Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Khối Cơ Quan Quản Lý Nhà Nước Cấp Huyện Trên Địa Bàn Huyện Hiệp Đức

Với mong muốn tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực và kế thừa chọn lọc, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại địa phương, bản thân đã chọn đề tài "Phá

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ KIM OANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHỐI

CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, năm 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ KIM OANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHỐI

CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế

Mã số : 8 34 04 10

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS LÊ THANH HÀ

HÀ NỘI, năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết luận văn của mình được thực hiện dựa vào hiểu biết và quá trình tìm tòi, cố gắng thực hiện của bản thân cùng với sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Thanh Hà Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình

Tác giả

Nguyễn Thị Kim Oanh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 7

1.1 Một số khái niệm 7

1.2 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước 17

1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHỐI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 28

2.1 Khái quát nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam 28

2.2 Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam 33

2.3 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam 53

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHỐI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM 58

3.1 Căn cứ để xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện huyện Hiệp Đức 58

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam 63

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực khối cơ quan QLNN cấp huyện Hiệp Đức

theo trình độ chuyên môn 33 2.3 Số lượng CBCC phân theo trình độ LLCT từ năm 2015 - 2018 35

2.4 Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC trong các cơ quan quản

lý cấp huyện của Hiệp Đức năm 2018 36

2.5 Cơ cấu NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện

Hiệp Đức năm 2018 theo giới tính 38

2.6 Cơ cấu NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện

Hiệp Đức năm 2018 theo độ tuổi 39

2.7 Cơ cấu NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện

Hiệp Đức năm 2018 theo ngạch, bậc 40 2.8

Số lượng và trình độ chuyên môn của công chức được tuyển

dụng vào làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện

Hiệp Đức từ 2015 - 2018

43

2.9 Thống kê CBCC được tuyển dụng, điều động, luân chuyển và bổ

2.10 Đánh giá của CBCCVC đối với công tác quản lý, sử dụng cán bộ

2.11 Đánh giá của CCVC đối với công việc hiện nay 49 2.12 Kết quả đánh giá, xếp loại CBCCVC từ năm 2015 -2018 50 2.13 Đánh giá về mức độ đãi ngộ, điều kiện, môi trường làm việc cho

2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực khối cơ quan QLNN cấp huyện Hiệp

Đức theo trình độ chuyên môn, giai đoạn 2015 - 2018 34

2.3 Trình độ lý luận chính trị của CBCC khối cơ quan QLNN cấp

huyện của Hiệp Đức giai đoạn 2015 - 2018 35

2.4 Trình độ tin học của CBCC cơ quan quản lý cấp huyện của Hiệp

2.5 Cơ cấu NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện

Hiệp Đức năm 2018 theo giới tính 38

2.6 Cơ cấu NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện

Hiệp Đức năm 2018 theo độ tuổi 39 2.7 Kết quả phân loại CBCC huyện Hiệp Đức từ 2015 - 2018 51

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng ở mỗi quốc gia, mỗi tổ chức Đối với hệ thống chính trị Việt Nam, nguồn lực con người giữ vai trò quyết định thắng lợi sự nghiệp cách mạng đất nước Sinh thời, Hồ Chí Minh đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều

do cán bộ tốt hay kém” Trải qua các giai đoạn lịch sử, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn xác định: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng

Phát triển nguồn nhân lực là công việc rất quan trọng trong mỗi tổ chức Ngày nay trong môi trường cạnh tranh, các tổ chức đã nhận thấy rằng nguồn nhân lực trong tổ chức có một vai trò rất quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, cho nên các nhà quản lý ngày càng tìm cách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình sao cho phù hợp với sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức và đáp ứng nhu cầu của cá nhân

“Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” là một trong ba đột phá về chiến lược phát triển kinh tế - xã hội được xác định tại Đại hội lần thứ XI của Đảng “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đào tạo theo hướng mở, hội nhập, xây dựng xã hội học tập, phát triển toàn diện năng lực, thể chất, nhân cách, đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng pháp luật và trách nhiệm công dân” là một trong những nhiệm vụ, giải pháp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đến năm 2020 được Đại hội lần thứ XII của Đảng tiếp tục khẳng định

Trong những năm gần đây, đặc biệt là từ khi thực hiện Nghị quyết số

18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương về “tiếp tục đổi mới, sắp

xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”,

cơ cấu tổ chức cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan quan quản lý Nhà nước

của huyện Hiệp Đức ngày càng được kiện toàn Về cơ bản, nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của huyện Tuy nhiên, đội ngũ CBCC của huyện vẫn còn những mặt hạn chế nhất định như về năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, công tác tổ chức, công tác tuyển dụng, đào tạo - bồi dưỡng…

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, trong đó có thể nói nguyên nhân trực tiếp là do những bất cập, chồng chéo trong cơ chế chính sách như: tiền lương thấp, môi trường làm việc chưa được hiện đại hóa, công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch, tuyên dương, khen thưởng…chưa được xem xét đúng mức, chưa tạo động lực cho CBCCVC nổ lực, hăng say làm việc, dẫn đến hiệu quả, năng suất công việc chưa cao, chưa đáp ứng tốt các nhiệm vụ chính trị đề ra

Với mong muốn tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực và kế thừa chọn lọc, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại địa

phương, bản thân đã chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan

quản lý nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam"

làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm Rất nhiều công trình đã nghiên cứu về vấn đề này Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực tuy nhiên, các nghiên cứu đó thường mang tầm vĩ mô, tập trung nghiên cứu tại các điạ phương, các ngành có quy mô lớn và mang tính tổng quát như:

+ Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo

này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các

tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài;

+ Luận văn thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Thị Oanh Kiều (2010): “Hoạch định

nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Đức Trí - Đà Nẵng” Đây là một nghiên cứu

khá hệ thống về hoạch định nguồn nhân lực trong một tổ chức

+ Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của

PGS.TS Võ Xuân Tiến (2001), Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng Bài viết làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các

tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu cạnh

tranh của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập” của Lê Xuân Thành năm

2012 Đề tài làm rõ vai trò, nội dung các yếu tố, mối quan hệ trong chính sách tiền lương và thu nhập đối với phát triển năng lực cạnh tranh của nguồn lao động; phân tích, đánh giá thực trạng và khuyến nghị đổi mới chính sách tiền lương và giải pháp thực hiện

+ Trong bài viết của Tiến sỹ Đặng Xuân Hoan - Tổng Thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân lực đăng trên Tạp chí Cộng sản ngày 17/4/2015 với

chủ đề: “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 – 2020 đáp ứng yêu

cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” đưa ra các yêu

cầu đặc biệt quan trọng đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay Bài viết đã đi sâu phân tích thực trạng về lao động, đào tạo, trình độ chuyên môn, cách

sử dụng nguồn lao động và tạo năng suất lao động Từ đó, đề xuất các giải pháp rất hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

Ngoài ra, cũng có rất nhiều bài viết đăng trên nhiều tạp chí đề cập đến nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội, nhưng nhìn chung các công trình nghiên cứu

đã được công bố, chủ yếu đề cập đến nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu công nghiệp, các thành phố lớn… chưa có đề tài nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực trong các các đơn vị hành chính Nhà nước cấp huyện Do vậy, việc nghiên

cứu đề tài "Phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp

huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam" là không trùng lắp với

những đề tài nghiên cứu trước đây

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam đến năm 2025

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý Nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu Trong đó, chú trọng sử

dụng các phương pháp sau:

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các đề tài, sách tham khảo,

các báo khoa học chuyên ngành, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ; tạp chí, trang báo

mạng chính thống; các văn bản nhà nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực…

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Gồm phương pháp điều tra khảo sát

và phương pháp quan sát

Phương pháp điều tra khảo sát: Để mẫu điều tra mang tính đại diện và phản

ánh đúng thực trạng nguồn nhân lực hiện nay trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tác giả chọn 60 CCVC (bao gồm CCVC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và CCVC chuyên môn, nghiệp vụ) để khảo sát lấy ý kiến

Mục tiêu của việc khảo sát này nhằm thu thập các ý kiến phản hồi chính xác từ các CCVC đang trực tiếp làm việc tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc UBND huyện Hiệp Đức để làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực

5.2 Phương pháp xử lý tổng hợp thông tin

Các số liệu được tổng hợp và lập thành bảng thống kê để thuận lợi cho việc quan sát, phân tích và đánh giá Các dữ liệu và thông tin xử lý chủ yếu trên phầm mềm Excel

5.3 Phương pháp phân tích

Đề tài sử dụng phương pháp này để nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm phản ánh một cách rõ ràng thực trạng và đề xuất một cách có hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà

nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

5.4 Phương pháp phân tích hệ thống

Đề tài sử dụng phương pháp này để nghiên cứu thực trạng và đề xuất một cách có

hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ

chức Đưa ra đánh giá toàn diện về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ

quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, đồng thời chỉ ra các tồn tại, hạn chế và đề xuất các giải pháp có tính mới, khả thi đảm bảo tính hệ thống nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện

Hiệp Đức

Luận văn là tài liệu tham khảo, giúp lãnh đạo huyện Hiệp Đức có cái nhìn khái quát hơn về thực trạng nguồn nhân lực để đưa ra các chính sách, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn được trình bày gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý

nhà nước

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý

nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý

nhà nước cấp huyện trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

Cụ thể các khái niệm thể lực, trí lực và nhân cách của con người được hiểu như sau:

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [6, tr.8]

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [6, tr 8] Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của mỗi con người

Như vậy hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về nhân lực Tuy nhiên, khái niệm nhân lực về cơ bản được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người giúp con người tham gia vào hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội,

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực

và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo Tổ chức Lao động quốc

tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân

cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy, theo khái niệm này,

có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ

cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Có thể nêu một số quan niệm như sau:

Theo PGS TS Nguyễn Tiệp đã nhìn nhận NNL như sau: Nguồn nhân lực

bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [13, Tr.7] Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Dưới một góc độ

khác Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động có khả năng lao động” [13, Tr.7-8] Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,

khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2, Tr.13]

Theo quan điểm của tác giả về NNL, trước hết cần phải hiểu đó là toàn bộ những NLĐ đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội

và các thế hệ những NLĐ tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn Như vậy, NNL không chỉ đơn thuần

là số lượng và cơ cấu lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm các yếu tố: chất

lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp), và phẩm chất lao động (thái

độ, tác phong, phong cách làm việc) nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc

một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

1.1.1.3 Cơ quan quản lý nhà nước

Trong hoạt động quản lý xã hội, có rất nhiều chủ thể tham gia: các đảng phái chính trị, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, các hội nghề nghiệp…, trong đó nhà nước giữ vai trò quan trọng Nhà nước là trung tâm của hệ thống chính trị, công

cụ quan trọng nhất để quản lý xã hội

Quản lý nhà nước là là một dạng quản lý xã hội đặc biệt, xuất hiện và tồn tại cùng với sự xuất hiện và tồn tại của nhà nước Đó chính là hoạt động quản lý gắn liền với hệ thống các cơ quan thực thi quyền lực nhà nước - bộ phận quan trọng của

quyền lực chính trị trong xã hội, có tính chất cưỡng chế đơn phương đối với xã hội Quản lý nhà nước được hiểu trước hết là hoạt động của các cơ quan nhà nước thực thi quyền lực nhà nước

Về nguyên tắc, quyền lực nhà nước trong quá trình thực thi được chia thành ba

bộ phận cơ bản là quyền lập pháp, quyền hành pháp và quyền tư pháp Quan hệ giữa các cơ quan thực thi ba nhánh quyền lực nhà nước này, trước hết là quan hệ giữa cơ quan thực thi quyền lập pháp và cơ quan thực thi quyền hành pháp, xác định cách thức tổ chức bộ máy quản lý nhà nước và tạo nên sự khác biệt trong cách thức tổ chức bộ máy nhà nước ở các nước khác nhau

Theo quy định của Hiến pháp 1992 (sửa đổi năm 2011), ở nước ta quyền lực nhà nước là thống nhất, nhưng cơ sự phân công và phối hợp giữa các cơ quan nhà nước trong thực thi quyền lập pháp, hành pháp và tư pháp Theo cơ chế đó, quyền lập pháp được trao cho một cơ quan duy nhất thực hiện đó là Quốc hội, quyền hành pháp được trao cho Chính phủ và bộ máy hành chính địa phương thực hiện bao gồm quyền lập quy và điều hành hành chính Quyền tư pháp trao cho hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân các cấp và hệ thống Tòa án nhân dân các cấp thực hiện

Như vậy, quản lý nhà nước chính là hoạt động thực thi quyền lực nhà nước do các cơ quan quản lý nhà nước tiến hành đối với tất cả mọi cá nhân và tổ chức trong

xã hội, trên tất cả các mặt của đời sống xã hội bằng cách sử dụng quyền lực nhà nước có tính cưỡng chế đơn phương nhằm mục tiêu phục vụ lợi ích chung của cả cộng đồng, duy trì ổn định, an ninh trật tự và thúc đẩy xã hội phát triển theo một hướng thống nhất của Nhà nước

Cơ quan quản lý nhà nước là cơ quan nhà nước hoạt động có tính chuyên nghiệp, có chức năng điều hành xã hội trên cơ sở chấp hành và thi hành Hiến pháp, luật và các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trên…Cơ quan quản lý nước ta gồm: Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ, Ủy ban nhân dân các cấp từ cấp tỉnh đến cấp xã

Theo Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định chính quyền địa phương cấp huyện ở Việt Nam bao gồm:

- Hội đồng nhân dân là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương; đại diện

cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân địa phương, chịu trách nhiệm với dân địa phương và với cơ quan nhà nước cấp trên Hội đồng nhân dân thực hiện quản lý nhà nước mang tính chất lãnh thổ, gắn với ý chí, nguyện vọng của người dân trên địa bàn đơn vị hành chính lãnh thổ được phân công quản lý

- Ủy ban nhân dân cấp huyện là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân và

là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương Ủy ban nhân dân thực hiện quản lý nhà nước các vấn đề của địa phương thông qua chấp hành Nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp

Tổ chức bộ máy Ủy ban nhân dân cấp huyện bao gồm 2 nhóm: Ủy ban nhân dân cấp huyện và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện Ngoài 2 nhóm tổ chức trên, Ủy ban nhân dân cấp huyện có thể thành lập một số tổ chức trực thuộc khác (đơn vị sự nghiệp) để giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước các vấn đề trên địa bàn huyện Chính phủ quyết định cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân các cấp cũng như số lượng các

cơ quan chuyên môn

Ủy ban nhân dân cấp huyện hoạt động theo nguyên tắc tập thể và cơ chế hoạt động được pháp luật quy định Ủy ban nhân dân họp thường kỳ mỗi tháng một lần,

có thể có những cuộc họp bất thường Các cuộc họp phải bảo đảm 2/3 số ủy viên Ủy ban nhân dân cấp huyện có mặt

1.1.1.4 Nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

Khái niệm công chức, viên chức

Nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước là những người làm việc trong bộ máy nhà nước, vừa thực hiện chức năng quản lý theo ngành vừa chịu sự quản lý của địa phương NNL trong cơ quan quản lý nhà nước bao gồm các công chức làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước và các viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc

Tại Việt Nam, khái niệm CCVC bắt đầu được đề cập, quan tâm từ năm 1991 Tuy nhiên đến năm 1998 chúng ta mới có Pháp lệnh Cán bộ, Công chức và đến năm

2008 Luật Cán bộ, Công chức được ban hành, thay thế cho Pháp lệnh Riêng khái niệm viên chức, cho đến năm 2010 mới được cụ thể hóa và làm rõ tại Luật Viên chức Theo

đó, khái niệm CCVC được quy định cụ thể như sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [15]

“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [16]

Từ khái niệm về CCVC, có thể thấy rằng đây là nhóm đối tượng hoạt động vì mục đích công vụ, phục vụ cho lợi ích của nhân dân, vì nhân dân, vì lợi ích của quốc gia và dân tộc, được Đảng và Nhà nước bảo hộ thông qua các chính sách theo quy định của pháp luật Việt Nam [3, 4] Trong đó, việc tạo động lực cho đội ngũ CCVC làm việc tốt, hăng say, tận tâm cống hiến nhằm đem lại lợi ích to lớn, hiệu quả cao cho quốc gia, cho hệ thống chính trị và toàn thể nhân dân là một trong những nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta hiện nay

Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức

Đội ngũ CCVC là nguồn lực quan trọng trong hệ thống chính trị Việt Nam, được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp Trong quá trình công tác, CCVC được bố trí, điều động, luân chuyển giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị Lao động của CCVC là loại lao động tri thức, có ý nghĩa quan trọng trong hệ thống quản lý nhà nước Điều này được thể hiện qua một số đặc điểm cơ bản sau:

Thứ nhất, đội ngũ CCVC là những người thực thi công vụ, nghiệp vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để yên tâm làm việc Lao động của họ là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác Sản phẩm lao động của họ là các văn bản

để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế -

xã hội; thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện nghiệp vụ, bảo vệ các quyền

và lợi ích hợp pháp của công dân

Để thực hiện nhiệm vụ, CCVC được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ, nghiệp vụ như: trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc, trang thiết bị, máy móc… Đồng thời được đảm bảo các quyền lợi vật chất

và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ nguồn kinh phí tự chủ của đơn vị sự nghiệp đảm bảo tương xứng với chức trách, nhiệm vụ được giao Ngoài ra, CCVC còn được nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi

có công lao xứng đáng Hiện nay, sự đảm bảo quyền lợi, nghĩa vụ cho đội ngũ CCVC của Đảng và Nhà nước có tính chất ổn định và lâu dài

Thứ hai, đội ngũ CCVC là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao Tính chuyên nghiệp của CCVC được quy định bởi địa vị pháp

lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của CCVC Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ CCVC phải có trình

độ chuyên môn cao, được đào tạo bài bản, đồng thời phải luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin, tri thức mới của khoa học công nghệ để đáp ứng nền công vụ hành chính nhà nước chính quy, hiện đại, phục vụ đắc lực cho nhân dân

Thứ ba, đội ngũ CCVC hoạt động khá ổn định, mặc dầu Luật Viên chức quy định đối tượng viên chức sau khi được tuyển dụng thì thực hiện ký kết hợp đồng làm việc và hoạt động nghề nghiệp để hưởng lương, khi không đảm bảo các

quy định mà hợp đồng ký kết thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp

đồng; tuy nhiên trong thực tế, từ khi đã thuộc diện biên chế thì cả đối tượng là CC

lẫn VC đều thường được đảm bảo làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ

hưu Do vậy, cơ chế này ít nhiều đã tạo môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa

dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ CCVC Điều này càng đòi hỏi chính sách,

pháp luật của nhà nước về kích lệ, tạo động lực làm việc cho CCVC một cách có

hiệu quả là rất quan trọng

Thứ tư, hoạt động công vụ và nghề nghiệp của đội ngũ CCVC diễn ra

thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng, thường mang tính phức tạp Tất cả các

hoạt động này đều liên quan và có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiến đến đời sống

của nhân dân, các tổ chức, doanh nghiệp … nên đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản

lý nhà nước và đội ngũ CCVC phải đủ năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và

quyền hạn để giải quyết kịp thời tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành

công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều cách tiếp cận và quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực,

như:

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sự

thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.[4] Phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động học tập của người lao động trong

các tổ chức, được tiến hành thực hiện một cách có tổ chức, trong khoảng thời gian

nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động, là nhằm

nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ

Thực chất phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình tạo lập và phát

triển năng lực toàn diện của người lao động, vì mục tiêu phát triển của tổ chức và

nhu cầu hoàn thiện của bản thân người lao động, được kết hợp thông qua 03 hoạt

động là Giáo dục, Đào tạo, Phát triển:

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuẩn bị chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn

- Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ công việc được giao có hiệu quả hơn

- Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai cho tổ chức.[14]

Xét trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách con người nhằm đáp ứng yếu cầu của tổ chức

Xét ở góc độ con người là cội nguồn của sự phát triển, con người là “nguồn vốn” là mục tiêu của sự phát triển, thì:

Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là tìm mọi cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng sứ mệnh, mục tiêu phát triển của tổ chức và đáp ứng yêu cầu của người lao động, sự biến đổi này được thể hiện ở việc nâng cao năng lực

và nâng cao động lực người lao động

Cũng có ý kiến cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo

ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao

Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị NNL con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, năng lực, nhận thức,…và phát huy tối đa hiệu quả

sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển của tổ chức Điều đó có nghĩa phát triển NNL là phát triển chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó trong thực tiễn

Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực

là làm gia tăng đáng kể chất lượng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của

tổ chức và nhu cầu của người lao động [17, tr 265]

Từ những nhận định nêu trên có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực

như sau: Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm

gia tăng đáng kể chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức

và nhu cầu của người lao động

1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

Nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước Bởi nhân lực hành chính công, trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và

tổ chức thực hiện

Phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước là hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khối cơ quan này Phát triển NNL có ý nghĩa rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức hành chính nhà nước Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề

ra mục tiêu: “đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu họp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ

sự nghiệp phát triển của đất nước” và “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước gồm:

Phát triển số lượng: nguồn nhân lực trong CQQLNN gồm ba nhóm đối tượng

là các bộ, công chức, viên chức theo đó phát triển nhân lực công về số lượng phải theo hướng hợp lý, tức là có tăng, có giảm, có vào, có ra, có lên, có xuống Tránh các xu hướng như: luôn xin tăng biên chế; hạn chế sử dụng biện pháp điều chỉnh nhân lực nội bộ; đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý vượt quá nhiều so với quy định… vì các xu hướng đó đều không đáp ứng yêu cầu phát triển hợp lý về số lượng nhân lực công;

- Phát triển chất lượng: cơ sở để phát triển chất lượng nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước là các quy định về tiêu chuẩn của cán bộ, công chức, viên chức Tiêu chuẩn cán bộ, công chức, viên chức hiện nay xác định theo các nhóm như: phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, tuổi, sức khỏe… đấy là những tiêu chuẩn chung Trong thời gian tới, theo tinh thần cải cách chế độ công vụ, công chức cùng với việc duy trì, phát triển các tiêu chuẩn chung, cần hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn công chức, viên chức theo yêu cầu của vị trí việc làm, trong đó tập trung xác định rõ các tiêu chuẩn về năng lực (cốt lõi, quản lý, chuyên môn), phẩm chất cá nhân, kỹ năng (phân tích, xử lý tình huống, phối hợp, giao tiếp…), thời gian kinh nghiệm công tác;

- Phát triển cơ cấu: cũng giống như yêu cầu đối với số lượng, phát triển về cơ cấu nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước cũng phải hợp lý trên các mặt giới tính, độ tuổi, dân tộc, tôn giáo, trình độ đào tạo… Trong cơ quan không thể chỉ có toàn “thày” mà không có “thợ” nói cách khác “thừa thày, thiếu thợ” là mất cân đối, không hợp lý về cơ cấu trong phát triển nhân lực công

1.2 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

1.2.1 Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

Như khái niệm phát triển NNL đã nêu, phát triển NNL là để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức Mà các nhiệm vụ của tổ chức có thể có quy mô, vị trí khác nhau Do vậy, cần số lượng NNL khác nhau để hoàn thành các nhiệm vụ đó Nói cách khác, là phải xuất phát từ quy mô, cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức để xác định quy mô, cơ cấu NNL tương ứng cho từng nhiệm vụ

Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò các bộ phận hợp thành cũng như mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể phục vụ cho mục tiêu của tổ chức [9]

Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng tổ chức đơn

vị, cơ quan Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng số người (cán bộ, công chức, người lao động ) có trong danh sách của tổ chức, hoạt động theo các nhiệm vụ tổ chức và được tổ chức trả lương

Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động và

thực hiện các hoạt động của tổ chức đó Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức là các tổ chức phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và các biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự phát triển vì mục tiêu chung của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân Như vậy, cơ cấu NNL được xem là hợp lý khi tỷ trọng của từng loại trong tổng số tương ứng với từng nhiệm vụ công việc mà nó phải hoàn thành trong tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu cho hợp lý và cơ cấu này phải được thường xuyên bám sát để phục vụ mục tiêu của tổ chức [9]

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển của tổ chức đã đề ra Nói cách khác, khi xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ của tổ chức mà cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp Từ đó, vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó Điều này, cũng có nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

Để xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực hợp lý, trước hết cần phải căn cứ vào nhiệm vụ của tổ chức, từ đó đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực hiện có tại các đơn vị, bộ phận để xác định cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức như vậy đã hợp lý, hiệu quả, phù hợp hay chưa Thông qua đó, có biện pháp để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý như: luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại…

Các tiêu chí để đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực được tính theo tỷ lệ phần trăm

(%) bao gồm:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính

- Cơ cấu nguồn lực theo ngạch, bậc

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí việc làm

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh lãnh đạo, quản lý

1.2.2 Nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống và trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực

Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống là tiêu chí quan trọng nhất trong đánh giá tâm lực người CBCC, quyết định đến chất lượng của mỗi CBCC đang làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước vì phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy CBCC các cấp thực hiện xuất sắc nhiệm vụ được giao Phẩm chất chính trị cũng chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người cán bộ, đó là nhiệt tình cách mạng, tuyệt đối trung thành với Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, lý tưởng của Đảng, có tinh thần tận tuỵ với công việc, hết lòng hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc gắn liền với CNXH và cương quyết đấu tranh chống lại các biểu hiện chống đối, sai lệch, trái với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và các hành vi xâm phạm quyền lợi chính đáng của nhân dân

Phẩm chất chính trị của CBCC được thể hiện bằng những hành động, việc làm tại cơ quan đơn vị, được rèn luyện thông qua thực tiễn và bồi đắp qua các đợt sinh hoạt chính trị, các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị Khi CBCC có lập trường chính trị vững vàng, trung thành với lợi ích quốc gia và địa phương, nhận thức đúng đắn

và kiên định với đường lối đổi mới của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước thì sẽ có những hành động đúng đắn, hết lòng vì mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị

Sự tuân thủ ý thức tổ chức kỷ luật, kỷ luật lao động của nguồn nhân lực là sức mạnh cốt lõi tạo ra sức mạnh của NNL Điều này tạo ra tác phong làm việc lành mạnh và hiệu quả, phát huy cao nhất hiệu quả sử dụng lao động của mỗi cá nhân và tập thể

Tóm lại, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống của CBCC chính là yếu tố tạo nên chất lượng NNL, vì vậy nâng cao phẩm chất đạo đức lối sống của CBCC chính

là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.3 Tuyển dụng và bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

- Tuyển dụng cán bộ, công chức:

Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm trong các cơ quan quản lý nhà nước Tuyển dụng CBCC là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý và nâng cao chất lượng CBCC Tuyển dụng được CBCC đạt tiêu chuẩn sẽ là cơ sở để xây dựng NNL CBCC có chất lượng, đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn Hiện nay, tuyển dụng công chức được thực hiện qua hai hình thức đó là xét tuyển và thi tuyển

- Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức:

Bố trí, sử dụng CBCC là sắp xếp từng CBCC vào vị trí thích hợp và tạo điều kiện cho họ phát huy tốt nhất khả năng của mình Bố trí, sử dụng CBCC là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ Bởi vì, mỗi CBCC có phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực nhất định, được đào tạo những ngành nghề khác nhau, do đó việc

bố trí, sử dụng CBCC phải phù hợp với từng người cụ thể Đồng thời sử dụng CBCC hợp lý đòi hỏi người làm công tác cán bộ không những phải nắm vững năng lực, thái độ của từng CBCC, mà còn phải am hiểu hệ thống các vị trí việc làm trong CQHC để cân nhắc, lựa chọn, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của CBCC và cung cấp các điều kiện, phương tiện cũng như tạo môi trường khích lệ CBCC làm việc tích cực Bố trí, sử dụng CBCC luôn phải đi đôi với hỗ trợ CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp CBCC không ngừng tiến bộ Chính sách

bố trí, sử dụng là một trong những chính sách tạo động lực đối với người CBCC trong thực thi nhiệm vụ

- Luân chuyển cán bộ, công chức:

Luân chuyển CBCC là định kỳ đổi vị trí làm việc của một CBCC cụ thể để giúp họ nắm bắt toàn diện các kinh nghiệm, kỹ năng, tri thức phục vụ cho công việc trong tương lai

Luân chuyển CBCC cũng là một biện pháp hữu hiệu trong công tác đào tạo, sử dụng CBCC nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC Việc luân chuyển CBCC cấp tỉnh cần được thực hiện nghiêm túc theo tinh thần của Nghị quyết số 11- NQ/TW

1.2.4 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là hoạt động nhằm trang bị cho CBCC những kiến thức, kỹ năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, pháp luật, phương thức quản lý, các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành, phương pháp, kinh nghiệm quản lý, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức và nâng cao chất lượng NNL CBCC có đủ phẩm chất, trình độ năng lực để làm tốt nhất những công việc mà họ được giao

Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL CBCC có ý nghĩa quan trọng, quyết định đến việc xây dựng NNL CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng đòi hỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu của thực tiễn ĐTBD chủ yếu về: chuyên môn nghiệp vụ; trình đô ̣lý luận chính trị; kiến thức về quản lý nhà nước; trình độ tin học, ngoại ngữ; kỹ năng lãnh đaọ, quản lý

Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là khâu rất quan trọng và cần thiết của mỗi

tổ chức, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân của CCVC Trong đó, đào tạo là quá trình học tập giúp CCVC nắm vững hơn công việc và nâng cao trình độ, kỹ năng để CCVC thực hiện công việc hiện tại

có hiệu quả hơn Bồi dưỡng là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc, nhằm mở ra cho họ những triển vọng công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những nhu cầu bậc cao của CCVC, khi CCVC có những cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì họ sẽ

có động lực làm việc, tích cực, hăng say hơn Đây là hoạt động rất quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.5 Xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý và cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho cán bộ công chức

- Chế độ đãi ngộ cho cán bộ, công chức:

Chế độ, chính sách đối với CBCC trong các cơ quan quản lý nhà nước bao gồm: chế độ lương, chính sách thưởng, chính sách phát triển cán bộ, phúc lợi xã hội, địa vị và các quan hệ xã hội do vị trí công việc đem lại…

Chính sách lương thưởng, phúc lợi (gọi chung là chính sách thu nhập) tốt không những thu hút được người tài giỏi vào làm việc, mà còn tạo động lực để họ phát huy năng lực trong công tác, cống hiến nhiều nhất cho đơn vị Tuy nhiên, chính sách thu nhập dành cho CBCC phụ thuộc vào ngân sách được cấp hằng năm

để chi cho thu nhập tăng thêm Thực tế cho thấy khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức bỏ ra hoặc không có chế độ, chính sách đãi ngộ thoả đáng ngoài tiền lương đối với CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra tâm lý chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí còn là nguyên nhân dẫn đến các tệ nạn như tham nhũng, hối lộ, Vì vậy, phải có chính sách về tiền lương giúp kiểm soát tốt để ngăn ngừa CBCC cấp tỉnh vụ lợi dẫn đến sai phạm trong công việc của họ

Thực hiện chế độ, chính sách đối với CBCC là khâu quan trọng trong công tác

CB, tạo điều kiện để họ yên tâm công tác Để đánh giá chế độ, chính sách cho CBCC của cơ quan, đơn vị, cần xem xét các khía cạnh: Việc thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp như thế nào; thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế như thế nào; điều kiện làm việc, phương tiện đi lại; chính sách khuyến khích phát triển tài năng, chế độ khen thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; chế độ nghỉ lễ và nghỉ việc

Biểu hiện của việc thực hiện tốt chế độ, chính sách đối với CBCC chính là việc tạo điều kiện cho CBCC ổn định và duy trì cuộc sống bình thường, tạo động lực động viên, khuyến khích họ yên tâm công tác, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao

- Môi trường làm việc và tạo động lực cho cán bộ, công chức:

Môi trường làm việc của CBCC tác động lớn tới năng lực CBCC Để nâng cao

chất lượng CBCC thì cần một môi trường làm việc công bằng, có tính thứ bậc rõ ràng và minh bạch, sẽ giúp cho CBCC thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn, các mối quan hệ được củng cố và phát triển sẽ là cơ sở để tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong giải quyết công việc giữa các CBCC, từ đó có thể nói môi trường là một nhân

tố tác động tới quá trình nâng cao chất lượng CBCC trong các CQHC

Môi trường làm việc có thể gồm các yếu tố: thứ nhất, là yếu tố cơ sở vật chất bao gồm các trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho công việc, phòng ốc, ánh sáng, trang trí Thứ hai, là yếu tố văn hóa cơ quan mà cơ sở của nó, đó là nội quy của cơ quan và được hoàn thiện bởi chính nhà quản lý trong việc khéo léo xây dựng bầu không khí làm việc cho CBCC như sự tin tưởng, niềm đam mê, hăng say và giải quyết những mâu thuẫn, những nhóm tiêu cực và tạo ra bầu không khí vui vẻ Thứ

ba, là cách thức làm việc, phong cách làm việc của cơ quan chuyên nghiệp hay không chuyên nghiệp

Mặt khác, mọi hoạt động của CBCC đều nhằm vào mục đích cuối cùng để thỏa mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để CBCC tồn tại và phát triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để CBCC tồn tại và phát triển về trí lực Vì vậy, tạo động lực cho CBCC chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của CBCC, trả lương đúng sức lao động của CBCC bỏ ra, nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là để cho con người tự do sáng tạo, phải tạo môi trường thuận lợi, cơ chế thông thoáng để thúc đẩy tính tích cực của họ phấn đấu vì sự thỏa mãn nhu cầu về các quan hệ xã hội (đề bạt, bổ nhiệm) Phải sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích để tạo động lực cho CBCC, nếu đạt thành tích xuất sắc phải được thưởng, nếu vi phạm sẽ bị kỷ luật theo quy định Ngoài ra, đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC là một vấn đề quan trọng Căn cứ vào từng loại đối tượng CBCC, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người CBCC mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở đối với CC Tiền lương của CBCC phải thật sự trở thành bộ phận

cơ bản trong thu nhập của họ Chính sách tiền lương đúng, là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho CBCC làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng lợi ích kinh tế của CBCC, tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích CBCC làm việc với năng suất và hiệu quả cao

1.2.6 Tăng cường quản lý và đánh giá, phân loại cán bộ, công chức

Quản lý cán bộ là một trong những nội dung rất quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng Thông qua công tác quản lý cán bộ, Đảng đề ra chủ trương, kế hoạch, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được chính xác, thiết thực;

bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc, đồng thời, hạn chế tối đa hiện tượng suy thoái, biến chất của đội ngũ cán bộ Muốn làm tốt công tác quản lý cán bộ các cấp

ủy, đảng cần phải thường xuyên phổ biến, quán triệt đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác quản lý cán bộ, kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ, trong đó chú trọng các yêu cầu, nội dung, giải pháp về công tác cán bộ, kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ nêu trong

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XI “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng

Đảng hiện nay”; Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XII “Về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến” và “tự chuyển hóa” trong nội bộ”;

Chỉ thị số 05-CT/TW, ngày 15/5/2016, của Bộ Chính trị về “Đẩy mạnh học tập và

làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh”; Chỉ thị số 26/CT-TTg,

ngày 05/9/2016, của Thủ tướng Chính phủ “về tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong

các cơ quan hành chính nhà nước các cấp”,

Khâu đánh giá cán bộ có ý nghĩa quyết định đối với việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng được yêu cầu đổi mới, phát triển đất nước; là cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực, niềm tin cho cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Chính sách đánh giá là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp nhằm xác định rõ thành tích, kết quả làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CCVC, đồng thời làm rõ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm với công việc của CCVC Mục tiêu của quản lý và đánh giá cán bộ là xác định rõ

năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần trách nhiệm; kết quả đánh giá làm căn cứ để các cấp quản lý tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, thuyên chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CCVC

Nhu cầu được đánh giá đúng, được ghi nhận kết quả làm việc là một trong những nhu cầu bậc cao của CCVC Vì vậy, việc đánh giá đúng thành tích, kết quả thực hiện công việc là một trong những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ cho CCVC trong quá trình thực thi nhiệm vụ, tạo cho họ tinh thần làm việc hăng say, cảm kích khi thành quả của mình được tập thể đánh giá đúng và ghi nhận Đánh giá đúng còn

là cơ sở cho việc bố trí sử dụng, xem xét đề bạt, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng,

kỷ luật CCVC Đánh giá CCVC cần phải xem xét, cân nhắc trên nhiều mặt, cả về năng lực chuyên môn lẫn phẩm chất đạo đức Do vậy, khi bản thân CBCC nhận thấy được đánh giá đúng năng lực và mức độ đóng góp của bản thân cho đơn vị thì

sẽ có động lực làm việc, hiệu quả công việc sẽ nâng lên, dẫn đến chất lượng NNL sẽ được nâng cao

1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức

Chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với hệ thống chính trị, ảnh hưởng trực tiếp đến thành tích và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CCVC Hiệu quả làm việc của CCVC chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, tuy nhiên trong khuôn khổ nghiên cứu của đề tài, tác giả xác định 02 tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ CCVC, đó là: (1) mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của các cơ quan, đơn vị; (2) chỉ số hài lòng của công dân đối với các cơ quan, đơn vị và CCVC trong thực thi nhiệm vụ

a Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của các cơ quan, đơn vị

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của các cơ quan, đơn vị được cấp có thẩm quyền quản lý chuyên ngành cấp trên trực tiếp đánh giá định kỳ 06 tháng và hàng năm trên cơ sở chấm điểm từng tiêu chí cụ thể về nhiệm vụ chính trị được phân công, phụ trách Đối với 12 cơ quan chuyên môn và 09 đơn vị sự nghiệp mà

tác giả chọn nghiên cứu thì các cơ quan có thẩm quyền đánh giá kết quả hoạt động chuyên môn là các Sở, Ban, Ngành của tỉnh Quảng Nam và kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị là do Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện Hiệp Đức trực tiếp đánh giá Trong đó, Phòng Nội vụ là cơ quan thường trực được giao nhiệm vụ tổng hợp kết quả, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho các cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý của UBND huyện Hiệp Đức

Kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của các cơ quan, đơn vị được tính trên thang điểm 100 (tỷ lệ 100%) với cách tính như sau:

Từ dưới 50 điểm (dưới 50 %): Không hoàn thành nhiệm vụ

Từ 50 điểm – 70 điểm: Hoàn thành nhiệm vụ

Từ 71 điểm – 80 điểm: Hoàn thành tốt nhiệm vụ

Từ 81 điểm – 100 điểm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Kết quả mức độ hoàn thành nhiệm vụ phản ánh tương đối toàn diện kết quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị và tập thể CCVC trong từng cơ quan Nó biểu hiện tập thể CCVC của từng cơ quan, đơn vị có nổ lực, đoàn kết, cùng thực hiện mục tiêu chung được cấp có thẩm quyền giao phó hay không Nếu kết quả ở mức khá cao, cho thấy động lực làm việc của CCVC là khá tốt và ngược lại

b Mức độ hài lòng của công dân đối với các cơ quan, đơn vị và CCVC trong thực thi nhiệm vụ

Khi động lực làm việc của CCVC tốt sẽ phục vụ tối đa lợi ích của nhân dân, mục tiêu của nền công vụ được đáp ứng và ngược lại Mức độ hài lòng của công dân đối với các cơ quan, đơn vị và CCVC trong thực thi nhiệm vụ phản ánh trực tiếp nền công vụ đã hoạt động tốt hay chưa; cá nhân mỗi CCVC đã thể hiện vai trò trách nhiệm được giao như thế nào, họ có được đảm bảo các điều kiện cần thiết như tiền lương, môi trường làm việc…cho đến việc được ghi nhận, được khuyến khích, khen thưởng kịp thời …để thực hiện nhiệm vụ

Mức độ hài lòng của công dân được đánh giá trên một số lĩnh vực trọng điểm như: quản lý đất đai, đầu tư, xây dựng, tài chính, quy hoạch, lao động, thương binh

và xã hội; thể hiện chủ yếu ở 06 khía cạnh, đó là: Mức độ hài lòng về tiếp cận các

dịch vụ; mức độ hài lòng về điều kiện tiếp đón và phục vụ; mức độ hài lòng về thủ tục hành chính; mức độ hài lòng về kết quả giải quyết thủ tục hành chính; mức độ hài lòng về sự phục vụ của CCVC; mức độ hài lòng chung [23] Người dân sẽ đánh giá, thể hiện quan điểm của mình ở 04 mức: Tốt, khá, trung bình, kém Kết quả đánh giá phản ánh động lực làm việc của CCVC hiện nay ra sao, các cấp lãnh đạo cần tác động, điều chỉnh như thế nào để hoạt động của CCVC trong thời gian tới được tốt hơn

Tiểu kết chương 1

Trong chương này, tác giả đưa ra cơ sở lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Đầu tiên đó là một số khái niệm về nguồn nhân lực của các tác giả qua các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức Tiếp theo, tác giả đưa ra cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhâ lực trong

cơ quan quản lý nhà nước và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước, trong đó, tập trung đi sâu vào khái niệm, mục đích và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực như: đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống và trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực, tuyển dụng và luân chuyển, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ hợp lý và cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, tăng cường quản lý và đánh giá, phân loại cán bộ, công chức Trên cơ sở lý luận, tác giả nghiên cứu, thu thập số liệu

làm căn cứ cho việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp ở phần sau

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHỐI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN

TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM

2.1 Khái quát nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

2.1.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

Hiệp Đức là một trong 09 huyện miền núi của tỉnh Quảng Nam, có diện tích tự nhiên 49.418,61 ha, phía Đông giáp huyện Thăng Bình; phía Tây giáp huyện Phước Sơn; phía Nam giáp huyện Tiên Phước và Bắc Trà My; phía Bắc giáp huyện Quế Sơn Địa hình mang nét đặc trưng của vùng đồi núi phức tạp và độ chia cắt lớn, hơn 80% là diện tích đồi núi, tập trung chủ yếu ở phía Bắc, Nam và Tây của huyện, còn lại là dạng đồng bằng thung lũng, phân bố ven các chân đồi núi và tập trung nhiều ở phía Đông; có tiềm năng về đất đai, khoáng sản; có vị trí quan trọng do nằm trên trục đường Quốc lộ 14E, gần vùng phát triển kinh tế và đô thị phía Tây của tỉnh là thị trấn Khâm Đức huyện Phước Sơn, không xa với các đầu mối giao thông và các trung tâm kinh tế lớn của khu vực như thành phố Đà Nẵng, đô thị phố cổ Hội An Hiện nay, toàn huyện có 01 thị trấn Tân An; 08 xã vùng thấp gồm các xã: Hiệp Hòa, Hiệp Thuận, Quế Bình, Quế Lưu, Quế Thọ, Bình Lâm, Bình Sơn, Thăng Phước và 03 xã vùng cao gồm các xã: Sông Trà, Phước Trà và Phước Gia với tổng dân số toàn huyện trên 41.115 người

Trải qua hơn 33 năm xây dựng và trưởng thành (1986 - 2019), toàn Đảng, toàn dân, toàn quân huyện nhà đã chung sức, đồng lòng vượt qua nhiều khó khăn thử thách, xây dựng huyện Hiệp Đức phát triển trên nhiều mặt Nội lực kinh tế được khơi dậy và phát huy mạnh mẽ, mức tăng trưởng GDP hằng năm đạt 15,08 %, huyện đã khai thác mạnh mẽ tiềm năng, lợi thế về tài nguyên, đất đai, lao động, nguồn vốn, giá trị sản xuất nông - lâm nghiệp, thuỷ sản đạt trên 451 tỷ đồng; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tăng dần tỷ trọng công nghiệp - xây dựng, thương

mại, dịch vụ, du lịch với giá trị sản xuất công nghiệp - xây dựng đạt trên 320 tỷ đồng, thương mại - dịch vụ đạt xấp xỉ 548 tỷ đồng Diện mạo nông thôn trên địa bàn huyện từng bước được thay đổi với kết cấu kinh tế - hạ tầng được tăng cường, văn hoá – xã hội được chú trọng; đời sống của nhân dân từng bước được cải thiện và chuyển biến tích cực, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn huyện được giữ ổn định Năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của các tổ chức cơ sở Đảng được nâng lên; hệ thống chính trị ngày càng được củng cố; bộ máy chính quyền từ huyện đến cơ sở được kiện toàn; cải cách hành chính có nhiều chuyển biến tích cực

Ý thức chính trị, tư duy và trình độ của đội ngũ CBCCVC có bước trưởng thành trên nhiều mặt, bước đầu tích luỹ được kinh nghiệm và thực hiện có hiệu quả những chủ trương về phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội, bảo đảm quốc phòng – an ninh do Đảng và Nhà nước đặt ra

2.1.2 Khái quát nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

2.1.2.1 Hệ thống tổ chức bộ máy các cơ quan, đơn vị trong khối cơ quan quản

lý Nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

UBND huyện Hiệp Đức là cơ quan thực thi pháp luật, thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo phát huy vai trò lãnh đạo của tập thể UBND; đề cao trách nhiệm cá nhân của Chủ tịch, Phó Chủ tịch và Ủy viên UBND huyện Chịu sự chỉ đạo trực tiếp của UBND tỉnh Quảng Nam; có trách nhiệm chấp hành mọi văn bản của HĐND huyện, UBND tỉnh và Chủ tịch UBND tỉnh; thực hiện báo cáo định kỳ, đột xuất theo chế

độ quy định hoặc theo yêu cầu của UBND tỉnh; chịu sự giám sát của HĐND huyện trong việc chỉ đạo, điều hành thực hiện các Nghị quyết của Huyện ủy, HĐND huyện, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; chịu trách nhiệm trước Nhân dân địa phương, trước HĐND huyện và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên UBND huyện thường xuyên giữ mối liên hệ chặt chẽ với các Sở, Ngành ở tỉnh

Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, UBND huyện Hiệp Đức có 11 cơ quan chuyên môn được sắp xếp, tổ chức, hoạt động chức năng nhiệm

nhằm giúp UBND huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành và lĩnh vực công tác ở địa phương Bao gồm 11 cơ quan chuyên môn:

Văn phòng HĐND và UBND huyện; Thanh tra; Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính - Kế hoạch; Phòng Tài nguyên và Môi trường; Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Phòng Kinh tế và Hạ tầng; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng Văn hóa và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo

Và 03 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc hoạt động nghề nghiệp trong lĩnh vực văn hóa - thông tin - thể thao và lĩnh vực khác, gồm các đơn vị:

Trung tâm Văn hóa - Thể thao - Truyền thanh, Ban quản lý đầu tư xây dựng

và Phát triển quỹ đất, Trung tâm Kỹ thuật nông nghiệp

Về công tác quản lý nhà nước, tại báo cáo sơ kết tình hình hoạt động của huyện Hiệp Đức giai đoạn 2015 - 2017; UBND huyện Hiệp Đức đã thực hiện đúng các quy định của Trung ương, của tỉnh và các cấp có thẩm quyền; làm tốt công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật… đối với đội ngũ CBCCVC, đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ của mỗi cấp, mỗi ngành Từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ, công tác kiểm tra, giám sát được tăng cường và đẩy mạnh, góp phần ngăn ngừa khuyết điểm trong lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện nhiệm vụ Hệ thống chính trị ngày càng được củng cố; bộ máy chính quyền từ huyện đến các xã, thị trấn được kiện toàn; cải cách hành chính có nhiều chuyển biến Ý thức chính trị, tư duy và trình độ của đội ngũ CBCCVC có bước trưởng thành trên nhiều mặt, bước đầu tích luỹ được kinh nghiệm và thực hiện có hiệu quả những chủ trương về phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội, bảo đảm quốc phòng - an ninh

Tuy nhiên, trước yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế, đội ngũ CBCCVC nói chung và đội ngũ CCVC của huyện Hiệp Đức nói riêng có những hạn chế nhất định, khả năng tư duy chưa thật sự nhạy bén, một số CCVC có những biểu hiện ì ạch, không thích ứng kịp với sự đổi mới của khoa học - công nghệ, chưa chuyên tâm công tác dẫn đến hiệu quả công việc ở

một số bộ phận chưa cao, gây ảnh hưởng đến sự phát triển chung của huyện

2.1.2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong khối cơ quan quản lý Nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

Tính đến ngày 30/6/2019, UBND huyện Hiệp Đức có 122 CCVC, gồm: 85 công chức và 37 viên chức (14 viên chức sự nghiệp văn hóa - thông tin và thể thao,

23 viên chức sự nghiệp khác) [19] Nguồn nhân lực của khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam chủ yếu là những lao động

đã có biên chế Nhà nước và được ngân sách Nhà nước trả lương, các NNL chủ yếu

có trình độ CMNV cao, tuổi đời của NNL đang có xu hướng trẻ hóa, tỷ lệ sử dụng lao động nam nữ khá cân bằng Số lượng nguồn nhân lực của khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện Hiệp Đức qua các năm được thể hiện ở bảng 2.1

Bảng 2.1: Số lượng NNL khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện

của huyện Hiệp Đức

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hiệp Đức năm 2019

Qua bảng số liệu 2.1 cho thấy số lượng lao động công chức, viên chức của cơ quan quản lý nhà nước của huyện trong thời gian qua ít biến động, tương đối ổn định vì số lượng lao động dựa trên chỉ tiêu biên chế tỉnh phân bổ Số lao động thay đổi qua các năm là do sắp xếp, bố trí, luân chuyển cán bộ sau khi thực hiện Nghị quyết 18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 của BCH TW khóa XII về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả

Hiện nay, huyện Hiệp Đức không chỉ chú trọng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẵn có, mà còn chú trọng tới việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực mới, trong đó đa phần là đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo qua các trường, được

bổ sung bằng hình thức tuyển dụng mới Tình hình lao động của khối cơ quan quản

lý nhà nước huyện qua các năm được minh họa bằng đồ thị ở hình 2.1:

Hình 2.1: Tình hình lao động khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện,

giai đoạn 2015 - 2018

Đặc điểm nổi bật của nguồn nhân lực tại khối cơ quan quản lý nhà nước là các nhân lực thuộc biên chế Nhà nước, được biên chế nhà nước trả lương cho nên người lao động có tính gắn bó mật thiết với cơ quan Điều đó, tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển NNL sử dụng lâu dài tại huyện

Khối cơ quan quản lý nhà nước huyện Hiệp Đức luôn không ngừng phấn đấu

để thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đòi hỏi phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và cơ cấu công chức Yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền

và đảm bảo để bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả càng đòi hỏi phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức để hoàn thành nhiệm vụ được giao Thực hiện tốt các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện giai đoạn 2015-2020

2.2 Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

2.2.1 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực trong khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

2.2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

Trình độ chuyên môn

So với thời điểm năm 2015, chất lượng và trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức, viên chức được nâng lên đáng kể, biểu hiện qua số liệu thống kê tại bảng 2.2

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực khối cơ quan QLNN cấp huyện Hiệp Đức

theo trình độ chuyên môn Chỉ tiêu

SL (người)

Tỷ lệ (%)

SL (người)

Tỷ lệ (%)

SL (người)

Tỷ lệ (%)

SL (người)

Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hiệp Đức năm 2019

Qua bảng số liệu cho thấy số CBCC có trình độ đại học và trên đại học chiếm

tỷ trọng cao (trên 89%) và không ngừng tăng qua các năm, đặc biệt số CBCC trên đại học có xu hướng ngày càng tăng Đạt được kết quả này là nhờ sự quan tâm, tạo điều kiện và khuyến khích CBCC tham gia các lớp học để nâng cao trình độ chuyên môn, đồng thời trong công tác tuyển dụng mới, chuẩn về trình độ chuyên môn ngày càng tăng lên, hiện nay phải là Đại học chính quy các chuyên ngành phù hợp với vị trí tuyển dụng thì mới đảm bảo điều kiện để tuyển dụng nên trình độ chuyên môn của CBCC hiện nay có bước chuyển biến rõ nét