Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

Dovậy, để đạt được mục tiêu này cần hoàn thành 3 nhiệm vụ sau: Thứ nhất là, hệ thống hóa lại lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc Thứ hai là, phân tích thực trạng và đánh giá công t

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC”

2 Giáo viên hướng dẫn: ThS Vũ Thị Minh Xuân

3 Sinh viên thực hiện

Họ và tên: Nguyễn Thị Dung Lớp: K51U4 Mã sinh viên: 15D210218

4 Thời gian thực hiện: Từ 25/02/2019 đến 19/04/2019

5 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm đề xuất giải pháp hoàn công tác tạođộng lực cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC Dovậy, để đạt được mục tiêu này cần hoàn thành 3 nhiệm vụ sau:

Thứ nhất là, hệ thống hóa lại lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc

Thứ hai là, phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực tại công ty cổphần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

Thứ ba là, đề xuất những biện pháp nhằm pháp hoàn thiện tạo động lực tại công

ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

6 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực

Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại

công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc

cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ HMC

7 Kết quả đạt được

ST

Số sản phẩm Yêu cầu khoa học

1 Báo cáo chính thức khóa luận TN 1 Đảm bảo tính khoa học,

logic

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều

3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Khóa luận tốt nghiệp này là kết quả sau một thời gian tìm hiểu, nghiên cứu của cánhân em Trong suốt quá trình hoàn thiện đề tài này em đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡnhiệt tình từ nhiều phía, em xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc nhất của mình tới:

Ban giám hiệu trường Đại học Thương mại, các thầy giáo, cô giáo Khoa Quản trịnhân lực, những người đã quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện để em được tham giathực hiện khóa luận tốt nghiệp, đây không chỉ niềm vinh dự đối với em mà còn là một

cơ hội để em tìm hiểu và trình bày kết quả nghiên cứu của mình về vấn đề đáng quantâm tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC (nơi em thực tập) đó là về:công tác tạo động lực cho người lao động

Em xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhàsạch HMC, Phòng chăm sóc nhân viên, cùng các anh chị trong công ty đã nhiệt tìnhgiúp đỡ, cung cấp những tài liệu, những thông tin và những ý kiến đánh giá, đặc biệt

đã tạo điều kiện cho phép em tìm hiểu những nguồn thông tin thực tiễn hết sức giá trị

để em hoàn thiện nội dung của khóa luận này

Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc của mình tới giảng viên Th.S Vũ ThịMinh Xuân, người đã trực tiếp ủng hộ, hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trìnhthực hiện đề tài, cảm ơn những ý kiến định hướng và góp ý quý báu của thầy chothành công của đề tài này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng song khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót, rấtmong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo và các bạn sinh viên đểkhóa luận được hoàn thiện hơn

Sinh viên:

Nguyễn Thị Dung

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HỘP vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 1

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2 1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 3

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 6

2.1.1 Nhu cầu 6

2.1.2 Động lực làm việc 6

2.1.3 Tạo động lực làm việc 6

2.2 Nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp 7

2.2.1 Xác định nhu cầu tạo động lực 7

2.2.2 Phân loại nhu cầu của người lao động 8

2.2.3 Thiết kế chương trình tạo động lực 9

2.2.4 Triển khai chương trình tạo động lực 11

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp 12

2.3.1.Các quy định của pháp luật 12

2.3.2 Tình hình kinh tế 12

2.3.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 13

2.3.4 Đối thủ cạnh tranh 13

2.3.5 Quan điểm của nhà quản trị 13

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC 14

3.1 Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 14

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 14

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 15

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 15

3.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018 16

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 19

3.2.1 Các quy định của pháp luật 19

3.2.2 Tình hình kinh tế 19

3.2.3 Khả năng tài chính 20

3.2.4 Đối thủ cạnh tranh 20

3.2.5 Quan điểm của nhà quản trị 20

3.3 Kết quả phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 21

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu tạo động lực 21

3.3.2 Phân loại nhu cầu 21

3.3.3 Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động 22

3.3.4 Thực trạng triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động 36

3.3.5 Thực trạng đánh giá quá trình tạo động lực 36

3.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tạo công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 37

3.3.1 Thành công và nguyên nhân 37

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 38

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC 39

4.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 39

4.1.1 Định hướng hoàn thiện tạo động lực tại công ty 39

4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện tạo động lực tại công ty 39

4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần phát triển nhà sạch HMC 40

4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của người lao động 40

4.2.2 Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 41

4.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá tạo động lực làm việc tại công ty 44

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, HỘP

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018 16

Bảng 3.2: Tình hình nhân lực của công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC giai đoạn 2016-2018 17

Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực nhân viên văn phòng trong giai đoạn 2016-2018 17

Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực nhân viên giúp việc trong giai đoạn 2016-2018 18

Bảng 3.5 Những nhu cầu chính của người lao động 22

tại công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 22

Bảng 3.6.Một số chương trình tạo động lực cho người lao động 22

tại công ty Cổ phần phát triển dich vụ nhà sạch HMC 22

Bảng 3.7 Bảng lương áp dụng cho nhân viên văn phòng tại công ty 23

Bảng 3.8 Các khoản phụ cấp công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 29

Bảng 3.9 Chi phí hoạt động khác của công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC giai đoạn 2016-2018( ĐVT: Ngđ) 36

Bảng 3.10 Chỉ tiêu đánh giá tạo động lực cho nhân viên giúp việc tại Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 37

Bảng 4.1 Đề xuất các khóa đào tạo cho nhân viên văn phòng 43

DANH MỤC BIỂU Biểu đồ 3.1 Những nhu cầu chính của người lao động tại công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 21

Biểu đồ 3.2 Mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng về tiền lương 24

Biểu đồ 3.3 Mức độ hài lòng của nhân viên giúp việc đối với lương 25

Biểu đồ 3.4 Mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng đối với lương 25

tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 26

Biểu đồ 3.5 Mức độ hài lòng của nhân viên giúp việc đối với thưởng 27

Biểu đồ 3.6 Mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng đối với thưởng 27

Biểu đồ 3.7 Tỉ lệ nhân viên được hưởng phúc lợi (BHYT) tại Công ty 28

Biểu đồ 3.8 Mức độ hài lòng của nhân viên giúp việc đối với phúc lợi 28

Biểu đồ 3.9 Mức độ hài lòng của nhân viên về phụ cấp 29

Biểu đồ 3.10 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với cơ hội học tập và thăng tiến 35

DANH MỤC HÌNH

Hình 3.1 Văn phòng làm việc của công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sach HMC31Hình 3.2 Bộ công cụ dụng cụ của nhân viên giúp việc 31Hình 3.3 Cuộc thi chạy của công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 32Hình 3.4 Các hoạt động văn thể tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 33Hình 3.5 Ảnh hoạt động đào tạo định kỳ tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC 35

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự tiến bộ mạnh mẽ của khoa học

kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọngcho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Namnói riêng Các doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinhdoanh đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực Trước một môitrường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức, vì thếcâu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủmạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì vàphát triển hoạt động của tổ chức Tuy nhiên để khai thác và sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực, nhà quản lí phải có cách thức quản trị nhân lực thực sự hiệu quả Trong quảntrị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, độngviên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao Vì vậy, côngtác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quantrọng Vấn đề này cần được quan tâm và đầu tư một cách đúng đắn, kịp thời

Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC là công ty mới thành lập từnăm 2012 tuy nhiên qua 7 năm hoạt động thì cũng đã có sự phát triển vượt bậc, lựclượng nhân viên đông Công ty đã tập trung vào quy trình đào tạo nhân viên để đảmbảo tạo ra được lượng nhân viên tốt, cung cấp dịch vụ đạt chất lượng: đối với nhânviên văn phòng thì sẽ tham gia buổi đào tạo hội nhập, còn đối với nhân viên giúp việcthì sẽ trải qua quá trình đào tạo về những công việc phải làm ở nhà khách hàng, công

ty quản lý khắt khe và chặt chẽ về hồ sơ của nhân viên Công tác tuyển dụng được tiếnhành thường xuyên và liên tục Công ty đã sử dụng công nghệ trong công tác quản lýnhân viên, đồng thời dựa vào công nghệ để việc liên lạc giữa nhân viên và khách hàngđược thực hiện một cách dễ dàng Công tác tạo động lực luôn là hoạt động mà cáccông ty cần thực hiện và tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ phát triển nhà sạchHMC thì người quản lý cũng đã có phần quan tâm đến đời sống của nhân viên tuynhiên công tác tạo động lực đó chưa có thật sự đạt hiệu quả, tình trạng nghỉ việc tạicông ty diễn ra vẫn còn khá nhiều đặc biệt là nhân viên giúp việc và nguyên nhân chủyếu khiến nhân viên nghỉ việc là tiền lương, chưa tạo được cho người lao động sựthích thú về công việc Để giữ được chân nhân viên, nhân viên có động lực làm việcthì công ty cần có sự cải thiện về những chương trình tạo động lực cho nhân viên.Dovậy, nghiên cứu thực trạng, đề xuất biện pháp tạo động lực làm việc cho người laođộng là có tính cấp thiết hiện nay

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Tạo động lực cho người lao động là hoạt động quan trọng và có tính cần thiết đốivới daonh nghiệp Tạo động lực giúp nâng cao tinh thần làm việc của người lao động

và sự gắn bó với doanh nghiệp Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần phát triểndịch vụ nhà sạch thì em thấy công tác tạo động lực với người lao động vẫn còn hạn

chế Đó chính là lý do em lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC”

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Tạo động lực được coi là khâu quan trọng trong công tác giữ chân và góp phầnphát triển năng lực của nhân viên Trong những năm qua, nhận thức được tầm quantrong của tạo động lực, đã có nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việccho người lao động tại các doanh nghiệp

Bùi Thu Trang (2017), Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu

tư và xây dựng HUD3, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại Khóa luận đã hệ

thống hóa phần lý thuyết cơ bản về tạo động lực trong DN, từ đó nêu ra thực trạng củacông ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ ra những ưu nhược điểm, nguyênnhân tồn tại đối với công tác này của doanh nghiệp cũng như đưa ra một số giải pháp

cụ thể Các nội dung đưa ra đều có hình ảnh và con số minh họa cụ thể Các giải pháp

đề xuất một cách chi tiết và thiết thực đối với công ty

Nguyễn Thị Huyền (2017), Hoàn thiện tạo động lực tài chính cho người lao động tại chi nhánh công ty cổ phần sản xuất và thương mại Đại Thanh – nhà máy Gốm xây dựng Cẩm Thanh, Luận văn tốt nghiệp, Đại học thương mại Khoá luận đã hệ

thống phần lý thuyết cơ bản về tạo động lực tuy nhiên thì về phương pháp tạo động lựcthì chỉ đi nghiên cứu về tạo động lực tài chính

Phạm Thùy Linh (2017), Hoàn thiện tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại tổng công ty May 10 – CTCP, Luận văn tốt nghiệp, Đại học thương mại.

Khóa luận mới chỉ đưa ra giải pháp về hoàn thiện tạo động lực phi tài chính, còn về tạođộng lực tài chính thì chưa được đề cập đến

Võ Thị Thiên Trang (2016), Tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phầnHarbour View, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại Luận văn đã đưa ra hệthống lý thuyết liên quan đến tạo động lực, tác giả cũng đã nghiên cứu về thực trạngtạo động lực cho nhân viên thông qua công cụ tài chính và phi tài chính tại công ty, tuynhiên công tác đánh giá còn chung chung chưa cụ thể

Vũ Thị Minh Doan (2016), Tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại chi nhánh miền Bắc công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC, Luận văn tốt nghiệp, Đại

học Thương Mại Khóa luận nghiên cứu sâu về việc tạo động lực thông qua công cụphi tài chính, đưa ra biện pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực tuy nhiên cũngchưa nhắc đến công cụ tạo động lực thông qua tài chính

Như vậy, đã có một số đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người laođộng trong các tổ chức, doanh nghiệp ở nước ta Các công trình nghiên cứu đã đónggóp lý luận và thực tiễn rất nhiều về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp Tuynhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ

phần phát triển nhà sạch HMC trong 3 năm trở lại đây Do vậy đây là công trìnhnghiên có ý nghĩa to lớn về mặt lý luận và thực tiễn đối với công ty, có tính mới vàkhông trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó.

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu về hoạt động tạo động lực cho người lao động

và nhằm nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tạicông ty cổ phần dịch vụ phát triển nhà sạch Do vậy, để đạt được mục tiêu này cầnhoàn thành ba nhiệm vụ sau:

Thứ nhất là, hệ thống hóa lại lý thuyết cơ bản về công tác tạo động lực cho người

lao động tại doanh nghiệp

Thứ hai là, phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực tại công ty cổ

Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích

sự vật, hiện tượng trong quá trình tạo động lực làm việc Tạo động lực cho người laođộng chịu sự tác động, thay đổi của nền kinh tế, thị trường lao động, quan điểm củanhà quản trị…và chúng có biện chúng với nhau Đồng thời, tạo động lực cho người laođộng cũng nằm trong mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau với các hoạt động quản trịnhân lực khác

1.6.2 Phương pháp cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho bài khóa luận, tác giả đã liên hệ với Ban NhânLực, Ban Tài chính - Kế toán và các phòng ban khác để thu thập các thông tin như:Báo cáo tài chính từ năm 2016-2018, tình hình nhân lực, kế hoạch tuyển dụng nhânlực, các bản tin nội bộ, nội quy lao động, các hoạt động tạo động lực cho người laođộng để làm căn cứ cho việc phân tích, đánh giá công tác tạo động lực tại công ty cổphần phát triển dịch vụ HMC

Ngoài ra, tác giả còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo chuyên ngành như: báo

Trường ĐH Thương Mại, ĐH Lao động xã hội, Trường ĐH Kinh tế quốc dân…làmcăn cứ để chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu Vận dụng linh hoạt các số liệu,

dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh cho các vấn đề nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra

Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra để tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởngđến tạo động lực, thực trạng công tác tạo động lực tại công ty cổ phần phát triển dịch

vụ nhà sạch HMC nhằm đưa ra những hướng giải pháp hoàn thiện công tác tạo độnglực của công ty

Đối tượng điều tra là CBNV – nhân viên văn phòng và nhân viên giúp việc - laođộng phổ thông Nội dung phiếu điều tra gồm 2 phần: phần 1 là về thông tin cơ bảncủa người điền phiếu,phần hai là về thực trạng công tác tạo động lực tại công tycổphần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC.Phiếu điều tra đối với nhân viên văn phòng thìbáo gồm 9 câu với câu hỏi liên quan về mức độ hài lòng của nhân viên với các chínhsách tạo động lực, với 5 sự lựa chọn và nguyện vọng của nhân viên Đối với nhân viêngiúp việc thì số lượng câu hỏi nhiều hơn nhưng cũng xoay quanh về vấn đề tạo độnglực của công ty Tác giả đã phát ra 130 phiếu điều tra cho nhân viên giúp việc và thu

về 130 phiếu; phát ra 30 phiếu cho nhân viên văn phòng và thu về 30 phiếu Các câu lànhững câu hỏi trắc nghiệm, CBNV và nhân viên giúp việc sẽ đánh dấu vào phương án

mà mình lựa chọn Phiếu điều tra sau đó được thu lại để tổng hợp, xử lý và phân tích

Cách tiến hành:

Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi gồm 13 câu dành cho NQT liên quan đến đánh giá

hiệu quả của việc tạo động lực cho người lao động

Bước 2: Tới Công ty để phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo

Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng

làm tài liệu để nghiên cứu

1.6.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp thông kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thông kê của Công

ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC và đặc biệt là các số liệu tổng hợp củaPhòng Nhân sự thực hiện thống kê các số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực

Và đề tài đã thống kê các câu trả lời thu được từ các bảng hỏi dành cho người lao dộngtại Công ty

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những số liệu, thông tin thu được quaquá trình nghiên cứu và tìm tòi (mạng Internet, giáo trình, số liệu và tài liệu Công

ty…) em đã tiến hành phân tích, tổng hợp và qua đó đưa ra những đánh giá, nhận xétcủa bản thân về các vấn đề được nghiên cứu.

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ và hình vẽ, danh mục viếttắt, tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương như sau:Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc tạidoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người laođộng tại Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tạiCông ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

CHƯƠNG 2:

TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Nhu cầu

Theo tác giả Thái Chí Dũng:“Nhu cầu là cái tất yếu tự nhiên, nó là thuộc tính tâm lý của con người, sự đòi hỏi tất yếu của con người để tồn tại và phát triển”

Nhu cầu vật chất là nhu cầu cơ bản nhất của con người như ăn uống, nhà ở, quần

áo, đi lại… Đây là nhu cầu cần thiết của mỗi con người để đảm bảo cuộc sống Xã hộingày nay càng ngày càng thay đổi thì nhu cầu của con người cũng thay đổi theo hướng

từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất

Nhu cầu tinh thầnlà những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điềukiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Ngày nay, nhu cầu về các giá trị tinh thầnngày càng được nâng cao hơn: nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, nhu cầu thẩm

mỹ, nhu cầu công bằng xã hội…

Đây là hai nhu cầu chính của mỗi con người, và mỗi người có nhu cầu khácnhau Các nhà quản trị cần nắm bắt được nhu cầu của người lao động, thông qua đótạo động lực cho họ để họ hăng hái làm việc tích cực hơn

Cũng có rất nhiều nhà nghiên cứu về nhu cầu: như học thuyết nhu cầu củaMaslow thì con người có 5 nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu đượccông nhận, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được tự khẳng định bản thân; Theo lýthuyết gia người Mỹ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người laođộng thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc về sự thoả mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy– thoả mãn bản chất bên trong…

2.1.2 Động lực làm việc

Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức” Trong

cuộc sống cũng như trong công việc luôn cần đạt ra những mục tiêu nhất định Nhữngmong muốn, khát vọng luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, họ luôn mong muốn đạtđược kết quả cao trong công việc: lương cao, khả năng thăng tiến… hay đó chính lànhu cầu mà họ mong muốn có được chính vì thế những mong muốn khát khao đó làđiểm tựa và cũng là động lực thúc đẩy họ đạt quyết tâm hơn trong việc đạt đến mụctiêu

2.1.3 Tạo động lực làm việc

Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):“Tạo động lực là quá trình xây dựng triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc đẻ đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp”.

Qua khái niệm có thể thấy:

Một là, để tạo động lực làm việc cho người lao động được tốt và hiệu quả thì cần

cả một quá trình bao gồm: xây dựng, triển khai thực hiện các chương trình tạo độnglực và đánh giá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực củangười lao động

Hai là, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao đó là khác nhau.Một người mong muốn có cuộc sống an toàn, ổn định thì cần thực hiện biện pháp liênquan đến: tiền lương, các khoản phụ cấp và thông qua môi trường làm việc, nếu ngườilao động mong muốn tăng vị trí chức danh thì cần sử dụng biện pháp: tạo cơ hội họctập và thăng tiến, công việc mang tính chất thách thức

Ba là, tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ

2.2 Nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu tạo động lực

Xác định nhu cầu của người lao động là quá trình chỉ ra những nhu cầu nào củangười lao động đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn tươngứng với loại lao động nào, ở bộ phận nào

Nhu cầu của người lao động thường xuyên thay đổi vì thế cần xác định nhu cầucủa người lao động thường xuyên, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được để điềuchỉnh các biện pháp tạo động lực sao cho phù hơp

Để xác định được nhu cầu tạo động lực cần dựa trên các căn cứ xác định nhu cầungười lao động và phương pháp tiến hành để xác định nhu cầu

i) Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động:

- Năng lực chuyên môn của người lao động: nếu người lao động thể hiện là người

có năng lực chuyên môn thì họ thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được đàotạo để nâng cao trình độ, thể hiện bản thân

- Thái độ của người lao động: thể hiện ở việc người lao động có thỏa mãn haykhông đối với công việc, đối với tổ chức doanh nghiệp nơi họ làm việc

- Tính cách của người lao động: Có rất nhiều cách thức để phân loại tính cáchcủa người lao động Nếu là người hướng ngoại (hay nói, ưa hoạt động, quyết đoàn) thìthường có nhu cầu tự chủ trong công việc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với ngườixung quanh; còn người hướng nội (ít nói sống kín đáo) thì có nhu cầu có công việc ổnđịnh, an toàn

- Ngoài ra còn dựa vào: độ tuổi, giới tính hoặc hoàn cảnh gia đình

ii) Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động

Để thu thập thông tin nhăm xác định nhu cầu của người lao động, có thể sử dụngcác phương pháp:

- Phương pháp bản hỏi: người lao động được yêu cầu trả lời những câu hỏi cóđáp án sẵn liên kết đến công việc, mức độ hài lòng của người lao động đối với côngviệc, đối với chính sách nhân lực của doanh nghiêp hoặc có thể đánh số thứ tự ưu tiên

những nhu cầu nào được nhiều người lao động quan tâm để từ đó tìm ra những nhucầu mà người lao động quan tâm nhiều nhất.

- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn nhân viêm về những khó khăn, thuận lợikhi thực hiện công việc, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng trong quá trình thực hiện côngviệc hay quá trình công tác tại doanh nghiệp

- Phân tích thông tin sẵn có: Quá trình thu thập thông tin phục vụ việc tìm hiểunhu cầu của người lao động, tổ chức/doanh nghiệp có thể sử dụng thông tin tài liệu,văn bản sẵn có như: báo cáo kết quả đánh giá thực hiện công việc, bảng thành tích cánhân cửa người lao động, hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết của các bộ phận, nhật kýcông việc của người lao động

2.2.2 Phân loại nhu cầu của người lao động

Phân loại nhu cầu của người lao động nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên chocác nhóm đối tượng lao động khác nhau trong tổ chức, doanh nghiệp Thông qua việctìm hiểu nhu cầu, sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự ưu tiên, nhu cầu nào cấp bách, quantrọng nhất được ưu tiên thỏa mãn trước nhưng phải đảm bảo phù hợp với mục tiêuphát triển của tổ chức

Để phân loại nhu cầu có thể dựa vào thâm niên và đặc điểm công việc trong tổchức, doanh nghiệp hoặc dựa vào năng lực của người lao động

i) Phân loại dựa vào thâm niên công tác và theo đặc điểm công việc trong tổchức, doanh nghiệp Chia theo thâm niên có thể chia làm 4 nhóm

Một là, Nhóm mới vào nghề, thâm niên 1-2 năm: là những người thuộc đốituwognfj học việc, làm việc theo sự chỉ dẫn của trưởng bộ phận hoặc theo sự hướngdẫn của cấp trên, nhu cầu ưu tiên đối với họ là có nhu cầu tương xứng, hòa nhập vớiđồng nghiệp, có cơ hội đào tạo

Hai là, Nhóm có thâm niên >2 năm: những người này bắt đầu thành thạo côngviệc, nhu cầu chính của họ là thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, tự khẳng định bảnthân, có phần thưởng và ghi nhận xứng đáng với những thành tích nổi trội họ nhậnđược

Ba là, Nhóm có thâm niên >4 năm: là những người có kinh nghiệm trong nghề;nhu cầu của họ là thu nhập cạnh tranh trên thị trường, cơ hội thăng tiến, công việc độclập, sáng tạo

Bốn là, Nhóm có thâm niên >6 năm: là người có thể truyền cảm hứng, động lựclàm việc và tầm nhìn cho người khác; họ mong muốn có thu nhập cao, cơ hội thăngtiến uy tin, có thể kiểm soát người khác

ii) Phân loại nhu cầu của người lao động theo năng lực

Một là, Nhóm lao động giản đơn: nhóm đối tượng không có định hướng nghềnghiệp rõ ràng, mong muốn chỉ đơn giản là có công việc và thu nhập ổn định

Hai là, Nhóm lao động có năng lực chuyên môn nghiệp vụ: có nhu cầu về côngviệc đúng chuyên môn, sở trường được công nhận và tự khẳng định năng lực chuyênmôn, được phát huy khả năng sáng tạo, thu nhập xứng đáng

Ba là, Nhóm lao động có năng lực quản lý: nhu cầu tập trung vào khả năng thăngtiến, uy tín, thu nhập tương xứng và có thể kiểm soát được người khác.

Sau khi phân loại nhu cầu của người lao động theo các tiêu chí đã nêu trên, tổchức/doanh nghiệp cần tiến hành sắp xếp các nhu cầu của người lao động theo thứ tự

ưu tiên bằng cách sử dụng các phương pháp: bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm,phân tích thông tin có sẵn

2.2.3 Thiết kế chương trình tạo động lực

Thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm giúp tổchức, doanh nghiệp chủ động trong lựa chọn các biện pháp tạo động lực phù hợp chomột đối tượng lao động cụ thể gắn với mục tiêu cụ thể Để thiết kế chương trình tạođộng lực cần phải: xác định mục tiêu chương trình tạo động lực, xác định đối tượngcủa chương trình tạo động lực, lựa chọn các biện pháp tạo động lực và xác định chi phítriển khai chương trình tạo động lực Mục tiêu chủ yếu hướng tới: năng suất lao động,duy trì và phát huy không khí làm việc năng động, sáng tạo; thu hút và giữ chân ngườilao động…

i) Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực

Mục tiêu doanh nghiệp chủ yếu hướng tới đó là: tăng năng suất lao động; thúcđẩy, khuyến khích người lao động làm việc tự giác, chủ động; duy trì và phát huykhông khí làm việc năng động, sáng tạo; thu hút và giữ chân người lao động, làm chongười lao động gắn bó với doanh nghiệp; hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung củadoanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn…

ii) Xác định đối tượng của chương trình tạo động lực cho người lao động

Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực, chiến lược kinh doanh và chiếnlược bền vững của tổ chức/doanh nghiệp, năng lực và mức độ khan hiếm của nhân lựctrên thị trường lao động mà tổ chức doanh nghiệp xác định đối tường tạo động lực chophù hợp với từng giai đoạn, thời kì

iii) Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho người lao động

Biện pháp tạo động lực cho người lao động bao gồm:

- Tạo động lực thông qua các khoản thu nhập (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,

trợ cấp)

+ Tiền lương là giá cả sức lao động, nó thể hiện bằng tiền của giá trị sức laođộng tiền công, tiền lương trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất chongười lao động, tạo cho họ sự yên tâm về thu nhập của mình

+ Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do hoc cónhững thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.Tiền thưởngcùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động Vìvậy tiền thưởng cũng là một biện pháp để tạo động lực cho người lao động Tiềnthưởng có nhiều loại: thưởng năng suất lao động, thưởng do tiết kiệm vật tư, thưởng

do sáng kiến cải tiến kỹ thuật…

+ Phụ cấp là khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêmtrách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường Tạo động lực thôngqua phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ, cũng là một biện pháp ghinhận sự đóng góp của người lao động đối với tổ chức.Các khoản phụ cấp bao gồm:phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực…

+ Ngoài ra còn có thêm biện pháp trợ cấp, phúc lợi…

- Tạo động lực thông qua công việc

Tạo động lực thông qua công việc cần chú ý đến: công việc phù hợp với trình độchuyên môn tay nghề, phân công công việc công bằng, rõ ràng; làm phong phú côngviệc; sự luân chuyển công việc Khi người lao động làm việc với công việc đúngchuyên môn của mình thì học sẽ có hứng thú trong công viêc, có trách nhiệm đối vớikết quả công việc Phân công công việc công bằng, rõ ràng thì tổ chức/ doanh nghiệpcần xây dựng được hệ thống bản tiêu chuẩn công việc và mô tả công việc rõ ràng Làmphong phú công việc nhằm gia tăng sự thách thức, nâng cao sự đa dạng và tạo thànhtựu lớn hơn trong công việc; công việc có sự thay đổi và làm cho thú vị hơn hằng cáchloại trừ sự nhàm chán hay lặp đi lặp lại của công việc Sự luận chuyển công việc manglại những lợi thế về hiệp quả kĩ thuật, tạo nên sự đa dạng và kích thích nhân viên

- Tạo động lực thông qua cơ hội học tập, thăng tiến

Nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu học tập và phát triển của người lao động

ở các vị trí, chức danh công việc khác nhau Đối với người lao động mới vào nghề,việc nâng cao trình độ học vấn và nhận thức là cơ sở để họ làm chủ những công việc

họ đảm nhận hằng ngày vì vậy người quản lý cần lên kế hoạch đào tạo cho nhân viênmới về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ vừa để tạo động lực cho người lao động vàvừa đáp ứng được nhu cầu sản xuất Đối với nhân viên có chuyên môn nghiệp vụ hoặcngười lao động có năng lực quản lý thì cần phải phát hiện kịp thời và có kế hoạch pháttriển cho người lao động theo lộ trình công danh phù hợp

- Tạo động lực thông qua môi trường làm việc thuận lợi

Tạo động lực thông qua môi trường làm việc chính là: tạo dựng không khí làmviệc thân thiện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng tin tưởng lẫn nhau; quy định và tạo dựngcác mối quan hệ ứng xử giữa nhân viên – nhà quản trị và giữa các thành viên trong tổchức, doanh nghiệp; đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động, tổ chức lao độngkhoa học, bố trí sức lao động hợp lý, cải tiến phương pháp làm việc, cải tiến điều kiệnlao động; tổ chức các phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao; quy định về thờigian và giờ giấc làm việc linh hoạt Ngoài ra còn có thể kể đến các biện pháp tạo độnglực: lập nhóm sáng tạo, nhóm đồng nghiệp cùng tiến, khen ngợi thành tích Môi trườnglàm việc là nơi người lao động làm việc, môi trường có đảm bảo thì người lao độngmới an tâm làm việc, hoàn thành tốt công việc và đưa ra những sáng kiến

iv) Xác định chi phí triển khai chương trình tạo động lực

Là việc dự kiến toàn bộ chi phí và các loại chi phí để thực hiện chương trình, baogồm chi phí cơ sở vật chất, chi phí thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, chi phí đào tạo

và phát triển, chi phí hỗ trợ người lao động Đây là một trong những căn cứ để lựachọn chương trình tạo động lực cho người lao động và đảm bảo chương trình mang lạihiệu quả kinh tế.

2.2.4 Triển khai chương trình tạo động lực

Mục đích: triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao độngnhằm thực hiện mục tiêu của chương trình tạo động lực làm việc cho người lao đọng

đã xác định và là kết quả của tổ chức và phối hợp của các bộ phận

Các công việc cụ thể của việc triển khai tạo động lực bao gồm:

Thứ nhất, Lập danh sách và thông báo đến các bộ phận, các đối tượng đã xácđịnh trong chương trình tạo động lực: các cán bộ nhân sự tiến hành thông báo chươngtrình tạo động lực và danh sách các đối tượng tạo động lực bằng cách dán thông báo ởbảng tin nội bộ, đăng website nội bộ, thông qua kênh trưởng các phòng ban, đơn vị.Thứ hai, Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ chương tình tạo động lực nhưđịa điểm, trang thiết bị, in ấn, các dịch vụ như ăn uống, giải trí, nghỉ ngơi…

Thứ ba, Chuẩn bị kinh phí cho các đối tượng tham gia chương trình tạo động lực:kinh phí cho các đối tường tham gia chương trình tạo động lực cần được dựa trên cơ

sở ngân quỹ được phê duyệt, tránh tình trạng lãng phí tiền bạc hoặc lạm dụng quỹcông vì lợi ích cá nhân, đồng thời cũng cần tránh việc chi tiêu quá chặt chẽ hay máymóc làm ảnh hưởng không tốt đến hoạt động và kết quả các chương trình tạo động lực

2.2.5 Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động

Mục đích: giúp phát hiện những sai lệch trong quá trình tạo động lực làm việccho người lao động từ đó có những điều chỉnh kịp thời, đồng thời đánh giá tạo độnglực giúp nhà quản trin rút ra được những bài học trong tương lai

Đánh giá tạo động lực bao gồm:

- Đánh giá chương trình tạo động lực Để đánh giá chương trình tạo động lực cầnphải đánh giá: nội dung chương trình đào tạo, việc triển khai chương trình tạo độnglực, chu kỳ đánh giá Về nội dung cần phải đảm bảo đúng mục tiêu hướng tới củadoanh nghiêp, phảo tốt và phù hợp với người lao động và tình hình thực tế trong tổchức, phù hợp với ngân sách của tổ chức Đánh giá triển khai chương trình: nhữngchương trình đã được xây dựng theo nội dung chuẩn, được ban lãnh đạo phê duyệt đãđược triển khai, áp dụng tại công ty chưa? Có đúng nội dung và hướng dẫn áp dụnghay như thế nào, để đưa ra các phương án giải quyết kịp thời Chu kỳ đánh giá: tạođộng lực cho người lao động liên quan đến toàn bộ quá trình làm việc của người laođộng do vâỵ việc đánh giá chương trình đào tạo phải tiến hành thường xuyên có thểtheo tháng, quý, năm…

- Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua:

+) Năng suất lao động: từ kết quả chương trình tạo động lực, xác định năng suấtlao động có được cải thiện hay không? Hiệu quả thực hiện công việc có đảm bảo haykhông?

+) Tỷ lệ vắng mặt, nghỉ việc: xác định mức độ thỏa mãn của nhân viên trongcông việc Các nhân viên có mức độ thỏa mãn công việc ít có thể nghỉ việc và tỷ lệvắng mặt cao.

+) Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc thực chất của việc đánhgiá mức độ hài lòng của người lao động xuất phát từ đánh giá các biện pháp tạo độnglực, qua đó xác định sau khi thực hiện chương trình tạo động lực người lao động cócảm nhận hài lòng, thỏa mãn về công việc và môi trường làm việc hay không?

+) Ngoài ra còn có thể đánh giá sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức,doanh nghiệp hoặc việc chấp hành, tuân thủ kỷ luật lao động

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp

2.3.1.Các quy định của pháp luật

Các quy định của Luật pháp và Chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao động là cơ

sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan

hệ lao động Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho mọingười có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối xử.Các chính sách về tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặcthù nào đó, chính sách tiền lương tối thiểu… góp phần đảm bảo quyền lợi người laođộng được thực thi đồng nhất Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công minh

và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải

sợ sự bắt ép vô lý, đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử dụnglao động Chính sách tiền lương tối, lương tối thiểu khi thay đổi thì doanh nghiệp cũngcần phải thay đổi về chính sách lương của tổ chức, doanh nghiệp Lương là một biệnpháp để tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc chính vì thế thì tổchức, doanh nghiệp cần phải thay đổi mức lương dựa trên sự thay đổi của pháp luậtđồng thời phù hợp với điều kiện của công ty

2.3.2 Tình hình kinh tế

Điều kiện kinh tế với các yêu tố tốc độ tăng GDP, tỷ lệ lạm phát, chỉ số tiêu dụngCPI… phản ánh tình hình kinh tế của một quốc gia Tình hình kinh tế của một quốcgia tác động lớn đến điều kiện phát triển của các doanh nghiệp cũng như mức sống củangười lao động Điều kiện kinh tế thuận lợi, doanh nghiệp có cơ hội phát triển thì côngtác đãi ngộ sẽ được quan tâm và xây dựng tốt đáp ứng nhu cầu của người lao động.Còn khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng khôngđược thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việclàm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tớicông tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũngkhó Vì vậy, tình hình kinh tế ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tạo động lực làm việccho người lao động của doanh nghiệp

2.3.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp được thể hiện qua hiệu quả hoạt động kinhdoanh Muốn thực hiện chương trình tạo đồng lực thì cần phải có tài chính trích từngân sách của doanh nghiệp Biện pháp của tạo động lực đó là tạo động lực tài chính

và phi tài chính Công ty có tiềm lực về tài chính sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việcđưa ra chương trình tạo động lưc và giữ chân nhân tài, đãi ngộ được chú trọng, nângcao sức cạnh tranh Ngược lại nếu doanh nghiệp không cókhả năng tài chính thì việcxây dựng chương trình tạo động lực khó khăn, hạn chế Tất cả các hoạt động đãi ngộđều cần sự hỗ trợ về tài chính vì vậy tiềm lực tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởnglớn đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp

2.3.4 Đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng lớn đến công tác tạo động lực cho người laođộng.Nếu mức độ cạnh tranh cao thì những chương trình tạo động lực muốn đặt hiệuquả cần có những chính sách hơn bên đối thủ.Không chỉ cạnh tranh về thương hiệu màcòn cạnh tranh về yếu tố con người; công ty muốn giữ chân người lao động giỏi thìcần có những chính sách tạo động lực phù hợp.Chính vì thế cần phải xây dựng chươngtrình tạo động lực sao cho phù hợp, giữ được chân người lao động Nếu công ty khôngquan tâm tới đối thủ cạnh tranh, thực hiện chương trình tạo động lực phù hợp thì chắcchắn nguồn nhân lực sẽ bị suy giảm và chuyển sang công ty có chương trình tạo độnglực tốt hơn

2.3.5 Quan điểm của nhà quản trị

Nhà quản trị là người dẫn đâu công ty, người chỉ dẫn phương hướng, các chínhsách nhân lực của công ty.Hoạt động tạo động lực có thành công, giữ chân được nhânviên không là dựa vào thái độ của nhà quản trị đối cới lợi ích chính đáng cửa người laođộng Một nhà quản trị biết quan tâm, chú trọng đến người lao động thì chương trìnhtạo động lực cũng sẽ được chú trọng và ngược lại nếu là người quản trị chỉ biết làngười lao động phảicống hiến hết sức lực để làm việc cho mình, không quan tâm đếnđời sống của người lao động điều đó ảnh hưởng đến việc triển khai cũng như thực hiệnchương trình tạo động lực

CHƯƠNG 3:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC 3.1 Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty Cổ phần Phát triển dịch vụ nhà sạch HMC có tên viết tắt là JupViec.vn.Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤNHÀ SẠCH HMC

- Tên Công ty viết bằng tiếng nước ngoài: HMC CLEAN HOUSE SERVICES

DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY

- Mã số thuế: 0106056281

- Quy mô công ty: hơn 2.000 nhân viên.

- Trụ sở Hà Nội: Phòng 1309, Tầng 13, Khu A, Tòa nhà M3-M4, 91 Nguyễn Chí

Thanh, P Láng Hạ, Q Đống Đa

- Chi nhánh TP Hồ Chí Minh: Lầu 3, Toà nhà Green Country, Số 1, Đường số

81, Phường Tân Quy, Quận 7, TP Hồ Chí Minh

- Website: www.jupviec.vn

- Facebook: www.facebook.com/JupViec

 Quá trình phát triển của JupViec.vn

- Tháng 12/2012, thành lập Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC(JupViec.vn)

- Năm 2013, Công ty khởi điểm với 50 người giúp việc và 500 khách hàng

- Năm 2014, số lượng đã tăng gấp đôi đạt 100 người giúp việc, 1.200 khách hàng

- Năm 2015, số lượng lao động đã tăng lên nhanh với con số 200 người giúp việc3.000 khách hàng Tháng 5/2015, Công ty triển khai cung cấp gói dịch vụ Giúp việc ởlại nhà Tháng 11/2015, thành lập Trung tâm đào tạo Giúp việc gia đình Tháng12/2015, nhận đầu tư từ Quỹ đầu tư mạo hiểm Nhật Bản CyberAgent Ventures và trởthành đối tác của Unilever

- Năm 2016, số lượng lao động đạt tới 500 người giúp việc, số lượng khách hàngcũng tăng lên nhanh chóng đạt 20.000 khách hàng Và Công ty đã mở chi nhánh tạiTP.Hồ Chí Minh vào tháng 4/2016 Tháng 6/2018 JupViec chính thức mở thêm chinhánh tại TP Hải Phòng và Tỉnh Bình Dương, mở rộng phạm vi cung cấp dịch vụ, đápứng nhiều hơn nhu cầu của Khách hàng

- Tiếp nối thành công, tháng 7/2018 JupViec chính thức khai trương chi nhánh tại

TP Bắc Ninh và TP Nha Trang, tháng 8/2018 là chi nhánh tại Quảng Ninh & ĐàNẵng Nâng tổng số tỉnh thành phủ sóng JupViec lên 8 tỉnh

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Chức năng chung của công ty JupViec.vn là cung cấp dịch vụ giúp việc cho giađình; người phụ nữ thành thị có thời gian nghỉ ngơi và người phụ nữ ở nông thôn cóđược công việc để làm, với mục đích thay đổi cuộc sống phụ nữ việt

Nhiệm vụ của công ty bao gồm triển khai phần mềm quản lý; kết nối khách hàngvới nhân viên giúp việc; đào tạo nhân viên giúp việc có chất lượng; hoàn thiện và pháttriển hơn về ứng dụng đối với khách hàng và ứng dụng giành cho nhân viên

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sách HMC có cấu trúc bộ máy theo môhình trực tuyến chức năng, mọi công việc chịu sự giám sát và điều hành của Hội đồng

cổ đông và Ban Giám đốc Công ty với sự tham mưu của các phòng ban

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

(Nguồn: Phòng chăm sóc nhân viên công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC)

Nhìn vào sơ đồ 3.1 ta thấy Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC cócấu trúc bộ máy theo mô hình trực tuyến chức năng, mọi công việc chịu sự giám sát vàđiều hành của Hội đồng cổ đông và Ban Giám đốc Công ty với sự tham mưu của cácphòng ban

Mỗi phòng ban trong Công ty đều có chức năng, nhiệm vụ riêng, tuy nhiên giữacác phòng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, là các mắt xích quan trọng để vận hành

Phòngdịchvụkháchhàng)

Phòngkinhdoanh

Phòngđàotạo

Phòngchămsócnhânviên

Phòngtuyểndụng

PhòngTech

Do đặc thù về kinh doanh và cách thức tổ chức nên tuyển dụng không thuộcphòng Nhân sự mà Công ty đã tách riêng thành phòng Tuyển dụng để các công việcđược thực hiện hiệu quả hơn.

Tại Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMCcó 9 phòng ban, mỗiphòng ban có chức năng và nhiệm vụ khác nhau điều đó cho thấy tại công ty có sựphân chia chức năng, nhiệm vụ công việc rõ ràng tạo điều kiện thuận lợi cho công táctạo động lực cho người lao động Mỗi bộ phận đảm nhận một chức năng chuyên tráchriêng và có sự tương tác giữa các bộ phận Nhưng tất cả các hoạt động của Công tyđều được báo cáo và trình lên Ban Giám đốc phê duyệt

3.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018

Ba năm gần đây, Công ty cổ phần phát triền dịch vụ nhà sạch HMC đã đạt đượckết quả theo bảng thống kế dưới đây:

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018

Đơn vị: Triệu đồng

Năm

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

So sánh 2017/2016

So sánh 2018/2017

(Nguồn: Phòng Kế toán công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC)

Từ năm 2016-2018 doanh thu và lợi nhuận của công ty có nhiều biến động.Doanh thu, lợi nhuận tăng đều qua các năm Về doanh thu năm 2017 so với 2016 tăng14026,7 triệu đồng, năm 2018 so với năm 2017 tăng 39260,6 triệu đồng Lợi nhuậnsau thuế năm 2017 so với năm 2016 tăng 1544,8 triệu đồng; năm 2018 so với năm

2017 tăng 5305,27 triệu đồng Điều này chứng tỏ công ty Cổ phần phát triển dịch vụnhà sạch HMC đang trên đà tăng trưởng, phát triển nhanh chóng

3.1.5 Tình hình nhân lực của công ty

Nguồn nhân lực của tổ chức gồm 2 thành phần chính là khối nhân viên vănphòng và khối người lao động

- Về số lượng

Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch

(Nguồn: Phòng chăm sóc nhân viên)

Theo số liệu bảng 3.2 ta thấy nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải sốlượng lớn Tuy nhiên nhìn vào sự tương quan về số lượng người lao động giúp việc và

số lượng nhân viên văn phòng thì lượng nhân viên văn phòng còn ít

Về cơ cấu nguồn nhân lực

Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực nhân viên văn phòng trong giai đoạn 2016-2018

Chỉ tiêu 2016 2017 2018

So sánh 2017/2016 So sánh 2018/2017 Chênh

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch Tỷ lệ (%)

Chỉ tiêu 2016 2017 2018

So sánh 2017/2016 So sánh 2018/2017

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

>40 tuổi 270 291 325 21 7.78 34 11.68Theo

(Nguồn: Phòng chăm sóc nhân viên)

Từ bảng 3.3 và bảng 3.4 cho thấy tình tình hình nhân lực của công ty trong 3 nămkhông có biến động nhiều Tỷ lệ lao động năm sau cao hơn năm trước cho thấy tìnhhình công ty vẫn đang có sự phát triển Công ty là hoạt động về cung cấp dịch vụ giúpviệc vì thế lao động nữ chiếm đa số đặc biệt là lực lượng lao động nhân viên giúp việclao động nữ chiếm 100%, lao động nam chiếm tỷ lệ 0% Đối tượng nhân viên giúpviệc cũng có trình độ đại học bởi vì có lượng sinh viên có nhu cầu đi làm thêm Nhânviên văn phòng thì độ tuổi <30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất cho thấy công ty có lực lượnglao động khá trẻ Điều đó tạo lợi thế rất lớn cho công ty trong các hoạt động cần đến sựnhanh nhẹn, năng động sẵn sàng chấp nhận thử thách, tạo nên môi trường làm việcnhiệt huyết, hòa đồng, vui vẻ, yếu tố góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng sựhọc hỏi, sáng tạo giữa các cá nhân với nhau, giữa các bộ phận Họ có những thamvọng của riêng họ với công việc sẽ luôn không dừng lại, họ muốn có được sự pháttriển trong công việc, có lộ trình thăng tiến rõ ràng và nếu công ty không đáp ứng đượchoặc không thể hài hòa lợi ích giữa hai bên thì nguy cơ những người lao động này nghỉviệc tìm công việc khác là rất cao chính vì thế công ty cần có chương trình tạo độnglực thu hút nhân viên Còn nhân viên giúp việc chủ yếu là những người phụ nữ có độtuổi 31-40 tuổi, ở độ tuổi này thì người phụ nữ cũng đã lập gia đình vì thế cũng sẽ cókinh nghiệm trong việc dọn dẹp nhà cửa, tuy nhiên nhu cầu của con người ở độ tuổinày cũng nhiều vì thế cần phải có chương trình tạo động lực sao thỏa mãn được nhucầu của người lao động, tạo sự gắn bó của họ với công ty

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

3.2.1 Các quy định của pháp luật

Mỗi năm có những quy định thay đổi về mực lương tối thiểu, tỷ lệ đóng bảo hiểm

y tế, bảo hiểm thất nghiệp Lương và các khoản trợ cấp là một trong những yếu tố tácđộng đến động lực làm việc của người lao động Qua các năm thì mức tiền lương tốithiểu đều có sự gia tăng: ví dụ ở vùng 1: năm 2016 (3,500,000 đồng), năm 2017(3,750,000 đồng), năm 2018 (3,980,000 đồng), năm 2019 (4,180,000 đồng) Mứclương tối thiểu là mức lương thấp nhất mà doanh nghiệp trả cho người lao động trong

kiện làm việc và cường độ lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề.Những quy định pháp luật đưa ra là những quy định chung chính vì thế các doanhnghiệp cần phải thực hiện Cũng như các tổ chức/ doanh nghiệp khác, công ty Cổ phầnphát triển dịch vụ nhà sạch HMC cũng cần phải thực hiện đúng thì người lao động mới

có niềm tin động lực vào doanh nghiệp Công ty phải trả lươngcho người lao động saocho phù hợp với quy định và công sức người lao động bỏ ra Ngoài ra lao động tạicông ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số vì thềcần có sự lưu ý đến quy định về chế độ thai sản Ngoài việc lương, chế độ thai sản thìcông ty còn thực hiện bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho người lao động cũng là yếu

tố tạo động lực cho người lao động vì thế công ty cần thực hiện đúng theo quyđịnh.Cần phải thiết kế được chương tình tạo động lực phù hợp

3.2.2 Tình hình kinh tế

Nền kinh tế hiện nay đang trên đà phát triển, có nhiều sự đầu tư từ nước ngoài, cónhiều doanh nghiệp được hình thành, con người có nhiều công việc để lựa chọn hơn.Nếu như ở giai đoạn kinh tế chưa phát triển con người chỉ biết đến cái cuốc, cái cày,với mảnh ruộng với hoặc nghề thủ công thì lúc đó con người mong muốn có đượccông việc ổn định để ổn định thu nhập chăm lo cho đời sống Còn bây giờ con ngườivới nhiều sự lựa chọn với những công việc khác nhau Con người là yếu tố quan trọngcủa các doanh nghiệp nói chung và công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMCnói riêng, khó khăn lúc này đó là thu hút người lao động đồng thời tìm cách giữ chânngười lao động Tình hình kinh tế ở mỗi khu vực là khác nhau, Công ty Cổ phần pháttriển dịch vụ nhà sạch HMC có các cơ sở ở các tỉnh: Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng,Bắc Ninh, Hải Phòng, Quảng Ninh, Nha Trang, Bình Dương mỗi tỉnh có sự phát triểnkinh tế khác nhau, nhu cầu của người lao động ở mỗi khu vực là khác nhau điều đóảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu của người lao động từ đó ảnh hưởng đến việcthực hiện chương trình tạo động lực cho người lao động, việc tạo động lực phải điềuchỉnh sao cho phù hợp với từng khu vực và phù hợp với tình hình của công ty Đâycũng là thách thức mà công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC phải đối mặt

khi làm sao để có thể đưa ra được các biện pháp tạo động lực cho người lao động mộtcách hiệu quả nhất.

3.2.3 Khả năng tài chính

Nhìn vào bảng kết quả kinh doanh của công ty năm 2016-2018, năm sau đều caohơn năm trước, tình hình tài chính cũng có sự cải thiện.Công ty Cổ phần phát triểndịch vụ nhà sạch HMC đã quan tâm hơn đến công tác tạo động lực cho nhân viên,lượng nhân viên cũng được tăng lên Công tác tạo động lực cũng được thực hiện nhiềuhơn vì có sự đầu tư hơn: có nhiều hoạt động được diễn ra, mức thu nhập của nhân viêncũng được tăng lên Do quỹ lương của công ty tăng lên vì thế năm 2017 thu nhập củanhân viên giúp việc: 28,000 đồng/1h nhưng đến năm 2018 thì thu nhập của nhân viêngiúp việc:30,000 đồng/1h.Tổ chức các cuộc thi cho nhân viên tham gia: “siêng nănglàm tết nhân quà không hết”, “đánh giá sao nhận tiền triệu”, “cuộc thi tay nghề”, cácbuổi tất niên vào dịp cuối năm hoặc các ngày lễ… Việc thực hiện các chương trình đógiúp nhân viên có động lực làm việc hơn, gắn bó với công việc lâu hơn

3.2.4 Đối thủ cạnh tranh

Trong lĩnh vực ngành nghề nào cũng vậy đều có những đối thủ cạnh tranh Công

ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC làm trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ giúpviệc theo giờ cũng có những đối thủ cạnh tranh Không chỉ cạnh tranh về khách hàng

về công nghệ mà điều quan trọng đó chính là cạnh tranh về nguồn nhân lực Nguồnnhân lực là yếu tố cốt lõi giúp công ty phát triển, một công ty muốn phát triển thì cầnphải có nguồn nhân lực Chính vì thế các công ty đều mong muốn có được nhữngnguồn nhân lực tốt, chất lượng Để thu hút và giữ chân nhân tài thì hầu hết các doanhnghiệp đều đưa ra những chính sách đãi ngộ hấp dẫn Đối thủ của Công ty Cổ phầnphát triển dịch vụ nhà sạch HMC đó là bTaskee, Tidy.vn, House care… Ngoài ra đốivới nhân viên giúp việc thì đối thủ đó còn chính là những người khách hàng hoặc nhânviên giúp viêc: có trường hợp khách hàng và nhân viên chấm dứt hợp đồng với công ty

để thực hiện giao dịch riêng; hoặc có nhân viên có hành vi lôi kéo một nhóm người đilàm riêng Chính vì điều đó công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC cầnphải tìm ra biện pháp để giảm tránh rủi ro đặc biệt trong công tác tạo động lực

3.2.5 Quan điểm của nhà quản trị

Nhà quản trị là người dẫn đầu của công ty, là người đưa ra những quyết định để

từ đó những người cấp dưới nghe theo Theo quan điểm của ông Phan Hồng Minh

giám đốc công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC: “Nhân viên cũng chính là

khách hàng, khách hàng là người mang lại giá trị hoạt động kinh doanh cho công ty chính vì thế cần phải chú tâm chăm sóc tới đời sống của nhân viên” Chính quan điểm

đó mà mọi hoạt động của công ty đều hướng đến nhân viên và cũng có nguồn đầu tưhơn để thực hiện chương trình tạo động lực cho nhân viên Công ty luôn tìm ra nhữnggiải pháp để giúp nhân viên hài lòng với công việc, gắn bó với công ty Khác với công

ty khác, hầu như các công ty đều có phòng nhân sự tuy nhiên tại công ty Cổ phần pháttriển dịch vụ nhà sạch thì phòng nhân sự được đặt tên là phòng chăm sóc nhân viên

Phòng chăm sóc nhân viên có chức năng giống với tên gọi đó chính là chăm sóc đờisống nhân viên chứ không phải là quản lý Công ty luôn cố gắng đẩy mạnh hoạt độngkinh doanh tìm kiếm nhiều khách hàng để cho nhân viên có công việc, gọi điện hỏithăm,động viên nhân viên và khích lệ nhân viên nhận lịch đi làm Sau khi nhân viêngiúp việc gia đình ký hợp đồng với công ty thì bộ phận chăm sóc nhân viên sẽ gọi điệnhỏi han nhân viên xem có gặp khó khăn trong công tác nhận lịch hay trong quá trình đilàm không để kịp thời hỗ trợ nhân viên Vào dip tết âm lịch thì ban giám đốc có nhữngvideo gửi lời chúc đến toàn thể nhanan viên trong công ty đặc biệt đối với nhân viêngiúp việc.

3.3 Kết quả phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu tạo động lực

Công tác xác định nhu cầu của người lao động tại công ty Cổ phần phát triển dịch

vụ nhà sạch HMC còn chưa được thực hiện một cách có hệ thống, mang tính hìnhthức, chủ yếu thực hiện theo quyết định chỉ đạo của ban lãnh đạo và đánh giá nhu cầutheo kinh nghiệm với thời gian tiếp xúc với người lao động trong quá trình làm việc.Theo điều tra của tác giả thì nhu cầu của người lao động tại công ty bao gồm: côngviệc có thu nhập cao, ổn định, môi trường làm việc công bằng, thân thiện, thăng tiếntrong công việc, học hỏi

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)

Từ biểu đồ thấy hầu hết mọi người đều có nhu cầu là thu nhập cao, nhu cầu thăngtiến trong công việc hầu như là nhu cầu ở nhân viên văn phòng, nhu cầu đào tạo có cả

ở nhân viên văn phòng và người lao động giúp việc

3.3.2 Phân loại nhu cầu

Do công tác xác định nhu cầu của người lao động công công ty chưa được thựchiện một cách có hệ thống chính vì thế ảnh hưởng đến việc phân loại nhu cầu củangười lao động Công ty chỉ phân loại nhu cầu theo từng chức danh vị trí và phòng ban

Bảng 3.5 Những nhu cầu chính của người lao động tại công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

Phó giám đốc Được tự chủ trong công việc; nhu cầu tự khẳng định bản thân; cơ

hội thăng tiếnTrưởng phòng Cơ hội thăng tiến, có thu nhập cao, môi trường làm việc tốt

Chuyên viên Có thu nhập cao, môi trường làm việc tốt, học hỏi phát triển bản

thânNhân viên giúp

việc

Có thu nhập cao, ổn định

(Nguồn: Phòng CSNV công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC)

Việc phân loại nhu cầu như thế còn khác chung chung, khó cho việc triển khaithực hiện để đáp ứng nhu cầu của người lao động, không biết được chi tiết nhu cầu củatừng người lao động là như thế nào

3.3.3 Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động

3.3.3.1 Xác định mục tiêu và đối tượng của chương trình tạo động lực

Chương trình tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần phát triểndịch vụ nhà sạch HMCnhằm: tăng năng suất lao động; duy trì và phát huy bầu khôngkhí làm việc năng động; thu hút và giữ chân người lao động; xây dựng hình ảnh, uy tíncủa công ty Chương trình tạo động lực là nền tảng tạo mối quan hệ gắn bó giữa nhânviên với tổ chức

Bảng 3.6 Một số chương trình tạo động lực cho người lao động

tại công ty Cổ phần phát triển dich vụ nhà sạch HMC

ST

T

Tên chương trình Mục tiêu chương trình Đối tượng

1 Đào tạo kịnh kỳ cho

nhân viên giúp việc

Hoàn thiện nâng cao kỹ năng cho người lao động, giúp họ hoàn thành tốt hơn công việc củamình tại nhà khách hàng

Nhân viên giúp việc

2 Siêng năng làm tết

nhận quà không hết

Thu hút, tạo động lực cho nhân viên tích cực nhận lịch và hoàn thành tốt công việc

Nhân viên giúp việc

3 Thưởng nhân viên có

thành tích xuất sắc

nhất trong quý

Kích thích tinh thần của mọi người đi lên, cố gắng hoàn thànhtốt mục tiêu

Nhân viên kinh doanh, nhân viên tuyển dụng,

nhân viên dịch vụ kháchhàng

4 Chương trình “Tết

đoàn kết”

Tạo không gian giao lưu cho mọi người, giúp mọi người giải tỏa đi sau khoảng thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi, đặc biệt xây dựng được hình ảnh vănhóa của công ty

Toàn thể nhân viên vănphòng

(Nguồn: Phòng CSNV công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC) 3.3.3.2 Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho người lao động

a) Tạo động lực thông qua các khoản thu nhập

*) Về tiền lương

Lương bình quân/tháng của nhân viên văn phòng trong công ty tăng dần theo cácnăm cụ thể là năm 2016 thu nhập bình quân/tháng là 6,5 triệu đồng, năm 2017 là 7,63triệu đồng tăng 17,4% so với năm 2016, năm 2018 là 8,32 triệu đồng tăng 9,04% Đây

là mức lương khá đủ đáp ứng nhu cầu thiết yếu đời sống của người lao động Công tytrả lương cho nhân viên theo đúng quy định của pháp luật Lương của nhân viên đượctrả vào ngày 15 hàng tháng thông qua chuyển khoản vào tài khoản ngân hàngVietcombank Dưới đây là bảng căn cứ để trả lương cho nhân viên theo các cấp:

Bảng 3.7 Bảng lương áp dụng cho nhân viên văn phòng tại công ty

Cấp 1 Cán bộ/ Nhân viên nghiệp vụ đơn giản 4.000.000- 6.000.000 VNĐCấp 2 Cán bộ/ Nhân viên nghiệp vụ 5.000.000- 7.500.000 VNĐCấp 3 Quản trị viên (Trưởng nhóm) 7.000.000- 10.000.000 VNĐCấp 4 Quản lý/ Chuyên gia (Trưởng phòng) 10.500.000- 16.200.000 VNĐ

(Nguồn: Phòng CSNV công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC)

Lương thực nhận = [(Lương chính+Phụ cấp)/24]x Số ngày làm việc thực tế +Thưởng – Bảo hiểm

Trong đó:

- Lương cơ bản theo cấp bận được xác định tại Bảng trên

- Số ngày làm việc thực tế sẽ thể hiện qua máy kiểm tra vân tay của nhân viên

- Thưởng được xác định từ nỗ lực cống hiến của nhân viên

- Phụ cấp là phần tiền đối với các công việc đòi hỏi phải có sự di chuyển, gọiđiện… hay những công việc đặc thù Phần phụ cấp này tùy thuộc vào từng công việc

mà mức tiền có thể có nhiều hoặc có ít hoặc không có phụ cấp Lấy ý kiến về mức độhài lòng đối với mức thu nhập của nhân viên văn phòng thì tác giả thu thập được dữliệu như biểu đồ sau:

Biểu đồ 3.2 Mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng về tiền lương

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)

Nhìn vào biểu đồ ta thấy, Mức độ hài lòng và rất hài lòng của nhân viên về tiềnlương chỉ chiếm 22% và tỷ lệ không hài lòng chiếm khá cao là 11,09% và tỷ lệ ở mứctrung lập chiếm lớn nhất là 66,09% Từ điều này cho thấy mức lương tại công ty cổphần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC vẫn chưa là mức hấp dẫn lắm đối với nhânviên

Đối với nhân viên giúp việc thì với hình thức làm việc khác nhau thì được tínhlương theo cách khác nhau Nhân viên giúp việc có 2 hình thức làm việc: làm việc theogiờ và làm sáng đi tối về

Hình thức đăng ký làm việc chủ yếu là đăng ký làm việc theo giờ, còn đăng kýsáng đi tối về chiếm tỷ lệ ít (4,20%) Những người đăng ký ca làm sáng đi tối về chủyếu có độ tuổi 45-50 vì do khi có tuổi họ hạn chế việc di chuyển hoặc những người laođộng ở quê lên chưa thành thạo đường thành phố vì thế nhận lịch sáng đi tối về để cóthể cố định hơn rút ngắn khoảng thời gian đi lại Còn những nhân viên đăng ký làmtheo giờ thì có thể đăng ký ca sáng, chiều hoặc tối tùy vào nhu cầu của nhà khách hàng

và khoảng thời gian rảnh của nhân viên Về mức thu nhập ca sáng đi tối về là 5,5 triệuđồng/1 tháng tương ứng với 26 ngày công Đối với nhân viên làm theo giờ thì thu nhậptheo giờ là 30.000 đồng /1h Với mức giá 30.000đồng/1h, một ca làm thường từ 3tiếng rưỡi đến 4 tiếng thì nhân viên lương một ca từ 105.000đồng – 120.000đồng.Hình thức làm việc này còn không phải phụ thuộc vào tỉ lệ nhận lịch hay tỉ lệ chuyêncần nên lương khá ổn định (đi làm ca nào thì được nhận đủ tiền ca làm đó)

Lương thực nhận = thu nhập theo giờ + Thưởng – Phí thu nhà khách hàng Khoản truy thu + khoản truy lĩnh

-Trong đó:

- Thu nhập theo giờ được tính theo số giờ thực tế nhân viên làm được nhân vớiđơn giá theo giờ

- Thưởng tính dựa trên số ca làm của nhân viên

- Phí thu nhà khách hàng: những khoản phí nhân viên thu hộ công ty ở nhà khách hàng

- Truy thu là những khoản mà công ty tính thừa cho nhân viên ở những tháng trước

- Truy lĩnh là khoản mà công ty chưa tính cho nhân viên ở tháng trước, tiềnlương nhân viên còn thiếu vì thế được truy lĩnh

Lương được trả cho người lao độngvào ngày 15 hàng tháng thông qua thẻ ngânhàng SHB Do thời gian trả lương vào giữa tháng, khoảng thời gian khá lâu, người laođộng cần phải sử dụng tiền luowgn để đáp ứng nhu cầu chính vì thế công ty còn cómột đợt tạm ứng cho những nhân viên có nhu cầu tạm ứng Để đăng ký tạm ứng cácnhân viên sẽ vào nhóm zalo nhân viên giúp việc để đăng ký, thời gian đăng ký từ 22đến 21h ngày 24 Số tiền tạm ứng sẽ được thanh toán vào ngày mùng 1 tháng sau Quyđịnh tạm ứng lương của công ty: tạm ứng tối thiểu 100.000 đồng, tạm ứng ½ thu nhậptháng đó và không vượt quá 2 triệu đồng Để biết rõ mức độ hài lòng của nhân viêngiúp việc về mức thu nhập thì tác giả tiến hành điều tra và đã thu về được kết quả nhưbiểu đồ 3.3

4.62% 12.85%

77.15%

Không hài lòng Hài lòng Rất hài lòng

Biểu đồ 3.3 Mức độ hài lòng của nhân viên giúp việc đối với lương

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)

Biểu đồ 3.4 Mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng đối với lương

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)

Từ kết quả của phiếu điều tra thấy người lao động hài lòng về mức thu nhập củacông ty chi trả tuy nhiên thì có vẫn có phần trăm nhân viên không hài lòng và rấtkhông hài lòng (17,42%) Đối với nhân viên văn phòng có mức độ trên hài lòng caohơn, mức độ không hài lòng chỉ chiềm 7,69% Vì thế có thể thấy lương nhân viên vănphòng được chú trọng hơn Lương là yếu tố quan trọng tạo động lực cho người laođộng, khi người lao động cảm thấy không hài lòng thì họ không có động lực làm việc,hay rơi vào trạng thái bất mãn, muốn nghỉ việc từ đó họ sẽ không làm tốt được côngviệc của mình, không muốn gắn bó lâu dài với Công ty Vì vậy, công ty cần thay đổichính sách lương sao cho phù hợp để giảm tỷ lệ nhân viên không hài lòng và rất khônghài lòng xuống mức thấp nhất, nâng cao tỉ lệ nhân viên rất hài lòng lên cao hơn nữa.

*) Thưởng

Tiền thưởng là một khoản thu nhập có ý nghĩa rất lớn về mặt tinh thần Nó làbằng chứng về việc công sức lao động và những đóng góp của họ với tổ chức đã đượcthừa nhận Họ sẽ cảm thấy sự vui vẻ phấn khích, tự hào, và yêu thích công việc củamình hơn, từ đó tăng thêm động lực làm việc để đạt hiệu quả cao hơn

Hộp 3.1 Các loại thưởng đối với nhân viên tại công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC

(Nguồn: Phòng CSNV công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC)

Các loại thưởng đối với nhân viên văn phòng: thưởng doanh số, xét thưởng theotừng quý nếu thành viên nào có chất lượng công việc tốt nhất thì sẽ được khen thưởng,thưởng cuối năm, thưởng các ngày lễ tết (Tết dương lịch, tết âm lịch)

Các loại thưởng Công ty áp dụng đối với nhân viên giúp việc

- Thưởng các ngày lễ (Tết dương lịch, Quốc tế phụ nữ 8/3, Giải phóng miền Nam30/4, Quốc tế lao động 1/5, Quốc khánh 2/9): Những nhân viên giúp việc nào có ca làmtrong các ngày lễ và có đi làm sẽ được thưởng 20.000đ – 30.000đ – 50.000đ/ca làm

- Thưởng tết Âm lịch: Mỗi nhân viên được nhận một gói quà là hiện vật và số tiềnthưởng tích luỹ dù chưa hết hạn hợp đồng

- Thưởng thuyết phục khách hàng đặt gói dịch vụ định kì 3 – 6 – 12 tháng sau cadùng thử: 100.000đ – 200.000đ/lần thuyết phục thành công

- Thưởng 1% giá trị hợp đồng cho nhân viên giúp việc làm từ đầu đến hết hợpđồng của một khách hàng

- Thưởng giới thiệu khách hàng sử dụng dịch vụ giúp việc theo giờ giá trị hợpđồng trên 2 triệu: 100.000đ/khách hàng kí hợp đồng thành công

- Thưởng giới thiệu nhân viên giúp việc qua được vòng đào tạo, kí hợp đồngthành công và làm việc được 50 giờ – 150 giờ: 200.000đ – 300.000đ – 500.000đ/lần(tuỳ theo số lượng người mà nhân viên giới thiệu được cho công ty)

- Thưởng cho nhân viên giúp việc có thành tích tốt sau mỗi đợt đào tạo hàngtháng: 20.000đ – 30.000đ/người

- Thưởng ca tối: 15.000/1ca

- Thưởng ca cuối tuần: 20.000 /1ca

Biểu đồ 3.5 Mức độ hài lòng của nhân viên giúp việc đối với thưởng

(Nguồn: Kết quả tổng hợp từ phiếu điều tra của tác giả)

Biểu đồ 3.6 Mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng đối với thưởng

(Nguồn: Kết quả tổng hợp từ phiếu khảo sát của tác giả)

Theo kết quả khảo sát ta thấy tỉ lệ nhân viên giúpviệc hài lòng chưa cao (chỉchiếm 67,69%), tỉ lệ nhân viên rất không hài lòng và không hài lòng lần lượt chiếm6,92% và 22,31%, còn tỉ lệ nhân viên thấy rất hài lòng thì quá thấp (chỉ chiếm 3,08%).Như vậy, chính sách thưởng chưa đem lại sự hài lòng cho nhân viên Có vài nguyênnhân để giải thích cho việc nhân viên không hài lòng với thưởng là có thể do nhân viêngiúp việc không được ghi thưởng kịp thời, các khoản thưởng nhân viên được nhậnkhông rõ ràng hoặc còn thiếu hay mức thưởng còn thấp Đối với nhân viên văn phòngthì mức độ hài lòng cao hơn so với nhân viên giúp việc Tuy nhiên thì mức độ hài lòng

và rất hài lòng cũng còn thấp, chỉ dừng lại ở mức độ bình thường Công ty cần xem xétlại chính sách thưởng sao cho phù hợp để nâng cao tỉ lệ cảm thấy hài lòng của nhânviên qua đó khuyến khích được nhân viên làm việc hiệu quả hơn

*) Phúc lợi

Ngoài lương và thưởng, phúc lợi cũng là một vấn đề mà người lao động quantâm đến khi làm việc tại một công ty Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới

quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống, nâng cao đời sống vật chất và tinh thầncủa người lao động mà còn làm tăng thêm uy tín của doanh nghiệp Tại công ty Cổphần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC, phúc lợi dành cho nhân viên văn phòng: bảohiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, công ty thực hiện đóng tỷ lệ theoquy định của nhà nước Ngoài ra còn tổ chức các buổi liên hoan, vui chơi; tổ chứcsinh nhật theo tháng cho nhân viên văn phòng trong tháng, thăm cán bộ công nhânviên ốm (300.000 đồng), nhân viên kết hôn mừng 1.000.000 đồng.Đối với nhân viêngiúp việc có bảo hiểm y tế đối với những nhân viên giúp việc đạt từ 1.500 giờ côngtrở lên mới được hưởng bảo hiểm y tế Và sau khi khảo sát nhân viên tại Công ty vớicâu hỏi “Chị đã được hưởng phúc lợi (bảo hiểm y tế) từ công ty chưa?” thì thu đượckết quả như sau:

16.20%

83.80%

Đã được hưởng BHYTChưa được hưởng BHYT

Biểu đồ 3.7 Tỉ lệ nhân viên được hưởng phúc lợi (BHYT) tại Công ty

(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả)

Qua khảo sát ta thấy được chỉ 16,2% nhân viên giúp việc được hưởng bảo hiểm y

tế, còn lại 83,3% nhân viên chưa được hưởng Tỉ lệ được hưởng bảo hiểm y tế là quáthấp cho thấy thời gian làm việc của nhân viên giúp việc là không lâu Ngoài việcđóng bảo hiểm y tế thì công ty thường xuyên có tạo dựng các chương trình để tác độngtạo động lực cho người lao động: “Siêng năng làm tết nhận quà không hết”, “đánh giásao nhận tiền triệu” Chương trình được tổ chức nhằm giúp người lao động cố gắnghoàn thành tốt công việc, nhận được đánh giá tốt từ nhà khách hàng

Rất không hài lòng;

6.15%

Không hài lòng;

36.15%

Hài lòng;

55.38%

Rất hài lòng;

2.31%

Phúc l i ợi

Biểu đồ 3.8 Mức độ hài lòng của nhân viên giúp việc đối với phúc lợi

(Nguồn: Kết quả tổng hợp từ phiếu khảo sát)