Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh nghệ an

Mặt khác, bước sang mô hình sản xuất kinh doanh mới với nhiều loại hình dịch vụ mới được triển khai, cùng với quá trình mở cửa của thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi phải có s

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHẠM THỊ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHẠM THỊ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Quyết định giao đề tài: Số 410 /QĐ-ĐHNT ngày 28/04/2017

Quyết định thành lập hội đồng: Số 1466 /QĐ-ĐHNT ngày 07/12/2018

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh

Th.S Phan Thị Kim Liên

Chủ tịch Hội Đồng:

TS Nguyễn Thị Trâm Anh

Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện

tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong

luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế

Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc và mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được cảm ơn đầy đủ

Nha Trang, ngày 20 tháng 12 năm 2018

Tác giả luận văn

Phạm Thị Hà

LỜI CẢM ƠN

Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác, với sự cố gắng nỗ lực của bản thân

Đạt được kết quả này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới quý thầy giáo,

cô giáo Trường Đại học Nha Trang Ban Giám hiệu, Phòng ĐTSĐH, Trường Đại học Nha Trang, các đồng chí đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ cho tôi Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh và Ths Phan Thị Kim Liên là người trực tiếp hướng dẫn khoa học; hai cô đã tận tình giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Lãnh đạo Bưu điện tỉnh Nghệ An đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn cũng như trong công tác

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân luôn bên cạnh động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy, cô giáo, đồng nghiệp

và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn

Thay lời cảm ơn, kính chúc quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp dồi dào sức khoẻ, hạnh phúc và thành công trong cuộc sống

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BƯU CHÍNH 6

1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực ngành Bưu chính 6

1.1.1 Bưu chính và vai trò của Bưu chính đối với sự phát triển kinh tế, xã hội 6

1.1.2.Vai trò của Bưu chính đối với sự phát triển kinh tế, xã hội 7

1.2 Quan niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bưu chính 8

1.2.1 Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 14

1.2.3 Quan niệm về nguồn nhân lực ngành Bưu chính 17

1.2.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong lĩnh vực bưu chính 17

1.2.5 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực trong lĩnh vực Bưu chính 22

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 24

1.3.1 Quy hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Bưu chính 24

1.3.2 Phát triển số lượng và xây dựng dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý 26

1.3.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 28

1.3.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 29

1.4 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức doanh nghiệp ngành Bưu chính trong và ngoài nước 31

1.4.1 Kinh nghiệm nước ngoài 31

1.4.2 Kinh nghiệm trong nước 33

1.4.3 Bài học kinh nghiệm đối với bưu điện tỉnh Nghệ An 35

Tóm tắt chương 1 36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU

ĐIỆN TỈNH NGHỆ AN GIAI ĐOẠN 2015 - 2017 37

2.1 Tổng quan về Bưu điện tỉnh Nghệ An 37

2.1.1 Giới thiệu về Bưu điện tỉnh Nghệ An 37

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 38

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Bưu điện tỉnh Nghệ An 38

2.1.4 Khái quát về hoạt động SXKD của Bưu điện tỉnh Nghệ An 40

2.1.4.4 Đánh giá tình hình hoạt động SXKD 40

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Nghệ An 41

2.2.1.Thực trạng về năng lực của người lao động 41

2.2.1.1 Quy mô lao động 42

2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính 44

2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 47

2.2.1.4 Thống kê về tình hình sức khỏe 49

2.2.2 Đạo đức và hành vi của cán bộ viên chức 51

2.3 Thực trạng các hoạt động ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 52

2.3 Hoạt động tuyển dụng nhân sự 52

2.3.4 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân sự 55

2.3.5 Hoạt động tổ chức, phân công lao động 57

2.3.6 Hoạt động chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người lao động 60

2.4 Điều tra, khảo sát ý kiến của CBCNV tại Bưu điện Nghệ An về các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 61

2.4.1 Thống kê về mẫu điều tra 62

2.4.2 Kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của CBCNV về các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 63

2.4.2.1 Đánh giá về quy trình và nguồn tuyển dụng 63

2.4.2.2 Đánh giá về công tác bố trí lao động 64

2.4.2.3 Đánh giá về các chương trình đào tạo và mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo 65

2.4.2.4 Đánh giá về môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến 67

2.4.2.5 Đánh giá của nhân viên đối với một số yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc 68

2.4.2.6 Đánh giá chung về mức độ hài lòng của CBCNVC về các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 69

2.5 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Nghệ An 70

2.5.1 Những kết quả đạt được 70

2.5.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân: 71

Tóm tắt chương 2 75

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH NGHỆ AN 76

3.1 Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 76

3.1.1 Quan điểm phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn và Tổng cục Bưu điện 76

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Nghệ An 77

3.2 Một số giải pháp đề xuất 78

3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động 78

3.2.2 Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ với người lao động 83

Tóm tắt chương 3 84

KẾT LUẬN 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

VNPT : Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

WTO : World Trade Organization - Tổ chức thương mại thế giới

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD của Bưu điện Nghệ An giai đoạn 2015 -2017 40

Bảng 2.2: Số lượng CBCNV của Bưu điện tỉnh Nghệ An 42

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bưu điện tỉnh Nghệ An từ 2015 -2017 45

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Bưu điện tỉnh Nghệ An từ 2015 -2017 46

Bảng 2.5: Trình độ đào tạo chuyên môn của đội ngũ CBCNV của Bưu điện tỉnh Nghệ An giai đoạn 2015-2017 48

Bảng 2.6: Phân loại sức khoẻ của CC năm 2017 tại Bưu ddiejn tỉnh Nghệ An 50

Bảng 2.7: Tỷ lệ lao động được khen thưởng và bị kỷ luật của Bưu điện Nghệ An từ năm 2015 - 2017 51

Bảng 2.8: Trình độ chuyên môn của lao động được tuyển tại Bưu điện tỉnh 55

(từ 2015 – 2017) 55

Bảng 2.9: Kết quả đào tạo nhân lực của Bưu điện tỉnh Nghệ An trong 56

thời gian qua 56

Bảng 2.10: Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả đào tạo của Bưu điện tỉnh Nghệ An 57

Bảng 2.11: Bảng tổng hợp định mức lao động năm 2017 59

Bảng 2.12: Kế hoạch lao động của bộ phận khai thác bưu điện 60

Bảng 2.13: Kết quả khám sức khỏe định kỳ của đội ngũ CBCNV Bưu điện tỉnh Nghệ An từ năm 2015-2017 61

Bảng 2.14: Kết quả thống kê mẫu 62

Bảng 2.15: Đánh giá quy trình tuyển dụng 63

Bảng 2.16: Quy trình tuyển dụng của đơn vị phù hợp và khoa học (QTTD1) 64

Bảng 2.17 Đánh giá về công tác bố trí lao động 64

Bảng 2.18: Đánh giá về các chương trình đào tạo 65

Bảng 2.19: Đánh giá mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo 66

Bảng 2.20: Đánh giá về môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến 67

Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc 68

Bảng 2.22: Mức độ hài lòng của CBCNVC về các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 69

Bảng 2.23 Kết quả đánh giá cụ thể mức độ hài lòng 69

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Bưu điện tỉnh Nghệ An 37

Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức Bưu điện tỉnh Nghệ An 39

Hình 2.3: Cơ cấu lao động tại Bưu điện Tỉnh Nghệ An 44

Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 46

Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính 47

Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 49

Sơ đồ 2.1 : Quy trình tuyển dụng tại Bưu điện tỉnh Nghệ An 53

Sơ đồ 2.2 quy trình đào tạo nguồn nhân lực 56

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà nước hiện nay, địa vị độc tôn về kinh doanh Bưu Chính - Viễn Thông không còn tồn tại, nên sau khi chia tách giữa Bưu chính và Viễn thông, Bưu điện Nghệ An gặp một số khó khăn về nguồn nhân lực, lao động còn ở lại với ngành trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế, chủ yếu là lao động giản đơn

Cũng như những doanh nghiệp khác đang đứng trước những những chính sách đổi mới thách thức và khó khăn to lớn cùng những áp lực về phương thức kinh doanh, hiệu quả kinh doanh ….Đòi hỏi Bưu điện tỉnh Nghệ An phải có những giải pháp phù hợp với điều kiện thực tế của ngành để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn và đi đúng với tiêu chí phat triển chung của ngành Bưu điện Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán

bộ, lao động trong tổ chức tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh

so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với Bưu điện tỉnh Nghệ An Vì vậy, nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Nghệ An nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện trong thời gian qua, tìm ra những mặt còn hạn chế bất cập, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Nghệ An

Qua việc thu thập, phân tích số liệu, điều tra cán bộ, công nhân viên; luận văn

đã phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực và các chính sách phát triển nhân lực của Bưu điện tỉnh Nghệ An Bưu điện tỉnh Nghệ An đã tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có năng lực, phẩm chất tốt Tuy nhiên, cán bộ có trình độ cao vẫn còn thiếu, một bộ phận yếu kém cả về phẩm chất và năng lực, trình độ chính trị, quản lý nhà nước, chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn Nguyên nhân chủ yếu là do những hạn chế trong chính sách phát triển nhân lực của bưu điện như: Chính sách tuyển dụng chưa thu hút được nhân tài, chưa đúng quy trình; Chính sách bố trí, sử dụng còn mang tính chủ quan, áp đặt; Chính sách đào tạo còn bộc lộ nhiều yếu kém; Chính sách lương bổng, đãi ngộ chưa khuyến khích được tinh thần làm việc của cán bộ, công nhân viên

Để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là phát huy được tài năng, trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên để họ góp phần xây dựng và phát triển doanh nghiệp mạnh mẽ hơn, luận văn đã đề xuất các giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Nghệ An như: Đổi mới chính sách, chương

trình đào tạo và nâng cao năng lực sau đào tạo; Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đặc biệt là thu hút nguồn lao động có trình độ cao và bố trí sử dụng lao động hợp lý; Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đãi ngộ phù hợp đối với người lao động Các giải pháp này sẽ góp phần hoàn thiện công tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh Nghệ An trong thời gian tới

Từ khóa: Nguồn nhân lực, Chất lượng nguồn nhân lực, Bưu điện Nghệ An

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tổng công ty Bưu điện Việt Nam được hình thành trên cơ sở triển khai Đề án Thành lập Tổng công ty Bưu chính Việt Nam theo Quyết định số 674/QĐ-TTg ngày 01/6/2007 của Thủ tướng Chính phủ, Bưu chính Việt Nam được tách ra với mô hình tổ chức: Tổng công ty Bưu chính Việt Nam, hoạt động kinh doanh và hạch toán độc lập với viễn thông Ngày 16/11/2012 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1746/QĐ-TTg về việc chuyển quyền đại diện chủ sở hữu nhà nước tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam từ Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam về Bộ Thông tin và Truyền thông, Tổng công ty Bưu chính Việt Nam được đổi tên thành Tổng công ty Bưu điện Việt Nam (theo Quyết định số 2596/QĐ-BTTTT ngày 28/12/2012 của Bộ Thông tin và Truyền thông)

Bưu điện tỉnh Nghệ An là đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Bưu điện Việt Nam Sau khi chia tách Bưu chính và Viễn thông, số lao động của Bưu điện tỉnh Nghệ An lớn nhưng chủ yếu là lao động giản đơn với trình độ còn nhiều hạn chế, chưa phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại Mặt khác, bước sang mô hình sản xuất kinh doanh mới với nhiều loại hình dịch vụ mới được triển khai, cùng với quá trình mở cửa của thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ

kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ Với những yêu cầu cấp thiết trên, tôi đã chọn đề tài

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Nghệ An” cho luận văn thạc

-Phân tích các chính sách có tác động đến chất lượng NNL của Bưu điện tỉnh Nghệ An, nêu lên những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

-Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của Bưu điện tỉnh Nghệ An trong giai đoạn từ đây đến năm 2020

3 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp phân tích thống kê, phương pháp chuyên gia và điều tra khảo sát thực tế các CBCNV của ngành Bưu điện Nghê An

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Nghiên cứu những tài liệu, báo cáo của ngành từ năm 2015 – 2017, những đề tài nghiên cứu trước đó, tìm hiểu những thông tin trên internet làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng chất lượng NNL của Bưu điện Nghệ An

- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Phỏng vấn lấy ý kiến đánh giá từ các chuyên gia có kinh nghiệm và am hiểu thực tế ngành Bưu điện kết hợp với khảo sát thực tế CBCNV của ngành Bưu điện, thông qua bản câu hỏi để làm cơ sở phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp Toàn bộ số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0

Bản câu hỏi và thang đo (xem Phụ lục 01)

- Dựa trên việc kế thừa các đề tài trước, ý kiến của giáo viên hướng dẫn, tác giả

đã xây dựng bản câu hỏi nghiên cứu hoàn chỉnh bao gồm hai phần:

+ Phần 1: Khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác đánh giá nguồn nhân lực + Phần 2: Phần thông tin về cá nhân

- Thang đo nhiều chỉ báo, hay thang đo Likert là hình thức đo lường được sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu KT-XH Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Likert với 5 cấp độ: (1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý ; (3) Bình thường; (4) Đồng ý; (5) Rất đồng ý

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-Đối tượng nghiên cứu:

Là những vấn đề liên quan đến việc nâng cao chất lượng NNL của Bưu điện tỉnh Nghệ An Khách thể nghiên cứu là các nhân viên hiện đang làm việc với hợp đồng dài

hạn, tại các đơn vị trực thuộc trong tất cả các bộ phận: tư vấn, kinh doanh, kế toán, Marketing, Nhân sự, Quản lý tài sản

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung và không gian: Đề tài chỉ tập trung phân tích về vấn đề chất

lượng đội ngũ CBVC của Bưu điện tỉnh Nghệ An

+ Về thời gian:

Số liệu thứ cấp được thu thập ở giai đoạn từ 2015 đến năm 2017, từ phòng nhân

sự của các đơn vị trực thuộc Bưu điện tỉnh Nghệ An trên tất cả các bộ phận: tư vấn, kinh doanh, kế toán, Marketing, Nhân sự, Quản lý tài sản

Số liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát lấy ý kiến của nhân viên về đánh giá nguồn nhân lực được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2018

- Luận văn đã đề xuất được một số giải pháp phù hợp, khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Nghệ An

6 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Các vấn đề về nâng cao NNL đã được sự quan tâm của nhiều tác giả trong và ngoài nước với nhiều công trình nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo một số công trình nghiên cứu và các hội thảo khoa học:

Trong nước

- Đ/c Hồ Đức Việt nguyên Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng,

Trưởng Ban Tổ chức Trung ương chủ trì, Hội thảo khoa học “Công tác nhân tài ở Việt

Nam – một số vấn đề lý luận và thực tiễn” Báo cáo đã chỉ ra các hạn chế về năng lực

và kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay ở Việt Nam, từ đó kiến nghị các giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân tài; chú trọng xây dựng chương trình quản lý nhân tài

- Lê Quang Hùng (2012), “Phát triển nhân lực chất lượng cao ở vùng kinh tế

trọng điểm miền Trung”, Luận án tiến sỹ, Viện chiến lược phát triển Trên cơ sở dự

báo nhu cầu phát triển NNL chất lượng cao ở các vùng kinh tế trọng điểm, tác giả đã phác họa hướng quy hoạch phát triển nhân lực (NL) chất lượng cao ở khu vực này: Giải pháp mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để phát triển NL, bù đắp thiếu hụt nguồn lao động có kỹ năng mà vùng kinh tế trọng điểm miền Trung chưa đào tạo được Trong đó đặc biệt chú ý công tác đào tạo phát triển nhân tài ở vùng

- Hồ Đức Hùng (2010), “Một số giải pháp phát triển nhân lực tỉnh Đồng Tháp

giai đoạn 2011 – 2015”, Viện nghiên cứu kinh tế phát triển, Đại học kinh tế thành phố

Hồ Chí Minh Tham luận đã chỉ ra những mặt còn hạn chế của NNL tỉnh Đồng Tháp cũng như các nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến nguồn lực còn non yếu và mất cân đối này từ đó đề xuất một số giải pháp trọng tâm nhằm phát triển nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và bảo đảm cơ cấu hợp lý phù hợp với định hướng phát triển kinh tế

- xã hội của địa phương này như: Giải pháp huy động các nguồn vốn từ nhiều nguồn khác nhau (nguồn vốn xây dựng cơ bản, sự nghiệp khoa học, vốn ODA và nguồn vốn của các doanh nghiệp (DN), vốn trong dân thông qua việc xã hội hóa các dự án cho phát triển NNL để đầu tư cho phát triển NNL cho công tác đào tạo, bồi dưỡng NL

- Dương Tấn Bình (2012), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng”,

Luận văn thạc sỹ, Trường đại học Đà Nẵng Luận văn đã phân tích được thực trạng về đào tạo NNL tại Cục Thuế Đà Nẵng, chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao NNL

- Phan Văn Thường (2014), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

Kiểm toán Nhà nước khu vực 2”, luận văn thạc sỹ, Trường đại học Nha Trang Luận

văn đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức Công ty kiểm toán Nhà nước khu vực 2, tìm ra những hạn chế trong việc đáp ứng của tiêu chuẩn chất lượng ngày càng cao của ngành Từ đó đề xuất sáu nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL của Công ty kiểm toán ở khu vực

- Nguyễn Văn Hóa (2016) “Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế Tỉnh Hà

Tĩnh” luận văn thạc sỹ, Trường đại học Nha Trang Luận văn đã phân tích đánh giá

thực trạng chất lượng cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh, trên cơ sở qui chuẩn tiêu chuẩn cán bộ công chức và tiêu chuẩn của ngành

Nước ngoài:

- Tiêu chuẩn lao động quốc tế (International labour standards for developvement

and social justice) Tiêu chuẩn lao động quốc tế dựa trên các công ước thỏa thuận của các tổ chức quốc tế Từ kết quả của các cuộc khảo sát đánh giá và quy định các quyền

cơ bản của lao động nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo công việc ổn định và cải thiện môi trường điều kiện làm việc của họ trên quy mô toàn cầu

- Báo cáo phát triển con người Thái Bình Dương (1999) của tổ chức Liên Hiệp Quốc (Pacific Human Development Report 1999) Báo cáo đưa ra các biện pháp về phát triển con người, không chỉ về GDP, việc làm và các chỉ số kinh tế khác, mà còn

về các tiêu chuẩn xã hội, dịch vụ y tế, môi trường…Báo cáo cũng chỉ ra rằng quản lý nguồn nhân lực tốt là yêu tố quyết định để đạt được sự phát triển con người

Trên cơ sở tài liệu tham khảo trên, mỗi tài liệu có cách thức nghiên cứu mỗi khía cạnh hoặc là đào tạo, hoặc là duy trì phát triển NNL,….Với đề tài của mình, bản thân mong muốn đánh giá một cách cụ thể thực trạng NNL của Bưu điện tỉnh Nghệ An, để

từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL đáp ứng được sự phát triển không ngừng của xã hội hiện nay

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận luận văn gồm có 3 chương Cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ngành Bưu chính

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Nghệ An giai đoạn 2015-2017

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Nghệ An

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH

BƯU CHÍNH 1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực ngành Bưu chính

1.1.1 Bưu chính và vai trò của Bưu chính đối với sự phát triển kinh tế, xã hội

Theo Luật Bưu chính năm 2010:

Hoạt động bưu chính là các hoạt động đầu tư, kinh doanh, cung ứng, sử dụng dịch vụ bưu chính công ích, tem bưu chính

Khái niệm dịch vụ bưu chính được hiểu như sau: Dịch vụ bưu chính là dịch vụ chấp nhận, vận chuyển và phát bưu gủi bằng các phương thức từ địa điểm người gửi đến địa điểm người nhận qua mạng bưu chính, trừ phương thức điện tử;

Dịch vụ bưu chính bao gồm:

- Dịch vụ cơ bản là dịch vụ nhận gửi, chuyển và phát bưu phẩm, bưu kiện

+ Bưu phẩm bao gồm thư (trừ thư do doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ chuyển phát thư thực hiện), bưu thiếp, gói nhỏ, gói ấn phẩm, học phẩm dùng cho người mù được gửi qua mạng BCCC

+ Bưu kiện bao gồm vật phẩm, hàng hoá được đóng gói có khối lượng không quá

50 kg được gửi qua mạng BCCC

+ Dịch vụ bưu chính cộng thêm là dịch vụ được cung cấp thêm vào dịch vụ bưu chính cơ bản để đáp ứng yêu cầu cao hơn về chất lượng của người sử dụng

+ Dịch vụ bưu chính công ích là dịch vụ bưu chính được cung ứng theo yêu cầu của Nhà nước, gồm dịch vụ bưu chính phổ cập, dịch vụ bưu chính phục vụ quốc phòng, an ninh và nhiệm vụ đặc thù khác; dịch vụ bưu chính công ích bao gồm:

+ Dịch vụ bưu chính phổ cập là dịch vụ bưu chính được cung cấp đến mọi người dân theo các điều kiện về khối lượng, chất lượng và giá cước do cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định

+ Dịch vụ bưu chính bắt buộc là dịch vụ bưu chính được cung cấp theo yêu cầu của Nhà nước nhằm phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm quốc phòng,an ninh

Tóm lại, Bưu chính là một ngành dịch vụ mà hoạt động cơ bản là Thu gom - Vận chuyển - Phát, cung cấp đa dạng các loại hình dịch vụ đáp ứng yêu cầu SXKD và

phục vụ, thực hiện nhiệm vụ công ích phục vụ cho các cấp chính quyền Đảng và Nhà nước

1.1.2.Vai trò của Bưu chính đối với sự phát triển kinh tế, xã hội

Ngành Bưu chính có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội, là chiếc cầu nối của khoảng cách số với hệ thống mạng rộng lớn như là cách thức hữu hiệu để cung cấp thông tin, đồng thời chia sẻ kiến thức và bí quyết sản xuất kinh doanh Sự đóng góp lớn nhất của ngành Bưu chính chính là ở khả năng tạo điều kiện tiếp cận thông tin cho hàng triệu người thông qua mạng bưu chính toàn cầu Đặc biệt ở những nước đang phát triển, thì bưu chính thực sự là một phương tiện truyền thông cần thiết của người dân và cũng là công cụ giúp họ phá vỡ được chuỗi đói nghèo và sự cô lập Thông qua các dịch vụ bưu chính cơ bản cũng như các dịch vụ tài chính bưu chính, kinh doanh điện tử và chính phủ điện tử, những cánh cửa mới có thể được mở tới các nguồn lực, tới thị trường và tới sự độc lập

Đại hội Bucharest năm 2004 đã khẳng định vai trò quan trọng của bưu chính trong xã hội thông tin và được cụ thể bằng một nghị quyết trong đó đã uỷ nhiệm cho UPU tiếp tục các nỗ lực, hỗ trợ, khuyến khích các nước thành viên cùng thực thi kế hoạch hành động Các hoạt động bao gồm tạo khả năng tiếp cận thông tin và tri thức, tạo dựng sự tin cậy đối với các công nghệ mới, đảm bảo sự an toàn, phát triển cơ sở hạ tầng cần thiết cho xã hội thông tin

Ngược lại với những dự báo trước đây không lâu về sự sống còn của Bưu chính, các dịch vụ bưu chính vẫn tiếp tục tồn tại, phát triển và ngày càng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết Thư điện tử, Internet không thể thay thế cho các dịch vụ bưu chính, không những thế nó còn tạo nhiều cơ hội mới cho bưu chính phát triển

Chúng ta đang sống trong thời đại mà các phương tiện bổ sung, hỗ trợ lẫn nhau Ngành Bưu chính cung cấp một dịch vụ quý giá, không chỉ cho bất kỳ ai mua hoặc bán hàng trực tuyến, mà còn cho những ai chưa có điều kiện sử dụng các công nghệ mới và dành cho những ai mà thư từ là phương tiện liên lạc sống còn với thế giới bên ngoài Với sự phát triển thương mại quốc tế và liên khu vực, các nhà khai thác dịch vụ bưu chính trên thế giới đang cung cấp cho các doanh nghiệp và cá nhân được hưởng lợi nhiều hơn từ các dịch vụ bưu chính

Ngày nay Bưu chính đang đẩy mạnh dịch vụ phổ cập, nâng cao chất lượng dịch

vụ, hiện đại hoá các dịch vụ thanh toán, thực chi chính sách địa chỉ hoá (địa chỉ bưu chính là một thành phần thiết yếu để xác định người nhận) vấn đề môi trường và phát triển bền vững Hàng năm, hàng tỷ bưu phẩm, bưu kiện và chuyển phát nhanh được

bưu chính chuyển tới mọi người trên toàn thế giới Danh sách các loại hàng hoá hoặc tài liệu quan trọng, các phiếu chuyển tiền của những người xa quê gửi cho gia đình họ, sách và báo chí… đang được tiếp tục bổ sung Với tính chất đa dạng các loại hình dịch

vụ và thiết thực, Bưu chính là nền tảng vật chất có vai trò đặc biệt trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia cũng như mỗi vùng lãnh thổ và có tác động tích cực đến tăng trưởng kinh tế của mỗi nước; tác động đến các vùng nghèo, hộ nghèo thông qua các dịch vụ bưu chính cung cấp mà việc tiếp cận thông tin được nhanh chóng chính xác đảm bảo nâng cao trình độ kiến thức và cải thiện tình trạng sức khoẻ cho người dân

Chính vì vậy, trong những năm qua các nước thành viên của Liên minh Bưu chính Thế giới và các nhà khai thác dịch vụ bưu chính phổ cập đã và đang cam kết cùng với tất cả các bên tham gia trong lĩnh vực bưu chính, hiện đại hoá các dịch vụ bưu chính để các dịch vụ này có thể tiếp tục đóng góp cho sự phát triển kinh tế - xã hội, giảm đói nghèo, nâng cao sức khoẻ, bảo vệ môi trường và phát triển bền vững Dịch vụ bưu chính, với tính chất toàn cầu của mình, đảm bảo cầu nối liên lạc giữa mọi người trên toàn thế giới Điều này đặc biệt quan trọng vào thời điểm hiện nay, khi mà hàng triệu người còn chưa được thụ hưởng quyền được trao đổi thông tin trong một thế giới luôn thay đổi, các dịch vụ bưu chính có khả năng thiết lập và duy trì

sự giao tiếp và cầu nối này – mà cả hai đều rất cần thiết Nhận thức được tầm quan trọng đó, bưu chính đang từng bước nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tích cực đóng góp vào tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu của ngành dịch vụ và của nền kinh tế, giữ vững vai trò chủ đạo, làm nòng cốt để ngành Bưu chính phát triển trong giai đoạn hiện nay cũng như sắp tới

1.2 Quan niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bưu chính

1.2.1 Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Khái niệm NNL được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển của xã hội

Khái niệm về nhân lực:

Đã có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nhân lực và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau

Quá trình sản xuất là sự kết hợp các yếu tố tư liệu sản xuất (tư liệu lao động, đối tượng lao động) và lao động của con người Do vậy, yếu tố lao động là một phạm trù khách quan gắn liền với bất kỳ nền sản xuất xã hội nào

Trước đây, người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động” và “lực lượng lao động” Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về con người trong các tổ chức, DN Vấn đề con người trong các tổ chức, DN được đề cập đến như là vấn đề nhân sự Với cách đề cập trên, nhân

sự được hiểu là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong cơ quan, tổ chức và DN

Theo Phó Giáo sư, tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ

khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức” Theo cách hiểu này ta có thể thấy nhân lực

chính là lao động con người mà không máy móc nào có thể thay thế được

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực (2008), Trường đại học Kinh tế: “Nhân

lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khoẻ của con người, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian lao động Còn trí lực chỉ sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng cũng như quan điểm, nhân cách của từng con người.”

Theo tác giả John Vũ (2016), Giáo dục trong thời đại tri thức, Nhà xuất bản Lao

động: “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động”

Từ những quan điểm trên, ta có thể kết luận: Nhân lực là sức lực con người,

nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát

triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động Những nhận thức chung về nguồn nhân lực:

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm NNL không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động

Ở nước ta khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL Theo Giáo

sư viện sỹ Phạm Minh Hạc: “Nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng

dân cư, chất lượng con người, bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất” Như

vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu: NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và

cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực:

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh (2000) thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”

Có thể thấy chất lượng NNL không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, tinh thần người lao động Nó thể hiện trạng thái nhất định của chất lượng NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội

Trong đó:

- Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo daicủa sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới.Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sứckhỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến

tư duy thành hành động thực tiễn

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Trí lực:

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:

Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết

để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận

Trình độ chuyên môn của người lao động (NLĐ) trong doanh nghiệp

là một chỉ tiêu rất quan trọng đểđánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh ; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xãhội nói chung Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanhnghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độ chuyên môncao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp củacon người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa;đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người

Trước đây chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ

Kỹ năng mềm

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ ( thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc

Tinh thần người lao động:

Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, cólương tâm nghề nghiệp nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người

Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù NNL riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNL thì việc nâng cao chất lượng NNL là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng NNL

Như vậy, Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc

của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp, của tổ chức

Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng

về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

* Chỉ tiêu về thể lực của người lao động

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải

mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn

phế” Theo đó:

Thể lực là trạng thái sức khoẻ của người lao động trong tổ chức, là điều kiện đảm bảo cho người lao động phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh trong quá trình làm việc Như vậy, sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên chứ không chỉ không có bệnh tật hay thương tật

Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Tất cả người lao động của tổ chức đều phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động, là cơ sở quan trọng để đảm bảo cho hoạt động của thực tiễn con người có thể đáp ứng được đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài

Thể lực người lao động tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của thể lực cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực người lao động của tổ chức được hình thành bằng con đường di truyền và phát triển qua quá trình nuôi dưỡng và luyện tập, qua rèn luyện thân thể như: thể dục, thể hình, lao động sản xuất… Do đó, yêu cầu về sức khoẻ của người lao động không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng mà còn

là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời làm việc Người lao động của tổ chức phải

đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao

Thể lực là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng người lao động của tổ chức Căn cứ vào những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái thể lực, người ta cân, đo, đánh giá để xác định tình trạng thể lực người lao động của tổ chức

Tiêu chí thể lực đối với người lao động của tổ chức không những là một tiêu chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm người lao động, mà tuỳ theo những hoạt động đặc thù của từng loại người lao động còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng

Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ người lao động của tổ chức xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại người lao động Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn người lao động, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện công việc của người người lao động Người lao động của tổ chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì công việc được liên tục, hoàn thành mọi nhiệm vụ và nâng cao hiệu quả lao động

* Trình độ văn hóa, học vấn

Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của NL đạt được thông qua giáo dục Hiện nay trình độ văn hóa của công dân Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông Theo trình

độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực đòi hỏi 100% nhân lực trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước phải có trình

độ học vấn trung học phổ thông Cấp tỉnh có những quy định riêng về trình độ bằng cấp cho từng vị trí tuyển dụng được ấn định trong các văn bản quản lý nhân lực

Theo TS Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ

năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị

- xã hội Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân”

* Trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của NL; nó

phản ánh tính chuyên nghiệp của lao động khi thực thi nhiệm vụ NL cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của lao động Dựa vào kết quả

mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:

+ Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử

dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó

+ Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia

sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

+ Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hòa tất cả các mối quan

tâm cũng như các hoạt động của tổ chức Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận

tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ

phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao

Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo

* Tiêu chí đánh giá về phẩm chất đạo đức và hành vi của người lao động

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp bao gồm các yếu tố: Ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức

- Ý thức đạo đức của người lao động là quan niệm, sự hiểu biết về đạo đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn mực đạo đức trong cuộc sống

- Thái độ đạo đức của người lao động do ý thức đạo đức quy định, biểu hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê phán đối với cái: thiện, ác, đẹp, xấu, tiến

bộ, lạc hậu…; là đúng mực, nghiêm túc hay không nghiêm túc với công việc, nghề nghiệp, với đồng nghiệp, gia đình, bạn bè và quần chúng …

- Hành vi đạo đức của người lao động là những hành động, lời nói, việc làm liên quan đến phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bản thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và quần chúng

Lối sống của người lao động là những hình thức, cung cách sinh hoạt, làm việc, những hoạt động, cách xử sự đã trở thành ổn định, thành đặc điểm riêng của cá nhân Lối sống do nhiều yếu tố quy định như giáo dục, nghề nghiệp, điều kiện kinh tế, sinh hoạt, hoàn cảnh xã hội, phẩm chất tâm lý - sinh lý và sự rèn luyện của cá nhân… Lối sống gắn liền và là một biểu hiện đậm nét của đạo đức cá nhân, vì vậy, khi nhận diện

và đánh giá phẩm chất đạo đức của cán bộ nhất thiết phải xem xét lối sống của họ

* Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động

Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực tiễn của nhân lực; phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động và mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của người lao động Để đánh giá nhân lực theo tiêu chí này cần dựa vào chất lượng hoàn thành công việc mà người lao động đó thực hiện Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị NNL của tổ chức Việc đánh giá không chỉ có

ý nghĩa là thẩm định kết quả thực hiện công việc, công nhận thành tích của nhân viên

trong khoảng thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh giá kết quả hoạt động của tổ chức đó

Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm

vụ cụ thể của lao động với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng lao động trên thực tế Nếu như lao động liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là lao động đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng lao động thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi lao động có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của người lao động đòi hỏi

trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá về chất lượng NNL trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc người lao động không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan

và chủ quan

1.2.3 Quan niệm về nguồn nhân lực ngành Bưu chính

Nguồn nhân lực ngành Bưu chính là tất cả người lao động làm việc trong các doanh nghiệp Bưu chính, từ bộ phận quản lý điều hành cho đến bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh (kể cả các đối tượng thuộc diện cơ cấu ngành nghề ngành Bưu chính cần thu hút vào làm việc trong thời điểm hiện tại và tương lai) Bao gồm các yếu tố số lượng, thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ về ngành Bưu chính, các kỹ năng kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh về các dịch vụ Bưu chính, giá trị cốt lõi 10 chữ vàng của ngành Bưu chính: Trung thành – Dũng cảm - Tận tuỵ - Sáng tạo – Nghĩa tình; cơ cấu và độ tuổi lao động của các doanh nghiệp Bưu chính

1.2.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong lĩnh vực bưu chính

Thứ nhất, NNL ngành Bưu chính là NNL hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công

Bưu chính là ngành sản xuất dịch vụ công thuộc kết cấu hạ tầng của nền kinh tế quốc dân, hoạt động của ngành có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất xã hội

Do ngành Bưu chính có những đặc điểm, vị trí, vai trò trong nền kinh tế quốc dân nên chất lượng dịch vụ bưu chính có ý nghĩa rất quan trọng Chất lượng đảm bảo thì hiệu

quả sản xuất kinh doanh xã hội, điều hành quản lý của các cấp, đời sống con người được nâng cao và nếu thiếu đi sự chính xác về nội dung, tin tức, chậm chạp về sự truyền đưa tin tức sẽ làm giảm hoặc mất đi giá trị sử dụng của dịch vụ bưu chính Điều này phụ thuộc rất nhiều vào nhân lực của ngành vì quá trình khai thác, cung cấp dịch

vụ hầu như mang tính thủ công, là một ngành dịch vụ có nhiệm vụ tạo ra các điều kiện cần thiết chung nhất cho các lĩnh vực sản xuất xã hội như một chất xúc tác làm tăng NSLĐ xã hội, tăng thu nhập quốc dân, thúc đẩy kinh tế phát triển nên có các đặc điểm chung như các ngành sản xuất vật chất khác, nhưng đồng thời cũng có những đặc điểm mang tính chất đặc thù riêng mà các ngành khác không có Những đặc điểm này ảnh hưởng lớn về mặt kinh tế và đến việc tổ chức, quản lý SXKD, tổ chức lao động cũng như NNL của ngành

Hoạt động nhân lực bưu chính phục vụ cho mọi hoạt động kinh tế Hoạt động này không thể thiếu được đối với :

- Hệ thống cơ quan hành chính các cấp thuộc bộ máy Nhà nước

- Hệ thống cơ quan Đảng, đoàn, Hiệp hội

- Hệ thống cơ quan đảm bảo an ninh Quốc phòng

- Các tổ chức Quốc tế

- Các tổ chức kinh tế nhiều thành phần

- Các tổ chức y tế, giáo dục, đào tạo nghiên cứu khoa học

- Mọi tầng lớp dân cư

Bưu chính có vị trí “đắc địa” trong việc cung cấp các dịch vụ ở tầm quốc gia và

cả quốc tế, đặc biệt với một thương hiệu có độ tin cậy cao như bưu chính, đã trở thành điểm liên kết giữa chính phủ và người dân, cả về “vật lý” lẫn “điện tử” thông qua hệ thống bán lẻ rộng khắp hoặc qua chính các nhân viên bưu chính luôn có mặt khắp mọi nẻo đường phục vụ cho mọi tầng lớp dân cư và các cấp chính quyền Tổng công ty Bưu chính Việt Nam, ngoài chức năng kinh doanh còn được giao nhiệm vụ là doanh

nghiệp duy nhất cung cấp các dịch vụ bưu chính công ích cho mọi tầng lớp dân cư

trong xã hội, trên toàn bộ lãnh thổ Việt Nam (kể cả vùng sâu, vùng xa, hải đảo ) với thời gian cung ứng dịch vụ, chất lượng dịch vụ và giá cước theo quy định của Nhà nước nhằm bảo đảm thông tin thông suốt, phục vụ sự chỉ đạo điều hành của Đảng và Nhà nước, góp phần giữ gìn an ninh quốc gia, quốc phòng, phòng chống thiên tai, thực hiện tốt nhiệm vụ công ích Nhà nước giao

Thứ hai, NNL ngành Bưu chính có trình độ chuyên môn nghiệp vụ đa dạng

Bưu chính hiện nay không còn độc quyền như trước với sự tham gia của rất nhiều DN vì vậy để có thị phần lớn, lợi nhuận cao đòi hỏi các DN Bưu chính phải nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, tạo ra sản phẩm phù hợp nhu cầu khách hàng, tạo được uy tín với khách hàng Nhận thức được tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng dịch vụ trong giai đoạn hiện nay, trước sức ép cạnh tranh gay gắt trên thị trường nhằm tạo thêm doanh thu, ngành Bưu chính đã phải nỗ lực đổi mới nhiều hình thức kinh doanh cũng như thay đổi tư duy cũ của người lao động để tạo đa dạng về dịch vụ cung cấp

Sản phẩm của ngành có những nét đặc thù riêng, trải qua nhiều công đoạn từ khâu chấp nhận, khai thác và vận chuyển đến khâu phát liên quan tới nhiều đầu mối, nhiều nhân công cùng tham gia, chất lượng dịch vụ cũng sẽ do chất lượng của từng khâu công việc hợp lại mà thành, chính vì vậy mà trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng khâu, từng công đoạn của nhân lực cũng đòi hỏi khác nhau thể hiện tính đa dạng,

có những khâu không yêu cầu trình độ chuyên môn cao như khâu khai thác chia chọn, đóng gói, sắp xếp, vận chuyển Nhưng cũng có những mảng nghiệp vụ đòi hỏi trình

độ chuyên môn nghiệp vụ cao như việc cung cấp các dịch vụ thu hộ, chi hộ, dịch vụ bảo hiểm, dịch vụ tiết kiệm bưu điện, dịch vụ chuyển tiền … Chính vì vậy, nhân lực của DN Bưu chính còn có những nghiệp vụ giống như các DN khác: như Ngân hàng thương mại, Công ty bảo hiểm… Nhân lực đảm nhiệm công việc này thì đòi hỏi phải

có trình độ, am hiểu sâu sắc về chuyên môn, nghiệp vụ, chuyên nghiệp trong khâu bán hàng… trong từng lúc, từng nơi, từng khách hàng giao dịch khi thì là người tiếp thị bán hàng, quản lý, khi thì là người chấp hành, phục vụ và phải luôn thực hiện văn minh, văn hóa trong ứng xử, giao dịch Do hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau với tính chất hoạt động trong nhiều lĩnh vực như vậy nên mỗi lĩnh vực yêu cầu nhân lực phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chức danh khác nhau

Thứ ba, NNL ngành Bưu chính trải rộng khắp cả nước, bao gồm nhiều vùng miền khác nhau

Bưu chính là ngành thực hiện nhiệm vụ đảm bảo cung cấp dịch vụ bưu chính công ích đến tất cả các điểm phục vụ, đáp ứng nhu cầu sử dụng dịch vụ của mọi người dân và thực hiện tốt nhiệm vụ phục vụ thông tin của Đảng, Nhà nước, Chính phủ và chính quyền các cấp Căn cứ vào yêu cầu của Nhà nước, tình hình phát triển kinh tế -

xã hội và bưu chính trong từng thời kỳ, Nhà nước quy định cụ thể việc cung cấp dịch

vụ bưu chính công ích Hiện nay trên thế giới với hơn 660.000 đại lý được thiết lập, trong đó có nhiều đại lý tại những vùng sâu vùng xa, nơi mà hầu như không có dịch vụ nào cung cấp được mạng lưới dịch vụ bưu chính được trải rộng khắp toàn cầu để cung cấp thông tin truyền thông cho hàng trăm triệu người

Đối với mạng lưới của VNPOST, do đặc điểm địa lý trải rộng, các bưu cục khai thác của VNPOST hiện được bố trí theo khu vực và theo cấp hành chính huyện tỉnh Tại các BĐT có các bưu điện huyện, thành, thị trực thuộc và các bưu cục; dưới các bưu cục này là bưu cục giao dịch và điểm phục vụ nên hành trình khai thác, vận chuyển phải trải qua nhiều cấp khiến cho thời gian chuyển phát kéo dài, trong khi đó mỗi một khâu tổ chức đều phải có đủ nhân lực tham gia một quy trình từ khai thác vận chuyển đến khi phát bưu gửi cho khách hàng Chính cách thức tổ chức đó đã làm tăng

số lao động thủ công trong ngành và nhân lực rất đa dạng Mạng bưu chính công cộng hiện được xây dựng, quản lý và phát triển theo chiến lược, quy hoạch, kế hoạch do cơ quan nhà nước có thẩm quyền phê duyệt Mạng bưu chính công cộng bao gồm các trung tâm đầu mối, bưu cục, điểm phục vụ, thùng thư công cộng được kết nôi với nhau bằng các tuyến đường thư, các bưu cục, điểm phục vụ, thùng thư công cộng được ưu tiên đặt tại các nhà ga, bến xe, cảng biển, cảng hàng không, cửa khẩu, khu dân cư và các địa điểm công cộng khác để phục vụ nhu cầu của người sử dụng Các công trình thuộc mạng bưu chính công cộng là một bộ phận quan trọng của kết cấu hạ tầng trong quy hoạch, thiết kế tổng thể xây dựng các khu đô thị, khu dân cư, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế mới và các công trình công cộng khác để bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ trong đầu tư xây dựng và thuận tiện cho việc cung cấp, sử dụng dịch vụ

Thứ tư, NNL ngành Bưu chính chưa an tâm với công việc do thu nhập thấp và còn hạn chế về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Một thực tế rõ ràng là nhân lực ngành Bưu chính hiện đang còn nhiều bất cập, hạn chế về chuyên môn, kém về nghiệp vụ vì vậy để tồn tại và phát triển thì Bưu chính của các nước trên thế giới hiện nay đang thực hiện các chiến lược cắt giảm chi phí nhằm tăng lợi nhuận là giảm nhân lực chưa qua đào tạo hoặc đào tạo nhưng đang hạn chế về năng lực và dường như giải pháp chính để tiết kiệm là giảm nhân lực Trong thời gian qua, hãng Jersey Post tuyên bố sa thải 900 nhân viên; Tập đoàn Bưu chính Jamaica cho biết có thể phải cắt giảm 1.000 nhân lực; Bưu chính Romania và Bưu

chính Kenya cũng đang tìm cách giảm số lượng lớn nhân viên Thực hiện một biện pháp cắt giảm chi phí khác, Bưu chính Ba Lan đang nhắm tới tiết kiệm 526 triệu USD trong 5 năm tới thông qua một chiến lược táo bạo là Cổ phần hóa công ty

Đối với VNPOST, nhân lực chưa qua đào tạo đang chiếm một số lượng tương đối lớn, một mặt do lịch sử để lại, công tác tuyển dụng trước đây chưa được chú trọng Sau khi chia tách, ngành Bưu chính phải tiếp nhận một lực lượng lao động quá đông, trình độ năng lực rất hạn chế Mặt khác, kết quả SXKD từ các dịch vụ bưu chính còn thấp, thu chưa đủ để bù đắp chi phí Bước vào thời kỳ hội nhập và phát triển, NNL của bưu chính vẫn tồn tại nhiều yếu kém, lực lượng lao động tuy đông về số lượng, nhưng

về chất lượng còn hạn chế (về năng lực, kiến thức, trình độ tiếp cận và làm chủ công nghệ, dịch vụ hiện đại Bên cạnh đó, sự xuất hiện của nhiều doanh nghiệp Bưu chính

có những lợi thế nhất định so với VNPOST như về thu nhập, về cơ chế hoạt động khiến cho tình trạng chảy máu chất xám diễn ra nhanh hơn, nhiều hơn Thực tiễn đó đặt ra yêu cầu hết sức cấp bách đối với VNPOST trong nâng cao chất lượng NNL

Một trong những yếu tố quan trọng để phát triển NNL là bảo đảm cho người lao động có việc làm và thu nhập ổn định Nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của đội ngũ CBCNV và người LĐ được ban hành Cùng với việc thực hiện nghiêm túc Luật lao động, VNPOST đã xây dựng và kiện toàn hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề Bưu điện, xây dựng tiêu chuẩn chức danh viên chức chuyên môn, nghiệp vụ thống nhất trong toàn VNPOST với chế độ làm việc 40 giờ/tuần, định mức lao động, cơ chế chính sách tiền lương sớm được hoàn thành, đặc biệt khối hạch toán phụ thuộc sớm góp phần bình ổn quỹ tiền lương, nâng cao thu nhập cho người lao động Mặc dù những năm qua được nhà nước hỗ trợ về dịch vụ công ích nhưng một số đơn vị Bưu chính chưa xem trọng chất lượng đối với dịch vụ thư thường, giá rẻ Xu hướng tập trung phát triển dịch vụ có doanh thu cao là đúng đắn, tuy nhiên việc xem xét hợp lý và năng động để phát triển dịch vụ có tính chất kinh doanh với dịch vụ công ích có thể gắn kết với nhau, hỗ trợ nhau cùng phát triển cần được quan tâm và coi trọng Theo phân tích của giới chuyên môn, khi viễn thông, Internet phát triển càng mạnh thì bưu phẩm là dịch

vụ bị đe doạ nhiều nhất, thư trao đổi giữa các cá nhân được dự báo sẽ không còn tồn tại Tuy nhiên, với ưu thế giá cước rẻ, bưu phẩm sẽ có một lượng khách hàng tiềm năng, nhất là các doanh nghiệp dùng để gửi thư quảng cáo giới thiệu sản phẩm và

chăm sóc khách hàng Song điều làm giảm tính hấp dẫn của dịch vụ, đó là giá cước thấp đồng nghĩa với chất lượng dịch vụ thấp, nhiều ý kiến cho rằng, với mức cước như vậy VNPOST bị lỗ nặng và tiền nào của ấy, giá cước rẻ đồng nghĩa với chất lượng thấp Mặc dù Bưu chính Việt Nam đã công bố thời gian toàn trình cho bưu kiện nhưng các đơn vị tham gia cung cấp dịch vụ phối hợp chưa được tốt khiến khách hàng chưa tin tưởng lắm vào dịch vụ

Các dịch vụ khác như phát hành báo chí hay chuyển tiền hiện vẫn áp dụng cơ chế giá cước ban hành từ những năm trước đây (năm 2000), quy trình khai thác dịch

vụ chuyển tiền cũng mới được thay đổi từ năm 2005 nhưng mức cước cũng rất thấp so với dịch vụ của ngân hàng hay chuyển tiền tư nhân Các dịch vụ bưu chính đang sa sút

về chất lượng, điều này tác động không tốt tới doanh thu, lợi nhuận của bưu chính và điều đó đã ảnh hưởng và có tác động trực tiếp rất lớn đến thu nhập của người lao động

và một điều dễ hiểu là việc thu hút nhân lực có trình độ cao về làm việc cho VNPOST

là rất khó khăn

1.2.5 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực trong lĩnh vực Bưu chính

Thứ nhất, tiêu chí về quy mô, tốc độ tăng quy mô nguồn nhân lực

Khi xem xét một ngành nào đó thì ta xem xét quy mô tốc độ tăng trưởng từng thời kỳ khác nhau và số lượng LĐ năm này so với năm khác

Trên phạm vi toàn ngành: NNL chính là người lao động, để tăng quy mô NNL chủ yếu dựa trên quy mô số lao động trong toàn ngành, đó là tổng số LĐ vào thời điểm xác định Những thông tin về quy mô LĐ hết sức cần thiết trong nghiên cứu phân tích đánh giá kết quả SXKD của các doanh nghiệp Bưu chính cũng như trong hoạch định chiến lược phát triển kinh doanh của ngành Bưu chính từng quốc gia

Số LĐ thích hợp là lực lượng lao động phù hợp với thực tế, điều kiện sản xuất và trình độ phát triển kinh tế của ngành Gia tăng biên chế lao động là cơ sở để hình thành

và phát triển NNL, khi LĐ tăng lên thì lực lượng lao động cũng tăng lên

Trong phạm vi VNPOST: Việc tăng quy mô và tốc độ tăng quy mô được đánh giá qua sự biến động của số lượng người lao động trong TCT qua các thời kỳ, qua sự đáp ứng về số lượng của từng vị trí công việc trong các giai đoạn phát triển và qua sự kết nối, phối hợp của các bộ phận công việc trong các đơn vị của TCT

Thứ hai, tiêu chí về cơ cấu nguồn nhân lực

Các cuộc nghiên cứu đã cho kết quả rằng: Một trong những điều kiện để tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả là dựa vào yếu tố con người Vì thế cần phải đặt con người đúng vị trí vốn có của nó trong quá trình sản xuất, yếu tố lao động không phải chỉ là một thành tố của chi phí sản xuất thông thường mà là một nguồn lực quý của các

DN nói chung, trong đó có ngành Bưu chính và yếu tố mang tính chất quyết định là NNL

Như vậy, chất lượng nhân lực của ngành Bưu chính là mức độ thỏa mãn nhu cầu

về nhân lực của ngành trong một thời kỳ nhất định Chất lượng NNL của ngành bưu chính mang những đặc trưng chung được xác định bằng các chỉ tiêu số lượng, cơ cấu nhân lực, về phẩm chất, năng lực kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, trình độ tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh, khả năng phát huy sáng kiến …, hay đó là thước đo giá trị sử dụng nhân lực của toàn ngành

NNL trong bưu chính bao gồm nhân lực quản lý, văn phòng và trực tiếp sản xuất

Tỷ lệ phân bố, kết cấu NNL giữa các bộ phận phải hợp lý với điều kiện thực tế đặt ra như cơ cấu về độ tuổi, giới tính Do đặc điểm của ngành dây chuyền SX là mang tính thủ công nhiều vì vậy nên tăng LĐ trực tiếp SX chiếm khoảng từ 85% đến 90% và giảm số LĐ quản lý còn lại 10% đến 15%, đồng thời giảm số LĐ có tuổi đời cao, trình

độ thấp nhưng phải đảm bảo tính kế thừa và nhân lực kế cận Từ cách tiếp cận NNL ở mục trên có thể dẫn ra NNL ở VNPOST không chỉ là số lượng cán bộ công nhân viên chức được tổ chức theo bộ máy quản lý vận hành của TCT mà quan trọng hơn đó là chất lượng nguồn nhân lực của TCT có khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt

và tương lai trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội và sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước

Thứ ba, tiêu chí về trình độ chuyên môn, tính chuyên nghiệp của NNL

Đây là tiêu chí đánh giá quan trọng của chất lượng NNL bưu chính, bởi vì một tổ chức, một ngành được đánh giá có NNL chất lượng cao phải dựa trên trình độ chuyên môn được đào tạo, tính chuyên nghiệp trong thực thi nhiệm vụ của các thành viên trong ngành, trong tổ chức đó

Trình độ chuyên môn được đánh giá qua kết quả và quá trình tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của các thành viên Nếu bưu chính của quốc gia nào có nhiều cá nhân đã học và tốt nghiệp tại các trường đại học danh tiếng sẽ được đánh giá là thu hút được NNL chất lượng cao và ngược lại Chất lượng NNL của ngành Bưu chính là yếu

tố đầu vào mang tính chất quyết định đến sản phẩm dịch vụ đầu ra cho ngành, phản ảnh mức độ tin cậy trong việc tạo ra hiệu quả sản xuất - kinh doanh của ngành Điều này được khẳng định chắc chắn bởi vì tất cả những hoạt động của ngành Bưu chính đều do con người thực hiện và quay lại phục vụ con người Trong đó, con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh, sản phẩm, khách hàng với số lượng và chất lượng xác định Con người là chủ thể sáng tạo, chuyển giao công nghệ, điều hành thiết bị, máy móc đồng thời không ngừng cải tiến, sáng kiến hiện đại hóa máy móc, thiết bị và trong kinh doanh con người xác định nhu cầu vốn, vật tư, lao động và tổ chức đảm bảo hợp

lý các yếu tố đầu vào của sản xuất để nâng cao hiệu quả sản xuất - kinh doanh

Ở nước ta trong điều kiện hiện nay VNPOST đang thiếu trầm trọng nguồn nhân lực có trình độ cao, chất lượng cao, có kỹ năng làm việc chuyên môn sâu, sáng tạo và vấn đề thừa lao động phổ thông, giản đơn đang làm cho TCT gặp rất nhiều khó khăn trong việc áp dụng công nghệ tiên tiến để nâng cao NSLĐ Chất lượng NNL trong VNPOST còn được đánh giá qua các tiêu chí như số LĐ có kỹ năng, bằng cấp, quá trình bồi dưỡng, LĐ qua đào tạo, trình độ tay nghề, tính chuyên môn kỹ thuật, tác phong làm việc, giao tiếp ứng xử, đạo đức nghề nghiệp…

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Quy hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Bưu chính

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yêu cầu không thể thiếu trong chiến lược phát triển của đất nước Trên thực tế, trong quá trình triển khai hoạt động của các cơ quan hành chính công, cơ quan quản lý điều hành kinh tế luôn gặp phải những khó khăn, thậm chí là trở ngại mà nổi lên là vấn đề nguồn nhân lực Việc nhiều cán bộ, công chức, viên chức rời bỏ các cơ quan thuộc khu vực Nhà nước chuyển sang các khu vực kinh tế khác Nhiều vị trí công tác đòi hỏi năng lực trình độ cán bộ công chức, viên chức, lao động có tay nghề cao, sản xuất theo phương thức hiện đại, tác phong công nghiệp nhưng ít người đáp ứng được đã phần nào nhiều ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị

Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng và cần thiết cho hoạt động của các tổ chức, đó là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu

về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức biết trước Các kế hoạch dài hạn có thể được thay thế bằng hàng loạt các kế hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo tình hình thực tế bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một

tổ chức dưới những điều kiện thay đổi, sau đó, triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó Việc xác định mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của ngành bưu chính thực sự cần thiết, bởi vì xác định nhu cầu nhân lực sát đúng thì công việc chuẩn bị, đảm bảo nhân lực càng được thực hiện tốt, chất lượng nhân lực của ngành càng cao và ngược lại

Trong thời gian qua, nhân lực ngành Bưu chính chưa phát huy được những mặt mạnh, số LĐ lớn nhưng chất lượng còn nhiều hạn chế, bất cập; số lượng LĐ làm công tác quản lý đang chiếm tỷ trọng lớn Sau khi chia tách, VNPOST phải tiếp nhận gần 5 vạn lao động trên toàn mạng lưới, trong đó tỷ lệ nhân lực có trình độ ĐH còn thấp, số lao động giản đơn chiếm tỷ trọng lớn khiến quá trình hội nhập và phát triển của VNPOST gặp không ít khó khăn Để thực hiện thành công công tác tổ chức sắp xếp lại lao động trên toàn mạng lưới của VNPOST và hoàn thành nhiệm vụ nhà nước, Tập đoàn giao trong từng giai đoạn, căn cứ vào xu hướng, chiến lược phát triển của TCT, TCT đã triển khai thêm nhiều dịch vụ mới như dịch vụ Datapost, dịch vụ thu hộ, chi hộ…

Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, đồng thời bổ sung nhân lực cho các dịch vụ mới được triển khai, công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Bưu chính giai đoạn 2015 – 2020 và tầm nhìn đến 2025 là cần thiết và cấp bách Để thực hiện tốt công tác quy hoạch, cần đánh giá hiện trạng nhân lực, hiện trạng đào tạo nhân lực, dự báo nhu cầu nhân lực, giải pháp đảm bảo đạt được các mục tiêu đề ra Mục đích quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 là bước đi thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của VNPOST đến năm 2025

Cụ thể là tổ chức thực hiện tốt Quy hoạch cán bộ theo 2 giai đoạn (giai đoạn 1 từ 2015 đến 2020; giai đoạn 2 từ 2020 đến 2025)

Sau khi quy hoạch xong, công tác tiếp nhận, bổ nhiệm, luân chuyển … cần thực hiện đúng theo quy hoạch, đúng quy trình, đầy đủ thủ tục theo quy định hiện hành của Tập đoàn

1.3.2 Phát triển số lượng và xây dựng dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

Thứ nhất, phát triển về số lượng NNL

Số lượng NNL ngành bưu chính cần dựa trên cơ sở nhu cầu nhân lực của ngành

Sự phát triển các dịch vụ và thị phần của bưu chính sẽ quyết định lượng nhân lực và chủng loại nhân lực cần thiết để bảo đảm mục tiêu hoạt động của ngành Bưu chính và nhằm đạt hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, phục vụ Tuy nhiên, sự hoạt động hiệu quả cũng như thu nhập và các loại thù lao mà lao động trong ngành nhận được sẽ là lực hút cho dòng nhân lực có nhu cầu được tuyển dụng vào ngành Bưu chính

Sự phát triển số lượng nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu định lượng như: số lượng lao động trong ngành qua các năm, phần trăm biến động số lượng lao động của ngành

Như vậy, việc phát triển về số lượng NNL của bưu chính được nghiên cứu trên hai khía cạnh: Phát triển thêm về số lượng và phát triển thêm về chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và phục vụ của ngành Bưu chính

Việc phát triển số lượng NNL chủ yếu thông qua việc tuyển dụng, tiếp nhận lao động Mục đích của tuyển dụng là tìm được người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển, từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng đến quyết định tuyển dụng những ứng viên đạt yêu cầu phải tiến hành chặt chẽ Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng trên cơ sở các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành có xét đến những yếu tố đặc thù của doanh nghiệp Để phát triển số lượng NNL đòi hỏi phải thực hiện tốt từ việc hoạch định chiến lược phát triển NNL, đưa ra những tiêu chí, yêu cầu, số lượng cụ thể của từng thời kỳ Sau đó phải có chính sách tuyển dụng hợp lý, công khai, công bằng hướng tới mục tiêu đảm bảo số lượng NNL, đảm bảo từng vị trí làm việc đều có những cá nhân đảm bảo chất lượng Tránh phát triển ồ ạt, tăng biên chế, tránh lợi dụng sự tuyển dụng mới để tìm cách đưa người nhà, con cháu vào, tăng thêm gánh nặng trả lương cho đơn vị

Thứ hai, xây dựng cơ cấu NNL hợp lý Cơ cấu nhân lực của một ngành nói chung

được nghiên cứu trên nhiều giác độ Thông thường với một cơ cấu nhân lực nhất định thường dựa trên các căn cứ nhất định như: trình độ chuyên môn, tính chất công việc,

độ tuổi, giới tính, trình độ văn hóa… Vì vậy, cơ cấu NNL có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của ngành Bưu chính

Cơ cấu trình độ chuyên môn: Bao gồm nguồn nhân lực bao gồm LĐ qua đào tạo

và LĐ không qua đào tạo ở các lĩnh vực khác nhau, cụ thể như lĩnh vực quản lý, công nghệ, lĩnh vực kỹ thuật, vận chuyển, khai thác thì cần cư cấu trình độ ở mỗi bộ phận khác nhau Các khâu của quá trình sản xuất liên quan đến công tác tổ chức cung cấp dịch vụ sản phẩm, vận chuyển thì cơ cấu số lượng LĐ từng khâu có vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến SXKD, vì vậy quá trình phát triển cần tạo ra mục tiêu để phát triển cơ cấu

Cơ cấu giới tính: tỷ trọng lao động nam và nữ phù hợp với mục tiêu hoạt động

của ngành cũng ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả công việc của người lao động Với đặc thù công việc của Bưu chính là ngành dịch vụ, phục vụ nên cơ cấu về giới tính trong ngành nam chiếm khoảng 30% và nữ chiếm khoảng 70% là hợp lý Tuy vậy, trong quá trình tuyển dụng, quản lý, sử dụng cần nghiên cứu tính chất công việc của từng khâu

để tuyển dụng đối tượng nam hay nữ cho phù hợp như khâu khai thác vận chuyển thì tuyển dụng đối tượng hầu như nam giới để khuân vác khai thác kiện hàng; các khâu thường xuất hiện tiếp xúc với người dân như bưu cục, bưu điện văn hóa xã thì nữ giới phù hợp hơn Cần xây dựng được những quy chế, quy định cụ thể hóa về những

ưu tiên đối với lao động nữ, đảm bảo cho lao động nữ yên tâm công tác, vừa hoàn thành tốt nhiệm vụ tại đơn vị vừa đảm nhiệm được thiên chức làm vợ, làm mẹ tại gia đình

Cơ cấu về độ tuổi: tỷ trọng lao động ở các độ tuổi khác nhau thường được các tổ

chức quan tâm Số lao động trẻ tuổi sẽ là lợi thế đối với các tổ chức, đó là độ tuổi có thế mạnh về cách tiếp cận công nghệ, kỹ thuật mới Số lao động có tuổi đời lớn hơn thường là lớp người có bề dày kinh nghiệm Cơ cấu về độ tuổi của CBCNV được phân thành 3 độ tuổi: Độ tuổi dưới 30; độ tuổi trên 30 đến 50; độ tuổi trên 50; trong đó cần

ưu tiên cơ cấu độ tuổi trẻ, có khả năng cống hiến cao (độ tuổi từ 30 – 50) Xây dựng cơ cấu NNL đảm bảo NNL vừa có cán bộ trẻ để đào tạo bồi dưỡng kế cận cán bộ công chức đến độ tuổi về hưu, vừa có cán bộ có kinh nghiệm công tác đảm nhận được các vị trí lãnh đạo, các vị trí công tác đòi hỏi nghiệp vụ chuyên sâu

Cơ cấu vùng, miền: hiện nay do công nghệ thông tin và viễn thông phát triển

mạnh nên các đô thị, các khu dân cư tập trung, các vùng kinh tế phát triển nhu cầu sử dụng các dịch vụ bưu chính thấp, chỉ sử dụng dịch vụ chuyển phát nhanh, điện hoa, chuyển tiền Sử dụng dịch vụ bưu chính chủ yếu chỉ tập trung vào các vùng kém phát

triển như vùng sâu, vùng xa Vì vậy, cơ cấu NNL giữa các vùng miền có sự thay đổi cho phù hợp với xu hướng đó Đó là, tỷ trọng NNL ngành Bưu chính ở các vùng kinh

tế phát triển, đô thị giảm xuống, còn các vùng kém phát triển tăng lên

1.3.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thứ nhất, nâng cao trình độ năng lực thể chất (sức khỏe và tinh thần), trình độ

đào tạo và trình độ chuyên môn của nhân lực

Trình độ đào tạo và chuyên môn của nhân lực trong ngành kinh tế được thể hiện trên nhiều khía cạnh Đối với nhân lực trong lĩnh vực quản lý và LĐ trực tiếp sản xuất, kinh doanh, chất lượng NNL được đánh giá trên nhiều góc độ như công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuyên môn nghiệp vụ Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của ngành và tác phong chuyên nghiệp có ảnh hưởng đến công tác giao tiếp và xây dựng lòng tin với khách hàng, đây là lĩnh vực mà ngành nào cũng đề cập tới

Như vậy, tinh thần thái độ, động cơ ý thức lao động, tác phong lao động công nghiệp, phẩm chất chính trị, ý thức công dân phải được đặt lên hàng đầu Trong đó trí lực là phương thức truyền tải khoa học - kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh và đời sống Trí lực là yếu tố quan trọng nhất để nghiên cứu, sáng tạo và vận dụng tiến bộ khoa học - công nghệ vào quá trình sản xuất kinh doanh và cải biến xã hội Đặc biệt trong điều kiện hội nhập KTQT, việc nâng cao năng lực và năng lực tinh thần sáng tạo tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng NNL

Việc đào tạo và đào tạo lại, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho tất cả các loại nhân lực không chỉ bổ sung cho người lao động kiến thức, kỹ năng làm việc cần thiết và được đánh giá nhiều tiêu thức khác nhau như đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, mức độ hoàn thành công việc điều đó có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của ngành Bưu chính Việc làm này còn thể hiện ngành đang đầu tư cho họ

và tạo điều kiện để họ sát cánh với ngành, vì vậy cần có chính sách đào tạo hấp dẫn và

tổ chức đào tạo hợp lý Quá trình đào tạo phải được tổ chức quy củ, khoa học Giai đoạn hiện nay nên khuyến khích công tác tự đào tạo của từng người LĐ, từ lực lượng lãnh đạo, quản lý, lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ đến đội ngũ công nhân nhân viên bán hàng Mỗi loại cần có yêu cầu chính sách, nội dung và phương pháp đào tạo riêng, tùy theo mức độ và yêu cầu để đáp ứng được ngày càng cao về chất lượng nhân lực

Thứ hai, nâng cao phẩm chất đạo đức và tác phong làm việc của người lao động