Tác động của chính sách chi trả lương, thưởng tới người lao động tại ngân hàng xăng dầu petrolimex

Đặc biệt đối với doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng mang tính chất đặc thù như Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex PG Bank thì công tác chi trả lương, thưởng càng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀNG XĂNG DẦU PETROLIMEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

HÀNG XĂNG DẦU PETROLIMEX

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các qui định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Tác giả luận văn

BÙI KIM OANH

LỜI CẢM ƠN

Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ứng dụng những kiến thức đã học của học viên vào thực tế ứng dụng Để hoàn thành được luận văn không chỉ nhờ vào sự cố gắng của tác giả, mà còn có sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô giáo và của các đồng nghiệp tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex, nơi tác giả thực hiện đề tài luận văn của mình

Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh

tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội, đặc biệt là Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh - Hệ sau đại học và thầy giáo PGS.TS Trần Anh Tài, người đã nhiệt tình truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu và cũng đã nhiệt tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn này

Bên cạnh đó, tôi xin chân thành cảm ơn đến tập thể cán bộ công nhân viên Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc thu thập, tìm tài liệu cũng như cho tôi những lời khuyên quý giá để bài luận văn có được những số liệu đầy đủ, cập nhật, chính xác và hoàn thiện hơn

Cuối cùng tôi xin cảm ơn bạn bè và gia đình đã luôn cỗ vũ động viên giúp tôi thực hiện luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

TÓM TẮT

Luận văn nghiên cứu những tác động của chính sách chi trả lương, thưởng tới người lao động tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex từ năm 2010 đến năm 2017 nhằm tìm hiểu và phân tích thực trạng tác động của chính sách chi trả lương, thưởng tới người lao động, tìm ra những bất hợp lý còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó, đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách này

Chương 1 trích dẫn các nghiên cứu quan trọng và tài liệu mà dựa vào đó tác giả đang tiếp tục nghiên cứu cũng như cơ sở lý luận về tác động của chính sách lương, thưởng tới người lao động

Chương 2 trình bày các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên cứu, bao gồm các nội dung về: Phương pháp nghiên cứu được sử dụng; Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu; Các công cụ được sử dụng trong quá trình nghiên cứu; Phương pháp điều tra cũng như phương pháp phân tích số liệu

Chương 3 trình bày các nghiên cứu thu được thông qua việc thu thập tài liệu thực tế tại ngân hàng và số liệu mà tác giả thu thập được Nội dung chương này chủ yếu đưa ra thực trạng chính sách chi trả lương, thưởng tại ngân hàng và những tác động của nó tới người lao động Sau khi nghiên cứu thực trạng và dựa trên kết quả phân tích, tác giả tiến hành đánh giá và phân tích các yếu tố tác động của chính sách này tới người lao động tại PG Bank để đưa ra giải pháp và kiến nghị ở Chương tiếp theo

Chương 4 đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện chính sách chi trả lương, thưởng cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex dựa trên kết quả phân tích và những định hướng phát triển của Ngân hàng trong thời gian tới

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG TỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận 10

1.2.1 Chính sách tiền lương 10

1.2.2 Chính sách tiền thưởng 23

1.2.3 Tác động của chính sách tiền lương, tiền thưởng tới người lao động 26

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách lương, thưởng trong doanh nghiệp 32

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 35

2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 35

2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 36

2.3 Quy trình nghiên cứu 36

2.3.1 Nghiên cứu cơ sở lý thuyết 37

2.3.2 Nghiên cứu các yếu tố của chính sách lương, thưởng 37

2.3.3 Xác định số lượng mẫu nghiên cứu 39

2.3.4 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng hỏi 40

2.3.5 Thu thập dữ liệu 41

2.3.6 Phân tích số liệu 42

2.3.7 Kết luận về kết quả 42

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TÁC ĐÔNG CỦA CHÍNH SÁCH CHI TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG TỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP PG BANK 43

3.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex 43

3.1.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex 43

3.1.2 Giới thiệu về Bộ phận Chế độ chính sách - Phòng Nhân sự Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex 46

3.2 Chính sách chi trả lương, thưởng tại Ngân hàng TMCP PG Bank 48

3.2.1 Mục tiêu của chính sách chi trả lương, thưởng của Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex 48

3.2.2 Thực trạng của chính sách chi trả lương, thưởng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex 49

3.2.3 Thực trạng tác động của chính sách chi trả lương, thưởng tại ngân hàng Xăng dầu Petrolimex tới người lao động 68

3.2.4 Đánh giá chính sách chi trả lương, thưởng tại PG bank 78

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN CHÍNH SÁCH CHI TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP XĂNG DẦU PETROLIMEX 81

4.1 Phương hướng phát triển của Ngân hàng trong thời gian tới 81

4.2 Mục tiêu, phương hướng cải thiện chính sách lương, thưởng tại PG bank 82

4.3 Giải pháp, kiến nghị cải thiện chính sách lương, thưởng của ngân hàng Xăng dầu Petrolimex 84

4.3.1 Hoàn thiện thang bảng lương cho người lao động 85

4.3.2 Hoàn thiện chính sách tăng lương cho người lao động 87

4.3.3 Hoàn thiện chính sách thưởng cho CBNV trong các phòng ban 88

4.4 Kiến nghị với ban lãnh đạo ngân hàng 89

KẾT LUẬN 91

DANH MỤC TÀI LIỆU TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 01: PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT CÁN BỘ NHÂN VIÊN 95

PHỤ LỤC 02: TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA 97

PHỤ LỤC 03: BẢNG HỎI PHỎNG VẤN NHÂN VIÊN TẠI PG BANK 98

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

3 PG Bank Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex

5

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 2.1 Bảng đánh giá sự tác động của một số yếu tố tới

CBNV Ngân hàng xăng dầu Petrolimex 37

4 Bảng 3.2 Bảng tiêu chí Đánh giá nhân viên 61

5 Bảng 3.3 Báo cáo tỉ lệ đi muộn/ về sớm của CBNV PG bank 70

6 Bảng 3.4 Thống kê số nhân viên nhân viên nghỉ việc 71

7 Bảng 3.5 Thống kê số nhân viên quản lý nghỉ việc 71

8 Bảng 3.6 Báo cáo của Tổng cục Thống kê về chỉ số giá tiêu

8 Bảng 3.7 Thống kê số nhân viên gia nhập ngân hàng PG

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.1 Những kết cục của sự không hài lòng đối với tiền

2 Sơ đồ 1.2

Những kết cục của sự không hài lòng đối với tiền lương của người lao động ảnh hưởng tới doanh nghiệp

27

3 Sơ đồ 1.3 Chính sách lương khiến người lao động hài lòng

có tác động tích cực tới doanh nghiệp 29

6 Sơ đồ 3.3 Thu nhập của ngân hàng PG Bank so với các

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, điều này đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng không ít những thách thức phải vượt qua Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức ấy đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lực của mình, trong đó nguồn lực con người được coi là yếu tố tiên phong, quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của một tổ chức Một đội ngũ người lao động có năng lực, luôn sáng tạo và cống hiến hết sức mình cho công việc sẽ tạo nên sức mạnh thành công của doanh nghiệp

Việc xác định đúng vai trò của nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp khai thác tối đa các nguồn lực khác, đồng thời phát huy được thế mạnh của doanh nghiệp

để họ đứng vững được trong môi trường cạnh tranh gay gắt của cơ chế thị trường

Do vậy, để có thể động viên, khuyến khích kịp thời người lao động, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, trong đó có chính sách chi trả

lương, thưởng và các phúc lợi khác Năng lực và sự cống hiến của người lao động

có được ghi nhận hay không thể hiện rất rõ ở mức lương, thưởng mà Doanh nghiệp chi trả cho họ, từ đó tạo nên sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

Đặc biệt đối với doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng mang tính chất đặc thù như Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex (PG Bank) thì công tác chi trả lương, thưởng càng cần được coi trọng như một nhân tố quyết định tới sự phát triển của Ngân hàng, việc có một chính sách hợp lý sẽ giúp Ngân hàng thu hút và giữ chân được những lao động giỏi nhưng mức chi phí không quá cao ảnh hưởng tới lợi ích của Ngân hàng

Dựa trên chính sách đang được ban hành tại Ngân hàng, đề tài hy vọng sẽ đưa ra và phân tích được những tác động và ảnh hưởng của việc chi trả lương, thưởng tới người lao động từ đó đề xuất những giải pháp để hoàn thiện và xây dựng chính sách chi trả lương, thưởng tại PGB tốt hơn nữa, giúp khuyến khích tăng năng suất lao động, sử dụng và phát huy tối đa nguồn lực tại PGB

Với những lý do như trên, tác giả đã chọn đề tài “Tác động của chính sách

chi trả lương, thưởng tới người lao động tại Ngân hàng PG Bank” để thực hiện

bài luận văn thạc sỹ của mình

Câu hỏi nghiên cứu

- Chính sách chi trả lương, thưởng tại PG Bank đã và đang thực hiện

như thế nào, có tác động gì tới người lao động? (mặt tích cực và mặt tiêu cực)

- Các nhóm giải pháp nào để cải thiện kết quả của chính sách chi trả lương và thưởng tại PG Bank giúp cho quá trình quản trị nhân lực đạt hiệu quả tốt

nhất?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a, Mục đích nghiên cứu: Phân tích và đánh giá tác động của chính sách chi

trả lương, thưởng tại PG Bank tới người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách chi trả lương, thưởng tại Ngân hàng PG Bank

b, Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:

- Làm rõ cơ sở lý luận về khái niệm, quy trình, cách thức chi trả lương, thưởng trong chính sách nhân sự của Ngân hàng Các nhân tố và sự tác động của các nhân tố đến chính sách lương, thưởng

- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác chi trả lương của đơn vị và tác động của chính sách chi trả lương thưởng đến người lao động tại Ngân hàng PG Bank, tìm ra những bất hợp lý còn tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó

- Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện chính sách chi trả lương, thưởng tại PG Bank

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a, Đối tượng nghiên cứu:

- Tác động của chính sách chi trả lương, thưởng tới người lao động tại Ngân hàng PG Bank

b, Phạm vi nghiên cứu::

- Về nội dung: Chính sách chi trả lương thưởng thưởng có tác động nhiều mặt đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tuy nhiên đề tài giới hạn nghiên cứu ở các tác đông sau: Tác động đến thu nhập và đời sống; tác động đến động lực làm việc, đến sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp và đến việc nuôi dưỡng và phát triển nhân tài của doanh nghiệp

- Về không gian: chính sách chi trả lương, thưởng tại Ngân hàng PG Bank – Hội sở chính tại Hà Nội

- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu trong giai đoạn 2010-2017, các giải pháp đến năm 2020

4 những đóng góp về lý luận và thực tiễn

- Về mặt lý luận: Đánh giá những tác động của chính sách chi trả lương, thưởng không phải là vấn đề mới, nhưng lại là vấn đề được quan tâm và thảo luận nhiều Nghiên cứu về vấn đề này giúp người xem có thêm sự đánh giá về tầm quan trọng của công tác tiền lương, thưởng trong doanh nghiệp

- Về mặt thực tiễn:

Tác giả vận dụng cơ sở lý luận và tình hình thực tế chính sách lương, thưởng của ngân hàng để đánh giá, tổng hợp và đưa ra được các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách chi trả lương, thưởng của PG Bank Các nhóm giải pháp này là cơ

sở để Ban lãnh đạo ngân hàng tham khảo,vận dụng vào tình hình thực tế của ngân hàng nhằm ngày càng hoàn thiện công tác quản trị nhân lực nói chung,chính sách lương, thưởng nói riêng để thu hút và duy trì được nguồn lực giỏi, ổn định

5 Kết cấu của luận văn

Phần mở đầu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tác động của chính sách chi trả tiền lương, thưởng tới người lao động

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng tác động của chính sách chi trả lương, thưởng tới người lao động tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex

Chương 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm cải thiện chính sách chi trả lương, thưởng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH CHI TRẢ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG TỚI

NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trả lương, thưởng cho người lao động là một hoạt động quản lý có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới tâm lý làm việc của người lao động Đối với một doanh nghiệp, một chính sách tiền lương, thưởng hợp lý sẽ là động lực cho nhân viên hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động, tạo thế đứng cho doanh nghiệp, đặc biệt trong sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường như hiện nay, từ đó càng thấy rõ vai trò, tầm quan trọng của nguồn lực con người Vì vậy họ phải tìm ra mọi cách để sử dụng con người ngày càng có hiệu quả hơn Để làm được điều đó thì doanh nghiệp phải ngày càng hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng cho người lao động

Dưới đây là những nghiên cứu tiêu biểu về việc xây dựng chính sách chi trả lương, thưởng đã thực hiện trong những năm qua, cũng như các tài liệu mà tác giả tham khảo trong quá trình thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp:

 ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (2010),

“Quản trị nhân lực” Giáo trình – Đại học Kinh tế quốc dân Tài liệu cung cấp cho

người đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, từ khi người lao động bước vào làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực

và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Những kiến thức này vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam, trong đó có nội dung về quản lý thù lao lao động (bao gồm các khái niệm về thù lao, ảnh hưởng của thù lao đến thực hiện công việc của người lao động và hiệu quả của tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao ) và công tác quản trị tiền công, tiền lương giúp người nghiên cứu có thêm thông tin và kiến thức

về cách thức chi trả thù lao và những ảnh hưởng của nó tới người lao động và doanh nghiệp

 PGS.TS Hoàng Văn Hải, Ths Nguyễn Anh Tuấn và Ths Nguyễn

Phương Mai đưa ra nghiên cứu về “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các

doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO”.Việc gia nhập WTO đã có những tác

động liên quan trực tiếp đến chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp trong nước Đứng trước những thách thức khi gia nhập WTO, để đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự, các doanh nghiệp và cơ quan chức năng phải bắt đầu từ những triết lý căn bản, là triết lý đi xuyên suốt mọi chính sách đãi ngộ nhân sự Về cơ bản, các doanh nghiệp Việt Nam triết lý đãi ngộ nhân sự hiện nay vẫn chịu ảnh hưởng của cơ chế xin – cho, trong đó người lao động ở thế yếu nên khó phát huy được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực Do vậy, cần thay đổi từ duy về đãi ngộ nhân sự để có một triết lý rõ ràng Triết lý đãi ngộ nhân sự phải dựa trên cơ sở tạo lập cuộc sống tối ưu cho người lao động, phải thực hiện theo phương châm „„Tất cả vì con người,

do con người‟‟.Triết lý đãi ngộ nhân sự phải thể hiện được lợi ích cho kết quả đầu

ra của người lao động, phải hướng người lao động vươn lên, đảm nhận những công việc khó hơn, phức tạp hơn Bên cạnh việc thay đổi tư duy về đãi ngộ nhân sự, chính sách lương thưởng là một đòn bẩy quan trọng để nhà quản lý chiêu dụ người tài, giữ người giỏi và khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức Để người lao động thực sự là chủ nhân của doanh nghiệp, quan tâm đến kết quả công việc và tham gia vào quản trị doanh nghiệp thì các doanh nghiệp Việt Nam cần phải

bổ sung các công cụ đãi ngộ tài chính đối với người lao động (Sử dụng cổ phiếu trong chính sách đãi ngộ tài chính) Ngoài ra, doanh nghiệp nên chú trọng hoàn thiện các chính sách phi tài chính để tăng thêm động lực làm việc cho người lao động

 Theo Tác giả Trần Kim Dung – Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí

Minh đã đưa ra các “Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng cho doanh

nghiệp Việt” Tác giả đã nhận định: Tạo ra các chính sách, chế độ tốt chính là khâu

then chốt đột phá để các doanh nghiệp chuyển từ mô hình nghèo khó của vòng luẩn

quẩn: năng suất thấp, tiền lương thấp, không nhiệt tình, kỷ luật thấp sang mô hình hiệu quả: năng suất cao, tiền lương cao, nhiệt tình, kỷ luật cao Với các chính sách, chế độ tốt, doanh nghiệp sẽ khuyến khích người lao động có động lực làm việc tốt, tạo ra các sản phẩm dịch vụ tốt cho khách hàng, làm khách hàng hài lòng, từ đó doanh nghiệp sẽ có năng suất, có lợi nhuận và có khả năng đáp ứng cao nhất các nhu cầu hợp lý của người lao động Để nâng hiệu quả và mức độ hài lòng của người lao động đối với quy chế chính sách trả công lao động, Tác giả đã đưa ra các giải pháp: Thứ nhất là nhận thức đúng về vai trò của người lao động và tiền lương, thưởng Thứ hai là thiết lập hệ thống bảng lương của doanh nghiệp Hệ thống thang bảng lương theo thâm niên bộc lộ quá nhiều nhược điểm, các doanh nghiệp cần xác định giá trị công việc và tham khảo mức lương thị trường làm cơ sở cho việc thiết lập bảng lương riêng phù hợp với điều kiện và nhu cầu của doanh nghiệp Thứ ba là hiểu đúng vai trò của từng thành phần trong hệ thống trả công lao động bao gồm lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi để có được chính sách khuyến khích phù hợp, tránh tăng lương thuần túy theo thâm niên Thứ tư là tạo được động lực cho người lao động bằng cách thưởng đậm Đó là thiết lập các chính sách gắn thu nhập với kết quả công việc Xây dựng chế độ lương khoán lũy tiến đối với các bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh nhưng vẫn khống chế được chi phí tiền lương trong phạm vi cho phép Thứ năm đó là gắn kết cá nhân với kết quả phòng ban và công ty trong trả lương của người lao động tất cả các bộ phận Thứ sáu là xác định ai là nhân sự nòng cốt trong doanh nghiệp và những năng lực nào khan hiếm khó tuyển trên thị trường

để thiết lập chế độ ưu đãi, khuyến khích Trên là sáu giải pháp về chính sách lương thưởng, phúc lợi của Tác giả Trần Kim Dung đưa ra để giúp tổ chức hoàn thiện bộ máy nhân sự trong quá trình quản trị

 Đề tài cấp Bộ (2006) của Nguyễn Anh Tuấn về: “Đổi mới chính sách

tiền lương trong bối cảnh kinh tế tri thức” Sau khi nêu thực trạng tiền lương của

nước ta hiện nay và những đặc trưng nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập, tác giả đã nêu lên những yêu cầu cấp bách phải đổi mới toàn diện chính sách tiền lương hiện hành trên cơ sở hiệu quả công việc và giá trị lao động

 Bài “Nguyên tắc và chính sách trả lương của doanh nghiệp” trên Blog

Lê Quân (Phó Giám đốc Đại học Quốc Gia) đưa ra ba nguyên tắc cơ bản bao gồm: nguyên tắc công bằng, nguyên tắc cạnh tranh, nguyên tắc cân bằng tài chính và các chính sách trả lương tại doanh nghiệp như Trả lương chú trọng thâm niên, bằng cấp; chú trọng chức danh, công việc; chú trọng thành tích, năng suất lao động; chính sách trả lương hỗn hợp; Nguyên lý Pareto (20/80) trong trả lương và một số xu hướng trả lương trên thế giới

 Bài “Chính sách tiền lương của một số nước và những vấn đề đặt ra

đối với Việt Nam” trên báo Tài chính của nhà báo Hoàng Thị Huyền Bài báo đã đưa

ra một số cải cách về chính sách tiền lương và hiệu quả của chính sách này tại Singapore, Trung Quốc và Hàn Quốc (có đặc điểm kinh tế - xã hội tương đồng với Việt Nam) để từ đó có sự so sánh và khái quát những gợi ý cho Việt Nam từ kinh nghiệm trong cải cách chính sách cho công chức của những nước trên

 Nghiên cứu của Nhóm tin tức Eduviet đã đưa ra quan điểm về chính sách đãi ngộ tại các doanh nghiệp tại Việt Nam Nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều công

ty lớn đặt ra mục tiêu tăng trưởng cao đã buộc phải chú trọng việc cải thiện năng lực cạnh tranh toàn diện, trong đó khả năng cạnh tranh thu hút nhân tài thông qua các chính sách về lương, thưởng và phúc lợi được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu Các công ty phải thiết kế lại hệ thống lương thưởng và phúc lợi cho phù hợp với tình hình mới để vừa đáp ứng đúng kỳ vọng của người lao động (nhất là những nhân tài), vừa giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu phát triển lâu dài Theo nghiên cứu của Tác giả trên, mức lương cao không còn là yếu tố duy nhất để giúp các Công ty thu hút và giữ được nhân tài Mặc dù lương vẫn là yếu tố quan trọng, nhưng một phần ba người lao động thỏa mãn với những phúc lợi ngoài lương Do vậy, các công ty cần phải chú trọng đến những chính sách đãi ngộ toàn diện, từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt…Bên cạnh đó, cần phải xây dựng các chính sách động viên khác như khen thưởng, nhân viên đạt thành tích xuất sắc, các chương trình bảo hiểm

y tế, môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh…nhằm giúp người lao động cân

bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình Đối với cấp quản lý, chính sách đãi ngộ

mà các công ty đang có xu hướng áp dụng đó là lương, các khoản khuyến khích ngắn hạn và các khoản khuyến khích dài hạn.Hiện nay, các công ty đang xây dựng lại bộ máy theo hướng tinh giảm các cấp bậc nhưng nới rộng dải tiền lương ở mỗi cấp bậc Cách làm như vậy giúp doanh nghiệp chú trọng hơn đến sự đóng góp của người lao động.Nghiên cứu này đã chỉ ra được xu hướng tìm kiếm việc làm của người lao động Họ đang mong muốn, đòi hỏi và hướng đến một chính sách đãi ngộ toàn diện hơn

 Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán café, kết quả cho thấy rằng tiền lương là yếu

tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu

tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất

 Theo nghiên cứu của đồng tác giả Nguyễn Thị Vân Anh và Phan

Ngọc Trâm về “Đề xuất mô hình nghiên cứu yếu tố tác động đến động lực làm việc

tại Vinafco” với các trích dẫn từ các nghiên cứu của các tác giả nổi tiếng trên thế

giới đã chỉ ra và phân tích các tác động ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, trong đó có yếu tố lương, thưởng giữ vai trò quan trọng nhất trong các tác

động này

 PGS.TS Nguyễn Minh Thuyết, Phó Chủ nhiệm Uỷ ban Văn hoá, Giáo

dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi đồng Quốc hội khóa XII trong bài “Phân tích

chính sách”, đã nêu rõ khái niệm chính sách, nội dung và phương pháp phân tích

chính sách (trong đó có đánh giá tính khả thi của chính sách, đánh giá tác động của chính sách cũng như các đối tượng chịu tác động của chính sách )

 Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm: an toàn

nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng

 Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán café, kết quả cho thấy rằng tiền lương là yếu

tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu

tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất

Các nghiên cứu và cơ sở lý thuyết sẽ giúp tác giả vận dụng vào thực trạng tại

PG bank để phân tích và đưa ra các giải pháp hợp lý để nâng cao hiệu quả công tác chi trả lương, thưởng

1.2 Cơ sở lý luận

1.2.1 Chính sách tiền lương

1.2.1.1 Khái niệm, vai trò của chính sách tiền lương

a, Khái niệm chính sách

Trước khi đề cập đến khái niệm chính sách tiền lương, tác giả muốn đưa ra khái niệm về chính sách Đã có rất nhiều khái niệm và quan điểm thế nào là chính sách, trong đó nổi bật những khái niệm sau :

+ Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra”

+ Theo tác giả Vũ Cao Đàm thì “chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự

ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” Theo tác giả thì khái niệm “hệ thống xã hội” được hiểu theo một ý nghĩa khái quát Đó có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một nhà trường

+ Chính sách “thiết kế sự lựa chọn quan trọng nhất (đã) được làm ra (thực thi)”, đối với các tổ chức, cũng như đời sống cá nhân (Lasswell 1951) Điểm lưu ý ở đây là, chính sách phải là quyết định đã được lựa chọn thực hiện, không phải một

dự định

+ Chính sách là một chuỗi (tập hợp) những hành động có mục đích nhằm giải quyết một vấn đề (Anderson1984)

+ Chính sách là những gì mà chính phủ làm, lý do làm, và sự khác biệt nó tạo ra (Dye 1972)

+ Chính sách là những gì mà chính phủ làm, hoặc bỏ qua không làm (Klein&Mamor 2006)

+ Chính sách là một hành động mang tính quyền lực nhà nước nhằm sử dụng nguồn lực để thúc đẩy một giá trị ưu tiên (Considine 1994)

+ Chính sách là một công việc được thực hiện liên tục, bởi những nhóm hoạch địch, nhằm sử dụng các thể chế công để kết nối, phối hợp và biểu đạt giá trị

họ theo đuổi (Considine 1994)

+ Chính sách là quá trình mà một xã hội tạo ra và quyết định có tính chất bắt buộc những hành vi nào được chấp thuận và hành vi nào không (Wheelan 2011)

+ Chính sách là một phần khung khổ các ý kiến, mà qua đó, chúng ta được điều chỉnh bởi một cách thức hợp lý, giữa các khía cạnh đa chiều của cuộc sống (Colebatch 2002)

+ Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:

“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào

đó Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”

+ Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm (theo James Anderson)

Như vậy, có thể hiểu: “Chính sách là chương trình hành động do các nhà

lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình”

Phân tích khái niệm “chính sách” thì thấy:

- Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra

- Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế

- Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; chính sách được ban hành đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng

b, Khái niệm chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của đất nước Chính sách này liên quan trực tiếp đến hầu hết người lao động trong xã hội và chịu sự quản lý của nhà nước Nhà nước quản lý thống nhất tiền lương Nhà nước thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiện chính sách tiền lương và chế độ trả lương trên cơ sở pháp luật về tiền lương, các hợp đồng lao động và thuế thu nhập Việc quản lý Nhà nước về tiền lương được thực hiện thông qua Bộ lao động – Thương binh và xã hội (cơ quan quản lý tiền lương cao nhất), các bộ quản lý chuyên ngành và các địa phương (cấp Tỉnh, cấp thành phố), các doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lương theo đúng quy định của pháp luật

Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp là các quy định, hướng dẫn của nhà nước về tiền lương, phụ cấp, hệ thống các đòn bẩy, giải pháp bao gồm việc nghiên cứu, xây dựng, ban hành hệ thống các văn bản, các hướng dẫn về chế

độ tiền lương, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thực hiện những chính sách tiền lương… nhằm thực hiện phân phối công bằng, minh bạch, hài hòa lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động và nhà nước, phù hợp với quy luật phát triển kinh tế - xã hội

c, Vai trò của chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp

Chính sách tiền lương được xem như một văn bản pháp luật nên có thể xem chính sách tiền lương như một công cụ hiệu quả góp phần điều tiết thị trường lao động, thu hút đầu tư nước ngoài, thu hút công nghệ và góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia

Đối với thị trường lao động, thông qua việc ban hành và sửa đổi chính sách lương trong những năm qua, nhà nước công nhận tiền lương và tiền công là giá

cả của hàng hóa sức lao động Thông qua hoạt động của thị trường lao động, chính sách tiền lương góp phần phân bổ điều chỉnh nguồn nhân lực phạm vi vùng, địa phương và toàn bộ nền kinh tế

Bộ luật lao động ra đời năm 1994, qua hai lần sửa đổi, bổ sung đã quy định khung pháp lý thuận lợi cho việc thực hiện cơ chế lao động hai bên trong doanh nghiệp…tiền lương, tiền công được xác định điều chỉnh thông qua hoạt động lao động và thương lượng lao động tập thể

Nhờ vậy, chính sách tiền lương đã góp phần thu hút đầu tư và thu hút lao động và các vùng kinh tế trọng điểm, khu công nghiệp, khu chế xuất, hạn chế sự

di chuyển lao động Chất lượng lao động tăng lên, công nghệ ngày một hiện đại, môi trường đầu tư thuận lợi là điều kiện quan trọng để thu hút đầu tư nước ngoài Quy mô sản xuất được mở rộng đã tạo thêm việc làm cho người lao động và có tác dụng trở lại với thị trường lao động, giảm thất nghiệp, tăng thu nhập cho người lao động và tăng thu nhập cho nền kinh tế quốc dân

Để chính sách tiền lương phát huy được hiệu quả thì các chính sách liên quan như chính sách đào tạo, chính sách hỗ trợ giải quyết việc làm, phát triển

hệ thống dịch vụ việc làm, chính sách xóa đói giảm nghèo sẽ làm cho thị trường lao động phát triển toàn diện hơn Nhà nước cùng đang tiếp tục nghiên cứu cải cách các chính sách toàn diện triệt để hơn chính sách tiền lương cho phù hợp với kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế như việc ban hành tiền lương tối thiểu, thiết lập

hệ thống thang, bảng lương mới, hướng dẫn các doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang, bảng lương, hoàn thiện khung pháp lý về cơ chế hai bên, ba bên Tất cả đều nhằm mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội ngày càng văn minh, hiện đại

Khi nhà nước hoàn thiện chính sách tiền lương thì doanh nghiệp cũng nhờ đó mà có căn cứ, hướng dẫn để hoàn thiện chính sách tiền lương của doanh nghiệp mình Khi doanh nghiệp có chính sách tiền lương, thưởng rõ ràng, công khai, minh bạch thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân sự, tạo động lực, tinh thần cho người lao động, giúp thu hút nguồn nhân lực có chất lượng tốt…Từ

đó, chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động sẽ tăng lên giúp cho doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững

1.2.1.2 Các nguyên tắc và yêu cầu của tổ chức tiền lương

a, Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương

Trả lương phải thể hiện sự công bằng, không phân biệt tuổi tác giới tính, vùng miền mà phải trả cho mọi người tương xứng với số lượng, chất lượng và hiệu quả công việc mà họ cống hiến cho doanh nghiệp Điều đó có nghĩa là những lao động có trình độ nghề nghiệp cao, thành thạo và chất lượng cao, làm việc nhiều thì được trả công cao và ngược lại Những lao động ngang nhau phải trả công ngang nhau

Dưới đây là một số nguyên tắc xây dựng các chính sách lương thưởng trong doanh nghiệp.Theo Tác giả Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu có ba nguyên tắc trả lương sau:

- Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”

Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “ Làm theo năng lực, hưởng theo lao động” Khi lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau, không phân biệt tuổi tác, màu da, dân tộc…Thực hiện nguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình Đảm bảo nguyên tắc này là nhằm chống lại các tư tưởng đòi hưởng thụ cao hơn cống hiến của mình

- Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động ”

Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương.Nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả

và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển Mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau:

Trong đó:

Z là phần trăm tăng hoặc giảm giá thành

– chỉ số tiền lương bình quân

– chỉ số năng suất lao động

– tỷ trọng tiền lương trong giá thành

Công thức trên cho thấy, việc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân ( ) nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động ( ) làm cho Z luôn âm, tức là giá thành sẽ

- Trình độ lành nghề bình quân khác nhau

- Điều kiện lao động khác nhau

- Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân

- Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống (khí hậu, đi lại, giá cả sinh hoạt…) Mỗi một tổ chức cần phải thực hiện và duy trì một cách có hệ thống về tiền lương Chính sách trả lương cho người lao động phải thực hiện các hoạt động quan trọng cụ thể như sau:

- Điều chỉnh các mức tiền lương cũ của người lao động phù họp với hệ thống tiền lương mới

- Khi thực hiện hệ thống tiền lương mới, sẽ có những bất cập trong quá trình trả lương thì phải được điều chỉnh

- Xếp lương cho những người mới được tuyển vào hệ thống tiền lương tùy theo quan điểm trả lương của doanh nghiệp

- Tính toán trả lương cho người lao động theo các dạng và chế độ phù hợp

- Thực hiện tăng lương cho người lao động đúng chính sách và thủ tục đã quy định - Cập nhật hệ thống tiền lương một cách thường xuyên và thực hiện các điều chỉnh khi cần thiết

- Thông tin với người lao động

b, Các yêu cầu của tổ chức tiền lương

- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động

Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực và trí lực của con người Sức lao động thể hiện ở trạng thái tinh thần, tâm lý, nhận thức kỹ năng lao động và phương pháp lao động Sức lao động là một trong 3 yếu tố của quá trình sản xuất, nó là yếu tố quan trọng nhất và theo quan điểm hiện nay, tiền lương

là giá cả sức lao động do đó nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động đối với việc trả lương trong Doanh nghiệp phải tuân thủ theo các nguyên tắc hay các điều kiện sau:

+ Không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định cho từng vùng, từng ngành

+ Người lao động làm đêm, làm thêm giờ phải cho nghỉ hoặc trả lương thêm theo qui đinh

+ Doanh nghiệp trả lương và các khoản phụ cấp trực tiếp cho từng người lao động trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn tại nơi làm việc và bằng tiền mặt

+ Khi Doanh nghiệp bố trí lao động tạm thời chuyển sang làm một công việc khác thì tiền lương không được thấp hơn mức lương của công việc trước

+ Khi Doanh nghiệp phá sản thì tiền lương phải ưu tiên thanh toán cho người lao động trước

- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao

- Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu

1.2.1.3 Các hình thức trả lương

Hình thức trả lương cũng là một trong những yếu tố trong các chính sách trả lương cho người lao động, việc quan trọng trong công tác tổ chức lao động Tiền lương là lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp Hình thức trả lương hợp lý góp phần thực hiện tốt phân phối lao động, là một trong những công cụ thực hiện công bằng trong phân phối, thúc đẩy năng suất người lao động, làm cho người lao động luôn phát huy hết khả năng của mình Đồng thời, nó cũng là một công cụ để giữ chân những nhân tài cho Doanh nghiệp của mình

Trong thực tiễn sản xuất kinh doanh, hiện nay đang tồn tại các hình thức trả lương:

- Hình thức trả lương theo sản phẩm

- Hình thức trả lương theo thời gian

- Hình thức trả lương theo doanh thu

Áp dụng hình thức trả lương nào là tùy thuộc vào đặc điểm và yêu cầu của sản xuất nghĩa là phải căn cứ vào:

- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Đặc điểm các chức danh lao động

- Trình độ các loại trang thiết bị sử dụng trong sản xuất

a, Hình thức trả lương theo sản phẩm

Khái niệm

Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết quả lao động, khối lượng sản phẩm công việc đã hoàn thành bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng quy định và đơn giá tiền lương được tính cho một đơn

- Tiền lương người lao động gắn trực tiếp với kết quả sản xuất từ đó tạo động

lực kích thích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm

- Khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, hoàn thiện phương pháp

lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật để nâng cao năng suất lao động

- Tạo sự cạnh tranh lành mạnh cho người lao động, khuyến khích tinh thần

thi đua trong các tổ đội sản xuất

- Tiền lương người lao động được chi trả một cách rõ ràng, thực hiện tốt tính

công khai trong việc chi trả lương

Nhược điểm

Trả công theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng máy móc, thiết bị không hợp lý

- Phải tổ chức nơi làm việc thật tốt nhằm tạo cho quá trình sản xuất được liên

tục

- Phải tổ chức thật tốt công tác nghiệm thu sản phẩm

Các hình thức trả lương theo sản phẩm:

Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp

Áp dụng: Đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt

Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập

Nhược điểm: Làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc tập thể…

Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp

Áp dụng : Những công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính

Trả lương khoán

Áp dụng: Trong trường hợp sản phẩm hay khối lượng công việc khó giao chi tiết, mà phải gộp cả khối lượng công việc hay công việc mang tính tổng hợp phải làm xong trong một thời gian nhất định, với yêu cầu là sản phẩm đúng quy cách

Ưu điểm: Với hình thức trả lương này sẽ khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ vượt mức thời gian, đảm bảo chất lượng công việc Tuy nhiên cần tăng cường công tác kiểm tra, nghiệm thu khối lượng công việc đã được giao khoán nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể

Áp dụng: Những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của

cả nhóm Ưu điểm: khuyến khích công nhân trong tổ, nâng cao trách nhiệm tập thể

Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Áp dụng: Khi toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định

b, Hình thức trả lương theo thời gian

Khái niệm, công thức tính, các trường hợp áp dụng

Tiền lương theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc và theo bảng lương được quy định Tiền lương theo thời gian

có thể thực hiện theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động tùy thuộc vào tính chất công việc trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp

Trên cơ sở bản định: giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định

Tiền lương theo thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian

Công thức tính:

Trong đó:

- :Lương thời gian

- : Mức lương (lương căn bản)

- : Thời gian thực tế

Trường hợp áp dụng:

- Đối với những bộ phận sản xuất nhưng chưa thể xây dựng được định mức

- Đối với những khâu có trình độ tự động hóa

- Đối với những khâu có yêu cầu cao về mặt chất lượng hoặc những công việc quan trọng

- Đối với bộ phận quản lý trong doanh nghiệp

Ưu điểm:

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương đơn giản, dễ tính toán, công nhân cũng có thể tự tính lương cho mình, được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, không cần một hệ thống định mức rườm rà Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ hoặc chưa có cán bộ chuyên về định mức tiền lương

Hình thức trả lương này không tạo áp lực căng thẳng cho người lao động có trình độ chuyên môn cao, hoạt động quản lý, lao động chuyên môn tìm tòi phát minh nghiên cứu, sáng chế vì hình thức trả lương này tạo ra tâm lý thoải mái và an tâm trong công việc

Nhược điểm:

Không gắn trực tiếp thu nhập người lao động với kết quả lao động làm ra do vậy không khuyến khích người lao động quan tâm đến năng suất sản xuất

Các hình thức trả lương theo thời gian:

Lương thời gian đơn giản Đây là hình thức trả lương chỉ tính đến thời gian làm việc thực tế và lương cấp bậc mà người đó đảm nhận mà không tính đến kết quả và hiệu quả công việc hoàn thành

Trả lương theo thời gian đơn giản là theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc

và mức tiền công ngày (hoặc giờ) của công việc

Lương thời gian có thưởng Trả lương theo thời gian có thưởng gồm tiền lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc

1.2.2 Chính sách tiền thưởng

1.2.2.1 Khái niệm, vai trò của chính sách tiền thưởng

a, Khái niệm của chính sách tiền thưởng

Bản chất của chính sách thưởng là khoản tiền hoặc vật chất (phần thưởng) bổ sung cho tiền lương là biện pháp khuyến khích vật chất cho người lao động trong quá trình làm việc nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hiệu quả sản xuất kinh doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc Lương và thưởng là hai yếu tố luôn luôn gắn kết và có quan hệ tương hỗ lẫn nhau nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức trong công tác quản trị nhân lực

b, Vai trò của chính sách tiền thưởng

- Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Mặt khác trong tình hình thực tế của sản xuất, tiền thưởng là một yếu tố khuyến khích người lao động quan tâm tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc

- Tiền thưởng là phần cứng mà doanh nghiệp trả trực tiếp cho người lao động, lao động là yếu tố chủ yếu góp phần tạo ra giá trị mới (giá trị thặng dư) tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Vì vậy, ngoài tiền lương người lao động còn được hưởng một phần lợi nhuận dưới dạng tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác bổ sung vào tiền lương

c, Nội dung của chính sách tiền thưởng

- Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức tiền thưởng Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là: Rõ ràng, chính xác,cụ thể

Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động Trong đó xác định được một hay một

số chỉ tiêu chủ yếu

- Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện

đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng

- Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương

- Mức tiền thưởng: mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi

họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc

1.2.2.2 Các hình thức tiền thưởng

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động, nó sẽ tác động người lao động phấn đấu làm việc tốt hơn Tiền thưởng cũng có rất nhiều loại

Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng như sau:

- Thưởng sáng kiến: khi người lao động có những sáng kiến, cải tiến kỹ

thuật, tìm ra những phương pháp làm việc mới,… Khi doanh nghiệp áp dụng loại thưởng này nhằm kích thích nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Khi

doanh nhiệp làm ăn có lãi, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lãi dưới dạng tiền thưởng Loại thưởng này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Thưởng tiết kiệm: với loại thưởng này sẽ được áp dụng khi người lao động

sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng làm giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu

- Thưởng năng suất, chất lượng: được áp dụng khi người lao động thực hiện

tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

- Thưởng tìm nơi cung ứng, thị trường tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới:

khi các nhân viên tìm thêm được các thị trường tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, kiếm thêm được nhiều hợp đồng mới cho doanh nghiệp,… hoặc có các hoạt động khác làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

- Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số

ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp (ta có thể hiểu đây là phần lương làm thêm giờ)

- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: khi người lao động

có thời gian làm việc cho doanh nghiệp vượt quá một giới hạn thời gian nhất định

Ví dụ: 25 hoặc 30 năm; hoặc khi người lao động có những hoạt động rõ ràng làm tăng uy tín cho doanh nghiệp

Cách tính thưởng cũng rất đa dạng Thông thường, các loại tính thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng cho nhân viên tìm được thị trường tiêu thụ, ký được các hợp đồng được xác định bằng tỉ lệ phần trăm

so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp

Các hình thức thưởng: đảm bảo ngày công, thưởng về lòng trung thành với doanh nghiệp thường được xác định theo tỉ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích,…

Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thường được Hội đồng Quản trị Doanh nghiệp và Giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người cố gắng làm việc tốt hơn

1.2.3 Tác động của chính sách tiền lương, tiền thưởng tới người lao động 1.2.3.1 Tác động đến thu nhập và mức sống cho người lao động

Người lao động làm việc với mục đích chính là vì đồng lương, nhằm nuôi sống bản thân và gia đình, Chúng ta cũng biết trong hệ thống nhu cầu thì tiền lương

là nhân tố cơ bản, quan trọng, là nguồn thu nhập chính để đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao động

Tiền lương luôn gắn liền với người lao động có vai trò kích thích, nâng cao năng lực làm việc, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao của người lao động Tiền lương là động lực để người lao động vươn lên tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển

Đối với người lao động thì tiền lương, tiền thưởng chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được Khoản tiền lương, tiền thưởng này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình

họ Nếu tiền lương, tiền thưởng cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình

Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền thưởng lại là khoản chi phí của doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức

Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu Trong doanh nghiệp thì tiền lương, tiền thưởng người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất Tiền lương, tiền thưởng có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức

độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động bằng chính khoản tiền lương, tiền thưởng mình nhận được

Tiền lương, tiền thưởng về bản thân nó chưa phải là động lực Tiền lương, tiền thưởng quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không

đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền lương, tiền thưởng không thể trở thành động lực cho người lao động được, thậm chí nó còn có tác dụng phản nghịch Tiền lương, tiền thưởng chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình

Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất Hơn thế nữa, trong một chừng mực nhất định, tiền lương, tiền thưởng… làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp, người thân…

1.2.3.2 Tác động đến sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

Để tạo được sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, thì doanh nghiệp phải có các hình thức đãi ngộ hợp lý tới người lao động Các hình thức đãi ngộ đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Trong đó, chính sách lương, thưởng là một trong những đãi ngộ tài chính quan trọng nhất tác động trực tiếp tới người lao động, được thể hiện qua sơ đồ dưới đây:

Sơ đồ 1-1: Những kết cục của sự không hài lòng đối với tiền lương

Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Vũ Thùy Dương và TS Hoàng Văn Hải năm 2008

Nhìn trên sơ đồ ta có thể thấy ảnh hưởng của một chính sách lương, thưởng không hợp lý tác động rất lớn đến tâm lý của người lao động, từ thái độ không hài lòng dần dần sẽ dẫn đến tinh thần làm việc kém, sa sút ảnh hưởng đến năng suất lao động, chất lượng công việc… cuối cùng là dịch chuyển công việc hoặc trở thành nhân viên ì trệ, làm việc không hiệu quả Chính điều này đang gây lãng phí cho doanh nghiệp, bởi việc tuyển dụng nhân viên cũng tốn chi phí không nhỏ, nếu nhân viên làm việc không ổn định, không có sự gắn bó với doanh nghiệp, thì dẫn đến việc doanh nghiệp phải liên tục tuyển dụng ứng viên mới Còn với nhân viên không nghỉ việc nhưng lại trì trệ, làm việc kém hiệu quả thì việc doanh nghiệp chi ra một mức lương cho vị trí này nhưng lại không tận dụng được tối đa trí lực của họ thì coi như khoản chi phí đó cũng không hiệu quả, không những thế những sai sót mà nhân viên làm việc không hiệu quả còn có thể gây ra những rủi ro không có lợi cho doanh

Mong được

trả lương cao

hơn

Kết quả làm việc giảm Lãn công

Vắng mặt không lý do

Kêu ca, phàn nàn

Biến động nhân sự

Đi tìm việc có lương cao hơn

Không hài lòng với công việc

Không hài

lòng với tiền

lương

Kém hào hứng trong công việc

Thu mình lại

Vắng mặt không lý do

Thể lực yếu Trí lực yếu

nghiệp, gây thất thoát lãng phí tài sản được thể hiện ở sơ đồ sau (do tác giả tổng hợp

và xây dựng):

Sơ đồ 1-2: Những kết cục của sự không hài lòng đối với tiền lương của người lao

động ảnh hưởng tới doanh nghiệp Khi trở thành nhân viên của doanh nghiệp, thì bản thân người lao động cũng mong muốn được làm việc ổn định với mức lương phù hợp với năng lực và hiệu quả làm việc của bản thân và có thể phát triển lên một vị trí có mức lương tốt hơn Nếu chính sách lương của doanh nghiệp có thể đảm bảo cho người lao động những nhu cầu đó thì họ sẽ gắn bó lâu dài và luôn phấn đấu làm việc, nâng cao hiệu quả công việc, ngược lại chính sách lương của doanh nghiệp không kích thích được động lực làm việc của người lao động, mức lương chi trả không xứng với năng lực

và cống hiến thì họ sẽ có nhu cầu đi tìm nơi khác tốt và phù hợp với bản thân hơn

Chính sách lương khiến người lao động không hài lòng

Nghỉ việc

Doanh nghiệp phải

tuyển dụng và đào tạo

ứng viên mới

Làm việc trì trệ, không cố gắng

Hiệu quả kém, nhiều sai sót

Ứng viên mới phải mất

thời gian để tiếp nhận

công việc

Lãng phí thời gian cho

ứng viên mới, hiệu quả

công việc thấp

Gây rủi ro, thất thoát tài sản của ngân hàng

Doanh nghiệp mất chi phí trả lương nhưng không hiệu quả

Gây lãng phí chi phí của doanh nghiệp

Như vậy, doanh nghiệp không giữ được nhân sự của mình, không tạo được sự gắn

bó với người lao động Hơn nữa, những nhân sự có chất lượng tốt thì thường có xu hướng đòi hỏi những quyền lợi mà bản thân họ cảm thấy xứng đáng được hưởng, họ cũng dễ dàng có sự dịch chuyển công việc khi cảm thấy không hài lòng với doanh nghiệp Do đó, để có thể giữ chân được nhân sự, tránh những tổn thất lãng phí khi

có sự dịch chuyển công việc quá nhiều thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có một chính sách lương, thưởng thật sự hợp lý và công bằng

1.2.3.3 Tác động đến sự phát triển đội ngũ, thu hút người tài của doanh nghiệp

Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường thì giữa các doanh nghiệp luôn có sự cạnh tranh khá khốc liệt trong việc thu hút những nhân viên có năng lực, kinh nghiệm, những nhân sự này luôn được các doanh nghiệp săn đón và đề nghị những mức lương hấp dẫn Bản thân người lao động luôn muốn tìm một nơi mà họ nhận được một mức lương xứng đáng và có thể phát triển tương lai, sự nghiệp, nếu doanh nghiệp có chính sách chi trả lương, thưởng tốt và phù hợp với người lao động, thì không những giữ chân được nhân sự mà còn thu hút được các ứng viên tiềm năng

về cho doanh nghiệp Đối với đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp, thì sẽ tạo động lực cho họ cố gắng phấn đấu để phát triển lên những vị trí cao hơn, giúp cho doanh nghiệp ổn định và phát triển được đội ngũ nhân sự của mình Những tác động tích cực của chính sách lương, thưởng tới người lao động được thể hiện qua sơ đồ dưới đây sẽ đánh giá được những ảnh hưởng trực tiếp của chính sách này (sơ đồ do tác giả tổng hợp và xây dựng )