dung:

Nghiên cứu này đã khảo sát từ tám cơ sở giáo dục đại học,làm nổi bật nhận thức CSR trong các trường đại học Pakistan để kiểm tra mối quan hệ về tác động CSR đến cam kết tổ chức của nhân viên và sự hài lòng trong công việc

Kết quả chỉ ra CSR có mối liên hệ với sự hài lòng trong công việc (b = 0,43) và cam kết của tổ chức (b = 0,63) Tuy nhiên, mối quan hệ giữa một số thành phần của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ở mức độ hài lòng công việc được tìm thấy không đáng kể Vì vậy, các trường đại học nên được khuyến khích tham gia vào xã hội, các tập đoàn và chính phủ để thực hiện các mục tiêu cao hơn và bền vững hơn bằng cách tập trung vào các sáng kiến trách nhiệm xã hội của công ty.Nghiên cứu này là nghiên cứu đầu tiên kiểm tra các biến này trong giáo dục đại học Pakistan và sẽ khuyến khích các học giả và học viên làm việc trong lĩnh vực này

 Bình luận

Bài viết này đã mở rộng cuộc thảo luận về tác động của CSR đối với sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của nhân viên trong bối cảnh cụ thể của ngành giáo dục đại học Pakistan Nếu bất kỳ trường đại học nào muốn phát triển cam kết của tổ chức giữa các nhân viên của mình, một cách đáng kể là tham gia vào các hoạt động CSR Các trường đại học có thể được coi là động lực chính của CSR không chỉ vì vai trò nâng cao năng lực của họ trong nguồn nhân lực quốc gia mà còn để đối phó với các bên liên quan Các chính sách nên được thay đổi ở cấp quốc gia để chuyển thế mạnh CSR từ khu vực doanh nghiệp sang giáo dục Hơn nữa, là một quốc gia đang phát triển với những thách thức kinh tế xã hội, Pakistan có thể tối ưu hóa thành tựu chung của

CSR bằng cách tạo ra sức mạnh tổng hợp tốt nhất giữa các nguồn lực tổ chức và nhu cầu giáo dục Sự hài lòng của nhân viên có thể tăng lên thông qua việc thực hành các trách nhiệm pháp lý và đạo đức nhiều nhất Những phát hiện của bài viết này không chỉ dẫn các tổ chức và quản lý của các trường đại học để cải thiện hiệu suất thông qua tập trung các hoạt động CSR, nhưng cũng cung cấp cho người đọc hiểu rõ hơn về trách nhiệm xã hội theo quan điểm của các nước đang phát triển

 Mô hình nghiên cứu:

(Nguồn: Theo Asrar-ul-Haq và cộng sự,2017)

2.5.4.Nghiên cứu của Youn, H., Lee, K., & Lee, S (2018) “Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đối với nhân viên trong ngành công nghiệp sòng bạc”

 Nội dung:

Nghiên cứu xem xét các vấn đề CSR trong bối cảnh sòng bạc từ quan điểm của nhân viên trong các ngành dịch vụ Nghiên cứu này xem xét thái độ của nhân viên về CSR đối với cam kết của tổ chức,vai trò trung gian là sự hài lòng trong công việc Các

Hình 2.5.Mô hình nghiên cứu của Asrar-ul-Haq và cộng sự (2017)

kết quả hỗ trợ cho các giả thuyết được đề xuất, đưa ra ý nghĩa về mặt lý thuyết và quản lý,đặc biệt là việc tìm ra thái độ của nhân viên về ngành công nghiệp sòng bạc như một người điều hành mới và quan trọng Phát hiện này cũng góp phần quản lý bằng cách gợi ý tầm quan trọng của việc tạo hoặc cải thiện nhận thức chung của nhân viên về ngành công nghiệp sòng bạc, điều này sẽ giúp nâng cao cam kết của nhân viên đối với

tổ chức của họ

 Bình luận:

Các kết quả liên quan đến CSR cho thấy rằng nhân viên có xu hướng cam kết cao hơn với tổ chức của họ khi tổ chức của họ tích cực tham gia vào các hoạt động có trách nhiệm xã hội Mặc dù nghiên cứu này tương đối mới lạ trong bối cảnh sòng bạc, những phát hiện này không phải là mới trong tài liệu CSR nói chung, do đó, xác nhận những phát hiện của các nghiên cứu trước đây trong bối cảnh sòng bạc, như Brammer

et al (2007), Hofman và Newman (2014) và Turker (2009a).Nghiên cứu cho thấy tác động tích cực CSR của công ty sẽ làm tăng sự hài lòng,từ đó tác động tích cực đến cam kết của họ đối với công ty, hỗ trợ vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc của nhân viên đã được đề xuất đặc biệt dựa trên mô hình thái độ có chủ ý (Bagozzi, 1992)

và lý thuyết gắn bó tình cảm (Lawler, 1992)

Ngoài xem xét 2 yếu tố CSR và vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc, nghiên cứu còn tiến hành các phân tác động tích cực của các hành động CSR đến cam kết của tổ chức thông qua sự hài lòng của công việc khi nhân viên có cái nhìn tích cực về ngành công nghiệp sòng bạc: tác động tích cực đến xã hội, cộng đồng và phúc lợi công cộng.Các phát hiện cũng ngụ ý rằng nếu nhân viên nhận thấy rằng ngành công nghiệp sòng bạc có ít tác động tích cực (hoặc thậm chí tiêu cực) đến xã hội, cộng đồng

và phúc lợi công cộng, thì các công ty này thực hiện CSR sẽ không tác động lên sự hài lòng trong công việc của nhân viên và do đó không ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức

Dựa trên kết quả nghiên cứu,các nhà quản lý có thể xem xét đầu tư vào các sáng kiến có trách nhiệm xã hội khác nhau:thay đổi từ thực hành thân thiện với môi trường đến đối xử công bằng với nhân viên đến thực hiện các sáng kiến đánh bạc có trách nhiệm để giúp đỡ những khách hàng nghiện ngập, làm như vậy sẽ có khả thi về mặt hoạt động và tài chính, vì các khoản đầu tư đó có thể giúp tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên và sau đó là cam kết tổ chức Ngoài ra, khuyến nghị là các nhà quản

lý sòng bạc khuyến khích nhân viên sự tham gia vào các sáng kiến CSR, hoặc ít nhất, truyền đạt hiệu quả các cam kết có trách nhiệm xã hội như vậy với nhân viên để cải thiện thái độ nhân viên của công ty Đặc biệt, các công ty sòng bạc tham gia rất nhiều vào các sáng kiến CSR có thể cần phải thúc đẩy ngành công nghiệp sòng bạc với một thái độ tích cực xã hội để khuyến khích nhân viên hình thành nhận thức tích cực về ngành, do đó, khuyến khích ảnh hưởng tích cực đến nhân viên cho sự hài lòng công việc và cam kết của tổ chức Tuy nhiên, những nỗ lực như vậy trong các sáng kiến có trách nhiệm xã hội được khuyến khích mạnh mẽ từ công ty, vì vậy nhân viên không chỉ tạo ra một hình ảnh tích cực về công ty của họ, mà còn phát triển nhận thức tốt về toàn

bộ ngành công nghiệp sòng bạc một cách chân thành chắc chắn sẽ tạo ra tác động lâu dài đối với nhân viên Cuối cùng, các nhà quản lý ở các nền văn hóa ngoài châu Á có thể cần phải cẩn thận khi họ thực hiện chiến lược theo phát hiện của chúng tôi bởi vì những nhận thức tiêu cực về ngành công nghiệp sòng bạc có thể mạnh hơn trong các nền văn hóa châu Á; thái độ của công chúng đối với các hoạt động kinh doanh gây tranh cãi như vậy bao gồm cả ngành công nghiệp sòng bạc thường rất khắc nghiệt và tiêu cực do tính tập thể mạnh mẽ của họ thường tập trung nhiều vào công chúng hơn là phúc lợi cá nhân

Tuy vậy,nghiên cứu này không tránh khỏi những hạn chế: không cho phép khái quát hóa cho các địa điểm và nền văn hóa khác vì dữ liệu trong nghiên cứu này chỉ phát sinh từ các hoạt động sòng bạc ở Hàn Quốc, nghiên cứu hiện tại điều tra tác động của CSR đối với sự hài lòng của công việc và cam kết tổ chức, phân tích dữ liệu được

kiểm soát cho giới tính, giáo dục, vị trí, phòng ban và thời gian làm việc của người trả lời tại công ty hiện tại và trong ngành công nghiệp sòng bạc, nhưng không quản lý xu hướng mong muốn xã hội của người trả lời Có thể người trả lời có xu hướng trả lời các câu hỏi theo cách sẽ được coi là tốt bởi những người khác nói chung hoặc bởi các giám đốc điều hành của công ty, nghiên cứu chỉ xem xét tác động của CSR từ quan điểm chủ quan của nhân viên sòng bạc

 Mô hình nghiên cứu

(Nguồn:Theo Youn và cộng sự 2018)

2.5.5.Nghiên cứu của Lee, C.-K., Song, H.-J., Lee, H.-M., Lee, S., & Bernhard, B

J (2013) “Tác động của CSR đến Sự tin tưởng của tổ chức,sự hài lòng trong công việc và định hướng khách hàng đối với nhân viên sòng bạc:Một cuộc kiểm tra thực nghiệm về các chiến lược đánh bạc có trách nhiệm”