Ảnh hưởng của cảm nhận về trách nhiệm xã hội và lãnh đạo đạo đức đến ý định nghỉ việc vai trò trung gian của sự tham gia công việc và sự kiệt sức

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM VŨ TRUNG KIÊN ẢNH HƯỞNG CỦA CẢM NHẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ THAM GIA CÔNG VIỆC VÀ SỰ K

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

VŨ TRUNG KIÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA CẢM NHẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ THAM GIA CÔNG VIỆC VÀ SỰ KIỆT SỨC – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh, Tháng 12 Năm 2019

VŨ TRUNG KIÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA CẢM NHẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ THAM GIA CÔNG VIỆC VÀ SỰ KIỆT SỨC – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

TẠI TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

Tp Hồ Chí Minh, Tháng 12 Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Vũ Trung Kiên học viên cao học khóa 27 chuyên ngành Quản trị Kinh doanh thuộc trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan đề

tài “Ảnh hưởng của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức: Vai trò trung gian của Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức – nghiên cứu trường hợp nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu khoa học do

bản thân mình thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Bích Châm

Tôi xin cam đoan không sao chép hoặc sử dụng công trình nghiên cứu của bất kỳ tác giả nào khác và hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu có bất kỳ sự vi phạm nào

Thành phố Hồ Chí Minh, Ngày 30 Tháng 11 Năm 2019

Học viên

Vũ Trung Kiên

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

TÓM TẮT LUẬN VĂN

ABSTRACT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do lựa chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 6

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu 7

2.1.1 Trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility) và Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội 7

2.1.2 Lãnh đạo đạo đức (Leadership Ethics) 8

2.1.3 Sự tham gia công việc (Work engagement) 10

2.1.4 Sự kiệt sức (Burnout) 11

2.1.5 Ý định nghỉ việc (Turnover Intentions) 12

2.2 Các lý thuyết nền liên quan liên quan đến đề tài nghiên cứu 13

2.2.1 Lý thuyết Ý thức bản thân (Self-concept theory) 13

2.2.2 Thuyết bảo tồn nguồn lực của Hobfoll (1989) 14

2.3 Các nghiên cứu liên quan 15

2.4 Mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu 21

2.4.1 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội với Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức 21

2.4.2 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa các khái niệm Lãnh đạo đạo đức

với Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức 21

2.4.3 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức với Ý định nghỉ việc 22

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết của mô hình 23

2.5.1 Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu 23

2.5.2 Thiết lập mô hình nghiên cứu 25

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

3.1 Quy trình nghiên cứu 26

3.2 Nghiên cứu định tính 27

3.2.1 Thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm Xã hội 27

3.2.2 Thang đo Lãnh đạo đạo đức 29

3.2.3 Thang đo Sự tham gia Công Việc 30

3.2.4 Thang đo Sự kiệt sức 30

3.2.5 Thang đo Ý định nghỉ việc 31

3.3 Nghiên cứu định lượng 32

3.3.1 Chọn mẫu nghiên cứu 32

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 32

3.3.3 Phương pháp thu thập số liệu 33

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 33

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37

4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 37

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 38

4.2.1 Độ tin cậy của thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội 38

4.2.2 Độ tin cậy của thang đo Lãnh đạo đạo đức 39

4.2.3 Độ tin cậy của thang đo Sự tham gia công việc 40

4.2.4 Độ tin cậy của thang đo Sự kiệt sức 40

4.2.5 Độ tin cậy của thang đo Ý định nghỉ 41

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 41

4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 44

4.4.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 44

4.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 45

4.4.3 Kiểm định tính hội tụ 45

4.4.4 Kiểm định tính phân biệt 47

4.5 Điều chỉnh kết quả nghiên cứu 47

4.6 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 47

4.6.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 47

4.6.2 Phân tích Bootstrap 49

4.7 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 49

4.8 Kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm 52

4.8.1 Sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo giới tính 52

4.8.2 Sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo vị trí công việc 53

4.8.3 Sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm độ tuổi 54

4.8.4 Sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm trình độ học vấn 55

4.8.5 Sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc 56 4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu 57

4.9.1 Thảo luận về kết quả kiểm định 57

4.9.2 So sánh với các nghiên cứu trước đây 59

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 61

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 61

5.2 Ý nghĩa nghiên cứu 63

5.3 Một số Hàm ý quản trị 64

5.3.1 Tăng cường yếu tố Lãnh đạo đạo đức 64

5.3.2 Tăng cường yếu tố Trách nhiệm xã hội 66

5.4 Hạn chế của đề tài nghiên cứu 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CSR : Trách nhiệm xã hội

COR : Lý thuyết bảo tồn nguồn lực

JD-R : Mô hình nhu cầu nguồn lực công việc

EU : Liên minh châu âu

GRI : Tổ chức Báo cáo sáng kiến toàn cầu

CTCP : Công ty cổ phần

DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Chaudhary (2017);

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Laschinger và Fida (2014);

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Azanza và cộng sự (2015);

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Schaufeli và Bakker (2004);

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Shemueli và cộng sự (2015)

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Chieh-Peng Lin và Min-Ling Liu (2017); Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 4.1 Kết quả phân tích Mô hình CFA

Hình 4.2 Kết quả phân tích Mô hình SEM

Hình 4.3 Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Thang đo Cảm nhận về Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội

Bảng 3.2 Thang đo Lãnh đạo đạo đức

Bảng 3.3 Thang đo Sự tham gia công việc

Bảng 3.4 Thang đo Sự kiệt sức

Bảng 3.5 Thang đo Ý định nghỉ việc

Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát

Bảng 4.2 Độ tin cậy của thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội

Bảng 4.3 Độ tin cậy của thang đo Lãnh đạo đạo đức

Bảng 4.4 Độ tin cậy của thang đo Sự tham gia công việc

Bảng 4.5 Độ tin cậy của thang đo Sự kiệt sức

Bảng 4.6 Độ tin cậy của thang đo Ý định nghỉ việc

Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố EFA (lần 2)

Bảng 4.8 Ma trận xoay nhân tố (lần 2)

Bảng 4.9 Độ tin cậy tổng hợp của thang đo

Bảng 4.10 Kết quả kiểm định giá trị hội tụ

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt

Bảng 4.12 Kết quả phân tích bootstrap

Bảng 4.13 Hệ số hồi quy của các mối quan hệ

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định giả thuyết

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo giới tính Bảng 4.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo vị trí Bảng 4.17 Đặc điểm của các nhóm độ tuổi về ý định nghỉ việc

Bảng 4.18 Kiểm định Levene cho biến độ tuổi

Bảng 4.19 Kiểm định Anova cho biến độ tuổi

Bảng 4.20 Đặc điểm của các nhóm trình độ học vấn về ý định nghỉ việc Bảng 4.21 Kiểm định Levene cho biến trình độ học vấn

Bảng 4.22 Kiểm định Anova cho biến trình độ học vấn

Bảng 4.23 Đặc điểm của nhóm kinh nghiệm làm việc về ý định nghỉ việc

Bảng 4.24 Kiểm định Levene cho biến kinh nghiệm làm việc

Bảng 4.25 Kiểm định Anova cho biến kinh nghiệm làm việc

Bảng 5.1 Kết quả đánh giá các thành phần của yếu tố Lãnh đạo đạo đức Bảng 5.2 Kết quả đánh giá các thành phần của yếu tố Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Lý do lựa chọn đề tài: Đa số các nghiên cứu trước đây tập trung vào mối

quan hệ giữa ý định nghỉ việc và các yếu tố cơ bản về lương thưởng, môi trường làm việc, tính chất công việc, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, sự công bằng trong tổ chức… nghiên cứu này nhằm bổ sung cho lý thuyết về ý định nghỉ dưới góc nhìn cảm nhận trách nhiệm xã hội và lãnh đạo đạo đức

Mục tiêu nghiên cứu: Làm rõ mối quan hệ giữa cảm nhận Trách nhiệm xã

hội và Lãnh đạo đạo đức với Ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó doanh nghiệp tập trung vào các nguồn lực tâm lý hơn là các nguồn lực hữu hình (như tiền lương, công việc…) để đưa ra các giải pháp cho tình trạng nhân sự nghỉ việc nhiều như

hiện nay, cũng như nâng cao giá trị thương hiệu tuyển dụng của mình

Phương pháp nghiên cứu: Tác giả thực hiện khảo sát 248 nhân viên văn

phòng đang làm việc tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát được gạn lọc và đưa vào phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS Tác giả sử dụng phương pháp mô hình cấu trúc SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu: Kết quả thực nghiệm chỉ ra cảm nhận về trách nhiệm

xã hội và lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia công việc của nhân viên Chỉ có yếu tố lãnh đạo đạo đức của nhân viên ảnh hưởng tiêu cực đến Sự kiệt sức còn cảm nhận về trách nhiệm xã hội của nhân viên thì không Ý định nghỉ việc của nhân viên bị tác động tiêu cực bởi Sự tham gia công việc và tích cực bởi Sự kiệt sức

Kết luận và Hàm ý: Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định lại các mối

quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu và phù hợp với các nghiên cứu trước đây Từ kết quả nghiên cứu tác giả đề xuất một số gợi ý để doanh nghiệp xem xét thực hiện nhằm nâng cao Cảm nhận về trách nhiệm xã hội và lãnh đạo đạo đức trong tổ chức

Từ khóa: Lãnh đạo đạo đức, Trách nhiệm xã hội, Sự tham gia công việc, Sự kiệt sức, Ý định nghỉ việc

ABSTRACT Reason to choose: Most previous studies have found the relationship

between Turnover Intention and common factors such as salary, remuneration, work environment, job characteristic, leader – employee, organizational justice This study adds Ethical Leadership & Employee perceptions of Corporate Social Responsibility (CSR) as the new factors that affect Turnover Intention

Objectives: This research studies how White-collar Employees’ Corporate

Social Responsibility perception and Ethical Leadership influence Turn over intention The purpose of the study is to help the organization understand the impact

of philosophy resource on employees’ perception and give managerial implication

to reduce turnover intention as well as improve employee brand value

Methodology: Data were collected through the survey with filtered question

on 248 white-collar employees in Ho Chi Minh city Those data were input in the software named SPSS and AMOS SEM was also used to test the Hypothesis

Findings: The empirical findings indicate that CSR perception and Ethical

leadership are both related to work engagement positively Only Ethical leadership and BurnOut have negatively relationship Turnover intention is affected by work engagement negatively and burnout positively

Conclusion and Implication: This study confirms the relationship in the

suggestion model The authors’ findings bring some suggestions for Organizations

to improve the perception of CSR and Ethical Leadership

Keywords:

Corporate Social Responsibility perceptions, Ethical Leaderships, Work engagement, Burnout, Turnover Intentions

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Lý do lựa chọn đề tài

Hiện nay, tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên là một thách thức đối với tất cả các doanh nghiệp và phổ biến ở mọi loại hình, quy mô, cấp độ doanh nghiệp Tỷ lệ nghỉ việc cao ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp ở nhiều góc độ khác nhau Đầu tiên, nghỉ việc sẽ làm phát sinh nhiều khoản chi phí khác nhau như: chi phí thanh lý hợp đồng lao động, chi phí quảng cáo, chi phí để lựa chọn và thuê nhân viên thay thế (Abbasi và cộng sự, 2008) Tiếp theo, tỷ lệ nghỉ việc cao có thể làm ảnh hưởng đến không khí làm việc cũng như hiệu suất làm việc của những người ở lại (Chang

và cộng sự, 2013) Bên cạnh đó, Theo số liệu Báo cáo khảo sát Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2018 (Anphabe, 2018) thì tỷ lệ nghỉ việc trong năm 2018 tại Việt Nam là 20% và dự báo sẽ tiếp tục tăng trong 2019 với tỷ lệ là 22% Với bối cảnh và xu hướng của thị trường lao động Việt Nam hiện nay, bài toán khó đặt ra với mỗi doanh nghiệp là làm sao để thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực cũng như tối đa hóa hiệu suất và lòng trung thành của nhân viên Vì vậy, nhu cầu tìm hiểu mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc là vô cùng cần thiết đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Trong những năm gần đây, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế tại Việt Nam ngày càng sâu và rộng hơn Các doanh nghiệp Việt Nam cũng phải thay đổi để đáp ứng các chuẩn mực của thế giới, một trong những chuẩn mực trọng yếu là “đạo đức kinh doanh” Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp không còn đơn thuần ở hoạt động mang lại lợi ích kinh tế cho riêng doanh nghiệp mà còn phải đóng góp vào sự phát triển bền vững của cộng đồng và xã hội Để làm được điều này đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải cân bằng hài hòa lợi ích trong nội bộ doanh nghiệp mình và lợi ích của cộng đồng, xã hội đó là: xây dựng văn hóa đạo đức trong doanh nghiệp, phát triển lực lượng lãnh đạo đạo đức làm tiên phong dẫn dẳt; đồng thời làm tròn trách nhiệm của mình đối với các bên liên quan như: người lao động, khách hàng, chính phủ, môi trường…Khi doanh nghiệp ý thức và hành xử với mục tiêu phát triển bền vững sẽ mang lại nhiều lợi ích cho bản thân doanh nghiệp như: giảm

chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động, xây dựng thương hiệu vững mạnh, thu hút được nguồn lao động cũng như nâng cao lòng trung thành của người lao động giảm bớt đi ý định nghỉ việc của họ Như vậy có thể khẳng định khi doanh nghiệp hoạt động theo mục tiêu phát triển bền vững cũng đồng thời sẽ giải quyết được các vấn

đề liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Trên thế giới trong những năm gần đây đã có rất nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc dưới nhiều quan điểm, ở nhiều quốc gia và trong nhiều ngành nghề khác nhau Đa số các nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và các yếu tố cơ bản về lương thưởng, môi trường làm việc, tính chất công việc, sự gắn kết công việc, cam kết của tổ chức, công bằng tổ chức… có thể kể đến các nghiên cứu của Martin và Roodt (2008), Khan và cộng sự (2014), Lu và cộng sự (2016), Kim

và cộng sự (2017) Các yếu tố này tác động trực tiếp hay gián tiếp đến sự hài lòng của nhân viên và từ đó tác động đến lòng trung thành hay ý định nghỉ việc của nhân viên Bên cạnh đó, cũng có khá nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc dưới quan điểm đạo đức như: lãnh đạo đạo đức, trách nhiệm xã hội… có thể liệt kê một số nghiên cứu như Demirtas và Akdogan (2014), HollingWorth và Valentine (2014), Palanski và cộng sự (2014), Sarfraz và cộng sự (2018) Tuy nhiên hầu hết các nghiên cứu này chỉ đề cập riêng lẻ mối quan hệ giữa yếu tố lãnh đạo đạo đức với yếu tố ý định nghỉ việc hoặc giữa yếu tố trách nhiệm xã hội với yếu tố ý định nghỉ việc, chưa có nhiều nghiên cứu đồng thời ảnh hưởng của hai yếu tố lãnh đạo đạo đức và trách nhiệm xã hội với ý định nghỉ việc

Yếu tố trách nhiệm xã hội được quan tâm và nghiên cứu khá nhiều trong những năm gần đây tại Việt Nam Các nghiên cứu đề cập đến có mối quan hệ như: giữa Trách nhiệm xã hội với Sự động viên nhân viên (Trần Đăng Khoa, 2016), giữa trách nhiệm xã hội với Sự gắn kết (Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ, 2015), trách nhiệm xã hội với danh tiếng doanh nghiệp (Phạm Xuân Lan & Nguyễn Thị Ngọc Hiền, 2016)… Tuy nhiên, hầu như có rất ít nghiên cứu về ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến ý định nghỉ Tương tự yếu tố lãnh đạo cũng được quan tâm

và nghiên cứu khá nhiều tại Việt Nam, nhưng hầu như tập trung vào nghiên cứu

phong cách lãnh đạo nói chung (Nguyễn Đăng Hạ Huyên & Ngô Quang Huân & Trần Đăng Khoa, 2019; Phí Đình Khương, 2017), có ít nghiên cứu về yếu tố lãnh đạo đạo đức cũng như nghiên cứu về ảnh hưởng của yếu tố lãnh đạo đạo đức đến ý định nghỉ việc

Ngoài ra, các nghiên cứu trước đây thường nghiên cứu trực tiếp khái niệm trách nhiệm xã hội, còn trong nghiên cứu này tác giả tiếp cận khái niệm này dưới góc nhìn của người lao động để xem xét cảm nhận của họ về các yếu tố này trong doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp hiểu sâu hơn về cảm nhận của người lao động và tập trung vào các nguồn lực tâm lý để có thể đưa ra các giải pháp hiệu quả cho tình trạng tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên như hiện nay Vì vậy tác giả đã

chọn đề tài “Ảnh hưởng của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức: Vai trò trung gian của Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức – nghiên cứu trường hợp nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quan của đề tài nhằm nghiên cứu ảnh hưởng của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức đến Ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó

đề xuất các gợi ý để doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh nâng cao yếu tố Trách nhiệm xã hội và năng lực lãnh đạo và thông qua đó tác động đến nhân viên làm giảm ý định nghỉ việc của họ

- Đề xuất một số gợi ý cho nhà quản trị nhằm nâng cao Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức của doanh nghiệp thông qua đó giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh

Trong nghiên cứu này tác giả không thực hiện kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức với Ý định nghỉ việc Vì tác giả muốn tập trung tìm hiểu ảnh hưởng của yếu tố Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức đến người nhân viên và sử dụng lý thuyết Ý thức bản thân và lý thuyết bảo tồn nguồn lực để giải thích cho ảnh hưởng này Từ đó giải thích mối quan hệ giữa Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội, Lãnh đạo đạo đức với Sự tham gia công việc, Sự kiệt sức và Ý định nghỉ việc của nhân viên

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức đến Sự tham gia công việc và Sự kiệt, thông qua đó ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của nhân viên

- Phạm vi nghiên cứu:

Không gian nghiên cứu: các doanh nghiệp đang hoạt động tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh Tác giả lựa chọn thành phố Hồ Chí Minh để tiến hành khảo sát vì thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế hàng đầu của cả nước, có lực lượng lao động dồi dào và đóng góp rất lớn cho nền kinh tế của

cả nước Cụ thể, thành phố Hồ Chí Minh có 4.3 triệu lao động có việc làm, chiếm tỷ trọng 8% tổng số lao động có việc làm của cả nước và đứng đầu Việt Nam về số lượng lao động có việc làm Bên cạnh đó, tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) năm 2018 của thành phố Hồ Chí Minh dẫn đầu Việt Nam với giá trị 57 tỷ đô la, chiếm hơn 23% quy mô nền kinh tế của cả nước (theo số liệu của Tổng cục thống kê năm 2018)

Đối tượng khảo sát: Nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh Nhân viên văn phòng (còn được gọi là white-collar trong tiếng anh – những người mặc sơ mi trắng) là những người thực hiện công việc trong môi trường văn phòng Những người này thông thường có chung một số đặc tính: có trình độ học vấn tương đối cao, có kiến thức tốt, kinh nghiệm trong lĩnh chuyên môn tốt Nhân viên văn phòng có thể là: quản lý kinh doanh, tiếp thị, chuyên viên tài chính, kỹ sư

công nghệ thông tin, luật sư, chuyên gia y tế, quan hệ công chúng, kiến trúc

sư, thiết kế đồ họa, môi giới chứng khoán, kế toán, kiểm toán viên,… Vì đề tài đề cập đến các yếu tố thuộc nhu cầu bậc cao của con người như cảm nhận

về trách nhiệm xã hội, về lãnh đạo đạo đức nên đối tượng được khảo sát cần

có trình độ học vấn cũng như kiến thức tốt để có thể hiểu và phản hồi chính xác thông tin khảo sát, do đó tác giả chọn đối tượng nhân viên văn phòng để tiến hành khảo sát

Trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào nghiên cứu yếu tố Trách nhiệm

xã hội thông qua cảm nhận của nhân viên bằng cách sử dụng lý thuyết ý thức bản thân làm nền tảng để giải thích mối quan hệ này Bên cạnh đó, khái niệm cảm nhận về trách nhiệm xã hội là khái niệm bậc cao Đo đó, đối tượng khảo sát cần có trình độ học vấn cũng như kiến thức tốt để có thể hiểu và phản hồi chính xác thông tin khảo sát Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả tập trung với đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng và không hạn chế ngành nghề

để có thể xem xét một cách tổng thể hơn yếu tố cảm nhận về trách nhiệm xã hội

- Thời gian thực hiện khảo sát: từ tháng 08/2019 đến tháng 09/2019

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

Nghiên cứu định tính: Tác giả thực hiện tổng kết các lý thuyết trước đây từ

đó xác định thang đo gốc Dựa trên kết quả thảo luận nhóm tác giả tiến hành gạn lọc, điều chỉnh các câu hỏi (biến quan sát) để đảm bảo thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Thang đo sau khi điều chỉnh được sử dụng để khảo sát chính thức

Nghiên cứu định lượng: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất dưới hình thức chọn mẫu theo sự thuận tiện Các công cụ nghiên cứu như: độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để phân tích dữ liệu thu thập

được trong giai đoạn khảo sát Phần mềm thống kê SPSS và phần mềm AMOS được sử dụng trong quá trình xử lý dữ liệu

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu nhằm làm rõ mối quan hệ giữa Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức với Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức thông qua đó tác động đến Ý định nghỉ việc của nhân viên với từ đó doanh nghiệp tập trung các nguồn lực hợp lý để đưa ra các giải pháp giải quyết tình trạng nhân sự nghỉ việc cao như hiện nay, cũng như nâng cao giá trị thương hiệu tuyển dụng của mình

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Đề tài này được chia thành 5 chương

Chương 1: Tổng quan đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Ở chương 1, Tác giả đã giới thiệu tổng quan về mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Trong chương 2 này tác giả sẽ trình bày về cơ sở

lý thuyết của các khái niệm, mối quan hệ giữa các khái niệm và các lý thuyết nền liên quan để từ đó đưa mô hình nghiên cứu đề xuất

2.1 Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu

2.1.1 Trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility) và Cảm nhận về

ra một khái niệm thống nhất về Trách nhiệm xã hội, có thể kể đến một số quan điểm

về Trách nhiệm xã hội như: tác giả Caroll (1979) đã đưa ra khái niệm về Trách nhiệm xã hội bao gồm 4 thành tố: Trách nhiệm kinh tế, Trách nhiệm pháp lý, Trách nhiệm đạo đức và Trách nhiệm tùy ý Đến năm 1991, tác giả Caroll trình bày một nghiên cứu mới hơn về Trách nhiệm xã hội với 4 yếu tố: Trách nhiệm kinh tế, Trách nhiệm pháp lý, Trách nhiệm đạo đức và Trách nhiệm thiện nguyện Và đây

cũng là một trong những định nghĩa được sử dụng rộng rãi trên thế giới

Bên cạnh đó, cũng có nhiều nghiên cứu xem xét trách nhiệm xã hội từ góc độ của các bên liên quan như Aguilera và cộng sự (2007), Turker (2009), Vitaliano (2010) Theo các tác giả trách nhiệm xã hội là những hoạt động tích cực của doanh nghiệp và các bên liên quan (stakeholders) bao gồm: khách hàng, chính phủ, nhân viên, các tổ chức phi chính phủ, môi trường, xã hội…

Ngoài ra, những năm gần đây có nhiều nghiên cứu tiếp cận trách nhiệm xã hội theo cấu trúc gồm cấp độ vĩ mô (nghĩa là tổ chức) và cấp độ vi mô (tức là cá nhân) Theo đó trách nhiệm xã hội có thể được coi là hoạt động tự nguyện của công

ty vì phúc lợi xã hội tạo ra kết quả ở tầm vĩ mô, thì nó cũng có thể được coi là vấn

đề cấp vi mô liên quan đến kết quả của nhân viên Vì vậy, các tác giả đã đưa ra khái

niệm cảm nhận của nhân viên (emloyee’s perception) về thực hiện Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp như nghiên cứu của Ng và cộng sự (2018), Rupp và cộng sự (2018), Sarfraz và cộng sự (2018) Theo các tác giả, việc hiểu được cảm nhận của các nhân viên về việc thực hiện các hành vi Trách nhiệm xã hội của công ty là rất quan trọng vì nó có thể ảnh hưởng lớn đến thái độ, hành vi và kết quả công việc của nhân viên

Tóm lại, Trách nhiệm xã hội dần dần trở thành một phần của hoạt động kinh doanh chính thống của doanh nghiệp do các chuẩn mực kinh doanh toàn cầu phát triển Có thể hiểu Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết tự nguyện của doanh nghiệp đối với các bên liên quan để hành xử có đạo đức và đóng góp cho sự phát triển kinh tế của xã hội đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động, cộng đồng địa phương và xã hội Theo Ng và cộng sự (2018), cảm nhận về trách nhiệm xã hội của nhân viên (perceived CSR) luôn là yếu tố dự đoán về phản ứng của nhân viên (cảm xúc, thái độ và hành vi) vượt trội hơn so với trách nhiệm xã hội khách quan (objective CSR) Do đề tài này nghiên cứu về Ý định nghỉ việc của người lao động nên tác giả chọn khái niệm cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên làm khái niệm nghiên cứu và sử dụng thang đo về cảm nhận về trách nhiệm xã hội của nhân viên trong nghiên cứu của Ng và cộng sự (2018)

2.1.2 Lãnh đạo đạo đức (Leadership Ethics)

Trong các nghiên cứu về lãnh đạo trước đây, các tác giả luôn xem hành vi đạo đức là một thành phần quan trọng trong một số lý thuyết về lãnh đạo, chẳng hạn như lãnh đạo xác thực (Authentic leadership), lãnh đạo tinh thần (Spiritual Leadership) và lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership) Cụ thể, lãnh đạo xác thực nhấn mạnh đến việc ra quyết định nguyên tắc (Brown và Trevino 2006), lãnh đạo tinh thần nhấn mạnh đến sự liêm chính của nhà lãnh đạo và đối xử với đạo đức của người khác (Reave 2005) và lãnh đạo chuyển đổi nhấn mạnh mô hình hóa vai trò đạo đức (Avolio và cộng sự 1999) Những lý thuyết này đa phần nhấn mạnh tầm quan trọng của đạo đức đối với sự lãnh đạo và hầu như không có nghiên cứu

nào giải thích đầy đủ về ảnh hưởng của hành vi đạo đức của nhà lãnh đạo đối với hành vi đạo đức của cấp dưới (Brown và Trevino 2006)

Tác giả Brown và cộng sự (2005) là một trong những nhà nghiên cứu đầu tiên xem Lãnh đạo đạo đức như một lý thuyết độc lập Theo tác giả, Lãnh đạo đạo đức được định nghĩa là sự thể hiện chuẩn mực hành vi thông thường thông qua các hành động cá nhân, các mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, và lãnh đạo đạo đức

sẽ thúc đẩy hành vi của cấp dưới thông qua giao tiếp hai chiều là củng cố và ra

quyết định

Các nghiên cứu Brown và cộng sự (2005), Brown và Treviño (2006) đã sử dụng lý thuyết học tập xã hội (Bandura, 1976) và lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) để giải thích sự ảnh hưởng của Lãnh đạo đạo đức đến hành vi của cấp dưới Theo quan điểm học tập xã hội, Brown và cộng sự (2005) nhận thấy các nhà lãnh đạo đạo đức với vai trò là người làm gương đã tạo ra ảnh hưởng đến hành vi của cấp dưới Thêm vào đó, những cấp dưới học theo những hành vi được chấp nhận bằng cách quan sát các phần thưởng và hình phạt mà các nhà lãnh đạo đạo đức thể hiện Còn theo quan điểm trao đổi xã hội, trước tiên các nhà lãnh đạo đạo đức thể hiện sự công bằng và quan tâm đến những cấp dưới Đến lượt mình, những cấp dưới cảm thấy bắt buộc phải đáp lại và hành động theo những kỳ vọng của nhà lãnh đạo đạo đức (Brown và cộng sự, 2005; Brown & Treviño, 2006)

Nghiên cứu của De Hoogh và Den Hartog (2008) tiếp cận Lãnh đạo đạo đức

ở góc độ ảnh hưởng xã hội, tác giả cho rằng Lãnh đạo đạo đức là một quá trình tạo

ra sự ảnh hưởng của nhà lãnh đạo đến hoạt động của nhân viên đạt được mục tiêu

Theo Ng và Feldman (2015), Một nhà lãnh đạo đạo đức đồng thời vừa là một

“người có đạo đức” và là một “người quản lý có đạo đức” “Người có đạo đức” là người có những đặc điểm tính cách như: sự liêm chính, sự trung thực và sự đáng tin; trong khi “người quản lý có đạo đức” đề cập đến việc lãnh đạo đạo đức đưa ra các quyết định công bằng và cân bằng, thể hiện kỳ vọng vai trò phù hợp với mục tiêu của tổ chức và thể hiện sự quan tâm chân thành đối với cấp dưới Các nhà lãnh

đạo đạo đức cam kết hành xử đạo đức cả trong cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp của họ và làm mọi việc dựa trên các quy tắc quyết định đạo đức

Tóm lại Lãnh đạo đạo đức là một nhà lãnh đạo có suy nghĩ và hành động một cách có đạo đức Những nhà lãnh đạo đạo đức nên thể hiện các hành vi đạo đức trước cấp dưới để cấp dưới xem đó làm hình mẫu noi theo và từ đó có những hành động theo kỳ vọng của của người lãnh đạo Trong nghiên cứu này tác giả xem xét ảnh hưởng của nhà lãnh đạo đức đến phản ứng của nhân viên hay nói cách khác là cảm nhận của nhân viên về phong cách lãnh đạo đạo đức của nhà lãnh đạo nên sẽ sử dụng khái niệm lãnh đạo đạo đức của các tác giả Lin và Liu (2017) phát triển từ thang đo của Brown và cộng sự (2005)

2.1.3 Sự tham gia công việc (Work engagement)

Theo các lý thuyết nghiên cứu trước đây có hai cách tiếp cận với khái niệm

Sự tham gia công việc Cách tiếp cận đầu tiên được ủng hộ bởi Maslach và Leiter (2008), các tác giả đặt Sự tham gia công việc là mặt đối lập trực tiếp với Sự kiệt sức Đặc trưng của Sự tham gia công việc là năng lượng cao, sự tham gia cao và hiệu quả cao Các nhà nghiên cứu cho rằng khi các cá nhân trải qua cảm giác kiệt sức thì “năng lượng cao biến thành kiệt sức, sự tham gia biến thành sự hoài nghi và hiệu quả biến thành không hiệu quả“

Cách tiếp cận thứ hai được xuất phát từ tác giả Schaufeli và cộng sự (2002) Theo các tác giả, Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức là hai trạng thái tâm trí tương quan tiêu cực khác nhau, trái ngược với nhau và kết quả là họ xác định “Sự tham gia công việc đề cập đến một trạng thái tâm trí tích cực, thỏa mãn liên quan đến công việc được đặc trưng bởi sự nhiệt huyết, sự cống hiến và sự chăm chú” Trong đó Sự tham gia công việc bao gồm 3 thành phần Thứ nhất, Sự nhiệt huyết (Vigor): đặc trưng bởi mức độ năng lượng cao và khả năng phục hồi tinh thần trong khi làm việc Thứ hai, Cống hiến (Dedication): đề cập đến việc tham gia mạnh mẽ vào một công việc của một người khác và trải nghiệm cảm giác về ý nghĩa, sự nhiệt tình, cảm hứng, niềm tự hào và thách thức Và cuối cùng, Sự chăm chú (Absorption): đặc trưng bởi sự tập trung đầy đủ và vui vẻ hăng say trong một công

việc, do đó thời gian trôi qua nhanh chóng và người ta gặp khó khăn để tách khỏi công việc

Tóm lại Sự tham gia công việc mô tả nhân viên tham gia là người chủ động, năng nổ, kiên trì và tận tâm để hoàn thành các công việc Bản chất của sự tham gia

là sự thưởng thức công việc khi đó những nhân viên nhận thấy công việc của họ hấp dẫn, tràn đầy năng lượng và thách thức Trong nghiên cứu, tác giả xác định Sự tham gia công việc là một yếu tố độc lập và trái ngược với Sự Kiệt sức nên sẽ sử dụng khái niệm Sự tham gia công việc của Schaufeli và cộng sự (2002) cũng như cũng như thang đo khái niệm của các tác giả Lin và Liu (2017) phát triển từ thang đo của Schaufeli và cộng sự (2002)

2.1.4 Sự kiệt sức (Burnout)

Theo Seltzer và Numerof (1988): Sự kiệt sức là một bộ phận của sự căng thẳng (stress) Trong khi sự căng thẳng bao gồm trải nghiệm tích cực và tiêu cực vượt ra ngoài môi trường làm việc thì Sự kiệt sức là trải nghiệm tiêu cực tại nơi làm việc

Theo Leiter và Maslach (2004): Sự kiệt sức là một hội chứng tâm lý đặc trưng bởi kiệt quệ, hoài nghi và không hiệu quả, xuất hiện khi người lao động bị căng thẳng trong công việc trong một thời gian dài Sự kiệt sức gồm 3 thành phần trạng thái: Đầu tiên, Sự cạn kiệt (exhaustion) đề cập đến một trạng thái cực kỳ mệt mỏi về thể chất hoặc tinh thần Người lao động cảm thấy cạn kiệt và không có bất

kỳ nguồn lực bổ sung nào Họ cảm thấy thiếu năng lượng cần thiết để đối mặt với đồng nghiệp và công việc hàng này Sự cạn kiệt đại diện cho thành phần cơ bản căng thẳng cá nhân của Sự kiệt sức Thứ hai, Sự hoài nghi (Cynicism) đề cập đến một phản ứng tiêu cực, thù địch hoặc phản ứng thái quá đối với công việc, thường bao gồm trạng thái mất lý tưởng Sự hoài nghi phát triển để ứng phó với sự kiệt sức như một cơ chế tự bảo vệ Sự hoài nghi đại diện cho thành phần quan hệ, kết nối giữa các cá nhân của Sự kiệt sức Cuối cùng, Sự không hiệu quả (Inefficacy) đề cập đến cảm giác suy giảm về năng lực và năng suất trong công việc Người lao động có cảm giác ngày càng không đầy đủ khả năng để hoàn thành tốt công việc của mình,

và điều này sẽ dẫn đến sự tự áp đặt cho bản thân là người thất bại Sự không hiệu

quả đại diện cho thành phần tự đánh giá của Sự kiệt sức

Kristensen và cộng sự (2005) trong nghiên cứu của mình lại phân chia khái niệm Sự kiệt sức thành 3 phần khác nhau Thứ nhất, Sự kiệt sức cá nhân (Personal burnout): Kiệt sức cá nhân là mức độ mệt mỏi và cạn kiệt về thể chất và tâm lý của một người Thứ hai, Sự kiệt sức liên quan công việc (Work-related burnout): Mức

độ mệt mỏi và cạn kiệt về thể chất và tâm lý mà người nhân viên cảm nhận được liên quan đến công việc Và cuối cùng, Sự kiệt sức liên quan đến khách hàng (Client-related burnout): Mức độ mệt mỏi và cạn kiệt về thể chất và tâm lý mà người nhân viên cảm nhận được liên quan đến công việc với khách hàng

Tóm lại Sự kiệt sức là một tình trạng cạn kiệt nguồn lực của nhân viên do tiếp xúc lâu dài với những căng thẳng trong nghề nghiệp vượt quá khả năng đối phó của họ Đó là một quá trình trải nghiệm mang tính tiêu cực trong công việc của người lao động do đó tác giả sử dụng khái niệm của Seltzer và Numerof (1988) làm khái niệm nghiên cứu cũng như thang đo khái niệm của các tác giả Lin và Liu (2017) phát triển từ thang đo của Seltzer và Numerof (1988)

2.1.5 Ý định nghỉ việc (Turnover Intentions)

Ý định nghỉ việc là một khái niệm đã được nghiên cứu rất nhiều trước đây, đặc biệt là trong lĩnh vực tâm lý học Do đó rất nhiều khái niệm về Ý định nghỉ

Theo Bandhanpreet và cộng sự (2013): Ý định nghỉ việc là xác suất một người thay đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định và từ đó dẫn đến hành vi nghỉ việc thực tế của họ

Tóm lại, Ý định nghỉ việc mà một khả năng một người lao động tự nguyện

để rời khỏi tổ chức mà họ đang làm việc Ý định nghỉ việc thuộc về hoạt động tâm

lý, chưa phải là một hành động cụ thể nhưng nó tạo ra một khả năng dẫn đến hành

vi nghỉ việc thực tế Bên cạnh đó, trong nghiên cứu này ý định nghỉ việc cần được hiểu là dự định nhảy việc tức là thay đổi môi trường làm việc không bao gồm hoạt động nghỉ việc hẳn của người lao động do không muốn hoặc không thể tiếp tục làm việc nữa

2.2 Các lý thuyết nền liên quan liên quan đến đề tài nghiên cứu

2.2.1 Lý thuyết Ý thức bản thân (Self-concept theory)

Lý thuyết Ý thức bản thân (self-concept theory) do Super (1950) phát triển, theo tác giả ý thức bản thân trong nghề nghiệp là "Sự hợp thành của các thuộc tính

tự thân được xem xét bởi cá nhân được coi là có liên quan đến nghề nghiệp" Ông tuyên bố rằng các khía cạnh chính của ý thức bản thân gồm 13 khía cạnh, như lòng

tự trọng, sự rõ ràng, chắc chắn, ổn định và chủ nghĩa hiện thực…

Còn theo Harte (1999), Ý thức bản thân là một tập hợp các thái độ và nhận thức của một cá nhân về bản thân mình, bao gồm ba yếu tố chính: thứ nhất là nhận diện của chủ thể hoặc hình ảnh bản thân, đề cập đến khía cạnh nhận thức của ý thức bản thân; thứ hai là lòng tự trọng, liên quan đến cách chúng ta cảm nhận, hoặc đánh giá bản thân, đề cập đến khía cạnh đánh giá của ý thức bản thân; và thứ ba là thành phần hành vi, phản ánh cách thức mà ý thức bản thân ảnh hưởng đến hành vi của chủ thể

Lý thuyết ý thức bản thân cung cấp một bối cảnh để hiểu mối quan hệ giữa Ý định nghỉ việc và các yếu tố như cảm nhận về Trách nhiệm xã hội hay Lãnh đạo đạo đức của nhân viên Lý thuyết Ý thức bản thân cho thấy rằng nhân viên đòi hỏi bối cảnh xã hội, nhóm hoặc tổ chức lớn hơn để có thể hiểu và thể hiện đầy đủ bản thân

từ đó giải tỏa sự mệt mỏi tâm lý của họ (Duchon và Plowman, 2005) Nói cách khác, Ý thức bản thân của nhân viên được hình thành bởi kiến thức rằng họ là một phần của một nhóm hoặc tổ chức làm việc có trách nhiệm xã hội (Ashforth và Mael, 1989), do đó làm giảm nguy cơ kiệt sức hoặc căng thẳng về tinh thần Khi nhân

viên nhận thấy tổ chức mà họ làm việc có trách nhiệm xã hội tốt thì cảm giác thuộc

về tổ chức có uy tín có thể nâng cao ý thức bản thân của họ và thái độ làm việc của

họ trở nên tích cực hơn (Smith và cộng sự, 2001; Peterson, 2004; Brammer và cộng

sự, 2007) Bên cạnh đó, ý thức bản thân còn bị tác động và ảnh hưởng bởi yếu tố lãnh đạo đạo đức dẫn đến người nhân viên cảm nhận được ý nghĩa công việc mà họ đang làm từ đó người nhân viên sẽ thể hiện sự gia tăng của động lực, nỗ lực và hành

vi sản xuất của họ (Piccolo và cộng sự, 2010)

2.2.2 Thuyết bảo tồn nguồn lực của Hobfoll (1989)

Lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (Conservation of Resources - COR) do tác giả Hobfoll đề xuất vào năm 1989, là một lý thuyết về căng thẳng, mô tả động lực thúc đẩy con người vừa duy trì nguồn lực hiện tại vừa theo đuổi nguồn lực mới COR bao gồm hai nguyên tắc cơ bản liên quan đến việc bảo vệ nguồn lực khỏi bị mất: Nguyên tắc đầu tiên được gọi là tính ưu việt của tổn thất nguồn lực Nguyên tắc này cho rằng sẽ có hại hơn cho các cá nhân khi mất nguồn lực so với khi có được nguồn lực Ví dụ như: việc mất tiền lương sẽ có hại hơn so với mức tăng lương tương tự Nguyên tắc thứ hai được gọi là đầu tư nguồn lực Nguyên tắc này của COR cho rằng mọi người sẽ có xu hướng đầu tư nguồn lực để đối phó với tổn thất nguồn lực, phục hồi từ tổn thất và để có được nguồn lực Trong bối cảnh đối phó, mọi người sẽ đầu tư nguồn lực để ngăn chặn tổn thất nguồn lực trong tương lai

Lý thuyết COR cho thấy rằng mọi người cố gắng để có được, giữ lại, bảo vệ

và bồi dưỡng các nguồn lực có giá trị và giảm thiểu mọi mối đe dọa mất nguồn lực Các mối đe dọa đối với tổn thất nguồn lực thường ở dạng xung đột vai trò, năng lượng hoặc nỗ lực dành cho việc đáp ứng các nhu cầu đó Cụ thể, người lao động sử dụng nguồn lực tâm lý để đối phó với các yêu cầu về đạo đức với mong muốn giảm bớt sự bất hòa về nhận thức và cũng cố gắng bảo tồn nguồn lực của họ bằng cách đưa ra phán đoán về cách sử dụng hiệu quả các nguồn lực tại bất kỳ thời điểm nào Đối với các yêu cầu về cảm xúc của công việc, người lao động cần thể hiện cảm xúc

mà họ nên thể hiện tức là họ phải dành các nguồn lực là năng lượng và sự nỗ lực để thể hiện ra bên ngoài nhằm cố gắng tạo ra mối quan hệ tốt với: khách hàng, đồng

nghiệp, đối tác…Căng thẳng cảm xúc dẫn đến sự mất cân bằng xảy ra giữa nhu cầu cảm xúc của công việc và các nguồn lực có sẵn để đáp ứng nhu cầu đó

Lý thuyết COR là một lý thuyết rất tốt để giải thích vai trò trung gian của Sự kiệt sức và Sự tham gia công việc trong trong mối quan hệ giữa Ý định nghỉ việc với Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức Từ quan điểm đạo đức, trong bối cảnh nhân viên có nhiều nguồn lực hơn mà không phải giải quyết các yêu cầu về đạo đức, do công ty có nền tảng trách nhiệm xã hội tốt cũng như chất lượng lãnh đạo cao, thì tâm trạng của nhân viên khi làm việc có thể được cải thiện (ví dụ như Cohen và Wills, 1985; Schaufeli và Bakker, 2004) và họ sẽ sẵn sàng tham gia công việc hơn, gắn bó hơn với công ty Ngược lại, khi nhân viên mất nguồn lực về mặt tâm lý do phải đối phó với những lo ngại về những vấn đề đạo đức tại nơi làm việc,

họ có nhiều khả năng cảm thấy dễ bị tổn thương và tiêu cực với mọi thứ tại nơi làm việc (ví dụ như kiệt sức hoặc từ bỏ công việc) (Rappaport, 1981; Siddiqi, 2013), do

đó thúc đẩy ý định rời khỏi tổ chức của họ

2.3 Các nghiên cứu liên quan

 Nghiên cứu của Chaudhary (2017) “Trách nhiệm xã hội và Ý định nghỉ việc: kiểm tra dưới cơ chế tâm lý cơ bản”

- Mục tiêu của nghiên cứu: nhằm xác định tác động của cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên đến Ý định nghỉ việc của họ Tác giả Chaudhary (2017)

đã đề xuất Sự tham gia công việc là trung gian hòa giải cho mối quan hệ giữa Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Ý định nghỉ việc của nhân viên

Cảm nhận về

Trách nhiệm Xã hội

Sự tham gia công viêc

Ý định Nghỉ việc-

-+

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Chaudhary (2017)

Nguồn: Chaudhary (2017)

- Phương pháp nghiên cứu: Đối tượng được khảo sát là các chuyên gia kinh doanh sơ cấp, trung cấp và cao cấp làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất và dịch

vụ trong cả lĩnh vực công và tư nhân tại Ấn Độ Việc khảo sát được thực hiện dưới

cả hai hình thức: viếng thăm trực tiếp và thông qua internet Các giả thuyết nghiên cứu được tác giả sử dụng phương pháp hồi quy để kiểm định

- Kết quả nghiên cứu: nghiên cứu đã chứng minh tác động đáng kể của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên đến Ý định nghỉ việc của họ thông qua

Sự tham gia công việc

 Nghiên cứu của Laschinger và Fida (2014) “Một phân tích về ảnh hưởng của lãnh đạo đích thực đến Sự ngược đãi liên quan đến công việc, Sự kiệt sức

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Laschinger và Fida (2014)

Nguồn: Laschinger và Fida (2014)

- Phương pháp nghiên cứu: Tác giả thu thập dữ liệu khảo sát dựa trên danh sách 907 nữ y tá làm việc tại Ontario, Canada Dữ liệu được thu thập 2 lần vào năm

2010 và 2011 để phân tích kết quả và so sánh với nhau Tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được để phân tích dữ liệu Thử nghiệm mô hình được thực hiện đồng thời ở hai mẫu thu thập ở hai thời điểm khác

nhau

- Kết quả nghiên cứu: Kết quả của mô hình cấu trúc tuyến tính xác nhận các giả thuyết về mối quan hệ giữa Lãnh đạo xác thực với Sự ngược đãi liên quan đến công việc và Sự kiệt sức, và lần lượt ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu nêu bật vai trò quan trọng của lãnh đạo xác thực, cụ thể lãnh đạo càng được xem là lãnh đạo xác thực thì y tá càng ít có khả năng bị ngược đãi liên quan đến công việc và bị kiệt sức và từ đó càng ít có Ý định nghỉ việc

 Nghiên cứu của Azanza và cộng sự (2015) “Ảnh hưởng của lãnh đạo xác thực đến Ý định nghỉ việc”

- Mục tiêu nghiên cứu: kiểm tra mối quan hệ giữa nhận thức về lãnh đạo xác thực của nhân viên và Ý định nghỉ việc thông qua Sự tham gia công việc và nhận dạng nhóm làm việc (Work-group identification) Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Lãnh đạo xác thực

Nhận dạng nhóm làm việc

mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm tra các giả thuyết của mình để xem xét

đồng thời các mối quan hệ đa dạng

- Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu đã chỉ ra Lãnh đạo xác thực có tác động tiêu cực đến Ý định nghỉ việc và tác động tích cực đến Sự tham gia công việc và Nhận

dạng nhóm làm việc Tương quan giữa Lãnh đạo xác thực và Ý định nghỉ việc đã được thể hiện một phần qua trung gian là Sự tham gia công việc

 Nghiên cứu của Shemueli và cộng sự (2015) “Sự Kiệt sức và Sự tham gia

là trung gian cho mối quan hệ giữa đặc tính công việc và Ý định nghỉ việc”

- Mục tiêu nghiên cứu: xem xét các tác động trung gian của Sự kiệt sức và Sự tham gia công việc trong mối tương quan giữa Sự quá tải công việc và hỗ trợ xã hội với Ý định nghỉ việc Mô hình nghiên cứu được các tác giả đề xuất như sau:

Hỗ trợ xã hội Sự tham gia công việc

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Shemueli và cộng sự (2015)

Nguồn: Shemueli và công sự (2015)

- Phương pháp nghiên cứu: Mẫu nghiên cứu bao gồm 316 y tá làm việc tại Uruguay và 502 y tá làm việc tại Tây Ban Nha Tất cả các y tá được nhận một đường link và được yêu cầu hoàn thành khảo sát trực tuyến này Cuộc khảo sát được tiến hành trong khoảng thời gian một năm (từ tháng 1 đến tháng 12 năm 2012) Việc tham gia nghiên cứu là tự nguyện và ẩn danh để đảm bảo sự tin tưởng của người tham gia Phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) đã được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Mô hình nghiên cứu đã được kiểm định riêng theo từng mẫu tại Uruguay và Tây Ban Nha

- Kết quả nghiên cứu: Các tác giả đã chứng minh Sự Kiệt sức là yếu tố hòa giải đầy đủ cho mối quan hệ giữa Ý định nghỉ việc và Sự quá tải công việc Trong khi Sự tham gia công việc là yếu tố hòa giải một phần mối tương quan giữa Ý định nghỉ việc và Hỗ trợ xã hội Mặc dù mối quan hệ giữa Ý định nghỉ việc và Hỗ trợ xã

hội thông qua Sự tham gia công việc giảm đáng kể nhưng vẫn có ý nghĩa trong cả hai mẫu

- Nghiên cứu của Shemuli và cộng sự (2015) tiếp tục khẳng định mối quan hệ giữa Ý định nghỉ việc với Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức Bên cạnh đó, nghiên cứu đã phát triển yếu tố mới tác động đến ý định nghỉ việc là Sự quá tải công việc và Sự hỗ trợ xã hội thông qua Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức Nghiên cứu này một lần nữa chứng minh cho nhận định của tác giả về giả thuyết các yếu tố về đạo đức như Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến

Ý định nghỉ việc thông qua Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức là hoàn toàn có khả năng

 Nghiên cứu của Lin và Liu (2017) “Xem xét ảnh hưởng của Trách nhiệm

xã hội và Lãnh đạo đạo đức đến Ý định nghỉ việc”

- Mục tiêu nghiên cứu: xem xét ảnh hưởng của 2 yếu tố Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức đến Ý định nghỉ việc của nhân viên Mô hình nghiên cứu của các tác giả:

-+

Niềm tin vào năng lực bản thân

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Lin và Liu (2017)

Nguồn: Lin và Liu (2017)

- Phương pháp nghiên cứu: 223 nhân viên ngân hàng tại Đài Loan được chọn tham gia khảo sát Đầu tiên các tác giả sử dụng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định mô hình và giả thuyết Tiếp theo, các ảnh

hưởng của các biến điều tiết lên các mối quan hệ được các tác giả kiểm định bằng phân tích hồi quy

- Kết quả nghiên cứu: kết quả kiểm định mô hình giả thuyết xác nhận: Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia công việc và ảnh hưởng tiêu cực đến Sự kiệt sức; Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia công việc

và tiêu cực đến Sự kiệt sức; Ý định nghỉ việc bị tác động tiêu cực bởi Sự tham gia công việc và bị tác động tích cực bởi Sự kiệt sức; Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội và Sự Tham gia công việc; Chưa thể khẳng định Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích cực đến mối tương quan giữa Trách nhiệm xã hội và Sự Kiệt sức; Chưa thể khẳng định Niềm tin vào năng lực bản thân ảnh hưởng tiêu cực đến mối tương quan giữa Sự tham gia công việc và Ý định nghỉ việc; Niềm tin vào năng lực bản thân ảnh hưởng tiêu cực đến mối quan hệ giữa Ý định nghỉ việc và Sự kiệt sức

- Nghiên cứu của Lin và Liu (2017) là một trong những nghiên cứu đầu tiên trình bày về lý thuyết Ý thức bản thân hỗ trợ cho sự ảnh hưởng đồng thời của Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức đến Ý định nghỉ việc của nhân viên Vì các nghiên cứu trước đây tập trung chủ yếu vào nghiên cứu Ý định nghỉ việc ở các yếu

tố không liên quan đến vấn đề đạo đức (ví dụ: sự hài lòng trong công việc, nhận dạng tổ chức, trao đổi giữa thành viên - lãnh đạo và cam kết tình cảm), do đó các khoảng cách nghiên cứu quan trọng được lấp đầy bởi nghiên cứu này Ngoài ra, các tác giả thông quan nghiên cứu này đã đóng góp cho các nghiên cứu về đạo đức kinh doanh bằng cách sử dụng lý thuyết bảo tồn nguồn lực của tác giả Hobfoll (1989) như một khung bao quát để giải thích các vai trò hòa giải Sự tham gia công việc và

Sự kiệt sức Sử dụng lý thuyết bảo tồn nguồn lực có thể hữu ích trong nghiên cứu đạo đức kinh doanh, bởi vì lý thuyết như vậy giúp các nhà nghiên cứu tập trung vào các nguồn lực tâm lý (chứ không phải là các nguồn lực hữu hình như tiền lương, công việc…) là nguồn lực ảnh hưởng rất nhiều đến Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức

2.4 Mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu

2.4.1 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội với Sự tham

gia công việc và Sự kiệt sức

Cho đến nay có khá nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội và Sự tham gia công việc Có thể kể đến nghiên cứu của Gao và cộng sự (2017)

đã báo cáo về ảnh hưởng tích cực của Trách nhiệm xã hội đến Sự tham gia công việc Tương tự tác giả Park và cộng sự (2018) trong nghiên cứu của mình đã chứng minh rằng các khía cạnh của Trách nhiệm xã hội gồm trách nhiệm xã hội hướng đến

xã hội cộng đồng, trách nhiệm xã hội hướng đến khách hàng và trách nhiệm xã hội hướng đến nhân viên, có ảnh hưởng trực tiếp đáng kể đến Sự tham gia công việc Tác giả cũng tìm thấy nghiên cứu của Rupp và cộng sự (2018) về ảnh hưởng của Trách nhiệm xã hội đến Sự tham gia công việc Trong nghiên cứu này Rupp và cộng sự (2018) đã chứng minh Trách nhiệm xã hội có mối tương quan tích cực đến

Sự tham gia công việc của nhân viên

Thông qua việc thu thập và xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây, tác giả nhận thấy có ít nghiên cứu về tương quan giữa Trách nhiệm xã hội và Sự kiệt sức, nhưng có khá nhiều nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của Trách nhiệm xã hội đến Sự cạn kiệt về cảm xúc (emotional exhaustion) – một thành tố quan trọng của Sự kiệt sức Ví dụ như, nghiên cứu của Raub và Blunschi (2014) chứng minh tương quan giữa cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên với Sự cạn kiệt về cảm xúc thông qua cảm nhận của nhân viên về ý nghĩa công việc Tương tự nghiên cứu của Kim và cộng sự (2018) chứng minh ảnh hưởng của cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên tuyến đầu (frontline employee) đến Sự cạn kiệt về cảm xúc thông qua cảm nhận của nhân viên về sự quan trọng của công việc và cảm nhận của nhân viên về hành vi của khách hàng

2.4.2 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa các khái niệm Lãnh đạo đạo đức

với Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức

Mối tương quan giữa Lãnh đạo đạo đức và Sự tham gia công việc đã được rất nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu Như nghiên cứu của Zhu và cộng sự

(2009) chỉ ra rằng lãnh đạo có liên quan tích cực đến Sự tham gia công việc Còn theo Den Hartog và Belschak (2012), Lãnh đạo đạo đức có ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đến Sự tham gia công việc Bên cạnh đó, tác giả Ahmad và Gao (2018) cũng đã chứng minh rằng Lãnh đạo đạo đức có ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia công việc

Các tác giả Mo và Shi (2015) đã chứng minh mối quan hệ giữa Lãnh đạo đạo đức và Sự kiệt sức thông quan yếu tố trung gian là Niềm tin vào lãnh đạo Tương tự Tác giả Okpozo và cộng sự (2017) chỉ ra rằng có mối quan hệ giữa Lãnh đạo đạo đức và Sự kiệt sức bị hòa giải bởi nhận thức về Sự hỗ trợ của lãnh đạo Còn Tác giả Vullinghs và cộng sự (2018) đã cho rằng Lãnh đạo đạo đức có tác động trực tiếp và tiêu cực đến Sự kiệt sức

Trong quá trình nghiên cứu tác giả cũng tìm thấy một số bài nghiên cứu các tác giả trước đây chứng minh mối tương quan giữa Lãnh đạo xác thực (Authentic Leadership - theo Brown và Trevino (2006) lãnh đạo xác thực là một thành phần của Lãnh đạo đạo đức, ngoài hai thành phần khác là lãnh đạo tinh thần và lãnh đạo chuyển đổi) và Ý định nghỉ việc, mối tương quan này đồng thời được hòa giải bởi các khái niệm trung gian là Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức

2.4.3 Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa Sự tham gia công việc và Sự kiệt

sức với Ý định nghỉ việc

Hầu hết nghiên cứu về mối quan hệ giữa Sự tham công việc, Sự kiệt sức và

Ý định nghỉ việc đều sử dụng mô hình nhu cầu nguồn lực công việc JD-R (job resources-demands) phát triển từ lý thuyết bảo tồn nguồn lực Mô hình JD-R này là nền tảng để xây dựng mối tương quan giữa Sự tham gia công việc và Sự kiệt với Kết quả đầu ra của nhân viên (outcome) Có thể kể đến các nghiên cứu của Schaufeli và Bakker (2004) sử dụng mô hình JD-R để chứng minh Sự kiệt sức và

Sự tham gia ảnh hưởng trực tiếp đến Ý định nghỉ việc; nghiên cứu của Shemueli và cộng sự (2015) cũng áp dụng mô hình JD-R để chứng minh Sự kiệt sức và Sự tham gia ảnh hưởng trực tiếp đến Ý định nghỉ việc

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết của mô hình

2.5.1 Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu

Như đã trình bày ở phần tổng quan lý thuyết, tác giả kế thừa các nghiên cứu trước đây về các mối quan hệ giữa các khái niệm Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội, Lãnh đạo đạo đức, Sự tham gia công việc, Sự kiệt sức và Ý định nghỉ việc để làm

cơ sở đề xuất các giả thuyết nghiên cứu như sau:

Tác giả Hansen và cộng sự (2011) cho rằng Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên rất quan trọng bởi vì những cảm nhận này là nền tảng của quan điểm, thái độ và hành vi của nhân viên Theo đó, những cảm nhận này có thể thúc đẩy nhân viên chủ động hơn trong quyết định tham gia vào công việc hoặc làm nhân viên cảm thấy kiệt sức trong quá trình làm việc Một doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội tốt hơn có thể giữ được nhiều nhân viên hơn bằng cách tăng cường sự tham gia vào công việc của họ (Gao và cộng sự, 2017; Park và cộng sự, 2018; Rupp

và cộng sự, 2018) Khi nhân viên nhận thấy rằng công ty của mình thực hiện trách nhiệm xã hội tốt thì người nhân viên này sẽ có nhiều động lực hơn để tham gia vào công việc của mình (Brammer và cộng sự, 2007; Smith và cộng sự, 2001; Peterson, 2004), điều này cho thấy ảnh hưởng tích cực của cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên đến Sự tham gia công việc Vì vậy, giả thuyết được đề xuất như sau:

H1: Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia công việc của nhân viên

Như đã trình bày ở phần lý thuyết nền, ý thức bản thân của nhân viên được hình thành bởi kiến thức rằng họ là một phần của một nhóm hoặc tổ chức làm việc thực hiện trách nhiệm xã hội tốt (Ashforth và Mael, 1989), do đó làm giảm nguy cơ kiệt sức hoặc căng thẳng về tinh thần Cụ thể, khi nhân viên cảm nhận rằng làm việc cho một công ty thực hiện trách nhiệm xã hội tốt làm cho công việc mình đang làm

có ý nghĩa hơn sẽ tạo ra tâm lý tích cực cho nhân viên và giảm kiệt sức cảm xúc tiêu cực (tức là kiệt sức) (Raub và Blunschi, 2014; Rupp và cộng sự, 2006; Yates và Hollensbe, 2013) Vì vậy, giả thuyết được đề xuất như sau:

H2: Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội ảnh hưởng tiêu cực đến Sự kiệt sức của nhân viên

Theo Piccolo và cộng sự (2010), ý thức bản thân bị tác động và ảnh hưởng bởi yếu tố Lãnh đạo đạo đức Tương tự như trách nhiệm xã hội, Lãnh đạo đạo đức giúp cho nhân viên nhận thấy rằng công việc của họ có ý nghĩa hơn từ đó người nhân viên sẽ thể hiện ra sự tăng lên của động lực, nỗ lực và hành vi sản xuất của họ Các nhà lãnh đạo có tiêu chuẩn cao về đạo đức có thể thúc đẩy nhân viên có thái độ tích cực, tham gia công việc (Brown và cộng sự, 2005; Zhu và cộng sự, 2009; Den Hartog và Belschak, 2012; Ahmad và Gao, 2018) Vì vậy, giả thuyết được đề xuất như sau:

H3: Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia công việc của nhân viên

Các nghiên cứu trước đây cho rằng lãnh đạo có đạo đức cao giúp thúc đẩy mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên (Chughtai và cộng sự, 2014; Lambert và cộng sự, 2012), khi lãnh đạo tạo dựng được niềm tin từ nhân viên và hỗ trợ nhân viên nhiều hơn (Mo và Shi, 2015; Okpozo và cộng sự, 2017) thì các cảm nhận về cảm xúc tiêu cực và sự kiệt sức của nhân viên giảm đi Vì vậy, giả thuyết được đề xuất như sau:

H4: Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tiêu cực đến Sự kiệt sức của nhân viên

Theo lý thuyết bảo tồn nguồn lực khi nhân viên có đủ nguồn lực, họ sẽ cống hiến cho công việc với khả năng phục hồi nguồn lực tinh thần và tâm lý, từ đó họ sẽ sẵn sàng tham gia công việc hơn, gắn bó hơn với công ty và giảm đi mong muốn nghỉ việc (Cohen và Wills, 1985; Schaufeli và Bakker, 2004) Ngược lại, khi nhân viên trải qua sự suy giảm về cảm giác tràn đầy năng lượng và nhiệt tình do nguồn lực tâm lý bị lạm dụng hay nói cách khác là họ bị Kiệt sức và trở nên tích cực trong việc tìm kiếm cơ hội việc làm thay thế để khôi phục những cảm xúc đó làm gia tăng mong muốn nghỉ việc (Rappaport, 1981; Siddiqi, 2013) Vì vậy, giả thuyết được đề xuất như sau:

H5: Sự tham gia công việc ảnh hưởng tiêu cực đến Ý định nghỉ việc của nhân viên

H6: Sự kiệt sức ảnh hưởng tích cực đến Ý định nghỉ việc của nhân viên

Bên cạnh việc xác định mối quan hệ giữa các khái niệm, tác giả cũng thực hiện kiểm định đa nhóm để kiểm tra sự khác biệt về Ý định nghỉ việc giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và ví trí công việc nếu có

2.5.2 Thiết lập mô hình nghiên cứu

Dựa trên các giả thuyết được thiết lập, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên nghiên cứu gốc của các tác giả Liu và Lin (2017) như sau:

H6

H5H2

H4H3

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Tóm tắt chương 2

Trong chương 2, tác giả đã trình bày về các khái niệm nghiên cứu, các lý thuyết nền và các mô hình nghiêu cứu để hỗ trợ cho mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất Dựa trên cơ cở kế thừa và hiệu chỉnh đảm bảo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam, tác giả đưa mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất bao gồm Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua hai yếu tố trung gian là Sự tham gia công việc và

Sự kiệt sức

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương 2 tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu của đề tài Trong chương 3 này tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm: Quy trình nghiên cứu, nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng và phương pháp phân tích

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo 4 giai đoạn như hình bên dưới:

Đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Muc tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng (thực hiện khảo sát)

Xử lý và Phân tích

dữ liệu

Nhập và mã hóa

dữ liệu (SPSS và AMOS

Phân tích dữ liệu (Cronbach alpha, EFA, CFA,SEM, bootstrap, t-test)

Kết quả nghiên cứu

Phân tích kết quả

Báo cáo kết quả

& đề xuất quản trị

Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Giai đoạn 1: Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu tác giả thực hiện nghiên cứu, tổng hợp các công trình nghiên cứu trước đây để làm cơ sở thiết lập mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu và thang đo gốc các khái niệm nghiên cứu

Giai đoạn 2: Thực hiện nghiên cứu định tính thông qua hình thức thảo luận nhóm để bổ sung, điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu nhằm đảm bảo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam Sau khi xác định được thang đo tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và thực hiện khảo sát để thu thập dữ liệu

Giai đoạn 3: Tác giả tiến hành xử lý và phân tích dữ liệu bằng các công cụ phân tích như độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA để kiểm tra độ tin cậy của các thang đo và độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường Sau đó tiến hành kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu bằng công cụ mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Giai đoạn 4: Báo cáo về kết quả phân tích và đề xuất các hàm ý quản trị dựa trên kết quả phân tích

3.2 Nghiên cứu định tính

Dựa trên kết quả tổng kết lý thuyết trước đây về các khái niệm nghiên cứu, tác giả kế thừa từ thang đo của Ng và cộng sự (2018) và Liu và Lin (2017) và thực hiện thảo luận nhóm với 5 chuyên gia làm quản lý và làm việc lâu năm có quan tâm đến các yếu tố bậc cao như giá trị đạo đức, phát triển bền vững và họ làm việc tại các doanh nghiệp đang có nhiều hoạt động xã hội để tiến hành điều chỉnh và xây dựng thang đo chính thức cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam Các khái niệm trong nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm (xem phụ lục 1 và phụ lục 2), cụ thể: thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội (ký hiệu TNXH) tác giả

kế thừa từ nghiên cứu của tác giả Ng và cộng sự (2018); các thang đo Lãnh đạo đạo đức (ký hiệu Lanhdao), Sự tham gia công việc (ký hiệu Thamgia), Sự kiệt sức (ký hiệu Kietsuc) và Ý định nghỉ việc (ký hiệu Nghiviec) được kế thừa từ nghiên cứu của Liu và Lin (2017) (xem phụ lục 3)

3.2.1 Thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm Xã hội

Thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm Xã hội được kế thừa từ thang đo của tác giả Ng và cộng sự (2018) với 7 biến quan sát nhưng theo ý kiến của nhóm thảo luận, tác giả loại bỏ 1 biến quan sát do không phù hợp với thực trạng của Việt Nam

và hiệu chỉnh ngôn từ 3 biến quan sát để dễ hiểu hơn (xem phụ lục 3) Sau khi điều

chỉnh theo góp ý của nhóm thảo luận thang đo cảm nhận về trách nhiệm xã hội có 6 biến quan sát được ký hiệu từ TN1 đến TN6 Các đáp viên chọn phương án từ 1 – Hoàn toàn không đồng ý đến 5 – Hoàn toàn đồng ý (Likert 5 điểm) để trả lời cho các câu hỏi

Bảng 3.1 Thang đo cảm nhận về Trách nhiệm xã hội

Ký

hiệu

TN1 Công ty chúng tôi tham gia vào các

hoạt động nhằm bảo vệ và cải thiện

chất lượng môi trường tự nhiên

TN2 Công ty chúng tôi đầu tư, chăm lo

cho sự phát triển của thế hệ tương lai

TN3 Công ty chúng tôi thực hiện các

chương trình đặc biệt để giảm thiểu

các tác động tiêu cực đối với môi

trường tự nhiên

Công ty chúng tôi thực hiện các chương trình để giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường tự nhiên như kêu gọi nhân viên sử dụng tiết kiệm điện, nước, giấy in…

TN4 Công ty chúng tôi nhắm đến mục tiêu

tăng trưởng bền vững, xem xét các

thế hệ tương lai

Công ty chúng tôi kinh doanh với mục tiêu phát triển bền vững và quan tâm đến thế hệ tương lai chứ không chỉ kinh doanh vì lợi nhuận Công ty chúng tôi hỗ trợ các tổ chức

phi chính phủ làm việc trong các khu

vực có vấn đề

Loại bỏ

TN5 Công ty chúng tôi đóng góp cho các

chiến dịch và chương trình thúc đẩy

sự thịnh vượng của xã hội

Công ty chúng tôi đóng góp cho các chiến dịch và chương trình để phát triển cộng đồng địa phương và xã hội

TN6 Công ty chúng tôi khuyến khích nhân